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豫园攻略范文1
共赢原则商务谈判的结果并不是你赢我输或你输我赢，谈判双方首先要树立共赢的概念。一场谈判的结局应该使谈判的双方都要有赢的感觉。采取什么样的谈判手段、谈判方法和谈判原则来达到谈判的结局对谈判各方都有利，这是商务谈判的实质追求。因此，面对谈判双方的利益冲突，谈判者应重视并设法找出双方实质利益之所在，在此基础上应用一些双方都认可的方法来寻求最大利益的实现。
比如说在共赢过程中我们可以找到思考的许多共性：对方是朋友，对方是解决问题者;目标在于胜利，目标在于愉快有效的解决问题;为了友谊要求让步，把人和事分开;对人和事采取强硬态度，对人软对事硬;不信任对方，谈判和信任无关;固守不渝，集中精力与利益而不是阵地;给对方威胁，探讨相互利益;把单方面优惠作为协议条件，为共同利益寻求解决方案;对于自己的最低底线含糊其词，避免最低界限;寻找自己可以接受的单方面解决方案，寻找双方有利的解决方案;坚守阵地，坚持使用客观标准;坚持在意志的较量中取得胜利，努力获得不倾向单方面的客观标准;给对方压力，向道理屈服而不是向压力屈服。
从上面我们可以看出共赢在谈判的意向思考中是可以找到的，创造性的解决方案可以满足双方利益的需要。这就要求谈判双方应该能够识别共同的利益所在。每个谈判者都应该牢记：每个谈判都有潜在的共同利益;共同利益就意味着商业机会;强调共同利益可以使谈判更顺利。另外谈判者还应注意谈判双方兼容利益的存在。为了有效地寻找共赢的方案，可以从如下几方面入手：
1、将方案的创造与对方方案的判断行为分开。谈判者应该先创造方案，然后再决策，不要过早地对解决方案下结论。比较有效的方法是小组讨论，即谈判小组成员彼此之间激发理想，创造出各种想法和注意，而不是考虑这些主意是好还是坏，是否能够实现。然后再逐步对创造的想法和主意进行评估，最终决定谈判的具体方案。在谈判双方是长期合作伙伴的情况下，双方也可以共同进行讨论。
2、充分发挥想象力，扩大方案的选择范围。在上述小组讨论中，参加者最容易犯的毛病就是，觉得大家在寻找最佳的方案。而实际上，在激发想象阶段并不是寻找最佳方案的时候，要做的就是尽量扩大谈判的可选择余地。此阶段，谈判者应从不同角度来分析同一个问题。甚至可以就某些问题和合同条款达成不同的协议。如不能达成永久协议，可以达成临时协议;不能达成无条件的协议，可以达成有条件的等等。
3、替对方着想，让对方容易做出决策。如果你能让对方觉得解决方案既合法又正当，对双方都公平，那么对方就很容易做出决策，你的方案也就获得了成功。
4、解决谈判利益冲突问题以取得共赢
取得没有冲突的共赢较易，但在谈判过程中，棘手的利益冲突问题依然不是那么容易解决的，以共赢为结局的谈判将变得很难，某种情况下，双方就某一个利益问题争执不下，互不让步，怎样做到共赢，成功让步的策略和技巧表现在谈判的各个阶段，让步是取得共赢的前提，要准确、有价值的运用好让步策略，但让步决不是无限度的退缩。而是要看是否是有利与双方长远合作的底线。
谈判共赢是否成功起最重要的还是看谈判者的素质，在短期的最大利益和长远的最大利益能够很好的处理其实就是一个共赢的基础，毕竟商人要求的就是利益，共赢能够在长远来说能够取得更大的利益，但是在短期内却无法达到最大的利益，这也是对于我们谈判者素质的一种挑战。
谈判策略(一)按对手的态度制定策略
1、合作型谈判对手的策略
在商务谈判中，对手的态度对谈判是否能顺利进行有着直接影响，而合作型谈判对手则具有强烈的合作意识，注意谈判双方的共同利益，渴求达成双方满意的结果。对于这类谈判对手的策略，是因势利导，在互利互惠的基础上尽快达成协议。
(1)满意感策略：针对合作型谈判对手实施满意感策略，旨在使对方感到温暖，促使对方为双方共同利益尽早达成协议。
(2)时间期限策略：商务谈判种类繁多，规模不一，但从时间发展进程上分析，却都具有某些共同之处。例如，不管谈判怎样曲折和困难，所有的谈判都会有个结局。又如，谈判双方常常是在谈判临近结束之前，才做出实质性让步。时间期限策略就是要抓住谈判双方在时间上的共性和特点，适时地明确谈判的结束时间，以促使双方在互利互让的前提下，及时和圆满地结束谈判。
不合作型谈判对手的策略
不合作型谈判对手的主要特征：
一是不厌其烦地阐述自己的观点和立场，而不注重谈论实质问题;
二是不断地抨击对方的建议，而不关心如何使双方的利益都得到维护;
三是将谈判本身的问题与谈判对手个人联系在一起，将抨击的矛头指向谈判对手本人，进行人身攻击。
对待这类对手，只有采取恰当的对策，才能引导其从观点争论转向为双方共同获利而努力。
(1)迂回策略。实施迂回策略要求避免与谈判对手直接进行正面冲突，而要引导对方为双方的共同利益去设想多种选择方案，努力将谈判引向成功。
(2)调停策略。在采取迂回策略不能奏效的情况下，可运用第三方调停，即请局外人来帮助解决双方的矛盾。
(二)按对手的实力制定策略
1、对实力强于己方的谈判对手的策略
所谓实力强于己方的谈判对手，是指谈判双方进行综合力量对比时，对方的力量相对而言比己方的力量强一些，在某些方面占有主动权。面对实力较强的对手，己方一方面要加强自我保护，不在对方的压力下达成不利于己方的协议;另一方面，要充分发挥自身的优势，以己之长击敌之短，争取最佳的谈判结果。
(1)底线策略：面对比自己实力强大的对手，为了避免使自己陷入被动局面而签订对己不利的协议，可采用底线策略，即事先订出一个可接受的最低标准。从卖方讲，就是订出可接受的最低价;从买方讲，则是订出可接受的最高价。
(2)狡兔三窟策略：所谓狡兔三窟策略，是指谈判者在预先确定谈判底线的基础上，还要认真考虑谈判破裂后的退路。例如，企业在售房时，要预先考虑到在底线价格上若不能顺利成交时，下一步应该怎样办?是出租?或将楼房拆掉改建其他设施?或长期等待理想的买主?
2.对实力弱于己方的谈判对手的策略
当对手实力较弱时，对己方而言，既有有利的一面，即能够给我方较大的回旋余地和主动权;也可能使我方疏忽大意，犯不应有的错误，痛失机遇，不能够实现预定的谈判目标。因此，在有利条件下，谈判人员仍应精于谋略，抓住时机，争取最佳结局。
(1)先声夺人策略。实施先声夺人策略要求谈判人员事先深入分析和研究对手的各方面情况，包括对手的财务状况、市场地位、对谈判的渴求程度、过去经常使用的谈判策略和手法等。在谈判进入正式阶段之后，我方可以口气婉转地指出对方的某些不足之处或不现实的想法。
(2)出其不意策略。在谈判中占优势的一方采用出其不意策略旨在给对方施加压力，促使其以对己方最有利的条件达成协议。
(三)按对手的谈判作风制定策略
从谈判作风上看，可以将对手划分为两大类：一类是法制观念较强、靠正当手段取胜、作风较好的谈判者;另一类是靠搞阴谋、玩诡计取胜的作风不正当的谈判者。对于前者，可根据其特点分别采用上述各种策略;对于后者，则要倍加小心，及时识破其阴谋，并采取恰当的对策。
(1)对付以假乱真的策略。有的为了诱骗谈判对手上当，使用各种各样的卑鄙手段和做法。例如，向买方提供打字或油印的虚假成本报告或价目表一类的内部资料，而有些天真的买方却轻信这些文件的真实性和权威性，结果吃了大亏。
(2)对付车轮战的策略。在商务谈判中，有些人惯于先让下属出面与对手谈判，提出苛刻的条件，使谈判出现僵局，待双方都精疲力竭时，主要负责人再出面与对手进行实质性会谈。这时对方在心理上和气势上都处于弱势，很可能做出过多的让步，达成对其不利的协议。
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关键词：公平性原则 员工 薪酬分配 优化
目前，薪酬管理时时刻刻都受到企业和劳动者双方面的重视和监督。研究结果表明薪酬管理公平性对员工工作绩效具有重要影响，并且每个人对于公平的敏感性存在差异，而这种个体所感知的差异又会在某种程度上调节既有的薪酬管理公平性对工作绩效的影响力度。本文针对研究结果将从以下几个方面来优化企业薪酬管理。
一、提高管理者的管理水平和自身素质
在员工的眼里，企业高层管理者就是企业的代表，他们的行为代表着企业的行为和态度，他们的决策决定着企业的未来动向和命运。要想培养员工对组织的忠诚感和满意度，企业管理者要以身作则，唯有具备良好的修养素质和管理能力才能让员工信服。因此，管理者应该不断学习先进的管理理念和管理技巧。友善积极的与员工进行沟通互动，进行人性化管理，这对于员工满意度的提高是显而易见的。此外，管理者还应该充当起组织管理制度的变革人和推进者。任何制度或者体系都不可能是尽善尽美的，也许它们在某个阶段看起来是相当完善的，但是随着环境的变化、时间的推移，层出不穷的新状况总会凸显出原有制度这样或那样的缺陷。当这种缺陷日益扩大并演变成一种内部障碍时，企业领导者就需要适时地站出来，推动这种变革的诞生，从而促使某种新的平衡的达成。这也要求领导者拥有较高的管理水平、独特的战略眼光和卓越的判断能力。而员工在这种有能力、有魄力的领导者手下工作，也会更有干劲，更愿意承担起自己的责任感和使命感。总的来说，管理者素质的提高对于整个公司的管理水平的提高是显而易见的，也是不容忽视的。
二、让员工参与到薪酬管理的整个过程中
企业组织和劳动者出于自己的利益立场会形成不同的薪酬预期。企业为实现利润最大化和成本最小化的目标，总是通过各种方法尽可能压缩人工成本，而这种压缩最直观的体现就是员工的薪酬福利水平；员工迫于各种社会压力，总是希望获得较高的薪酬来改善生活质量，实现自我的社会价值。这二者本身就是一种矛盾，一旦达到不能协调的局面，就会出现员工和企业相互抱怨的情况。企业进行薪酬管理活动的目的就是将这种矛盾控制在可协调范围内而不被激化，确保双方都能接受。人们在薪酬管理面前往往会自动归位到不同的角色：管理者和被管理者。因此要想提高员工的薪酬管理公平感，就必须培养员工的主人翁心理，让其参与到整个薪酬管理活动中，而不是被动地接受管理。在可能的前提下，尽可能让更多的员工参与到公司薪酬政策的制定和修改中，为他们提供发表意见的平台。同时还应及时与他们互动薪酬信息，可以针对不同部门定期开展一些培训或例会，让员工了解公司的薪酬管理程序、投诉渠道等，这样能帮助员工感受到自己得到公平的对待和尊重，从而以更轻松、饱满的热情投入到工作中去。
三、基于公平敏感性分类，有针对性的进行管理
由于每个人对于公平所感知的敏感性存在差异，管理者可以在企业内部分部门进行一次问卷调查，一方面可以了解员工对于薪酬管理公平的满意状况，另一方面可以摸清这些员工大致属于哪种公平敏感类型，从而有针对性地进行管理，做到张弛有度、对症下药。本文的分析结果显示，大公无私类员工对于薪酬管理结果公平并不那么敏感，因此针对这类员工，企业可以重点加强在程序公平、交往公平和信息公平上的管理公平性。当然这并不意味着结果公平与否就不重要了，而是说，在现有的公平基础上着重放大这三方面的公平性，将会极大提高大公无私型员工的整体公平感，从而通过更努力地工作投入来回报组织。同样地，由于公平交易型员工对于程序公平不怎么敏感，那薪酬管理者就可以在这方面略松驰一下，而将精力投入到结果公平、交往公平和信息公平上。对于自私自利型员工，薪酬管理者应尽可能提高员工的程序公平感，让他们了解自己的薪酬结果的获得工具和方法，经常向其灌输薪酬程序的公正性，也为他们提供反馈的渠道，让他们知其然，知其所以然。
此外，我们也可以将这种敏感性应用到不同部门中。例如对于生产部门，特别是一线生产人员，他们更多地是体力劳动，相比较而言，他们更看重与其他生产人员的薪酬结果公平性；而对于研发部门，研发人员更多的是脑力劳动成果，员工更看重其团队研发成果所带来的荣誉感和成就感；对于销售部门，销售人员的薪酬结构通常都是基本工资加绩效奖金，他们的收获与个人能力直接挂钩，所以也是比较看重结果公平的。
参考文献
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关键词：供电企业；安全教育；培训
作者简介：吴鸿雁（1972-），女，湖北襄阳人，湖北省襄阳供电公司变电中心安全保卫部，助理工程师。（湖北?襄阳?441002）
中图分类号：G726?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）24-0024-02随着供电企业全面向现代化企业转型，如何使安全培训教育工作适应安全生产新形势、新情况的要求，通过安全教育培训提升各级领导和广大员工对安全生产重要性的认识，增强安全生产工作的责任感，提高贯彻执行安全法规以及各项安全规章制度的自觉性，使广大员工掌握安全生产知识和安全操作技能，增强自我防护能力，确保自身和他人的安全，是我们需要共同研究和探索的新课题。
一、企业开展安全教育培训工作的必要性
1.国家法律法规的强制性要求企业必须履行安全教育培训的责任和义务
为进一步加强企业安全生产管理，全面提升企业安全生产整体水平，2010年7月19日印发的《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》（国发〔2010〕23号）中，在第二部分突出强调了强化员工安全培训工作的具体要求。2010年8月20日，国家安监总局印发的《关于进一步加强企业安全生产规范化建设严格落实企业安全生产主体责任的指导意见》（安监总办〔2010〕139号）中，在第六部分明确提出从强化企业人员素质培训、加强安全技能培训、强化风险防范教育、深入开展安全文化建设等四个方面加强安全生产教育培训的具体措施。
国务院和国家安监总局印发的这两个文件中，把企业安全教育培训工作的责任、任务、义务、内容等进行了全面梳理，并进行了明确规定，是强化企业人员安全教育培训操作的指导性文件，为企业组织开展员工的安全生产教育培训工作提供了依据。
2.供电企业持续健康发展要求必须加强员工安全教育培训
安全不仅能给企业带来直接的经济效益，而且预防和减少事故，减少人员伤亡和事故经济损失更可以给企业带来无法用经济进行衡量的间接效益。只有以安全作保障，才能顺利达到实现生产的目的，并最终创造企业的效益。员工在岗工作的安全，是企业安全生产的基础，只有抓好员工在岗工作的安全，才能确保整个企业的安全生产。因此，要实现安全生产“长治久安”这一目标，就必须加强员工岗位安全教育和培训，使员工熟练掌握本岗位的安全操作规程，提升安全操作技能，降低本岗位事故发生率。
3.提升员工安全素质，强化自我防护技能要求员工必须加强安全教育培训
在新技术、新设备不断更新的今天，供电企业对安全的要求越来越高，不同层次、不同岗位的员工，随时面临着巨大的压力，安全教育培训是满足员工渴望在一个安全、舒适的环境中工作的自身需求，维护员工权益的基础保障。对于个人来说，员工应通过企业提供的各种安全教育培训，将接受和参与安全教育培训作为企业最大的福利，进行安全知识和安全防护技能的补充、更新、拓宽，提高安全素质，增强新形势下对企业安全需求的适应能力，维护自己最大的权益。
二、当前供电企业安全教育培训工作中存在的问题
1.对安全教育培训重要性认识不足
部分基层单位、班组负责人，对安全教育培训工作重要性和紧迫性的认识存在盲区，导致员工岗位安全教育培训工作没有被纳入单位、班组日常工作计划的现象出现，受经济效益、工作进度等客观因素的影响，显现出员工岗位安全教育培训缺乏的现象。
2.安全教育培训制度尚不健全
随着供电企业快速发展和企业员工对安全教育培训满意度的变化，现有安全培训制度显现出安全教育培训管理制度或标准的缺失，可操作性欠缺，安全教育培训职能交叉加重了基层的负担等方面的问题。
3.安全教育培训覆盖面不足
基层单位、班组受培训能力限制，导致员工安全教育培训有名无实，流于形式，造成基层员工安全教育培训严重缺失，在不断积累之后造成员工整体安全素质和安全意识偏低。
4.安全教育培训针对性不强
当前，安全培训多以理论讲解为主，由于与现场安全工作实际出现脱节，开展安全教育培训工作之前没有开展前期调研，广泛征求员工对安全教育培训的需求，导致安全教育培训没有真正按照不同专业、不同层次员工的工作特点把握安全教育培训需求，有针对性的拟定安全教育培训计划和实施方案，使基层单位、班组的安全教育培训显现出走过场，为了培训而培训，缺乏针对性等方面的问题。
5.安全教育培训评价管理机制还不够完善
目前，供电企业员工安全培训体系建设逐步趋于完善，但培训评价管理体系相对滞后，导致基层单位、班组安全培训开展情况的监督、检查和培训质效的考核、认证欠缺规范。
6.安全教育培训师资较薄弱
一是基层单位、专业班组培训员由于长期从事繁忙的现场工作、接触的专业前沿信息较少、时间和精力有限等原因，导致教育理念更新不及时，教育理论知识相对欠缺；二是由于基层单位、专业班组培训员在承担现场培训教学任务的同时还要面对和处理复杂、动态的现场作业工作，导致培训人员投入到培训教学上的时间、精力很难保证；三是一些基层单位将培训人员承担的培训任务划为义务劳动，缺乏有效的激励机制，导致培训人员在开展安全教育培训教学工作中的积极性受挫，培训效能感下降，从而影响了安全生产教育培训教学质量。
三、做好企业安全教育培训工作的对策研究
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【关键词】音乐院校 公共英语课堂 教学策略
一、引言
在我国经济快速发展的大背景下，我国的教育事业蒸蒸日上，包括音乐院校在内的很多高校的招生规模越来越大，这也为更多的艺术生提供了学习的机会，创造良好的学习环境。但是，扩大招生的同时对音乐类院校公共课程教学带来了一些问题，比如如何采取有效的教学策略来提升公共英语的教学效果，在音乐院校中这一课题引起广泛的重视，也是音乐院校的公共英语课堂建设的一个难点。
二、当今音乐院校的公共英语课堂的现状
1.学生缺乏英语学习的兴趣。众所周知，英语是一门语言科学，需要长久的坚持，循序渐进才能学有所成。然而，大多数的音乐类艺术生只重视自己专业课的成绩，他们普遍认为英语在未来职业生涯中没有太多关联，也不起太大作用，不需要花费时间去学习。对英语课程不够重视，没有足够的时间进行英语学习，这就增加了他们学习英语的难度，种种的原因导致了音乐院校的学生对于英语学习的兴趣度不高，导致英语成绩不理想，学生们逐渐地对于英语产生更大的抵触心理，久而久之，便形成一种恶性循环。
2.英语基本功相对薄弱。由于很多学生在进入音乐院校之前将大量的时间和精力都放在了专业课的学习之中，分给文化课的复习时间少之又少，且一些音乐院校文化课的录取分数较低，因此，大部分学生入校时英语基础跟其他院校的学生比较起来更显薄弱，加之入校后对公共英语课缺乏足够的兴趣和重视，英语基础很难有明显的提高。
3.对英语学习存有畏惧心理，缺乏自信。多数音乐院校的学生对于英语学习还是存有一种畏难情绪。这不仅是音乐类院校，在几乎所有的院校中都会存在这样的问题。学生由于害怕犯错导致不敢在课堂上用英语回答问题，不敢用英语去表达自己的想法，加之上述提到的音乐院校学生对英语学习兴趣普遍比较低，且大多数学生在英语听、说、读、写方面基础比较薄弱，使得他们更加不愿意在课堂上用英语交流……这一系列的问题使得越来越多的学生对于英语学习缺乏自信，产生抵触和恐惧心理，甚至已经放弃对于英语学习，这也是大学英语教学中存在的一个比较普遍的现状。
以上论述可以看出，在音乐院校的公共英语教学实践活动中，这些问题都在很大程度上增加了音乐院校英语教学活动开展的难度，也制约了音乐院校公共英语课堂教学的效果和质量。如何改变音乐院校现今公共英语教学现状，使学生能够真正认识到英语学习的重要性，提高学生学习英语的兴趣，从而有效提高公共英语教学质量，这已经成为音乐院校的公共英语课堂教学有待解决的重要课题。
三、提高音乐院校公共英语教学的策略
1.广泛使用现代化教学设备。在音乐院校公共英语教学中，应注意将学生的学习风格与教学模式的结合。大部分的音乐院校的学生们感情丰富，充满热情，擅长形象思维。因此，在公共英语课堂教学实践中，应该加入一些视听效果强的教学方式，如多媒体等先进的现代化教学设备的广泛使用。通过这种视觉效果比较好的设备对英语学习中的一些单词以及语法等进行理解以及讲授，对于一些理论性强，或是抽象难懂的知识点，又或是文章相关背景知识的拓展，多媒体等现代教学设备的使用使得英语教学内容得以有声有色、图文并茂的展现，这样的教学方式无疑能够更加容易的被音乐类院校的学生所接受，并能给他们留下深刻的印象，也避免了枯燥单一的教学模式，从而提升学生们英语学习的积极性，提高他们英语学习的效率。
2.打破单一陈旧的教学模式，因材施教。在公共英语的教学实践中，教师应结合音乐院校学生的具体专业来提高艺术类学生的英语学习能力。音乐院校的很多专业都与英语有着千丝万缕的联系。比如说声乐、管弦等表演专业的学生在苦练自身专业技能的同时都要学习《西安音乐史》、《艺术概论》等理论性知识，其中就西方音乐方面的专业术语多以英语的形式体现出来。因此，教师可以针对音乐院校学生这一显著特点，在公共英语的课堂教学中，根据课程内容合理加入音乐相关的英语词汇及知识的学习，在英语视听课选择播放音乐类的英文影片或音乐片段，将音乐和英语相结合的教学策略，不仅能极大的调动学生们学习英语的热情和积极性，消除他们心里对英语学习的畏惧感，还能活跃英语课堂气氛，最终达到提高公共英语教学质量的目的。
3.公共英语课堂教学中要重视学生英语应用能力的培养。不能否认，一些音乐院校的公共英语教学依然服务于应试教育，学生们所学的课本知识和社会实践脱节严重，实用性不强，对他们日后的职业生涯没有太大的帮助。因此，教师应在课堂或课外加大学生英语应用能力的相关训练，多开展英语类的主题实践活动，这样能够也体现英语学习所具有的时效性。
四、结语
音乐院校学生对英语学习的兴趣不大，热情不高，不够积极主动，基础薄弱等现状确实制约着公共英语课堂教学的质量，而这也正是高校教师要积极应对和解决的当务之急。教师应根据音乐院校学生的鲜明的特点，因势利导，调整教学策略，改进教学方法，在教学过程中综合考虑学生的个性及兴趣，在这些基础上进行相关的课程设计，提高学生对英语学习的兴趣和自主学习的能力，最终提升公共英语课堂教学的有效性。
豫园攻略范文5
关键词：建筑工程；造价控制；预算；原因；控制措施
1 建筑工程造价预算控制的重要性
建筑工程的造价预算问题在建筑工程中至关重要，它不仅关系着怎样保证施工投资金额的使用，也对如何使得工程造价管理体系更完善有着作用。以下三个方面就体现了建筑工程造价预算的重要性：首先，工程的顺利完工离不开工程造价预算。如果工程造价预算做得好的话，可以减少许多临时的设计改动，还有重新返工的问题，这样类似的问题会使工程的投入资金变多，对工程的影响也是很大。其次，工程的预算造价和成本利润息息相关，工程预算做合理得到位可以降低成本使盈利增多，而且可以最大程度的让投入资金合理利用，使利益最大化。最后，工程造价预算对项目施工具有指导性作用。有的建设单位的工程造价管理体系不完善，致使施工时也盲目，这样成本也就提高，还浪费了人力、资源。
2 建筑工程造价超预算的原因
2.1 造价预算编制不合理
建筑工程的造价和许多原因有关，一旦任何一方面出现任何偏差都会使造价预算结果出现巨大的偏差。会使造价预算编制不合理的主要原因有：相关工作人员的自身专业素养不够，对工程造价预算的重要性缺少足够的认识；建筑物规模较大，预算难免有所遗漏；突况难以预料控制等。这些问题的存在不重视、不解决会严重导致造价预算超支情况的出现。
2.2 影响造价控制的因素考虑不到位
工程造价预算时要考虑许多，包括各个方面可能存在的问题和一些影响因素，比如说：市场的供应需求、施工时的地形环境、工作人员的积极性等。建筑工程具有规模大、涉及人员多、施工时间长等特点，所以编制人员一定要对工程项目进行足够的了解并且充分考虑各个方面可能出现的问题，根据实际情况实际需要做出统筹大局的工程预算，这样才能使工程得以顺利实施。
2.3 造价控制程度不足
工程造价的管控工作和项目的各个阶段都有关系，项目的阶段有：项目设计阶段、投标阶段、施工阶段、竣工阶段。这四个阶段对造价的控制都很重要，忽视任何阶段的造价控制与管理工作都会对预算结果产生较大的影响。
2.4 造价控制与其他控制脱节
造价控制除了与工程自身阶段有关外，和其他的项目的协调配合阶段也是极其重要的，只有与其他各项目的成本控制结合起来才能保障预算的准确性和利益最大化。许多建筑单位管理人员自身素质较差，专业素养不够，对工程造价各环节的衔接关系理解不到位，使施工时间变长，成本投入变大，预算控制工作更是难以完善。
3 建筑工程造价超预算的控制措施
3.1 熟悉施工图纸
施工图纸也是建筑工程造价预算的重点考虑对象。深入理解了施工图纸之后，才能对相关工程的工程量有把握，对施工单价得以精准预估，还可以避免出现漏记、错套等重大失误。为了能使施工编制人员充分了解设计图，需要施工设计人员从旁指导，必要时根据自身经验给予实际情况指导，使工程造价预算工作顺利完成。
3.2 落实预算编制工作
建筑工程造价预算编制的完善不仅要提高预算编制人员的素质，建筑单位还应该充分落实预算编制工作。预算编制工作的落实需要满足以下要求：第一，在了解市场变化需求的基础上，对施工的现场情况深入地理解。编制预算时要将自身工作和施工设计人员的设计相结合，在明确了资金合理分配，认真理解了设计图纸，以市场走向为基础收集工程资料后，再进行编制预算工作；第二，预算编制工作人员要高度重视工程造价的管理工作，要落实各种可能会影响预算结果的因素。预算编制管理人员要根据各方需求，如：招标阶段的预算控制、建筑投资者对建筑资金投入、工程理想工期、建筑的质量等，合理预算工程造价；第三，预算编制管理人员要会与其他相关部分人员沟通，只有相互理解沟通后，才能使得预算做得更符合需求、更合理、更准确，确保工程在不超支的情况下完美完成工程建设工作。
3.3 严格控制设计变更和现场签证
施工过程中出现设计变更会增加建设单位的投入资金，导致工程造价超出预算标准。所以，设计图纸在施工之前一定要经过严格的生茶，尽可能地去完善每一个环节，不出现变更设计环节。另外，建设单位还应该安排专业小组对施工现场进行合理的签证，按照每天的施工情况监理科学合理的施工体系，认真审核、填写工程的相关事宜，对出现的新情况、新需求要有专业签证组核实签证，保障工程造价预算得到有效地控制。
3.4 重视建设项目全过程的预算控制
预算控制工作与建设项目的全过程紧密相关，任何项目出现超额预算对整体预算水平都会产生影响。所以这就需要建筑方安排专门专业的人员对整个工程的过程进行监督管理。监督形式应该保持多样性，定期抽查和随机检查交错进行，对监督过程中出现的问题及时进行整顿，保障同样的问题不再发生。另外，重视建设项目全过程的预算控制还需要对建设项目的设计阶段、投标阶段、施工阶段以及竣工阶段的成本投入进行有效地控制，切实保障各阶段造价控制的准确性。
4 结语
建筑工程造价预算，不仅是施工管理的重要部分，也关系着建设项目的质量安全。所以建设单位要高度看重工程造价预算问题，相关的管理人员也要努力提高自身素质，了解工程造价预算的重要性，弄清楚超预算的原因，并且要看看如何妥善解决这个问题又不会让工程预算超支过多，造成不必要的浪费。另外，还可以重视整个工程的预算控制，落实预算编制工作等来使得工程造价预算工作的顺利进行。
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关键词：战略性人力资源；绩效管理；员工激励
在以往企业人力资源管理工作中，更加注重基于人事管理制度下的薪酬管理和绩效考核管理。而在新时代背景下，受到市场经济准入制度的影響，这样的人力资源管理模式已经无法满足人才的发展需求。企业想要在激烈的市场竞争中获得有力的位置，不仅需要具备一定的竞争实力，还需要对准入制度下具备技术创新能力进行考虑，对企业战略中心部署问题进行考虑，注重人力建设战略性管理，进而使员工可以在激励作用下，有效提升其归属感，提升其工作积极主动性，使其充分发挥出价值，为企业带来更多的经济效益。
一、战略性人力资源绩效管理与员工激励意义
（一）可以有效提升员工工作积极主动性
在战略性人力资源绩效管理与员工激励模式下，员工可以充分参与到组织绩效计划、实施绩效考评、反馈沟通的过程中，使员工可以对战略性人力资源绩效管理与员工激励的公平、公开、公正性进行体会和感受，进而使员工可以消除对企业管理层的抵触与戒备，使其多一些坦诚，并正确的对待考评和激励结果。战略性绩效管理与员工激励，可以使员工对绩效管理对自身近期发展和远期发展的作用进行充分体会，优秀员工可以拥有更多的成长和发展机会以及回报，进而可以有效提升其工作积极主动性。
（二）可以有效提升组织绩效和工作效率
战略性绩效管理与员工激励，是把战略作为基础，把科学合理的组织目标进行逐层分解，进而形成部门工作目标与员工工作目标，进而使部门工作目标、员工工作目标和组织目标相一致，进而有效提升组织绩效。并且，在战略性人力资源绩效管理与员工激励模式下，还可以有效提升组织工作效率，通过科学合理的激励员工，可以有效挖掘员工潜能，把组织中的个体凝聚成为一个团体，使员工以较高的工作热情进行工作，提升工作效率。
（三）可以对沟通有效性进行提升
在战略性绩效管理与员工激励中，可以使管理层把明确的信息与责任，传递给各个层级的员工。与此同时，管理层还可以利用较短的实践，对各个层级员工工作绩效进行了解，对实际工作和期望目标的差距进行发现，进而给出员工最为客观真实、精确的工作业绩反馈，实现有效沟通，为下一步工作打下良好基础。
（四）可以有效提升人力资源素质，吸引更多优秀人才
绩效管理与员工激励是对人力资源素质进行提升的有效途径，尤其是以战略性为基础的绩效管理与员工激励。奖励任何值得激励的行为，都可以使员工自主的对自身素质进行提升，通过员工自尊与自我实现需要，创建人力资源自我发展机制，有助于促进人才成长。此外，战略性绩效管理与员工激励可以营造尊重人才和尊重知识的工作环境，可以提供给人才良好的物质与生活条件，为人才提供更多的自我发展与发挥机会，这对于外界人才具有很大的吸引力。
二、战略性人力资源绩效管理与员工激励策略
（一）创建科学的薪酬激励制度
在新时代背景下，企业想要有效提升人力资源绩效管理质量，加强对员工的激励力度，需要基于战略性角度，对薪酬激励制度进行创建。针对企业内部具有突出贡献的员工，或者是具有较强工作能力和较好业绩的员工，应给予相应的薪酬奖励，进而有效激发员工的工作积极主动性。首先，在物质奖励方面。科学合理的薪酬是对员工进行激励的最好途径，因此管理人员应结合企业的特点与岗位职责，科学合理的确定员工的薪金，避免薪金过高给企业带来经济损失的同时，也需要避免薪金过低影响到员工工作热情。针对企业经营者来讲，薪酬应和业绩成正比状态，可以对经营者价值进行反映，激发起创新精神和工作热情，例如可以实施年薪制、岗位股、经理层融资收购等策略。其次，在精神奖励方面。企业需要对员工职业发展意愿进行深入了解，并结合企业职位资源，提供给员工具有较强挑战性发展的机会和平台，使员工可以具备一定的发言权与管理权力。在该过程中，企业应结合员工自身所做的贡献大小，对晋升的机会进行公平分配。针对具有自我发展欲望和资源提升动力的员工，企业可以定期开展培训工作，或者是优先选送这些员工进行学习深造，进而不断提升这些员工工作能力和创新能力，更好的服务于企业发展。
（二）创建良好的企业文化氛围
企业文化是企业在长期经营发展过程中形成的，并且也是全体企业员工普遍遵循的行为规范与价值观念。在良好的企业文化氛围中，可以使全体员工拥有共同的追求和发展愿景，使员工可以更加积极主动的为企业工作，使员工可以想企业所想、急企业所急，有效提升企业的核心竞争能力和士气，有效提升员工的荣誉感与团队精神，进而从根本上提升企业的整体工作质量和效率。因此，在实际工作中，企业需要给予企业文化建设足够的重视，对适当的企业文化进行培养，进而使员工可以支持和自觉遵循战略性绩效管理和相应的员工激励策略。首先，可以在员工教育培训中融入企业文化，利用员工培训方式对企业文化进行推广，其中包括职业教育培训、非职业教育培训，特别是非职业教育培训，可以利用多种灵活的手段，如非正式活动、管理游戏、非正式团体、管理竞赛等手段，在活动中把企业价值观念传达给员工，进而对员工行为进行模仿。其次，可以在员工考核评价中融入企业文化具体要求，把企业价值观念作为多元化考核指标，通过对员工企业价值观念的培养，对其各种行为进行规范，利用鼓励、反对某种行为，实现对企业价值观念的诠释。
（三）注重和员工有效沟通交流
企业想要获得长期稳定发展，关心员工是必不可少的内容。企业管理人员需要注重且善于和员工沟通和交流，可以深入到基层中，亲自深入到现场，对员工实施直接管理，进而使员工可以感受到自身属于组织的一个重要组成部分。在对战略性绩效管理与进行员工激励时，更加需要注重和员工的沟通和交流，使员工意识到实施绩效管理与激励机制的重要价值和意义，并给予足够的理解与支持。企业管理人员可以结合实际情况，在最大程度上和员工沟通交流，对员工工作、生活给予切实关心，有效提升员工凝聚力，吸引更多的人才，留住更多的优秀人才，从根本上提升企业整体员工素质，有效激发全体员工的工作热情和积极主动性，进而为企业带来更多的经济效益，促进企业长期稳定发展。
（四）高效实施战略性绩效管理
在新时代背景下，企业在对战略性绩效管理目标进行制定时，需要保证具体可信性，与此同时需要和员工沟通交流，一起对最终目标进行制定，使员工可以提出自己的看法和建议，通过企业领导和员工的交流与沟通，使两者都对管理目标的认识具有一致性的特点。并且，制定的目标需要顺应环境形势的变化，不断进行审视与修正。在绩效考核过程中，需要坚持可实现、可衡量、具体、结果导向、事件限制的理念，综合考核员工的品行、能力、业绩、态度、个性，并结合考核结果对员工薪酬进行确定，对员工的升降职进行确定，对员工的培训进行制定，进而实现对企业发展计划的有效改进和完善。