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护士同工同酬范文1
【关键词】中医护理技术；培训；护理质量。
【中图分类号】R47 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）02-0477-02
中医护理技术在中医临床护理工作中占有很重要的地位，是中医医院护理人员为病人提供服务的基本手段，它是以脏腑学说为基础，经络学说为核心，通过刺激特定部位，以通经脉、调气血、调整阴阳而达到防病治病的目的[1 ]。但在医院管理年验收和等级医院复审中，发现中医医院普遍存在着中医护理特色体现不足，临床实际开展中医操作项目过少的现象[2]， 王俊杰等[3]报告显示，医院护理人员广泛开展中医护理技术的只占9. 2%。以上问题我院同样存在，因此护理部于2011年6月开始对全院护理人员实施系统的中医护理技术培训，在2012年8月三级甲等中医医院评审中取得优异的成绩，现报道如下。
1 一般资料。
我院为一所综合性三级甲等中医医院，编制开放床位400张，护士总数233人，总床护比10. 58，病区床护比10. 41。护士年龄18～55（32. 16±7. 06）岁；学历：本科18人，大专122人，中专93人；职称：副主任护师1人，主管护师58人，护师40人，护士134人；中医院校毕业的护士34人（包括基础学历和成人教育学历），护士长17人，毕业于中医院校6人，接受过“西医学中医”培训的护士132人，系统完成学习中医知识100学时的培训率70.3%。
2 中医护理操作培训管理
①成立中医护理技术操作领导及考核小组，由分管副院长为领导组长，护理部副主任为培训考核组长，成员由大科护士长及部分中医院校的护士长组成。②护理部组织修订完毕23项中医护理技术操作流程及评分标准并印制成册。③向医院申请增加中医护理培训的设备；④将中医护理技术操作培训、临床开展中医护理技术操作项目指标、奖惩等纳入护士长日常管理。⑤建立护理部、科护士长巡查制度，与护士长、临床护士和病人深入接触，评估中医护理技术效果和存在问题，及时完善管理和培训方法。
3 中医护理技术操作考核激励机制
从2011年起把中西医护理技术操作考核纳入同工同酬及职称晋升中，同工同酬考核如下：西医基础护理操作8项+中医护理技术操作8项中各抽签考核一项（90分合格），具体内容如下：（1）西医基础操作（略）：（2）中医护理技术操作：①艾条灸法；②拔火罐法 ；③开天门 ；④刮痧法；⑤ 湿敷法；⑥ 敷药法；⑦药烫法 ；⑧熏洗法。理论或技术操作考试不合格，补考1次，同工同酬推迟1个月，以此类推；5次考试不合格，当年不再推荐同工同酬。职称晋升考核如下：（1）初级护士晋升护师考核：专科技术操作4项+中医护理操作4项中各抽签考核1项（90分合格），项目如下：专科技术操作（略）：中医护理技术操作：①拔火罐法②艾灸法③刮痧法④药烫法。（2）护师职称晋升主管护师职称考核：急救技术操作2项+中医护理技术2项操作中各抽签考核1项（90分合格），项目如下：急救技术操作：①简易呼吸囊的使用 ②除颤术；中医技术操作：①拔火罐 ②艾灸法。若理论或技术操作考试不合格1次，聘任则推迟1个月，以此类推；超过3次，则推迟一年聘任。
4 具体实施培训方法。
4.1第一阶段全员培训：①时间安排：2011年6-12月；②每月培训2项，共12项，培训顺序先从国家级到区级、院级，具体项目是：耳穴埋豆、艾条灸法、头部穴位按摩、拔火罐、刮痧法、湿敷法、涂药法、熏洗法、中药药熨、中药保留灌肠、敷药法、贴药法。③培训要求是：每月初护理部组织示范员及考核小组进行2天的集中培训，训练熟悉后组织各科的护士长及总示范员进行培训，并反复训练，然后由她们集中培训科室的护理人员，月中护理部的考核小组分4组对护士长及总示范员进行考核，月底由各科护士长及总示范员验收考核科室的其他人员，人人考核合格。
4.2第二阶段新入职护士培训方法；
从2011年起，护理部组织当年新入职的护士进行专门的培训，中西医护理技术操作共24项，其中中医12项，西医12项，培训方法是：①时间：2011年开始，每年8 -12月，每周1-2项，周四及周五分2批进行培训。②中医培训的项目是：耳穴埋豆、艾条灸法、拔火罐法、头部穴位按摩、刮痧法、湿敷法、涂药法、熏洗法、中药药熨法、中药保留灌肠法、敷药法、贴药法。③要求：每次培训时先观看操作录像，再由专门的培训老师全天指导训练，对手法不正确或不规范者亲手示范指正，然后反复的训练，1周后由护理部组织的小组考核，人人每项验收过关，通过这样的训练，使她们很快熟练掌握中西医护理技术操作，更利于临床护理工作。2012年新入职护士的中西医护理技术操作也正在培训中.
4.3 第三阶段全员验收考核过关：
2012年7月2日-30日，共分5轮对全院护理人员进行人人验收过关的培训。护理部组织成立中医护理技术操作考核组，共12人，分6个小组、2个时间段考核。第一时间段：下午2：30-6：30分，第二时间段是：晚上6：30-10：30分。各科护理人员自备操作物品及模特，并按照事先安排的时间段准时参加考试，每一轮考试顺序是：护士长总示范员主管护师护师护士见习护士。
5 效果
5.1各层次的满意度提高
①病人的满意度提高；②医生的满意度提高；③护理管理者的满意度提高；④护理人员中医护理临床能力提高。
5.2 增加了中医护理技术开展项目。
与2010年比较， 2012年中医护理技术操作项目由13项增至19项，分别为中药药熨、中药熏洗、中药坐浴、中药保留灌肠、中药外敷、刮痧法、辨证施膳、拔火罐、穴位帖敷、艾灸法、小儿太极按摩、阴道坐药、全身药浴、水针法、湿敷法、涂药法、穴位按摩、耳穴埋籽法、捏脊法治疗，其中后7项为 2011年后新开展项目；其中重点推广项目（耳穴埋籽、穴位按摩、水针法、捏脊法）。
5.3 护理人员中医护理技术操作能力的增强
从2011年起分别对在职护士及新入职一年内的护士，进行系统中医护理技术操作培训后，并把中医护理技术操作考核纳入同工同酬及职称晋升考核，各层次护士训练中医护理操作的主动性加强，中医护理操作能力不断增强，护理管理者及患者的满意度提高，中医护理技术操作成绩由原来平均91.5分提升到95.8分。
5.4 提高了护理人员的科研水平。
与2010年比较， 2011-2012年撰写中医护理论文由5篇增至12篇，中医护理科研课题由0项增至4项。
5.5促进临床科室及重点专科的建设
通过系统培训中医护理技术操作，使临床开展中医护理技术操作项目增多，利于科室的发展，使医院的社会效益及经济效益得到提升！如水针疗法由护士操作应用在膝痹、腰腿痛及尿潴留患者；耳穴埋豆应用在外科、骨伤科术前及内科失眠等患者；中药保留灌肠及艾灸疗法应用在脾胃病专科、妇科、脊柱骨科的患者；全身药浴应用在儿科胎黄及热毒湿疹患儿；中药药熨及敷药法、贴药法应用在骨伤科、针灸科患者；头部穴位按摩应用在床上洗头及项痹患者；中药熏洗应用在肛肠科、蛇伤患者等，效果显著，患者满意。今年针灸科、脾胃病科、中医急诊科获得市级重点专科的建设，促进医院的发展！
6 讨论
6.1护理部在开展中医传统护理技术系统培训具有重要作用，熟练掌握独特的中医护理操作技术是突出中医护理特色的重要手段，是中医院有别于西医院的根本特征[4]。护理部在中医护理建设中发挥着特定的角色优势。首先，它作为护理行政和技术的管理部门，有利于开拓和创造中医护理的内外环境和实施氛围。结果显示，护理部将中医护理技术操作培训纳入对护理人员晋升、同工同酬的考核，将中医护理技术培训变为全院护理人员行动，使中医护理技术开展项目显著增加。
6.2把中医护理技术操作纳入同工同酬及职称晋升考核是实施中医护理技术培训的有效方法。与西医医院护士相比，中医医院护士需完成中西医双重护理任务，在临床护士配比普遍不足的情况下更显护士人力资源紧缺。因此，护理管理者适宜的领导艺术与管理方法显得尤为重要。我院建立的同工同酬及职称晋升的考核方案，使护士压力和动力并存，利用激励为主、处罚为辅的手段，极大地鼓舞了护士的工作积极性，收到了较好的效果。通过临床实践，激发了护士的科研意识，在一年内，护士撰写中医类护理论文、申报中医护理新技术和护理科研课题的数量明显提高。
参考文献：
[1] 王彩霞。发挥中医护理特色之我见[J].甘肃中医， 2005， 18（8）：35-36.
[2] 孙鸿雁。浅淡中医院在护理管理中的问题与对策[J].天津护理，2007， 15（3）： 161-162.
护士同工同酬范文2
关键词 同工同酬 创新管理
中图分类号：G6472. 文献标识码：A
随着医院规模的扩大，业务量的持续攀升，每年事业编制增加的专业技术人员名额远远不能满足临床医疗服务的需求，于是济宁市第一人民医院从2007年开始尝试自主招聘人事人员，来缓解临床专业技术人员和后勤服务人员相对不足的矛盾。人事是社会主义市场经济条件下产生的一种新的人事管理机制，是用人单位为逐步适应市场经济需要而对人事管理制度所做的改革和创新。在这种机制下，我院员工的供养途径大致分为事业编制人员与人事人员。事业编制人员根据国家工资待遇规定对其兑现待遇福利；人事人员经费由我院自筹解决。在这种情况下，很容易出现同工不同酬现象。然而人事人员在各自不同的岗位上辛苦工作，尽职尽责，他们为医院的建设，付出了艰苦和努力，也发挥了很大的作用。目前，我院工作在一线的医务人员中，人事专业技术人员人数基本与事业单位编制人员人数基本持平，尤其是人事护理专业人员更是在工作岗位上起到了骨干、生力军的作用。具体做法是：
一、形成专门制度，保障待遇落实
同工不同酬作为一种不合理的分配制度，根本原因在于用人上实行身份管理，而不是岗位管理。因此，我院意识到要实现同工同酬，必须改革现有的身份管理体制，逐步以岗位管理体制代替身份管理体制。为保护人事人员的切身利益，我们在人事人员管理的前期经验探索的基础上，将一些管理经验整理规范，出台了《济宁市第一人民医院编制外聘用人事人员暂行办法》、《济宁市第一人民医院人事人员工资福利待遇规定》。
二、同工同酬、待遇到位
同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是相同的工作岗位上付出与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得相同的工作业绩。因此首先我们明确规定人事人员的基本工资标准根据学历不同、级别不同参照在编人员工资情况及医院发展状况不定期调整工资待遇，并且每年的工资调整，参照在编同资历人员增加薪级工资的办法执行；其次我院绩效分配方案的基本原则是坚持按劳分配为主任，多种分配方式并存的分配制度，体现劳动、技术、风险、质量、管理等价值。也就是说我们实行的绩效工资分配制度是建立在考核岗位职责、工作业绩、实际贡献与工作创新等因素的奖励性绩效工资，其强调是以岗定薪、岗变薪变、淡化人员身份的准则。我院规定人事人员见习期满考核合格后奖励性绩效工资按同科室同级别人员全额发放。这就充分说明了在我们医院只要劳动者在相同的岗位上提供相同的劳动数量和劳动质量，医院就给予同等的劳动报酬，确保实现分配的公平性。再次人事人员见习期满，我院按照国家规定缴纳“五险一金”即养老、失业、生育、工伤、医疗保险和住房公积金，切实解决了他们的后顾之忧。我院加强人事人员管理、规范工资管理和绩效工资待遇管理等，使人事人员明确自己的努力方向和前进目标，在制度上为调动其工作积极性提供了保障。
三、开展深入细致的思想教育工作
首先是加强岗前培训，与在编职工一样进行为期一周的岗前培训，系统学习和掌握医院的历史、文化、医德医风、职业道德等，学习相关的法律法规，开展基本技能培训。其次，营造平等和谐的工作氛围，如动员全体符合条件的职工参加各种各样的团体活动或比赛。第三，在我们人事人员管理的前期，我院定期组织召开人事人员沙龙，倾听他们的心声，了解其工作学习情况，征求他们对医院和科室工作的意见建议，从而提高他们的主人翁意识和集体归属感，使他们在被尊重中增长和强化集体意识。
四、健全职称评聘制度
我院对人事人员在职称晋升、聘任方面已逐步向在编专业技术人员靠拢。医院对首次对取得中级资格的人事专业技术人员按照医院聘任条件及考核予以聘任中级职称，并兑现与同等条件在编人员的工资福利待遇。
五、突破身份限制，人事人员参与中层干部竞聘
医院在中层干部竞聘中，突破在编与编外的界限，目前我院临床科主任、护士长都有我们人事人员的身影，从而进一步激发了人事人员努力工作的积极性，使他们看到了希望，只要努力工作，在自己的岗位上有所作为，那么医院的任何荣誉与待遇都会向得到。
我院通过上述对人事人员的管理创新举措的实施，使他们队伍的稳定性得到了提高，发挥了他们工作热情和激情，也使得他们感到了集体的归属感和自我价值的实现。同时医院也得到了稳步、和谐的发展，社会效益和经济效益都上了一个新的台阶。
（作者单位：济宁市第一人民医院）
参考文献：
护士同工同酬范文3
（赤峰学院附属医院 护理部，内蒙古 赤峰 024000）
摘 要：目的：提高护士素质，稳定护理队伍，提升护理服务品质，促进护理事业的健康发展.方法：总结近几年我院通过倡导人文关怀，改善工作条件、采取同工同酬、为一线护士减压、系统进行礼仪培训、专科培训，充分调动护理人员的积极性，多举措为护士提供更广阔的发展空间，建立长效机制.结果：通过实施人文管理，创新护理管理模式，使护士潜能得以释放，主动为患者提供优质服务，投诉明显下降，满意度不断上升，护理队伍整体素质提升，离职率下降，对护理队伍的稳定起到了非常好的效果.
关键词 ：人文管理；同工同酬；稳定护理队伍
中图分类号：R473文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）02-0120-02
2006年世界贸易组织（WTO）确定全球卫生环境危机，其中最严重的一条就是护理人力资源危机，护士严重短缺的现实破坏了全球卫生战略目标，对满足公众健康的能力形成了挑战.社会对护士工作仍然存在一些歧视现象，同时一些医疗机构也存在着护士编制缺乏、缩减正式护士编制的现象，因此，在不同的用人形式下，医院中的合同制护士、聘用护士的数量和比例不断增长，如果配套制度与措施不完善，则很可能导致护士流动性过大，使护士队伍不稳定因素增加[1].随着优质护理服务的开展，护理工作内容逐渐丰富、多元，在患者得到实惠的同时，凸显护士人力不足.因此，作为护理管理者必须更新管理理念，改变传统的“只关爱患者”的方式，从关心护士入手，树立管理就是服务思想，为护士们的学习培训、提升、展示各种才艺，搭建资源平台，实现护理管理模式的创新.尊重人的需要满足员工的护理需求，从物质上、精神上给与人性化的满足，创造人性的和谐环境，发挥人的聪明才智，人文管理是科学管理的高级阶段，作为护理管理者，要让护士心情愉快，积极改善工作条件，对护士多一分关心，多一分体贴，增加团队凝聚力.
1 我院护理实施人文管理的方法
1.1 实行人性化管理，充分调动护士的积极性、创造性，增强护理队伍的向心力、凝聚力，稳定护士队伍，提高护士整体素质以达到促进医院护理质量全面提高的目的.
1.2 完善各项福利待遇和激励机制
自2011年9月始，我院对所有护理人员实施同工同酬，上调夜班费，奖金分配向临床一线倒班护士倾斜，医院为她们办理了“五险一金”按政策享受公休假、婚假，享受节假日加班费，免去了护士对工作稳定性的后顾之忧，调整薪酬结构，以岗位定薪酬，绩效考核与薪酬激励挂钩，体现多劳多得、按劳取酬的分配原则，打破在编、聘用限制，每年根据工作情况评选优秀护士、先进个人等荣誉，给予精神和物质奖励，发挥聘用制护士的主动性和创造性，避免聘用制护士流失.物质激励逐年加大，2014年医院拨出70万元人民币由护理部为表现突出的护理人员及科室做为奖励.
1.3 尊重护士人格，关心护士成长
护理工作是一项既具有挑战性也富有压力的工作，协助护士建立良好的职业生涯规划，为护士打造健全的内部成长机制，对全院护士进行礼仪培训，指导与患者沟通技巧，要求护士按护理程序为患者提供全程周到的优质服务，不仅益于患者，还有利于医院整体服务质量的提高，有利于护理人员自身的安全和自我保护.护理人员被重视的同时，院内护理人力资源也得到有效开发，提高护士的积极性，从而防止护士流失，建立一支稳定的护理队伍.专科培训、进修、短训班、学术会等，使护理技术力量越来越强，在推进优质护理服务的过程中，护理人员的才智得以充分发挥.
1.4 营造人文服务氛围
建立护理人员动态调配机制，护理工作由护士做，非护理人员不得从事护理工作，把时间还给护士，把护士还给患者.在排班形式上，实行弹性排班，征求护士意见，使护理人力得到合理使用.护理安排上用人之长，提倡快乐工作法，鼓励多于批评，营造愉悦的工作氛围，认识到保持乐观主义可以缓解工作压力，使自我能力更能很好发挥.护士是维护和谐护患关系的主体，护士的技术水平、服务意识、法律意识、伦理道德、健康教育水平、人文素质等各方面均是影响护患关系的因素[2].
1.5 创造平等的竞争平台
进修、学习、晋级、提职机会同等，不受编制限制，全院护士对职业发展前景乐观，实现自我价值.医院每年举办护理技能竞赛、各种形式的文体活动，充分发挥每位护士的潜能和特长.为护理人员搭建平等的平台，展示自己、发展自己.
1.6 对护理人员情感关怀
对护士要倾注爱心，多与其沟通交流，了解其内心感受与波动，工作有失误，以指导改进为主，时刻把护士的疾苦冷暖挂心上，如护士本人或家中有特殊情况时，科室及护理部会给与关照，适当调休，院领导也去关心探望.
2 打造高素质的护士长队伍
护士长是护理团队中的重要力量，在临床、教学、科研、管理等多方面发挥着表率和引领作用，这支队伍的业务素质和管理能力对护理事业发展起着至关重要的作用.要真正用好人、留住人，就要实施岗位管理、阔宽护士的发展空间与渠道，积极创建和谐团队.在科室护理质量管理的过程中重视护理人力的合理安排，并通过适当授权充分发挥集体的智慧，发挥每位护士的作用.护士长对人、对事要公平、公正，对每位护士的出色工作要认可.护士队伍是否稳定是护士长管理能力的重要体现.医院除了在护士长的提拔任用过程中严格遵照聘用条件和组织程序外，任职后还要为护士长能力的提升提供更多的机会，2013年全年共有47名护士长派出学习进修.更新管理理念，树立管理就是服务的人本，以更加开放的心态创新护理服务，借鉴国内外先进经验，实施人文管理成为医院护理管理队伍的共识.例如：香港医院“员工是第一位的”.
3 着眼医院未来的发展
3.1 科学发展观的第一要义是发展
为使我院未来更好、更科学地发展，做到知人善任、人尽其才，早出人才、快出人才.在工作中做到扬长避短，让每个人都处在最能发挥其长处的岗位上，最大限度地发挥每个人的优势，更能体现自我价值，产生最大的效益.了解每位护士的特长，尊重人才，实行岗位双选，发挥作用，提高护士们工作充实度和幸福指数.
3.2 专科护士培训为护士职业发展提供了更多的机会
随着医疗的专科化发展，对专科护理也提出了更高的要求，与护理教育同步发展的专科技术水平不断提高，是当今护理学快速发展的标志.医院为提供高质量的护理，减少并发症，加大了专科护理人员的培训与培养，四年来，我院共有48名护理人员参加省级以上专科技能培训，获得专科资格证书.包括危重症护理、急诊急救、手术室、血液净化、肿瘤专业、PICC护理等.为护理人员提供了更广阔的事业发展空间.
4 构建和谐的工作氛围
医院引进先进的管理模式，达到护理岗位规范化，护理工作程序化，护理质量标准化，减少或避免护理工作的随意性.医院完善的硬件设施即满足了广大人民群众的就医，同时，也为医疗护理人员提供了优良的工作环境.舒适的工作场所：既整齐划一、窗明几净，又方便实用；宽松的工作氛围：医院的民主正气得以弘扬，护士的主人翁地位得到体现；良好的工作秩序：规章制度完善，人人遵章守纪，职责明确，医护配合默契.
5 为护士提供沟通交流平台
医院开设了内部局域网，专门为职工开辟了交流平台，护士可通过平台发表自己的意见或建议，对医院的发展建设畅所欲言.医院关注职工的满意度，除了设有患者满意度调查外，还设有职工满意度，每月对护士群体进行满意度调查分析，促进科室间工作的的交流与改进.每名护士都有投票权利，对护士长和职能科室的的工作给予评价.
6 效果
统计我院从2010年～2013年四年内护理人员的离职率（见表1），由表中的数据可以看出，2010年到2012年聘任制护士离职率逐渐上升，主要是由于护理工作繁重、琐碎，护理人员缺编，管理体制老化等所致，2013年医院进一步改进管理模式，重视对医务人员的人文关怀，为一线护士减压，提高护士待遇，关心护士成长等管理措施，使护士离职率明显下降，效果显著.
表2统计的是2012年～2013年两年内我院的患者投诉例数，涉及护理方面的投诉也明显减少.表3统计的是这两年患者、医生、护士对护理工作的平均满意度，都在不断上升.
7 讨论
护理和护理人文关怀是随着社会发展和人们需求不断变化的，我国对护理人文关怀本质的理解有两方面：其一，对护士实行人文关怀，调动护士工作积极性，主动性，使其心情舒畅，充满活力的工作[3].其二，以患者为中心，尊重患者的生命价值，人格尊严，护患零距离服务无限极的护理理念[4].总之，近几年我院通过人文管理实现了事业留人、感情留人、待遇留人、环境留人，在留住护理人才，吸引人才，培养人才，用好人才的同时，增强了医院的竞争力.在深化医院卫生体制改革的今天，医疗质量安全和医疗服务摆在了十分突出的位置，医疗质量安全是实现良好医疗服务的重要前提，特别是护理队伍的稳定健康成长，是护理安全质量持续改进的基础.
参考文献：
〔1〕吴欣娟，张俊华.护士长必读[M].北京：人民卫生出版社，2013.5.
〔2〕雷璐.在老年患者护理中和谐护患关系的构建[J].国际护理学杂志，2013，32（8）：1872-1873.
护士同工同酬范文4
1、护士队伍不断壮大，护理工作在医院发挥着愈来愈重要的作用。
我院现有护理人员479人，占卫技人员总数的49.5%，其中高级职称20人，主管护师146人，护师188人，护士124人，从事临床病区工作的护理人员439人，护理人员除担当全院护理任务外，还检查指导下级医院和医学院护理专业的教学和带教任务。年护理病人约1.9万人次，特一级护理病人约 1600余人次，年培养进修实习人员300余人次。护理人员积极开展护理科研，吸取护理新技术、新项目，熟悉并掌握呼吸机、监护仪、除颤仪等各种新型医疗设备的应用，及时总结临床护理经验，年发表护理论文20余篇，年护理科研立项≥1项。在全国爱婴医院、文明医院、医院管理年督导过程中，护理工作均取得了较好的成绩，赢得了广大患者的好评，使病人对护理工作的满意度达93.5%。
2、护理理念、专业技术和服务领域得到一定发展。
护理理念是护理工作的价值观和专业信仰，在护理管理过程中，只有首先确立了护理理念，才能制定相应的工作目标与标准，理念不同，其工作导向也不同。我院护理部在人性化服务方面，进行了积极的探索，制定了“以人为本、患者至上、关爱生命、诚信服务”的服务理念，宗旨是以患者的需求为导向，营造关心患者、爱护患者、尊重患者的氛围，为患者提供体贴入微、技术娴熟的人性化服务，使其在生理、心理、社会、精神上舒适，在质量上放心，达到患者和家属满意，零投诉的目标。护理部将加强护理工作人性化服务理念的教育，将健康教育知识渗透在护理工作的每一个环节，每项工作的细节过程中，使患者能感受到方便、快捷、安全、舒适的全方位、多层次优质护理服务，从而满足患者健康需求。
3、注重人材培养，提高护理队伍素质
随着国内医疗和护理体制的深化改革，我们注重护理人员的学历教育，鼓励大家广泛获取信息，目前，我院护理人员专科学历以上人员已占全院护理人员总数的84%。护理部积极创造条件，每年定期组织召开“护理管理新知识培训班”，邀请各地知名教授讲学，为临床护理工作加大了理论指导，使我院护理人员更新了观念，开拓了视野。
有计划地选送了护理骨干赴北京协和医院、上海瑞金医院、山西省人民医院、山大二院进修学习护理管理及业务知识。不断引进护理新理论、新技术，提高护理技术的科技含量。选送科室护士长参加护理管理培训班。对全院护理人员进行了三基理论考试采取现场抽查和集中考核的方法，激发护理人员主动学习的积极性，提高医学基础知识、基本理论、基本技能。定期组织全院护理人员学习新理论、新技术，每年组织全院护理人员业务学习13次，参与科室护理业务和教学查房12 次，每月组织护理人员三基理论考试，合格率达100%，提高了全院护理人员的理论水平。
二、护理工作成绩显着，也存在问题
临床护理岗位的护士数量少，由于临床护士数量不足，护理工作不到位的问题突出。医院聘用护士待遇低，影响了护士队伍的稳定。个别护理人员服务态度差有患者投诉现象。临床科室工作需要深化“以病人为中心”的服务理念，提高护理质量和护理专业技术水平。临床护理人员忙于机械的工作，忽视了护理科研工作的开展。护理部做不到垂直管理，受个别科主任的干预，正常工作不能正常运行，如新聘护士的轮转、新聘护士的同工同酬问题都有待解决。
三、规划目标和任务
以质量管理为核心，技术管理为重点，组织管理为保证，使护理业务不断向深发展。建立相互理解，相互支持的人际关系环境，防止护理缺陷的发生，领导全体护理人员为病人提供安全、有效、高质量的护理，赢得社会信誉。
(一)具体目标和工作任务
1、依法加强护士队伍建设，维护护士合法权益。
认真执行《护士管理办法》规定，完善护士准入制度，明确护士的权利、义务和执业规则，维护护士合法权益，依法建立健全护士聘用、使用制度，同工同酬杜绝无证上岗，加强护士对法律知识的培训考核，督促护士依法履行职责，规范执业。
2、增加临床一线护士总量，实现护士人力资源的合理配置。
根据临床护理工作的需要，合理设置护理岗位，统筹护士人力资源，保证临床护理岗位的护士配备，改善我院临床一线护士缺编的状况。到xx年床护比逐步达到1：0.5的要求，icu床位与护士比为1：2.5-3，在达到规定的护士配备标准基础上，实施以实际护理工作需要为基础的护士配置方法，并遵循以人为本，结构合理，动态调整的原则，按照护理岗位的任务，所需业务技术水平，实际护理工作量等要素合理配置各职称层次护士，实施按职上岗，做到人力资源利用最大化，切实保证医疗安全。
3、深入“以病人为中心”的服务理念，提高医院临床护理服务质量
在临床护理工作中贯穿“以病人为中心”的服务理念，人性化护理为病人提供基础护理服务和护理专业技术服务，密切观察病人病情变化，正确实施各项治疗、护理措施，为病人提供基本的生活护理服务，提供康复和健康指导，保障病人安全和护理工作质量。
护士同工同酬范文5
一、三级公立医院合同聘用制护士人员管理存在的问题
本文通过对河北省某市三级公立医院的合同聘用制护理人员管理现状、合同聘用制护士工作满意度进行问卷调查，并走访了5位科级主任及护士长，了解合同聘用制护士管理中存在的问题，征求人事科的同意后，开展了合同聘用制护士座谈会，深入了解合同聘用制护士的工作情况。对问卷、访谈调查的结果进行分析如下：
（一）合同聘用制护士队伍不稳定、离职率高。因为工作的性质原因，合同聘用制护士用人制度的不确定，不少合同聘用制护士产生不稳定感和无归属感。近五年来，合同聘用制护士离职7人，正式在编护士离职0人。据调查这些离职人员来院工作时间较短，离职原因有：从事护士职业压力大，担心工作中发生错差导致医疗事故1人；工资待遇低、个人发展受限2人；合同到期1人；结婚生育2人；转行1人。
（二）合同聘用制护士学历低，综合素质相对不高。前些年，护理本科大学生较少，再加上入编困难，应聘者较少。后来，医院普遍降低了聘用护士的条件，对学历的要求是中专、3+2大专，或是统考大专。由于选拔人才的起点低，部分中、大专院校学习风气不浓，造成基础知识不扎实，实践能力不高，综合素质偏低。
（三）合同聘用制护士职业价值观模糊，缺乏归属感。有些合同聘用制护士在临床工作不安心，上夜班又嫌累；有些城市独生女合同聘用制护士怀孕后，受家庭影响，想提前休产假或辞职当专职太太；还有的合同聘用制护士事业心不强，工作浮躁，纪律松弛。这主要是因为合同聘用制护士大多数为刚从学校毕业的学生，独生子女多，生活能力和吃苦精神差，欠缺奉献精神，再加上合同制聘用制护士在职务晋升、职称评聘方面还不完善，缺乏激励与竞争机制和职业认同感、归属感。
（四）合同聘用制护士医疗事故多发。据统计，该医院2012～2015年合同聘用制护士发生医患纠纷或者医疗事故4次，而正式在编护士发生医患纠纷或医疗事故次数1次。年龄主要集中在18～25岁之间、学历以大专为主、她们大多来院工作时间较短。由此可以说明，合同聘用制护士的医疗事故发生率要比正式编制护士高，而且大多都是护龄较短、学历较低。
（五）合同聘用制护士工作积极性不高。有些合同聘用制护士工作效率较低，没有表现出对护理工作的热爱。工作倦怠，疲于应付，缺少激情；有些合同聘用制护士过于计较得失，对待自己的工作不遗余力，对待责任范围外的工作不管不问，草草了事。由于护理工作本身工作忙、压力大，容易过早产生职业倦怠，对工作失去激情。
二、合同聘用制护士人员管理问题原因分析
（一）同工不同薪，福利待遇低。合同聘用制护士的工资待遇低，最主要的原因跟国家的政策有关。国家虽然出台相关政策，但并没有得到很好的落实。现如今，绩效工资已经实行同工同酬，但是与正式在编护士相比，合同聘用制护士的基础工资及福利待遇还是不同的，正式护士按照国家事业单位工资标准核定，而合同聘用制护士的基本工资是医院自己核定，相对偏低，没有完全实现同工同酬，造成护理队伍的稳定性差，一定程度上影响科室及医院整体的护理质量。
（二）晋升空间小。医院在职称晋升、加薪等方面合同聘用制护士的评选条件与正式在编护士有所差异，甚至以编制的条件限制合同聘用制护士的晋升。该医院合同聘用制护士与正式在编护士技术职称评定渠道不同，正式在编护士的职称主要是由劳动部门下发指标，不允许非编制人员占有下发给正式在编人员的指标。大部分的医院规定非在编人员是不能评定职称的。该医院从2014年逐渐放开政策，允许非正式在编人员通过人事评定。但因为非正式在编人员的档案都存放于该市的人才市场，所以在技术职称评定方面，两种编制人员所通过的评定渠道不一样。假如合同聘用制人员评定上职称，单位如果不聘，那么合同聘用制人员就没办法享有应得的待遇、晋升。
（三）医院对合同制护士的管理重视不够。一些医院对合同聘用制护士管理从思想上就没得到很好的重视，把她们当作临时工，廉价劳动力使用，不愿意花费更多财力、精力对她们进行培养。认为只需要胜任常规的护理工作，不需要给予过多业务方面的培训，对她们的需求和关心较少。因此，合同聘用护士参加继续教育机会少，知识更新换代慢，业务技术水平和护理综合素质较差。
（四）工作与家庭的矛盾压力。护士既是白衣天使，又是妻子、母亲，肩负工作与家庭的双重压力。一方面有的患者对医生治疗不满意时，往往把怨气散在护士身上，甚至对护士围攻打骂，导致护士精神压力大；另一方面护理工作事关患者身体健康，甚至生命，责任重大，工作中不能有一丝差错；最后是来自家庭方面的压力，病房护士一般情况下多为女性，工作任务繁重，常年有夜班，经常加班。工作之外照顾家庭，使得护士身体承担的压力超出一般女性。
（五）倒班的不合理模式。被调查的合同聘用制护士倒班占62%，而白班占38%。说明合同聘用制护士工作班次主要以倒班居多。被调查的正式在编护士倒班占34%，白班占66%。说明正式在编护士工作班次主要以白班为居多。医院在排班时，没有保持公平公正的原则，不能一视同仁的态度爱护、体谅护理人员。如果不能够科学有效的排班，那么就会给护士工作造成危害和压力，使护士在工作中容易感到疲劳，甚至出现严重的医疗事故。
（六）国家政策落实不到位。国家的相关文件要求医疗卫生系统实行全员聘用制度。国家卫生部门虽然已经下发文件要求实施，但是由于以前旧的事业单位人事编制制度的根深蒂固，执行人员和实施对象的思想观念难以转变，各项的配套措施不完善，所以导致一些地方的政策实施只是流于形式，实际上并未完全展开。
三、合同聘用制护士人员管理政策建议
（一）医院层面
1、建立相对公平合理的薪酬体系，提高合同聘用制护士的福利待遇。公平是指一个医院在内部的薪酬体制上能够做到按劳分配、同工同薪。首先，每年医院可根据自己经济任务完成情况，结合合同聘用制护士工作情况酌情发放奖金；其次，对于取得职称评定的合同聘用制护士应对其进行工资上调，兑现与正式编制护士的相同工资待遇；最后，通过适当加大夜班费用的数额，增加合同聘用制护士的工资。除基本工资外，合同聘用制护士可以随着在医院的工作年限增加而增加院龄、福利待遇、节日津贴等补助。
2、完善和加强针对合同聘用制护士的激励机制。一是综合业绩考评，提升晋升空间。病区及科室每年对合同聘用制护士人员进行综合考评，根据业绩评奖、评优、物质奖励等，完善奖惩制度。给予合同聘用制护士在职称晋升、聘任等方面更大的空间，根据国家统一规定的要求，实施合同聘用制护士与在编护士在职称评聘和职位晋升的统一标准，调动员工的工作积极性，实现医院发展和员工成长实现双赢；二是关怀与鼓励，增强精神激励。医院由于聚集了众多的高级知识分子，论资排辈现象尤为严重，再加上编制的特殊性，导致合同聘用制护士容易产生自卑心理，缺乏职业安全感和“主人翁”的意识。医院管理人员给予合同聘用制护士在工作、生活中更多的关心和照顾。消除自卑感，帮助她们树立信心，更好地为医院做贡献。例如：定期召开座谈会、职代会等，使护士了解医院的发展，管理者也通过面对面的座谈了解合同聘用制护士的需求，加强对她们的人文关怀。
3、对编制外的人员，建立人事档案。从新护士来院至签订劳动合同之日起，人事科为每一位合同聘用制护士建立个人档案。合同聘用制护士的人事档案统一存放在当地人才市场，但医院也应该将合同聘用制护士人员工作情况、思想品德、奖惩情况、考核结果和合同书等进行存档。医院需要主动承担对员工档案管理的要求和义务，为医院日后的人力资源配置、利用起到积极的推动作用。
4、健全医院规章制度。医院的合同聘用制护士具有流动性强、人员比例大等特点，医院应该制定一套专门针对合同聘用制人员的日常管理规章制度，采取与在编护士一视同仁的具体和人性化的管理原则。人事部门的绩效考核可以参照这些标准，作为发放奖金、评优等的标准。医院的规章制度就如同用人单位的内部法律，在日常工作管理中对护理人员起到警示和规范的作用，一旦发生劳动争议时，规章制度能够作为用人单位的合法依据。
5、严把聘用关。优秀的护士队伍是医院快速健康发展的重要保证。合同聘用制护士普遍学历较低、综合素质较差。原则上应聘者必须具备全日制护理本科学历，从而提高合同聘用制护士整体素质。着重引进学历高、教学能力强的护理人员。因为合同聘用制护士的行为准则、业务水平、道德规范都直接代表着医院的形象，起着举足轻重的作用。
（二）上级相关部门层面
1、加大政府财政对公立医院的投入。公立医院是我国医疗保障的主体，是政府举办的公益性事业单位。其主要投入理应是政府担负。但是，由于地方政府财政投入严重不足，人员工资不保障、基础设施建设和大型设备投入靠医院自筹。并且政府严格控制人员编制、人均医药费、医疗服务价格，使得医院建设发展资金压力大，后续发展动力不足。故建议政府加大对公立医院的投入，重点是基本建设、大型仪器设备购置的投入，以及公共卫生事件的政策性亏损的补贴，减轻公立医院负担，进一步凸显公立医院的公益性。
护士同工同酬范文6
在院领导和科主任的支持下，在科室同志们的配合下，我们工作进展得很顺利，本人也很有成就感。这表现在以下两个方面：
其一，以身作则上。前两月病员多，护士少，为了让同志们少上一个夜班，多一些休息时间，我一直排具体班，和大家同甘共苦，同工同酬。本人一直主张给护士一些人文关怀，护理工作应该有张有弛，弦绷得太紧，难免不出差错。在那个艰苦时期，我很感谢科里的姐妹们，像海云，生病了还坚持上班，像小爽，不舍得请一天假，‘一个人请假，班就排不开’是当时的情况，像小菊，家在医院，我们工作的姐妹没少吃小菊送往科室的饭，像李方，很能吃苦的女孩，那些天，小脸蜡黄蜡黄的，直喊累，像我，几次要累晕，可我依然咬牙坚持，特殊时期，我们得多些担待，最艰难的一段，我们终于走过，我感谢大家的风雨兼程，谢谢姐妹们真诚的付出。
其二，在为患者服务方面。我根据患者的个体情况，想病人所想，急病人所急，自掏腰包搞小制作，优化护理服务。为了某一项特殊操作，我跨科室借器材，虚心求教，患者的康复是我最好的回报。当家属们以最原始的方式感谢我时，那翻遍口袋找出的钞票，那无法言喻的感激之情，我对她们说：“心意我心领了，但是钱我不能收，做那些工作是我分内之事，不值得你们这样记挂。大家随便一些，我只是花了些心思，花了些有限的工本费，我个人能够自理，你们不要放不下，付出和施舍是两码事，你们谁也不欠我的，别不好意思。”我谈这些事，不是给自己表功，而是我想告诉大家：既然我们选择了护理这项职业，我们就得为自己的选择付出心血，就要干一行爱一行，行行出状元。
虽然取得了一些成绩，可那只代表过去，不代表未来，我今后的打算是：在原有的基础上，扎扎实实开展中医非药物疗法，打出我们的品牌和优势，做好中医内病外治的特色。人无我有，人有我优，抓着机遇，提高中医院的竞争能力，更好服务于患者。
