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救经引足范文1
关键词：家族企业；职业经理人；对策
20世纪80年代以来，经济体制的转轨和社会结构的转型给全面实行市场经济的中国带来了一种新的经济形式——民营企业。民营企业凭借自身的优势，迅速发展壮大，日益成为我国国民经济的重要组成部分。在我国目前的300多万家民营企业中，90％以上是家族企业。随着经济的发展，外部竞争日益激烈，家族式的管理方式已经成为家族企业继续发展的瓶颈。打破家族式管理，引入职业经理人等先进的管理模式成为家族企业实现可持续发展的唯一途径。面对职业经理人这种特殊的人力资源，家族企业如何进行充分的调动和激励，使其发挥出正常甚至更大的作用，这是家族企业和学者们所普遍关注的问题。
一、家族企业引入职业经理人存在的问题
(一)家族企业与职业经理人之间缺乏信任。造成这一现象的原因在于家族企业和职业经理人之间的信息不对称以及传统的“家文化”的影响。职业经理人市场交易双方在全部的交易过程中，特别是家族企业与经理人交易时都受到各自主观因素的强烈影响，其中有很多的人格化因素，如性格、兴趣、态度、情感联结度。不少家族企业，其客户状况、原料采购、价格等信息很少有系统的文字资料积累下来，而大多都集中在企业主的大脑中。在很多的情况下，由于双方之间的信息不对称，企业主不会轻易地让非家族成员的经理知晓、掌握这些信息，于是职业经理人由于没有能获得岗位工作所必需的信息，难以有效地履行职责，而家族企业主会认为这是职业经理人不够努力或者能力不够，从而解雇经理人。另外，由于双方之间信息不对称，职业经理人不能很好的了解家族企业主的经营目标或者意图，从而在努力的方向上与企业主的意图有所冲突。如，家族企业主近三年的目标是扩大规模，盈利方面保持现在的水平或者稍有下降均可，可是职业经理人由于不能很好的了解企业主的意图，可能在盈利方面下了很大功夫，而忽视了企业规模的扩大，这同样使企业主认为职业经理人没有很好的实现企业目标，从而解雇该经理人。
中国的“家文化”是以血缘亲情为纽带的家庭、家族为其实体存在形态，以家庭、家族成员之间的上下尊卑、长幼有序的身份规定为行为规范。中国的“家文化”是“小家文化”，强调家族利益，用人时优先录用家族成员，任人唯亲，家族成员牢牢地占据各个层次的职位。职业化管理的社会属性决定了代表企业利益，对“家文化”构成冲突。家族成员不甘心丧失优越待遇和决策大权，总会或明或暗地捍卫“家文化”，干涉事务和施加压力。家族企业在引入职业经理人后，往往出于“家文化”的影响，对引入的职业经理人“不太放心”，对职业经理人的经营管理权限控制很大，始终认为他们是“圈外人”。职业经理人面临极其严重的信任危机，企业所有者授权的不足使得优秀的职业经理人无法在企业里施展拳脚、真正发挥作用，从而影响了家族企业的发展。
(二)职业经理人市场不完善。目前，我国各大城市如上海、北京、广州等地都有人才交流中心，有的地方还设立人才开发公司、人才咨询公司等人才中介机构。但总体而言，人才市场的发展有些类似于“集贸市场”，职业经理人市场没有形成统一社会性的市场体系，没有社会中介性人力资源评估机构、咨询机构对职业经理人的经营业绩做出客观与公正的评价，家族企业想通过市场寻找职业经理人，但缺少市场信息以及职业经理人的过去情况等信息，这往往造成对于职业经理人的选择局限在很狭小的范围内。同时，当前的职业经理人市场也没有一套良好的监督制约机制，对职业经理的违规行为进行制约。因此，职业经理人利用自己的职权为自己牟取私利的案例层出不穷。另外，当前的经理人市场缺少惩罚机制。我国目前的状况是，若是职业经理人经营的好，会得到一定程度的奖励，而当职业经理人由于不努力或者能力不够，家族企业的经营业绩出现下滑的情况下，经理人最多只得到解雇的惩罚，并没有得到更大的惩罚，而且这些“过去”并不影响经理人寻找一份新的工作。这些职业经理人市场中不完善的地方最终造成了家族企业引入职业经理人过程中的各种障碍。
(三)激励机制不合理
1.职业经理人薪酬决定机制不合理。当前的职业经理人薪酬水平是与普通员工的收入水平挂钩的。而作为职业经理人而言，不大希望将普通员工收入水平作为其自身薪酬水平的依据，而是希望通过业绩和经营难度来确定其薪酬水平。当前的职业经理人薪酬决定机制可能会使职业经理人为提高自己的工资而变相提高员工工资，以此来增加自身收入，从而导致人工成本上涨过快，削弱企业竞争力与发展的后劲。还有可能导致职业经理人为了满足自身利益，利用手中掌握的企业信息资源和自身的权力地位进行各种违背企业发展方向的投机行为。
2.职业经理人的报酬结构缺乏中长期的激励内容。年薪制激励和股权型激励在报酬激励机制中属于中长期激励，由于与经营业绩相联，激励的强度较大。而就我国目前的状况来看，职业经理人的报酬仍以固定收入为主，与其经营业绩关系紧密的浮动报酬所占比例相对较小。这样，一方面，在我国很多家族企业中，业绩优秀的职业经理人不一定获得高收入，另一方面，业绩较差企业的职业经理人却有一些获得极不相称的高收入。该得到的人很可能得不到，不该得到的人却得到了，从而无法很好的对职业经理人产生激励作用。 转贴于
3.当前的报酬激励中忽视了“公平”特性。当前的家族企业在对职业经理人进行激励的过程中，往往忽略了“公平”特性。首先需要指出的是，这里的“公平”指的是Rabin在1993年提出的“当别人对你友善时你也对别人友善，当别人对你不友善时你也对别人不友善。如果你在损失自己效用(收入、利益等)的情况下去损失别人效用(收入、利益等)，就被定义为你不友善；如果你在损失自己效用(收入、利益等)的情况下去增进别人的效用(收入、利益等)，就被定义为友善”。大多数家族企业认为给予一定数量的钱，职业经理人就要完成一定的指标，而没有想到，给予职业经理人更多的钱，其可能会产生感激心理从而更加努力的工作，使得家族企业获得更多的收益。
二、家族企业对职业经理人激励方式
(一)家族企业要转变自身观念，树立一种“互信”、“互惠”的企业文化。中国社会一直存在着两种相互尖锐对立的、内外有别的伦理信仰和伦理实践：家庭或家族等社会组织内部伦理及其与外部社会经济组织交往时所遵循的外部经济伦理。内部经济伦理坚持的是相互信任、真诚守信、合作互利的诚信原则，而在对外交往中坚持的却是截然相反的伦理原则。在这里，不信任、哄骗、相互欺诈等行为成为内部成员津津乐道的正当行为。在这种情况下，家族企业应转变自身观念，由以前的认为职业经理人是“外人”转变为更加的信任职业经理人，给予职业经理人更多的人性化关怀，不应只认为职业经理人只是聘来干活的。对职业经理人来说，他们绝不愿意作为一个“外来者”，处处受到制约，分享共同成长的利润与喜悦是其必然的追求。要重构家族企业“老板”与职业经理人的互信，就要构筑家族企业委托双方的心理契约，如，家族企业可以建立由工作分析行动计划、业绩评价系统、及时的工作说明、培训与发展计划、薪酬绩效考核系统等内容组成的任人唯贤、唯才是举的人力资源管理制度，为确实有能力的员工提供职务晋升机会和知识技能培训；还可以建立科学的授权体系和决策机制以及完善的激励机制等。同时，家族企业中还应该建立非个人性的规章制度的信任模式，从制度上保证信任的建立。中国家族企业中的信任大多是基于特征的信任模式，它是一种由社会相似性而产生的信任。一般而言，相似性越多，信任度就越高。家族成员同企业主有相近的家庭背景、价值观念等，就会容易获得信任，而职业经理人则很难被信任。应构建这种基于非个人性的规章制度的信任模式，以制度来规范家族企业和职业经理人之间的信任。
树立一种“互信”、“互惠”的企业文化，以文化的力量来熏陶员工和职业经理人，从而建立一种良好的氛围，激励职业经理人更加努力工作。家族企业要赢得市场的信赖和认可，建立良好的企业文化是必不可少的。若是一个企业自己内部都相互不信任，又如何赢得外界的认可。企业要继承传统的儒商精神，以诚经商，建立企业内部信用管理制度，塑造诚实守信的企业价值观和“互信”、“互惠”的企业形象。随着“互信”、“互惠”的企业文化的建立，相信职业经理人会更好的为企业工作，使家族企业得到更好的发展。
救经引足范文2
1、事与愿违，意思是事情的发展与愿望相反，指事情没能按照预想的方向发展；
2、不尽人意，指某件事物的结果不完全符合人的意愿，甚至有悖于初意；
3、大失所望，表示原来的希望完全落空；
4、适得其反，指恰恰得到与预期相反的结果；
救经引足范文3
南本是云南省普洱市思茅区龙潭乡一个全部为傣族居民的村民小组，生活在这里的傣族人民勤劳、善良，创造出了灿烂的民族文化。其中南本傣族传统音乐作为其传统文化的重要组成部分，能够流传下来，是因为在生产力低下的南本，南本傣族传统音乐是被需要的。南本寨子就是典型的乡土社会，土字的基本意义是指泥土。乡下人离不了泥土，因为在乡下住，种地是最普通的谋生办
法[1]。在很长时间里，南本寨子是依靠传统农业的小农经济，在经济上每个农家，除了盐铁之外，必要时完全可以关门自给。也正因为依靠种地谋生，自然是人们唯一能够依赖的对象。为了上天能够有好天气，人们崇拜、祈求；为了娱神，音乐成了他们最好的工具。就在人们的生产生活中，南本傣族传统音乐得以保留下来。
南本傣族传统音乐的传承除了受到自身产生的环境影响，还受到外界环境的影响。首先南本傣族传统音乐生存在以依赖自然发展的小农经济为生活基础的南本乡土社会。其次是南本傣族传统音乐处在南本着这个相对封闭的村落中，在南本傣族传统文化的发展中，不可避免受到影响。随着社会的整体的发展，南本的文化环境开始变得开放、多元化，很多外来文化逐渐介入，给南本傣族传统音乐的传承带来了新的挑战。最后，南本傣族传统音乐作为“活态”的传统文化，主要靠传承人或者传承主体进行保护和传承。因此，南本傣族传统音乐传承人作为南本傣族传统音乐的主要承载者和传播者，所经历的自身的意识形态、行为模式和生境的变迁也影响着傣族传统音乐的发展和传承。
二、南本傣族传统音乐传承环境的变迁
生境变化是文化变迁的重要因素和驱动力[2]。无论是外部环境还是内部环境的变化无疑都对南本带传统音乐的传承和发展带来了影响，而其所经历的变化主要表现在以下几个方面：
（一）生产生活方式多样化发展
90年代以前，波叶法老人（南本傣族传统音乐传承人）等傣族传统文化传承人家庭的经济收入与整个南本寨子村民一样，主要来源于种植和出售农作物、经济作物，而且多数时候都只是能够自给自足。那时，南本寨子基本依靠传统农业生活，生产力水平低下，经济收入水平偏低，为了能够保证基本的收成，因此人们对自然十分依赖。祭神和娱神成了人们能够获得好收成的方法和途径，这时具有傣族传统音乐技能的传承人就派上了用场。那时，传统文化传承人大多可靠拥有一技之长为生，寨子里需要表演时，虽然不收费，但是寨中还是会给一定的慰问金，能给家庭带来除了农业以外的经济收入，但是随着历史进步、经济发展、科技进步，情况发生了改变，现阶段想仅靠一技之长来谋求生存和发展显然已经是非常不现实的了。
随着科技的进步，使得以前靠祈求获得收成的愿望变得容易实现。现在，要想有良好的收成，只需要运用各种生产设备、化肥就可以实现，人们不再需要祭天祈求，傣族传统音乐也慢慢的失去了其作用。加上，年轻人们纷纷走出寨子，进入城市读书和工作。只要有机会年轻人都倾向于在城市里安家，随着老一辈一天天老去，南本傣族传统音乐将面临失去重要的传承者和传播者的问题。
由此可见，南本傣族传统音乐传承人赖以生存的技艺，因适应不了时代的改变或选择，无法再传承甚至无需再传承下去。即使是国家公布的非物质文化遗产传承人，他们的后代也选择了其他的生活方式，不再依靠其父辈曾引以自豪的技艺来谋求生存。
（二）村寨文化边界逐渐消解，多元文化加剧碰撞
除了傣族传统音乐传承人家庭本身的变化，社会生活的变化也是瞬息万变。无论是政治风云还是变革革新都与文化传承人的命运休戚相关。传统文化传承人身在变幻莫测的世界和国家需要的广阔背景中，生境的变化虽然是存在于国家的宏观层面，但是却也是实在的，看似遥远却也跟传承人息息相关开放的发展环境，百花齐放、百家争鸣的文化生境，为传统民族文化的传承和发展带来了新的元素。多元文化介入使南本傣族人民的生活变得丰富多彩，科技的介入让南本傣族人民生活变得简单便利；交通的便利让南本傣族人民的生活出现了新的谋生方式；现在的南本，已经在慢慢的改变其人口流动性小、社会开放程度低的特征，变得更加开放和多元化。随着汉文化的广泛传播对南本傣族的行为有着相当的同化力量，南本傣族传统文化尤其是傣族传统音乐正面临着被边缘化的困境。
（三）民众主观意识改变，传承主动性弱化
非物质文化遗产传承人作为活态的传承体，一方面他们是非物质文化遗产既定的承载者和传递者；另一方面，人的主观能动性使传承者在某些特定的时间空间以及外来因素的影响下创新或者抛弃他们所承载的非物质文化遗产。[3]因此，传承人的主观选择对于非物质文化遗产的传承，有着决定性的作用。
在传统文化传承的过程中，主要表现出两种传承方式：主动接受和被动接受。主动接受主要表现为，传承人自身对非物质文化遗产本身有着特别的偏好，出于某种原因对传统技艺真心喜欢和愿意继承父母的传统。被动接受则主要是因为外界原因而被动学习传统技艺，可能是为了继承家族传统，父母硬性传授，而自己并不愿意等原因。
老一辈的艺人们，从小目睹师傅们走村串寨为人们表演，能够谋生的同时，得到人们崇高的敬意，在村子有着特别重要的地位。老一辈从心里觉得会一门传统技艺真的是值得骄傲的事，所以他们发自内心愿意去学习传统技艺，并且会积极去保护和传承我国的传统文化。但随着老人们渐渐老去，他们大部分处于体弱多病、年老无力的艰难状况，无法再参与寨子里大小事务，社会地位自然大不如前，更别说利用自身技能谋生。而寨子里的年轻人自然看在眼里，更不愿意学习传统技艺了。
可见，南本傣族传统音乐传承和生存环境面临着种种的变化，无论是傣族传统音乐传承人物质生活水平的改变、社会生活各方面的介入还是人们对传统傣族文化的意识变化，都影响着南本傣族传统音乐传承生生不息、永续发展。
三、南本傣族传统音乐传承中存在的问题
随着社会的发展和经济的日益进步，南本从一个相对封闭、落后的村寨，发展变得开放、多元，在这过程中南本不断接受新的文化元素的进入，把外来文化不断融入到本民族的文化生活中，南本傣族人民受到外来文化的影响，各方面正在发生着变化。南本傣族传统音乐作为南本傣族传统文化不可少的一部分，其传承环境发生也发生着巨大的变化，而经济环境、文化环境和传承主体自身意识的变化给南本傣族传统音乐的传承带来了诸多问题。
（一）传承人生活困顿，传承后继乏人
民族传统文化传承人凭着自己对民族传统文化的热爱和责任意识，靠着他们聪明才智和刻苦钻研，用了几十年的刻苦学习、摸索和积累，才逐步形成了民族文传统化的系统体系。他们掌握着民族传统文化的精髓和民族民间手工技艺，需要通过言传身教、口传心授等方式一代代的传承、延续和发展下去。
非物质文化遗产很多来自民间，一代代的被传承下来。在南本像波叶法老人一样的老艺人本来数量就不多，年龄都在70岁以上，身体或多或少都患有疾病，随时都可能离开人世，传统技艺也随时面临着失传的可能。但是由于现实中的种种问题，愿意学习南本傣族传统音乐的人越来越少，尤其是年轻人更是不愿意花费时间去学习如此古老的音乐形式。随着时间的推移，原先可以靠技艺，尤其是说唱技艺生活得很好的艺人已经很难再养家糊口，所以很多传承人不得不放弃传统技艺，转而从事其他行业，慢慢的失去了传承的基本条件，从而导致了很多传统技艺没人传承，出现后继乏力，难以为继的情况。因此南本傣族传统音乐传承目前面临最主要的的问题就是缺少传承人。
（二）政策保护措施具体实施不到位
相较于强势文化、主流文化和中心文化而言，民族传统文化大部分都来自民间，只是一种相对弱势的、民间的、边缘的文化，有很多并没有被大众所知道，是属于小众所有的，在生存和发展的竞争上缺乏优势。民族传统文化在强势文化、主流文化面前，只能形单影只的艰难前行，但是民族传统文化作为非物质文化遗产不可缺少的一部分，也应得到保护和传承，而且针对非物质文化遗产的无形性和活态性特征，应该是更全面和系统的保护。但是正如2010年6月2日，前文化部副部长王文章在国务院新闻办公室举行的新闻会所说“初步查明，我国非物质文化遗产资源总量共近87万项。”我国非物质文化遗产数量庞大，而且遗产本身所具有的文化价值也各不相同，能够被国家计入非物质文化遗产名录的只是少数，剩下的难免就得不到足够的重视。即使现在国家建立了较为完善的国家、省、市 、县四级非物质文化遗产名录体系，但是还是有很多地处偏僻、无人问津的民族地区的民族传统文化没有被发现从而得不到应有的保护。
在南本寨子里，被命名为市级非物质文化遗产代表性传承人的只有波叶法老人，也有专业人员到村里对傣族传统音乐的演奏、歌曲进行了记录、采集、保存，但是也仅限于变成书面的保护，之后再没有其他保护措施。就连根据相关规定，每年约3000元的补贴，也从未拿到过。其他的传承人也把自家流传下来的乐器放在村里的文化展览室中，可是却得不到来自政府的任何形式的帮助和扶持，这大大打击了南本傣族传统音乐传承人的积极性。
中国民间文艺家协会和联合国教科文组织联合授予的 20位民间工艺大师和 600位民间工艺家中，不少人因美国提供优厚条件而移居美国，反映出了我国民族民间文化传承人面临的现实情况。[4]国家在政策实施中的忽视和放松，严重影响着我国非物质文化遗产传承人对非物质文化遗产传承的热情和积极性。
（三）民众对传统文化的保护意识淡薄
广大人民群众是民族传统文化的创造者、传承者，也是民族传统文化的保护者。保护传统文化的工作，倘若没有人民群众的参与，无论规划多么美好的蓝图，都只能是政府和官员们的一己之愿。所以，保护与传承民族传统文化就不仅仅是某些部门、某些个人的事，而是一个需要全社会共同参与，且是常抓不懈的大事，这件大事应当成为全民的共识、全民自觉自愿的行动。
但是放眼全国，民族传统文化多处于经济相对欠发达地区。由于经济落后、地处偏远，当地教育意识也相对落后。从受教育程度来看，大部分少数民族传统文化所在的地区，人们受教育的程度和水平偏低，对文化价值的认识以及对与非物质文化遗产有关的自身存在价值都缺乏清楚的认识。从而，导致人们对传统文化的传承缺乏主动性，基本上是一种被动和被生活所迫的心态才会去传承传统文化，绝非是为艺术而艺术的人生。从当前的普遍情况可以看出，大部分传统文化传承人，但凡有另外一种方式可以改善其现有的生存状态，他们首先会选择的就是放弃传统的技艺转而从事其他行业。
救经引足范文4
在百度上打出“韩庄狗肉城”几个字，马上就有上千条信息映入眼帘，其中，很多是网友写的贴子，描述2000年奇迹般诞生的韩庄狗肉城：
“店里相当热闹，很多顾客在排队，好不容易坐下来，带皮狗肉卖完了，狗手卖完了，狗杂卖完了，狗肘子卖完了，手撕狗肉卖完了，黄豆芽也没了……”
“很是喜欢那里的环境！坐在包房的地板上，暖暖的！菜都做得非常好吃。”
“石锅拌饭非常好吃。甚至赠送的小菜我都很喜欢。”
“名气不小，狗肉很不错，够新鲜，尤其狗排，非常嫩。”
“有很多家分店，难得的是各家店的口味基本一致，在哪家店用餐都一样好吃。包房也很有特色，全是朝族地炕。好吃的东西有很多，我比较喜欢狗排，嫩嫩的，狗酱也好吃，带皮狗肉也不错哦，当然，酱汤也是每次必点的，还推荐狗肉炖豆腐和辣白菜。饭口时人很多，想在包房用餐，需要提前预定，赶上周末还得提前一两天订餐呢。”
“韩庄是家很正宗的韩国料理店，非常有特色，煎鲅鱼非常非常的好吃！是朝族品牌名店，非常可口。冷面、酱汤、石锅拌饭明显比别的地方好吃。”
……
看着那一条又一条的留言和贴子，记者不禁有些好奇，这韩庄狗肉城到底有什么法宝，能在短短的几年间声名雀起连开十余家连锁加盟店，让这么多人趋之若鹜，所到之处无不为之倾倒？2008年7月14日，当奥运祥云火炬在长春的大街上传递的时候，记者来到了位于长春市经开六区临河街天地十二坊对面的韩庄食尚店，采访了韩庄的创始人、董事长唐红女士。
烹饪技法叫绝
韩庄名震北国春城
优雅脱俗、美丽大方的唐红女士，谈起创办韩庄狗肉城的经历，她话语中充满激情。
唐红生长在吉林省延边自治区，童年的她就比同龄人多了一份成熟与睿智，以优异的成绩毕业于吉林财税高等专科学校经济贸易系后，她分配到辽源市粮食局，从事粮食进出口贸易工作。
从那时起唐红就对做生意产生了兴趣，她留心观察餐饮企业的经营和管理，不断地学习和思考，设想着自己将来也会办一家餐饮企业。
1991年，天生就有一股闯劲的唐红下海开办了一家快餐店。初次经营就给她带来了收获，快餐店的生意很红火，在当地也小有名气。这样一干就是，她积攒下了创业的第一桶金。
1999年，在商场打拼多年的唐红回到家乡时，看到朝鲜族妇女生完孩子后不像汉族女人那样“坐月子”， 她们马上就能下地干活。不禁好奇地问：“你们不好好保养能不能坐下病啊？”
朝鲜族妇女们告诉她：“不会的，我们这个民族从古至今都喜食狗肉，妇女在月子里吃很多狗肉，几乎每个星期就吃一条，狗肉强身健体，我们这里有很多长寿村，村里的老人很多都在百岁以上。”
唐红听了这话心里一动，她以前从不知道狗肉还有这么神奇的作用。从延吉回来后她到市图书馆查找有关狗肉方面的资料。这一查让她发现了一个宝矿，书上写着：狗肉，味道醇厚，芳香四溢，不仅味道鲜美、营养丰富，而且具有入药疗疾的效用。具有补中益气、温肾助阳之功。《普济方》说狗肉“久病大虚者，服之轻身，益气力。”故此，中医历来认为狗肉是一味良好的中药，有补肾、益精、温补、壮阳等功用。
狗肉好吃唐红早就知道，俗话说“狗肉滚三滚，神仙站不稳！”但她以前不了解狗肉有这么高营养价值和功效。唐红萌发了开一家朝鲜族狗肉店的念头。她来到长春考察了市场，发现还真没有一家正规的朝族狗肉馆，她马上着手寻找店址。
2000年8月3日，南关区西三道街民康路派出所附近，营业面积1000多平方米的“韩庄狗肉城”开业了。开业的头两个月，店里的生意显得很清淡，平均每天的营业额只有三四千元，唐红非常着急，可她并没有失去信心。为提高朝鲜族菜的特色和风味，唐红从韩国、延边等地聘来一些高水平的厨师，配以30余种中草药，开发出“风味狗肘子”、“风味狗小腿”、“特色狗手”等三道特色菜，又以口味纯正的韩食料理系列、辣焖鱼系列，以及正宗的延边服务大楼冷面，吸引了大批顾客经常光顾。充分发挥朝鲜族饮食特色的辣闷明太鱼味道鲜美，风味独特，深受食客们的好评，韩式大拌菜色香味俱全，是解酒调味的凉拌菜……
店里的每道菜、每道制作工艺都由唐红和厨师们一道精心研制调配，在传统工艺基础上加以创新，既保持了传统风味又引领时尚、独具一格。就这样，经过不懈的努力，几个月后，韩庄每天的营业额上升到一万多元，此后，这个店的客流量每年都以15％的速度递增，营业额也大幅提升。
随着生意的日渐兴隆又出现了新的问题，每天饭口时都有很多顾客需要排队等位子，还有的人看到这么多人在排队只好恋恋不舍地走掉了，就这样店里流失了一些顾客，唐红看到这种情形决定找个繁华地段再开一家店。
2001年9月21日，工农大路与红旗街交汇处西50米，“韩庄狗肉城”第二家店开业，生意异常火爆，第二年唐红又接着开了第三家店。至此，韩庄狗肉城在春城已是家喻户晓。
2005年12月位于吉林大路的韩庄旗舰店起航。旗舰店的开业是韩庄品牌提升的里程碑，全方位引领特色餐饮典范，致力打造经典民族品牌。
文化铺路
韩庄再上新台阶
走进韩庄狗肉城红旗街店，一进门就能看见墙上挂着很多名人和唐红的合影照片，他们都是光临过此店的明星，对韩庄狗肉赞不绝口，有倪萍?、濮存昕、黄宏、赵本山……其中最大幅、最醒目的就数刘德华和唐红的合影照片了。在旗舰店，悬挂着一幅著名影星成龙和唐红的合影照片。这些年来 ，韩庄狗肉城已经成为这个城市的名片，许多外地人来到长春都会以吃上一次韩庄狗肉城的狗肉为荣。韩庄接待的韩国人和日本人更是多，有些日本顾客在三天之内就光顾了该饭店两次。是什么原因让韩庄备受名人和各国友人的青睐呢？这要得益于唐红对狗肉城睿智的定位。
韩庄得到长足发展后，唐红一直到思考着新的问题：过去与现在的韩庄客流量很大，很热闹，给人以生意火暴的印象，但是，要想上一个层次却很难。去韩庄吃狗肉的人群停留在一家人或好朋友之间到这里来点实惠的消费，花钱少吃的好，达到了其乐融融的效果。但是，一些涉外单位和政府部门接待的韩国外宾会不会选择到韩庄？这成为了唐红思考的一个重点。她清楚地认识到，当一个企业在发展初期实现了原始资本积累，这时再上一个新的台阶就面临着一个新的定位和挑战。在餐饮界生存，如同逆水行舟，不进则退。企业要提升自我和开拓自我，就要创新，就要有一个宏观和长远的发展的目标。唐红为自己的企业确立的目标是，未来的韩庄定位是国际化的特色餐饮企业，一个能够以国际化的长春为支点的餐饮界的领头羊，一个经典的具有本地化民族精粹文化特点的一流的餐饮店。对于一个国际化品牌的韩庄，需要在品牌上的创新，客人到韩庄来不仅仅是来享受美食，也是来这里感受韩国、朝鲜文化的指定的旅游地。
于是，唐红致力于打造企业文化，重新装修过的安达街韩庄狗肉城处处体现着浓郁的韩国风情，菜品、器皿及服务人员的服饰都透着一种文化底蕴。连锁店全新的VI形象，统一标识、统一店面风格、统一菜品。炎热的季节，人们在这里吃上一碗地道的冷面，品上一口纯正的狗肉汤，不仅仅是在品尝一种美食，更是在享受一种精神上的盛宴，接受一次民族文化的熏淘。
为提高服务质量，提高员工的素质和民族情调，每周一到周三，服务员都要上朝语课；周四到周五上业务水平课；服务员全穿朝鲜族民族服装，给顾客一种浓重的朝鲜族风土人情的味道。
唐红从实践中体会到，餐饮业属于服务性行业，经营者要把诚实守信做到细微处。许多顾客对狗肉城的营养价值和不同部位的口味并不十分了解。为让客人点菜时有个参考，在印制菜谱时，把每道菜的特点和营养价值都写得清清楚楚。这一举动，受到了顾客的好评。
每年6月1日至3日，韩庄狗肉城都举行回报顾客的活动，在此期间，所有来就餐的儿童都有优惠券，店里还赠送每位儿童精美礼品。
无论走进哪个韩庄狗肉城，你都会看到一张张的笑脸和规范的服务，员工称呼唐红为“红姐”，让人感到那么亲切，仿佛这里并不是民营企业，而是一个大家庭。“员工的心情好才能服务好，所以我经常驻店和员工交流。”唐红的付出换来了员工的回报，也换来了韩庄骄人的利润。
现场考察
加盟一家火爆一家
韩庄狗肉城，这里无论冬夏都是人潮涌动，宾客盈门。寒冷的冬季，这里有刚出锅的狗肉和味道鲜美热气腾腾的大酱汤，驱寒壮阳强筋健骨；炎热的夏季，这里有味道纯正爽口怡人的冷面和凉拌的手撕狗肉，祛火降温，消暑纳凉。
韩庄松原店的兰经理告诉记者，他的连锁店是前年夏天开的，开店之前他曾到长春考察过韩庄的几家分店，当时他开着车，从一家店赶到另一家店，饭口时看到的场面都是家家爆满，座无虚席。饭口时间过了，店里也能保持半数的上座率。
看到这些他放心地加盟了韩庄，回到松原后韩庄总部以整店输出的模式帮助他建起了新店，进行了装修，培训了员工。当时，他以为松原城市小，消费水平也低，需要一段时间培养客源，没想到店里的装修和文化品位吸引了一拨又一拨的人流，而来吃过的顾客品尝了韩庄的各种特色菜肴后马上又带来了新的顾客。就这样，越来越多的人来到韩庄，把这里当成了宴会亲朋和一饱口福的“据点”，当年冬天，店里的座位就不够用了，而日营业额也一路飓升，达到五位数后仍然不减上升势头。最后兰经理感慨地说：“品牌不是随随便便就能形成的，它包含了太多的内涵啊！”
为确保韩庄品牌的价值，韩庄对加盟店给予强大的后继支持，包括定期考察、帮助调整、员工培训、菜品跟踪、新品推荐、文化打造、升级服务，使加盟店与韩庄一起提升品牌，在中国民族餐饮之林永远立于不败之地。
相关链接：为便于投资者考察，长春市韩庄餐饮有限公司特将位于各地的韩庄狗肉城地址公布如下：
韩庄总店：大经路西三道街523号
红旗店：红旗街工农大路905号
安达店：安达街599号
旗舰店：吉林大路1211号
食尚店：经开五区临河街天地十二坊对面
加盟店电话：
哈尔滨加盟店 13351000295
白城加盟店 13179162333
内蒙古加盟店 13848056178
吉林加盟店 13944636699
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救经引足范文5
1、背道而驰：意为朝相反的方向跑去。比喻方向和目的完全相反或背离正确的目标，朝相反方向走 。
2、相背而行：比喻彼此的方向和目的完全相反。
3、救经引足：意思是救上吊的人却去拉他的脚。比喻行动与目的相反，越做越离目的越远。
4、以火去蛾：娥喜投火，用火驱赶飞蛾，蛾越多。比喻行为和目的自相矛盾，只能得到相反的结果。
5、戴盆望天：意思是指头上顶着盆子看天。比喻行为和目的相反，愿望不可能达到。
6、抱薪救火：意为抱着柴草去救火。比喻用错误的方法去消除灾祸，结果使灾祸反而扩大。
与“南辕北辙”结构相近的成语有：
救经引足范文6
关键词：家族企业：职业经理人：利益相关者：引进策略
国内外关于家族企业的定义尚无统一定论。因此，本文采用的是关于家族企业的一个较为宽泛的定义：当一个家族拥有了企业的全部或者部分所有权，并直接或间接掌握了企业的经营权，这样的企业就是家族企业。德鲁克曾指出家族企业要能生存和保持有效运作，在高层管理人员中，无论有多少家族成员，无论他们多么出色，也至少要有一位非家族成员。随着我国改革开放的深入和私营经济的蓬勃发展，越来越多的家族企业认识到家族管理的缺陷，开始尝试引入职业经理人。对于职业经理人的作用西方学者有很深刻的阐述，职业经理人的出现，是企业管理高度专业化的结果，也是企业管理成熟的标志。
一、家族企业职业经理人引进过程中的利益相关者分析
利益相关者理论是对传统股东至上理论的挑战，它从全新的角度来阐述企业资源分配和企业所有权问题，为员工参与企业治理提供了有力的理论支持。利益相关者一词的最早提出可以追溯到1929年，直到1963年，斯坦福大学研究所才明确地提出了利益相关者的定义：利益相关者是这样一些团体，没有其支持，组织就不可能生存。之后Eric Rhenman、Free―maIl、克拉克森等都对利益相关者的定义进行了进一步的研究。而国内学者对于利益相关者的定义为：利益相关者是指那些在企业的生产活动中进行了一定的专用性投资，并承担了一定风险的个体和群体，其活动能够影响或者改变企业的目标，或者受到企业实现其目标过程的影响。这一定义既强调了投资的专用性，又将企业与利益相关的相互影响包括进来，应该说是比较全面和具有代表性的。
因此，我们分析家族企业引入职业经理人的过程中的利益相关者主要有：
家族企业控制者：即家族企业的实际控制者，可以是最大股东，可以是董事长。也可以是总经理，或者身兼数职。
家族成员：占有企业部分股份的家族成员：仅担任管理职位的家族成员；未进入企业的家族成员。
职业经理人：家族企业已有的职业经理人：家族企业待引入的职业经理人：家族企业外部的职业经理人。
家族企业内部其他人员：非家族成员的股东；非家族成员的雇员。
家族企业外部机构和人员：供应商和客户；政府；金融机构；教育和科研机构；其他组织。
二、利益相关者视角下的家族企业职业经理人引进策略研究
第一，家族企业控制者是家族企业引入职业经理人过程中的关键利益相关者，起着决定性作用。有研究表明我国家族企业有个比较明显的特征就是所有者和经营者身份不分，并且是以创始人(家长)为集权核心的一种环状“差序”结构。因此，在家族企业引进职业经理人这个过程当中，家族企业的控制者必须首先做好以下准备：清醒地认识企业所处的阶段以及企业经营管理的现状，确定企业是否必须引进职业经理人、企业的管理能力不足在何处、企业需要多少职业经理人、需要什么类型或具有哪些能力的职业经理人：注重学习和思考，提高自身素质和管理水平，既要保持对职业化管理的信心，也要做好在职业化管理道路上艰难前进的准备，不能盲目自信也不能轻言放弃：要学习分享企业的控制权，按照管理岗位和企业信息的机密程度逐步放权，可以有家族式管理的温馨，但不能搞“家长式”的一言堂，应该大力支持职业经理人发挥其能力和优势，也不能放松对职业经理人的监督和约束；加强与家族成员的沟通和说服工作，尽量在工作时将家族和企业分离开来，避免由于感情因素而影响企业的正常运转。
家族企业的控制者是家族企业职业经理人的引进策略的最高制定者，因此只有当家族企业的控制者清楚而深刻地认识到了家族企业引进职业经理人的重要性，并能够充分考虑到如家族成员、职业经理人等的需求，结合自身的能力和特色来引进职业经理人，才能更加顺利地走上管理职业化的道路。
第二，由于家族企业的家族特性，所以家族成员也是职业经理人引进过程的关键利益相关者。因此，建立家族成员退出机制是必需的，针对不同的家族成员可以采取如下措施：在公平、公正、公开的考核下，对于能力完全跟不上企业发展需求的家族成员坚决予以辞退：对公司曾有重大贡献而如今能力跟不上企业发展需求的家族成员 在已妥善安排的条件下予以劝退，企业可以提供监督岗位或较好的福利待遇：对于持有企业股份但能力不强的家族成员，尽量说服其进入董事会而不担任管理职位，保证其在公司的收益和权利：对于企业内有一定能力的家族成员。应帮助其进行职业规划，加强培训提升其管理能力或者送去学习深造作为人才储备：对于企业内有能力而无法与职业经理人共事的家族成员，可以从资金、技术和社会资源等方面帮助其开拓自己的事业：对下一代年轻家族成员中有兴趣和志向加入家族企业的应加以重点培养。为将来进入家族企业做好准备；对于没有兴趣加入家族企业的应鼓励其发展自己的爱好和能力。可以在适当的时候给予帮助和支持。
家族成员退出企业并不是一蹴而就的事情，许多家族企业的企业主对于家族是很有感情的。因此在引进职业经理人的过程当中。经常会使企业主陷入两难的境地。一方面希望能通过引进职业经理人来促进企业的发展。另一方面又不希望损害家族成员的利益和感情。建议建立家族理事会。将家族事务与企业事务分隔开来，企业内部的事务按照企业的规章制度进行处理，而涉及到家族成员的事务在家族理事会上提出并进行讨论解决，避免冲突或者损害两者的利益。家族企业职业经理人的引进问题应在家族理事会上进行充分的分析和讨论，说之以理，晓之以情，减少引入职业经理人的过程中的阻力。
第三，职业经理人队伍建设任重道远，首先要加强对职业经理人的培训，尤其是职业道德的培养：其次要进行职业经理人制度的建设。建立一个行之有效的职业经理人市场，完善相关的法律法规，提高职业经理人“败德”行为的行为成本。然而家族企业自身只能尽力去适应这个环境，毕竟职业经理人市场的完善需要政府、企业、职业经理人等等许多方面的人和机构来共同完成。因此。在家族企业引进职业经理人时不能把希望都寄托在外部职业经理人市场的稳定和完善上，而是从企业自身出发来制定引进策略，才能有效地避免由于信息不对称、信用危机等等带来的
负面影响，实现成功引进职业经理人、促进企业发展的目标。
在引进职业经理人之前，要充分利用各种途径和手段来寻找合适的候选经理人，比如公开招聘，求助于人才市场、猎头公司。考察职业经理人。不能简单地凭个人喜好，而是以正式、科学、全面的考核来决定是否录用。尽量避免由于信息不对称导致的引进失败。对于应聘的职业经理人要先详细介绍企业内部的具体情况，还可以邀请其到企业参观，熟悉企业基本事务，通过这个过程来促进职业经理人对企业的理解和认同，达到知己知彼，也利于职业经理人进入企业后工作的开展。
在家族企业内部，应该用制度来监督和约束职业经理人。应该建立完善的考核制度，做到公平公正公开，加强职业经理人和家族成员的沟通，避免相互猜疑。在合理优厚的薪酬的基础上，充分运用福利、股权、培训等激励手段，结合感情和文化来留住职业经理人。
第四，在家族企业的发展过程中，不可避免地将出现非家族成员的股东，可能是个人股东，也可能是机构股东。而这些非家族成员的股东对于引入职业经理人的态度在一定程度上也影响了整个引入过程。这些非家族成员的股东可能会乐于见到职业经理人进入家族企业，因为这样一方面可以帮助企业更好地发展以实现更大的盈利，另一方面也可以避免由于企业主家族对企业的绝对控制而损害他们的利益。
对于非家族成员的家族企业普通雇员，这是在家族企业研究中几乎忽略的一个群体。普通雇员对于职业经理人进入家族企业怀着矛盾的心理：一方面由于职业经理人的进入，堵塞了这些雇员在家族企业内可能的晋升途径；另一方面。他们又会期望职业经理人的进入给家族企业带来公平、公正，以利于其职业生涯的发展。当然，还有雇员认为家族式管理具有人情味，并不会阻碍企业的发展，而不大愿意接受职业经理人。由于普通雇员自身的弱势以及家族企业的特性，在家族企业引入职业经理人这个过程几乎不具备发言权。
总而言之，在家族企业引进职业经理人时，应当询问企业内部非家族成员的股东和雇员的意见。在整个企业内营造对于管理职业化的期望和信心，这将有助于职业经理人在进入企业后迅速地开展工作，加大引入职业经理人的成功率。
第五，供应商和客户与企业的发展密切相关。他们的态度对企业引入职业经理人具有一定的影响。由于长久以来很多人对于家族企业、家族式管理都持有怀疑的眼光，认为家族式就是不专业的代言词，所以在调研中，有些家族企业并不想被贴上家族式的标签，拒绝承认自己是家族企业，这也说明了家族企业在发展过程中不得不寻求管理职业化、专业化道路。
政府出台的各项政策方针对于家族企业十分重要，但是这种作用力大多是家族企业被迫承受。随着民营经济的发展，家族企业作为民营经济的主体显示出越来越重要的作用，国家政策方针也开始重视对民营经济的指导。这将更有利于家族企业的发展壮大。
随着企业规模的壮大，对于资金的需求也越来越高，但是不少研究都表明我国家族企业在融资上存在很大困难，一方面是因为家族企业自身的半封闭性，另一方面则是因为家族企业在向金融机构融资的道路上遇到了重重阻碍。其中一个重要原因就是因为家族企业无法提供金融机构贷款等需要的财务报表、企业经营情况等详细资料。
教育和科研机构的作用体现到对家族企业人力资源的影响上。而职业经理人队伍的规范和扩大也需要教育和科研机构的大力支持和培养。
总而言之，这些家族企业外部的利益相关者或多或少地将影响家族企业职业经理人的引进过程，毕竟我国的家族企业仍未完全成熟，仍在摸索着如何更好地发展和延续。因此，在家族企业引入职业经理入的策略中，对于外部环境的认识和信心也是十分重要，只有坚定了对于管理职业化的信心和决心，才能更好地制定和实施引进策略。
三、结论与建议
通过以上分析，我们可以认识到在家族企业引入职业经理人的过程中存在着许多的利益相关者，不同的利益相关者对于这个引入过程的影响力也是不一样的，探寻利益相关者们的利益协调和均衡就成为了家族企业成功引进职业经理人的一个关键环节。在家族企业职业经理人引进过程中，起决定性的作用的利益相关者主要有家族企业企业主、企业主家族成员和职业经理人。因此，在家族企业职业经理人的引进策略中要着重满足这三方的需求，并妥善处理三者之间的关系问题，兼顾其他的利益相关者利益需求，这样才能实现企业、家族和职业经理人等的多赢。
参考文献：
1、储小平，职业经理人与家族企业的成长[J]，管理世界，2002(4)
2、李新春，经理人市场失灵与家族企业治理[J]，管理世界，2003(3)
3、李前兵，马一德，家族企业管理专业化的方法与案例[M]，中国人事出版社，2005
