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一、企业核心岗位与核心员工的界定
核心岗位是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，有助于增强企业管理业务能力、经营能力和抵御风险能力的关键性岗位。
随着市场竞争激烈程度的不断提高，只有不断提升公司的竞争优势，才能使企业在不断有效参与竞争中逐步发展壮大。核心岗位因其本身所必需的高知识或技能含量使企业保持和提高竞争优势，并凭借技术优势增强产品的科技含量，凭借其经营管理能力，节约企业的管理成本，增强企业抵御风险的能力。
核心岗位的界定可以从岗位的战略价值与岗位的可替代性等两个维度进行因素评价，岗位战略价值越大，可替代性越小，岗位越核心。其中：岗位的战略价值可以从岗位对企业的影响度、岗位与公司关键成功因素的关系以及岗位所处价值链位置等三个纬度进行综合衡量，并按得分的多少分高、中、低三类;对于岗位的可替代性，也从知识多样性与工作独立性、任职资格要求、岗位技能独特性等三个纬度进行综合评价，按得分的高低将岗位的可替代性分为三类：高、中、低三个档次。根据上述岗位的战略价值及岗位的可替代性，最终确认核心岗位。（核心岗位确定模型详见图1）。
只有那些岗位评价和个人评价分数都较高的人员，才能被称为核心人员，因此，在识别了企业的核心岗位后，对现有服务这些岗位的人员队伍进行定性、定量的评估，对企业员工进行科学合理的分类。对于服务核心岗位的员工，进一步使用由美国康奈尔大学教授Scott A Snell提出的目前具有代表性的人力资源地图（以下简称Snell模型，详见图2），从人才的稀缺性与价值性进行充分考虑，并以两类维度区分出四类人才。
其中：劳动力稀缺性可以从可替代性、招聘成本、重置培训成本等进行考量;企业价值则通过核心员工创造的价值与获取核心员工的成本之比，以及员工对于企业战略目标实现的重要性体现出来，即公司发展和利润创造的关键岗位中，成本收益比高的员工能够保证岗位价值最大化。根据上述核心岗位在岗人员的劳动力稀缺性及企业价值，最终确认核心员工。（见表1）
“20/80原理”透析，在企业中，一般20%的关键岗位影响着整个公司80%的工作绩效，这些岗位就属于核心岗位，而核心岗位的部分员工又拥有专门的技术，掌控企业核心业务，控制企业关键资源，洞悉企业商业机密，包括高层管理者、研发骨干等知识创新者、高级技术工人等，且极具市场价值，这些核心员工是真正影响企业发展的关键。
结合A公司实际，公司战略规划系统地提出了A公司的发展目标、策略和任务，力求从单一传统业务到综合的顺利转型、从推进技术创新到探索服务创新的华丽转身，主动谋求与全市“创新驱动，转型发展”战略的无缝对接，加快发展，优化布局，实现可持续发展。公司现有岗位对公司业务开展和战略推进的重要性都是显而易见的，但根据公司现有发展战略，从岗位对企业的影响度、岗位与公司关键成功因素的关系以及岗位所处价值链位置等三个维度对公司现有岗位进行分析，现阶段属于公司核心岗位的主要可以分为三类：
第一类，管理岗位。这一类岗位是公司业务正常运转，各项工作流转起来的关键性岗位类别，各级管理岗位的合理设置、有效运转、高效执行以及相互沟通成为公司整体运作的中轴。涉及岗位包括：公司高层领导、一级部门总经理及主持工作的副总经理、区域基层管理岗位等。
第二类，专业技术类岗位。这一类岗位主要是拥有企业某一方面或领域的专业技能，其工作效果关系着企业的正常运转。作为网络运营商，新技术的跟踪、研究及开发，公司网络资源优化利用和技术创新目标的实现是促进公司整体战略目标时间的关键。涉及岗位包括：总工程师办公室的技术支持部、新技术研发部、技术规划与管理部工程师及以上岗位;运行维护部IP及传输工程师、网管及后台服务器工程师、业务支撑系统工程师、应用系统工程师、信息维护工程师等岗位。
第三类，营销类岗位。这一类岗位既包括协助公司整体形象和品牌的宣传工作，参与公司发展战略与规划的制订的规划市场类岗位;也包括直接创造利润的销售类岗位。此类岗位是公司战略落地的重要实施者。
在上述岗位范围内，兼顾员工稀缺性与价值性，A公司进一步从任职资格、行业经验、个人绩效及综合评价等四项维度对在岗员工进行评价，最终评定出核心员工258名，约占员工总数的26%，其中：管理类约占核心人员比例的28%;技术类约占核心人员比例的52%;市场营销类约占核心人员比例的20%。
二、核心员工的激励策略
在确定了企业的核心员工后，要进一步建立以核心员工为中心的差异化激励。通过制定短期激励、长期激励以及非经济型激励的策略相互组合，真正实现企业对核心员工吸引、激励与保留，使企业始终拥有一支充满激情与最佳工作效能的核心员工队伍，达到建立和巩固企业核心竞争力的目的，最终达成企业战略发展目标实现。
（一）短期激励――竞争性薪酬策略
企业的核心员工不但是企业内部关键知识和技能的拥有者，他们也是丰富行业经验和资深专业能力的拥有者，市场稀缺且短期培养难度高，极具有市场价值。随着互联网时代的来临，A公司所处高科技行业，所面临着快速的发展变化、人才竞争更加激烈。A公司部分核心岗位所需人员在行业内部都面临属于稀缺人才。
核心员工的薪酬体系设计应当实现薪酬与外部劳动力市场价格的有机衔接，以激励为基本理念，在市场调查的基础上为核心员工提供具有竞争性的薪酬结构和薪酬水平。对待行业稀缺人员、核心员工使用竞争性薪酬策略，是短时间内提高企业市场竞争力的有效方式。该方式不仅有利于提高市场中优秀引进的机率，也利于公司现有核心员工的保留与激励。A公司的整体薪酬政策采取向企业核心人才倾斜的策略，结合市场状况与公司实际，对一般员工参考市场薪资50%分位左右进行薪酬给付，对公司高层管理岗位、专业技术等岗位的核心员工均采取超过市场平均水平进行薪酬给付。A公司具体各层级员工的市场薪酬参考水平具体见表2。
（二）长期激励――与绩效相关的利润分享激励
对于核心岗位的员工，A公司采用多元化的中长期薪资福利形式，力求在实现其本身应有的市场竞争性和高价值同时，将其个人收益与企业的成长和发展紧密相连。
1. 核心员工专项补贴
设置核心岗位的核心员工提供特殊岗位补贴，以年度为周期进行补贴的发放。在设计专项补贴的过程中对于递延性及递增性进行了充分考虑，以其使专项补贴在激励核心员工的同时，也能部分起到保留的作用。补贴发放的标准具体见表3。
补贴的生效条件为：本轮计划周期内，补贴对象每年业绩考评良好，按相应比例进行补贴发放。约束条件为：本轮计划有效期为3年，有效期内补贴对象必须考评良好，才能获得目标奖金的全额兑付;有效期内任何一年考评不合格，计划周期就此终止，并从下一次考评良好的年份开始重新计算有效年度;补贴对象在计划周期届满之前离职者，一律不能获得当年的专项补贴。
核心岗位的非核心人员因其所在岗位的关键性，在基本任职资格吻合的前提下，也可与核心人员同样享受核心岗位的薪酬等级，但不享有特别针对核心人员的补贴。
2. 中长期绩效奖励策略
核心员工是推进企业发展与创新的坚实动力。由于他们的工作具有较大的价值性，同时具较大自主性，难以监督，因此，企业在对核心员工进行激励的同时，也应更关注核心员工的行动趋于长期化、使其主动将个人利益与企业发展联系在一起。
据此，A公司实现绩效奖励激励策略时，意在使其长期化、与企业目标相关化。在确定绩效奖励额度的时候，使其与企业利润值捆绑，按一定比例提取年度绩效奖励总额，使核心员工充分感受到企业的利润分享;同时，绩效考核指标设计的过程中，除了明确当年度的KPI指标，同时加入3-5年中长期KPI目标的捆绑，通过权重的设置，使核心员工在关注当年绩效的同时，更关注企业中长期的发展。
（三）非经济型激励――完善以成长激励为核心的精神激励
对于核心员工的非经济型激励主要通过职业发展、个性化教育培训等以个人成长性为导向的精神激励手段来实现，从而充分推动个人发展，充分调动积极性，真正做到事业留人，情感留人。
1. 职业发展激励
对于公司的核心员工明确其职业发展地图，设置职务晋升与专业职级晋升的立体上升通道。核心岗位内部晋升、核心员工的梯队建设是保证关键员工队伍健康、稳定发展的重要手段。A公司借助领导反馈、案例分析、纸笔测验以及能力测试科学方式等评估手段对核心员工进行知识、经验和能力等多维度的评估。具体包括：（1）知识：教育背景、公司体系知识、专业知识;（2）经验：相关工作经验、跟进培训、岗位或项目经验;（3）能力：学习创新能力、决策分析、计划组织、团队合作。
以测评报告为参考依据，选拔认同企业价值取向、素质高、有潜力的员工，有计划地给予重点培养，其中的高素质人才，将其配备在业务需要的合适的管理岗位或者专业技术岗位，使其得以充分施展才华，逐步形成核心员工队伍的阶梯式结构。对于有管理能力的员工，可以通过专业职务晋升线给予提升;对于擅长技术研发和创新的员工，公司鼓励其发表技术论文，参加行业相关研讨会，进行专业技术工作，并从专业技术职称晋升线给予晋升。（见图2）
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关键词：公平性原则 员工 薪酬分配 优化
目前，薪酬管理时时刻刻都受到企业和劳动者双方面的重视和监督。研究结果表明薪酬管理公平性对员工工作绩效具有重要影响，并且每个人对于公平的敏感性存在差异，而这种个体所感知的差异又会在某种程度上调节既有的薪酬管理公平性对工作绩效的影响力度。本文针对研究结果将从以下几个方面来优化企业薪酬管理。
一、提高管理者的管理水平和自身素质
在员工的眼里，企业高层管理者就是企业的代表，他们的行为代表着企业的行为和态度，他们的决策决定着企业的未来动向和命运。要想培养员工对组织的忠诚感和满意度，企业管理者要以身作则，唯有具备良好的修养素质和管理能力才能让员工信服。因此，管理者应该不断学习先进的管理理念和管理技巧。友善积极的与员工进行沟通互动，进行人性化管理，这对于员工满意度的提高是显而易见的。此外，管理者还应该充当起组织管理制度的变革人和推进者。任何制度或者体系都不可能是尽善尽美的，也许它们在某个阶段看起来是相当完善的，但是随着环境的变化、时间的推移，层出不穷的新状况总会凸显出原有制度这样或那样的缺陷。当这种缺陷日益扩大并演变成一种内部障碍时，企业领导者就需要适时地站出来，推动这种变革的诞生，从而促使某种新的平衡的达成。这也要求领导者拥有较高的管理水平、独特的战略眼光和卓越的判断能力。而员工在这种有能力、有魄力的领导者手下工作，也会更有干劲，更愿意承担起自己的责任感和使命感。总的来说，管理者素质的提高对于整个公司的管理水平的提高是显而易见的，也是不容忽视的。
二、让员工参与到薪酬管理的整个过程中
企业组织和劳动者出于自己的利益立场会形成不同的薪酬预期。企业为实现利润最大化和成本最小化的目标，总是通过各种方法尽可能压缩人工成本，而这种压缩最直观的体现就是员工的薪酬福利水平；员工迫于各种社会压力，总是希望获得较高的薪酬来改善生活质量，实现自我的社会价值。这二者本身就是一种矛盾，一旦达到不能协调的局面，就会出现员工和企业相互抱怨的情况。企业进行薪酬管理活动的目的就是将这种矛盾控制在可协调范围内而不被激化，确保双方都能接受。人们在薪酬管理面前往往会自动归位到不同的角色：管理者和被管理者。因此要想提高员工的薪酬管理公平感，就必须培养员工的主人翁心理，让其参与到整个薪酬管理活动中，而不是被动地接受管理。在可能的前提下，尽可能让更多的员工参与到公司薪酬政策的制定和修改中，为他们提供发表意见的平台。同时还应及时与他们互动薪酬信息，可以针对不同部门定期开展一些培训或例会，让员工了解公司的薪酬管理程序、投诉渠道等，这样能帮助员工感受到自己得到公平的对待和尊重，从而以更轻松、饱满的热情投入到工作中去。
三、基于公平敏感性分类，有针对性的进行管理
由于每个人对于公平所感知的敏感性存在差异，管理者可以在企业内部分部门进行一次问卷调查，一方面可以了解员工对于薪酬管理公平的满意状况，另一方面可以摸清这些员工大致属于哪种公平敏感类型，从而有针对性地进行管理，做到张弛有度、对症下药。本文的分析结果显示，大公无私类员工对于薪酬管理结果公平并不那么敏感，因此针对这类员工，企业可以重点加强在程序公平、交往公平和信息公平上的管理公平性。当然这并不意味着结果公平与否就不重要了，而是说，在现有的公平基础上着重放大这三方面的公平性，将会极大提高大公无私型员工的整体公平感，从而通过更努力地工作投入来回报组织。同样地，由于公平交易型员工对于程序公平不怎么敏感，那薪酬管理者就可以在这方面略松驰一下，而将精力投入到结果公平、交往公平和信息公平上。对于自私自利型员工，薪酬管理者应尽可能提高员工的程序公平感，让他们了解自己的薪酬结果的获得工具和方法，经常向其灌输薪酬程序的公正性，也为他们提供反馈的渠道，让他们知其然，知其所以然。
此外，我们也可以将这种敏感性应用到不同部门中。例如对于生产部门，特别是一线生产人员，他们更多地是体力劳动，相比较而言，他们更看重与其他生产人员的薪酬结果公平性；而对于研发部门，研发人员更多的是脑力劳动成果，员工更看重其团队研发成果所带来的荣誉感和成就感；对于销售部门，销售人员的薪酬结构通常都是基本工资加绩效奖金，他们的收获与个人能力直接挂钩，所以也是比较看重结果公平的。
参考文献
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关键词：供电企业；安全教育；培训
作者简介：吴鸿雁（1972-），女，湖北襄阳人，湖北省襄阳供电公司变电中心安全保卫部，助理工程师。（湖北?襄阳?441002）
中图分类号：G726?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）24-0024-02随着供电企业全面向现代化企业转型，如何使安全培训教育工作适应安全生产新形势、新情况的要求，通过安全教育培训提升各级领导和广大员工对安全生产重要性的认识，增强安全生产工作的责任感，提高贯彻执行安全法规以及各项安全规章制度的自觉性，使广大员工掌握安全生产知识和安全操作技能，增强自我防护能力，确保自身和他人的安全，是我们需要共同研究和探索的新课题。
一、企业开展安全教育培训工作的必要性
1.国家法律法规的强制性要求企业必须履行安全教育培训的责任和义务
为进一步加强企业安全生产管理，全面提升企业安全生产整体水平，2010年7月19日印发的《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》（国发〔2010〕23号）中，在第二部分突出强调了强化员工安全培训工作的具体要求。2010年8月20日，国家安监总局印发的《关于进一步加强企业安全生产规范化建设严格落实企业安全生产主体责任的指导意见》（安监总办〔2010〕139号）中，在第六部分明确提出从强化企业人员素质培训、加强安全技能培训、强化风险防范教育、深入开展安全文化建设等四个方面加强安全生产教育培训的具体措施。
国务院和国家安监总局印发的这两个文件中，把企业安全教育培训工作的责任、任务、义务、内容等进行了全面梳理，并进行了明确规定，是强化企业人员安全教育培训操作的指导性文件，为企业组织开展员工的安全生产教育培训工作提供了依据。
2.供电企业持续健康发展要求必须加强员工安全教育培训
安全不仅能给企业带来直接的经济效益，而且预防和减少事故，减少人员伤亡和事故经济损失更可以给企业带来无法用经济进行衡量的间接效益。只有以安全作保障，才能顺利达到实现生产的目的，并最终创造企业的效益。员工在岗工作的安全，是企业安全生产的基础，只有抓好员工在岗工作的安全，才能确保整个企业的安全生产。因此，要实现安全生产“长治久安”这一目标，就必须加强员工岗位安全教育和培训，使员工熟练掌握本岗位的安全操作规程，提升安全操作技能，降低本岗位事故发生率。
3.提升员工安全素质，强化自我防护技能要求员工必须加强安全教育培训
在新技术、新设备不断更新的今天，供电企业对安全的要求越来越高，不同层次、不同岗位的员工，随时面临着巨大的压力，安全教育培训是满足员工渴望在一个安全、舒适的环境中工作的自身需求，维护员工权益的基础保障。对于个人来说，员工应通过企业提供的各种安全教育培训，将接受和参与安全教育培训作为企业最大的福利，进行安全知识和安全防护技能的补充、更新、拓宽，提高安全素质，增强新形势下对企业安全需求的适应能力，维护自己最大的权益。
二、当前供电企业安全教育培训工作中存在的问题
1.对安全教育培训重要性认识不足
部分基层单位、班组负责人，对安全教育培训工作重要性和紧迫性的认识存在盲区，导致员工岗位安全教育培训工作没有被纳入单位、班组日常工作计划的现象出现，受经济效益、工作进度等客观因素的影响，显现出员工岗位安全教育培训缺乏的现象。
2.安全教育培训制度尚不健全
随着供电企业快速发展和企业员工对安全教育培训满意度的变化，现有安全培训制度显现出安全教育培训管理制度或标准的缺失，可操作性欠缺，安全教育培训职能交叉加重了基层的负担等方面的问题。
3.安全教育培训覆盖面不足
基层单位、班组受培训能力限制，导致员工安全教育培训有名无实，流于形式，造成基层员工安全教育培训严重缺失，在不断积累之后造成员工整体安全素质和安全意识偏低。
4.安全教育培训针对性不强
当前，安全培训多以理论讲解为主，由于与现场安全工作实际出现脱节，开展安全教育培训工作之前没有开展前期调研，广泛征求员工对安全教育培训的需求，导致安全教育培训没有真正按照不同专业、不同层次员工的工作特点把握安全教育培训需求，有针对性的拟定安全教育培训计划和实施方案，使基层单位、班组的安全教育培训显现出走过场，为了培训而培训，缺乏针对性等方面的问题。
5.安全教育培训评价管理机制还不够完善
目前，供电企业员工安全培训体系建设逐步趋于完善，但培训评价管理体系相对滞后，导致基层单位、班组安全培训开展情况的监督、检查和培训质效的考核、认证欠缺规范。
6.安全教育培训师资较薄弱
一是基层单位、专业班组培训员由于长期从事繁忙的现场工作、接触的专业前沿信息较少、时间和精力有限等原因，导致教育理念更新不及时，教育理论知识相对欠缺；二是由于基层单位、专业班组培训员在承担现场培训教学任务的同时还要面对和处理复杂、动态的现场作业工作，导致培训人员投入到培训教学上的时间、精力很难保证；三是一些基层单位将培训人员承担的培训任务划为义务劳动，缺乏有效的激励机制，导致培训人员在开展安全教育培训教学工作中的积极性受挫，培训效能感下降，从而影响了安全生产教育培训教学质量。
三、做好企业安全教育培训工作的对策研究
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【关键词】音乐院校 公共英语课堂 教学策略
一、引言
在我国经济快速发展的大背景下，我国的教育事业蒸蒸日上，包括音乐院校在内的很多高校的招生规模越来越大，这也为更多的艺术生提供了学习的机会，创造良好的学习环境。但是，扩大招生的同时对音乐类院校公共课程教学带来了一些问题，比如如何采取有效的教学策略来提升公共英语的教学效果，在音乐院校中这一课题引起广泛的重视，也是音乐院校的公共英语课堂建设的一个难点。
二、当今音乐院校的公共英语课堂的现状
1.学生缺乏英语学习的兴趣。众所周知，英语是一门语言科学，需要长久的坚持，循序渐进才能学有所成。然而，大多数的音乐类艺术生只重视自己专业课的成绩，他们普遍认为英语在未来职业生涯中没有太多关联，也不起太大作用，不需要花费时间去学习。对英语课程不够重视，没有足够的时间进行英语学习，这就增加了他们学习英语的难度，种种的原因导致了音乐院校的学生对于英语学习的兴趣度不高，导致英语成绩不理想，学生们逐渐地对于英语产生更大的抵触心理，久而久之，便形成一种恶性循环。
2.英语基本功相对薄弱。由于很多学生在进入音乐院校之前将大量的时间和精力都放在了专业课的学习之中，分给文化课的复习时间少之又少，且一些音乐院校文化课的录取分数较低，因此，大部分学生入校时英语基础跟其他院校的学生比较起来更显薄弱，加之入校后对公共英语课缺乏足够的兴趣和重视，英语基础很难有明显的提高。
3.对英语学习存有畏惧心理，缺乏自信。多数音乐院校的学生对于英语学习还是存有一种畏难情绪。这不仅是音乐类院校，在几乎所有的院校中都会存在这样的问题。学生由于害怕犯错导致不敢在课堂上用英语回答问题，不敢用英语去表达自己的想法，加之上述提到的音乐院校学生对英语学习兴趣普遍比较低，且大多数学生在英语听、说、读、写方面基础比较薄弱，使得他们更加不愿意在课堂上用英语交流……这一系列的问题使得越来越多的学生对于英语学习缺乏自信，产生抵触和恐惧心理，甚至已经放弃对于英语学习，这也是大学英语教学中存在的一个比较普遍的现状。
以上论述可以看出，在音乐院校的公共英语教学实践活动中，这些问题都在很大程度上增加了音乐院校英语教学活动开展的难度，也制约了音乐院校公共英语课堂教学的效果和质量。如何改变音乐院校现今公共英语教学现状，使学生能够真正认识到英语学习的重要性，提高学生学习英语的兴趣，从而有效提高公共英语教学质量，这已经成为音乐院校的公共英语课堂教学有待解决的重要课题。
三、提高音乐院校公共英语教学的策略
1.广泛使用现代化教学设备。在音乐院校公共英语教学中，应注意将学生的学习风格与教学模式的结合。大部分的音乐院校的学生们感情丰富，充满热情，擅长形象思维。因此，在公共英语课堂教学实践中，应该加入一些视听效果强的教学方式，如多媒体等先进的现代化教学设备的广泛使用。通过这种视觉效果比较好的设备对英语学习中的一些单词以及语法等进行理解以及讲授，对于一些理论性强，或是抽象难懂的知识点，又或是文章相关背景知识的拓展，多媒体等现代教学设备的使用使得英语教学内容得以有声有色、图文并茂的展现，这样的教学方式无疑能够更加容易的被音乐类院校的学生所接受，并能给他们留下深刻的印象，也避免了枯燥单一的教学模式，从而提升学生们英语学习的积极性，提高他们英语学习的效率。
2.打破单一陈旧的教学模式，因材施教。在公共英语的教学实践中，教师应结合音乐院校学生的具体专业来提高艺术类学生的英语学习能力。音乐院校的很多专业都与英语有着千丝万缕的联系。比如说声乐、管弦等表演专业的学生在苦练自身专业技能的同时都要学习《西安音乐史》、《艺术概论》等理论性知识，其中就西方音乐方面的专业术语多以英语的形式体现出来。因此，教师可以针对音乐院校学生这一显著特点，在公共英语的课堂教学中，根据课程内容合理加入音乐相关的英语词汇及知识的学习，在英语视听课选择播放音乐类的英文影片或音乐片段，将音乐和英语相结合的教学策略，不仅能极大的调动学生们学习英语的热情和积极性，消除他们心里对英语学习的畏惧感，还能活跃英语课堂气氛，最终达到提高公共英语教学质量的目的。
3.公共英语课堂教学中要重视学生英语应用能力的培养。不能否认，一些音乐院校的公共英语教学依然服务于应试教育，学生们所学的课本知识和社会实践脱节严重，实用性不强，对他们日后的职业生涯没有太大的帮助。因此，教师应在课堂或课外加大学生英语应用能力的相关训练，多开展英语类的主题实践活动，这样能够也体现英语学习所具有的时效性。
四、结语
音乐院校学生对英语学习的兴趣不大，热情不高，不够积极主动，基础薄弱等现状确实制约着公共英语课堂教学的质量，而这也正是高校教师要积极应对和解决的当务之急。教师应根据音乐院校学生的鲜明的特点，因势利导，调整教学策略，改进教学方法，在教学过程中综合考虑学生的个性及兴趣，在这些基础上进行相关的课程设计，提高学生对英语学习的兴趣和自主学习的能力，最终提升公共英语课堂教学的有效性。
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一、对家园共育的认识
所谓家园共育，就是由家庭和幼儿园携手完成对孩子早期的教育。在孩子的成长过程中，虽然家庭是孩子最初的母校，但是要良好的完成对孩子的教育，单靠家庭这一方面是不够的，家长也不能认为对小孩的教育是幼儿园的事，把所有教育孩子的事交给幼儿园就不管了，这是需要两方共同完成的。而且家园共育不仅仅是教育孩子，还包括育家长、育老师。
二、家园共育中教育策略一致性的实施存在的问题
1. 家庭和幼儿园之间存在的矛盾
（1）家庭送孩子上幼儿园和幼儿园教育孩子的目的不同。家庭是侧重于对孩子技能的培养，认为孩子接触社会过早，进而忽略了对孩子社会性发展的教育，而幼儿园则是关注孩子身心全面的发展，对有特殊技能的幼儿也会给予重视，对其进行特别培养。
（2）家庭和幼儿园对孩子教育的内容有差异。家庭教育只看重幼儿对知识和技能掌握了多少，并把幼儿在幼儿园所学到知识的多少作为判断幼儿园教育水平的高低，这会导致某些幼儿园为了符合家长的要求而改变旨在促进幼儿全面发展的课程。
（3）家庭和幼儿园对幼儿教育的方法存在差异。幼儿教师一般都是经过培训的，他们在教育幼儿的时候往往知道幼儿阶段的“自我中心”特点，重视幼儿的兴趣培养，让幼儿在主动操作中培养其动手能力和认知能力，在与同学、老师的接触中促进其社会性发展；而家庭在教育上从成人的观点和立场来培养幼儿，使幼儿教育偏向成人化。
2. 隔代教育和亲子教育之间存在的矛盾
由于社会竞争越来越激烈，越来越多的年轻父母都在忙事业，把孩子交给老人抚养，尤其是在农村，留守儿童不断增多。现代社会更新速度快，老一辈对现代社会的高要求、高标准还无法接受，导致他们的价值观、生活习俗、教育方式与孩子的父母存在一些差异，他们对孩子的教育不利的方面表现在：对孩子溺爱，以从前的教育经验去教导孩子，没有依据社会的发展需求对其进行教育。由于老一辈对孩子的溺爱，孩子的各种要求都一一被老一辈应允，这会使孩子产生依赖性，孩子的“自我中心”意识变得更加强烈，从而使孩子变得自私自利。当孩子做错事时，父母想教育孩子，老人又会去袒护孩子，年轻的父母肯定不想违背长辈的意愿，这又会使部分孩子有空子钻，导致孩子变得更加任性，不愿被人管制。
3. 父亲和母亲的亲子教育存在矛盾
一般父亲比较严厉，母亲比较仁慈，在教育孩子方面难免会有分歧，如果一方表现严厉，而另一方对孩子娇惯着，这会使部分孩子有空子可钻，觉得做错事有人保护着可以不受罚，进而使孩子变变本加厉，做事情没有节制。
三、解决策略
1. 家庭与幼儿园一致性的解决策略
（1）家园之间进行相互了解、沟通。家庭与幼儿园之间首先要进行相互了解，家庭要了解幼儿园的教学目标与教学方案，幼儿园也要了解家庭对孩子的教育方式。然后就是相互沟通，双方要经常进行沟通，使教育幼儿的目标达成一致。幼儿园要如实地汇报幼儿在园学习的一些情况，家长也要向老师反映家里对孩子有影响的事，双方要充分利用接送孩子碰面的机会，互相交流，互相配合，防止部分孩子调皮捣蛋，乱钻空子。
（2）幼儿园积极开展家园共育的活动。幼儿园应每隔一段时间开一次家长会，让家长及时了解自己的孩子在园学习生活的情况，也让家长说说他们自己的一些想法和意见，使家园共育一致性更有效的实施起来，家长要积极配合老师的安排；教师也要去幼儿的家庭走访，了解幼儿的家庭情况，并汇报孩子在园的情况，这时也可以让孩子在旁边，给其适当的赞扬和指导，让孩子知道老师不是来告状的，这更有利于促进三方和谐发展。
2. 隔代和亲子教育一致性的解决策略
父母要和老人进行沟通，取得教育上的一致性，要做到父辈家长为主，祖辈家长为辅。父辈家长要经常和老人说说现代教育的目标，可以跟老人一起听听对孩子教育的讲座，还有读一些书刊等，使老人慢慢认识到新的教学思想。当父辈家长发现老人的教育方式不对时，要进行委婉地纠正。老人们也要控制一下自己的感情，了解溺爱的坏处，将爱与教育相结合。亲子和隔代协调一致的教育，才会使孩子矫健有力的成长。
3. 父母亲教育一致性的解决策略
当双方对孩子的教育存在差异时，不要当着孩子的面与对方顶撞，以免破坏父母在孩子心中的地位，可以在事后两人再进行交流，否则会让孩子学会钻空子。父母也不要在孩子面前吵架，这样会使孩子产生自卑感和不信任感，只有双方教育一致，孩子良好的习惯才可以形成。
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关键词：战略性人力资源；绩效管理；员工激励
在以往企业人力资源管理工作中，更加注重基于人事管理制度下的薪酬管理和绩效考核管理。而在新时代背景下，受到市场经济准入制度的影響，这样的人力资源管理模式已经无法满足人才的发展需求。企业想要在激烈的市场竞争中获得有力的位置，不仅需要具备一定的竞争实力，还需要对准入制度下具备技术创新能力进行考虑，对企业战略中心部署问题进行考虑，注重人力建设战略性管理，进而使员工可以在激励作用下，有效提升其归属感，提升其工作积极主动性，使其充分发挥出价值，为企业带来更多的经济效益。
一、战略性人力资源绩效管理与员工激励意义
（一）可以有效提升员工工作积极主动性
在战略性人力资源绩效管理与员工激励模式下，员工可以充分参与到组织绩效计划、实施绩效考评、反馈沟通的过程中，使员工可以对战略性人力资源绩效管理与员工激励的公平、公开、公正性进行体会和感受，进而使员工可以消除对企业管理层的抵触与戒备，使其多一些坦诚，并正确的对待考评和激励结果。战略性绩效管理与员工激励，可以使员工对绩效管理对自身近期发展和远期发展的作用进行充分体会，优秀员工可以拥有更多的成长和发展机会以及回报，进而可以有效提升其工作积极主动性。
（二）可以有效提升组织绩效和工作效率
战略性绩效管理与员工激励，是把战略作为基础，把科学合理的组织目标进行逐层分解，进而形成部门工作目标与员工工作目标，进而使部门工作目标、员工工作目标和组织目标相一致，进而有效提升组织绩效。并且，在战略性人力资源绩效管理与员工激励模式下，还可以有效提升组织工作效率，通过科学合理的激励员工，可以有效挖掘员工潜能，把组织中的个体凝聚成为一个团体，使员工以较高的工作热情进行工作，提升工作效率。
（三）可以对沟通有效性进行提升
在战略性绩效管理与员工激励中，可以使管理层把明确的信息与责任，传递给各个层级的员工。与此同时，管理层还可以利用较短的实践，对各个层级员工工作绩效进行了解，对实际工作和期望目标的差距进行发现，进而给出员工最为客观真实、精确的工作业绩反馈，实现有效沟通，为下一步工作打下良好基础。
（四）可以有效提升人力资源素质，吸引更多优秀人才
绩效管理与员工激励是对人力资源素质进行提升的有效途径，尤其是以战略性为基础的绩效管理与员工激励。奖励任何值得激励的行为，都可以使员工自主的对自身素质进行提升，通过员工自尊与自我实现需要，创建人力资源自我发展机制，有助于促进人才成长。此外，战略性绩效管理与员工激励可以营造尊重人才和尊重知识的工作环境，可以提供给人才良好的物质与生活条件，为人才提供更多的自我发展与发挥机会，这对于外界人才具有很大的吸引力。
二、战略性人力资源绩效管理与员工激励策略
（一）创建科学的薪酬激励制度
在新时代背景下，企业想要有效提升人力资源绩效管理质量，加强对员工的激励力度，需要基于战略性角度，对薪酬激励制度进行创建。针对企业内部具有突出贡献的员工，或者是具有较强工作能力和较好业绩的员工，应给予相应的薪酬奖励，进而有效激发员工的工作积极主动性。首先，在物质奖励方面。科学合理的薪酬是对员工进行激励的最好途径，因此管理人员应结合企业的特点与岗位职责，科学合理的确定员工的薪金，避免薪金过高给企业带来经济损失的同时，也需要避免薪金过低影响到员工工作热情。针对企业经营者来讲，薪酬应和业绩成正比状态，可以对经营者价值进行反映，激发起创新精神和工作热情，例如可以实施年薪制、岗位股、经理层融资收购等策略。其次，在精神奖励方面。企业需要对员工职业发展意愿进行深入了解，并结合企业职位资源，提供给员工具有较强挑战性发展的机会和平台，使员工可以具备一定的发言权与管理权力。在该过程中，企业应结合员工自身所做的贡献大小，对晋升的机会进行公平分配。针对具有自我发展欲望和资源提升动力的员工，企业可以定期开展培训工作，或者是优先选送这些员工进行学习深造，进而不断提升这些员工工作能力和创新能力，更好的服务于企业发展。
（二）创建良好的企业文化氛围
企业文化是企业在长期经营发展过程中形成的，并且也是全体企业员工普遍遵循的行为规范与价值观念。在良好的企业文化氛围中，可以使全体员工拥有共同的追求和发展愿景，使员工可以更加积极主动的为企业工作，使员工可以想企业所想、急企业所急，有效提升企业的核心竞争能力和士气，有效提升员工的荣誉感与团队精神，进而从根本上提升企业的整体工作质量和效率。因此，在实际工作中，企业需要给予企业文化建设足够的重视，对适当的企业文化进行培养，进而使员工可以支持和自觉遵循战略性绩效管理和相应的员工激励策略。首先，可以在员工教育培训中融入企业文化，利用员工培训方式对企业文化进行推广，其中包括职业教育培训、非职业教育培训，特别是非职业教育培训，可以利用多种灵活的手段，如非正式活动、管理游戏、非正式团体、管理竞赛等手段，在活动中把企业价值观念传达给员工，进而对员工行为进行模仿。其次，可以在员工考核评价中融入企业文化具体要求，把企业价值观念作为多元化考核指标，通过对员工企业价值观念的培养，对其各种行为进行规范，利用鼓励、反对某种行为，实现对企业价值观念的诠释。
（三）注重和员工有效沟通交流
企业想要获得长期稳定发展，关心员工是必不可少的内容。企业管理人员需要注重且善于和员工沟通和交流，可以深入到基层中，亲自深入到现场，对员工实施直接管理，进而使员工可以感受到自身属于组织的一个重要组成部分。在对战略性绩效管理与进行员工激励时，更加需要注重和员工的沟通和交流，使员工意识到实施绩效管理与激励机制的重要价值和意义，并给予足够的理解与支持。企业管理人员可以结合实际情况，在最大程度上和员工沟通交流，对员工工作、生活给予切实关心，有效提升员工凝聚力，吸引更多的人才，留住更多的优秀人才，从根本上提升企业整体员工素质，有效激发全体员工的工作热情和积极主动性，进而为企业带来更多的经济效益，促进企业长期稳定发展。
（四）高效实施战略性绩效管理
在新时代背景下，企业在对战略性绩效管理目标进行制定时，需要保证具体可信性，与此同时需要和员工沟通交流，一起对最终目标进行制定，使员工可以提出自己的看法和建议，通过企业领导和员工的交流与沟通，使两者都对管理目标的认识具有一致性的特点。并且，制定的目标需要顺应环境形势的变化，不断进行审视与修正。在绩效考核过程中，需要坚持可实现、可衡量、具体、结果导向、事件限制的理念，综合考核员工的品行、能力、业绩、态度、个性，并结合考核结果对员工薪酬进行确定，对员工的升降职进行确定，对员工的培训进行制定，进而实现对企业发展计划的有效改进和完善。