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素质模型范文1
能力素质模型在企业中的应用越来越广，但在中小企业中却一直是个奢侈品，而且应用效果也并不理想，其主要原因有三个方面：
第一，花费高。聘请外部咨询公司构建一套能力素质模型花费不菲，少则十几万，多则上千万，这么高的成本对于中小企业来说是难以负担的。
第二，见效慢。能力素质模型只是个起点，从拥有到见效还有一段较长的路要走，如果企业高层短期内看不到能力素质模型的价值，极有可能将高价“买”回来的能力素质模型“打入冷宫”。
第三，变化快。大多数中小型企业都处于发展期，业务策略较为灵活，企业的用人标准也在不断地变化。即使建好了一套能力素质模型，慢慢也会发现它已经不再适用了。
那么，该如何解决中小企业建立能力素质模型的难题呢？
成功因素一：从“商业价值”入手
能力素质模型最终的、本质的价值，是通过形成人才优势来促进企业商业利益增长。
一般来说，构建能力素质模型有三个出发点：业务的发展需要、过往的成功经验、企业的文化价值观。对于中小企业而言，曾经的高绩效人才能不能满足企业未来的业务发展需要还是个未知数，而业务发展需要所占的比重或许更大。此外，中小企业的人员数量不多，文化价值观相对简单，很大程度上取决于老板的管理风格。所以在这三个出发点中，中小企业构建能力素质模型必须以业务发展需要为重心（如图1）。
那么，如何才能保证以业务发展为重心，构建能力素质模型呢？这时候最需要一个懂业务的人力资源工作者（以下简称“HR”）或外部顾问，迅速、准确地抓住业务发展的重点。但是精通业务的人力资源总监可遇不可求，聘用外部顾问价格不菲，在看到实际效果前，中小企业可能很难一下投入很高的成本。
其实，为什么非要让人力资源部门进行主导？为什么不能让业务部门的人为自己构建能力素质模型呢？而且，能力素质模型最终是要为业务部门所用，何不在构建之初就让他们自己慢慢熟悉呢？
传统建模都是HR或咨询顾问深入各个业务部门调研、访谈、收集资料，然后将业务需求与人才标准链接起来，而新型建模是指HR或顾问扮演辅导者的角色，将制定人才标准的方法传授给业务部门，让这些懂业务的人自己完成链接（如图2）。
相比之下，第二种方法的成本更低。不同行业、不同发展阶段、不同业务单元的情况都不尽相同，要让HR熟悉这些不是不可能，但是这样要花的时间和成本都很大。所以，难点在于如何能让业务部门学会制定人才标准，一些咨询公司
也提供了这样的服务（像DDI的成功典范、倍智人才的Talent Poker能力卡片等），他们将对人才的描述形成能力卡片，将看得见摸不着的能力、性格、动机这些心理学的概念具象化，加速业务部门对人才标准的学习，从而解决了新型建模的最后一个难点。
成功因素二：以“全面性”加以考量
能力素质模型不应该仅仅是能力和行为的描述，而是对人才的全面画像。
能力素质模型最终是要拿来用的，所以在构建之初就应该想好怎么用。通常来说，招聘是最容易获得业务部门和公司领导认可的环节，而且中小企业的招人需求比其他领域更加急迫，所以不妨将招聘环节作为业务部门构建能力素质模型的首选实验场（如图3）。
然而，这并不意味着在招聘领域应用能力素质模型是件简单的事。很多时候我们看到HR建好了能力素质模型，梳理出行为化面试提纲、打分表等一系列工具，业务部门如是操作却常常达不到满意的效果。这是因为，能力素质模型中的能力描述是一种相对软性的要求，完全按照这个招人的话，会与业务部门在实践中总结的用人标准相差较大。此外，能力素质只是人岗匹配的要素之一，而招聘时还需要考量很多方面的综合素质。所以，完整的能力素质模型不应该只有一个维度，还需要有对经验、性格、职业动机等其他因素的考量，在不同的应用领域，对人才的评估和考查也应各有侧重（如图4）。
比如，在招聘环节，对经验的考查必不可少，它在很大程度上决定着候选人进入企业后的业绩表现；对职业动机的考查也非常重要，候选人的职业诉求是否与企业的文化相吻合，决定了他能否在企业长期留存下来。
成功因素三：用“可衡量性”检验
如果你不能描述，就无法衡量；如果你不能衡量，就无法应用。
能力素质模型的可衡量性，是其能否应用和产生
价值的前提条件。能力素质模型的可衡量性需要从两个方面看：能力素质模型本身的描述是否清晰、是否可衡量；是否有配套的工具来衡量这些素质。
那么，怎么确保一个能力素质模型的可衡量性呢？这就需要在标准化和个性化之间做出权衡。目前，无论是对行为、性格、风格等都有很成熟的研究。这些都可以拿来即用。但一些企业总会产生疑虑――我们企业会不会不一样呢？这就如同看病，一个人感冒可能是各种原因引起的，但并不会影响医生开据药方。当然高明的医生可以根据病因辅以一些针对的调理，康复得可能会更快，但这是个锦上添花的作用，并不影响大局。能力素质模型也是一样，标准的能力、行为定义可以直接借鉴，将重点精力投入在与业务发展的链接，在模型的后期宣传上，可以取得更加显著的成果。
还有一些企业会觉得能力这东西都是国外的研究成果，在中国可能并不适用。笔者认为，不适用性是存在的，但是主要问题在于，国外的研究在语言和文字表达上虽然比较拗口，却没有本质差异，完全可以基于成熟的能力素质模型进行微调和包装，以此解决“水土不服”的问题。
成功因素四：以“持续优化”推进
当业务发展改变时，能力素质模型是否需要调整和改变？
能力素质模型的可衡量性，决定了能力素质模型是可以通过数据验证有效性的，甚至可以根据数据分析来持续地优化模型。
通过分析能力数据和工作表现的相关性，可以对能力素质模型进行持续优化。这里的工作表现可以是比较硬性的销售业绩、生产业绩等指标，也可以是上级评价、同事评价等软性指标。中小企业不像大型企业有比较完善的绩效考核体系，因此用相对软性的工作表现指标来进行数据分析可能更加适宜。
以某互联网创业公司招聘程序员为例，来看如何通过数据分析来优化能力素质模型：这家公司每年暑假会招募一些大三的学生来公司实习，两个月后会给表现好的实习生直接发放OFFER。笔者汇总了这家公司两年的30多位暑期实习生的测评数据和工作表现数据，得到图5的分析结果。
由图5可以看到，在该公司对程序员的7个能力上，表现好的同学和表现差的同学在某些能力上有显著差距，如成就导向、坚韧性、团队合作和客户导向。
在建模前，相关人员对“客户导向”这个能力就意见不一，有些人认为这个能力对研发人员不重要，有些人认为这个能力很必要。
现在通过数据分析，可以一目了然地看到客户导向对研发人员的工作表现有很强的预测力。而有些能力，如思维能力、主动性则差异不明显，这说明这些能力对研发人员来说是个门槛，低了肯定不行，但是高了也未必能产生好的工作表现。
通过这样的数据分析，可以更加直观地看到能力素质模型的调整方向，同时也让业务部门在选人用人时能够关注更为关键的能力素质。最后，在给老板讲能力素质模型的价值时，直观的数据也是一个非常有说服力的佐证。
综上所述，中小企业应用能力素质模型的关键措施主要有几个方面：
第一，改变建模方式，让业务部门掌握能力技术；
第二，不局限于专业性很强的能力，在不同的应用领域构建更为全面的用人标准；
第三，实行拿来主义，尽量使用现成的、成熟的能力库；
素质模型范文2
众所周知，在课程发展史上围绕着“以何种因素为核心来设计”的问题，存在着种种的理论取向和难解的论争。课程设计只有全面而透彻地了解这些论争，才能权衡利弊作出至善的抉择。素质教育三角形课程设计教育学模型，就是在反思国内外课程设计理论取向的基础上总结出来的。迄今为止，有三种典型的课程设计的理论取向值得我们重视，即学科本位型课程设计、学生本位型课程设计、社会本位型课程设计。
(一)学科本位(或中心)型课程(theSub-jeet一eenteredeurrieulum)。这种课程流派强调知识体系，将课程区分为“学科”(subject)、“学何”(DisciPhnes)，科学或学问采取逻辑方法组织，使学生便子记忆;教师往往是知识的灌输者，学生则是贮藏知识的容器。这种设计的典型流派之一就是永恒主义课程(Perenialisteu，rieulum)。永恒主义者认为中小学课程不管过去、现在、未来都应是“不变的学间”。理性是一切人类具有的共同特质，它离开环境和世俗文化而相对独立。教育的主要功能就是发展这种理性;真正的教育不是直接满足社会、‘人们的各种需求。职业教育与实践教育往往时过境迁，将会不起作用，缺乏价值，因此不是真正的教育。他们根本不考虑学习者的兴趣和需求，而且排斥现代社会课题的探究②。典型流派之二是要素主义课程(Essen-‘ialistCurrieulum)认为，课程是有助于将来应用的“体系化了的人类的经验的宝库”萝，学生则是知识的容器。教育就是在学生头脑中塞满将来必须的学问。学术和名著被视为“永恒的智力教养的财富”，教育的中心应置予文化遗产之上。拥有系统知识的学术性学科应当是代代相传的人类经验、所谓教育就是授受具有严整的学术体系的各门学科。永恒主义和要素主义两者均强调心智训练，但前者重古典学科，后者则愿纳入现代学科。要素主义者主张以实验为依据的自然科学是基本的学术之一，对开发学生智能大有用处，这是一个进步。
流派之三是学科结构课程(SubjeetStruczureCurricu-lum):它将学习者的发展视为动作表象、图象表象、符号表象的发展过程，重在培养分析性思维与直觉性思维，并唤起学生的创造性发现的智力兴奋“。学科本位的课程设计历经长期演变发展的过程.流派纷呈。但不管如何变化，万变不离其学术研究领域—“学科”及其所蕴含的知识与探究方法。这里的“学科”不仅代表知识的划分，亦指“学术研究的社群”。在这种“学科社群”里的成员共同拥有一片知识领域，使用共同的法则和逻辑表达观念，但这并不意味着社群内的成员是平等的。每一个学科社群都由三种人组成—真理的探究者(学者)，真理的传授者(教师)，真理的学习者(学生)。这三者构成金字塔形，学者站在最高点，学生站在塔底下，教师则处于塔腰。愈朝塔顶愈专注于真理的探求;愈朝塔底愈专注于真理的学习，因此愈往塔顶人口愈少。这意味着.只有少数人可以达到塔腰和顶端从事真理的发现和传播_L作，大部分学生将被淘汰。因此，学科本位的课程设计存在诸多问题:①把“学科”的存在与发展视为最重要的，对绝大多数无法迈入学科社群上层的学生弃之不顾。②各门学科独自设计，学科之间难于统整和沟通。且设计者常犯三种错误—或流于形式主义，专注过程;或流于内容主义，专注内容;或流于普遍主义(Universalism)，什么都要纳入，使学校课程形成偏颇。③课程设计仅重学科内容与教科书调整，忽视心理、社会、生态环境、行政等要素的改变员。
(二)学生本位(或中心)课程(theStudent-CenteredCurrieulum)。这种取向强调学生的需求、兴趣、能倾(性向)，强调“课程适应学生”，而非“学生适应课程”。所谓“学习”，是学生在与环境的交互作用过程中创造意义、产生知识，所以学习成果有赖于学生的主动介入以及丰富的教育环境的提供。学生本位课程的设计就是旨在提供学习环境，教师协助学生从事各种学习活动，从而促进其潜能获得生长和发展。学生本位课程设计的最大特色是采取作业单元的组织形态，而不是知识的分科。所谓“作业”，系指)[童的种种活动方式，包括幼儿的游戏，儿童的木工、编织、烹饪、园艺等生产性活动，乃至唱歌、戏剧等艺术活动在内的范围广泛的活动。但是，引进的作业必须是结构化的典型的活动仁。学校的结构性作业必须再现反映了人类衣食住行的基本生产活动、人类的社会文化生活的典型活动。将“作业”引进学校课程有其深刻的教育学涵意。
其一，它旨在使学生获得生动活泼的知识。儿童必须掌握前少、优秀的经验成果，知识的掌握首先始于“行为把握”。只有借助调动了学习兴趣、能动地作用于客体的具体活动才能获得行为性知识，在此基础上才能形成符号式、体系性的主体的知识。
其二，“作业”拥用引导并发展儿童身心一体的自发活动的力量。这种力量能够活跃儿童内在的自然倾向，亦即制作本能、探索太能、社会性本能、艺术性本能。在灌输现成知识的场合往往会停止活动的儿童，在这里也会激起认知的兴趣，积极地展开学习。
其三，“作业”还可以接连不断地向儿童提供无论如何必须解决的“真正的问题”。所谓“真正的问题”不是片面地强加的，而是学生自身从主动的作业情境中客观地产生并且不能不予以探究的问题。在这里，儿童们自觉地搜寻资料，专心一意地展开探究活动。这种活动不仅能调动儿童自身拥有的直接经验去积极地观察相关的事物、现象，而且能积极地利用间接知识—现成知识，展开问题解决活动。这里的现成知识不是作为无意义片面的接受而是作为必要的因素主动地组织的。
其四，“作业”也是合作性活动。儿童在作业过程中将会形成社会的、道德的精神、态度。这样，学校中的作业诱发了能动的学习，使主动的学习有了可能;同时又具有形成社会性能力的极其出色的人格塑造力。
学生本位课程近几十年有了新发展，产生出种种变体⑦。变体之一是关联课程(RelevantCurrieulum)。20世纪60一70年代出现的关联课程思潮，强调结合学生实际生活经验才能引发学习动机与兴趣。这种主张包括:采用个别化教学方法，以适应学生个别差异;修订现行学习科目，纳入学生关心的课题领域—诸如环境保护、多元文化、都市问题、药物禁绝等;提供变通的课程方案给予更多选修的自由，如选修、微型课程(Minicourses)、开放教室等。变体之二是合流课程(ConfluentCurrieulum)。人文主义者认为，教育必须兼重“学科精熟”与“个人成长”两大目标，据此设计的课程称为“合流课程，’o这种课程针对注重认知学习的结构学科课程，强调了情意过程、师生合作和自我实现。变体之三是潜在课程(HiddenCurrieu-lum)。潜在课程论者认为，学生在学校中学习到的，不只是课表上的科目和教科书中的内容，而是包括了许多隐蔽的或潜在的层面，虽未经计划，却一进学校便自然而然地接触或学习。由此可见，这些学生本位的课程设计反映了许多有价值的思想，不过也存在诸多尚待研究的课题。如:儿童的需求与兴趣究竟是什么，儿童能否了解自身的需求与兴趣;这种课程设计往往发展为反知主义(Antiintelleetualism)，否定系统知识的重要性;这种课程往往流于放任，不利于基础学力的形成;这种课程对教师提出了更高的要求等。
(三)社会本位(或中心)课程(theSoeial-CenteredCurrieulum)。这种取向主张，课程必须凭借社会的分析取得目标和内容加以设计。其教育信条是:①学生是社会一分子，不能离开社会独立存在。个别差异之所以重要，不是为了学生自身潜能的发挥，而是为了让社会行为更加有效，因此不宜过多强调个人自由。②学习是一种直接经验的活动，而且是一种集体活动的过程。社会本位课程设计有两个变种⑧。一是“社会适应”型。主张由社会现状去寻找课程设计的目标。美国的生计教育(eareerEdueation)就是出于“学校乃是社会的机构”的观念，旨在使学生了解工作世界，逐渐养成受雇的态度与技能，成为“社会机器的螺丝钉”的课程设计。二是“社会重塑”型。主张将社会现实的问题作为课程设计的核心，旨在培养学生成为“社会改造的工具”。不过，两者均依赖社会分析而非学科或学生分析作为课程设计的依据;两者均强调社会实践活动或社会间题解决力。
上述三种课程设计理论取向在我国中小学课程设计中都有或强或弱、或隐或现的体现。1949年以来我国推出的7套中小学课程教材，显然是学科取向的产物。它在我国教材是占据主流的地位，以至于给人以一种错觉，以为唯有分科型课程设计才是最科学的取向。当然，其他两种取向在我国课程设计中虽说势力不强，但也不是不存在。例如，以陶行知为代表的生活教育的课程模式就是属于儿童中心主义思想范畴;而在“”中推出的以否定学术体系为宗旨的“工基”、“农基”型课程模式⑨，则是社会本位的设计思潮的表现。从课程设计理论取向及其在我国的反映的分析，我们认为:第一，课程设计要从经验型走向科学型，进行课程设计理论取向的分析是十分必要的。上述三种理论取向反映了课程的不同属性—文化属性、人本属性和社会属性。这些属性之间的关系既不是并列关系，也不是主次关系，更不是对立关系，而是相互联系、相互作用、辩证统一的关系。事实上，现实的课程很少有依据唯一的且极端的取向来编制和实施的，各种理论取向都有其一定的合理因素与借鉴价值。第二，所谓课程设计教育学模型无非是将种种制约课程设计的复杂因素加以简单化，借助图象式或符号式表述明示其构成要素及其相互关系的一种方法“。而三角形素威教育课程设计教育学模型表达了这样一个信念:任何一种科学的课程设计都离不开以全面提高学生素质为中心，以“社会、学生、学科”为三基点的基本架构，只是三基点的优先顺序有所不同罢了。
二、素质救育课程设计趁育学模型的内涵
素质教育课程设计教育学模型是一个动态的、发展的概念。这就是说，“三基点”在不同年级不同学科有所侧重，同时，“三基点”及素质教育的内涵是随时代、社会的进步不断变易和发展的。这也是课程理论研究的基本课题。
(一)关于“社会需求”中小学生将在几年或十几年后走上社会，课程设计必须考虑到现在及未来社会对这些公民的要求。这种要求当然是多规格、多层面的。不过，最根本的一条，要抓住现代社会中人的片面(畸形)发展的倾向和“和谐发展”的社会需求。现代社会物质文明的发展并不一定意味着活，然而人的精神世界却出现了扭曲和颓废。我国社会文化发展中的种种矛盾也证实了精神文明绝不会自发产生。因此，如何从精神文明建设的高度，把教育事业办成真正造就人的理智、情感和体力的和谐发展的事业，就显得越发迫切了。人的和谐发展的问题，是从奴隶社会到资本主义社会中针对旧的分工导致人的片面发展而提出来的历史命题。历史上不少哲学家和教育家都对此有过精辟的论述。值得注意的是，卢梭曾经用“象农夫那样劳动，象哲人那样思考”的人来表述他所追求的教育理想。这个表述蕴含了身心发展相互影响的辩证过程的思想，可以说直至今日仍有其现实意义。卢梭把“人的发展”划分为三个时期:从出生至1岁的“感觉时期”，至12岁左右的‘’了解自然与事物的时期”，至15岁左右的“理性觉醒时期”。这意味着，在人的发展过程中直接经验、问接经验抑或理论思维都是不可或缺的。
然而试分析传统的课程所提供的经验成分，处于两端的直接经验、理论思维都是欠缺的，仅仅突出了中间的两个环节。亦即一是以电视为中心、以图象为基础的间接经验;二是以教科书、报刊杂志等等文字信息为基础的间接经验。直接经验与理论思维在整个经验总体中所占的比重却微乎其微。这样，造成“间接经验膨大、直接经验萎缩、理论思维贫弱”的弊端。这种不完全的偏颇的经验归根结蒂是不利于人的和谐发展的。21世纪的社会将是信息传递技术与信息迅猛发展的社会。这样，除了“物质价值”与“劳动价值”之外，“信息价值”将愈益显示其意义，“物质价值”亦将随着附加信息而增值。因此，“信息能力”自然成了现代学力的基本内涵和作为一个“终身学习者”的基本素养。所谓“信息能力”无非就是“主动地选择与运用信息及信息手段的基本能力与素质”。它由下列四项组成们:(I)信息的判断、选择、整理、处理能力与新信息的创造、传递能力。亦即从大量信息中选取自己所需信息并加以综合，抽出其涵义;根据抽出的涵义进一步探寻所必须的信息;将抽出的涵义作为信息传递给他人。以上所述是狭义的信息能力。广义的信息能力则同时包含了:(2)理解信息化社会的特征，及信息化社会对人的影响;(3)认识信息的重要性及对信息的责任感;(4)理解信息科学的原理及信息手段(尤其是电脑)的特征，掌握基本的操作能力。信息能力的培养不仅是电脑课程赋有的任务，也是所有各门学科应当贯穿的要求。
(二)关于学生发展学生在教育教学过程中既是教育的客体又是教育的主体。我们不妨从心理功能(知情意)的侧面去把握教育过程中学生发展特征的基本要素。这些要素是儿童心理学、发展心理学、教学心理学研究的课题，这里不可能逐一讨论。不过，根据现代教育科学研究成果及我国传统课程与教学的一些弊端，要针对现代学生的身心特点设计课程，下列几点尤需注意。
其一，正视“成长加速现象”。现代儿童具有“成长加速”(Aeeeleration)—指身高、体重、胸围的发育加速以及性成熟加速早龄化—的现象。儿童的智力发展也有加速的倾向，这是大众媒体的普及所致。另一方面，儿童作为一个“自主”、“自立”的人的意识显著迟缓。这样，就使得儿童的成长发展处于加速与迟滞—生理早熟、心理迟熟—的波谷之间，产生出显著的不平衡状态。西方国家性教育及我国的青春期教育课程的设置就是出于这一教育考虑的最典型的表现。
其二，注重情意因素。在教学过程中学生面临的“学习课题”与“现有水平”(认知水平、情意水平、动作运动水平)之间的落差或矛盾，乃是教学过程的原动力。而且，不管哪一种教学，事实上势必包含认知因素与情意因素两个侧面。具体说，就是引导学生认知教材、处理信息、形成能力的侧面，和激发学生学习兴趣、动机、态度，使教学得以顺利进行的维持、管理的侧面。可以说，注重情意因素或非认知因素是近年来国内外现代化课程设计一大特色。
其三，把握认知方式(CognitiveStyle)。所谓“认知方式”系指个体在认知活动中所表现的性格上的差异。此种差异同个体的智力未必有必然联系，多半是自动学到的一些习惯性的知觉组织、知觉分类及应付问题情境的思考方式⑩。因此又称为“学习方式”(LeamingStyle)。认知方式上的差异不同于智力上的差异，它没有优劣之分，但与个人的个性特征有关⑩。把握学生的认知方式对课程设计、教学设计尤具意义。
因为单纯重视智力上的鉴别而忽略了对认知习惯(方式)的了解，便无法针对个别差异因材施教。另外，借助学业成绩和学科性向测验(AeademicAptitodeTest)了解学生在某种学科方面所具备的潜力—学科性向(AceademieAptitude)，也不容忽略。-其四，促进内发性动机(IntrinsicMotiva-tion)。系指行为本身为目标而展开行动。外发性目标是行为的目标在行为之外起着作为“手段”的作用。在教学活动中学习本身的喜悦属于前者，这种动机源于学生对客观事物的兴趣，教师和家长鼓励其学习，则属于后者，在这种场合对学习本身并无兴趣。当然不能认为外发性动陇‘概不恰当，但在设计课程时其原则应当是促进学生形成内发性动机。
(三)关于学科体系学科不等于科学。它不是科学的单纯的压缩或片断，而是依据教育目标和学生的发展，从科学体系中选取、加工而成的教育性素材系列。首先，学科既非单纯服务于实质训练，亦非单纯服务于形式训练，而是应当求得两者的统一。学科教学在教育史上一般可以区分为以习得知识为主的内容侧面与以培养能力为主的形式侧面。前者谓之“实质训练”，后者谓之“形式训练”。从历史上看，17世纪以后的科学的发展、产业的发达不是依赖一般精神力，而是必须有多方面的知识本身。然而，无论实质训练抑或形式训练都有其片面性。就是说，在纯粹的实质训练主义中可能会导致知识累积的不消化，而在纯粹的形式训练主义中容易认为知识是单纯的精神食粮，无视科学方法的错误。但在现代学科论看来，实质训练与形式训练不是互相独立的，而是统一训练过程的两个侧面，应当作为一个整体来看。因此，在现代学科的编制中知识与方法密不可分:知识，是以修正性为其特点的概念性知识，形成彼此有机关系的结构。另一方面，科学的方法不是形式的精神性的东西，而是受科学的基本概念的弓}导，并修正科学的基本概念的。就是说，科学的知识与概念同科学的方法是难以分离的。
这就是所谓的现代学科的“两面性”—一面是关于客观事物的“知识体系”，另一面是探究客观事物获得知识的方法，即“科学的方法”。其次，学科作为一个时代的社会产物，它的种类、组织、内容，总是随着时代的变迁而发生着巨大的变化。学科经历了不断分化、综合的过程⑩.近代意义上的学科是在19世纪以后的欧洲伴随国民教育制度的确立而形成的。人们借助这些学科才得以掌握新的知识与合理精神、科学的认识力。然而，以各门科学为基础的分科课程一律向学生灌输理论的抽象的知识，导致了学生的个性与主动精神的萎缩，学科的进一步分化使得学生头脑中的教育知识的关联与综合变得愈加困难。赫尔巴特(J•F•Herbart)为了克服分化的学科课程，尤以德性为中心综合教育内容谋求个性的解放与发展、而倡导了相关综合课程。戚勒门’•ziller)和赖因(W•Rein)继承了赫氏的观点形成赫尔巴特学派，推进了旨在形成意志与陶冶思想，以“情操教材”为中心的教学的统合(C。ncentra-tion)。戚勒以情操教材为中心分成三大学科群肠是众所周知的。赫尔巴特学派倡导的相关统合课程，由于利用了“文化史阶段”说，美术、音乐、语言等的教材选择偏于宗教.道德教育而导致了权威主义、形式主义教育的弊端.遭到美国的帕卡(C•F•w•P二k。。、和村威(J•Dewey)的严厉批判。而在德国.第沙、世界大战后展开了活跃的“合科教学”。(J。，，1:tunterriel、t)。
美国的注重JL童的直接经验，以几童的需求为中心的经验型统含课程，找有批判赫尔巴特学派的性质.形成了统合课程、lntegratedCurrieulum)、经验课程(Expor，。，飞eeCurr，eulum)、设计课程(ProjeetCurrleulun:)等等。20世纪30年代，经验型统合课程的理论权威霍普金斯(T•HoPkins)为摆脱并列性学科课程的局限，提高课程的综合度，倡导相关课程、广域课程、核心课程和经验课程的方同第二次世界大战后，对经验型统合课程的批判陆续出现，尤其要求提高学力、改进史地教学.充实道德教育的呼声高涨。在1957年前苏联人造卫星上天的冲击下，课程又从综合转向分科。学科的结构化、概念学习、发现学习、探究学习盛极一时。到了70年代.出于纠正6()年代课程现代化运动的弊端，人们又提出J’注重价值教育、编制人性中心课程、发展以多元立、化理解与全球教育为中心的国际理解教育_另-方面，恩格尔(S•H•Egnle)和杜威学派的奥利弗(D•W•Oliver)、谢弗(J•P•Shaver)等人为代表的反省思维派则开展了重新转向人性中心、注重价值的综合课程运动。80年代以后，人本主义课程思潮与结构主义课程相互交融的结果，导致了向分科课程回归与综合课程再生的势头。再次，学校课程总是具有一定的结构的。这种结构可以区分为微观、中观、宏观三种层面加以研究⑩。如果说，微观层面的研究对象是“单元结构”，中观层面的研究对象是“学科结构”，那么宏观层面的研究对象则是“学科群”。
一般认为，影响学科构成的主要因素有二:一是各门学科所具有的特点，相类似的学科相辅相成构成学科群;二是教育目标，对于学科或学科群来说是作为一种赋子价值比重的因素在起作用的。前者是恒定性的因素，后者是可变性的因素。课程史表明，课程目标是随时代的变化而变化的。课程目标变了，学科构成也就随之变化。国外学者从“完人教育”的目标出发，认为可以构成由四种学科群组成的课程结构.这就是:基础学科群(语文、数学);实质学科群(社会、理科);表达学科群(音乐、美术);技术学科群、体育、技术、家政、它们彼此具有等价性寻求最优的学科结构是课程设计的基本命题曾、的说来，必须考虑这样三个基本的侧面:文化遗产的体系、社会要求、学习者的特点。问题是如何具体地组合这三者.以求得学科内与学科I旬的“结构化”。
(四)关于素质教育《中国教育改革和发展纲要》提出，“中小学要由‘应试教育’转向全面提高国民素质的轨道，面向全体学生，全面提高学生的思想道德、文化科学、劳动技能和身体心理素质，促进学生生动活泼地发展”。从“应试教育”转变为“素质教育”，可以说是90年代世界各国(尤其是中央集权型国家)教育革新的共同趋势。这也是21世纪的时代要求所决定的。从“素质教育”的提出背景看.它是针对’.应试教育”的弊端--一抹杀个性，片面追求升学率导致学生的学妞负担过重.损害了学生的身心健康-一而提出的一种概念，带有纠正不良倾向或偏差的性质，有极强的针对性产。它意味着课程教学的全面革新。应试教育造就的’’学力”充其量不过是一种静态的现成的知识灌输，它不是真正实现了知识技能的内化与外化辩证法的能动的主体的知识。从现代科学观的视角看，任何一个科学概念或一种科学体系都不过是一种相对真理，它不是万古不变的东西。同样，“素质教育”也是一个动态的、发展的概念，在不同时期不同地区具有不同的内涵与特点。近几年来，我国对素质教育展开了研究、讨论，对其含义也提出了不同看法。
素质模型范文3
1.胜任力概念
由于“胜任力”（Competency）作为一个源于英文的名词概念，目前在国内存在着多种不尽相同的名称（译名），包括胜任能力、胜任素质、胜任特质及职能等。这种现象一方面说明了胜任力理论和应用体系在国内已经引起人们的广泛关注，另一方面也说明了研究者们对这一理论体系的内涵的理解和把握还不尽相同。因此，在分析干部素质能力模型三维框架之前，必须先了解“胜任力”一词的内涵。
1.1胜任力的提出
“胜任力”（Competency）的提法始于20世纪50年代。麦克利兰博士最早对它展开系统的研究和分析，并提出较为完整的理论体系。他在《测量胜任力而不是智力》（Testing for Competency Rather Than Intelligence）一文中提出：一个人在学校取得成绩是否优异并不能决定他在事业上是否获得成功，传统的智力和能力倾向测验并不能预测职业成功或生活中的其它重要成就。他提出要抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作绩效的个人条件和行为特征。他把这种直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为“胜任力”。
根据《美国大辞典》的描述，“胜任力”的定义就是“具备或完全具备某种自制的状态或者品质。”[2]具体到人力资源管理方面，就可以说是一个人在某个职位上能够胜任的状态。
1.2胜任力结构
就目前的研究成果来看，大部分专家、学者认为知识、技能、自我概念、特质、动机（需要）这五方面的元素共同组成一个完整的胜任力结构。人们常用水中漂浮的一座冰山来描述胜任力结构（见图1）。其中，知识和技能是可以看得见的，是相对较为表层的、外显的个人特征，漂浮在冰面之上，一般认为它们属于基准性特征，是对胜任者基础素质的要求，它不能把表现优异者与表现平平者准确区别开来；而自我概念、特质、动机（需要）则是个性中较为隐蔽、深层和中心的部分，隐藏在冰面之下，统称为鉴别性特征，一般认为这些特征是决定人们行为表现的关键因素，是区分绩效优异者和平平者的关键因素。
1.3胜任力与素质能力模型的关系
通过对胜任力结构的分析，我们认为，“胜任力”指能够区分某项工作高绩效者与平庸绩效者的个体特征，它包括素质（自我概念、特质、动机、需求）、能力（或技能）、知识三部分。为了更好地诠释对“Competency”一词的理解，我们更倾向于将其译为“素质能力”。而素质能力模型，就是对既定职位上实现高绩效工作所需要的素质能力的规范化的文字性描述和说明。一般而言，一个素质能力模型应该包括6-12项具体的素质能力。也就是说多个素质能力特征的集合构成一个完整的素质能力模型。
2.国内引用时易出现的问题
目前，国内外学者针对人的素质能力构成，建立了多种理论和模型。但由于一些研究者对这一理论体系内涵的理解和把握存在偏差，在具体模型构建过程中容易进入以下几方面的误区：
2.1重“素质”、轻“能力”、忽略“知识”要素
麦克利兰的素质能力理论最为关键的一点，在于提出了工作绩效的优劣很大程度上取决于深藏在人体大脑中的人格特质、动机及价值观，但传统的性向测试和知识测试无法监测到这一点，也无法预见一个人未来能否取得成功。为了解决这一缺陷，麦克利兰开发出了素质能力模型，使其能够从素质、能力、知识三方面全方位地测评个体出色完成某项工作所需的关键素质能力指标。但一些研究者对其理论不做深入理解，对该模型盲目引进，错误地认为素质能力模型仅仅用于测评个体潜在素质，只要对这一要素加以设计，就能改进工作绩效。因此，在模型的构建上只有“素质”这一个维度，而忽略了对“知识”、“能力”两个纬度的设计。
2.2重“能力”、“知识”，忽略“素质”要素
素质能力模型在构建过程中，不仅需要结合组织发展战略、岗位职责等提取胜任某项工作所需的知识、能力要素，最为关键的是要通过行为事件访谈法深入挖掘个体在代表性事件中的具体行为和心理活动，获得大量展现能力、素质及知识的信息。但这一方法耗时耗力，也往往受制于研究者的主观思维和访谈对象的行为方式。同时，它还需要综合应用小组研讨、专家研讨、问卷调查等多种方法进行反复论证，以消减研究者在从事素质能力要素分析和行为特征描述等具体工作时导致的主观偏颇。有的研究出于省事省成本的想法，大幅减少访谈样本和访谈时间，甚至运用问卷调查法和专家研讨法作为代替。由于无法充分获取展现个体个性、动机、价值观等方面的素质要素，一些现有的素质能力模型仅仅设计了“知识”、“能力”两个纬度，其中“能力”这一纬度的设计也仅仅是从理论到理论，缺乏充足的事实依据。
2.3混淆“素质”、“能力”、“知识”要素概念
“素质”、“能力”、“知识”三要素的概念从某种意义上容易混淆。知识范畴既包括能够编码的知识，如事实知识、原理知识，也包括那些可以意会但不可以编码的隐性知识，如技能知识、人力知识等。这种界定将技能也纳入知识范畴，对知识和技能造成一定程度的混淆。另外，能力的发挥与显现在某种程度上体现了一个人的个性心理特征，这与反映人的自我概念、特质、动机（需要）等的素质要素有一定程度的重叠，易于混淆。加之知识凝结，内化为素质，素质积淀，外化为能力。素质通过实践实现向能力的转化，能力通过在实践中的成功运用最终会积淀为素质，能力的提升也反映了掌握知识的终极价值。知识、能力、素质三要素之间密不可分的联系，更易使人产生概念上的混淆。因此，在素质能力模型构建之前，若不正确处理好素质、能力、知识三者关系，对他们的概念重新做一界定，三者混为一谈，将直接影响模型效果，甚至可能给实际工作带来方向上的误导。
3.干部素质能力模型三维框架的提出及意义
通过上述分析，我们认为，“素质能力”作为胜任工作所需要具备的个人特征，应包括“素质”、“能力”和“知识”三个维度。这种界定消除了一般研究的误区，更合理地明确了素质能力模型的构成，更清楚地区分了素质、能力和知识三者之间的关系。
对于我们党和国家事业来说，干部队伍是人才资源中的核心资源，干部队伍的能力素质关乎党的兴衰和中国特色社会主义事业的成败。通过对干部“知识”、“能力”和“素质”三方面的测评，能够较为全面的考察出干部素质能力的高低，也能够较为科学地将某一职务的杰出者与平庸者区分开来。有基于此，我们提出对干部素质能力模型设立“素质”、“能力”、“知识”三维框架，只有完整合理的模型框架，才能有效分析领导干部的素质和能力，提高他们的领导水平。
3.1“素质”、“能力”、“知识”三个纬度在模型中的界定
“素质”这个词最初见于生理学和心理学，指人与生俱来的先天禀赋，以及通过后天培养、塑造、锻炼而获得的身体上和人格上的性质特点。它的含义往往被拓宽到人的思想、道德、性格、气质、知识、能力等诸多方面。在干部能力模型中，我们将素质的概念专门界定为人们先天具有或后天长期学习锻炼的生理和心理特征，在具体构成上指冰山模型中水面以下部分的要素。
“能力”指运用知识和经验顺利完成某项活动的个性心理特征，是通过练习而获得的动作方式和动作系统，按活动方式可分为操作技能和心智技能（智力活动）。操作技能由外显的机体运动来呈现，其动作的对象为物质性的客体，即物体；心智技能通常借助内在的智力操作来实现，其动作对象为事物的信息，即观念。在干部能力模型中，我们将能力的概念界定为后者，在具体构成上指冰山模型中水面以上部分的技能要素。
“知识”是人类在认识世界和改造世界过程中形成的成果。它包括系统的科学理论知识和经验知识两个层面，一般分为自然科学知识、社会科学知识和思维科学知识等三类。我们将其界定为经验知识和科学理论知识，在具体构成上指冰山模型中水面以上部分的知识要素。
3.2“素质”、“能力”、“知识”三个纬度在模型中的作用
“素质”、“能力”、“知识”三者紧密相关，相互依存，共同作用于主体，构成人的“素质能力”。素质是人的深层次特征，决定了人的知识、能力的发展方向和水平。能力是素质、知识的外显，素质和知识诉诸于实践就表现为能力。知识是基础，一个人素质、能力的高低，取决于他所占有知识的广度与深度；同时，掌握知识、提高素质也有赖于能力的发展，一个能力强的人较容易获得知识和提高素质。
正是基于“素质”、“能力”、“知识”三要素之间相互依存的关系，干部素质能力模型中设立的“素质”、“能力”、“知识”三个纬度就像一棵大树的三大主干，支持起整个模型的基本框架：“素质”纬度的设立，主要考察领导干部胜任某项职务所需具备的个性特征及品质，在此之下还可具体细分为“政治素养”、“职业道德素质”、“心理素质”、“工作动机”等几个层面。“能力”纬度，主要考察领导干部在具体事件中对经验、知识等的综合运用水平和熟练程度，一般而言，这一纬度综合考虑了组织发展需求和具体岗位职责需求，可在其之下具体细分出“通用能力”和“专业能力”两个层面，使模型兼具通用性和专业性。“知识”维度，主要考察领导干部在某一领域胜任某项具体职务对必须具备的知识、信息的掌握情况。就不同岗位的干部来说，职业特点和工作性质决定了他们的知识结构应该是博与专的统一。因此，为了使“知识”纬度更完整合理，在建模过程中可以视具体情况，在这一纬度之下进一步细分出“基础知识”和“专业知识”两个层面。具体框架如图2所示：
在确立“素质”、“能力”、“知识”三维框架之后，便可构建干部素质能力模型的三级指标框架。三级指标确定了优秀、良好、合格、不合格等四个行为层级，目的是按照表现优劣程度对行为划分不同等级，明确岗位胜任的行为标准，用于区分干部的岗位胜任程度。优秀是工作绩效卓越者的行为特征，体现岗位胜任的高级标准。良好是工作绩效表现中等者的行为特征，体现岗位胜任的次级标准。合格是工作绩效及格者的行为特征，体现岗位胜任的最低标准。不合格是工作绩效不理想者的行为特征，代表岗位胜任的相反层面，体现了干部需要避免的行为。通常而言，不同应用领域的模型等级划分不一。从培训角度而言，四个行为层级体现了最高标准、良好标准、最低标准和不合格标准，能够反映和满足培训的多层面要求。
以国家林业局国有林场场长素质能力模型为例，该模型在“素质”、“能力”、“知识”三维框架下，细分出“政治素质”、“职业道德素质”等二级指标，在此之下，又具体明确了“责任意识”、“群众意识”等若干要素，并对每一个要素不同级别的行为进行了阐述，它一方面向组织成员展示什么样的行为是组织所期望的，另一方面便于组织成员将当前自身所具备的素质能力与岗位要求进行对比，更清晰地认识到差距所在，为自我改进、提升提供有益参考。具体示例如下表所示：
3.4干部素质能力模型三维框架的现实意义
素质模型范文4
一、能力素质模型的概述
“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维・麦克利兰（David・McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。也有学者从更广泛的角度定义，认为胜任能力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。胜任素质方法的应用是一项系统性的工作，它涉及人力资源管理的各个方面。许多著名企业的使用结果表明，这种方法可以显著地提高人力资源的质量，强化组织的竞争力，促进企业发展目标的实现。戴维・麦克米兰教授的研究成果，使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光，为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具，即对人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任力分析法。这种方法对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构
有明确的说明，不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建起某种岗位的能力素质模型（competency model），也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的根本尺度和重要依据，从而为实现人力资源的合理配置提供了科学的前提。
能力素质模型目前有了广泛的应用，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合。在传统人力资源管理活动中，岗位分析常用来确定组织内工作的权责范围、岗位目的及任职要求，并据此形成了相应的岗位描述和规范。这种基于岗位的人力资源管理体系有利于明确员工的工作内容及范围，但无法评测企业对个人能力素质的要求，也无法评测个人能力素质对企业的贡献。因此，根据自身需求建立适合自己的能力素质模型是企业发展的关键一步。
二、电力企业科级干部管理培养上亟待解决的问题
（一）科级干部管理培训的目标性有待明确
科级干部的综合素质与管理能力的提升与培养是一项系统性工程，因此，在对科级干部的培训方面，首先要确定“要培养什么样的科级干部”，再次要看重点需要解决哪些问题，最后确定其中哪些问题可以通过培训解决，需要解决到什么程度，为培训确定所需解决问题的目标。目前虽有对科级干部的能力要求，但尚未建立完善清晰的科级干部管理能力素质模型，缺乏明确的培训目标及衡量效果的标准。
（二）科级干部管理培训的有效性需要加强
科级干部的管理培训一直以来都在进行，但主要针对的是应知应会的部分，对于在工作中的能力提升和加强尚属薄弱环节，而光靠学习应知应会的基本知识技能已很难适应企业如今及未来的发展需要，需进一步加强对能力素质（即工作中解决实际问题的水平）的培训。因此，需要对科级干部群体的总体能力素质情况有更为全面深入的了解，以便于设置与制定更具有针对性的培训课程，帮助学员快速提升能力素质。
（三）科级干部管理培训的针对性应予照顾
传统上大课的模式虽然便于集中管理与经验交流，但也较难照顾到学员情况的多样性和差异性，特别是部分有独立思考和已经有丰富经验的科级干部学员，应对其个性化需求予以关注和照顾。为高水平学员定制适合其发展层次的学习模块与学习资源，这种定制化学习方式既能更好地满足学员拔高自己、增加视野广度和思考深度的需求，也更符合如今培训业界前瞻性的混合式学习发展趋势。
以上三点问题都集中到需要为科级干部群体建立一套电力企业特点的能力素质模型，为科级干部培训的目标性、有效性和针对性提供坚强保障。
三、电力企业科级干部能力素质模型的构建
电力企业科级干部能力素质模型的构建势在必行。整个构建过程分为能力素质要素的获取、能力素质模型的定稿两大部分，并附上词典说明。
（一） 电力企业科级干部能力素质要素的获取
科级干部能力素质模型在构建过程中，以能力素质模型的理论为基础。首先通过了解这支队伍的现状来归纳出一些能力素质，包括了解岗位职责、实际行为表现等；其次从电力企业战略与文化等层面演绎部分能力素质项；最后通过研究一些相关企业的实践，借鉴和演绎模型的结构和部分能力素质项。
研究通过多种方式开展，全方位获取科级干部所应具备的素质要求。2015年共计调研259人，其中处级干部25人，正科级干部116人，副科级干部118人。2016年扩展了调研访谈的内容（从意见征询到事件分析）；增加了对科级干部的调研访谈人数，共计调研访谈221人；加强了调研访谈的互动形式，同时得到了充分翔实的调研访谈材料。
调研组采用行为事件访谈法获取能力素质项，采用座谈、问卷调研法补充能力素|项，结合公司战略、文化补充能力素质项，完成了对素质项的汇总集合。得到的素质项集合为：政治觉悟、廉洁自律、责任心、全局观、政策（法规）水平、正直、应变能力、沟通能力、学习力、业务能力、协调能力、分析能力、执行力、创新力、思维能力、洞察力、亲和力、决策能力、解决问题能力、财务知识、团队协作（精神）、奉献精神、统筹规划、批判性思维、组织协调、团队管理、全局意识、高效执行、忠诚可信、沟通表达、自我管理等。
（二）电力企业科级干部能力素质模型的定稿
对于通过调研科级干部队伍现状、研究公司战略与文化、对标外部最佳实践等方式获得的能力素质项集合，根据“完整性”“针对性”“可区分”“可持续”“可提升”“可评测”六大原则进行进一步的梳理与萃取，形成科级干部的能力素质模型。
首先，经过汇总、合并、分拆、转义等手段，综合考虑公司战略要求、科级干部现状等因素，进一步明确对科级干部的素质要求集合，分别是灵活应变、沟通表达、正直负责、持续学习、业务能力、组织协调、分析判断、全局意识、监督把控、道德素质、贯彻执行、创新思维、协作精神、统筹计划、团队管理、决策能力共计16项能力或素质。这些能力素|项构成了科级干部管理能力素质模型的雏形。
再次，通过调研得到的能力素质项集合，需要有一定的逻辑结构来对其归纳分类，同时还应考虑模型如何能体现科级干部不同细分人群的差异化素质要求。经过多次交流研讨，确定以管理的“计划”“组织”“领导”“控制”“决策”五大职能为模型结构，以此维度来梳理科级干部的能力素质模型。根据调研情况，按照上述设想，科级干部的能力素质项按照管理的五大职能归类。梳理后科级干部能力素质模型如图1所示。
最后，综合考虑电力企业对管理干部的发展要求，关注不同的工作平台带来的做事要求、风格乃至个性的差异，研究不同科级干部的角色差异（如地市公司级单位部门与县公司级单位的科级干部能力要求差异、正副职之间的差异等）后，将科级干部能力素质模型进行分类分层。根据不同科级干部的角色差异，进行能力素质项重要性问卷调研。本次问卷调研的方法是，由上级即处级干部对“地市公司级单位部门正职、地市公司级单位部门副职、县公司级单位正职、县公司级单位副职”四类人员开展工作时对各能力素质项的重要性进行判断打分，科级干部本人则只对自己所处的类别进行打分。调研共回收80份有效问卷。其中，上级（处级干部）反馈8份，地市公司级单位部门正职反馈18份，地市公司级单位部门副职反馈18份，县公司级单位正职反馈17份，县公司级单位副职反馈19份。
将统计后的结果导入系统，自动分析数据矩阵，得出各能力素质项的重要程度。得出的结论如表1所示。
说明：
（1）关于“层级要求”每个能力素质项分为4个层级，0级最低，3级的要求最高。具体层级含义见科级干部能力素质词典说明。
（2）道德素质作为公司对科级干部的基本要求，是每位科级干部应该具备的素质，所以在四类人员的模型中权重统一设置为10%；同时，对该素质不做分级，对所有人员应要求一致。为了便于图形化表示，在此采用最高层级3级。
（三）科级干部能力素质模型能力素质词典说明
能力素质项的权重，体现了该能力素质项对科级干部的重要性。能力素质项的层级要求，则为科级干部提供了一面镜子，告知科级干部在每个能力素质项上应该做到什么程度才是合格。既是自检表，也是努力的方向与目标。
在能力素质词典中，对每个能力素质项的描述分为“基本定义”“通俗解释”“行为分级”等内容。其中，将每个能力素质项划分为4个层级进行行为分级描述。如图2所示
四、电力企业科级干部能力素质模型的延伸应用
科级干部的能力素质模型是动态可调整的，为了能有更多的样本印证模型的实用性，可以定期选取部分科级干部进行调研，扩大样本量，验证每个能力素质项在四类模型中的权重及能力层级的要求。日渐完善的能力素质模型可以应用到对其实施人力资源管理的“选、用、育、留”的各个环节。
选：可以用于招聘、竞聘选拔。
用：根据特点特长，人岗匹配；考核依据。
育：针对性培养，补短拔长。
留：职业生涯管理。
（一）选人有标准
能力素质模型和所属的关键行为比较全面地概括了科级干部所应具有的能力、个性素质，为企业干部筛选、晋升、考核提供了有力的标准。具体应用于：根据能力素质模型的要求，选取合适工具对科级干部实施测评，测评所得结果为科级干部的选拔竞聘提供方法参考，为科级干部的培养提供内容参考；依据能力素质模型维度权重比例层级共同评判打分，为企业的选拔提供一定的依据。
（二）用人有依据
能力素质模型体现科级干部量化的能力素质水平，结合平时工作表现，为岗位调动、人尽其用提供依据。对于平时表现好且能力素质得分高的干部应该大力提拔；对于有能力但平时工作业绩表现不好的，则建议多实践，将能力转化成工作实效；而对于平时工作较好，但能力素质一般的干部，则要加强系统性的培养；对于能力素质潜质较低、平时工作表现又较差的干部则要慎重使用。
（三）育人有目标
能力素质模型构建的初衷是针对科级干部的培训，通过模型的应用使科级干部整体素质得到提升，企业的指令传接融洽，任务能够高效完成，创新性元素增加使得电力企业竞争力增强。强化科级干部培训，使企业中高层后备人员素质得到提高，能够支持企业的变革进步。
另一方面，对于科级干部这一庞大的群体，利用能力素质模型对其进行后备力量的培养。根据能力素质模型培养出来的新生力量，将会给企业注入新生血液，是电力企业在革新道路上的动力源泉。
（四）留人有规划
能力素质模型提供参考测评，可以丰富员工档案管理，在原来基础信息、业绩情况的基础上，增加能力档案。该档案的定期更新、对比，可以为人才的培养、使用提供依据。基于能力素质模型的档案与人才管理的其他模块有机结合，促进科级干部培养系统的循环提升。
完善科级干部培养的“选、用、育、留”闭环系统，体现了企业人才开发和管理的理念。科级干部能力素质模型的延伸应用，保障了人才管理工作扎实有效，实现了科级干部能力素质稳步提升，管理效益显著增加。
参考文献
[1]李伟，樊功成，谷媛媛，毕春勇.建立领导干部能力素质模型提高人力资源工作效率.[J].农电管理，2009（9）
素质模型范文5
关键词：素质模型；判断能力；交往能力；工作态度；持续发展
传统的人力资源管理以工作为基础，其优点是对各项职位要素有明确的规定；不足之处是这种静态的工作缺乏灵活性，忽视人的能动性。随着工作性质和组织机构的变革，以工作为基础的人力资源管理显得不合时宜，人力资源管理的发展趋势是以能力为基础的人力资源管理。以能力为基础的人力资源管理即是先对员工的能力进行评估，确定员工所具备的能力，然后根据工作的需要，确定每一项工作对其承担者能力方面的要求，并与员工所具备的能力相比较，最终确定该项工作的最佳人选。
一、人员素质对企业持续发展的重要性
企业从组织战略、客户需要和竞争的需要出发，通过对各类员工产生高绩效的行为素质与潜在素质进行深入分析，形成各类员工的素质模型。以素质模型为基础，建立相应的人才招聘与选拔标准，真正做到选合适的人到合适的岗位，提高员工适岗率，真正使企业做到人尽其才，充分发挥人的潜能，保持企业人才竞争优势（如图1所示）。
基于能力的人力资源管理的关键是素质模型的构建。企业各职类、职种从业人员的素质模型的建立是企业把好“进人关”的重要依据。企业对外招聘时，应以素质模型为标准分别从德、能、技、勤、知、体、绩7个方面来甄别应聘者的个性特征、能力、兴趣偏好、个人动机等是否与应聘职位所在职类、职种的素质模型相符，这是提高企业进人工作质量的第一关。本文则从能力角度出发，分析人员素质模型的构建。
二、企业对员工能力的要求
构建基于能力的素质模型，首先要明晰企业对员工的能力要求。企业中无论管理类、行政职务类、管理服务类、营销类、技术类还是作业类的职类职种，对员工的能力要求，可以概括为以下方面：分析判断能力；人际交往能力；工作态度。由于能力概念过于抽象，在实际操作中需要将其具体化，即将能力界定为可观察的行为和表现，达到易于辨别目的，并且形成区分优秀与一般员工的标准。
三、员工能力细分及能力素质模型的建立
（一）分析判断能力
1、分析能力。面对复杂困难的环境做出准确客观的评估。（1）分析问题时能够参照来自不同渠道的数据和资源，避免片面的看法。（2）对任何事情都懂得分析什么是表面的现象，什么是影响其本质的关键因素。（3）在面对巨大压力的情况下（争吵，重要事务发生错误）仍然能够冷静地做出决定。（4）分析任何问题都会先寻找证据，然后再做决定。
2、市场敏感度。预测、理解并致力于消费者和客户不断变化的需求。并且了解外部世界其他业务组织的发展。（1）在自身所处理的事务中，能够描述出外部客户、消费者不断变化的需求。（2）能够分析、感受、把握商业世界的变化趋势。（3）能够站在市场的前沿和消费者的角度看问题。（4）对于自身产品、组织、个人的竞争优势有着清晰的认识，同时对竞争者的有利之处有着正确的判断。
3、创造力。表现出思维的灵活性，创造新颖的理念，并能使之转化为切合实际的计划。（1）有理智的好奇心。（2）对于解决一个问题常常有着很多的建议和想法。（3）对于他人的想法抱有很大的热情。（4）能够不断地挑战自身的想法和做法。（5）打破思维定势，为老问题寻找新的解决方法。
4、清晰的目的性。了解事务的全局，清晰地洞察什么事情需要做以及怎样完成。（1）能够清晰界定事情具有的优先级，知道需要怎么完成。（2）将更多的精力放在重要的事情上。（3）按事情的轻重缓急来安排事务，不因为“紧急性”而忽视“重要性”。（4）能够把握事务的全局性，从而明确目标。（5）清楚掌握为实现目标所需要完成的任务。（6）建议最终解决方案之前考虑过所有的可能方案。
5、学习能力。长期持续地、积极地从自己和他人的成败经验中学习。（1）把过去相关经验和教训应用于新的环境。（2）从行动中提高自我绩效。（3）及时得到批评性的反馈，也真诚地对待。（4）坦诚接受关于发展需求方面的建议。
6、结构化的思维能力：。给予的解决方案、表达对于问题的看法多能够运用非常结构化、有逻辑的思维方式。（1）善于把握事务的全局，从一个大的方向把握问题。（2）能够将问题进行结构化处理，分出清晰的条理，以便抓住事物的本质。（3）能够对解决方案进行逻辑化处理，能用具有条理感、推理性的思维解决问题。
（二）人际交往能力
1、领导力。激励他人达到更高的绩效标准；能够组织各类项目活动的完成。（1）给予团队成员清晰的发展前景和发展目标。（2）明确个人与团队的角色分工与职责权限，避免混乱的工作局面。（3）设定富有挑战性的目标，并取得他人对此的认同。（4）承认个人绩效并给予反馈。（5）给予合适的人选充分的权限，使其更大可能地发挥潜能。
2、沟通影响力。有效地沟通，为自己的观点寻求支持。在同事、顾客和客户之间建立有效的关系。（1）以合理的论据、数据和明白无误的沟通来影响他人。（2）针对不同的听众对象，调整沟通的方式和方法。（3）努力与他人建立融合的关系，取得他人的支持和认同。（4）能够站在不同的立场思考问题，运用环卫思考获得双赢结果。
3、团队合作能力。作为团队的一员，采取合作的态度进行工作，关注团队的整体目标，而非个人利益。（1）作为团队的一员，愿意并富有建设性地参与工作。（2）表现出对团队的认同，支持团队决策。（3）公开坦诚地与团队共享信息。（4）为了团队的利益能够调整自己的位置。（5）重视他人的看法、专长好所提供的信息。
4、客户服务能力。全心全意服务于客户，为其解决问题并提供超值服务。（1）清晰了解客户的需求，并主动为客户提供服务及其他信息。（2）迅速及时地解决客户的问题，不推卸责任，不拖延，即使不是自己的过错造成的问题，也能立即采取行动解决问题，而不是先追究责任。（3）能就如何提高客户满意度提出可行性建议，发掘超出客户期望的服务机会。
（三）工作态度
1、开拓能力。勇于接受挑战、超越自我，改进现有的工作方法。（1）乐于接受一定难度的任务，对富有挑战性的工作感到兴奋。（2）主动要求新的任务，为自己设定具有挑战性的目标，并采取具体行动去实现该目标。（3）对动作流程、工作方法或规章制度提出改善建议或采取行动以提高效率，能主动地对组织的产品与服务提出改进建议。（4）支持他人的创新行为，积极营造组织内部开拓创新氛围。
2、诚实正直。以企业的道德规范正直处事，遵守各种规章制度，并抵制不道德的行为。（1）遵守职业规范，明确自己的职业行为标准与处事原则，制止不道德的商业行为。（2）在需要的时候，客观提供基于事件本质的正确信息，不夸大或缩小事实，不散布未经正式渠道证实的信息。（3）在职业交流中，以诚实的态度对待他人，尽可能客观、全面地让对方了解全面的信息。（4）即使在面临风险或压力的情况下，仍然坚持以企业利益为先。
3、职业化行为。能够为客户提供最为专业的服务，并确保任务能够按照承诺完成。（1）任何时候都保持职业化的形象，了解自身的形象代表公司的名誉。（2）只从符合法律和职业道德的业务实践，不以任何原因牺牲以上的标准。（3）对于客户、同事，均给予尊重，愿意了解他们的想法。（4）保持独立的思考，不为获得客户好感而放弃个人观点。
4、高效的工作能力。能够进行科学的管理，养成高效的工作习惯。（1）如果决定进行某项工作，绝不拖延，并确保预期的效果。（2）一件事如果可以在1小时之内完成，就不要拖延到2小时。（3）具有管理项目的能力，确保项目工作目标明确、职责清晰、工作量安排合理。（4）为达到工作高效的目的，尽可能周详的思考，尽量避免人员闲置或人手短缺现象。
5、计划与自我管理能力。有效管理个人工作时间，有效规划工作所需资源。（1）计划并管理自己的日常工作，能按工作重要性和时间的紧急性进行排序，确保工作效率。（2）按照要求在既定时间内完成工作，并对工作的质量、成本和所带来的风险负责。（3）了解工作所需的资源情况及其对成本的影响，并能有效规划资源。（4）能够有效解决工作中的问题，及时向上级汇报或向下级传达。
企业各职类职种都按照各自的能力素质模型的要求进人、用人、育人，企业的整体人力资源的素质必然得到提高，实现人员与岗位的最佳匹配，提高人员适岗率，促进绩效改进，保持企业竞争优势，最终实现企业的可持续发展。
参考文献：
1、杨毅宏.世界500强面试实录[M].机械工业出版社,2005.
2、朱晓辉.人力资源管理柔性化――柔性管理的关键[J].商业研究,2005(3).
3、王国顺.企业理论――能力理论[M].机械工业出版社,2005.
素质模型范文6
关键词：研究生;胜任素质;模型;培养
一、相关概念诠释
（一）胜任素质。美国心理学家麦克利兰认为胜任素质是从第一手材料入手，发掘出的能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征。美国学者 Spencer认为，胜任素质是指能将卓越工作绩效者与普通绩效者区分开的个人深层次潜在特征，即知识、技能、社会角色、自我认知、特质和动机。王重鸣则认为胜任素质是导致管理者高绩效的知识、技能、能力及价值观、个性、动机等。综上得出，胜任素质是指能够把高绩效者与低绩效者区分开的知识、技能、自我认知、个性特质以及动机等方面的个人特征。
（二）胜任素质模型。目前，学术界最著名的胜任素质模型有两种： （1）冰山模型：Spencer经过多年研究，基于胜任素质的具体要素，提出“冰山模型”。认为胜任素质有显性和隐形之分，包括知识、技能、自我概念、特质和动机五个方面。其中知识和技能为显性，可以观察且易改变，是完成某一具体工作的基本素质要求;自我概念、特质和动机为隐性，是潜在的、不易发现和改变的，是高绩效的核心素质要求。（2）洋葱模型：彭剑锋从一个新的角度去分析胜任素质模型，提出洋葱模型。认为胜任素质像洋葱一样层层包裹，从外到内渐变为较核心部分。在该模型中：知识和技能属于表层，较易发现与发展;自我概念、态度和价值观属于中层，较难被发现且较不易发展或改变;特质和动机属于核心层，是个人潜在的特质，相当不易发展。
二、研究生胜任素质模型的主要研究概述
（一）关于研究生核心胜任素质模型的研究。通过对国外研究生胜任素质相关文献的回顾分析，孙晓敏、车宏生在独立完成胜任素要程度，对国外研究生胜任素质进行整合，得出研究生核心胜任素质模型：学业能力、学业努力、个人自律、个人管理技能、人际关系、职业愿景与自我导向六个维度。
（二）关于研究生知识结构与能力素质的研究。顾明远分析了影响研究生知识结构和能力素质的因素，认为应在知识结构强调综合学习，文理知识相结合;在能力结构上强调学术能力，自我约束能力与社交能力。孟万金通过对研究生的科研能力进行问卷调查，得出文理工三科研究生综合科研能力结构要素：创新能力、逻辑推理能力、资料搜集与处理能力、问题解决能力、语言表达能力。陈木龙、张敏强在孟万金研究的基础上，通过开放性调查和专家访谈的方法进行研究，得出研究生基本科研能力中：最重要的素质为逻辑思维能力、发现问题与解决问题能力、料搜集与处理能力;次之是创新能力，成就动机与自我监控能力，人际交往能力;再次则是动手能力。
（三）关于研究生胜任素质因素模型的研究。颜立采用行为事件访谈法和问卷法探索了研究型大学研究生的胜任特征模型的构建问题，指出优秀研究生的胜任素质包括：重视结果、人际理解、归纳总结、自我控制和兴趣5项;研究生共有的胜任素质包括：主动性、信息寻求、自信、分析式思考和与人交流6项。陈石、王玉坤通过采用文献研究法、行为事件访谈法和问卷调查法，对研究生胜任素质与培养绩效的关系进行研究，得到高校硕士研究生胜任素质五因素模型的五个维度：专业技能、个性特征、人际互动、心理素质、创新能力。
三、研究生胜任素质模型的整合分析
（1）专业技能：学习能力、专业知识、科研能力、收集分析信息的能力/问题分析与解决能力、批判思维能力/本专业的基础知识、历史知识、当代科技知识、跨学科知识、哲学知识、科研能力/ 逻辑推理能力、资料搜集与处理能力、问题解决能力/逻辑思维能力 、发现问题与解决问题能力、资料收集与处理能力 /信息寻求、分析式思考;（2）个性特征：理解能力、兴趣、上进心、重视结果、主动性/主动性、坚持性、尽责性、道德与诚实/自我监控能力/重视结果、人际理解、归纳总结、自我控制和兴趣、主动性;（3）人际互动：学术交流、社会活动、团队合作能力/沟通技巧、人际技能、团队合作/口头表达能力、人际交往能力/语言表达能力/语言表达与人际交往能力/与人交流;（4）心理素质：承受挫折能力、意志品质、心理调节能力;（5）创新能力：创新意识、思维、实践能力/创造能力/创新能力/科研创新能力。
可知：胜任素质最为集中的是专业技能，其次是个性特征和人际互动。有些相同或相近的胜任素质在同一维度重复出现，心理素质只在陈石的研究中有涉及，则可作为最新研究成果。对上述模型的进一步整合，得出以下5个核心导向因素：
（1）专业技能：综合知识，科研能力，信息处理能力，逻辑思维能力，解决问题能力;（2）个性特征：理解能力，主动性，尽责性，兴趣，重视结果，归纳总结;（3）人际互动：学术交流，人际技巧，语言表达能力，团队合作能力;（4）心理素质：承受挫折能力，意志品质，心理调节能力;（5）创新能力：创新意识，创新思维，创新实践能力。
四、基于研究生胜任素质模型的培养对策与建议
（一）切实结合专业定位。扎实的学科知识是研究生实现相应研究的基础。研究生培养必须在专业定位的基础上，结合专业的现实需要合理设置研究生专业课程，扎实专业知识;同时，必须加强跨学科知识培养，尤其应加强培养理工科研究生的人文素质方面。总之，研究生培养应切实结合专业定位，同时灵活地设置课程。
（二）注重技能培训。研究技能是进行一般学术研究与科研实验的重要手段。研究技能既包括具体实践操作技能，也包括逻辑思维能力方面。应多为研究生创建实践平台，进行操作技能培训，提供实践机会以充分调动研究生实践积极性。学生是学习知识的主体，具有选择性、主观能动性，应在保证专业学习的基础上，充分利用课堂与业余时间，为其提供学术交流、思想交流的平台。
（三）强调结合个性特征。个性属于隐性素质，不易改变。研究生培养必须建立在个性特征基础上，以保证研究生培养差异性、针对性。导师是直接接触、指导与培养研究生的专家，应发挥主要引导作用，对其研究生的个性特征有一个直接而全面的了解，进行特色培养。同时，研究生自身也应与他人保持适当地接触与交流，虚心学习并接受他人意见。
（四）关注心理素质。心理素质要求认识和掌握人的心理活动规律，并能客观评价自己。在研究生培养的过程中，应关注研究生的心理素质状况。研究生本身应充分发挥自身心理素质发展的主体作用，不断进行自我培养。导师在培养研究生的教育教学过程中，应适当的加入一些心理辅导与指导的成分，渗入心理素质教育，关注学生的心理动态。
（五）注重创新能力。研究生培养必须注重创新能力层面，营造鼓励创新的氛围。首先创新氛围应是开放的，能够不断提供新的观念，让学生接触到最新学术前沿;其次创新氛围应是自由的，学生能够按照自己的兴趣独立选择与思考;最后创新氛围应是宽容的，鼓励尝试性创新，鼓励构建创新团队或其他创新组织，对创新中的失败持包容态度;同时，还要鼓励创新形式多样化。但不能只注重形式，造成学术浮躁和自由松散。
参考文献：
