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高校绩效工资范文1
从制度设计的角度分析，高效岗位绩效工资制度的实施，意在使高校的分工更加合理，并对加强高校体制变革与人事管理思想推动力度。高校需要对绩效工资的合理化分配工作作出合理安排，以绩效工资形式激励教职员工的工作积极性与创造性。因此，需要在高校发展战略层面设计更加科学合理的岗位绩效工资制度，合理绩效工资的实现分配。
一、高校绩效工资内涵
一般来讲，高校绩效工资就是教职工或者团体在固定时间内学校对两者所做出贡献的奖励与肯定。通常绩效工资与绩效考核形成直接关联，高校相关部门以绩效考核方式依据教职员工对学校工作的实际绩效进行分析考核，确定教职员工的弹性薪酬。在狭义上讲，绩效工资就是与绩效有关的个人薪酬，根据教职工的工作表现与高校绩效考核规则进行具体薪酬的确定。
二、绩效工资相关制度当中潜在的问题
一般，高校绩效工资由岗位津贴转变而来，但又区别于岗位津贴。岗位津贴是身份的体现，作为绩效工资的基础，岗位聘任制是体现个人贡献、实际业绩与岗位绩效的具体收入的分配方式。它推动了高校分配制度改革，但也存在不足。
（1）在制度层面上，推行全员聘任制不够彻底，导致岗位管理中存在岗位缺勤情况，对岗位工资的落实不够彻底。尽管在高校中聘任合同制推行已久，但实际问题依然较多，不能全部落实到位。岗位管理工作相对而言在高校推行时间更短，完善程度不高。在高校岗位设置工作涉及较多问题，有一定的复杂性，岗位工资在相关条件没有完全具备的条件下仓促推出，难免暴露出一些问题。实际操作中很难摆脱身份管理固有思想，“唯才优酬”还没有真正实现。
（2）绩效考核机制需要作出进一步的改进。目前，高校中的绩效考核疏于形式，绩效考核机制仍然不健全，年度考核等是其主要形式，考核中衡量机制不健全，人情因素以及平均分配思想较重，考核结果受主观评价影响较大，考核结果呈现平均化，绩效考核不能落到实处。高校绩效考核完全采用量化标准也不尽合理，原因在于高校教师实际劳动具有复杂性，难以完全量化，易致教师工作重量不重质。
（3）在体系设计上比较僵化，身份多样性问题突出。因具体岗位设人，以具体岗位设薪是绩效考核的核心，现阶段高校部分人员身兼多职，同时兼任教学岗位和管理岗位的现象大量存在，这部分人员如何界定岗位来确定绩效工资相关规定不明确。按原有的“就高”原则执行岗位工资违背了绩效工资的初衷和原则。
三、绩效工资相关制度当中潜在的问题的对策分析
岗位绩效工资具备一定优势，但无法解决高校薪酬方面的所有问题。岗位设置以及岗位聘任与考核等相关方面都需要进一步完善，必须充分考虑高校教师现行薪酬状况，结合高校自身发展实际需要探索高校薪酬制度的建立和发展。
（一）岗位设置要科学
高校要结合自身实际，结合科学发展观需求，在高校岗位建设中需要合理设置岗位的具体人数；分析各类岗位类型，进行综合性、科学性测评分析，以科学方式明确岗位职责，并构建完善的岗位责任考核机制，对岗位职责进行合理化考核。做到把对的人用到对的岗位，明晰各类型岗位的具体聘期以及聘期内的任务，并制定任务考核机制，明确任务工作的具体责任。竞聘中实施公开竞争以及择优选聘的方法，为优秀人才营造良好的用人环境，不断对师资队伍结构进行优化，充分发挥人力资源的积极作用。依据各岗位相关的职责要求，制定健全的考核机制，并在聘请前后进行全程考核。
（二）科学开展岗位聘任以及相关考核工作
从实践角度看岗位聘任以及考核对于高校整体绩效工资制度而言是重要的基础，绩效工资要结合岗位聘任制度一同开展，岗薪结合，薪随岗变。需要依据考核方式对岗位实际绩效进行监督，将各个岗位的责任任务与学校的发展策略相结合，制定更加匹配的考核标准，将绩效工资分配形式与考核内容相互关联，使考核结果能够作为工资分配的依据。公正、科学的将考核体系与岗位聘任结合到一起，更好的发挥出绩效工资激励的调节功能。把每位教职员工相关的日常工作与学校相关发展战略结合起来，全体教职员工通过自身努力完成自我价值实现的同时也最好的体现了社会价值。突出考核过程与考核结果并重的思路，促进业绩考核在绩效工资模式下更加全面以及合理和公平，更好的突出科学性以及激励性。
（三）协调和平衡好教辅人员以及管理人员和专职教师三者之间的绩效工资
高校工作的核心目标是都促进高校发展，高校绩效工资相关分配模式的建立必须平衡好校内各类型工作人员的绩效工资，重点是管理人员与教学人员关系的平衡，保证向科研教学一线倾斜的同时，要实现各类型工作人员协调发展和共同进步。要依据教辅人员和管理人员以及专职教师工作的不同特点和性质，进行绩效工资分配相关子系统的设计，更好的激发他们工作的主动性以及积极性，对于不同层次人员相关的绩效工资水平要合理安排和处理，体现向重要和关键岗位倾斜的原则。
（四）短期以及长效激励相结合，激励教职员工积极工作
要充分将绩效考核工资的激励作用发挥出来，高校需要更具设计需求在人才层次上做出正确决策，对教职工进行适当的长、短期激励。对于高层级人才以及关键岗位实现当期支付的同时，要给远期收人留有空间。如设立与科研相关的从教奖励基金以及风险基金等延期支付个人业绩的具体方式，高校实施的绩效考核工资分配制度并非是高校对原有岗位工资的调整，也非高校简单的重新整合校内原有岗位津贴以及其他各项津（补）贴，绩效工资重点体现的是在国家相关工资制度在大政策下的改革的实际指导意义，高校绩效工资制度是高校将身份管理转变成岗位管理的重要过程。
四、结束语
总而言之，在高校确定实施岗位聘任和绩效考核制度时必须结合自身岗位实际情况，做出科学合理的岗位设置，以此协调并平衡好各类型教职员工的工资分配，依据岗位的不同和绩效的不同实施差别化工资，科学调动教职工的工作积极性，促进教职员工在工作中不断创新求变，以此提升高校教育事业健康发展。
参考文献：
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高校绩效工资范文2
关键词：高校 绩效工资 原则 优化思考
中图分类号:F244.2 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2011)07-109-02
一、序言
2006年由人事部、财政部推出了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》(国人部发〔2006〕56号)。《方案》指出，事业单位的收入分配将有岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴四部分组成。其中绩效工资将由各单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，采取灵活的分配形式和办法，以工作人员的实绩和贡献为依据，由各单位自行制定实施办法。
本次高校收入分配制度改革分为三个阶段，2007年初完成第一阶段，即工资的套改，实现政策的初步入轨；第二阶段是在完成工资套改的基础上，各高校按照上级部门下达的各级各类岗位比例要求，制定本单位的聘任上岗条件，将所有工作人员聘用到相应的岗位等级上；第三阶段，启动绩效工资制度改革。2009年9月总理主持召开国务院常务会议，决定在事业单位实施绩效工资，高校从2010年1月1日实施，可一年多过去，政府始终没有出台关于高校事业单位绩效工资改革的指导性文件，这充分说明高校绩效工资改革的复杂性和重要性。
高校绩效工资将成为教职工工资收入的重要组成部分，国家要求高校采取灵活多样的分配形式和分配方法，自主分配绩效工资，以充分发挥绩效工资在学校发展中的激励作用。同时高校人员结构多元化、劳动存在复杂性、劳动成果很难衡量等特点，这需要高校建立一套科学的、规范的、能激励广大教职工的绩效薪酬体系。而绩效工资就是需要在绩效和薪酬之间建立起相关的联系，以高校教职工绩效的科学考核为基础，通过现代人力资源的理念和技术，提出高校绩效工资的基本原则，建立相对完善的绩效工资方案。
二、高校工资实施现状
高校目前的薪酬工资制度比较复杂，除国家工资按照国家统一的标准发放外，其他如地方性津贴、交通费补贴、房贴、副食补贴等项目繁多，标准各不相同，存在着东部与西部的差别、部属高校与地方高校的差别，特别是自1999年开始执行的校内岗位津贴，每个学校都拥有一套自定制度和标准，难以用某一种制度和标准概括。现在大多数高校采用的是身份等级薪酬制，根据职称、职务、技术等级来确定薪酬水平，收入水平差距不大，仍然存在着“平均主义、论资排辈”，或多或少存在“干好与干不好一个样”的现象，形成在一般高校紧缺高层次人才“留不住”，而一般人员“流不出”等一系列弊端与缺陷，严重影响高校的经济效益与社会效益，阻碍改革的深化和竞争机制的形成。
三、绩效工资的内涵
绩效工资又称奖励工资或与评估挂钩的工资，是由基础性绩效工资、奖励性绩效工资组成，是以教职工所聘岗位为基础，根据岗位的技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等确定等级，以单位经济效益和劳动力价位确定含量，以职工的劳动成果、绩效贡献为依据确定其绩效工资。国家对高校绩效工资分配的精神为“总量调控、政策指导、规范程序、自主分配”，绩效工资改革是高校分配制度改革的重点，涉及到学校和教职工之间根本利益。
由于高校工作人员的劳动很难用量化和近期效果来衡量，所以影响绩效工资的因素众多，如绩效考核评价体系、短期与长期的关系、各类岗位人员的平衡关系等，因此绩效工资在执行过程中会有许多的困难。如果方案设计得好，就能激发教职工的潜力，吸引优秀的人才，促进学校的快速发展；反之，则会负面效应将会很大，甚至影响整个组织的稳定和学校的战略发展。
四、绩效工资的实施原则
科学发展观的核心是以人为本，建立可持续发展的绩效工资制度也是以人为本为中心，要把教职工个人的全面发展和学校的战略发展有机结合，充分体现教职工是学校的主体地位，以实现教职工的最大化利益，在设计绩效工资体系时既要考虑岗位的职责和重要性，又要体现不同绩效获得不同报酬，才能激励教职工的积极性和主动性，才能真正实现学校与教职工的和谐发展，总体上要遵循效率优先、兼顾公平、竞争性、激励性、战略性、操作性等原则。
1.效率原则：效率原则是实施绩效工资改革的首要原则，也是高校分配体制改革过程的目标，绩效工资与岗位职责、工作业绩和贡献大小直接挂钩，根据教职工的贡献大小和效率高低确定不同的利益分配，最终实现多劳多得、优劳优酬的分配模式，同时在效率优先的基础上兼顾公平。
2.公平性原则：绩效工资制度就是打破传统的“大锅饭”的分配制度，建立以“多劳多得、优劳优酬”的体制，但薪酬的公平感依然是员工最关注的因素之一。当然这种公平不是绝对的平均，而是具有一定差别的公平，绝对的平均才是最大不公平，因为公平的本身包含了差别，这种差别应该控制在教职工心里可接受范围内，让他们产生公平感，按照他们所提供的劳动价值公平地支付报酬，是收入分配制度设计的重要原则。就内部公平角度而言，就是教职工根据自己的投入与获得的薪酬同学校其他教职工进行比较，只有相等时他们认为公平；就外部公平角度而言，就是本校教职工同本地区其他高校同类人员之间的薪酬水平的公平性，也可能同本地区同类人员社会平均薪酬水平的公平性。
3.竞争性原则：竞争是绩效工资最主要特征之一，有了竞争才会有活力和动力。决定竞争性的因素有学校自身特色、学校在国内外的知名度、学校的未来战略目标、学校所要求的人才稀缺性等因素。竞争主要体现在内部与外部，内部主要为了调动教职工的积极性、主动性、创造性，为提高学校发展作出重大贡献的关键，提高重要岗位教职工的薪酬水平，外部竞争主要是教职工的薪酬水平与本地区其他高校薪酬水平的比较，建立具有竞争的薪酬水平，达到吸引、稳定和激励人才的目的。
4.激励性原则：高校构建绩效工资体系要将薪酬管理与激励机制有机结合，其目标是激励效用的最大化，保持合理的结构水平差距，根据教职工的实际贡献支付绩效工资，使不同业绩的教职工能在思想上接受这个差距，并产生激励作用，让业绩差的教职工去努力改进工作，使优秀人才脱颖而出。同时在设计时需要对所有岗位的薪酬都有一个正常的增长机制，有足够的档次用于教职工的薪酬晋升，让教职工感到只要认真做好本职工作，都能得到一个薪酬不断增加的机会。
5.战略性原则：战略性原则关系到学校未来发展的战略导向、学校人才队伍的稳定、每个人的切身利益、学校发展战略的实现。绩效工资的体系设计和标准的确定要以学校发展战略、办学目标、向一线教师倾斜、向高层次人才倾斜为导向，可以将学校的发展战略和办学目标分解到教学、科研、管理、服务等各个岗位，使教职工绩效工资由其工作业绩与预先设定的工作目标同薪酬标准的对应关系进行比较后确定，工资体系中每个项目都应该服从整体薪酬战略目标的需要，具有清晰的功能定位。
6.操作性原则：高校绩效工资设置并不是考虑因素越多越复杂就越好，而是简明易懂，行之有效，便于教职工理解，也便于绩效工资的实施、管理、推广，使绩效工资的功能充分发挥。在绩效工资体系设计时，应广泛听取教职工的意见，通过多种渠道了解教职工的想法，充分吸取他们的思想。在构建绩效工资体系时要充分考虑到工作的质与量的有机结合，也要考虑到一线教师、科研人员、管理人员、工勤人员之间的关系，同时还应考虑到学校自身的校园文化、学科特点等。
五、绩效工资实施目标的优化思考
1.建立健全科学合理的绩效考核评价体系。尽快建立健全科学合理的绩效考核评价体系，是绩效工资改革最核心的一个步骤，也是高校实施绩效工资的重点、难点问题，其重要原因就是绩效工资缺乏具体化的绩效评价指标和评价方法，建立健全科学合理的绩效考核评价体系，具体应做好以下几个方面。
（1）建立全方位的考核小组，建立校级和院（部、处）级考核小组，校级考核小组由校主要领导和人事处、教务处、研究生部、科研处等职能部门的领导组成，主要负责全校教职工的正高级人员和部门正副领导，对上述人员的考核结果进行全校内公示，院（部、处）级小组主要由部门领导和教职工代表组成，主要针对本部门职工的考核工作，对上述人员的考核结果在本部门内进行公示。
（2）采用民主集中制办法设计绩效评价指标和标准，绩效考核制度的设计不宜单纯地采取自上而下的方式，而是在自上而下政策制定模式的基础上，人事部门与各个部门举行教职工座谈会，让普通教职工参与整个评价方案的编制过程，广泛听取全体教职工对绩效考核体系及绩效标准的意见，在这基础上，人事处会同教务处、科研处、研究生部等职能部门经过多次测算和修改，最终确定整个评价体系。
（3）充分考虑评价体系中的质与量的平衡关系，在制定评价指标时，既要重视量的多少，更要注重质的不同，并确定两者之间的权重关系，在考虑评价中的质与量的平衡关系，可以借鉴国外的经验，也可以借鉴企业的绩效考核和评价经验，根据高校自身的特点建立评价体系，如在确定教学工作评价指标时，对教学课时、课程设计、毕业设计等需要给予明确的定量标准，但不能忽视对教学质量的评价，通过由教务处检查、学生的信息反馈、部门上报等方法确定质的权重。
2.合理解决高校各类岗位人员绩效工资水平的平衡关系。高校工作人员的岗位绩效工资改革是按专业技术人员、行政管理人员、工勤人员进行分类，实行绩效工资改革需要建立细致可行的激励机制、奖励机制，结合专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位的特点和工作目标，制定科学合理的、适合自身特点的方案。专业技术岗位是高校的核心群体，是保证教学质量和办学效益的主体，给予适当倾斜，同时又要保证其他各类人员的稳定和协调发展，充分调动各类人员的积极性和创造性，以实现高校整体战略目标。根据专业技术人员、管理人员和工勤人员不同工作内容、性质和特点，分别设计绩效工资分配子系统，以有效地激励各类人员，对专业技术岗位侧重考核教学管理、科研成果、论文著作水平，对管理岗位重点考核岗位重要程度、工作质量、岗位任务的完成情况，对工勤岗位重点考核岗位技术含量、操作技能、服务水平。
3.合理确定基础性绩效工资和奖励性绩效工资之间的比例。高校绩效工资结构比例的确定，应注重体现高校教职工的自身特点，坚持保障优先、激励有效的原则，只有在保障充分的基础上才能进一步考虑激励有效的问题。基于高校基本工资(岗位工资、薪级工资)的所占比重偏低，约占全部工资的25%左右，在保障功能相对不足的现状，建议将高校绩效工资设置由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成，基础性绩效工资注重公平，关系到校园的和谐稳定，奖励性绩效工资注重效率，关系到学校发展的速度和质量。如果基础性绩效工资比例偏高，学校是和谐稳定，但会引起教职工过多地追求个人短期功利性的利益，而忽视学校教育质量和组织目标，不能激励教职工努力工作，若激励性绩效工资比例偏高，保障不足，则可能引发学校的不稳定，会造成较大的收入差距。确定两者比例的主要依据是公平与效益的关系，根据当前高校的发展需要，绩效考核办法的可操作性以及教职工可接受程度，借鉴企业和国外高校的经验，以及高校绩效工资制度的初级阶段，建议基础性与奖励性的比例为7:3，这样既能保证保障性的作用，又能较大空间可供高校充分发挥自主分配的权力，从而使奖励性绩效工资更好地发挥激励作用，高校随着绩效工资改革的不断深入和实施，调整基础性与奖励性之间比例关系，使保障和激励趋于平衡，充分发挥绩效工资的作用。
4.妥善将短期激励和长期激励有机结合。激励是绩效工资的重要功能，要使绩效工资充分发挥激励作用，就需要建立短期激励与长期激励有机结合的办法。绩效考核是高校考核的主要手段，注重考核教职工过去一个考评周期的工作表现、教学任务、科研业绩、管理成效等，偏重考核短期的劳动成果，这种偏重短期的方法虽起到短时激励效果，但会使教职工产生效率至上的价值观，容易使教学、科研等产生急功近利，这使高校人才培养和自身长远发展非常不利，只有将教职工短期目标的实现与学校长期发展战略相结合，对教职工的业绩和贡献在适当进行当期支付的基础上，留有余地增加其可能的远期收入，如创造宽松、和谐的工作环境，设立科研风险基金、给予各种进修、出国深造的机会，补偿教职工所面对的社会风险，尽可能满足教职工追求个人发展和实现自身价值的需求，这对高校人才的稳定和持续发展都将起到积极作用。
5.建立有效的评估反馈与交流机制。绩效考核结束后，需要对考核结果进行分析，还需要对绩效考核结果及时反馈给教职工，让教职工知道考核结果。绩效考核应该有助于促使教职工积极提高业绩，而不能成为管理者威胁教职工的手段，对于教职工考核过程中出现的问题，要及时进行沟通、反馈，使其了解学校的要求以及自身存在的不足，通过培训、再教育、等方法，促使教职工经过不断努力而得到发展，从而推动学校的不断发展。同时还将考核结果进行公示，接受监督，增加绩效考核的透明度，允许教职工通过合理渠道进行申诉，这样即可以及时纠正考核过程中出现的偏差，不断完善考核体系，又可以消除教职工对考核结果的不满与疑惑。
六、结束语
高校绩效工资不是简单的高校内部工资新的一次调整，而是在国家工资制度改革政策的指导下，开始由身份管理向岗位管理转变的一项全新的工作，是高校实现人力资源可持续发展的动力，也是高校薪酬体系的重大变革。在设计和实施过程中应以效率优先、兼顾公平为前提，以多劳多得、优劳优酬为目的，建立科学合理的薪酬体系，正确处理好各类岗位人员的平衡关系，做到激励、保障和调节相互协调，从而保证调动教职工的积极性和创造性，形成教职工将学校战略目标与个人业绩目标有机结合，最终提高高校的人才培养、科研水平、管理水平、社会服务水平，使高校教育事业更好更快地发展。
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高校绩效工资范文3
【关键词】高校 绩效工资 分配制度 绩效工资结构
【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）04-0034-02
一 高校绩效工资的概念
高校绩效工资是高校中人事制度从员工的身份管理向岗位管理转变时进行的一项创新性工作，它是以员工个人的工作岗位为主，通过参考员工的工作成果与业绩进行考评而确定的一种弹性薪酬。在实际运行中，它引入了绩效激励机制，将员工的工资与绩效考评的结果进行挂钩，同时在具体的操作中合理设计和实施操控，进一步完善了岗位绩效工资制度，既体现了工作中的客观公正，又实现了员工之间的合理有序竞争，特别是还可以提升单位的整体业绩，所以它是一种新式的工资制度，也是值得进一步借鉴和思考改进的一种创新性工资制度。
从高校绩效工资制度的基本概念我们可以看出，它的一个最基本的特征就是合理地将教职员工的薪酬收入与他们个人的业绩进行挂钩联系。同现在很多公司所采用的制度一样，大部分事业单位也开始尝试实施岗位绩效工资制度。高等院校是一个较特殊的事业单位，目前各高等院校纷纷从各自的具体情况出发建立高校岗位绩效工资，完善单位内的绩效管理体系，制定切实可行的岗位绩效工资制度。
绩效工资制度的实施有利于工资和可以量化的业绩指标结合起来综合考查一个员工的表现与进步，可以做到人尽其职，充分利用不同的人才，提高单位的效率。另一方面也可以将激励机制引入到实际的绩效业绩考评中，有利于增大单位内的激励力度，会相应地提高员工的凝聚力和积极性，鼓励员工为单位创造更多的效益，作出更多的贡献。所以在高校中实施岗位绩效工资制度可以使高校运营规范，提高学校的办学水平与综合素质。因此，高校何乐而不为呢？
二 高校绩效工资涉及的内容构成以及如何量化考评
1.高校绩效工资的内容构成
通过对高校绩效工资制度概念的理解与分析，高校绩效工资顾名思义是与学校绩效相关的薪酬，大致看来它应该包括高校内不同岗位上的各岗位津贴、超工作量津贴以及教职员工应得到的各种奖金福利。更具体来看，高校绩效工资包括两大部分内容，即基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资更多的是体现各个工作岗位的一些基本职责及业绩要求，它反映的是员工在平时的工作中最基本需要完成的任务；而奖励性绩效工资则不同，奖励性，就是体现在基本工作任务以外的那部分工作奖励，它反映了各个工作岗位职责基本要求以外超额完成的工作业绩情况，也体现了教职员工为实现人才培养和科学研究所作出的重大突破性贡献。
两部分内容所体现的重点不一样，所占比例也不同，虽然奖励性绩效工资是我们重点强调也是重点支持鼓励的，但在高校的实际运行过程中，基础性绩效工资更具有普遍性和典型性，仍然是最基本、最重要的，因此它的等级结构水平应是高校绩效工资结构设计的重点，它的比重也始终应该比奖励性绩效工资要高，因为基础性的绩效工资是大部分教职员工需要并可以获得的，奖励性绩效工资只是少数教职员工可以得到的。但也不能进行硬性的规定，高等院校可根据不同的岗位分别设置。
2.高校绩效工资如何进行量化考评
虽然在高等学校中绩效工资制度的概念、内容构成是很重要的，但在具体实施中还有一个很重要的步骤，那就是绩效考评。绩效考评是绩效工资制度实施的关键环节，只有做好了各个岗位上不同人员的考评工作，才能使绩效工资制度有一个可以量化的指标，有一个可以参考的依据。那么我们应如何进行量化绩效考评呢？
学校在实施绩效考评时是按照不同岗位类别人员的工作特点进行区别对待的。所以实施绩效考评的核心是要做好对高校不同岗位上工作人员绩效考评依据的收集。收集好了考评依据才能使考评结果更具说服性。因为不同类别的教职员工工作性质不一样，在具体的考评过程中可以按照不同的分类设置指标进行考评。以下以管理人员、教学人员以及后勤人员这三种不同类别的岗位为例，具体分析如何进行绩效考评。
首先，在考评中管理人员的绩效不易被量化，作为一个管理者他的具体业绩和成果是不易被计算的，所以在考评中基础性绩效工资占总绩效的比例可能会高一些，主要应该考核其完成规定的岗位职责的情况；而奖励性绩效工资不易量化，可以进行年终考评。其次，教学人员的考评相对于管理人员容易，因为这类人员有较清晰的可量化指标，不论是基础性绩效工资还是奖励性绩效工资，都可依据教学人员需要完成的教学效果、教学任务进行基础性绩效的考评。而后勤人员的考评也相对简单，他们的工作是具体的，也有可以量化的具体指标进行考评比较，主要按照这类人员应该要完成的岗位职责进行判断。
三 有效实施高校绩效工资制度应该注意的问题和采取的措施
高校的绩效工资制度是以岗位为主对教职员工进行的一项新型分配制度，它的有效实施和合理有序运行受到整个岗位绩效体系诸多因素的影响和制约，同时它的有效实施也可以影响高校的办学水平与整体素质，所以在实施中，我们需要注意以下几方面的问题，采取合理的措施。
1.设置合理的岗位和竞聘上岗
在高等学校中，不同的工作岗位对教职员工的经验、能力等任职条件的要求不同，不同岗位所对应的岗位工资也不同。设置合理的岗位以及实现每个岗位竞聘上岗是实现高校绩效工资改革的前提。
高校在实施绩效工资制度之前就需要认真分析自己的内部结构体系，然后合理地细化不同部门和不同岗位，同时明确设置不同岗位的性质、职责和任职条件，并科学准确地衡量各个岗位的价值，进行科学的岗位分析和评价。在科学设岗的基础上，还应建立和完善高校的岗位聘任制，做到每个岗位竞聘上岗，优胜劣汰，实现学校资源的有效配置，真正实现因事设岗、人岗匹配、岗变薪变，充分激发广大教职工的工作积极性，使教职员工的工资分配与岗位和绩效直接挂钩，从而保证岗位绩效工资制度有效实施。
2.界定绩效工资内容结构，按比例合理分配
在一所高等院校中，绩效工资的总量是一定的，学校根据主管部门下达的绩效工资总量和学校的实际财力，在绩效工资总量确定的情况下，制定科学的绩效工资结构。前面我们也谈到高校绩效工资结构中主要有两部分，所以在具体实施中学校按照岗位绩效工资的构成和纳入绩效工资的项目及所发挥的作用不同，将绩效工资部分分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。两者的分配比例原则上是基础性绩效工资的比重比奖励性绩效工资稍高一些，但具体分配比例要结合不同学校内部的不同发展特点，让绩效工资制度真正落到实处，充分发挥绩效工资应有的效应。
3.注重绩效工资制度的导向功能，发挥应有的激励作用
高校绩效工资制度改革就是强调应该打破高校中现有的薪酬模式，建立基于绩效和能力的薪酬模式。在绩效体系设计时要注重以教职员工的业绩成果和能力水平为重要要素，充分发挥绩效工资的导向功能，建立教职员工普遍认可的并且科学合理的绩效工资制度，营造积极健康的学校文化氛围，尽快建立起基于绩效和能力的薪酬模式。这样才能调动教职员工的工作积极性，发挥优秀人才的创新能力，发挥绩效工资原有的激励功能，从而提高高校的竞争力和整体素质。
4.进行科学的绩效考评，制订科学合理并易于执行的考评体系
高校岗位绩效工资是一个动态的弹性薪酬制度，如果没有科学公正的绩效评估和考评体系，岗位绩效工资的激励作用就会失去应有的效果，那么这一制度也就无法很好地开展和运行。只有有效地实施绩效评估，教职员工的实际工作成果和业绩才能凸显出来，岗位工资的考评才具备量化的依据，才能充分发挥岗位工资的激励作用，才能真正贯彻岗位绩效工资制度。
所以完善和实施高校绩效工资改革，高校应依据不同类别的岗位特点，分类制订不同的考评体系，确定不同的工作岗位有不同的岗位考评体系，不同的岗位有不同的岗位工资标准。同时在考核中应充分考虑不同学科的发展特色，划分考核指标的层次，在考核中引入人才价值的社会评价机制。
四 结束语
实施高校绩效工资制度可以使高校教职员工实现弹性化薪酬工资制度，进一步完善教职员工的激励约束机制，充分调动教职员工的工作积极性、主动性和创造性。在新时代下学校教育发挥的作用日益明显，所以高等院校应结合自身的特点和实际，建立科学合理的绩效工资体系，使绩效工资改革真正成为推进高校持续发展的动力，通过绩效工资改革增强高校的办学水平和竞争力，更好地为教育事业的长足发展服务。
参考文献
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高校绩效工资范文4
【关键词】高校 绩效工资 管理
绩效工资（performance pay）对于中国来说是一个新话题，但对于美国来说却是老调重弹。在2006年国家在事业单位推行的岗位绩效工资制度中，绩效工资是重要的、活的组成部分。当前，各高校关于是否建立绩效工资制度的争论已尘埃落定。但是，其分配的原则和具体办法却五花八门，是一个急待研究的新课题。
一、什么是绩效工资
在2006年开始的事业单位收入分配制度改革中，国家规定，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，绩效工资可以理解为：
1.绩效工资的本来含义：从本义上说，绩效工资应是根据对员工的工作成绩、劳动效率等方面的综合考核评估来分配的奖励性工资，主要体现员工的实绩和贡献。其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。
2.绩效工资的理论界定：根据马克思的劳动价值论，绩效工资主要是根据工作人员的凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定工作人员薪酬的工资制度。从成本理论来说，绩效工资主要属于维持成本的范畴。
3.绩效工资的主要构成：根据人事部、教育部有关领导的讲话精神，绩效工资包括取消年终一次性奖金后一个月基本工资的额度以及地区附加津贴等，一般由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成。前者以岗位聘任为基础，包括岗位性津贴、生活性补贴等项目；后者以工作业绩为基础，可包括超工作量奖励、业绩奖励和特殊贡献奖励等项目。各单位还可根据实际情况和需要，设立团队绩效工资。
4.绩效工资的分配政策：绩效工资分配必须以科学的绩效考核制度为基础。当前，国家对绩效工资分配的指导性规定是：“事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配”；“根据单位类型实行不同的管理办法”；坚持正确的分配导向，向关键岗位和优秀拔尖人才倾斜。
二、当前高校绩效工资分配中存在的主要问题
1.吃“大锅饭”，搞平均主义的习惯问题。近几年来，高校的人事管理模式纷纷从身份管理转向岗位管理，取得了一定的成效。但是，高校的以岗定薪、岗变薪变的制度与现代企业相比尚有较大差距，身份管理的影子挥之不去，收入分配中仍然存在“铁饭碗”（职务只上不下，在其位不谋其政照样享受待遇）、“大锅饭”（干好干坏差别不大）等问题。这些问题直接影响到教职工的积极性、主动性和创造性。
2.绩效考核与绩效工资分配的挂钩问题。绩效工资尤其是奖励性的绩效工资应该建立在科学的绩效考核的基础上。但是，当前各高校的考核制度五花八门，有些高校即使试行了绩效考核制度，最后也因各种原因而闹得领导不满意，干部不服气，群众有非议。正所谓“基础不牢，地动山摇”，由于绩效考核这一基础不扎实，必然导致绩效工资分配倍受责备。
3.绩效工资分配的科学性与可行性的匹配问题。从目前高校的情况看，绩效工资分配与考核评价制度一样，既遭受着科学性与合理性的质疑，又存在科学性、合理性与现实可行性之间的匹配问题。有的分配方案虽然简单易行，但过于粗糙或明显不合理，难以服众和维持下去；而有的分配方案因为片面追求科学性和公平合理性，其操作性往往不强。以上两种极端都不利于绩效工资分配目标的实现，必然会影响到高校的健康发展与和谐建设，二者的匹配度值得深入研究。
三、高校绩效工资分配的初步探索
1.绩效工资分配的基本原则。高校的绩效工资分配应包含以下基本原则：
（1）为学校的主要任务和重大发展目标服务的原则；
（2）以按劳分配为主，多劳多得，优绩优酬的原则；
（3）效率优先，兼顾公平的原则；
（4）向关键岗位、一线岗位和优秀拔尖人才倾斜的原则。
2.绩效工资分配的主要办法。绩效工资分配的具体办法有很多，但在设计方案的时候至少应注意以下几点：
（1）要合理确定基础性绩效工资与奖励性绩效工资之间的比例。确定二者比例的主要依据是公平与效率的关系、当前高校的发展需要、绩效考核办法的可操作性以及教职工的可接受程度等。其中，基础性绩效工资注重公平，关系到校园的和谐稳定，应惠及各岗位、各职务人员；奖励性绩效工资注重效率，关系到学校发展的速度与质量，在绩效考核制度尚不够健全、不够科学的情况下，应以不超过绩效工资总额的50%为宜。
（2）要把握好教学科研岗、管理保障岗与工勤技能岗之间的比例关系。本次定编定岗文件设置了三类岗位，在设计绩效工资分配方案时，应根据需要与可能，确定三者适当的比例关系。同时，要切实向教学、科研第一线和优秀拔尖人才倾斜（如通过提高奖励性绩效工资的比重与标准，采取更为灵活和有效的分配办法等）。这是合理利用本校的优质资源，引导和激励高层次、高水平专业技术人才摈弃“学而优则仕”的旧观念，主动到教学、科研岗位服务的重要手段。
（3）要以引导和激励为主，赏罚分明。激励和赏罚的力度，直接关系到绩效管理的成效和高校的发展速度。对超额或出色完成工作任务的人员，应该给予适当的绩效奖励；对没有完成工作任务或完成效果不够好的人员，也要采取递减绩效工资等惩罚措施。处理赏罚关系时，应以激励为主，兼顾处罚。涉及处罚人员较多时，可采取导向不变、逐步到位的办法。
（4）要正确处理一人多岗的分配办法。考虑到高校“双肩挑”人员较多的历史和现实，实行绩效工资时应采取以本职岗位为主，兼职岗位为辅的计量方法。为了对各类岗位进行规范化管理，实现人尽其才，可通过逐步降低兼职岗位的绩效工资标准等方法来达到目的。
（5）要重视对突出贡献和团队建设等的奖励。对于为人才培养、科研开发、学校发展等做出突出贡献的人员，对于打造高水平的学术研究团队、科研攻关团队、创新创作团队等体现核心竞争力的平台或载体的人员，高校应根据学校财力和其贡献大小，给予特殊贡献奖。
（6）要视情况实行二级管理的办法。随着高校办学规模的急剧扩大，不同高校对人员、财务等工作实行不同程度的校、院（系）二级管理。在绩效工资分配中，二级管理的办法有很多：比较保守（或学校规模不大）的做法是，绩效工资由校级机关统一执行；比较急进（或学校规模特别大）的做法是，绩效工资全部交由院（系）、机关部门（或党总支）等二级机关执行；比较稳健或过渡的办法是，基础性的绩效工资由校级机关统一发放，奖励性的绩效工资由二级机关执行，或教辅与工勤等人员的绩效工资先行下放给二级机关执行，教学、科研、管理等人员的绩效工资暂时由校级机关掌控等。
3.绩效工资分配的主要依据。绩效工资分配的主要依据当然是工作人员的实际业绩和工作效果。但是在实践中，如何科学分配和分析岗位，如何正确衡量各类岗位人员的工作情况，很值得商榷。例如，定性分析与定量分析究竟哪种方法更为科学；怎样评价显绩与潜绩；如何区分个人业绩与集体业绩；教师除了能计量的教学、科研工作量外，育人等工作要不要考虑等？
权变理论告诉我们，世界上的管理方案没有最好只有更好。所以，高校管理者只能基于自身发展目标，遴选出当时条件下的较佳方案并使它得到不断完善。我们认为，考评高校教职工的工作没有最好的模子和统一的标准，只能区别对待，“对症下药”：对于教学科研人员和技术工人，建议以量化考核为主，定性分析为辅；对于管理保障、政治辅导、一般工勤等岗位人员，建议以定性分析为主，定量分析为辅。当然，对于能标准化或量化的指标，应该尽可能标准化或量化。 转贴于
4.绩效工资分配的配套建设。人事分配制度改革是高校新一轮制度改革的重点，但若孤军深入效果有限，需要机构、干部、财务、物资、教学、科研、管理、服务等方面整体推进，还需要评价机制、激励机制、监控机制、现代手段等方面的配套支持。比如，很多高校存在的高水平人才难进来、“富余人员”难出去的“两难”问题。其实，二者共同的经济学根源很简单，即高校劳动力价格脱离供求关系、违背了市场经济规律。高水平人才特别是紧缺专业人才供不应求，其价格当然相对高一些；一般工勤人员以简单劳动为主，供过于求，收入水平却远高于当地同类人员的收入标准，人员当然“难出去”。要解决这个“两难”问题，必须适当拉大收入档次差距。可见，绩效工资制度改革是新一轮高校管理体制改革的核心部分，它只有与定编定岗、干部制度改革等工作配套进行才能取得预期的效果。
四、高校绩效工资分配中应注意把握的几组关系
1.要正确处理效率与公平之间的宏观关系。效率优先、兼顾公平，是社会主义初级阶段个人收入分配的指导思想。绩效工资分配中效率与公平的关系，直接影响到高校改革、发展与稳定的关系。为适应高校质量内涵建设和现代管理需要，建议高校酌情借鉴先进企业的某些现代管理方法，适当加大绩效比重，进一步打破平均主义，注重产出与投入的比例，节约行政成本，提高行政效能。同时，高校要充分考虑到自身培养高素质人才的历史使命和高校文化、人群的特殊性，较好地把握效率与公平的应用领域和倾斜力度，使计量化、功利性的绩效分配与高校特殊文化共生融合。
2.要正确处理整体利益与局部利益、长远利益与眼前利益之间的协调关系。在分配制度改革中，要始终坚持学校的整体利益和长远利益优先，同时要以人为本，尽可能兼顾教职工的个人利益和当前利益。凡事皆有度，欲速则不达。当改革可能损害较多人的切实利益，并可能严重影响和谐校园建设和改革顺利进行时，应尽量采取折中方案，分步实施，使高校的收入分配制度从保障型逐步向激励型发展。
3.要正确处理收入分配制度改革与配套改革的继起关系。高校体制改革要注意轻重缓急和先后顺序。一般的顺序应该是：机构改革（含机构定编）——干部制度改革（含任期更替）——人事制度改革（含岗位设置与聘任）——分配制度改革——各种配套改革。即，机构和干部制度改革是人事分配制度改革的前提，应先期进行；而定编定岗，进一步规范管理之后，紧接着要开展收入分配制度改革（特别是绩效工资制度改革），管理才能出效益，二者相辅相成。就拿种萝卜作比喻，坑、萝卜、水和肥料分别代表高校的机构岗位、教职工、校内津贴。不管坑的大小、萝卜与土壤的差异，浇一样多的水，施一样多的肥，这是平均主义的分配办法；先挖好坑，一萝卜一个坑，最后根据需要浇水和施肥，这才是比较科学的分配办法。
总之，绩效工资是一把“双刃剑”，用得好能大大提高管理效益，不用则难以解决管理效益低下这个“老大难”问题，用得不好又会制造新的麻烦与障碍。当前高校新一轮收入分配制度改革只有痛下决心，在绩效工资上做文章，向绩效工资要管理效益。
参考文献：
高校绩效工资范文5
关键词：层次分析法；高校；工资
中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-0-02
在高校绩效工资中，每个学校的标准都不同，有些学校是以学生为标准，有些学校是以所得到的荣誉为标准，因此所使用的分配方法必须要科学化。经过专家和学者的不断研究，终于创造出了层次分析法，在现阶段的发展中，层次分析法在高校绩效工资分配中得到了广泛的应用，效果也非常的不错，得到了广大教师的肯定。面对新的形势，层次分析法也在不断的深化和研究中，相信可以得到更好的发展。本文就层次分析法在高校绩效工资分配中的应用进行一定的讨论。
一、绩效工资在教研组之间的分配
（一）建立层次结构图
高校专业技术人员的业绩考核一般包含教学业绩（教学工作量与教学质量）和科研业绩（学术论文、课题、基金项目等）两个指标，而职业教育除了要考虑这两个因素以外，还必须考虑教研业绩（教研论文、精品课程等）及实践实训的业绩，因此推动高职院校发展的三个主要因素有教学业绩、教科研业绩及实践实训业绩。对于绩效工资来说，现阶段的高校一般都是在教研组之间进行分配，要想达到优化配置，首先需要建立层次结构图。在实际的操作中，层次结构图的建立并不是特别的容易，主要原因在于教研结构组是根据实际的教研情况进行建立的。因此，在建立层次结构图的时候，需要根据原始的教研情况进行一定的分析，加上现阶段的实际教研组情况，建立符合实际情况的层次结构图，这样才能达到最好的效果，以下是一幅层次结构图：
（二）构造成对比较矩阵
根据年终考核的情况，学院可以组织院内外的专家，采用Saaty提出的1～9标度法分别打分，两两比较下层诸因素对上层因素的相对重要性或相对业绩。
以上是两个表格，通过表格我们可以非常清楚的看到，由于采用Saaty提出的1～9标度法进行分别打分，那么就可以在教师的业绩方面有一个比较清楚的比较，这样就可以使得高校绩效工资有一个良好的分配。对于比较矩阵而言，在构造的过程中，就现阶段的情况而言，并不是特别的困难，但不能掉以轻心，主要有以下几个方面需要注意：
1.综合因素进行考虑。由于比较矩阵对高校绩效工资的分配具有非常重要的影响，因此在构造的过程中，需要将每一个因素都考虑到，比方说教师在业绩方面，拿过哪些奖项，获得过哪些殊荣，如果漏掉一项都会影响最终的结果。另外，教师所受到的惩罚也是非常重要的一个因素，对于层次分析法来说，比较矩阵是一个非常重要的方面，有些人在构造比较矩阵的过程中，由于个人原因，没有将这一因素考虑进去，导致结果相差很大，这样的情况在实际的工作中也有发生，因此，对于构造比较矩阵来说，虽然是以图表的形式来展现，但还是要将教师工作中的各种因素都考虑到。
2.严格按照方法进行。对于构造比较矩阵来说，有着严格的方式方法。首先需要按照1～9的标度法进行打分，很多工作人员都没有这样进行，有些工作人员敢于尝试，进行小范围的测试，不是按照1～9的标度进行打分，而是从中间进行截取，或者按照自己理解的方式进行，虽然得出的结果一样，但存在着很大的偶然性，这样的方式是坚决不能执行的。另外，需要两两比较下层诸因素对上层诸因素的相关重要性和相对业绩。在实际的工作中，工作人员的绝大部分都是单一的进行，虽然在结果方面，没有出现太大的过错，但由于现阶段的社会发展比较健全，本文建议将重要性和相对业绩都进行一定的比较，这样得出的结果不仅精确，而且可以对高校绩效工资起到非常积极的影响。
（三）权向量及一致性检验
所谓一致性是对打分结果可信与否的一个评价指标，用以检验思维的一致性.在AHP中，一致性指标记为CI，且：其中，n为成对比较矩阵的阶数，入max是成对比较矩阵的最大特征值。当成对比较矩阵的一致性比率0.1时，便认为成对比较矩阵通过一致性检验。权向量是层次分析法的重要组成部分之一，在计算高校绩效工资的时候可以起到非常重要的作用。而一致性检验对高校绩效工资分配就比较容易理解，简单来说，就是与本校的计算是否一致，如果两种计算结果一致，就表示绩效工资分配正确，没有争议，如果出现差异，就表示在绩效工资的分配方面出现了一些问题，那么就可以及时的找出问题并且解决。可以说，权向量及一致性检验对于高校绩效工资分配而言，是一项不可多得的重要模块，在现阶段的发展中，得到了众多高校的广泛应用，而且还在不断的进行深化和研究，希望能够获得更大的突破。
二、绩效工资在教研组中的完全分配
在实际的运用中，层次分析法需要得到实际的应用，也就是说，教师需要看到层次分析法的效果，这样才能在实际的工作中产生一定的积极影响，在本文中，主要以数学教研组为例，主要原因在于，现阶段的数学教研组本身在计算上具有一定的优势，而且很多的教师对数学教研组比较信赖。另一方面，在数学教研组中应用层次分析法比较具有代表性。假设考核分配所得的每月绩效工资总额为7528元，在教研组中有甲乙丙丁四个人，根据该年度的年终考核指标，建立层次结构图，如下图：
经过详细的计算以后，可以得出各对比较矩阵对应的权向量分别为：
由此可见，在数学教研组中，甲乙丙丁四位教师的绩效工资为：
甲：7528×0.3061=2304.32
乙：7528×0.2755=2073.96
丙：7528×0.2499=1843.61
丁：7528×0.1735=1306.11
对于这样的结果来说，现阶段的多数教师还是比较满意的，主要原因在于，很多时候都没有办法将绩效工资精确到小数点后两位，而层次分析法做到了这一点。在现阶段的发展中，很多人都对绩效工资非常的在意，尤其是精确度，在计算的时候，很多的学校都在采用“四舍五入”的方法，对与教师而言，这是不公平的，当应用层次分析法以后，对高校绩效工资分配产生了很大的积极影响。
三、层次分析法在高校绩效工资分配中的应用研究
（一）从实际的情况出发
对于层次分析法而言，虽然现阶段得到了广泛的应用，但毕竟还存在一定的欠缺，比方说在层次分析法中，由于计算比较复杂，很多的工作人员掌握的不是特别的透彻，因此在应用层次分析法的时候，会出现一定的误差，这对于高校绩效工资的分配来说，就会产生一定的消极影响，因此，在应用层次分析法的时候，需要从实际的情况出发，本文主要从主观和客观两个方面进行阐述：
1.主观方面。在应用层次分析法来计算高校绩效工资分配的时候，主观方面主要表现在教研组的组成情况以及教师的实际情况，在高校中，教研组分为不同的科目，这就使得在应用层次分析法的时候需要将主观因素进行详细的划分，不能就单一的方面进行应用，否则会在高校绩效工资的分配中造成“统一的情况出现”，这对教师来说是非常不公平的，会产生很大的消极影响。
2.客观方面。对于客观方面而言，是比较难以掌握的，客观方面主要指的就是一些层次结构图和比较矩阵等等具体数据的计算，这些数据是固定的，如果出现差异就意味着在绩效工资的分配方面出现了一定的问题，这就会产生非常严重的后果，因此，需要对客观方面良好的把握。所有的数据都不能只计算一遍，必须进行反复的计算与核查，只有这样才能保证客观的准确性，数据的正确能够保证在进行绩效工资分配的时候，达到一种公平和公正，促进绩效工资的良好分配，从而使得层次分析法更加良好的应用。
（二）扩大应用范围
对于层次分析法而言，在现阶段的应用中，范围并不是特别的大，只有一些较为发达的高校在应用，因此层次分析法的效用体现的并不是特别的明显。为了能够更加的体现出层次分析法的效用，同时在将来的发展中，为高校做出更大的贡献，必须扩大应用范围，这样做能够产生很大的积极影响。首先，对于我国的各大高校来说，很多的高校都因为绩效工资的分配与教师产生了一定的争执，这对我国的发展是非常不利的，广泛的应用层次分析法，能够准确的分配绩效工资，从而良好的解决矛盾和分歧，对学校的发展和教师的发展都有一定的积极影响；其次，广泛的应用，意味着能够将层次分析法中的一些隐患及时的排查出来，现阶段小范围的应用，没有办法将隐患及时的清除，只有大范围的应用，才能让隐患凸显出来，这样才能一劳永逸的解决问题。综上所述，必须扩大层次分析法的应用范围，只有这样才能良好的促进我国高校绩效工资的分配。
（三）良好的理清团队业绩与个人业绩
在现阶段的发展中，高校也开始计算团队业绩与个人业绩，这是社会发展的必然趋势，但由于高校在这方面的发展较晚，因此在计算的时候总是会出现一定的误差，在应用层次分析法之后，团队业绩与个人业绩出现都得到了良好的分配。
1.团队业绩。在高校的发展中，每一个教研组就是一个团队，教研组由于都是一个科目的老师，因此会专一的进行这个科目，这就使得学校在发展的过程中会倍增助力。与此同时，团队业绩是少不了的，在相当长的一段时间内，高校的团队业绩很难计算清楚，这对教师产生了很大的消极影响，也一度引起了社会的广泛关注。经过专家的不懈努力，终于研究出了层次分析法，在应用到高校绩效工资分配以后，充分理清了团队业绩，使教研组又恢复了往日的辉煌。
2.个人业绩。在高校绩效工资分配中，个人业绩是主要的难点，在上文中，我们主要进行的就是个人业绩的讨论，无论是计算还是理论上的研究，最终都要落实到每一个教师的身上，因此，个人的业绩是层次分析法的应用重点。对于现阶段的情况来说，层次分析法在个人业绩上的应用得到了良好的成绩，从上文中，我们可以看到，计算结果可以精确到小数点后两位，这对教师来说，是非常公平和公正的，也非常符合社会发展的潮流。
四、层次分析法在高校绩效工资分配中应用的未来趋势
（一）精确化
对于层次分析法而言，最主要的就是精确化，在未来的发展中，也会在精确化的方向进一步的深化。对于精确化而言，不仅仅是在小数点后几位，而是要一气呵成，避免重复的运算，在应用的过程中，使数据更加的完善，图表更加的清晰。这才是工作人员最想要的效果。高校绩效工资的分配已经是高校工作中不可忽视的一个重要组成部分，引起了社会的广泛关注，如果得不到良好的处理，将会产生很大的消极影响，因此，精确化的层次分析法是未来应用的一个较大的发展趋势。
（二）简单化
对于层次分析法来说，虽然可以达到比较精确的效果，但从上文中的一些图表和公式中，我们可以非常清晰的看到，由于运用了大量的公式，同时需要根据不同的教研组来构造出不同的图表，在计算的时候比较复杂，那么在将来的发展趋势中，就需要朝着简单化的路线发展。原因在于，现阶段的社会发展步伐逐渐的加快，任何一项工作都需要简单快捷的进行，如果高校绩效工资的分配还像现阶段一样耗费大量的时间，那么就会耽误其他方面的工作，鉴于这样的情况，必须在层次分析法上进行一定的简化，只有这样才能良好的促进社会的发展。
总结
层次分析法是专家和学者经过不断的研究而创造出来的一种方法，经过了时间的检验，在高校工资分配中得到了良好的应用，就现阶段的情况而言，能够良好的应对，虽然还有一些问题没有解决，不过在将来的发展中，相信可以得到充分的解决。对于层次分析法，本文建议可以在行业之中进行一定的交流，这样可以有效的促进层次分析法的应用，相信在将来的发展中，一定可以为高校绩效工资的分配作出更大的贡献。
参考文献：
[1]于颖，夏吉庆.基于层次分析法的岗位工资确定方法研究[J].数学的实践与认识，2008（24）.
高校绩效工资范文6
【关键词】 目标工作量法; 高校; 绩效工资
中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2014）36-0114-05
一、前言
自2006年起，我国对事业单位收入分配制度进行改革，随着岗位工资和薪级工资作为基本工资的改革的完成，实施绩效工资成为事业单位收入分配制度改革的重要内容，并于2010年开始了高校的绩效工资改革。2014年7月1日起施行的新的《事业单位人事管理条例》提出，国家将建立激励和约束相结合的事业单位工资制度，事业单位的工资包括基本工资、绩效工资和津补贴，绩效工资管理的重要意义愈发凸显。
高校绩效工资的管理涉及两个方面：一是上级主管部门对绩效工资总量或人均绩效工资的核定;二是高校内部对绩效工资的分配。在绩效工资实施的初期，这两个方面都不尽如人意。例如，第一个方面，2009年，第一次核定的全国高校人均绩效工资水平为3.59万元，并提出适当的年均增长率。2012年广西区20所直属高校人均绩效工资核定水平为51 628元/人，人均实际发放水平为60 455元/人，人均实际发放水平超出核定水平17%，而自2011年以来，广西区直属高校的绩效工资核定水平一直未见调整，导致各高校在分配绩效工资以期充分调动人员积极性上捉襟见肘。对于第二个方面，绩效工资作为工资分配中活的部分，高校可以在规定的总量和比例内自主分配。如何制定科学的绩效评价体系，选择合理的考核标准是实施绩效工资的前提。而制定绩效工资分配办法是实施绩效工资的关键环节。本文主要针对第二个方面即高校内部绩效工资的分配问题，试图从高校的绩效评价和考核出发，以目标工作量为分配标准，在高校内部进行绩效工资分配，从而构建一种新的绩效工资分配方法即目标工作量法。
二、高校现行绩效工资的组成、分配方式及存在的问题
（一）高校现行绩效工资的组成
高校现行绩效工资包括基础性绩效工资及奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要考虑不同地区经济发展水平、物价水平以及不同类别的岗位职责等因素。奖励性绩效工资主要体现工作量及贡献的大小等因素。政府部门对基础性绩效工资按专业技术职务和行政职务的等级设置了明确的发放标准，高校只需要按照既定的标准按月发放，这部分是刚性的，从高校内部来说，它并不能真正起到以业绩为导向的作用。绩效工资改革后，奖励性绩效工资的组成部分比较复杂，主要包括：通过津补贴项目合并而来的原岗位津贴、专项补贴、课酬以及各种形式的绩效奖。对于奖励性绩效工资来说，高校可以通过建立科学的绩效评价体系和合理的分配标准，发挥绩效工资的激励导向作用。
（二）高校现行绩效工资的分配方式
由于政府对事业单位没有推行成本核算，高校长期以来实行的财务管理体制、业绩考核制度和标准又是多种多样，因此，高校绩效工资的分配方式也呈现多样化的特点。概括起来，根据分配主体的不同，多数高校主要分为以下两大类：一是实行高校集中财务核算的单位，在学校层面制定绩效考核方案及教学、科研工作量定额，据此分配绩效工资;二是实行二级财务核算的单位，学校把绩效工资按照一定的标准，比如按学校已核定的编制数分配给二级学院，二级学院再根据既定的考核方案及教学、科研工作量定额分配绩效工资。考核方案及分配定额的不同，又可划分为很多不同的形式。
（三）高校现行绩效工资分配存在的问题
高校实行绩效工资，对原来津补贴的项目进行了归并，高校教师的薪酬构成得到进一步规范。高校对奖励性绩效工资可以自主制定具体的分配办法，充分发挥绩效工资的激励作用，这在一定程度上有利于提高效率，确保分配的公平性，也有利于高校在竞争中不断寻求适合自身的发展方式。但现行高校绩效工资分配上存在一些问题，主要表现在：一是绩效考核标准难以确定。由于高校教师从事的教学和科研活动的特殊性，短期内绩效难以充分量化，而且对各岗位、专业的教师采取统一的考核标准也有失公允。二是绩效工资标准制定存在缺陷。目前，政府对高校没有指导性的绩效工资设计模式或办法，有的高校沿袭了以前的工资标准和分配制度，甚至只是把原来的岗位津贴改称绩效工资，即旧瓶装新酒。三是高校现有的绩效工资结构存在弊端。基础性绩效工资占总的绩效工资比例约为50%，其构成仍然主要以职务等级为基础，并没有真正与岗位职责、业绩贡献挂钩。四是高校目前绩效工资的导向作用存在问题。绩效工资分配主要以自然年度或学年度为周期，并没与高校长期的战略相联系，不利于高校长期战略目标的实现，也不利于高校教师长期的发展。有的高校由于在分配模式的设计上不科学，比如，生师比的因素被忽略，导致二级教学单位不愿引进新教师以确保现有教师的待遇。
三、目标工作量法及其前提
（一）目标工作量法的概念
要解决高校现行绩效工资分配存在的问题，许多学者从不同角度进行了尝试，本文主要尝试构建一种新的绩效工资分配方式――目标工作量法。目标工作量分配法是指把高校的长期战略目标按项目细化成年度目标，再按照一定的标准分解到不同的部门，形成部门的目标工作量，以此为基础，对全校的绩效工资总量在部门之间和部门内部进行分配。这种分配办法有利于克服现行绩效工资分配中存在的问题，表现在：一是站在高校战略的高度，把绩效工资的分配和高校战略目标联系起来，高校战略目标往往体现了市场需求。这样，绩效工资分配以市场需求为导向，有利于高校核心竞争力的形成，有利于优化高校资源配置。二是把绩效工资的分配和各部门的目标工作量联系起来，有利于强化部门责任制，保证高校各项工作任务的落实。三是通过目标工作量把高校、二级单位及个人联系起来，三者利益兼顾，保证业绩奖励与贡献大小挂钩，有利于调动部门和员工个人的积极性，最终促成高校目标的实现。
（二）目标工作量法实施的前提
1.将长期战略目标分解成明确的年度任务
高校有自身的使命和愿景，为实现其使命，应该制定明确的长期战略目标，它可以是一个五年规划，也可以是一个十年或更长期的规划。绩效评价指标应该与长期战略目标相联系。目前，绩效考核割裂和学校长期战略目标的联系，不是个别学校存在的问题，而是绝大多数高校的通病。缺乏与长期战略目标的联系，绩效考核自然也就无法反映长期战略目标的要求了。长期战略目标通过分解，可以细化为具体的项目和年度目标，成为每个职能部门或二级学院的任务。举个简单的例子，一个高校确定到2020年要在某个领域确立领先地位，那么就需要确定需要优先发展哪些学科、专业，要成立哪些科研团队，这就是完成所谓的顶层设计，为了实现其战略目标，该校要制定一个长远的师资队伍建设规划。比如，到2020年领军人物要有多少人，正高要达到多少人，博士要有多少人。人事处在每个年度就必须有一个具体目标，引进多少博士、教授，培养多少博士，晋升多少教授。这些内容应该在年度绩效考核中体现出来。
高校必须有明确的战略规划，并且对其战略目标可以按照一定的标准和程序进行分解，二级单位及职能部门应能清晰地接受分解的任务。这是实施目标工作量法的首要前提。
2.要有合理的工作量定额
工作量定额是绩效工资分配的依据，对企业如此，对高校亦如此。绩效工资，起源于西方，它和计件工资联系，也和员工的岗位相关，根据员工岗位的责任层次、技术等级、劳动强度、业绩大小等因素，在基本薪酬的基础上进行浮动。绩效工资的实施要求高校要对每一类岗位制定科学合理的定额。但高校的教学、科研工作量定额的确定存在很大的困难。首先，教师的教学和科研活动本身并不直接带来经济效益，难以量化，比如，一个教授，应该规定其一年完成多少教学工作量和科研工作量，就是一件困难的事，不同的高校有不同的定额，同一高校在不同时期定额也会不同。其次，不同类别之间工作量定额的差异难以明确，比如，一个教授和一个讲师在教学和科研工作量定额如何拉开差距，教授应该多上课还是应该多做科研，还是二者都应该多。定额的科学、合理对绩效工资的实施很重要，因为它有明显的导向作用，比如，强调科研工作便会造成重科研、轻教学的局面，再如，科研工作量的要求往往以论文和课题来衡量，论文则以数量以及发表的刊物等级来衡量，这就出现了高校教师为了完成规定的科研工作量定额拼凑论文，造成虚假的学术繁荣。行政管理人员的工作量主要体现在岗位职责中，主要是定性的，对其工作量进行量化会更麻烦。
在使用目标工作量法时，教师的工作量定额每年可以根据当年应安排的课时确定，兼以在不同的类别之间进行平衡。因此，这里所说的定额不是一个常数，在不同的年份，可以有不同的标准。举个简单的例子，某高校有10 000名学生，专任教师为500名，2014年，全校理论课时为160 000个，则每个教师的教学工作量定额可以定为320个。倘若2015年，全校理论课时为150 000个，则每个教师的教学工作量定额可以相应调整为300个。
3.建立院系二级分配的财务体制
绩效工资的核算，在确定年度工作任务和合理的定额后，应建立院系二级核算的财务体制，这实质上是给二级单位绩效工资的分配自。绩效工资的目的就是要打破平均主义，按劳取酬，多劳多得。不同的群体之间，不同的部门之间，绩效工资要合理拉开距离。在规模较大的学校，绩效工资分配既不能整齐划一，也做不到绝对的公平。学校按照总的绩效分配方案把绩效工资切块分到院系二级单位，且只需制定绩效工资分配的指导性意见，二级单位制定具体的方案并进行分配。目前，高校在绩效工资分配时，都体现了向教学一线倾斜的特点。在使用目标工作量法时，存在两个问题需要解决：一是绩效工资总量在各个二级单位之间的分配是否合适，即对于创收能力不同的二级单位如何调节其绩效工资控制数;二是二级单位具体的绩效工资分配方案在全校范围内如何平衡。这是在实行二级核算时要兼顾公平和效率的问题。
四、目标工作量法的实施步骤
（一）计算全年的目标工作总量
对高校来说，全年目标工作总量的确定是与高校的职能以及战略目标联系在一起的。高校的职能包括人才培养、科学研究、社会服务以及文化传承四个方面。经过对高校长期战略目标的分解，可以确定高校发展所需要的年度目标工作总量。除了长期战略目标的分解外，还需考虑其他的因素，比如上级主管部门的要求。例如，重庆科技学院在确定全年的目标工作量时，就把重庆市分配的科研任务纳入目标工作总量。学科、专业建设是根据长期规划分解得到的年度目标来确定。教学目标工作量可以根据年度教学大纲、学生人数等确定。学生工作、安全稳定工作等根据年度党政工作重点来确定。
在确定年度目标工作总量以后，应合理确定各大类目标工作量占目标工作总量的权重，比如，桂林航天工业学院对教学单位绩效考评的权重设置为：教学评估业绩占40%;科研与教研业绩占30%;学生工作业绩占15%;党建及党风廉政建设工作业绩占10%;安全文明稳定工作业绩占5%。
（二）计算二级单位应完成的目标工作量
二级单位应完成的目标工作量的确定，实质上就是把全校的年度目标工作总量分配给各个院系。我们需要找到一个合理的标准。教学工作可以用目标课时即理论课时所占比重来计算;科研工作可以把学校全年应完成的目标科研工作总量折算成一个分值，用各二级单位结构科研工作量（不同类别的教师按规定的定额计算出来的科研工作量）占全校结构科研工作量的比重为分配率进行分配;学科、专业建设以及实验室建设是以各单位具体的项目占全校总体目标项目的比重来计算;学生管理、党建以及安全文明稳定等工作大多是定性的，可以各院系学生人数（或教职工党员人数）占全校学生人数（或教职工党员总人数）的比重作为分配率。
（三）计算绩效工资总额及分块绩效工资
高校的绩效工资总额（Y）是确定的，因为上级主管部门对每个高校人均绩效工资水平有规定的控制标准，而且学校的教职工人数是已知的。基础性绩效工资（Y1）是可以计算出来的，因为上级主管部门对基础性绩效工资按不同的专业技术和行政级别有规定的标准，由此可以推出全校可分配的奖励性绩效工资总量（Y2）。按照广西自治区的规定，高校基础性绩效工资和奖励性绩效工资的比例可以为1■1，推导出的奖励性绩效工资不一定会和基础性绩效工资绝对构成1■1，但这应该不是主要的问题，关键是不能突破规定的绩效工资总量。高校可以把全部绩效工资让二级学院进行分配，也可以只把奖励性绩效工资由二级学院分配。
按照确定的权重，把绩效工资总量分配到教学、科研及其他各大类工作，形成分块绩效工资。根据各部门目标工作量占全校目标工作总量的比重计算各部门的目标绩效工资总额。
（四）按实际工作量进行调整
年末，对二级单位的实际工作量进行统计，得出各二级单位完成的实际工作量，根据实际工作量与目标工作量之比值重新计算各部门实际应发的绩效工资。通过这一步骤的实施发现，和以往的绩效工资发放形式相比，它有明显的不同，表现在：一是目标绩效工资是二级单位通过努力才能达到的目标值;二是它具有可控制性，目标绩效工资在年初就确定了，二级单位在实施的过程中，可以通过采取某些办法达到预定的目标，从而获得目标绩效工资，通过对比分析，各部门可以明确工作中存在的问题，并积极寻找原因;三是符合预算管理的要求，只要分配的标准和定额确定下来，目标绩效工资就是明确而具体的了，可以克服高校在年末临时切块的弊端。图1完整表示了目标工作量法分配绩效工资的程序。
现以一个简化的例子来说明目标工作量法的操作。
某高校人均绩效工资核定标准为70 000元/年，其中，基础性绩效工资和奖励性绩效工资所比例为1■1，基础性绩效工资由学校按月直接发放到教师的工资卡中。现在教职工500人，其中：专任教师450人，行政人员50人，学生人数为10 000人，学校分为A、B、C三个二级学院，学生人数分别为2 000人、3 500人、4 500人，教师人数分别为100人、150人、200人。学校决定2014年用目标工作法分配绩效工资。通过对学校未来五年规划定位的研究，学校确定了2014年各项工作目标。学科、专业建设目标工作量根据学校的顶层设计确定，三个二级学院的学科、专业建设目标工作量比为1■2■3，学生工作以及安全文明稳定工作确定了应达到的工作目标。现按以上要求分步说明目标工作量法的操作。
1.确定全年的目标工作量
根据学校的未来五年规划及年度教学计划等工作重点可以确定，全年的目标教学工作量是160 000理论课时，全校科研、学科、专业建设、实验室建设目标工作量为15 000分（A、B、C三个学院分别所占比例为1■2■3）。学生工作、党建及党风廉政建设工作、安全文明稳定工作大多是定性的，为了量化，学校制定了打分的细则。学校规定，教学、科研、学科和专业建设、学生工作、党建及党风廉政建设工作、安全文明稳定工作五个方面在目标工作量上所占的比重分别为40%、30%、15%、10%和5%。
2.计算二级学院的目标工作量
将全校各项工作的目标值按比例分配到各个二级单位，相应的分值组成如表1所示。
（1）目标教学工作量。教学工作量的分配按各学院的年度教学大纲规定的理论课时进行分配。经统计，A、B、C三个学院的理论课时分别为35 000个、55 000个、70 000个。
（2）目标科研、学科、专业和实验室建设工作量。根据学校未来五年规划关于学科、专业建设以及学校申报的课题、项目情况，确定2014年科研分总值为
15 000分， A、B、C三个学院分配得到的目标科研分为2 500分、5 000分、7 500分。
（3）学生工作目标工作量。总分值为10 000分，按各学院的学生人数权重进行分配，A、B、C三个学院分配得到的学生目标工作量为2 000分、3 500分、
4 500分。
（4）党建及党风廉政建设工作目标工作量。总分为100分，按各学院的学生比重分配，A、B、C三个学院分配得到的党建及党风廉政建设工作目标工作量为20分、35分、45分。
（5）安全文明稳定工作目标工作量。总分为100分，按各学院的学生比重分配，A、B、C三个学院分配得到的全文明稳定工作目标工作量为20分、35分、45分。
3.计算绩效工资总额及分块绩效工资
根据上级主管部门核定的绩效工资总量，在学校内部的构成情况如表2所示。
（1）全校绩效工资总额为：70 000元/人*500人=35 000 000元。
（2）行政人员绩效工资。按人均绩效工资的90%计算为：70 000元/人*50人*90%=3 150 000元。
（3）二级学院绩效工资总额为：35 000 000-
3 150 000=31 850 000元。
（4）二级学院绩效工资。学校基础性绩效工资和奖励性绩效工资的比例为1■1。基础性绩效工资由学校统一发放，假如教学人员的基础性绩效工资合计为
16 500 000元，则二级学院的奖励性绩效工资为：
31 850 000-16 500 000=15 350 000元。
（5）分块目标奖励性绩效工资。按五块工作设定的权重分配：
教学工作目标奖励性绩效工资为：15 350 000
*40%=6 140 000元;
科研、学科和专业建设工作目标奖励性绩效工资为：15 350 000*30%=4 605 000元;
学生工作目标奖励性绩效工资为：15 350 000
*15%=2 302 500元;
党建及党风廉政建设工作目标奖励性绩效工资为：15 350 000*10%=1 535 000元;
安全文明稳定工作目标奖励性绩效工资为：
15 350 000*5%=767 500元。
4.计算二级学院的目标奖励性绩效工资
先把分块目标奖励性绩效工资按二级学院在五个方面的目标工作量进行分配，再进行加总得到各二级学院的目标奖励性绩效工资，见表3。
5.年末，根据实际工作量进行调整
根据学校对二级学院的绩效考核指标，对A、B、C三个学院五个方面的业绩进行打分，确定其最终业绩，算出其实际奖励性绩效工资，再对目标奖励性绩效工资进行调整。
6.二级学院根据其内部的奖励性绩效工资分配方案对教师个人进行分配。
五、结语
目标工作量法的有效实施需要高校有明确的战略规划，有健全的二级财务管理体制，有完善的规章制度作为基础，尤其在对各二级学院教师数量的管理上，要实行编制管理，以防止二级学院为了部门利益而不按目标工作量要求进行教师、资源配备的行为。二级学院在教师的绩效工资分配上应该有最终的分配权。目标工作量法能促进二级学院目标保持学校总体战略目标的一致性，保证学校在绩效工资分配上保持总体上的公平性，有利于高校实现其战略目标，形成其核心竞争力。
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