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在职培训范文1
【关键词】在职培训贝克尔模型人力资本风险决策风险
一、引言
1936年，著名经济学家加里S．贝克尔(Gary．S．Becket)出版了著作《人力资本)，被西方学术界认为是”经济思想中人力资本投资革命”的起点。贝克尔用传统的微观均衡分析方法建立了人力资本投资均衡并将其应用于企业的在职培训，提出并分析了一般在职培训和特殊在职培训这两种在职培训模式。在职培训作为一种人力资本投资活动，涉及到成本与收益的经济分析。本文基于在职培训的人力资本投资的视角。为企业在职培训投资决策提供可借鉴的分析方法。
二、贝克尔在职培训投资模型分析
(一)贝克尔在职培训投资模型的两个基本假设
贝克尔基于人力资本市场理论。研究企业与个人培训决策中投人产出的经济分析问题，基于以下两个基本假设：
(1)企业和个体劳动者是都是理性的和利己主义的，受自我经济利益的驱使，可以从事任何净现值为正的投资，而培训正是理想的可以带来高收益的投资决策。
(2)市场被假定为信息完全和充分竞争性的，对已受培训、正受培训和未受培训的劳动力，将分别在市场中均衡产生出不同的交易价格，即表现为企业支付的相应工资收人不同，以此调节供给和需求的平衡。
(二)一般在职培训
贝克尔认为，对于一般技术在职培训，它可以使所有或许多企业都有可能从中获益。企业承担了培训费用，必然要求收益，即未来员工的边际产出要大其工资。企业才能获得收益。但员工接受培训，提高了生产率，也要求与其生产率相当的工资，否则会威胁离职，因其受训的是一般技术训，在别的企业也能有相同的生产率，可以得到与生产率相当的工资。此时，员工承担所有的培训费用。收益也全部归员工所有。它与其它的个人投资人力资本没有实质区别。
对一般在职培训来说，企业亦可承担部分费用，有两点理由：一是可以在招募时对员工产生吸引力。二是企业承担的这部分费用是可以得到画报的。由于在培训期间员工是通过接受低于其边际产出率的工资来承担培训费用的，员工愿意承担这部分费用。但费用到底多少才能使企业不必担心员工会在培训后追求工资等于边际产出而离职呢?
假设员工是完全理性的，对于员工离职的成本有：实现流动而付的成本、信息费、交通费及安家费；员工放弃现有职位带来的机会成本；离开熟悉工作环境、亲朋好友所带来的心理失落；不确定因素如失业、伤病等带来的成本。当对某一时期t而言。只要时。即员工预期在本企业的工作期限内的边际产出与工资差额的现值之和大于其离职成本时，员工就有可能作出离职决定。为员工在t时期的边际产出，，为员工在t时期的工资。由于其中K为培训费用，MP0一w。为培训期间员工承担的培训费，MP一w为培训后t时期员工承担的培训费，即员工在培训结束后以低于边际产出的工资来支付企业在培训期间为员工承担的培训费用。因而对企业来说。只要员工培训后在预期的工作期限内不离职的话，企业是没有损失的。
(三)特殊在职培训
对特殊在职培训．贝克尔认为，它只对或者说主要对提供培训的企业有利，企业要全部或部分承担这类培训的费用。在市场完全竞争的条件下，企业进行培训的均衡条件为
对于进行特殊技术在职培训的企业来说，和为其它企业工人的边际产出和工资，而则为其培训收益。c为企业所花费的培训成本。
人们一般会问，特殊培训基本上只在提供培训的企业中才能用到，而企业就应承担全部的培训费用。这里有一个问题．如果企业愿意承担全部费用。包括受训者付出的时间精力的补偿，受训者可能知道他比企业更有优势，他的流失与否与他本入没有损失，但企业的投资将会丧失它的投资。因而最好地办法则是企业与受训者共同分担培训费用，投资收益在这两个投资者之间分配。企业可以支付低于其边际产出的工资，这样企业就可获得回报。个人若不满意于工资低于边际产出而流失的话。由于其受到企业的特殊培训所花费的成本在其它企业很难收回，会受到损失的，因而最好的选择是呆在原来的企业，不光可收回成本，还可得到收益回报。
三、企业在职培训的投资风险类型
1．流失风险
由于企业在职培训投资与其所有者的不可分离性，决定了企业在职培训的主要风险来自于接受培训的员工，员工一旦离开企业，将会带走企业在其身上积累的入力资本投资，使企业蒙受经济损失。企业在职培训投资的流失风险首先是由于人寿命的不确定性而产生的流失风险。入一旦死亡附属于人体的不可以转让的入力资本将不复存在，从而产生不可控制的企业在职培训的投资风险。其次是由于接受在职培训后的员工离开原企业而产生的流失风险。在人才流动越来越频繁的情况下，员工离开企业将完全带走附于其身的在职培训成果．企业将失去收回人力资本投资的载体。员工的忠诚度是衡量企业在职培训风险的一个重要变量，在企业在职培训投资决策中引入员工忠诚度并同时考虑员工的流失成本，将可以有效防范在职培训的决策风险。
2．激励风险
企业在职培训的人力资本形成之后，其效能的发挥很大程度上取决于是否有对员工构成激励的外部环境。企业在职培训入力资本在具备能动性的同时也存在明显的激励风险。当在职培训入力资本所有者得不到有效激励时，作为所有者主体可以将相应的人力资本关闭起来，从而使其经济利用价值一落千丈。同时由于企业在职培训的入力资本投资的特殊性．企业在直接利用这一资本时无法采用”事先全部说清楚”的一般市场契约模式，必须借助于激励性的企业制度安排和组织设置来实现对入力资本的使用和调度。
3．贬值风险
与非人力资本相似，企业在职培训形成的入力资本也存在贬值风险，企业在职培训的主要内容是丰富员工的知识，提升员工的技能．这种知识和技能同样会出现类似的损耗，这种损耗可以分为有形的损耗和无形的损耗。有形损耗主要是指由于生疏、遗忘等引起的知识和技能的减少。入力资本后期的投资必须以前期的投资为基础，所以在职培训的有形损耗不仅影响即期投资的收益，而且影响后续在职培训的收益。无形损耗是指由于科技的飞速发展使得原有的知识和技能变得相对落后。科技的快速发展、市场的动态变化、产品生命周期的急剧缩短都加速了企业在职培训入力资本的无形损耗。企业在职培训入力资本投资的贬值风险还包括人力资本的利用率问题。对于有一定资本存量的员工，衡量其对企业贡献的大小，关键看入力资本的利用率，利用率越高，对企业的贡献越大。可见．即使企业在职培训投资较高，也会因为利用率低而造成事实上的入力资本贬值。
四、企业在职培训投资风险防范措施
企业在职培训是企业进行人力资本投资的一种重要方式．也是企业持续发展的基础。作为一种投资既然有丰厚的收益回报，就必然会伴随着大量风险的存在。结合不同的风险类型，必须采取有效措施对企业在职培训的投资风险进行防范。防范和规避企业在职培训投资的风险应充分考虑以下几点：
1．提高接受培训员工的忠诚度。企业在职培训收益必须通过接受培训的员工的行为来实现，在职培训投资的有效性直接决定于接受培训员工的忠诚度。企业进行在职培训投资决策时必须同时考虑如何为员工提供最好的训练和发展的资源，提供个人的专业成长机会，提高员工忠诚度。
2．完善企业入力资本激励措施。由于在职培训的入力资本依附于员工存在且不可分离，从个人的效用角度分析，员工的工作积极性能否得以充分发挥，要看入力资本的载体是否得到有效的激励。建立健全企业入力资本激励措施，首先要建立合理的收入分配制度，企业的收入分配制度需要能够反映这种投资主体的收益特性。其次要强化精神激励，包括为员工创造发展的机会，支持员工在工作中实现自我，建立对话制度或沟通渠道。第三要重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，使个人发展与企业可持续发展得到最佳的结合。
3．不断更新培训内容。由于知识贬损与技术更新速度的不断加快．外部市场环境变化加剧。企业在职培训的知识和技能面临贬值和跌价的风险。所以企业在进行在职培训投资决策时既要考虑市场前沿的发展需要又要充分考虑企业自身的发展现状，不断更新培训内容，促进企业发展。
五、启示
(一)企业在进行在职培训决策时，应对在职培训成本与效用进行预测，所得到回报的效用是否大于投入的成本。企业在某些方面面临着”生产”还是”购买人力资本的选择，即到底应该自己培养有竞争力的人才，还是”购买”那些已由别的企业或单位培养的人才。
在职培训范文2
【关键词】高职院校；在职培训；对策
近年来，我国高等职业教育已达到相当的规模，在整个高等教育中占有很大的比重，为现代化建设培养了大批技术应用型人才。然而，由于我国高等职业教育发展迅速等多种原因，我国高职院校教师队伍的整体素质不容乐观。如何调整教师结构，培养“双师型”教师，是高等职业教育发展的客观要求。因此，提高高职教师的综合素质就成为一个关键的问题。而开展教师在职培训是提高高职院校教师综合素质，促进高职院校教师专业发展的最有效的途径。
1 高职院校教师在职培训存在的问题
1.1 对在职培训认识程度不够
近几年由于高职教育发展迅猛，许多职业技术学院管理层将更多的资源投放在扩大招生、扩大校舍建设等项目上，却忽视了对教师的培训。同时，许多教师对自己的职业发展都没有明确的规划，对在职培训也缺乏关注。
1.2 在职培训内容脱节
目前高职教师的在职培训内容主要反映了学校、上级主管部门的需要，但忽视了高职教师究竟需要什么，涉及到实践操作技能和现代教学技术的培训很少甚至没有，甚至教师本人也逐渐淡漠了对自身专业发展的自觉性。培训内容忽视了高职教师的个体化需求，与教师实际工作脱节。
1.3 在职培训方式落后
高职教师在职培训采用的方法集中于传统的系统讲授和专家学者做报告，其它的培训方式比率都比较低。而在高职教师培训中要注重教师理论知识的提高，更重要的是要提高教师的实际动手能力。培训单位没有考虑到高职教师的特点，用传统的讲授及专家学者做报告的培训方式，枯燥乏味，教师没有机会体会将理论或应用到实践的体验培训，根本得不到实质性的提高。
1.4 在职培训途径有限
目前我国高职教师在职培训的途径十分有限，一是到高等院校脱产进修；二是到培训基地在职进修；三是到企业工厂业余锻炼。到高等院校或培训基地进修，都是侧重理论知识或者是学历补偿性的培训，教师的学习机械、被动，并且很少考虑到高职院校的特点和教师自身的需要。到企业培训可以让教师有参与实践的受训体验，可是很显然各学校组织的很少。
1.5 在职培训师资水平不高
高职教师在职培训的内容以新知识、新理论、新观点、新技术、新方法等为特点，这就必然要求培训的师资应是一支高层次的、掌握前沿科学知识和技能的高素质教师队伍。由于师资水平不高，比如未掌握最前沿的科学知识和技能，信息匮乏，培训资料不科学，内容不符合高职教育的实际，硬件设施薄弱等，造成培训的效果不好，培训质量不高。
1.6 在职培训评估欠缺
开展教师在职培训评价，不仅可以对教师的培训结果做出科学、正确的评价，激励教师的培训积极性，也可以作为培训的效果反馈，从效果中总结培训的不足之处，从而适当的调整培训内容与方式，提高培训质量。
2 高职院校教师在职培训的对策
2.1 转变观念，提高对在职培训的认识
在职培训是教师更新教育观念、提高业务素质所必需的。高职院校要确立以师为本的思想，深刻认识教师在职培训的意义，不断更新培训理念，加大对高职教师在职培训的重视力度，加强和改进教师在职培训工作。根据不同类型、不同层次教师的培训要求，选择适当的培训内容及培训方式，使培训更有针对性、实效性。
2.2 制定科学、完善的在职培训计划
在职培训是教师教学保持先进性、生命力、竞争力的必要途径。然而现实情况是高职院校缺乏科学的、完善的、能促进教师职业成长的培训计划。一套科学、完善的教师在职培训计划应包含培训目标、培训对象、培训模式、培训内容、培训方式等内容。
2.3 选择恰当的在职培训内容
在培训需求调查的基础上，高职院校要根据培训目标决定培训内容、培训方式等。培训机构应该充分了解社会经济发展变化和教师的实际需求，要针对受训教师的实际能力状况开设培训课程，选择培训内容。据调查得知，很多高职教师具有专业的理论知识，而实际操作能力却特别差。因此，高职教师在职培训内容不但要涉及高等职业教育理论、专业知识、现代教育技术和外语培训等，而且要涉及到实际操作技能的培训。
2.4 采取灵活多样的在职培训方式
要想培训达到良好的效果，就要想办法采取多种多样的培训方式。针对教师的不同情况，不同需求采用不同的培训方式。第一，长短期培训相结合的方式。第二，以师带徒的“导师制”。第三，派专业教师到企业顶岗学习职业技能。第四，鼓励教师与企业合作，实施科技研发。第五，校本培训。
2.5 选用高水平的在职培训师资
师资质量的高低是教师培训工作质量好坏的一个重要因素。培训师是开展培训的授课主体，是受训教师队伍的教练与咨询顾问，其丰富的专业理论知识、硬的教学能力和实战经验等均对培训效果产生影响，因此选择好的培训师对于高职教师培训来说是非常重要的。
培训师的选择是培训项目取得成功的关键，高职院校教师在职培训的组织单位要根据每个培训项目的具体需求选择恰当的培训师。高水平的培训师主要包括本学校的教学能手、业务骨干、专业带头人，同时也可以考虑到校外邀请专家，组建一支高效、精英型培训师资队伍。
2.6 完善在职培训激励机制
缺少合理、有效、具有吸引力的激励机制是目前高职院校教师在职培训工作的短板。学校应充分依靠教师聘任、年度考核、评比推优等手段，建立和完善教师培训的激励机制，引导和激发教师的培训需求和愿望，调动和提高教师参加培训的积极性和主动性，鼓励教师进修学习，挖掘教师的潜力和动力。推动教师与学校的相互融通和共同发展。
2.7 多渠道筹措在职培训的经费
多渠道筹措在职培训的经费是解决高职教师培训资金短缺问题的必然选择。主要有以下几种方式：一是政府财政拨款。二是企业和行会组织的资金支持。三是高职院校的校办工厂也是高职教师在职培训的重要资金来源。四是教师自筹。
【参考文献】
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引言
现代社会，随着科学技术和信息技术的不断发展，对工作的要求也是越来越高的，并且由于现代社会，竞争的不断加剧，尤其是对人才的竞争是非常激烈的，其实这也就说明了人力资源的开发的重要性。我们对企业员工的培训其实就是一种人力资源开发的重要的方法和途径，所以这就使得企业员工的在职培训是越来越受到企业、社会、国家的重视和认可。我们在对企业员工进行在职培训，其实主要是为了实现员工财富增长、企业经营的效益。并且随着现代社会的不断发展，对员工的在职培训是越来越受到人们的重视的。并且由于企业是市场的主体，对我国经济的发展是起着重要的促进作用，但是由于在实际发展的过程中，有一些企业对员工的在职培训是存在着一些问题的，并且这些培训还远远的不能够为企业输出大批的人才，所以本文就主要是采取人力资源管理、经济学理论等一些理论为指导，并且联系企业的实际来进行分析，分析与企业员工在职培训方面存在的问题，并且还提出了相关的措施来解决这些问题。
一、存在的问题
1.对员工在职培训的重要性认识不足
我们在对员工进行在职培训，首先是需要相关的人员对这方面是要有一个正确的、全面的认识，但是在实际的过程中他们认为员工的在职培训不仅不能够有效的提升员工的能力和素养的，而且还会浪费了企业和员工的工作时间，这就对在职培训的效果是大大的打了折扣。。而且有的管理者认为员工的在职培训的成本是比较高的，并且进行培训是得不偿失的，将资金用在员工在职培训从某种程度上讲是一种浪费。即使是有些企业在员工在职培训方面投入了资金，但是资金的投入是比较少的，而且也没有发挥这些资金在员工在职培训方面的作用。
2.缺少系统性的规划，培训流于形式
我国现在对企业员工进行在职培训的时候，培训体系的建立不是完善，而且在对员工进行培训教育的时候存在着很大的盲目性的，例如，我??对企业的员工进行在职培训，但是培训的内容是比较老旧的，在培训的过程中也没有将企业的实际情况与相关的培训理论结合在一起，而且在培训的过程中也没有将培训的内容进行全面的、系统的、详细的规划，这就会使得对员工的在职培训往往是流于形式的，并没有发生较大的作用。
3.培训监督不力，沟通渠道单一
我们在做任何事情的时候，由于人的惰性，这就需要对一些事情是要进行监督的，其实我们在职培训也是需要进行监督的，这样才能够更好的发挥员工在职培训的效果和质量。我们要及时的向讲师和管理层反映员工进行在职培训的状况，并且在进行反馈的时候要对一些出现的问题进行改进，这样才能够使得培训是有效果的。我们在进行培训的过程中，有的学员是获益匪浅，而有的学员却收获很少，这也就说明沟通是存在着问题的。而且在进行培训的时候，很多的员工对自己要求不高，企业组织培训，他们抱着完成任务的心态。没有进行好好的准备，在进行学习的时候也没有将培训的内容与企业的实际情况联系在一起，也没有将一些没有弄懂的问题进行思考，与讲师和培训的老师进行沟通和交流。
二、改进的措施
1.重视在职培训
要想员工在职培训发挥应有的作用，首次是需要管理者重视对员工的在职培训。因为我们在对员工进行在职培训的时候还是需要企业进行组织的，而且还要对员工进行相关的安排（工学矛盾），这样不仅要花费大量的时间与精力，而且还要资金的支持，但是由于员工在职培训想要获得利益是要经过长时间的投入的，所以这就使得一些管理者对这方面重视是不够的，但是在职培训并不是没有回报的。对员工的在职培训不仅可以激发员工工作的积极性，而且也可以避免人才的流失，吸引新的员工投入到企业的建设当中来，这是十分有利于企业的发展的。
2.改进培训的方式
我们之前在对员工进行在职培训的方式是比较单一和传统的，而且在进行培训的时候主要是以课堂讲课和实地的观摩为主的。在进行课堂讲授的时候主要是以“填鸭式” 的教育方式为主的，讲师在课堂上进行讲授，而员工则是昏昏入睡，学习的效率是比较低的。而且企业对员工的培训的方式是比较简单的，在培训的过程中是没有调动起员工学习的积极性，员工只是将在职培训看成是一种任务，培训完事了，任务也就完成了。但是现代的培训方式是各种各样的，而且在进行培训的时候主要是以员工为主的，并且还让员工带着问题进行学习，将在课堂上学习与企业的实际结合在一起，做到学以致用，这就不断的提高了培训的质量和效果。
3.完善企业的员工在职培训制度
我们想要做好对企业员工的在职培训，这就需要我们是要建立一套完善的员工在职培训制度，这样我们才能够不断的加强对员工的培训，发挥员工的作用。如果一家企业是没有专门的结构和制度来针对员工进行在职培训，那么对员工的在职培训是很难取得加好的效果的，一个企业想要获得较快的发展，对人才的需求是十分重要的，而对员工的在职培训则恰恰是一个重要的方面，所以这就需要企业要不断的完善现有的员工在职培训制度，这样才能够不断的促进企业的发展，提高企业的经济效益。
4.争取政府支持，减少企业投入
企业要积极争取政府支持，我省从2012年起就要求企业开展技能提升培训，引导企业开展在职员工培训，给予培训补贴。特别是今年安徽省政府出台了支持技工大省建设若干政策。对于企业的员工培训取得高级技师、技师、高级工分别给予5000元?u人、3500元?u人、2000元?u人的标准补贴企业。
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［关键词］饭店在职培训特色
饭店在职培训是饭店员工在完成生产任务过程中所接受的培训，是员工职前培训的继续与发展。职前培训是饭店员工上岗前的训练，是为饭店员工做就业准备的，也是每个员工加入饭店行业的必由之路。而在职培训则是职前培训的深化过程，它持续的时间远比职前培训要长。对一个注重培训的饭店来讲，在职培训会始终伴随每个员工就业的全过程。因为饭店的在职培训重在不断提高员工队伍的素质水平，它将直接影响饭店的经营水准与服务质量。由此看来，饭店员工的在职培训是一项非常重要的工作。可从实际的情况来看，有许多饭店的在职培训工作做得并不理想，其原因是多方面的。从一些表面现象来看，许多饭店重视职前培训，但往往认为在职培训劳民伤财，收效不大，因而常常是流于形式。既然在职培训工作是如此重要，为何容易出现上述情形呢？我认为关键是没有从“特”字上做文章，也就是说没有根据饭店的实际，深度挖掘现有资源，将培训工作落到实处。俗话说万事开头难，而事实上，做工作要向纵深发展似乎更难。饭店在职培训工作就反映了这一点。究竟怎样才能做好特色文章呢？我认为一般来讲，从以下六个方面着手，对饭店在职培训工作的有效开展应该会大有裨益。
一、在职培训与晋级相挂钩，与督导相结合
饭店在职培训面向所有员工，目的是要使每个员工的潜能得到更好的开发。可是怎样使员工全身心地投入呢？一方面是对参加培训的员工进行相应的严格考核，另一个重要的方面就是将员工受训后的成绩以及他们的现实表现同时作为其晋升与工资定档的重要依据，这样才能对员工形成更好的激励。同时，为了加强在职培训工作的针对性，饭店应该带着问题去运作。为此，饭店培训中心就要做到培训、质检分工不分家，也就是说饭店培训中心既要负责培训工作又要承担质量检查的任务，以此通过质检发现问题，然后实施培训解决问题，这样就能形成质检、培训，再质检、再培训的良性循环，饭店以此要求员工每日自我反省“今天我按程序与要求做了吗？今天自我检查了吗？”从而确保培训效果。
二、不断进行大练兵大比武活动
做工作重在造势，从而达到势不可挡，这才是一种理想的境界。饭店经常组织开展岗位技能比武活动是在职培训的理想造势之举。它既是对培训工作的大检阅，也能更好地营造饭店培训氛围，增强培训意识。这就要求饭店坚持做到既要前台员工参与，也要求后台员工参加。一句话：无论是普通员工，还是管理人员都要积极参与。比武项目的设定既包括传统的中西式铺床、中西餐摆台、托盘、斟酒、总台问询等等，还应该包括现场维修、消防应急处理、厨师刀工、拼盘、保安队列等项目。比武人员既有部门选拔的尖子选手，也有提前从员工花名册中指定的人员，甚至还有在比武现场随机抽点的员工。只有这样，才能真正达到全员参与、全员提高的目的。
三、开展主题培训活动，注重员工主动参与
饭店围绕主题开展特色培训活动应是在职培训的一种重要方式。比如在全体员工中开展“争当美的使者”、“创造卖点，与客交友”、“超前服务”、“让客人惊喜”等活动，通过员工的主动参与，在实践中悄然提升员工的专业素质和专业技能。我们还可以采用案例表演的培训形式，将服务过程中优秀的服务事迹与容易引起客人投诉的重要环节搬上舞台，以寓教于乐的方式进行形象教学。也可以举办故事会的形式，从日常服务中挑选典型的服务案例让员工自己上台讲述自己如何为客人提供令人惊喜的服务。这样做比饭店专门请老师上课让员工如何做效果要好得多。
四、把经典创新服务转化为培训内容
每位客人都希望享受到与众不同的服务，每一个服务人员都希望给客人多一份惊喜。但是如何为客人创造更多的惊喜却又让很多人一筹莫展。我们可以选择一条简单但又很有成效的途径，那就是及时将个性化服务典型案例中的好作法及类似情况的处理方法形成文字，予以程序化、规范化，在所有员工中进行推广，从而实现规范的螺旋式上升。比如在对客服务中，服务员发现客人咽喉疼痛，就要给客人准备茶；看见客人房间有自带电脑、充电器就要增配插线板等等。完美的服务是没有止境的，因此培训也就没有终点，培训的内容当然也应该不断完善。
五、强化培养复合型人才
所谓复合型人才就是指饭店的服务人员除了掌握一个方面或与其所在岗位相关的知识和技能之外，同时还掌握了其它多方面的基本知识与技能。具体来讲，就是前厅、客房、餐饮等部门的服务人员都要综合掌握这几个方面的基本知识与技能。同时后台部门的员工也要掌握这几个方面的基本知识与技能。这样运作，既能缓解前台服务繁忙时人力不足的压力，又能够满足员工求知、求变化、求发展的需要，从而有效地促进员工业务能力的全面发展，而且还有利于加强部门之间的沟通与协作。
六、立足员工综合素质的提高
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[关键词]抓好在职培训；提高和规范；护士；操作技能
随着人类社会的进步，人们生活水平的提高及法律知识的普及，个人维权意识的增强，因此，患者对医院要求越来越多，对护士的要求也越来越高，加之医疗场的激烈竞争，医院必须有一支专业理论强、操作技能过硬的护士团队。我院是由贵阳医学院附属医院肿瘤专科和原铁五局中心医院组合承建，成立于2007年8月18日，是一所股份制三级肿瘤专科医院。现有病床800张，其护理人员85%为新招聘护士，她们中的80%来自个体诊所和较小的私人医院，5%是毕业一年或当年的护士。她们虽有工作热情，但无实际工作能力，有的能将将简单的打针、输液、发药完成，可操作时并不规范，无菌观念极差，操作无头绪，零乱不堪，一把抓的现象，其它护理操作技能（中心静脉压的测定、PICC置管及置管后的护理、简易呼吸囊的使用等）根本不会，就更不会专科操作技能了。基础理论知识，很多是吃老本，仅靠着在学校所学的一些知识，来支持日常工作，疏不知医学知识更新之快，学校所学的知识根本跟不上实际工作的需要，她们对肿瘤专科护理知识就几乎不知。我院护理部为全面快速提高她们的基础理论、专科理论和操作技能，特制定出了一套培训计划。
一、培训方法及时间
1.1、08年和09年，这两年是每周二次全院集中培训，每次两小时，周二和周五晚六点半到八点半，其中理论一次，操作一次，回科后，护士长在工作中加以辅导，同时，护士长再利用每天晨会后提问，以利于巩固。
1.2、2010年后，因医院发展较快，科室工作量较大，将培训时间改为二周一次，周三下午三点到五点半，先理论和后操作，操作培训上护理部变换了方式，从各科室选出悟性强、操作规范的护士三到四名，成立为医院操作院队，每项操作由她们先学，然后回科室教其他人员，这样就弥补了因工作繁忙时参加不了集体培训的情况。院队护士除辅导本科室护士操作外，还参加院外的技能操作竞赛及每年“5、12”护士技能操作表演，在全院医务人员面前展现我们护士的风采。
1.3“三基”理论培训由护理部主任及各专科护士长承担；专科理论培训由护理部主任和各专科护士长及各专科有经验的老护士承担，操作培训是：一部分看光碟，照着光碟上操作学习，另一部分由护理部主任或各科室护士长在模拟人身上操作演示教学。
二、培训内容
2.1湖南医科大学主编，湖南科学技术出版社出版的《医学临床“三基”训练护士分册，第三版》。
2.2李小寒、尚少梅主编，人民卫生出版社出版的《基础护理学》。
2.3马双莲、丁主编，北京大学医学出版社出版的〈临床肿瘤护理学〉。
四年来，我院护理部一直按着这几本书的内容培训和规范全院护士。用它们来衡量我院护士的执业标准。
三、评价
3.1、08、年09年因医院刚成立，础资料均为零，护士大都为新人，护士的个人技术档案无内容，也就是说各方面资料都是从零做起。我院护理部实行的是《三级医院二级管理模式》。采取的是每月一次护理质量控制，质控时在各科室随机抽出三名士现场操作考核，发现问题，及时纠正。
3.2、全院护士每季度理论考试一次；三基”理论及格成绩为80分；专科理论及格成绩为60分，不及格者须补考，并扣补考者绩效50元，以提高她们的学习兴趣，促进其学习积极性。
3.3、2010年后，护理部将每月质量控制改为每季度质量控制一次，半年考一次理论，操作考核仍在质控制中进行；每年年终除45岁以上的老护士不参加理论考试外；其余护士均参加理论、操作考试，包括护士长在内。理论考试及格成绩同前，操作考试，及格成绩为90分，必须人人过关。从中选出成绩优秀的护士，医院贴红榜表扬，并发奖金200元，以予鼓励。
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【关键词】民办高职 在职培训 问题 对策
一、研究背景
近年来，科学技术的发展及产业结构的变化使得具有一定理论知识和较强实践能力的高级技术应用型人才成为用人市场的宠儿，这为高等职业教育提供了前所未有的发展机遇。但高校生源的下降也将使民办高职院校面临着生存危机，民办高职学院不仅要和公办高职院还要和部分三本、二本学校竞争有限的生源，要想在竞争中取胜就必须在提高办学质量上下功夫。要实现办学的高质量，就必须建立起高素质的教师队伍。而要尽快提高民办教师队伍素质，搞好教师在职培训是紧迫的任务。
本文以大连地区民办高职院教师在职培训的现状为例，通过问卷和访谈形式对现状予以调查，分析找出存在的问题，探讨提出相应的解决对策，希望借此为民办教育管理者组织有效的民办高职教师在职培训提供依据。
二、民办高职院校教师在职培训存在的主要问题
1.民办高职教师队伍现状需要在职培训，但教师参加培训的机会少之又少
调查显示，有讲师及以上职称的教师在近5年内具有与现在任教的专业相关岗位工作经历的只有29.7％。同时，接受过系统的师范教育的比例仅为3.3％。可见，目前民办高职教师素质现状不容乐观，需要加大力度开展在职培训。然而，只有10.2％的教师可以经常参加培训。进一步访谈得之，绝大部分教师只偶尔参加过本校的报告、教学观摩等活动。
2.在职培训的方式与培训内容脱节
目前，大部分培训内容是专业实践技能，然而培训方式主要是以上课或做报告、讲座的形式完成。对部分教师进一步访谈得知，培训主要还采用上大课、听报告的形式，很多理论性知识重复听，而一些实践技能依然得不到提高。教师们最向往的方式是到企业实践提高动手能力，或教学观摩提高教学能力，但这种方式的培训却很少。
3.在职培训途径较少
目前，我国高职教师培训的途径十分有限。通过问卷反映，高职教师培训的地点，主要是在培训基地或上一级普通高校，这都是侧重理论知识或学历补偿性的培训。到企业培训可以让教师有参与实践的受训体验，可是很显然各学校组织的很少，仅占3.4％。
4.在职培训效果甚微，教师参训积极性受挫
培训效果是培训工作的核心问题。笔者将教师参加培训的每种原因做了统计排序，了解到大多数教师还是希望通过培训来提高教学能力和自身素质，从而更好地完成教学，增强竞争力。可是现实的情况却是教师培训后教师本人的教育理念、教学方法并没有什么改变，教学质量也没有什么实质性的改变，培训效果往往差强人意。根据统计结果。对于培训中所学的新教育理念和技能，教师能够大部分运用的仅占31.4％。培训后教师的教育方式没有改变的高达56.8％。可见，教师希望通过培训提高自己的素质，效果却不如人意，这在很大程度上影响了教师受训的积极性。
5.在职培训评估欠缺
对受训教师进行评价是高职教师在职培训的重要环节，是提高教师教学质量的重要保障。笔者通过调研了解到，当前高职教师培训机构从没有对教师的教学水平进行过前期测评，培训中对教师的反馈数据收集也很不全面。在培训后大多只是组织了一些纸笔考试或交个大作业，其成绩就可作为教师参与培训的结果。而对教师的教学技能、教学方法等实践操作方面的评价几乎没有。
6.民办高职学校对在职培训认识不足，政策不力，缺乏规划
“您参加在职培训后会受到何种奖励(多选)”的回答，70％的教师回答“没有奖励”。经进一步访谈，得知民办学校几乎没有列出培训经费支出计划。在被问及“您所在学校是否有教师在职规划及相关制度”时，表示“规划不明确”“不知道”的共计64.9％。对“您认为教师在职培训应解决的主要问题是什么(多选)”的回答，选择“教学任务重”“单位不提供便利条件”“激励机制不完善”“个人承担经费过重”的比例都超过30％。可见，民办高职院校没有给予教师在职培训充分的认识，没有合适的规划，没有鼓励政策。
三、改进民办高职院校教师在职培训的对策及建议
1.转变观念，提高对民办高职院校教师在职培训的认识
改变首先要从领导开始，民办高职院校的举办者和领导必须转变观念，正视教师在民办学院生存和发展中的重要作用，制定教师队伍建设的规划，加大对教师在职培训的重视力度。学校要采取措施调整教师的心理，引导教师树立职业目标和理想，提高教师对在职培训的认识。
2.确定培训目标，优化培训内容
高职教育的培养目标要求高职教师既要具备专业素质又要具备教师素质。同时，民办高职院校的教师还有不同于公办高职教师的归属感不强，专业发展意识欠缺等特点。据此，培训至少应包括以下几方面内容：专业技术能力的提升；高职教育理念和校本精神的培训；教育理论、教育思想、教师教学基本技能、解决实际教学问题的能力培训；现代教育技术的培训；科研能力的培训。
3.以校本培训为主，灵活采用多种培训方式
培训完全服务于本校的实际需要，培训内容和形式完全根据本校及本校教师的特点来编制设定，培训者基本由本校的教师来担任。校本培训实施的方式可多种多样。主题讲座、小组研讨、教学观摩、课题研究、师徒结队子、反思教学等均可。除了校本培训外，还可以针对教师的不同情况、不同需求采用不同的培训方式。如派专业教师到企业顶岗学习职业技能；鼓励教师与企业合作，实施科技研发；和兄弟学校协商，互换一定数量的相同专业的教师到彼此的学校任教，各取所长等。
4.学校合理运用激励方法，制定有效激励措施
高职教师激励内容的丰富性决定了激励方式的多样性。善用利益激励法、情感激励法、荣誉激励法、危机激励法，将培训与教师利益和发展挂钩，建立完善的激励制度，运用合理的激励手段，调动高职教师参加在职培训的积极性和主动性。
5.多种渠道筹措资金
多渠道筹措在职培训的资金是解决民办高职教师培训资金短缺问题的必然选择。主要有以下几种方式：一是向举办者申请增加投入。二是争取企业和行会组织的资金支持。三是以项目为载体实施培训，筹措资金，自给自足。四是教师自筹。按照“谁受益、谁出资”的教育投资观，民办高职教师自己为培训“买单”，然后学校给予一定的奖励。
6.取长补短，打造培训师队伍
