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新员工入职培训个人总结范文1
一般来说，入职培训包括企业文化培训、企业规章制度培训、企业环境熟悉、岗位知识和技能培训四个方面的内容。具体的说，就是通过入职培训让新员工熟悉企业发展的历史、现状及未来的前景，了解企业文化、规章制度和工作纪律，学习岗位所需的技能或知识，并在培训中转变员工不适应企业发展的理念和习惯，使其尽快融入企业整体环境之中。
二、新员工入职培训的重要性
员工入职培训作为培训体系的起点，既是企业选才招聘的后续步骤，也是企业做好留才工作的第一步，其作用和意义不言而喻。
1.新员工入职培训可以使新员工对工作岗位有一个全面了解
通过新员工入职培训，可以使新员工熟悉工作场所，了解企业规章制度、组织结构和发展目标等，对企业有一个全方位的了解。因此，积极有效的新员工入职培训可以降低企业的人员流失率，使新员工对企业产生信赖感，愿意为企业的发展贡献出自己的力量。
2.新员工入职培训可以为企业培训出需要的“合格品”
新员工入职培训，员工会按照在培训中学习到的理念来指导自己的行为规范，成功的新员工培训可以迅速而有效的让新员工能够掌握必要的工作技能，从而走上岗位，进而胜任岗位。
3.新员工入职培训可以很好的增强凝聚力
新员工入职培训可以提供一个平台，让新员工了解彼此和以后的同事，并为以后建立起良好的人际关系打下基础，有利于企业各项管理工作的开展。
三、新员工入职培训中存在的问题
笔者走访了部分2010年以来加入部门的新员工，听取了其反馈意见。大部分新员工对所内组织的入职培训反映良好，认为基本达到了自己的需要。但是在之后的部门入职培训工作环节，还存在着一些问题，现总结归纳如下：
1.部门单独的专业入职培训工作做的还不够系统和规范
新员工大多反映该方式有其优点，能够缩短距离，学起来也很快；但是同样的，导师不可能做到面面俱到，以后的工作中，经常还会遇到一些疑问需要重新询问或求助同事。我们的培训工作缺乏规范性的培训文本或讲义以及一套完整的制度，在这方面有待改进。
2.入职培训方式缺乏互动和创新
在入职培训的方式方面，多以导师单向讲授为主，缺乏培训的互动与反馈，培训方式的单一和老化也是导致参加培训的新员工对培训缺乏兴趣、亦是入职培训较难取得效果的重要因素之一。
3.新员工入职培训效果缺乏反馈和评估
在入职培训的效果评估方面，仅仅停留在培训后的一个简单考试上，这种考核形式对于被培训者来说，会认为考核只不过是走过场，往往会忽视培训的重要性。这样一来，入职培训的投入很难完全收到预期效果。
4.部门入职培训内容仍局限在专业知识方面，缺少文化层面的内容
新员工入职后，主要的培训工作围绕着专业知识展开，一定程度上忽略了对企业和部门文化精神的培训工作。在之前，我们一直都是靠职工个人在做这些事，部门并没有把这一块放到入职培训工作的范围内来。
四、部门应如何做好新员工入职培训的几点看法
新员工入职培训对企业和员工个人来说都具有重要意义，如何提升培训效果，对于我们来说是一项重要的课题。要做好这项工作，我们可以尝试从以下几方面努力改进。
1.加强对新员工入职培训的重视，建立完善的新员工入职培训体系
应从制度上对新员工入职培训工作加以保障，将其作为一项重要工作来抓。只有部门从上到下重视，新员工入职培训才能有保障，才会有力度。
应建立完善的新员工入职培训体系。只有建立了完整的新员工入职培训体系，才能使培训工作按计划有序开展下去。
应该编制相关的程序文件和文本，例如结合试验室操作规程，作业指导书或者相关国家试验标准，做到新员工入职上岗培训的标准化和规范化，这才能为部门培养出需要的专业人才。
2.挑选优秀的培训导师，对导师事先进行培训工作
在新员工入职培训上，员工面对相对陌生的环境，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工在工作中的态度、绩效和行为，而这些因素和培训讲师自身的素质关系密切。因此挑选优秀的培训讲师授课，对新员工的影响可以说是潜移默化、润物细无声。
在挑选导师的基础上，要按照制定的培训制度，对导师事先进行培训工作，让他们了解自己需要教给新同志什么，怎样才能教的更好。未雨绸缪，这对入职培训工作，将会起到事半功倍的效果。
3.采取灵活多样的培训形式
新员工入职培训不能只包括简单的专业知识教学，还要注重采用多样的培训形式，例如知识竞赛、集体讨论等形式，多管齐下，效果更佳。例如对于专业技术岗位的新员工，培训时可以多注重技术资料的讲解以及专业知识的学习，而对于管理岗位的新员工，培训时应当少讲教条，放开思路，不妨提些问题让他自己去思考。
4.进行效果反馈评估
作为一个封闭的信息循环系统，反馈环节必不可少。没有反馈环节，无法得知培训工作效果的好坏，也无法尝试更新改进。具体的反馈形式可以有多种：与新员工面谈、问卷、对新员工完成培训之后的追踪调查等，总结经验与不足，为以后培训工作提供有益借鉴。在之后的培训工作中，方可真正知道新员工心中所想，方可做到对症下药，少走弯路。同时，该项工作也可以让部门对新员工的个人能力、特长等有一个初步的了解，为岗位的安排提供依据。
5.将文化精神教育和文体活动融入到新员工入职培训中来
在开展专业知识培训的同时，我们应当重视文化精神教育和文体活动在入职培训中的作用。一名出色的员工，不但要专业，还必须要职业和敬业，要能与所的企业文化保持一致，把所的愿景同样当成自己理想的一部分。因此，部门在进行新员工专业知识培训的同时，应当注意对新员工思想和文化给予正确的引导，详细阐述“三业”精神的内容和具体含义，并组织新员工开展自我学习和讨论活动，从而在员工踏上岗位阶梯的第一步开始，就给他们一个正确的导向。
新加入部门的新员工，大多是20多岁的年轻人，普遍热爱文体活动，在这些集体活动里面，可以很好的增强新员工的团队凝聚力，让新员工更深入的了解彼此和未来的同事。这些作用，是单纯开展专业知识培训取代不了的。因此，在部门新员工入职培训工作中开展以上两方面的活动，笔者认为是很有必要也是很有益处的。
五、总结
新员工入职培训个人总结范文2
企业承担着将局外的新员工变成企业人、职业人的责任和义务。因此，如何促使新员工尽快融入企业、如何最大限度激发出新员工的潜能等是现代企业人力资源管理的一项重要课题。而解决这一课题的一个有效途径就是引导新员工做好职业生涯规划。
一、企业新员工职业生涯规划的主要特征
新员工是企业新注入的血液和力量，是未来企业发展的重要动力，它具体是指企业新进的、缺乏全职工作经验的人员。对老员工来说，企业新员工具备两个主要特征：一是新员工处于初期的职业生涯阶段，个人在选择职业目标时经常发生变化，无法按照自身实际合理判断职业道路，且职业经验少、选择职业的进取心较强，极易在本职工作上产生欠思考、浮躁等现象，几乎无法正视自身的错误与不足，认为自己在团队里能力最强。二是随着新员工工作时间的不断延长，他们逐渐熟悉企业的环境、积累工作经验，个人竞争能力越来越强，对职业成功充满信心。因此，企业新员工的职业生涯规划也表现出与老员工职业生涯规划不同的特征：一是新员工在确定自己的职业、职位之后，会逐步学习与职业、职位相符的基本素质、技能，并慢慢积累相关的知识与经验[1]。在这一时期，企业新员工就是新手、学徒，需逐渐了解企业文化、适应企业大环境及团队、部门小环境，熟悉企业人际关系。二是新员工对职业初期充满探索的欲望。虽然新员工初步选择，了职业生涯，但是否适应自身特点还需通过实践来检验，一旦新员工发现自己的个人特点与所选职业、职位不符，就要及时调整。然而企业在开展新员工职业生涯规划工作时面临职业生涯发展通道单一、人力资源管理体系不健全、新员工教育培训不足、缺乏职业生涯规划的反馈及改善机制等问题，急需采取行之有效的策略加以改进。
二、企业加强新员工职业生涯规划的策略建议
（一）科学设置新员工职业生涯发展通道
目前，企业新员工职业生涯发展通道相对单一，这对新员工的职业生涯规划不利，需科学设置新员工职业生涯发展通道。一是提供，因为新员工能否实现职业目标不仅与个人特质及能力相关，还需企业提供职业生涯发展通道。在设置新员工职业生涯通道时，企业应注意两个方面：一方面，企业要按照个人特质、需求，为新员工的职业发展设置差异化的、有针对性的主线干道；另一方面，企业要为新员工设置多种职业发展通道，以供其选择，同时提出职业生涯目标得以实现所需的条件，尽量实现企业与新员工的共同发展。二是疏通，因为企业在为新员工设置职业生涯发展通道时，障碍是难以避免的，只有将这些障碍扫除，才能帮助新员工顺利实现重要的职业生涯规划任务。障碍可能源自新员工的本职工作或其家庭、社会，因此，企业须在新员工第一天入职就做好其职业生涯的牵线引针工作，确保新员工的本职工作具备一定的弹性，使新员工的职业生涯通道保持畅通，为其提供更多选择，以促进其全面发展[2]。
（二）建立健全现有的人力资源管理体系
企业应建立健全现有人力资源管理体系，对新员工的管理要实现制度化，一一将新员工管理措施落实成条例，尤其要强化新员工职业生涯规划的条理性，给予他们系统化的培训，通过考核之后再为其安排合适的工作岗位。与此同时，企业应以职业发展为导向实施绩效管理，这是加强新员工职业生涯规划的关键所在。企业人力资源管理部门通过有机结合新员工的职业生涯规划与绩效管理、新员工职业生涯规划的近远期目标与绩效考核指标，设定新员工职业生涯规划目标，并促使新员工按照个人需求及部门目标制定个人的近期、远期规划，同时帮助新员工按照绩效考核结果及时发现自己面临的问题、不足，从而提出有效的解决办法，进一步明确自身职业生涯发展方向。
（三）积极针对新员工开展入职培训工作
对企业新员工职业生涯规划来说，入职培训作用重大。虽然新员工的个人特质有优劣之分，但对新环境产生陌生感却是相似的，他们不熟悉自己的职业，需要企业有目的、有计划地开展入职培训工作，以便新员工能准确定位自己的工作。因此，企业应以新员工的素质测评为基础，制定符合实际的培训方案，找寻新员工与自身本职工作之间的差距，进一步挖掘新员工的特长及潜能。当然，新员工接受入职培训的时间不宜过长，以免影响其工作积极性。当新员工接受入职培训之后，需要企业给予他们具备一定难度及挑战性的工作，让他们体验自己在接受入职培训之后的能力变化，并采取适当的激励措施，帮助他们在工作中获得自主权，同时在企业中建立自己的地位。
（四）完善职业生涯规划反馈及改善机制
反馈及改善机制是构成企业新员工职业生涯规划体系的一个重要部分。企业应适时对新员工的职业生涯规划进行重新审视、评估，并总结劣势与优势、经验与教训，在继续保持优势的同时要尽力改善劣势。这里要强调的是企业在执行职业生涯规划体系时，一些新员工由于受各方面因素的影响，并没能顺利实现自己短期的职业生涯发展目标，需要企业给予他们肯定，并引导他们深层次挖掘自己没能顺利实现短期职业生涯规划目标的原因，对发现的一些问题要及时反馈、解决。职业生涯规划的过程相当曲折，要想将其作用真正体现出来，就需要长期的积累，出现的问题也需在积累之后才被发现，所以企业不能因新员工在职业生涯规划中面临的问题小而不作为，而应帮助他们及时改正，促使他们获得实现职业生涯规划目标的自信。
新员工入职培训个人总结范文3
【关键词】新员工入职培训；培训需求；角色；培训方案；评估
前言
新员工入职前，都会对自己能否适应新的环境和文化、能否胜任新的工作、能否处理好同事之间的关系、个人未来发展前景如何等问题产生不同程度的忧虑，新员工的培训就是要打消顾虑和解释疑问。首先要使他们明确自身的岗位职责，适应新的业务流程和管理方式，掌握基本的技能，从而快速进入角色，胜任工作。
一、新员工入职培训含义
企业对新录用的员工，在进入职位之前进行的企业概况和员工须知的教育，以培养新员工应具备的素质、掌握必要的知识和基本工作技能，使之能尽快适应新的工作环境是对新员工入职培训的完整诠释。
二、一般企业新员工入职培训的现状
通过多年从事企业培训工作，及在同行业的交流过程中总结出的共性；多数企业在对新员工入职培训时，主要采用的是上岗前的集中培训。新工报到后，在其正式上岗前，企业会安排少则2天，多则一星期的培训。在课程安排上，通过讲授、看光碟自学、参观的形式让新员工全面了解企业的发展史、规划、企业战略、基本制度和企业文化，了解企业员工必须遵守的法律法规、规章制度和行为准则，及生产、和安全知识等。但这种培训多流于形式，以授课者单向的讲授为主，缺乏与受训人员间的反馈和互动。也正如人们认为的只开花，不结果；培训效果不明显。
三、设计好新员工入职培训方案
（一）做好培训前需求分析
设计新员工入职培训方案的首要环节就是培训需求分析。培训管理人员采用各种方法，对参训成员的知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训及培训的内容。培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。可从企业分析、任务分析、人员分析三方面进行分析：
1）企业分析是指确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标与战略需求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的历史、现状、远景规划而造成的盲目性导致工作中的失误，控制在最小限度。
2）任务分析的主要对象是企业的各个职位，即通过任务分析要确定各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及完成这些任务所必需的知识、技能和态度。
3）人员分析即任职资格分析，就是通过一定的方法寻求那些足已保让人们顺利地从事某项工作的知识、能力、技能和其他个性特征因素。人员分析也是分析哪些人员需要参加培训，哪些不需要参加培训。
（二）培训方案各组成要素
新员工入职培训方案要素由培训目标、内容、资源，对象、日期与时间、方法、场所、设备、纪律等部分有机结合。
1）培训目标。培训目标应设置总目标和具体目标。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要细化，使其具有可操作性。把因新员工知识、能力、态度等方面的不足而造成的盲目性导致工作中的失误，控制在最小限度，这就是企业新员工入职培训的总目标。培训的具体目标是让新员工感受到企业对他们的重视，体会到归属感，消除初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境，减少错误、节省时间；能体会到企业对个人的期望，知道他们职位是干什么的，希望他他们做到什么；
2）培训内容。新员工入职培训内容应包括素质、知识、技能这三方面的培训。
①素质培训；新员工入职培训中最重要培训项目。素质高的员工有良好的思维习惯，较高的目标，正确的价值观，他能够积极向上，能主动学习缺乏的知识和技能，而素质低的员工即使已掌握了知识和技能，也可能消极怠慢，甚至帮倒忙。企业在招聘过程中把好关。素质不高的新工，经培训如无明显改观的，应果断清退，否则，弊大于利。
②知识培训；知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。新员工只要听讲或看书，就可能获得相应知识，简单易行，但学后容易忘记。
技能培训；是新员工入职培训不可或缺的一部分。有些新员工有丰富的书本知识，但不能立即适应具体的操作，还有些新员工进入企业时已拥有了优异的工作技能，但他们还必须通过培训了解企业间存在的差别。从实际出发，在入职培训实践中选择培训内容。如果录用的员工是管理人员，应倾向于知识和素质培训。如果录用人员是一般员工，则倾向于知识和技能培训。
3）培训资源。培训资源由内部资源和外部资源两部分组成。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的企业员工。外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。针对新员工培训来说，内部资源和外部资源各有优缺点，但相比之下，还是侧重于内部培训资源。如摩托罗拉公司成立了摩托罗拉大学，每个新员工都要在这所企业大学里接受一星期的入职培训。只有把外部资源和内部资源合理地结合起来使用，才能有较好的培训效果。
4）培训日期。有的企业往往将培训计划订在淡季，避免影响生产，却不知因未及时培训，造成了其它本应避免的事故。所以培训日期选择的原则是什么时候需要就什么时候培训。在起草新员工入职培训方案时，就必须把入职培训安排在新员工正式被企业录用之时进行。这时候的新员工都需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当不过的事。
5）培训方法。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。新颖的培训方法，是培训效果的催化剂。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。目前，企业采用最多的是讲授法，案例法。如果将讲授法与案例法有机结合起来，再灵活地辅之实地参观，将会收获意想不到的效果。
6）培训场所及设备。培训内容及培训方法决定了如何选择培训场所与设备。培训的场所有教室、会议室、工作现场等。有时培训地点的变换，有助于吸引新员工的注意力、缓解培训疲劳，也有助于新员工从多方面接触企业。在培训设备选择上要与时俱进，尽可能多样化、灵活化。这有助于体现企业人性化的形象，建立新员工与企业的情感链接。
7）培训纪律。严格的纪律是培训工作的保证。在设计培训方案时，应该制定相应的培训纪律。
（三）培训方案的评估
科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。对于培训评估的标准，国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的培训效果四级评价模型，该评估模型将培训的效果分为四个层次：
1）反应层，即学员反应，在员工培训结束时，通过调查了解员工培训后总体的反应和感受。
2）学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
3）行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
4）结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。
四、结束语
通过培训，培养了新入职员工爱岗敬业，团结协作的精神，帮助他们适应角色的转变，调整心态，理性地接受现实工作和理想状态之间的差异，强化其雷厉风行的工作作风，更好地履行岗位职责。达到公司对员工的基本要求，实现个人与企业共同发展。
新员工入职培训个人总结范文4
员工试用期管理制度
第一章
总则
第一条
为了使新员工尽快熟悉本职工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在试用期间，行政人事部门、所在部门、指导人员和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。
第二条
本制度旨在引导新员工尽快融入公司文化，明确岗位要求，使他们更快地适应工作环境和工作岗位，促进员工的发展同公司的目标有效结合。
第三条
所有通过外部招聘加入公司的员工都需要进行新岗位的试用期考察。
第四条
试用期员工由行政人事部及需求部门共同负责培训、考核，并由用人部门指定新员工的指导人。
第二章
试用期员工的日常管理
第五条
经面试后确定录用的新员工，入职时应携带毕业证、身份证以及所有的职业技能等级证书原件到行政人事部报到，由行政人事部安排新员工入职培训。新员工参加完入职培训后带着《试用通知单》到所在部门报到，试用期正式开始。
第六条
试用期员工必须严格遵守公司的考勤纪律及各项规章制度，并接受考察措施。
第七条
用人部门负责人应指定指导人为新员工交接、指导工作，使其能尽快适应工作。
第八条
用人部门负责人应主动和新员工就工作、生活方面的情况进行沟通，了解员工的思想动态，及时解决存在问题。
第九条
新员工试用期内申请事假的，需向行政人事部提交经部门负责人、主管领导签字的假条。试用期内累计事假不得超过3天，试用期时间按照请假时间顺延。
第十条
新员工试用期内申请病假的，需向行政人事部提交经部门负责人、主管领导签字的假条及医院证明。试用期内累计病假不超过3天。员工如不能提交医院证明的，按照事假处理。
第十一条
新员工试用期内可根据公司规定申请丧葬假，并向行政人事部提交经部门负责人、主管领导签字的假条。
员工直系亲属（指父母、配偶、子女与配偶的父母）或直接抚（赡）养的旁系亲属死亡时，给予3天假期。
第十二条
新员工试用期内可根据公司规定申请婚假，并向行政人事部提交经部门负责人、主管领导签字的假条：
已履行正式结婚登记手续，享有3天婚假。符合晚婚条件者（男25周岁，女23周岁），可增加至15天假期。员工应在结婚登记后5个月内申请婚假。
员工申请婚假，还应向行政人事部一并提交《结婚证》复印件（原件供核查）。
第十三条
新员工试用期内不享受产假。
第十四条
用人部门决定对新员工停止试用时，需按照公司离职管理办法及时办理相关手续。
第十五条
试用期培训
一、入职培训：
入职培训由行政人事部组织实施，培训内容包括：公司文化、公司的规章制度、公司组织机构构成、公司发展前景和目标。
二、岗前培训
岗前培训由所在部门领导或有较丰富的工作经验的员工、班组长、专业技术人员、技术工人、岗位能手进行培训，其培训人也就是试用期指导人。
岗前培训的内容包括：引导新员工熟悉工作环境、熟悉该岗位的业务流程及岗位的操作流程、操作技能、平时的工作中给予的指导和帮助等。
为保证效果，同一岗位一人一般最多允许同时培训3人，特殊情况经所在部门领导批准。
第三章
试用期限及薪酬
第十六条
新员工试用期为3个月，最长不超过6个月。若新员工工作表现突出，业绩显著，可由所在部门提交《新员工提前转正申请》减少试用期，提前转正。
第十七条
新员工试用期薪酬按照入职时经行政人事部核准的正式薪酬的80%执行；有特殊约定的除外，但必须书面明确指出。
薪酬的核算时间从到岗工作日起计算。
第四章
试用期员工转正管理
第十八条
新员工试用期满，按照公司规定申请转正。
第十九条
新员工转正报批流程：
一、准备材料：新员工试用期满前7个工作日，新员工与指导人需准备以下材料：
（一）《试用期工作总结》，由新员工填写。
（二）《员工申请转正鉴定表》，由新员工与指导人共同填写。
二、以上材料填写完毕后，统一提交行政人事部。
由行政人事部安排新员工的转正考核。
三、经考核合格的新员工，由行政人事部将新员工转正申请报总经理或主管副总经理审批。
四、经考核未达到工作岗位所需要求，由新员工指导人、用人部门负责人提出意见：
（一）由用人部门提出申请，经公司同意，可延长试用期（包括在原岗位延长试用期及岗位调整）；
（二）用人部门认为新员工不符合任职岗位要求的，提出辞退员工的申请。
第五章
试用期转正考核
第二十条
试用期考核小组：由公司副总、所在部门经理、行政人事部经理、试用期指导员或所在组组长共同组成。
第二十一条
考核内容及形式
一、考核内容包括：行为规范、岗位技能、综合素质。
二、考核形式：由行政人事部组织考核小组对试用期员工进行考核，采用面谈法和实际操作两种形式。
（一）面谈：新员工在试用期结束前10日内，由行政人事部组织考核小组对对试用期员工进行面谈。
面谈内容包括：试用期内的工作心得，对所在岗位工作开展、所在部门工作的意见和建议；对所属部门同事、领导的意见和评价；个人在企业内的发展、对公司企业文化建设和团队建设的意见和建议等。
（二）实操：对于专业技术岗位和车间技工面谈结束后应进行实地操作，主要考察员工的岗位技能。
技能实操考核应在面谈结束后2日内进行。
对专业技术岗位由部门负责人或公司副总经理现场出题进行考核，对车间技工的实操考核参照《工人技能等级鉴定办法》。
三、考核结果处理
（2）行政人事部报给总经理审批后，组织考核小组进行考核，考核小组在《新员工试用期考核表》上打分，最后记平均分。
（3）新员工的试用期成绩不到60分，经双方协商同意，可延长试用期、调整岗位或停止试用。
（4）行政人事部把考核结果汇报给总经理审批后，通知新员工转正结果。
第六章
试用期员工辞职、辞退管理
第二十二条
试用期间员工辞职的，需提前3日通知用人部门负责人和行政人事部，并提交员工签字的《辞职申请》，公司不支付任何经济补偿。
第二十三条
试用期不符合录用标准的人员，公司将予以辞退并不支付任何经济补偿。
第二十四条
离职员工应按照公司规定办理工作交接手续，工资结算至离岗之日。
离职员工当月工资按照公司薪酬发放的管理规定与其他员工工资一起发放。
第七章
特殊情况的规定
第二十五条
试用期间新员工有下列情形的，公司可以终止试用：
（一）新员工在试用期内，虽试用期未满，但用人部门认为不符合岗位要求，提出终止试用申请的；
（二）新员工经考核在试用期间不符合岗位录用要求的；
（三）与其他单位存在劳动或劳务关系，或对其他单位负有竞业限制义务；
（四）试用期累计请假达
5天、累积三次迟到或早退或有旷工行为；
（五）未按时提交录用时要求提供的有效相关材料的；
（六）试用期间违反公司规章制度的；
（七）有其他根据公司规定可以在试用期内停止的情形。
用人部门决定对新员工终止试用的，应按照公司规定办理相关手续。
第二十六条
试用期间，用人部门认为新员工不符合录用岗位要求，但适合部门其他岗位的，可以对其进行岗位调整。
用人部门在试用期决定对新员工进行岗位调整的，应以书面形式通知行政人事部，填写《内部调动申请表》，报请总经理或主管副总经理审批后，与新员工进行面谈说明调岗理由，与员工协商一致后变更岗位。
第八章
附则
第二十七条
本制度由公司行政人事部起草并负责解释。
第二十八条
本制度报公司总经理审批后执行。
附件
1、试用通知单
2、员工申请转正鉴定表
3、新员工试用期考核表
4、新员提前转正申请表
附件1
XXXXXXXXXXXX公司
试用通知单
部门：
同志已于
年
月
日到行政人事部报到并参加了入职培训，其中试用期限为
个月，试用日期为
年
月
日至
年
月
日止。
请在2个工作日内，给予新员工安排指导员并进行岗前培训。
XXXXXXXXXXXXXXXXXX公司
行政人事部
年
月
日
附件2
员工申请转正鉴定表
姓名
性别
学历
专业
年龄
部门
岗位
试用期
年
月
日至
年
月
日
工作总结（新员工填写）
试用期综合鉴定（用人部门填写）
技能经验知识
指导员意见
签名：
日期：
部门经理意见
签名：
日期：
行政人事部意见
签名：
日期：
总经理审批
注：1、用人部门如不予以转正的须附相应不予以转正书面材料报送行政人事部。
2、本表请于试用期满前7天交行政人事部。
附件3
新员工试用期考核表
被考核人姓名
部门
岗位
考核人姓名
部门
岗位
评价指标
描述
分值
100分
行为规范
遵守公司各项规章制度，每违反一次扣2分。
10分
综合素质要求
责任心
对工作内容，尽职尽责，自觉性强，有担当有责任感。
5分
工作态度
热爱工作、认真对待自己的工作岗位，爱岗敬业。
5分
执行力
按质按量完成工作任务及领导安排的临时性工作任务。
5分
沟通能力
上级领导、同事、下属的交流沟通，良好协作关系的能力。
5分
学习创新
虚心好学，不断钻研，善于发现问题，并不断改进。
5分
岗位技能要求
适岗程度
相关知识、经验、能力和技能与岗位的符合程度。
5分
岗位技能掌握程度
能了解岗位所需知识、技能。
能了解各项技能应掌握的程度，能独立完成各项工作。
20分
岗位操作熟练程度
熟悉业务流程，岗位职责及岗位规范。
业务操作熟练。
20分
工作效率
在规定时间完成任务，遇到问题迅速反应。
5分
工作质量
完成的工作是否符合要求，达到预期效果。
5分
培训结果反馈
对入职培训和岗前培训的了解和实际应用
10分
合计得分
考核人评语：
签名：
日期：
附件4
新员工提前转正申请表
姓名
性别
学历
专业
年龄
部门
岗位
试用期
年
月
日至
年
月
日
申请转正日期
年
月
日
新员工自述
提出申请理由，并对自己的工作做适当的总结
员工签名/日期：
新员工在试用期间表
现
（由指导员填写，内容包括新员工在试用期间对公司/部门所做的具体的贡献，并以实例说明以及、学习掌握技能情况）
签名：
日期：
部门经理意
见
签名：
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行政人事部意见
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日期：
总经理审批
注：本表只限于在试用期表现优异、业绩突出的员工。
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新员工入职培训个人总结范文5
自我性
总结是对自身社会实践进行回顾的产物，它以自身工作实践为材料，采用的是第一人称写法，其中的成绩、做法、经验、教训等，都有自指性的特征。
回顾性
这一点总结与计划正好相反。计划是设想未来，对将要开展的工作进行安排。总结是回顾过去，对前一段时间里的工作进行反思，但目的还是为了做好下一阶段的工作。所以总结和计划这两种文体的关系是十分密切的，一方面，总结是计划的标准和依据，另一方面，总结也是制定下一步工作计划的重要参考。
客观性
总结是对前段社会实践活动进行全面回顾、检查的文种，这决定了总结有很强的客观性特征 。它是以自身的实践活动为依据的，所列举的事例和数据都必须完全可靠，确凿无误，任何夸大、缩小、随意杜撰、歪曲事实的做法都会使总结失去应有的价值。
经验性
总结还必须从理论的高度概括经验教训。凡是正确的实践活动，总会产生物质和精神两个方 面的成果。作为精神成果的经验教训，从某种意义上说，比物质成果更宝贵，因为它对今后 的社会实践有着重要的指导作用。这一特性要求总结必须按照实践是检验真理的唯一标准的原则，去正确地反映客观事物的本来面目，找出正反两方面的经验，得出规律性认识，这样才能达到总结的目的。
关于培训方面的年度工作总结分享
XX年3月至12月，全公司开展的且有详情记录的培训达497课时(不含各分单位临时增加的培训)，培训的数量已超过年度课时要求。
下面对各项培训具体情况进行总结及分析：
一、新员工培训，本年度工组织新员工培训11期，参训855人次。新员工培训的课时已固化，涵盖《企业文化》、《阳光心态与职业化修炼》、《职业礼仪》、《企业发展概况》、《oa知识》、《职业认知》等。从7月开始，新员工培训的周期由以往的每月一次，每次参训百余人，改为每月两次，每次五十人以内的小班培训，新员工培训后的考评方式从11月开始由以往单纯的笔试，改革为笔试+培训感想及职业生涯规划，新员工培训的课程也在内训师团队建设后逐渐增加、创新，在12月的新员工培训中启用新受聘的内训师，增加《忠诚、责任、感恩》的课程。大型脱产培训考试不合格率为9.8%，小班培训不合格率为7.1%，下降两个百分点。
今年在新员工培训上，不断创新课题、方式、考评，及时对新入职的员工进行培训，帮助员工快速融入企业，但仅仅靠人力资源部的培训，对于留住新员工是远远不够的，各单位在今年也开始新员工入职后的“传、帮、带”制度实施，新员工入职后由各单位对其进行专业培训。
全年新员工培训49课时，参训855人次，但全年入职1013人，其中100人为车间普工及团风基地员工，不参加新员工培训，新员工覆盖率仅93.6%，究其原因，每期新员工培训，均有员工借工作任务多而请假，而其单位负责人也是直接批准请假，但是作为新进员工，入职一个月内工作任务并不饱满，通过频繁请假，不参加新员工培训及考评，同时，人力资源部在这方面也没有出台相关规范制度，以致有漏洞可钻，故，新员工培训不仅在课题、形式、考评等方面要改革，更要完善新员工培训的制度，XX年的新员工培训必须更规范，更制度化，每位新员工入职，必须修满6个以上课时的培训课程，且修满课程后需要通过考评，达 60分以上，如以上两条未达到，不允许其转正，将新员工培训纳入员工转正考评指标之一。
二、公开课培训方面，本年度共组织了15场公共课培训，培训对象包括中高层管理人员、市场人员、技术中心员工、内训师、基层员工，培训形式以课堂教学为主，另组织了一次参观“市民之家”的培训，一场学习交流党的“十”精神宣讲培训，一场内训师拓展培训，全年参训1653人次，涵盖面广，多针对心态及管理知识等通用技能，公开课培训不同于各部门的专业性培训，培训对象和培训需求较为统一，作为集团公司公开课，只能尽量满足大部分员工的培训需求，为员工提供多元化的培训。全年公开课的培训场次并不少，但质量仍是一直以来的问题，员工没有学习的积极性，培训课题和讲师的缺乏也是公开课培训的顽疾，目前已通过内训师培养及选拔，新受聘十余名内训师，但仍无法很好的满足集团公司公开课培训需求。XX年公开课培训更多的在形式上创新，摆脱传统的课题教学，多开展技术研讨型的培训，将专业关键技能岗位的员工定期组织召开技术研讨培训，由课题教学的一人说多人听，改为变多人说、多人听、多人讨论、多人问的模式，即可以解决课题和师资力量缺乏的难题，也能激发员工在专业技能开发上的创新精神。
三、部门培训方面，XX年度全年部门培训计划388场，实际完成了378场，完成率为97.2%，已超过了年度目标任务，部门培训是最贴近员工的培训，也是更最好的帮助员工进入工作状态，提升专业技能的培训，在对各单位部门培训的监管上，年初开始在部门培训工作中实施小组旁听制，将各单位按职能分为 4个小组，相互旁听，此举规范了部门培训的流程，便于人力资源部对于各单位部门培训的进展进行把控，但各单位的部门培训质量如何提高，是所有培训负责人都在摸索的，盲目的提报培训计划，员工没有学习积极性，内训师的授课能力，都是部门培训的拦路虎，且目前仅技术单位、工程单位多做到培训后有考评，有奖罚。各单位的部门培训过于依赖集团公司，但真正切实了解并操作部门培训的是本单位的人员，因此XX年部门培训需从培训负责人抓起，提高部门培训负责人的培训管理技能，掌握专业的培训需求调查、计划制定、培训考评、培训记录的能力，由部门培训负责人担任起本部门的培训任务，人力资源部作为服务部门，起协助、监管的作用。
四、建造师培训，XX年度，二级建造师培训报名70人，到10月底考试时，在职56人，二建培训班本年度共计教授培训10课时，由人力资源部组织的模拟考试3场，组织晚间自习及视频学习33场。十月底进行了考试，目前成绩还未公布。二建培训从报名至考试，全程由公司安排，但从学员日常表现及模拟考试成绩来看，学员的学习成果并不优秀，3场考试，达到合格线的人不足5人。一级建造师培训班今年在报名人数上有所突破，共报名140人，由于人数较多，今年一建采取“分班管理、集中培训”的模式，对学员的管理也十分严格，无故不参加培训者，一律视为旷工，并采取每场培训后将各班级的到课情况、违纪情况进行排名公布的方式，让每个班级有所比较，以提高学员到课率，考前一周组织40余名学员前往木兰古门风景区进行封闭集训，公司投入大量的人力物力组织建造师培训班，但一建成绩却不尽人意，110名学员参考，通过全科3人，通过3科3人，通过两科6人，通过一科17人，全部通过率仅2.7%，究其原因，与学员学习积极性普遍不高有密切关系，具体表现为：培训平均到课率不足85%;每科目模拟考试，及格人数不足5人。而其原因有三点：1.部分学员并非自愿报名参加 2.学员自身基础底，对专业知识无法理解 3.学员未付出学习成本，不珍惜学习机会。但本年度有一名一建学员一次性通过了4科，这给XX年建造师报名造势起了很好的宣传作用，因此，XX年度二建报名于日前启动时，报名人数达160余人，但XX年的建造师班需改变以往的模式，让员工自主报名员工才有学习积极性，并且XX年度将建造师学员的考试成绩、日常表现均纳入绩效考核中，甚至是个人年度考评中，以激发员工学习激情。
五、内训师团队建设，培训讲师是培训工作中一个重要环节，讲师的缺乏给培训工作带来了不少阻力，本年度，通过通知、张贴海报、办公室动员、单位推荐等多种方式，由人力资源部组织了4场内训师培训，2场试讲考评，有16人受聘为集团公司内训师，为明年的校企合作、公开课培训、部门培训储备好师资力量，目前持证内训师已达21人，内训师掌握的课题涵盖公共课、专业技能、专项课题，但内训师的培养和选拔是长期工作，因此，XX年内训师团队建设将继续进行，内训师选拔常态化，每月进行一次(视报名人数灵活调整)。
同时制定并完善内训师管理办法，规范内训师管理制度，每月对已持证内训师进行至少一场提升培训，将内训师培养课程系统化，分为以下层次：1、内训师的素养修炼(内训师的使命、内训师之职业素养)2、内训师表达能力训练(克服怯场的方法、如何导入和收结课堂、语言魅力强化)3、课程组织和教学能力训练(案例教学法、游戏破冰、实操教学法、学员习性解析、精彩点评的原则)
新员工入职培训个人总结范文6
2022年公司新员工的培训方案
一、就职前培训
1.介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作，为企业的繁荣作贡献；
2.介绍公司的规章制度和岗位职责，使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制度办理。
3.对新员工讲解汽车美容方面的发展前景，行业思想，播放能激励新员工的树立正确的人生价值和激发他们积极心态的视频。
4.企业的文化、价值观和目标的传达。让新员工知道企业反对什么、鼓励什么、追求什么；让新员工能感受到汽配美容行业的发展空间大，公司的培养人才的机遇，能全心投入工作。
二、上岗前培训
1.介绍企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制。使新员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道、使新员工们了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各个有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉；
2.业务培训，使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和汽车美容行业的相关信息，从而迅速胜任工作；
3.介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强新员工的市场意识；
4.让新员工下去初步了解下市场，进行市场调查和访问并做好记录和心得；让员工下班后自己回去多收集汽车美容行业的信息多了解；
5.让新员工谈下前天的亲身临市场的心得，并进行相关方面的问题提问；最后进行考核；
6.合格后分配到合适的部门，交予部门主管；
三、到职后一周
人事与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问并进行培训考试。部门主管对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标并设定下次绩效考核的时间。
四、转正
3个月实习期满，合格转正。
2022年公司新员工的培训方案
新员工入职培训的重要性：
新员工入职培训是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工从一个团体融入到另一个团体的过程，是员工逐渐熟悉、适应企业环境并开始初步规划职业生涯、定位自己的角色、开始发挥才能的过程。及时、规范、全面的新员工入职培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。
培训时间：一个月
培训地点：会议室
培训目的：让新员工更好的了解公司的概况、企业文化，给新员工一种归属感，使新员工尽快的适应公司的需要，，尽快发挥新进员工的聪明才智，达成双方的相互认知和协调统一，实现共赢。
培训者：人力资源管理者、部门经理
培训方法：讲授法、车间实习、多媒体辅助培训、师徒制。
培训内容：
1、公司的基本概况以及相关的规章制度;
2、公司的用人机制，如公司如何对待员工，有哪些福利措施，为员工实现个人价值创造了哪些环境，个人在公司的发展前景等;
3、公司发展过程中的重大事件，让大家更好的认识公司;
4、公司的组织结构、发展规划、目标宗旨;
5、公司的薪酬福利待遇;
6、公司产品的种类，产品的生产工艺流程;
7、公司企业文化的宣传;
8、员工日常基本礼仪、行为规范，员工关系处理;
9、新员工应聘岗位的岗位技能要求和工作日常事务;
10、部门岗位的职责以及岗位技能知识培训。
培训流程：
企业文化知识培训
车间实践培训
岗位技能培训
信息反馈与结果评价
新员工培训安排：
第一个星期主要在会议室进行上述1—9项内容的培训，让新员工更好的认识公司，以便更好的融入公司环境。除以上外还应包括一下几点：
1、致新员工欢迎词;
2、向老员工介绍新员工的到来;
3、带领新员工到厂区参观，并向新员工介绍厂区的布置;
4、解决新员工的住宿问题;
5、给新员工发放学习用品;
6、第一天应陪同新员工到公司餐厅吃第一顿午餐;
7、进行一些新员工信息的收集。第二、三个星期让新员工在车间进行实践，这期间在各生产区域都要指派一名工人师傅带一名新员工进行学习实践。让新员工熟悉公司的产品的生产流程以及一些生产工艺细节问题，让新员工在车间找到一些有待改善的地方，然后每隔两天抽出半天时间
在会议室进行讨论，集思广益，并做好记录。培训者通过讨论来对每位新员工给予评价。
第四个星期让新员工在所应聘部门进行岗位技能培训，由各部门经理进行培训。主要对新员工进行岗位技能知识、岗位责任以及岗位日常事务的培训。让新员工熟悉工作环境以及一些工作规范等其他知识，以便于培训期结束后能尽快的开始工作。结束后由部门经理对新员工的一些信息以及评价反馈给人力资源部。
培训期结束后，由人力资源部对每位新员工进行评价。安排新员工入职，一个月后由人力资源管理人员组织新员工进行茶花会谈，发现一些问题并及时进行解决。
员工心态培训
心态培训是近几年在我国一些外资企业中非常风行的一种员工培训。实践证明，心态培训是企业最重要的培训，通过正确的心态培训，可以转变员工态度，鼓舞员工士气，改善工作效率，进而极大地促进组织目标的实现。然而，目前在我国仍有很多企业对这一新的企业培训认识不足，他们往往认为员工的心态是先天固有而不可改变的，所以培训主要是知识技能培训。因此，本文认为有必要对此问题作以专门研究。
一、心态与心态培训
所谓心态，指人们的看法、态度，就是人们对事物的思维方式与相应的处事态度。美国潜能开发专家安东尼?罗宾说：“心态可说是发生在我们体内几百万条神经作用的结果，也就是说，在任何时间内的感受，是当我们从周围得到某些刺激，就把讯号送到脑部，因而产生的感觉和状态。我们大部分的心态都是直觉的。对于跟自己有关事物所做的反应，就叫做心态，可能会是进取的、有为的，也可能是颓丧的、受抑制的，但是很少有人想刻意地去控制它。”美国成功学专家拿破仑?希尔关于心态的意义说过这样一段话：“人与人之间只有很小的差异，但是这种很小的差异却造成了巨大的差异!很小的差异就是所具备的心态是积极的还是消极的，巨大的差异就是成功和失败。”
在现实生活中，往往有这样一种现象：相同的事物，人们往往有不同的看法，并会采取不同的行动。如接到顾客投诉，有些员工认为这是顾客故意挑刺，刻意与我们过不去;而有些员工则认为这是顾客对我们的关心、信任。不同的心态自然会导致不同的结果。为什么有许多人能够获得成功，能够克服万难去建功立业，有些人却不行?不少心理学专家发现，这个秘密就是人的“心态”。心态决定了员工的命运，也决定了企业的命运。
既然心态对员工行为有如此之大的影响，而且心态又是可以接受刺激而诱导，因此，完全可以也有必要通过培训来调整和改善一个员工的心态。员工心态培训应运而生。
二、心态培训的意义
行为学家认为，态度行为结果环境是一个循环的过程，积极的态度导致良性的循环，消极的态度则导致恶性的循环，因此，良好的心态是人才的必备素质之一。心态培训就是帮助员工拓展观念、调适心态，建立有助于实现目标、取得成功的态度的一种培训方式。心态调适和训练的方向就是心态积极、平衡，保持愉快的心境。我们想要达到目标、取得成功，通常习惯在行动上调整，而不是在心态上去做改善。事实上，从心态上出发，才能根本解决问题。可以说，心态培训是企业最重要的培训，是企业员工培训之本。
1、心态培训是调动人力资源主观能动性的培训。不可否认，从理论上讲，专业技能培训可以提高员工的业务和技术水平，导致工作绩效的提高。但是如果员工心态本身就不正常，如他认为培训只是企业在搞形式，或者他认为自己无技能培训的必要，那么技能培训又会有什么效果呢?因此，心态培训是知识和技能培训的基础，它是调动人力资源主观能动性的培训。通过心态培训，解决了员工的心态问题，一切培训才有效果和意义。
2、心态培训是塑造企业文化的重要手段。企业文化是一个企业所表现的风格、习惯、行为准则、企业价值观和企业精神，它是企业持续发展的动力源泉。但是这些无形的理念如果不能植根于员工的大脑之中，则只能称之为企业文化的种子要素，而不能真正发挥作用。只有通过心态培训等手段才能催化其生根发芽。员工工作中所有的抉择和行为只不过是表现出来的企业文化。如果他们知道自己最重视的价值观是什么，生活中追求的目标是什么，就随时都能更正确、迅速的做出决定。
3、心态培训是企业员工激励的主要内容。拿破仑将军曾说过，“一支军队战斗力的四分之三是由士气决定的。”那么如何提高士气?抑或如何激励员工?实践证明，现有的物质激励和精神激励手段对士气的提升作用有限。这一问题可以用期望理论来解释，当员工认为预计能达到目标的概率(期望值)很小时，即使目标价值(效价)很大，被激发的力量也不会很大。现有的激励手段往往针对效价的提高，而员工期望值仍然很小，自然激发力有限。而通过心态培训，针对的却是期望值的提高，再配合其他激励手段，就会大大提高员工士气。因此，可以说，心态培训是企业员工激励不可忽视的主要内容。
4、心态培训是提高员工情商的基本方法。美国心理学家高曼综合心理学的研究成果认为，一个人的情商对成功起到了关键性的作用，智商与先天性因素关系较为密切，而情商的高低更取决于后天因素，它主要是通过后天的学习、培养和锻炼而形成的。对于大多数人，智力和能力的差距并不大，知识和技巧也差不多，这时自我超越的重点，更应该倾向于坚持和积累，即情商的提高。因此情商为人们开辟了一条事业成功的新途径，它是企业心态培训中一个重要的内容。
三、心态培训的主要内容
如前所述，一个人能否成功，关键在于他的心态。成功人士与失败人士的差别在于成功人士有积极的心态，即PMA。而失败人士则习惯于用消极的心态，即NMA，去面对人生。成功人士运用PMA黄金定律支配自己的人生，他们始终用积极的思考、乐观的精神和辉煌的经验支配和控制自己的人生;失败人士则受过去的种种失败与疑虑所引导和支配，他们空虚、猥琐、悲观失望、消极颓废，最终走向了失败。因此，心态培训就是要使员工树立积极的心态。这种积极的心态主要包括：
1、乐观的心态。乐观的心态是成功人士的必备素养。企业中的业务人员和管理人员随时可能面临不利的市场环境和经营环境，如果没有乐观的心态，将严重影响工作士气和正确决策。
2、成就的心态。员工只有不安于现状，有强烈的成就欲望，才能最大发挥个人潜能，使个人和组织目标最大化。
3、坚持的心态。“百分之九十的失败者不是被打败的，而是自己放弃了成功的希望。”员工保持坚持的心态，或者毅力也是至关重要的。
4、付出的心态。要让员工牢记，天下没有免费的午餐，成功没有捷径可走，要想成功，必须付出。
5、务实的心态。企业是实业，反对务虚不务实，反对“面子工程”。企业员工要有务实的心态，如果注重“面子”可能连“里子”都保不住。
6、感恩的心态。让员工知道个人的力量毕竟是有限的，人都是需要别人的支持和配合的，哪怕别人为你做了一点微不足道的帮助都要感谢。
7、谦虚的心态。教育员工要有做小学生的心态，不断学习，虚心学习，只有虚心才能得到别人的帮助，才能适应知识经济对人才的要求，才能进步。
8、自信的心态。必须让员工认识到，首先相信自己能成功才可能成功，信心是成功的基础，自暴自弃必一事无成。
四、心态培训的几点建议
1、企业领导要高度重视心态培训。心态培训能否成功进行取决于企业领导的重视，而领导是否重视又取决于他们对心态培训的正确认识。因此，搞好企业心态培训的前提是先对领导进行心态培训，改变他们对心态培训的根本认识。
2、企业要将心态培训理念贯穿于日常工作中。心态培训不同于知识技能培训，必须保持它的长效性。而长效性的保持又不能完全依靠专门的培训活动，因为这样一方面增加企业成本，另一方面可能会引起部分员工的逆反心理。正确的方式是企业在培训活动的基础上将心态培训理念贯穿于日常工作中，如优秀的经营者应清楚地向员工描绘企业远景，同时彻底让员工了解所从事工作的神圣意义，有了远景及使命感，员工自然心态积极乐观，效率的提升与目标的达成也将指日可待。
3、企业要针对员工心态状况来培训。进行心态培训以前，应该先对员工的原始心态状况进行摸底，如通过调查问卷方式了解员工，究竟是工作信心不足，还是胸有成竹甚至狂妄自大?究竟是安于现状，还是渴望更大成功?究竟是乐观向上，还是悲观消极?如果心态不正常，原因何在?了解了这些，再有的放矢地进行培训会收到事半功倍之效果。
4、企业要尽量通过鲜活的案例来培训。企业员工都是成人，成人培训的特点是避免一味灌输大量的空洞理论知识，而是要尽量结合周围或教材上的鲜活案例或寓言故事进行生动讲解，让他们首先产生兴趣，其次认为可信，从而乐于学习、接受。
5、企业要采用多种培训手段培训。员工心态培训可以采用多种培训手段和方法，如讲演法、案例分析、情景模拟、角色扮演等，应该针对情况结合采用。
2022年公司新员工的培训方案
一、新员工培训目的
1、建立一个信息交换平台，让新员工能够得到正确的公司及工作岗位信息，也让公司能够收集到新员工的看法和建议；
2、引导新员工成长，通过适时的疏导指引，引导新员工建立正确的职业观和发展观，帮助新员工尽快地融入公司，加强新员工的荣誉感和归属感；
3、给予新员工一些职场知识和工作方法上的指导，帮助新员工从一开始就养成良好的工作习惯。
二、新员工培训内容
1、新员工入职培训。
时间：新员工办理入职手续时，时长2小时
负责：人力资源
内容：公司简介、企业文化、规章制度、安全教育、行为守则
重点：该部分培训主要是让新员工能对公司的方方面面有一个基本的认识，在遇到问题时的解决途径方式，同时也是在传达公司对新员工的一个要求标准。
2、新员工成长历程
时间：每月中旬组织一次，针对前一个月中入职的新员工（入职时间在15天左右的为佳），时长半天
负责：人力资源
内容：企业文化（通过实例来讲解，而不是干巴巴的口号），新员工心态、职业生涯规划（具体到岗位）、收集新员工在工作和生活上遇到的问题，包括心理问题，对新员工进行引导和帮助
重点：新员工在经历了一段时间的工作，新鲜劲过去，对公司也有了自己的观察，会陷入一个比较迷茫或者说是落差的心理阶段，这时候给予新员工一定的指引既可以稳定人心也可以帮助员工建立和企业发展相匹配的精神支柱
3、新员工岗位培训
时间：新员工试用期
负责：各部门负责人（执行者为新员工引导人，各部门应在新员工入职时确认该新员工的主要引导人）
内容：岗位职责，岗位技能，岗位标准
重点：让新员工知道自己是做什么的，怎么做，做到什么标准。这一阶段也是培养新员工团队精神的好时机，需在部门内部形成良好的工作氛围。
三、新员工培训考核
1、转正考核（对新员工的考核）：包括实操评价、岗位技能考试、公司文化制度考试
