前言：中文期刊网精心挑选了社戏的体裁范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
社戏的体裁范文1
关键词:采矿工程;毕业设计;差异化;选题;模块;
分类指导采矿工程专业毕业设计是本专业学生本科阶段的最后一个也是最重要的实践性教学环节，是对本专业学生四年所学的基础理论知识和专业理论知识的系统总结和全面考核［1］，旨在巩固学生的运算、逻辑推理和绘图等知识技能，培养和提高学生分析和解决实际问题的能力和素质，丰富学生的生产实际知识［2］。由于行业背景及高校实习资源等方面因素限制，现阶段，采矿工程专业毕业设计存在诸多问题。毕业设计是学生熟悉毕业后工作岗位、适应社会的重要环节。如果毕业设计这一环节没有达到要求，不仅会给就业带来困难，而且就业后可能存在对公司资料不熟悉、专业知识掌握不够等问题［3］。因此，解决采矿专业学生毕业设计存在的问题对采矿专业人才的培养有重要意义。
1存在的问题
1．1毕业学生实习机会少、资料陈旧缺乏
由于煤矿高危、艰苦特殊行业背景的限制，学生的毕业实习仅限于到矿山收集相关生产和地质资料，部分老师能给学生争取少数下井的机会，但也只是走马观花，学生毕业设计前无法对矿井生产系统形成一个完整、系统的认识，对毕业设计内容框架、目的意义把握不清晰，毕业设计过程盲目甚至盲从，缺乏自主性和创造性。
1．2毕业设计与就业脱轨
采矿专业毕业设计的目的是给学生在学校教学和未来工作间架起一座桥梁。现阶段，多数教师给学生按实习矿井划分毕业设计题目，单纯修改煤层厚度和产量，没有结合学生就业及以后工作实际需要，没能将学生以后工作中可能遇到的问题真切的体现到毕业设计中，无法充分激发学生毕业设计的积极性。
1．3指导教师煤矿现场经验有限
随着近些年煤炭行业的飞速发展，煤炭类专业的招生规模不断扩大，由于部分院校师资力量有限，有煤矿现场实践经验或煤矿开采设计经验的毕业设计指导师资队伍匮乏，常常出现一个老师带十几个学生或是部分年轻指导教师本身设计水平有限，无法给学生提供全面的、有针对性指导的局面，毕业设计的质量难以得到保证［4］。
1．4学生毕业设计内容多、时间少
采矿工程专业毕业设计内容基本上是依据矿井的地质条件完成一个矿井的初步设计，内容多，工作量大。完成所有工作量对于正规设计院经验丰富的人员来说，至少需要2～3个月时间才能完成，现阶段多数高校采矿工程专业毕业设计没有安排系统的毕业设计辅导课程，学生毕业设计过程遇到问题难以得到及时、准确的解答，这是影响毕业设计的进度和最终完成质量的重要因素。
2基于教学矿井的采矿工程专业毕业设计差异化培养体系建设
2．1教学矿井简介
为了给煤炭企业、高等院校、科研院所提供一个煤矿安全培训、实践教学和煤炭科研真实的大型煤矿环境，运城职业技术学院投资2亿多元，技术含量按照现代化矿井要求，装备按照我国当前煤矿中等水平，井巷工程按1∶1的比例，在校园内建设了一座环节能力具备年生产300万吨的教学矿井。教学矿井的建设目标:力争把教学矿井建设成国家级煤矿安全培训示范基地、国家级实践教学示范基地和有影响有成果的煤炭科研基地。自2009年投入运营以来，中国矿业大学、太原理工大学、西安科技大学、华北科技学院、西安科技大学高新学院、太原学院等院校先后与教学矿井签订协议，建立工程实践教学基地，已在教学矿井进行认识、生产和毕业实习累计10000余人次。
2．2采矿工程专业毕业设计差异化培养体系的建设
结合教学矿井日常教学及建设国家级实践教学示范基地的目标，针对采矿工程专业毕业设计存在的问题，提出建设高校采矿工程专业毕业设计差异化培养系统的解决方案。高校采矿工程专业毕业设计差异化培养体系建设分为毕业设计差异化选题体系和毕业设计差异化体系指导两个部分。
2．2．1毕业设计差异化选题体系
毕业设计差异化选题体系旨在通过毕业设计基础资料数据库建设，实现结合学生毕业后工作或升学规划进行差异化选题并根据选题结果形成毕业设计基础资料。毕业设计选题是毕业设计的第一步，选题是否合理对毕业设计完成质量起着至关重要的作用。选题系统由基础信息录入和毕业设计基础资料抽取两部分组成，其中基础信息录入主要收集学生的相关信息，根据基础信息选择毕业设计基础资料抽取的数据库。毕业设计基础资料数据库内分五部分，分别整合了国内五个煤矿典型地区的基础地质资料，每一部分内又分为矿井边界、底板等高线、综合柱状图、其他地质资料和专题资料五个独立模块。根据学生基础信息选择相应的基础地质资料库，从五个模块中各抽取一个内容形成学生毕业设计的地质基础资料。
2．2．2毕业设计差异化指导体系
毕业设计差异化指导体系旨在通过采矿工程专业毕业设计中“五个典型区域煤矿”知识体系架构的整理，实现针对不同地区、不同地质条件矿井设计过程中的重点和难点内容差异化指导。结合五个煤矿典型区域划分，将毕业设计辅导系统划分为五个模块，按照毕业设计的内容，五个模块中都分为储量计算、矿井服务年限、井田开拓、准备方式、采煤方法、井下运输、矿井提升、矿井通风八个大专题共计33个子课题。指导系统对采矿工程专业毕业设计的内容进行了全面介绍，根据不同区域的地质条件和矿井生产设计实际，对设计过程中的重点和难点内容进行了梳理和讲解。
3结语
基于学生毕业后工作学习情况对其毕业设计一般部分实现差异化选题，结合学生的兴趣，根据以后工作学习过程中会遇到的主要技术问题选择专题研究方向，实现学生的个性化培养;选题的内容充分结合学生的自身实际，提高了毕业设计内容的实用性，可以充分激发学生的学习兴趣和内驱力;利用选题系统，学生确定煤矿典型区域后，还需要从五个基础资料库中各随机抽取一份资料组合成毕业设计基础资料，可以有效避免以往学生毕业设计内容“一刀切”、“批量化”的现象。毕业设计指导系统按国内煤矿典型区域划 分为五个模块，实行分类指导，各模块内容针对性强，有助于快速提升学生的毕业设计水平;毕业设计指导系统结合整个毕业设计的流程，对毕业设计的内容体系进行了系统的梳理，降低了指导老师的工作量，可以一定程度上缓解部分院校毕业设计指导老师匮乏的问题;毕业设计指导系统内容结合矿井生产设计实际，增强了毕业设计内容体系的实践性和实用性，为后续工作学习储备知识，有助于提升煤炭类院校的人才培养质量。
参考文献:
［1］华心祝．加强采矿工程专业本科生实践能力培养的对策分析［J］．实验室研究与探索，2011，30(3)．
［2］查文华．采矿工程专业毕业设计教学环节现状及对策分析［J］．科教文汇旬刊，2009，(7)．
［3］余伟健．采矿工程专业毕业设计存在问题分析及体会［J］．当代教育理论与实践，2010，2(2)．
社戏的体裁范文2
根据老年人生活能力和经济能力的内部差异性和关系的强弱，老人养老可以分为四种类型，如图1所示。纵轴表示老年人的经济能力，底部表示维持生存的衣食住基本物质保障，越向顶部表示经济能力越强。横轴表示老年人的生活能力，越向右侧越表示生活能够自理，独立自主能力强。坐标原点为维持基本生活需要的生活能力和经济能力。具体分析如下。
(1)自我保障型。第一象限中老人一般属于低龄老人，年龄介于60岁到70岁间，身体健康，具有劳动能力和自我照顾能力，通过劳动、养老金或以前的储蓄，可以满足基本的生活需求，不需要依赖子女、亲属或政府等组织提供支持。但这类老人有更高层次的物质和精神追求，如旅游、理财、疗养、健身、文娱等，通过养老产业经济的发展、市场化运作获取。像老年大学、老年健身中心、老年人旅游团、老年职业中介就是根据这类老人的需求发展起来的，为这类老人提供“老有所学、老有所乐、老有所为”性的服务。
(2)社会照顾型。第二象限中老人的身体健康状况较差，生活能力弱，需要儿女、亲属或他人的照料，但有稳定的经济来源，能够保障基本的生活需求。许多文献资料显示，老年人往往将家人作为首选照料者和依靠者，因为由家庭成员提供生活照料会使老人有成就感和自我实现感、生活满足感，改善家庭成员互动关系，增强亲情感等。但是单纯依赖家庭成员的照顾也有显著的缺陷。如家庭不能提供专业化的护理和照料，效率低下;家庭承受巨大的生活照料风险，也降低家庭成员的生活质量。另外，从未来人口发展趋势看，很大部分老年人的子女数量会锐减，这些都将导致家庭支持的削弱。因此，社会服务和市场服务能予以有力的补充。如雇佣保姆、钟点工、专职护工或通过社区托老所、社区老年食堂、社区日间照料等满足这类老人们的需求。
(3)社会救助型。第三象限中老人不仅身体状况差，生活能力弱，经济上也无法得到保障，是政府和社会救助的对象，如遭家庭遗弃而流浪的老年人、因各种原因得不到照顾的老年人、鳏寡孤独的老年人、留守及空巢老人等。以辽宁省为例，初步估计目前城乡高龄、失能和无社会保障老年人，以及贫困、空巢、留守、失地老年人已占全省老年人口的20%以上，对这部分老人政府建立了高龄津贴制度、最低生活保障制度以及以供养农村“五保”老人为重点的农村养老服务体系等来保障他们的基本生存。但是，这些老人也需要精神抚慰，以及更高质量的生活追求，单靠政府的救助只能解决衣食住的问题，社会的援助和帮扶也是必不可少的，如志愿者、义工、慈善组织等的爱心服务和关怀。
(4)社会支持型。第四象限中老人属于身体健康状况良好，有自理能力，只是经济上比较贫穷，没有稳定的养老金，需要家人、政府等在经济方面给予支持或通过出卖劳动获得收入。这部分老人首先会要求儿女或亲人提供赡养费，这是受中国传统的“孝道”思想所影响;其次我国政府“惠老”政策中也将所有老人依据年龄、类别、城乡等划分为不同的等级，给予相应的经济补贴，但数额较低。此外，也有一部分老人通过自己的劳动所得换取生活费用。应当指出的是，受经济能力较弱的影响，这类老人生活质量普遍较低，身体不但得不到保健还会出现透支的情况，处于亚健康状态，间接影响生活能力，成为社会救助型老人的潜在群体。
影响老年人养老社会网络支持系统建设的财政问题
在上述四类养老社会网络支持系统中，政府是老年人赖以生存的最大经济基础，在老年人的养老保障中发挥着主导作用。但是由于我国经济发展水平还比较低，政府在财政政策上存在财力不足与效率低下等问题，导致这个养老社会网络支持系统面临很大的挑战。具体表现在:
(1)养老保障不足，老人经济能力在削弱。我国虽然在城镇已经建立了基本养老保险制度，但由于养老保险金在“”后没有按规定预留，中断了养老保险金的提取和积累，养老保险的隐含负债的补偿问题并没有得到解决，致使社保基金不足，个人账户空账运行，给养老保险造成很大困难。而且占人口多数的农村居民得到的保障更低。据调查，城镇贫困老人中，存在着一部分老人因养老金水平过低致贫。同时，有些地区低保资金不落实，救助措施不配套，贫困老人基本生活需求得不到保障。农村老人状况更差，占全国老年人2/3以上的农村地区，养老保险的覆盖率只有24%。另外，随着独生子女家庭增多、家庭小型化和市场经济的发展，传统家庭养老已面临挑战，代与代之间的孝道、赡养、照料老人的观念日益淡化，家庭对老人提供最基本生活保障的传统不断削弱，获得子女经济支持的老人比例下降，据老龄科研中心调查，城市老人经济支持率为30%，农村为60%左右。
(2)医疗保障不足，老人生活能力在下降。老年人肌体受损率和发病率要比青壮年高出3～4倍，住院率高2倍。据劳动和社会保障部的统计，2010年底城镇参加医疗保险的离退休人员为6299万人，占全部城镇老人的61%，已参加保险的人员中，需要个人负担的占30%～50%，因医疗费过高，许多老人有病不敢看，间接导致身体健康恶化，生活能力削弱。农村老年人由于医疗资源分配不合理，缺乏基本的养老和医疗保障，缺医少药、看不起病的现象更普遍。全国老龄办的《全国城乡失能老年人状况研究》报告显示，2010年末，我国城乡共有部分失能和完全失能的老年人约3300万人，占老年人口的19%，其中完全失能老年人1080万人。
(3)社会机构与市场养老主体发育不良，支持作用不到位。首先，社会养老机构总量不足，供不应求。目前我国各类养老服务机构39546个，总床位266．2万张，平均每千名老人拥有床位数16．9张，与发达国家平均每千名老人拥有床位数50～70张、发展中国家20～30张相比，养老服务机构有效数量不足，养老床位“缺口很大”，导致老年人机构养老难的问题。其次，缺乏竞争，政府对民办养老机构的支持力度和优惠政策不够，资源主要集中在公办养老机构中，形成垄断，养老市场发育不良。再次，经营老年用品的企业数量少、规模小，老人需求的老年产品在市场中选择面窄，很难满足老人的特殊需求。
财政政策支持下老年人养老社会网络支持系统建设
财政政策存在的问题影响和削弱了老年人的生活能力和经济能力，在人口老龄化的现实状况下，导致养老保障困难重重。因此，从财政政策支持视角建设老年人养老社会网络支持系统，将有利于老龄事业的健康发展。
(1)补充和完善市场体系的不足。政府通过财政政策从宏观上引导市场向老年人服务和产品倾斜，同时在微观上重视给养老产业的经营者以援助，如政策优惠、减免营业税、免费培训护理人员、向企业购买服务等。激励民间资本进驻老年市场，将养老服务内容逐步扩展到住养、入户服务、紧急援助、日间照料、保健康复、文体娱乐等多种项目，入户服务逐步覆盖家政、生活照料、送餐、陪护、陪聊等方面，通过市场化和社会组织的参与，尽最大可能满足不同类型老人的多层次需求。如上海、天津、济南等地通过设立覆盖全社区的服务求助系统，把各经营服务网点联结起来，在财政支持、交流信息、调剂余缺、平衡供需等方面实现网络化、连锁化经营，以点带线，连线成面，从而实现规模经营、投入产出收益的良性循环，值得推广和借鉴。
(2)建立健全的养老和医疗保障体系。虽然财政投入的养老保障资金逐年递增，但主要用于民政救助的对象，如城镇“三无”老人、农村“五保”老人、特困家庭、受灾户等特殊人员，而生活困难的空巢、留守老人很少能够得到政府扶助或领取低保金。因此，首先应完善最低生活保障制度，逐步扩大社会保障范围，将生活困难的老人也纳入低保，使他们的晚年生活得到基本保障。其次建立农村养老保险，财政给予资金支持，让农村老人也能老有所养。如果财力不足，也可先将70岁以上的老人纳入养老保险体系中，由政府按月给予一定的生活补助，以解决中高龄老人的养老问题。再次，城镇的全民医保和农村的新农合能够解决老人的一部分医疗费用，但相对于老人的经济能力而言，补偿的水平还是很低，与老人的医疗需求相比还有很大的差距，因此，应不断提高筹资水平，使其随着财政收入的增长而提高，不断扩大医疗保障的覆盖范围。对经济困难的“边缘老人”要纳入医疗救助范围，减轻老年人的疾病负担。第四，财政还应加大对医疗卫生服务网络建设的投入，从医疗器械、健身设施到卫生人员的配给和教育培训等，不断改善医疗条件和服务水平。
(3)政策鼓励社会力量参与养老支持系统。通过财政奖励、资助等形式，鼓励社会组织如慈善机构、老年人活动团体、社会志愿者团体、医疗机构、社区及新闻媒体等，为养老事业提供资金、知识、医疗保健、个性化服务和舆论支持等，帮助生活能力差或经济能力不强的老年人创造独立、自信的生活。此外，企业可通过发展养老产业，把社会资源吸收到养老产业上来。如开办养老机构，弥补公立养老机构床位短缺、服务单一等不足;开办生活服务公司，为生活不能自理的老人提供送货上门服务，消除他们出门购物的困难和风险;开办老人综合服务中心，通过专业护理服务、老人日托和再就业服务等形式，满足老年人生活照顾、精神慰藉的需要。另外，老年旅游业、文娱产品和场所也是亟待开发的领域。通过财政政策调节，既可增强产业竞争力，刺激经济增长，提高财政收入，使更多的财力用于养老事业，又能使政府、社会组织、市场等支持主体在彼此协作中产生集聚效应，破除我国目前面临的养老难题。
(4)政策倾向以“社区居家养老”为主的养老服务体系。从经济逻辑上看，“社区居家养老”是一种最经济的公共消费，一种善用社会有限资源、降低养老成本、弥补财力不足的有效策略。同时，“居家养老”也最符合老人的养老意愿，在老人不离开自己家里和熟悉的社区的情况下，为老人提供各种服务。
社戏的体裁范文3
【关键词】企业集团 财务控制 集权与分权
企业集团财务控制是指集团母公司基于出资人所有权，利用各种控制手段和方法，对企业集团内的各种财务资源及各成员企业的经济活动进行调节、引导、控制和监督，以保证企业集团总体发展战略与整体价值最大化（耿云江，2008）。进入21世纪后，我国的企业集团中，因财务控制没能跟得上企业发展的步伐而导致经营失败的案例时有发生，建立并不断完善自身的财务控制体系已经刻不容缓。笔者以多年集团财务管理工作经验为背景，以L集团公司为例，对企业集团财务控制体系的设计等问题进行分析，以期为同行及相关研究者提供参考。
一、改革前L集团财务控制状况及面临的问题
L集团是一家以供应链运营和房地产开发为主业的现代服务型企业，根据两大主业的业务特点采用了两类不同财务控制模式：一是对供应链运营板块采用集权型模式；二是对房地产板块采用分权型模式。随着内外部环境的变化，L集团改革前的财务控制模式出现了如下问题：
1.与公司发展战略不相适应
根据“公司化”战略规划，L集团将逐步下放部分权限至子公司。财务控制高度集权造成控制链条偏长，财务决策效率低下，同时不利于信息沟通和共享。财务人员集中在集团总部办公，地理距离以及职责交叉等原因较大地影响了工作效率，从而影响业务对市场的反应速度以及对客户的服务水平和质量，同样也不利于战略的推进。
2.与公司组织架构不相适应
L集团的组织结构是采用了H型（控股公司结构）和M型（事业部制）的双重（混合）结构。改革前供应链运营板块的财务组织架构是在施行高度集权模式下建立的，各项财务决策权集中在集团总部，供应链运营子公司无独立财务部门，由总部财务部人员兼任。财务人员除了负责财务管理、会计核算等工作，还有部分人员兼任内部稽核工作。总部财务部承担越来越多的管控职责，产生机构庞大、职能不清等问题，与集团组织架构不相适应。
3.不利于有效管理和发挥协同效应
L集团总部对房地产子公司的财务控制过于分权，集团总部仅仅通过派出董事来履行财务控制职能，不能及时发现其面临的风险和问题，财务的规范管理和监督力度明显不足。供应链运营板块与房地产板块之间缺乏统一指挥和协调机制，资金整体利用率不高，容易形成“高现金、高负债”的局面。
二、新财务控制体系的设计与变革
1.组织架构
L集团财务组织架构的重新设计是按照有利于业务协同运作和日常管控为原则，将原来资金管理、内部审计监督职能从财务部分离出来，设立资金部和稽核部，实行公司制管理的经营单位（子公司）也成立独立的财务部。
日常财务控制活动由集团总部财务部、资金部和子公司财务部负责实施，分管副总负责指导、监督，并向集团董事会和总经理汇报工作。除此之外，分管副总还需重点协调集团总部与子公司之间存在的整体利益与单体利益的差异，在制度上保证财务工作在各子公司整体工作中的地位。稽核部直接向集团董事长和董事会下属审计委员会负责和报告，独立监督各财务控制机构的职责履行情况。
2.财务人员管理
L集团对财务人员管理实行“总经理领导下的财务总监负责制”和“财务总监主导下的会计委派制度”相结合的管理体制。集团总部财务部总经理、子公司财务总监（或财务负责人，下同）直接向集团总部分管副总汇报工作，子公司财务总监实行定期轮岗制度，以强化集团总部对派出财务人员的管理。集团总部制定了《财务人员管理规定》，对不同岗位财务人员的招聘、聘任、考核、薪酬管理、轮岗和培训做出规定，以提高财务规范性和财务人员的积极性。
3.财权配置
（1）集团总部。集团总部财务部履行财务管理总部的职能，具体负责日常财务监管、会计核算、财务信息管理、业绩评价等工作，此外还在子公司财务总监的选拔委派、请示报告、激励约束和考核监督四个环节给予集团分管副总足够支持。
（2）供应链运营子公司。集团总部对供应链运营子公司实行财务总监委派制，以保证子公司能够切实贯彻、执行集团总部的各项财务决策，服从和服务于集团财务战略的实施。子公司财务总监在行政上向子公司总经理负责，在业务上接受总部财务部指导，依照相关管理制度领导子公司财务部门履行各项财务职能，确实扮演好“管理者”和“服务者”双重角色。
（3）房地产子公司。房地产子公司财务部门在各自财务负责人的领导下履行财务职责，集团总部对其会计核算和信息披露按上市公司法规要求对其进行业务指导和监督。在资金管理方面，通过总部资金部进行协调，互相调剂余缺，并对其资产负债率进行控制和贷款担保进行审核和管理。
4.制度建设
集团总部制定了一套以《财务管理规定》、《贸易业务财务管理规定》、异地公司贸易业务财务管理规定》以及《ERP财务操作手册》为核心的财务管控制度，同时要求各子公司结合自身实际情况，参照公司总部相关制度制定一套适合各行业的、操作性强的财务管理制度。母子公司的财务管理制度在制度层面上保证公司整体的有序运行，共同规范各类日常业务和重要财务决策的审批程序以及账务处理程序等财务行为。
5.资金管理
L集团以商业银行网上银行及公司ERP信息系统为技术平台，实行具有一定分权管理的集中控制模式，在银行开户审批、账户最高资金限额、银行授信额度申请、对外担保等方面采用集权管理；对于银行结算业务管理、授信额度的使用等方面则由各所属子公司根据具体情况自行确定。由集团总部资金部统一协调各种财务资源的配置和使用，利用供应链业务和房地产业务的互补性，激发协同效应，力求使集团整体的资金控制与管理达到均衡、高效。
三、变革前后的效果比较
通过回顾比较，笔者发现新财务控制体系在以下几个方面取得明显改进：
1.助力集团战略的推进
新财务控制体系有力地促进了集团战略的实施，随着“公司化”、“走出去拓展”战略的推进，异地子公司和专业子公司的营业规模增长显著，异地营业额占比从变革前的26.87%提高至45.03%，专业子公司营业额占比从26.22％提高至40.83%。
2.加大对业务发展的支持力度
财务部门的职责从原先的“重监管”转变为配合与支持业务单位提高绩效，同时继续做好风险管控。子公司财务部门独立运作后，能更深入一线了解信息，专门进行财务与业务信息分析和管理，为业务经理提出改进建议，以提高业绩。
3.获取更多财务资源
专业子公司独立运营业务后在各自财务团队的努力下，银行授信额度由变革前的6.99亿元增加至125.78亿元，增幅近17倍（同期集团本部的银行授信额度从102.57亿增加至139.73亿，增幅仅为36.23%），保证了业务增长对各类银行资源的需求。
4.更好发挥协同效应，提高资金使用效率
通过建立财务资源共享平台， L集团通过供应链板块与房地产板块的“资金池”串联，相互调剂余缺，有效提高资金使用效率，在风险可控的前提下降低资金成本。以供应链运营板块为例，“财务费用――利息支出”从变革前的1.71亿增加至2.10亿，增幅为22.81%（同期贷款规模余额从15.52亿上升至53.21亿，增幅为242.85%）。
5.财务部门服务效率显著提高
新的财务组织架构突破了原有集中办公、集中管理模式的局限，变革后合同审批、出仓审批等相关财务审批工作从一个工作日缩短至半个工作日，每月效益表数据的也较改革前提前了两天。
四、启示
通过以上对L集团财务控制体系的重新设计和分析，笔者认为，企业集团财务控制的研究不仅仅是理论问题，而应该更多与财务实践相结合，才能转化为现实的管理生产力。企业集团应以财务战略为导向和出发点，构建适合自身管理模式的财务控制体系，通过集权与分权的辩证统一实现动态调整，通过财务组织的创新与财务流程的改造提升对利益相关者的服务水平，通过信息化建设实现财务业务一体化，充分发挥协同效应及集团优势，实现企业集团价值最大化。
参考文献
[1]耿云江. 企业集团财务控制体系研究――基于财务战略视角[J]. 大连：东北财经大学出版社. 2008, 6.
[2]白万纲. 从中石油看集团财务管控[J]. 企业管理, 2009, 4.
[3]胡贵毅等. 建立面向利益相关者的企业集团财务组织基于某外资大型超市集团财务组织变革的案例分析[J]. 会计研究, 2008, 4.
注释：
1.供应链运营是将传统贸易、物流业务进行整合，为客户提供包括采购、深度物流、销售、结算等在内的“一站式”服务，以满足客户更加复杂的业务需求。
2.分管财务的副总经理兼任财务总监。
社戏的体裁范文4
关键词:业财一体化;集团企业;信息化建设
随着当前信息化时代的来临，我国大多数企业开始意识到信息化建设对于企业发展的重要性，尤其是在大数据发展的时代背景下，集团企业作为市场经济的重要支撑，财务管理的效率和质量对于市场经济的稳定起到至关重要的作用，也决定了市场经济的导向，因此，在集团企业发展中，应当加强信息化建设的脚步，促进业财一体化的发展，注重财务管理体系的构建工作［1］。同时，企业在发展期间应当注重自身的转型工作，在信息化建设方面应当做出相应的调整，基于业财一体化模式之下，应当加强信息化建设，满足市场经济发展需求，促使集团企业的长远发展，从而为集团企业的建设提供坚实的基础保障。
一、企业业财一体化发展的重要性
(一)推动企业发展战略有效落实在企业的长远发展中，业务活动的开展是保证企业营收的根本，也是企业发展的基础，与企业的财务有着相当紧密的关系，企业生产活动，投资经营等决策，都需要财务部门的审批与落实，因此，加强业财一体化模式的发展能够保障集团企业资金的有效利用，并保证企业活动的有效开展，提升企业的发展战略执行力，从而推动企业的进一步发展［2］。
(二)促进企业价值观的有效落实企业价值观是推动企业发展的有效保证，对于企业的活动开展有着极大的影响和导向，作为一种先进的管理理念，集团企业的价值观决定了企业的发展方向。推动业财一体化的发展能够在企业内部构建一条完整的价值链，促进集团企业新型管理模式的建立，提高企业财务管理水平，加快信息化建设，并为集团企业开展各项经营活动提供有效的保障和依据，进一步推动企业的完善和发展［3］。
(三)为企业财务战略提供支撑财务管理活动是集团企业经营的重要内容，能够为企业各大重要活动提供信息支持，促进企业的战略目标。前面我们说过，在企业的发展过程中，涉及大量的财务运作，资金收支等问题，这些信息均来自企业的业务活动开展与发展，因此，只有将集团企业的财务信息与业务活动进行有效的结合，才能更好的发挥出财务管理工作的价值，为企业的持续发展奠定良好基础。
(四)提升集团企业内部管理质量随着当前社会的发展和调整，在新时代背景下加强集团企业的信息化建设是每个企业都应当注重的工作，一体化的财务信息建设，不仅能够对集团企业的财务运行起到有效监督，还能够实现企业财务资源的信息共享，充分了解市场经济的运行和发展，从而对企业的信息化建设管理起到促进和风险预防的作用［4］。不仅如此，随着企业集团规模的不断扩大，在多元化的财务管理建设中，需要不断明确并细化财务与业务结合的有效机制，从而进一步提升企业集团的整体管理效率和质量，为集团企业的工作开展奠定良好的基础。
(五)促进企业内部的财务管理升级企业业财一体化模式下，集团企业的发展不同于常规企业发展，不管是在财务管理方面，还是业务活动的开展方面，都存在较为复杂的特点，因此，在企业集团的管理模式上，不能单纯采取常规管理，需要根据企业的实际财务情况，将信息化建设和管理纳入企业发展中，进一步实施信息化建设机制，提升集团企业内部财务信息化的管理，并在发展中对信息化建设不断起到完善和管理升级的目的，为集团企业信息化管理奠定基础［5］。
二、集团企业信息化建设中存在的问题
(一)信息单一化的趋势严重企业信息化单一主要是指集团企业在发展过程中，其信息的管理和传递普遍存在的一种现象，在信息管理的过程中，处于单一和闭塞的现象，缺乏与企业其他部门之间的交流合作，导致企业管理受到一定的阻碍。在这种趋势和现象发展下，集团企业各个部门之间的交流几乎为零，财务部门与其他部门之间缺少沟通，导致财务信息数据无法在企业中实现发展与共享，长此以往，会导致集团企业信息化建设受到严重阻碍，并导致企业整体的财务信息和管理质量大幅度下降，增加企业的运营风险，为企业的可持续发展带来诸多不稳定的因素［6］。企业存在单一化的现象是相当明显的弊端，例如某个企业在财务信息化管理的过程中过于闭塞，财务部门与其他部门之间无法形成信息的交流和共享，会导致该企业的财务资源无法得到有效利用和发展，导致财务发展受阻，企业的市场经济地位也会急速下降。
(二)集团企业管理机制难以实施随着现代化信息的不断发展，要想进一步提升企业的管理决策以及管理机制的落实，各个集团企业在发展过程中开始加大财务信息化的管理，促进该项工作的开展。从我国目前的发展情况来看，集团企业的信息化管理效果并不理想，其主要原因是由于企业在开展业财结合发展时，财务的需求实践与信息化决策的联系不够紧密，加上财务信息化管理的单一现象，各个部门之间的信息都不够透明，导致集团企业的管理机制难以在财务实践中得到有效落实［7］。不仅如此，在企业集团的各个下属集团中，信息化管理也存在一定的差异，在管理形式上不够明确统一，造成企业管理决策的难度加大。
(三)集团企业财务计划与信息化建设不符从集团企业的财务信息化管理特点来说，大部分企业的财务战略计划需要遵循企业财务规划的有效原则，并按照企业的实际发展情况制定信息化建设相关制度。从目前的实际发展情况来看，近年来随着集团企业的规模不断扩大，现有的财务管理原则已经无法满足企业财务规划的发展要求，若是没有及时转换企业发展思想，将多元化的发展理念引入到财务实践发展中，会对企业的创新发展之路形成阻碍。
(四)集团企业人员综合素质欠缺在新时代的发展背景下，对集团企业的财务工作人员也提出了更高的要求，不仅要具备专业的能力，更要满足综合素质的发展，从目前企业的发展现状来看，企业对于财务人员的培养有所欠缺，财务人员缺少综合素质也是集团企业存在的常见问题［8］。大多数企业缺少对优秀财务人员的引进和培养措施，且缺少培训的力度，对于专业财务人员的技术培养和先进知识的学习也是少之又少，导致企业财务人员的发展受到阻碍，同时也会导致工作进度过于缓慢，财务信息化建设的效率和质量自然也会下降。
(五)业财部门缺少有效沟通和交流基于业财一体化的集团企业信息化建设，其前提是业务部门与财务部门的有效结合与沟通，然而在传统企业发展中，业务部门和财务部门缺少沟通已经成为企业发展的通病，也是制约业财融合的主要因素之一。对于业务和财务部门的结合而言，应当建立在业务部门和财务部门的有效沟通基础上，且形成有效的信息交流和共享，促进业财一体化的发展，而在现代化企业的发展中，更常见的现象是各个部门之间各自为政，除了必要的沟通之外，几乎很少对工作的开展进行交流，尽管很多企业对于这个问题已经有了深刻的认识，但在实际工作中，由于各个部门之间提供的信息不对等，使得各个部门之间沟通的有效性和效果有所降低，严重制约了企业财务管理的发展，对于信息化建设也起到了阻碍的作用。
(六)集团企业结构有待完善企业的组织结构是体现集团企业发展的基础指标，而组织结构的不完善也是现阶段集团企业业财融合过程中存在的普遍问题。从目前的组织结构常态来说，大多数企业的组织架构都是以“金字塔”的组织形式为主，实行垂直管理的方式，企业领导者占据绝对的决策权，在这种组织架构下，会对同一部门的决策者和普通职员之间的交流产生一定的影响，还会在很大程度上影响企业的公平决策，对于各个部门之间的发展造成阻碍，这也在一定程度上限制了业财融合发展，使得业财融合模式很难发挥真正的价值和作用。
三、业财一体化下集团企业信息化建设的有效措施
(一)构建结合业务与财务的集团企业信息化管理平台在业财一体化的发展需求下，要求集团企业不断完善并规划自身的信息化管理平台，从而实现集团企业信息化建设的发展目标，为企业发展奠定更好的基础。实现集团企业信息化平台管理，应当多方面进行考量。首先要从集团企业信息化的构建入手，做好集团企业信息化系统目标的构建，相当于为集团企业信息化发展奠定良好的基础，在制定相关措施时，必须按照企业的财务信息措施制度执行，而相关措施应当满足集团企业的财务需求，对财务部门办公软件进行统一管理和维护，为财务信息化资源共享打下基础、做好准备。其次是要尽快构建集团企业信息化数据的管理库，将企业各个部门之间的发展信息和数据进行汇总，并通过云数据的管理方式实现各个部门的资源共享，最大限度降低企业的财务风险问题，为集团企业信息化搭建一个更好的信息化平台，以便于企业各项财务活动的整理和开展。最后，应当在集团企业中树立科学有效的集团企业信息化管理意识和观念，加强企业相关员工的工作理念，并不断完善企业财务信息化管理的制度和标准，确保集团企业各个部门工作与财务工作的顺利开展［9］。
(二)搭建融合业务流和财务流的数据库在实现集团企业信息化建设的过程中，现代化技术的创建是必不可少的一项工程，在实际开展过程中，还应当搭建融合业务与财务流的数据库系统，使企业的两大部门进行有效的结合，工作人员在开展工作时，能够更加清楚业务与财务之间的联系及走向，从而更有目的的开展工作。
(三)搭建移动端实现业务一体化的高度融合除了业务与财务数据库的建立，在利用系统开展工作时，还应当搭建有效的移动端平台，在该系统平台上实现业财一体化的高度融合，使两个部门不仅明确自身的工作性质，更是促进业务与财务的透明化交流，实现业务高度统一。
(四)加大集团企业信息化的资金投入力度当前市场经济的发展迅速，我国各个企业的压力倍增，在时代背景下提升企业财务的管理和发展，是每个企业都应当面对的问题。同时，提升企业财务的管理水平，缩短与其他企业的综合实力，提高自身的市场竞争力，也是现目前企业发展的重点。因此，在开展集团企业信息化建设的过程中，要不断提升企业的投入力度，提升集团企业信息化系统的安全性和便捷性，从而有效降低企业财务管理的风险和漏洞。
(五)加强集团企业财务人员的综合素质前面我们经过分析讨论得知，现目前企业存在的问题包含了企业财务人员的综合素质低下，这一问题不仅影响了企业的发展，更是制约了集团企业财务信息化管理的质量和效率，对工作开展带来影响［10］。针对这一问题，应当有计划的制定解决措施，集团企业应当重视财务人员的综合素质培养，加强对专业财务人员的引进和培养，对内部现有的财务人员进行培训与学习，定期组织专业的培训活动，并做好企业财务人员的工作绩效考核，通过内部的良性竞争激发财务工作人员的积极性，提升专业技能和综合素养，为集团企业信息化建设做好充足的准备。
社戏的体裁范文5
在文字定义上，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。通常意义上，外部人才的供给是不可控的，企业内部人才梯队培养是企业最重要补充方式。所以对企业来说，人才识别是做好人才梯队培养的一个前提。但目前对企业来说，评估一个人的能力与素质通常上是通过个人在岗位业绩的表现，及其工作过程中体现出来的心理素质、人际关系、领导能力、大局观等，可以通过行为转化形成可以比较评估的维度。在梯队人才评估过程中，只要绩效评估系统科学客观，绩效维度不易出现较大偏差。但是个人素质通常是隐藏在冰山下面，不易发现与影响的方面。故而，企业经常在人才识别中会有一个苦恼：高潜质的人员是不是企业高绩效人才？高绩效人才是不是一定就是高潜质人才？在欧洲，每家公司的高潜员工比例可能连3%都不到。但是在中国，有一些企业高潜员工占比超出13%，有的甚至更高。依据怡安.翰威特的数据显示，高潜人员就是高绩效人员的比例达到90%，虽然看起来比例不错，但也意味着10%的高潜力人员可能会有绩效不达标。
众所周知，美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。他认为，技能、知识可以培养与提升，而个人的职业素质等冰山下的东西既不容易识别，也不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。依据企业的需求及人才供给的现状，如果我们仅通过技能与知识培育来提升人员的各种能力，则公司人才梯队建设失败的可能性极大。
企业的人才梯队建设模型应该是：一是进行岗位识别，确认哪些岗位需要设立人才梯队。二是回顾公司的绩效评价系统，并识别出企业现有高绩效人才（这部分人员我们依据现有岗位定标适任人员，并将该类人员具备条件设定为梯队人员任职资格标准），其余人员我们可依据绩效和能力一一定位。三是确认公司年度经营规划设定，结合内外人力供给情况确认梯队人数及培育周期。四是依据公司现有资源，拟定潜力人才培育规划及考核标准。五是依据考核结果进行任用、淘汰。
通常情况下，企业在做人才梯队建设时，须明白不是所有的岗位都需要梯队后备人才。只有核心岗位――对公司经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用，对业绩产生重大影响且外部供给不足的岗位，才是企业人才梯队建设的重点岗位。所以，在岗位识别过程中我们要有几个原则：“由岗及人”，即岗位评估的对象是企业中客观存在的岗位，任职者只是岗位对标；岗位评估衡量的是岗位在企业中的相对价值，而不是绝对价值（岗位评价是根据预先设定的评估维度，对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价，由此得出各个岗位的值，使岗位之间有对比的基础）；岗位评价应先对岗位序列内进行评判，划分出不同的等级。
完成核心岗位识别之后，会把人员分成现任人员及梯队人员。其中对梯队人员的定义通常分两种：一是适任人员，只是由于企业现状暂时列入候补对象，一旦企业出现人员需求可以直接提拔使用；二是潜力人员，由于某种能力或素质的缺失，需要通过各种培育方式对技能或知识方面进行补强，由不适任变为适任，并经过考核认定后在适当时机进行提拔任用。
在民营企业中，绩效是衡量一个人是否适任的第一标准，而个人的潜力、知识、技能、职业素质是决定一个人在企业中的发展前景，故应当把绩效情况与个人潜力等方面分别形成人才评估的两大坐标轴。同时，我们需要依据岗位进行定标，建立胜任力素质模型形成评估维度，开发评估模型。然后，依据近三年的绩效数据及个人潜力评价，把所有人“放入”九宫格或四象格中进行评估。在进行人员潜力评价时，可以通过两种模式来进行：一是以自评、部门评价、公司评价为基础初步提炼个人潜力评价结果；二是采用民主评议制及业务流关系，进行团体打分民主评议来进行。但在采用第二种模型时，需要有以下几个工作支持：
第一，明确的评价标准及评价培训，从而取得评价团队对评价标准的共识。
第二，评价团队成员不得低于11人（原则上是上级主管、隔级主管各一、业务上下游各三人，下级属员或是其他业务流人员共三人），评价团队成员必须与被评价者有紧密的业务联系。
第三，评价时有明确的数据统计方式及差异化数据的处理原则，从而保证数据的准确有效性。但是人员评价与定级不是一语定终身，月度计划、季度访谈、年度跟踪是不可或缺的，毕竟市场变化，客观条件的变化决定了我们的用人标准需要进行修订。
在完成人员评价与定级后，更需要企业关注的是企业战略规划与岗位地图。在进行人才梯队建设过程中有个假定条件，公司的岗位地图已经明确且可以保证人才梯队建设方案的实施。在笔者的实操过程中，每个核心岗位的梯队人员分三个层次：顺利接班（无须培训或只需一到两个月左右的跟进）、提升提拔（培育周期在一年以内）、储备培育（培育周期1至2年），每个层次正常一人（储备培育可以适当增加到两人）。
但要注意一点，即便他们的潜力和绩效都很高，考虑他所在的岗位以及他的职业发展线路，在未来的两年内他是否能有级别提升的可能，因为如果公司没有机会给他，又何必将他纳入人才梯队培养项目中去，还不如通过物质与精神奖励进行留人。人才梯队建设过程中有个要点：人才培育计划的制定与推行。笔者在从业过程中，常遇上企业的人才培育方案是“一案吃天下”，对于后备人才而言，最需要的是经验和知识。
如何对后备人才进行传帮带，在短期内实现顺利接班是人才接班是评估企业人才梯队建设成效的关键。笔者建议可采用以下方式：
第一，项目专家传帮带。参与一些重要的项目，或通过轮岗等方式进行培养。工作，提拔到更高职位上进行锻炼。如果采取轮岗对梯队人才进行培养，轮岗人员的职业发展、职位晋升等紧密相关，以防止轮岗成为流失。
第二，师带徒。师徒关系是中国最稳定的人际关系之一。通过师带徒，除了给员工带来稳定的技能提升以外，师徒之间人际圈的互融也会对梯队人才后续职业生涯发展带来重大影响。另外，师徒间的互动也有助于双方在角色认知互补，同时也有助于企业对师徒双方的了解。但是，也要防止师徒关系变成山头团伙。
第三，培训与授课。通过他人的经验分享进行学习，常用方法是企业依据群体设立培训课程体系，通过案例、研讨会等方式来进行。但授课讲师需要在某一方面经验非常丰富，经过提炼和组织后，跟学习者进行分享。授课讲师的逻辑思维与引导能力决定了梯队人才能否在分享或研讨会中真正受益。
社戏的体裁范文6
关键词：采暖设计；常见问题；对策
中图分类号：TU832文献标识码：A
引言
采暖工程在建筑的使用方面起着较为关键性的作用，然而在我国现今的采暖设计中，仍然会出现这样那样的问题需要解决，这些都严重影响着建筑的质量和使用效率，本文就这些常见的问题进行一一的分析和介绍。
采暖设计常见的问题
计算参数不够标准
对于进行采暖建构的房屋内外的空气温度的计算标准虽然国家出台了相应的规定，比如我国法律法规明确规定，冬天的时候，在进行采暖建构的房屋内的温度有着一定的限制，比如，在浴室里，其温度必须高于或者等于二十五摄氏度，而在卫生间里，其温度必须高于或者等于十二摄氏度，而在实际的采暖设计中，并没有在浴室或者卫生间里安装有相应的散热设备，这就导致了实际生活中，浴室或者卫生间里的温度并不能达到相应的标准，不仅是浴室或者卫生间的采暖设计的温度达不到相应的标准，在其他功用的房间中也无法使温度达到相应的标准，影响了采暖的实际效用。
同时，在采暖设计中，对于热负荷的测算也经常不符合相应的标准，例如，我国相应的法律法规规定，热负荷的计算需要考虑到多方面的因素，特别是对于热量的消耗因素的测算非常重要，但是在实际的采暖设计中，设计者往往会忽略从建筑的设施的缝隙中进入的大量导致空气温度下降的因素，这就导致，在实际设计中，往往会对各个朝向的修正率进行变更，基本上都会增加其修正率，误差非常大，计算参数不符合法定的标准。
采暖设备的设计不合理
在对采暖设备进行选用的时候，需要有相应的供暖设备。我国法律法规规定，在对比较潮湿的空间进行供暖的时候，要选择铁质材料的供暖设备，但是在实际设计中，设计者往往会使用钢制材料的供暖设备，这就大大降低了供暖设备的散热水平和功能，而且很多在进行供暖设备的安装时，都没有考虑到供暖设备可能会锈蚀的问题，没有针对这一问题采取相应的防止锈蚀的措施，这就导致没有使用几年，供暖设备就因为锈蚀而无法进行使用，减少了供暖设备的使用寿命。
散热设备本身的设计也容易出现问题，比如，散热设备的各种管道都需要进行不同特点的设置，对于散热设备的立管总是和支管进行统一的设计，这可能会出现冻结的现象，发生危险。但是在实际设计中，在对散热设备进行设计的时候，设计师经常会将采用采暖设施的房间里的散热设备所使用的立管与楼梯中的散热设备使用的立管等同起来，两个地方的散热设备相互连接起来，这不仅会影响双方的采暖能力，还具有非常大的危险性。
在进行采暖设计的时候，出口管道往往由于节省建设成本的问题，会设计的比较少，而且坡度也有不足，在普通住宅中，一个单元的采暖设备甚至只有一个出口管道，水流的速度不能达到相应的标准，一般为零点二五米每秒，这给采暖系统的顺利运行带来了一定的困难。
通风设备的设计不科学
通风设备的设计在采暖系统中也是非常重要的，但是，防火的阀门经常被设计者所遗忘，在对通风设备所能承受的负荷进行计算的时候，往往由于计算标准的不够科学，导致设计投入的成本的增加。选取的通风设备的材料也无法很好地发挥保温的功用。
采暖设计时考虑的保护措施不够全面
采暖设计需要考虑的因素很多，季节和气候的变化是影响采暖设计内容的核心因素，在进行设计的时候，经常没有注意自然条件的变化，设计内容过于死板，无法适应环境的变化发展。在设计的时候，也没有对一些需要特别保护的区域进行独立的分析和设计，比如对于放置有重要资料数据的地方或者安放有重要机器设备的地方，就需要不同于普通空间的设计。
解决采暖设计常见问题的对策
提高设计者的水平
设计者对采暖的设计水平，对采暖设计的改善有着非常大的意义，必须要通过培训和教育提高设计者的专业水平和职业道德素质，在进行具体的设计的时候，必须要根据相关的技术标准进行具体方案的设计，严格遵循相应的要求，对于热负荷的测算要考虑到多方面的问题，对采暖设备的选用和具体的调试要严把质量关，同时，要根据具体的情况对设计出的方案进行严格的可行性鉴定，从而使设计出的方案能够符合国家法律法规和各种行业规范的规定，能够根据具体的情况进行适当的调整，使方案能够得到顺利的实施，保证采暖设计的质量。
加强对采暖设计和实施的监督和控制
对于采暖设计质量的保证还需要管理者负起监督和控制的责任，要坚持工程设计责任制，对于从设计到实施的整个过程，都要责任到人，在进行设计的时候，不仅要对采暖设备的建造所需的人力、物力和财力进行全方位的设计，还要对这一工程对周围环境的影响进行全方位的把控，防止噪音、废水等工业产物对周围的自然环境或者人文环境造成不良的影响。
对采暖设计的具体内容进行系统分析
对于采暖设计方案的选用，需要根据具体的适用情况进行经济、科学和实用性的选用，保证在具体操作中能够灵活应对各种变化，保证工程的安全可靠性，在用户使用中，可以满足必要的需求，最大程度地方便人们的生活。
总结
采暖设计是采暖工程的第一步，也是最为关键的一步，因此，必须要保持认真谨慎的心态对采暖工程进行科学合理的设计，对方案进行系统全面的比较论证，对可能出现的情况进行详细的预测，严守国家、地区和行业制定的标准，从而保证采暖设计能够很好地适用于具体的设计实践之中，保证我国人民的生活质量和水平。
参考文献：
[1] 肖定高.结合规范谈暖通设计中的存在问题与对策[J]. 四川建材. 2013(01).
[2] 朱文思.暖通设计中常见问题分析[J]. 科技情报开发与经济. 2013(16).
[3] 郭英华,张昕.浅谈暖通安装工程施工中应注意的几个问题[J].黑龙江科技信息. 2012(12).