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豫园攻略范文1
一、企业核心岗位与核心员工的界定
核心岗位是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，有助于增强企业管理业务能力、经营能力和抵御风险能力的关键性岗位。
随着市场竞争激烈程度的不断提高，只有不断提升公司的竞争优势，才能使企业在不断有效参与竞争中逐步发展壮大。核心岗位因其本身所必需的高知识或技能含量使企业保持和提高竞争优势，并凭借技术优势增强产品的科技含量，凭借其经营管理能力，节约企业的管理成本，增强企业抵御风险的能力。
核心岗位的界定可以从岗位的战略价值与岗位的可替代性等两个维度进行因素评价，岗位战略价值越大，可替代性越小，岗位越核心。其中：岗位的战略价值可以从岗位对企业的影响度、岗位与公司关键成功因素的关系以及岗位所处价值链位置等三个纬度进行综合衡量，并按得分的多少分高、中、低三类;对于岗位的可替代性，也从知识多样性与工作独立性、任职资格要求、岗位技能独特性等三个纬度进行综合评价，按得分的高低将岗位的可替代性分为三类：高、中、低三个档次。根据上述岗位的战略价值及岗位的可替代性，最终确认核心岗位。（核心岗位确定模型详见图1）。
只有那些岗位评价和个人评价分数都较高的人员，才能被称为核心人员，因此，在识别了企业的核心岗位后，对现有服务这些岗位的人员队伍进行定性、定量的评估，对企业员工进行科学合理的分类。对于服务核心岗位的员工，进一步使用由美国康奈尔大学教授Scott A Snell提出的目前具有代表性的人力资源地图（以下简称Snell模型，详见图2），从人才的稀缺性与价值性进行充分考虑，并以两类维度区分出四类人才。
其中：劳动力稀缺性可以从可替代性、招聘成本、重置培训成本等进行考量;企业价值则通过核心员工创造的价值与获取核心员工的成本之比，以及员工对于企业战略目标实现的重要性体现出来，即公司发展和利润创造的关键岗位中，成本收益比高的员工能够保证岗位价值最大化。根据上述核心岗位在岗人员的劳动力稀缺性及企业价值，最终确认核心员工。（见表1）
“20/80原理”透析，在企业中，一般20%的关键岗位影响着整个公司80%的工作绩效，这些岗位就属于核心岗位，而核心岗位的部分员工又拥有专门的技术，掌控企业核心业务，控制企业关键资源，洞悉企业商业机密，包括高层管理者、研发骨干等知识创新者、高级技术工人等，且极具市场价值，这些核心员工是真正影响企业发展的关键。
结合A公司实际，公司战略规划系统地提出了A公司的发展目标、策略和任务，力求从单一传统业务到综合的顺利转型、从推进技术创新到探索服务创新的华丽转身，主动谋求与全市“创新驱动，转型发展”战略的无缝对接，加快发展，优化布局，实现可持续发展。公司现有岗位对公司业务开展和战略推进的重要性都是显而易见的，但根据公司现有发展战略，从岗位对企业的影响度、岗位与公司关键成功因素的关系以及岗位所处价值链位置等三个维度对公司现有岗位进行分析，现阶段属于公司核心岗位的主要可以分为三类：
第一类，管理岗位。这一类岗位是公司业务正常运转，各项工作流转起来的关键性岗位类别，各级管理岗位的合理设置、有效运转、高效执行以及相互沟通成为公司整体运作的中轴。涉及岗位包括：公司高层领导、一级部门总经理及主持工作的副总经理、区域基层管理岗位等。
第二类，专业技术类岗位。这一类岗位主要是拥有企业某一方面或领域的专业技能，其工作效果关系着企业的正常运转。作为网络运营商，新技术的跟踪、研究及开发，公司网络资源优化利用和技术创新目标的实现是促进公司整体战略目标时间的关键。涉及岗位包括：总工程师办公室的技术支持部、新技术研发部、技术规划与管理部工程师及以上岗位;运行维护部IP及传输工程师、网管及后台服务器工程师、业务支撑系统工程师、应用系统工程师、信息维护工程师等岗位。
第三类，营销类岗位。这一类岗位既包括协助公司整体形象和品牌的宣传工作，参与公司发展战略与规划的制订的规划市场类岗位;也包括直接创造利润的销售类岗位。此类岗位是公司战略落地的重要实施者。
在上述岗位范围内，兼顾员工稀缺性与价值性，A公司进一步从任职资格、行业经验、个人绩效及综合评价等四项维度对在岗员工进行评价，最终评定出核心员工258名，约占员工总数的26%，其中：管理类约占核心人员比例的28%;技术类约占核心人员比例的52%;市场营销类约占核心人员比例的20%。
二、核心员工的激励策略
在确定了企业的核心员工后，要进一步建立以核心员工为中心的差异化激励。通过制定短期激励、长期激励以及非经济型激励的策略相互组合，真正实现企业对核心员工吸引、激励与保留，使企业始终拥有一支充满激情与最佳工作效能的核心员工队伍，达到建立和巩固企业核心竞争力的目的，最终达成企业战略发展目标实现。
（一）短期激励――竞争性薪酬策略
企业的核心员工不但是企业内部关键知识和技能的拥有者，他们也是丰富行业经验和资深专业能力的拥有者，市场稀缺且短期培养难度高，极具有市场价值。随着互联网时代的来临，A公司所处高科技行业，所面临着快速的发展变化、人才竞争更加激烈。A公司部分核心岗位所需人员在行业内部都面临属于稀缺人才。
核心员工的薪酬体系设计应当实现薪酬与外部劳动力市场价格的有机衔接，以激励为基本理念，在市场调查的基础上为核心员工提供具有竞争性的薪酬结构和薪酬水平。对待行业稀缺人员、核心员工使用竞争性薪酬策略，是短时间内提高企业市场竞争力的有效方式。该方式不仅有利于提高市场中优秀引进的机率，也利于公司现有核心员工的保留与激励。A公司的整体薪酬政策采取向企业核心人才倾斜的策略，结合市场状况与公司实际，对一般员工参考市场薪资50%分位左右进行薪酬给付，对公司高层管理岗位、专业技术等岗位的核心员工均采取超过市场平均水平进行薪酬给付。A公司具体各层级员工的市场薪酬参考水平具体见表2。
（二）长期激励――与绩效相关的利润分享激励
对于核心岗位的员工，A公司采用多元化的中长期薪资福利形式，力求在实现其本身应有的市场竞争性和高价值同时，将其个人收益与企业的成长和发展紧密相连。
1. 核心员工专项补贴
设置核心岗位的核心员工提供特殊岗位补贴，以年度为周期进行补贴的发放。在设计专项补贴的过程中对于递延性及递增性进行了充分考虑，以其使专项补贴在激励核心员工的同时，也能部分起到保留的作用。补贴发放的标准具体见表3。
补贴的生效条件为：本轮计划周期内，补贴对象每年业绩考评良好，按相应比例进行补贴发放。约束条件为：本轮计划有效期为3年，有效期内补贴对象必须考评良好，才能获得目标奖金的全额兑付;有效期内任何一年考评不合格，计划周期就此终止，并从下一次考评良好的年份开始重新计算有效年度;补贴对象在计划周期届满之前离职者，一律不能获得当年的专项补贴。
核心岗位的非核心人员因其所在岗位的关键性，在基本任职资格吻合的前提下，也可与核心人员同样享受核心岗位的薪酬等级，但不享有特别针对核心人员的补贴。
2. 中长期绩效奖励策略
核心员工是推进企业发展与创新的坚实动力。由于他们的工作具有较大的价值性，同时具较大自主性，难以监督，因此，企业在对核心员工进行激励的同时，也应更关注核心员工的行动趋于长期化、使其主动将个人利益与企业发展联系在一起。
据此，A公司实现绩效奖励激励策略时，意在使其长期化、与企业目标相关化。在确定绩效奖励额度的时候，使其与企业利润值捆绑，按一定比例提取年度绩效奖励总额，使核心员工充分感受到企业的利润分享;同时，绩效考核指标设计的过程中，除了明确当年度的KPI指标，同时加入3-5年中长期KPI目标的捆绑，通过权重的设置，使核心员工在关注当年绩效的同时，更关注企业中长期的发展。
（三）非经济型激励――完善以成长激励为核心的精神激励
对于核心员工的非经济型激励主要通过职业发展、个性化教育培训等以个人成长性为导向的精神激励手段来实现，从而充分推动个人发展，充分调动积极性，真正做到事业留人，情感留人。
1. 职业发展激励
对于公司的核心员工明确其职业发展地图，设置职务晋升与专业职级晋升的立体上升通道。核心岗位内部晋升、核心员工的梯队建设是保证关键员工队伍健康、稳定发展的重要手段。A公司借助领导反馈、案例分析、纸笔测验以及能力测试科学方式等评估手段对核心员工进行知识、经验和能力等多维度的评估。具体包括：（1）知识：教育背景、公司体系知识、专业知识;（2）经验：相关工作经验、跟进培训、岗位或项目经验;（3）能力：学习创新能力、决策分析、计划组织、团队合作。
以测评报告为参考依据，选拔认同企业价值取向、素质高、有潜力的员工，有计划地给予重点培养，其中的高素质人才，将其配备在业务需要的合适的管理岗位或者专业技术岗位，使其得以充分施展才华，逐步形成核心员工队伍的阶梯式结构。对于有管理能力的员工，可以通过专业职务晋升线给予提升;对于擅长技术研发和创新的员工，公司鼓励其发表技术论文，参加行业相关研讨会，进行专业技术工作，并从专业技术职称晋升线给予晋升。（见图2）
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关键词：公平性原则 员工 薪酬分配 优化
目前，薪酬管理时时刻刻都受到企业和劳动者双方面的重视和监督。研究结果表明薪酬管理公平性对员工工作绩效具有重要影响，并且每个人对于公平的敏感性存在差异，而这种个体所感知的差异又会在某种程度上调节既有的薪酬管理公平性对工作绩效的影响力度。本文针对研究结果将从以下几个方面来优化企业薪酬管理。
一、提高管理者的管理水平和自身素质
在员工的眼里，企业高层管理者就是企业的代表，他们的行为代表着企业的行为和态度，他们的决策决定着企业的未来动向和命运。要想培养员工对组织的忠诚感和满意度，企业管理者要以身作则，唯有具备良好的修养素质和管理能力才能让员工信服。因此，管理者应该不断学习先进的管理理念和管理技巧。友善积极的与员工进行沟通互动，进行人性化管理，这对于员工满意度的提高是显而易见的。此外，管理者还应该充当起组织管理制度的变革人和推进者。任何制度或者体系都不可能是尽善尽美的，也许它们在某个阶段看起来是相当完善的，但是随着环境的变化、时间的推移，层出不穷的新状况总会凸显出原有制度这样或那样的缺陷。当这种缺陷日益扩大并演变成一种内部障碍时，企业领导者就需要适时地站出来，推动这种变革的诞生，从而促使某种新的平衡的达成。这也要求领导者拥有较高的管理水平、独特的战略眼光和卓越的判断能力。而员工在这种有能力、有魄力的领导者手下工作，也会更有干劲，更愿意承担起自己的责任感和使命感。总的来说，管理者素质的提高对于整个公司的管理水平的提高是显而易见的，也是不容忽视的。
二、让员工参与到薪酬管理的整个过程中
企业组织和劳动者出于自己的利益立场会形成不同的薪酬预期。企业为实现利润最大化和成本最小化的目标，总是通过各种方法尽可能压缩人工成本，而这种压缩最直观的体现就是员工的薪酬福利水平；员工迫于各种社会压力，总是希望获得较高的薪酬来改善生活质量，实现自我的社会价值。这二者本身就是一种矛盾，一旦达到不能协调的局面，就会出现员工和企业相互抱怨的情况。企业进行薪酬管理活动的目的就是将这种矛盾控制在可协调范围内而不被激化，确保双方都能接受。人们在薪酬管理面前往往会自动归位到不同的角色：管理者和被管理者。因此要想提高员工的薪酬管理公平感，就必须培养员工的主人翁心理，让其参与到整个薪酬管理活动中，而不是被动地接受管理。在可能的前提下，尽可能让更多的员工参与到公司薪酬政策的制定和修改中，为他们提供发表意见的平台。同时还应及时与他们互动薪酬信息，可以针对不同部门定期开展一些培训或例会，让员工了解公司的薪酬管理程序、投诉渠道等，这样能帮助员工感受到自己得到公平的对待和尊重，从而以更轻松、饱满的热情投入到工作中去。
三、基于公平敏感性分类，有针对性的进行管理
由于每个人对于公平所感知的敏感性存在差异，管理者可以在企业内部分部门进行一次问卷调查，一方面可以了解员工对于薪酬管理公平的满意状况，另一方面可以摸清这些员工大致属于哪种公平敏感类型，从而有针对性地进行管理，做到张弛有度、对症下药。本文的分析结果显示，大公无私类员工对于薪酬管理结果公平并不那么敏感，因此针对这类员工，企业可以重点加强在程序公平、交往公平和信息公平上的管理公平性。当然这并不意味着结果公平与否就不重要了，而是说，在现有的公平基础上着重放大这三方面的公平性，将会极大提高大公无私型员工的整体公平感，从而通过更努力地工作投入来回报组织。同样地，由于公平交易型员工对于程序公平不怎么敏感，那薪酬管理者就可以在这方面略松驰一下，而将精力投入到结果公平、交往公平和信息公平上。对于自私自利型员工，薪酬管理者应尽可能提高员工的程序公平感，让他们了解自己的薪酬结果的获得工具和方法，经常向其灌输薪酬程序的公正性，也为他们提供反馈的渠道，让他们知其然，知其所以然。
此外，我们也可以将这种敏感性应用到不同部门中。例如对于生产部门，特别是一线生产人员，他们更多地是体力劳动，相比较而言，他们更看重与其他生产人员的薪酬结果公平性；而对于研发部门，研发人员更多的是脑力劳动成果，员工更看重其团队研发成果所带来的荣誉感和成就感；对于销售部门，销售人员的薪酬结构通常都是基本工资加绩效奖金，他们的收获与个人能力直接挂钩，所以也是比较看重结果公平的。
参考文献
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关键词：供电企业；安全教育；培训
作者简介：吴鸿雁（1972-），女，湖北襄阳人，湖北省襄阳供电公司变电中心安全保卫部，助理工程师。（湖北?襄阳?441002）
中图分类号：G726?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）24-0024-02随着供电企业全面向现代化企业转型，如何使安全培训教育工作适应安全生产新形势、新情况的要求，通过安全教育培训提升各级领导和广大员工对安全生产重要性的认识，增强安全生产工作的责任感，提高贯彻执行安全法规以及各项安全规章制度的自觉性，使广大员工掌握安全生产知识和安全操作技能，增强自我防护能力，确保自身和他人的安全，是我们需要共同研究和探索的新课题。
一、企业开展安全教育培训工作的必要性
1.国家法律法规的强制性要求企业必须履行安全教育培训的责任和义务
为进一步加强企业安全生产管理，全面提升企业安全生产整体水平，2010年7月19日印发的《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》（国发〔2010〕23号）中，在第二部分突出强调了强化员工安全培训工作的具体要求。2010年8月20日，国家安监总局印发的《关于进一步加强企业安全生产规范化建设严格落实企业安全生产主体责任的指导意见》（安监总办〔2010〕139号）中，在第六部分明确提出从强化企业人员素质培训、加强安全技能培训、强化风险防范教育、深入开展安全文化建设等四个方面加强安全生产教育培训的具体措施。
国务院和国家安监总局印发的这两个文件中，把企业安全教育培训工作的责任、任务、义务、内容等进行了全面梳理，并进行了明确规定，是强化企业人员安全教育培训操作的指导性文件，为企业组织开展员工的安全生产教育培训工作提供了依据。
2.供电企业持续健康发展要求必须加强员工安全教育培训
安全不仅能给企业带来直接的经济效益，而且预防和减少事故，减少人员伤亡和事故经济损失更可以给企业带来无法用经济进行衡量的间接效益。只有以安全作保障，才能顺利达到实现生产的目的，并最终创造企业的效益。员工在岗工作的安全，是企业安全生产的基础，只有抓好员工在岗工作的安全，才能确保整个企业的安全生产。因此，要实现安全生产“长治久安”这一目标，就必须加强员工岗位安全教育和培训，使员工熟练掌握本岗位的安全操作规程，提升安全操作技能，降低本岗位事故发生率。
3.提升员工安全素质，强化自我防护技能要求员工必须加强安全教育培训
在新技术、新设备不断更新的今天，供电企业对安全的要求越来越高，不同层次、不同岗位的员工，随时面临着巨大的压力，安全教育培训是满足员工渴望在一个安全、舒适的环境中工作的自身需求，维护员工权益的基础保障。对于个人来说，员工应通过企业提供的各种安全教育培训，将接受和参与安全教育培训作为企业最大的福利，进行安全知识和安全防护技能的补充、更新、拓宽，提高安全素质，增强新形势下对企业安全需求的适应能力，维护自己最大的权益。
二、当前供电企业安全教育培训工作中存在的问题
1.对安全教育培训重要性认识不足
部分基层单位、班组负责人，对安全教育培训工作重要性和紧迫性的认识存在盲区，导致员工岗位安全教育培训工作没有被纳入单位、班组日常工作计划的现象出现，受经济效益、工作进度等客观因素的影响，显现出员工岗位安全教育培训缺乏的现象。
2.安全教育培训制度尚不健全
随着供电企业快速发展和企业员工对安全教育培训满意度的变化，现有安全培训制度显现出安全教育培训管理制度或标准的缺失，可操作性欠缺，安全教育培训职能交叉加重了基层的负担等方面的问题。
3.安全教育培训覆盖面不足
基层单位、班组受培训能力限制，导致员工安全教育培训有名无实，流于形式，造成基层员工安全教育培训严重缺失，在不断积累之后造成员工整体安全素质和安全意识偏低。
4.安全教育培训针对性不强
当前，安全培训多以理论讲解为主，由于与现场安全工作实际出现脱节，开展安全教育培训工作之前没有开展前期调研，广泛征求员工对安全教育培训的需求，导致安全教育培训没有真正按照不同专业、不同层次员工的工作特点把握安全教育培训需求，有针对性的拟定安全教育培训计划和实施方案，使基层单位、班组的安全教育培训显现出走过场，为了培训而培训，缺乏针对性等方面的问题。
5.安全教育培训评价管理机制还不够完善
目前，供电企业员工安全培训体系建设逐步趋于完善，但培训评价管理体系相对滞后，导致基层单位、班组安全培训开展情况的监督、检查和培训质效的考核、认证欠缺规范。
6.安全教育培训师资较薄弱
一是基层单位、专业班组培训员由于长期从事繁忙的现场工作、接触的专业前沿信息较少、时间和精力有限等原因，导致教育理念更新不及时，教育理论知识相对欠缺；二是由于基层单位、专业班组培训员在承担现场培训教学任务的同时还要面对和处理复杂、动态的现场作业工作，导致培训人员投入到培训教学上的时间、精力很难保证；三是一些基层单位将培训人员承担的培训任务划为义务劳动，缺乏有效的激励机制，导致培训人员在开展安全教育培训教学工作中的积极性受挫，培训效能感下降，从而影响了安全生产教育培训教学质量。
三、做好企业安全教育培训工作的对策研究
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【关键词】音乐院校 公共英语课堂 教学策略
一、引言
在我国经济快速发展的大背景下，我国的教育事业蒸蒸日上，包括音乐院校在内的很多高校的招生规模越来越大，这也为更多的艺术生提供了学习的机会，创造良好的学习环境。但是，扩大招生的同时对音乐类院校公共课程教学带来了一些问题，比如如何采取有效的教学策略来提升公共英语的教学效果，在音乐院校中这一课题引起广泛的重视，也是音乐院校的公共英语课堂建设的一个难点。
二、当今音乐院校的公共英语课堂的现状
1.学生缺乏英语学习的兴趣。众所周知，英语是一门语言科学，需要长久的坚持，循序渐进才能学有所成。然而，大多数的音乐类艺术生只重视自己专业课的成绩，他们普遍认为英语在未来职业生涯中没有太多关联，也不起太大作用，不需要花费时间去学习。对英语课程不够重视，没有足够的时间进行英语学习，这就增加了他们学习英语的难度，种种的原因导致了音乐院校的学生对于英语学习的兴趣度不高，导致英语成绩不理想，学生们逐渐地对于英语产生更大的抵触心理，久而久之，便形成一种恶性循环。
2.英语基本功相对薄弱。由于很多学生在进入音乐院校之前将大量的时间和精力都放在了专业课的学习之中，分给文化课的复习时间少之又少，且一些音乐院校文化课的录取分数较低，因此，大部分学生入校时英语基础跟其他院校的学生比较起来更显薄弱，加之入校后对公共英语课缺乏足够的兴趣和重视，英语基础很难有明显的提高。
3.对英语学习存有畏惧心理，缺乏自信。多数音乐院校的学生对于英语学习还是存有一种畏难情绪。这不仅是音乐类院校，在几乎所有的院校中都会存在这样的问题。学生由于害怕犯错导致不敢在课堂上用英语回答问题，不敢用英语去表达自己的想法，加之上述提到的音乐院校学生对英语学习兴趣普遍比较低，且大多数学生在英语听、说、读、写方面基础比较薄弱，使得他们更加不愿意在课堂上用英语交流……这一系列的问题使得越来越多的学生对于英语学习缺乏自信，产生抵触和恐惧心理，甚至已经放弃对于英语学习，这也是大学英语教学中存在的一个比较普遍的现状。
以上论述可以看出，在音乐院校的公共英语教学实践活动中，这些问题都在很大程度上增加了音乐院校英语教学活动开展的难度，也制约了音乐院校公共英语课堂教学的效果和质量。如何改变音乐院校现今公共英语教学现状，使学生能够真正认识到英语学习的重要性，提高学生学习英语的兴趣，从而有效提高公共英语教学质量，这已经成为音乐院校的公共英语课堂教学有待解决的重要课题。
三、提高音乐院校公共英语教学的策略
1.广泛使用现代化教学设备。在音乐院校公共英语教学中，应注意将学生的学习风格与教学模式的结合。大部分的音乐院校的学生们感情丰富，充满热情，擅长形象思维。因此，在公共英语课堂教学实践中，应该加入一些视听效果强的教学方式，如多媒体等先进的现代化教学设备的广泛使用。通过这种视觉效果比较好的设备对英语学习中的一些单词以及语法等进行理解以及讲授，对于一些理论性强，或是抽象难懂的知识点，又或是文章相关背景知识的拓展，多媒体等现代教学设备的使用使得英语教学内容得以有声有色、图文并茂的展现，这样的教学方式无疑能够更加容易的被音乐类院校的学生所接受，并能给他们留下深刻的印象，也避免了枯燥单一的教学模式，从而提升学生们英语学习的积极性，提高他们英语学习的效率。
2.打破单一陈旧的教学模式，因材施教。在公共英语的教学实践中，教师应结合音乐院校学生的具体专业来提高艺术类学生的英语学习能力。音乐院校的很多专业都与英语有着千丝万缕的联系。比如说声乐、管弦等表演专业的学生在苦练自身专业技能的同时都要学习《西安音乐史》、《艺术概论》等理论性知识，其中就西方音乐方面的专业术语多以英语的形式体现出来。因此，教师可以针对音乐院校学生这一显著特点，在公共英语的课堂教学中，根据课程内容合理加入音乐相关的英语词汇及知识的学习，在英语视听课选择播放音乐类的英文影片或音乐片段，将音乐和英语相结合的教学策略，不仅能极大的调动学生们学习英语的热情和积极性，消除他们心里对英语学习的畏惧感，还能活跃英语课堂气氛，最终达到提高公共英语教学质量的目的。
3.公共英语课堂教学中要重视学生英语应用能力的培养。不能否认，一些音乐院校的公共英语教学依然服务于应试教育，学生们所学的课本知识和社会实践脱节严重，实用性不强，对他们日后的职业生涯没有太大的帮助。因此，教师应在课堂或课外加大学生英语应用能力的相关训练，多开展英语类的主题实践活动，这样能够也体现英语学习所具有的时效性。
四、结语
音乐院校学生对英语学习的兴趣不大，热情不高，不够积极主动，基础薄弱等现状确实制约着公共英语课堂教学的质量，而这也正是高校教师要积极应对和解决的当务之急。教师应根据音乐院校学生的鲜明的特点，因势利导，调整教学策略，改进教学方法，在教学过程中综合考虑学生的个性及兴趣，在这些基础上进行相关的课程设计，提高学生对英语学习的兴趣和自主学习的能力，最终提升公共英语课堂教学的有效性。
豫园攻略范文5
关键词：建筑工程；造价控制；预算；原因；控制措施
1 建筑工程造价预算控制的重要性
建筑工程的造价预算问题在建筑工程中至关重要，它不仅关系着怎样保证施工投资金额的使用，也对如何使得工程造价管理体系更完善有着作用。以下三个方面就体现了建筑工程造价预算的重要性：首先，工程的顺利完工离不开工程造价预算。如果工程造价预算做得好的话，可以减少许多临时的设计改动，还有重新返工的问题，这样类似的问题会使工程的投入资金变多，对工程的影响也是很大。其次，工程的预算造价和成本利润息息相关，工程预算做合理得到位可以降低成本使盈利增多，而且可以最大程度的让投入资金合理利用，使利益最大化。最后，工程造价预算对项目施工具有指导性作用。有的建设单位的工程造价管理体系不完善，致使施工时也盲目，这样成本也就提高，还浪费了人力、资源。
2 建筑工程造价超预算的原因
2.1 造价预算编制不合理
建筑工程的造价和许多原因有关，一旦任何一方面出现任何偏差都会使造价预算结果出现巨大的偏差。会使造价预算编制不合理的主要原因有：相关工作人员的自身专业素养不够，对工程造价预算的重要性缺少足够的认识；建筑物规模较大，预算难免有所遗漏；突况难以预料控制等。这些问题的存在不重视、不解决会严重导致造价预算超支情况的出现。
2.2 影响造价控制的因素考虑不到位
工程造价预算时要考虑许多，包括各个方面可能存在的问题和一些影响因素，比如说：市场的供应需求、施工时的地形环境、工作人员的积极性等。建筑工程具有规模大、涉及人员多、施工时间长等特点，所以编制人员一定要对工程项目进行足够的了解并且充分考虑各个方面可能出现的问题，根据实际情况实际需要做出统筹大局的工程预算，这样才能使工程得以顺利实施。
2.3 造价控制程度不足
工程造价的管控工作和项目的各个阶段都有关系，项目的阶段有：项目设计阶段、投标阶段、施工阶段、竣工阶段。这四个阶段对造价的控制都很重要，忽视任何阶段的造价控制与管理工作都会对预算结果产生较大的影响。
2.4 造价控制与其他控制脱节
造价控制除了与工程自身阶段有关外，和其他的项目的协调配合阶段也是极其重要的，只有与其他各项目的成本控制结合起来才能保障预算的准确性和利益最大化。许多建筑单位管理人员自身素质较差，专业素养不够，对工程造价各环节的衔接关系理解不到位，使施工时间变长，成本投入变大，预算控制工作更是难以完善。
3 建筑工程造价超预算的控制措施
3.1 熟悉施工图纸
施工图纸也是建筑工程造价预算的重点考虑对象。深入理解了施工图纸之后，才能对相关工程的工程量有把握，对施工单价得以精准预估，还可以避免出现漏记、错套等重大失误。为了能使施工编制人员充分了解设计图，需要施工设计人员从旁指导，必要时根据自身经验给予实际情况指导，使工程造价预算工作顺利完成。
3.2 落实预算编制工作
建筑工程造价预算编制的完善不仅要提高预算编制人员的素质，建筑单位还应该充分落实预算编制工作。预算编制工作的落实需要满足以下要求：第一，在了解市场变化需求的基础上，对施工的现场情况深入地理解。编制预算时要将自身工作和施工设计人员的设计相结合，在明确了资金合理分配，认真理解了设计图纸，以市场走向为基础收集工程资料后，再进行编制预算工作；第二，预算编制工作人员要高度重视工程造价的管理工作，要落实各种可能会影响预算结果的因素。预算编制管理人员要根据各方需求，如：招标阶段的预算控制、建筑投资者对建筑资金投入、工程理想工期、建筑的质量等，合理预算工程造价；第三，预算编制管理人员要会与其他相关部分人员沟通，只有相互理解沟通后，才能使得预算做得更符合需求、更合理、更准确，确保工程在不超支的情况下完美完成工程建设工作。
3.3 严格控制设计变更和现场签证
施工过程中出现设计变更会增加建设单位的投入资金，导致工程造价超出预算标准。所以，设计图纸在施工之前一定要经过严格的生茶，尽可能地去完善每一个环节，不出现变更设计环节。另外，建设单位还应该安排专业小组对施工现场进行合理的签证，按照每天的施工情况监理科学合理的施工体系，认真审核、填写工程的相关事宜，对出现的新情况、新需求要有专业签证组核实签证，保障工程造价预算得到有效地控制。
3.4 重视建设项目全过程的预算控制
预算控制工作与建设项目的全过程紧密相关，任何项目出现超额预算对整体预算水平都会产生影响。所以这就需要建筑方安排专门专业的人员对整个工程的过程进行监督管理。监督形式应该保持多样性，定期抽查和随机检查交错进行，对监督过程中出现的问题及时进行整顿，保障同样的问题不再发生。另外，重视建设项目全过程的预算控制还需要对建设项目的设计阶段、投标阶段、施工阶段以及竣工阶段的成本投入进行有效地控制，切实保障各阶段造价控制的准确性。
4 结语
建筑工程造价预算，不仅是施工管理的重要部分，也关系着建设项目的质量安全。所以建设单位要高度看重工程造价预算问题，相关的管理人员也要努力提高自身素质，了解工程造价预算的重要性，弄清楚超预算的原因，并且要看看如何妥善解决这个问题又不会让工程预算超支过多，造成不必要的浪费。另外，还可以重视整个工程的预算控制，落实预算编制工作等来使得工程造价预算工作的顺利进行。
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【关键词】三本院校学生特点；辅导员工作策略
自1961年我国高校实施专职辅导员制度以来，辅导员在高校思想政治教育和学生管理中充当着不可替代的角色，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。由于三本院校学生既具有当代大学的普遍特点，又有其自身的独特性，因此，作为三本院校的辅导员在工作中既要坚持辅导员工作的基本原则，又要探索针对三本院校学生特点的工作方法，以适应教育对象的特点。
一、辅导员工作的基本原则
（一）“以学生为本”的工作理念
所谓“以学生为本”，就是把大学生作为高校教育和管理的根本，以学生的发展为教育的终极目标。在管理中尊重学生的个性差异，积极为不同类型的学生创建不同的发展空间，根据学生的需求和特长，为学生创造更多的条件和机会。
（二）换位思考
“换位思考”是当代辅导员在工作中要重点使用的一个技巧。现今大学生的主要构成是“90后”，他们关注的对象、兴趣爱好、价值观具有强烈的时代性，要做好他们的“指导者和引路人”，必须要掌握“换位思考”的技巧。“换位思考”的技巧首先要求辅导员要深入了解学生各方面，包括学习、生活、职业目标等，掌握学生的思维方式。其次，要把握“换位思考”的度，辅导员站在学生的角度“换位思考”是为了更好的引导学生健康成长，而不是一味的不辨是非的为学生考虑。最后，教会学生“换位思考”，让学生学会体谅他人，理解老师、家长教育的苦心，这样会使学生管理事半功倍。
（三）用“心”
“心”是学生工作的灵魂。辅导员工作责任重大而琐碎繁杂，要做一个成功的辅导员，要数十年如一日的指导和服务学生，并努力帮助学生解决实际问题，一颗心是不够的，只有做到“责任心、宽容心、耐心、细心、爱心”五心，学生的心才能向你敞开，才能主动、愉快的接受教育，甚至超过要求、创造性地接受教育。
（四）身正典范
著名教育家陶行知先生说“学高为师，身正为范。”作为高校辅导员，每天都要和大学生接触和交流，一言一行都在学生的关注之下，因此要求学生做到的，自己更要身体力行，否则不但起不到教育效果，反而会在学生中产生不良影响，使辅导员丧失威信。
（五）公平公正公开
作为辅导员，不能用“有色眼镜”看待学生，一定要公平、公正地对待每一名学生、每一次评选，公开各项评选结果。一要建立平等、自由、开放的师生关系，制定科学的评选制度。二要全面客观评价学生，三要多方位的了解学生。
二、深入分析三本院校大学生的特征
古语有云：“知己知彼，百战不殆。”要做好三本院校辅导员工作，既要坚持辅导员工作的基本原则，还应科学分析三本学生的特点，制定符合三本学生实际情况的工作策略，使其工作更加科学化奠定基础。
（一）有较强自卑感，但思维活跃，热衷参与各类活动
2010-2012年贵州师范大学求是学院文科的录取平均分分别为436、409、403，理科分别为357、336、350，远低于一本、二本，录取学生高考成绩不理想，自信心受到挫败，产生较强的自卑感，感觉在学习上不如一本、二本的学生。在就业中，也常被区别对待。三本学生当中多才多艺者较多，并迫切希望在思想、行为、心理等方面表现出自己的个性。在院系、班级各类组织竞聘和开展各类活动时时，学生表现出极大的参与热情。贵州师范大学学院每个班担任学生干部的人数基本达到了三分之一，有的班级甚至达到了二分之一。
（二）缺乏良好的学习习惯，学习主动性不高
三本院校学生学习成绩普遍低于一本、二本院校的学生，这是一个客观事实，这决定了大部分学生的文化基础相对薄弱。而造成这一结果的直接原因就是在初中、高中的学习中没有形成良好的学习习惯，首先表现为学习缺乏自觉性和主动性，进入大学后，学校的教育方式发生了转变，轻教师的约束，重学生的自主学习，但是多数三本学生还依赖于高中时的学习模式，上课经常点名的老师，课堂的出勤率就高，不点名的就会差很多。其次表现为对学习热情有余而缺少耐力。最后表现为对专业缺少兴趣。有部分学生在选择专业时是考虑能否考上、是否好学，而不是自己对所选专业是否感兴趣，是不是有一定的学习基础，这就造成专业思想不稳定，加上目前很多三本院校选择的教材、教师的教学方式方法缺乏针对性，与一本、二本院校相同，导致三本学生难以理解所学内容，学习压力大，从而失去了学习的信心，产生无助和悲观、厌学等情绪。
（三）心理问题学生比例偏高
通过对求是学院2012级新生心理测试，结果显示有15%的大一新生存在心理问题。罗中恒等的研究表明，独立学院大学生的心理健康水平低于普通高等院校大学生，其心理问题的检出率为18.95%。罗家莉等人的调查研究显示独立学院大学生中有中度以上心理问题的同学占总数的13.7%。独立学院大学生的SCL-90总均分高于全国青年常模组，除人际关系因子外其余各因子分也均高于全国青年组。在实际工作中我们发现我院学生的心理问题主要有以下几个方面目标缺失、沉迷网络、人际关系不协调、心理承受能力低、抗挫折能力差、不能准确自我定位、缺乏面对社会的勇气等。
（四）礼仪注重方面稍显欠缺
礼仪欠缺在当代大学生这个群体中是一种普遍现象，不是三本院校学生的“专利”。虽然我们知道三本院校学生有着自身的特点：易激动、缺乏自我管理能力、追求盲目的个性，存在逆反情绪等等。但是这并不能说明三本院校的学生在礼仪方面不如其他院校。
通过一年时间的了解接触我们发现，求是学院的一大部分学生，尤其是学生干部在校园活动、班级管理、人际交往中，礼仪方面表现的十分优秀，能够做到收放自如，有礼有节，受到来自母体学校授课教师的一致好评。但是部分学生在校园中不懂礼、不守礼、不行礼、不尚礼的现象也比比皆是；总有一些学生在考试时，到复印店购买小抄、在课桌上涂鸦、利用手机上网查找答案，被监考老师查收时还振振有词，甚至出言威胁。诸如此类种种“受教育没教养，有知识没文化”的现象很是让人感叹教育的苍白。
三、针对三本学生特点开展辅导员工作的策略
通过以上分析，我们很容易发现，三本学生有其自身的特殊性，这就决定了三本院校学生的思想政治教育工作比较复杂：必须在掌握辅导员工作基本原则和三本院校学生特点的基础上，应进一步细化工作策略，方可使辅导员更加科学、有效。加强三本院校学生的管理工作应该从以下几个方面入手：
（一）赏识学生，帮助学生增强自信
作为三本院校学生的管理者和教育者，一方面要客观的评价学生，抛开三本学生学习能力差、综合素质低的思想，片面的把他们和一本、二本的学生相比较，遇到个别问题学生，就一竿子打翻一船人，形成片面的思维定势，带着偏见工作。我们应善于发现学生的优点，鼓励学生，赏识学生，使学生扬长避短，及时发现每一个学生的每一点进步给予肯定，认同他们的思想与特长并予以鼓励，帮助他们发挥优势取得成绩，使他们增强自信，减轻因外界压力带来的自卑感。另一方面要为学生提供各种展示自我的平台、与二本母体院校同台竞技的机会，使学生在日常学习中逐步提升自信心。求是学院已经在这一点上不断的尝试，并且取得了良好的影响。例如求是学院学生在学校举办的教学技能大赛、数学建模大赛、信息技术比赛、职业规划大赛中屡屡获奖。这些获奖同学的影响是巨大的，他们在用自己的成绩证明“只要敢于付出，勇于打拼，三本学社不比二本学生差”。而他们一个人影响力远远大于老师空洞的说教，而且他们影响到的不仅是一个班级，如果有效的引导他们的影响力会扩展到一个年级、一个系、甚至是一个学院。因此，我们可以在今后的工作中为学生提供更多的与二本学生交流学习的机会，而不只是局限于个别同学，使我院学生在实际中发现自身的有点缺点，不断进步。另外要更好的发挥那些优秀案列的影响力，在班级、年级、系、学院树立层层学习模范，使他们在榜样的影响中找回前进的方向，在榜样的影响中找到前进的动力，在榜样的影响中找回自信，增强自信。
（二）重视职业规划，帮助学生确定合适的职业目标
通过职业规划，帮助学生正视社会舆论对三本的负面言论，正视自身的不足，促使学生明确定位，明确自己适合什么样的职业？社会需要什么样的人才？查找自身能力与社会需求之间的差距，进而建立长期奋斗目标和职业规划，制定实现这一目标的具体步骤，从根本上改变进入大学后漫无目的的迷茫状况，使学生找到学习的动力，将学习变被动为主动，形成良好的自我管理习惯，便于学生管理工作的有序进行。求是学院自2009年开始，每年5月份举办“模拟招聘会”，邀请学校、企事业单位到校进行“模拟招聘”，使学生切身体验，深入了解找工作的每一个步骤，把职业规划落到实处。同时把学院学生推荐给各个单位，使社会客观真实的了解三本学生，截止目前，已有多家单位在“模拟招聘”时实招，给学生提供了多个实习岗位。
（三）开设心理健康、基本礼仪相关课程或讲座
通过心理健康和基本礼仪课程、讲座的开设，提高学生对心理问题、礼仪问题的重视，掌握解决简单心理问题的方法和基本的礼仪技巧，帮助学生提升综合素质，为学生踏入社会、步入职场奠定基础，增强学生的就业竞争力。帮助学生在日常生活中解决心理问题，避免在就业过程中因为个人修养问题而遭受挫折，促进学生健康成长、成才。
（四）既要坚持“以学生为本”，又要使管理“法制化”