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管理人员岗位职责范文1
一、监控值班规定
1、设置专职的监控岗位，配置足额监控人员，实行24小时动态监控。监控人员具备相应的知识和能力，胜任监控工作，履行安全职责。
2、监控人员应轮班换岗，因故不能值班时，应提前申请调换。值班期间，监控人员不得脱岗、离岗、不得从事与工作无关的事情。
3、监控人员对上级监控平台发出的指令，应及时作出回应，同时汇报上级。
4、监控人员应按规定及时填写动态监控工作台账，包括上级下达的指令。
5、监控人员对车辆超速、驾驶员疲劳驾驶、车载终端失效现象，及时纠正驾驶员的违法违规行为，并登记台账。
6、监控人员应定期接受安全培训，提升监控业务水平。
7、监控人员应定期总结监控工作中出现的新现象、新问题，要报告安全科，一边制定措施。
二、监控值班室职责
1、负责本公司卫星定位监控管理系统的日常监控及何磊监控信息数据的处理、登记、归档。
2、监控公司卫星定位监控设备运作情况，组织解决硬件、软件方面在使用中出现的问题，保证卫星定位监控管理系统正常工作。
3、组织人员总结分析驾驶员（车辆）违规情况，掌握其规律，提出改进办法。
4、每月对公司监控系统应用情况进行全面的总结分析，形成书面材料报告本单位主要领导和分管安全的领导，并在公司安全例会上做专题汇报。
三、监控管理
1、监控人员应牢固树立“安全责任重于泰山”的思想，认真履行卫星定位监管职责。
2、公司监管部门应坚持实行24小时值班制度，应设置专职监控人员对运营车辆实行24小时实施监控；应对监控到的每一次违章进行教育、处罚、处理到位。
3、监控人员应全面掌握卫星监控操作系统，并对各线路的基本运行条件和交通特点做到全面熟悉掌握。生产部门应加强与安全科的沟通。确保安全科及时掌握车辆运行作业计划，保证监控效果。
4、公司应通过对卫星定位监控系统的开发利用，全过程跟踪驾驶员安全行车行为，消除超速、疲劳驾驶等各类违章行为，提高安全生产过程预控能力。
5、公司使用自己的监控账号登录，密码不得外泄，更改密码需经本单位分管安全负责人同意。
6、对卫星定位监控过程中发现的超速行驶、疲劳驾驶等违法违规行为，应做到及时警告、及时制止、及时处理处罚，并将处理处罚的意见形成通报。以此警示其他驾驶员，消除各类违章。
7、严格把好对营运车辆卫星定位终端设备的安全例检，强化生产和安全科的联合监督检查，消除各类违章。
8、应对驾押人员进行营运车辆卫星定位终端设备使用维护的培训学习，使之能够熟练掌握使用方法和设备的一般维护方法，正确处理安全指令。
9、对所有监控车辆视安全条件选择性发送安全警示信息，遇有阴雨、冰雪、浓雾、台风等恶劣天气和突况，应随时发送安全调度指令和安全警示信息。
10、监控时对行车过程中的报警及发现不安全行为，应立即发送指令或使用其他通讯方式进行纠正、责令整改并做好记录。
11、监控人员应利用车辆跟踪，位置查询、车辆数据分析等功能对营运车辆进行抽查，对发现的违法违规现象，按相关规定进行处理。
12、各单位每天对监控情况进行汇总、分析，对驾驶人员的违法、违纪、违章、违规行为按照有关安全生产管理规定及时进行教育处理。
13、监控人员对监控情况应做好各项值班记录，记录填写应认真规范，内容详实、准确。内容包括监控平台状态、上级指令信息、在线情况等。
14、在使用卫星定位系统过程中发现的系统问题及缺陷，应及时反馈。
连云港市明秀物流有限公司
二〇一七年二月三日
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管理人员岗位职责范文2
关键词：国有企业；管理人员；考核
在湖南湘西考察时提出了“精准扶贫”的重要思想，指出扶贫要实事求是，因地制宜。这不仅为治理贫困明确了思路，也为国企管理人员考核工作提供了方法指导，要提高考核的实效性，同样需要因企因岗因人制宜，将精准考核理念贯穿于考核全过程。人员考核工作是现代企业管理的一个重要部分，科学精准的考核有利于准确掌握管理人员的工作运行情况，激发他们干事创业的激情，进而促进企业各项经营目标的顺利实现。客观来讲，近些年国有企业管理人员考核工作取得了很大发展，科学化水平不断提高。
但由于受片面的考核观、狭隘的人才观等影响，目前对管理人员的考核大多仍停留在划票打分、座谈记录的阶段，在考核过程中对管理人员的类别、层次不加区分，用“一把尺子”丈量所有人员的现象还不同程度存在，这既不能准确掌握每名管理人员的工作业绩，也不利于他们的成长进步，发挥不出考核应有的作用。因此，要不断加强对国有企业管理人员考核工作的研究，逐步提高考核工作的精准化水平。目前的考核通常是对管理人员一定时期内的生产、经营、党建等工作完成情况进行投票打分，根据分数排出名次，考核结果作为评优评先、选拔任用的依据。但从考核的本质上来讲，这只是体现了考核的部分作用。考核不仅仅是为了评出优良劣差，更重要的是通过合理的考核指标设置让考核对象既有压力又有动力，既要跳起来，又能摸得到，根据考核结果清楚取得的工作成绩和存在的不足，积极改进，不断完善提升自己。结合当前对国有企业管理人员考核的实践，要提高考核的精准化程度，笔者认为，可以从四个方面进行努力。
一、应更加注重考核内容与岗位职责的匹配
一些研究人员和人力资源从业者都呼吁在考核时需要关注被考核者的实际，也提出了不同人员应采取有区别的考核内容。但考核内容如何界定，大家的看法不尽相同，笔者认为应回归到不同类别、层次管理人员的岗位职责上来，即管理人员所在的职位应该干什么、干到什么程度、负什么责任等。这样就可以根据清晰的岗位职责制定出有针对性的考核内容，从而有效避免“越位”“错位”与“缺位”现象的出现。如正职管理人员根据岗位需要在考核时更侧重综合性，而副职管理人员在考核指标设置上更倾向于专业性。对于同是正职的管理人员又会细化为高层正职、中层正职和基层正职，在指标的设置上又要体现出差异性，岗位不同对管理人员个性特征的要求也不一样，考核对象只有满足了自身岗位职责要求才可以被评定为称职。这样，管理人员在日常的管理工作中就会根据考核要求不断调整自己的行为，使之逐渐向考核目标靠近。当然，在制定考核标准时，根据岗位职责又可以划分为多个层次，完成岗位职责的程度不同，考核结果也就不一样。通过为不同层级、不同岗位的管理人员设置特定的考核指标体系，可以有效提高考核的针对性。
二、应更加注重管理过程考核
当前，通常是在年度、换届和选拔任用时对管理人员进行考核，强调管理过程的终结性结论，而忽视了整个过程的动态评价，注重了考核的评比、选拔功能，却不能及时发现管理过程中存在的问题和不足，重视结果而轻视过程。由于管理工作的复杂性，有些工作可以在短时间内看到显绩，但也有很多工作是打基础利长远的，很难在短时间内看到工作实绩。如果只注重管理人员的年终考核，而忽视了日常工作付出的努力，考核就很难正确反映出管理人员的真实水平，容易形成一种只注重短期效益的考核导向，误导管理人员在“显绩”上下功夫，不利于俯下身子、脚踏实地开展工作。在全国组织工作会议上也讲到：“要改进考核方法手段，既看发展又看基础，既看显绩又看潜绩。”这也反映了我们党考核评价工作的导向，要积极引导管理人员多做打基础、利长远的事，发扬钉钉子精神，一张好的蓝图就要干到底。贯彻落实考核要求，需要将管理人员日常工作的过程融入考核中去，加强管理人员日常考核的比重，同年终考核和选拔任用考核结合起来，真正掌握管理人员的工作轨迹和工作实绩，以便做出客观真实的评价。通过加强对管理人员工作过程的考核，也有利于改变当前反腐形势下要么是“好同志”，要么是“阶下囚”的状况，使广大管理人员的不当行为得到及时纠偏。
三、应更加注重信息技术的应用
在国有企业管理人员考核中，也经常看到有些考核用掌上电脑进行现场投票，有些考核用机读卡进行打分，最后在电脑上对分数进行汇总统计，这些做法都体现了信息技术带来的便利，较之以前的投票算分更加简便快捷，但这些还没有体现出新时期“互联网+考核”的应有之义。在全民信息时代，可以充分利用互联网带来的技术优势服务于管理人员考核工作。如将一些考核项目、考核要求、被考核人的工作情况放到特定的网页上，让考核者在一定时间内根据相应权限进行登录，经过验证后，可以对考核对象在线进行评定，这不仅解决了现场考核有时不能正确反映投票人意愿的弊端，也省去了收发、统计和汇总考核表的麻烦，还可以将多次考核结果融入大数据信息库形成一个动态记录，以便更详细地掌握管理人员的成长发展信息，提高考核工作的质量。这对于子公司分布较广、参与现场考核不太方便的大型企业，还有利于突破时空限制，节省考核的人力、物力和财力。当然，随着信息技术的日益发展和考核理念的不断提升，信息技术在考核工作中的应用也会越来越广泛、越来越深入。
四、应更加注重定性考核作用的发挥
定量考核可以让考核对象直观地看到自己目前的状况，而定性考核有利于他们及时纠偏，向更高的目标迈进。目前通常是根据考核结果将考核对象评为优秀、称职、不称职三个等次，给出一个量化结论，他们很难从结果中找到自己的不足和努力方向。这种考核结果预设了接受考核的管理人员在某些方面具有“同质性”，他们的差别只是量的多少，而非质的差异。考核是管理工作的“指挥棒”和“风向标”，不能仅仅是为了评出优劣等次，更多的应该是让考核者对象正确认识自己，明确努力目标，发挥自身优势。这不仅有利于把合适的人放到合适的位置上，也有利于他们找准适合自己的位置，真正做到人岗相适、展其所长。定性考核还可以有效避免一些考核对象被打感情分、亲情分，如对某些量化考核项目设定一个分数上下限，评分人员给出超过上限和下限的分数都需要给出说明，否则无效，这样能在一定程度上提高考核结果的真实性。
五、结语
长期以来，对国企管理人员的考核更多是从企业和考核者的要求出发，评出所在等次，却很少关注被考核者的成长发展，没有发挥出考核应有的激励和导向作用，同时更多时候管理人员还是一种被动参与，不能发挥出作为考核对象的主观能动性，从而也影响了考核效果的体现。所以对管理人员的精准考核首先在于考核理念的转变，以新理念促进考核主体、考核内容、考核程序、考核方法的精准，使考核结果更加真实地反映被考核者的实际，从而不断提高国企管理人员考核工作的科学化、规范化、精准化水平。
参考文献
[1]屈晓东.治理“为官不为”的干部考核新常态探析[J].领导科学,2015(15):40.
管理人员岗位职责范文3
1.1优化职业院校行政管理架构，提高行政管理工作有效性。针对影响职业院校行政管理工作有效性需求及行政管理工作存在的问题，现代职业院校应加快行政管理架构的优化。根据职业院校行政管理工作内容及职能需求，进行行政管理架构的构建及优化，以满足职业院校行政管理工作需求为中心，以职业院校行政管理内容为重点，结合现代企业行政管理架构设置方式对职业院校行政管理架构进行优化。通过借鉴现代企业行政管理架构经验、方法，促进行政管理工作流程的通常、促进行政管理工作有效性的提高。
1.2明确各部门行政管理工作职责，提高行政管理工作效率。现代职业院校行政管理工作有效性调研及评测中指出，行政管理部门及岗位职责不明是影响行政管理工作有效性、影响行政管理工作效率的重要因素。而且，行政管理工作中各岗位职责不清也极易造成行政管理工作中推诊、拖延等问题的发生，进而影响了行政管理工作的执行。为了满足现代职业院校行政管理工作的需求、满足行政管理工作有效性需求，职业院校应根据行政管理工作内容及职责确定各部门及岗位工作职责。通过岗位职责的明确，使行政管理工作中的工作流程、工作内容有据可依，促进行政管理工作的开展。
1.3建立绩效考核机制，促进行政管理有效性的提高。针对以往职业院校行政管理工作中推诊、拖延等问题，现代职业院校的行政管理工作中还应建立绩效考核机制。以绩效考核的方式监督、评价行政管理岗位工作情况，促进行政管理有效性的提高。采取每月、季度及学期不记名投票的方式对行政管理岗位工作情况进行评价，同时以学期行政管理目标分解、目标落实、目标完成等考核方式评测行政管理岗位工作情况。以绩效考核为基础、以奖惩制度执行为重点，督促行政管理工作人员提高工作主动性与积极性，促进行政管理工作有效性的提高。
1.4强化行政管理人员服务意识的树立，促进行政管理工作有效性的提高。作为职业教育机构，职业院校的教学活动是为学生提供职业技术培养、职业素养培养、实践技能培养的服务工作。为了提高职业院校行政管理工作有效性，现代职业院校的员工培训中应注重行政管理人员服务意识的树立。以行政管理人员服务意识的树立，使行政管理人员能够在日常工作中以服务学生为中心、以行政管理服务职能为重点开展日常工作，促进职业院校行政管理工作的开展。而且，职业院校行政管理工作人员服务意识的树立还能够改善服务态度、提高工作效率，促进行政管理工作有效性的提高。
二、强化职业院校行政管理人才引进以促进行政管理能力及水平的提高
在现代职业院校行政管理工作评测中，职业院校行政管理人才缺乏、行政管理人员综合素质急需提升是造成职业院校行政管理工作现状的重要因素。在现代职业院校扩建、扩招环境下，职业院校应强化行政管理人才的引入。通过引进一部分具有高素质专业知识、具有现代企业行政管理经验的人才，促进职业院校行政管理血液的更新。以此为基础实现现代行政管理理论及方法的快速开展，促进职业院校行政管理有效性的提高。通过人才引进、人员培养，提高职业院校行政管理能力，促进职业教育工作的科学开展。
三、结论
管理人员岗位职责范文4
作者：苏雅文
关键词：文物单位；文物；问题；管理
一、文物管理存在的问题
1.文物管理制度不够完善
由于各地博物馆没有制订具体的《文物管理》实施细则，使得一些制度不够完善，缺乏程序约束，存在着漏洞。同时文物单位对文物管理缺乏一套行之有效的管理目标考核及奖惩制度，严重影响了管理效率。
2.文物会计账处理不完整
文物单位的藏品文物来源渠道多种。如考古发掘取得的文物、受捐赠的文物、依法调拨、交换、移交、拣选的文物，虽然文物保管部门有严格按照文物的接收制度来接收文物，同时也进行文物账的登记，但财务部门无法确认该文物的实际经济价值，财务方面也就未进行财务入账登记手续，财务信息中也就不能反映财务价值。
3.对文物管理重视不够、权责不清
各级文物单位尤其是县级以下文物单位在管理文物时没有划清各个职能部门的责任。存在管理馆藏文物人员也是管账人员，文物进出库房手续不符合相关规定，存在严重的安全隐患。
4.文物保管过程中存在风险
文物在征集、接收、陈列、展览、库房保管等各个环节都存在风险。风险主要存在于征集过程中文物的来源是否合法性、历史真实性、研究价值等方面的风险因素；馆藏文物易受到虫、鼠、霉菌等患害，使得一些馆藏文物受损风险；陈列、展览过程中受到安全性风险等。
5.文物征集和保护经费存在问题
近几年国家投入大量的经费用于征集文物和保护文物，如何规范使用文物征集和保护经费，提高经费使用效益，防范文物征集和保护过程中腐败现象，也是急需解决的问题。
6.文物管理人员素质不高
文物保管人员大多数是非专业性的工作人员，其主要职责是防止文物盗失，对文物的科学管理和保养、保护的职责往往被边缘化，造成文物品相变低甚至损坏。尚未建立科学和长效的文物管理人员培训，缺乏定期和良好的培训机制，不利于文物管理人员主动提升管理素质和增强管理积极性。
二、加强对文物的管理
1.建立和完善文物管理制度
为了提升文物管理效率和防止文物资产的流失，保证文物的保值、增值，提高文物展出率。文物单位应结合单位实际情况制定《文物征集管理办法》、《文物保管管理办法》、《文物陈列展出办法》、《文物保管人员工作职责》、《文物保护办法》等制度文件，用以规范文物管理，做到有法可依、有章可循。同时制定《奖励性绩效考核办法》，将文物管理纳入考核范围，促进管理人员工作积极性。
2.加强文物会计核算
一方面积极做好文物数据库录入工作（实物账），设置“文物登记簿”和“文物卡片”，按照文物类别进行明细核算，避免文物漏登、少登、错登的情况。另一方面做好文物账务处理，以货币资金支付取得的文物资产，取得时以实际支付的价款作为入账价值；以接受捐赠、依法调拨、交换、移交、拣选等方式取得文物，没有相关凭据、市场价格也无法可靠取得的，应当按照单位名义金额1元入账，保证各类文物都能有效计量。
3.建立科学的岗位职责、明晰责任。由于文物具有特殊性，应强
化岗位职责配置和岗位人员配置的科学性，严格按照不相容岗位职责和岗位人员的分离操作、独立配备，通过相互监督、相互制衡，防范单人业务包办可能出现的差错、舞弊行为。明确有效的业务授权管理，授权人应严格按照授权范围及业务流程的权限操作，严格限制未经授权的人员对文物直接接触，只有经过授权批准的人员才能接触该文物。
4.完善文物管理过程中风险控制
文物事业单位的文物管理部门应当严格坚持和执行有关财经法规和本单位的文物管理制度；健全和完善实物登记账，对各项馆藏文物从征集、入库、展览进行全程管理；加强馆藏文物的日常监管，定期不定期进行清查盘点，防止国有馆藏文物流失。库房是收藏文物的地方，为确保文物的安全，文物收藏单位的库房必须符合标准，并建立起严格的库房管理制度。为防止文物的自然损坏，对馆藏文物应该根据其性质定期进行保养。为保障文物保养的及时到位，文物收藏单位必须建立相应的制度，根据文物的不同性质，规定保养的方法、措施、时限和责任人员等。
5.加强文物各项经费的控制
一是通过严格的文物征集预算，有效控制文物征集经费。首先综合分析大形势、行业现状、单位运营情况等确定文物征集工作目标。文物征集工作应以充实本馆库房藏品中的空白和薄弱环节为重点。文物征集工作，应有专职人员办理，建立由专家征集人员等组成的评议小组或征集委员会，负责工作。其次是拓宽征集文物的渠道，从单一的国家调拨文物转向多渠道征集文物，积极向社会征集文物。具体办法有：上级调拨、机关团体或个人的捐赠、组织或参加考古发掘和调查考察来征集文物、收购私人出售的文物。三是通过对文物经费的全程监控，保证文物经费用到实处，防止腐败现象的发生。
6.提升文物管理人员的素质
做好文物管理要一支专业的高素质管理队伍。首先要对文物管理人员进行岗前培训，加强管理人员业务操作技能和管理技能的培训，通过理论学习掌握文物的特性，准确的掌握制度内容、岗位职责和管理要求，以使其能够正确操作，提升业务理论水平；还要对文物管理人员和安防人员进行思想教育、安全教育，做到爱岗敬业，忠于职守，廉洁自律。其次是加强与各兄弟馆进行交流，学习其他馆先进的管理经验，取其精华，为馆所用。最后就是要求文物管理人员要有很强的使命感及责任心。通过对人员业务素质和职业道德水平的提升，更好的管理好文物。
管理人员岗位职责范文5
关键词：绩效考核；行政管理人才；工作才能
一、中职院校行政管理人员的绩效考核现状分析
目前中职院校中行政管理人员的考核方式，有时不尽如人意，管理原理中的PACA循环根本没有得到很好地贯彻。在一些学校里，行政管理人员的客观考核有时几乎等于零，在执行绩效考核时，有时因为种种原因，不是考虑一切从实际出发，从被考核人员平时的工作状况和表现情况入手。这样无形当中降低了考核的标准和效果，造成了考评工作中的弹性操作和弹性结果。绩效考核，要做到：工作态度好的人得到晋升，业务能力强的人得到提拔，让所有人的积极性得到保护，从而促进教育教学的良性发展。
造成这些问题的原因，也有很多。第一个原因，管理者对一般管理人员缺乏了解，掌握一般管理人员情况的人可能就只是本部门的中层管理人员。第二个原因，由于种种因素，可能真正务实工作的人有时会被认为是不懂交际，不懂沟通。第三个原因，行政工作本身的特征也使考核变得不是那么容易。究其根本，行政工作具有以下特征。
（1）工作内容难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。而且，在行政人员的工作中，有些人的工作比较单一但复杂，但有些人的工作则比较繁杂但简单，所需要的能力也不一样。有些岗位对专业能力要求较强，而有些岗位则对专业能力要求较低。有些岗位甚至于很难通过工作内容去区分专业技术能力的高低。因此，大部分岗位中，专业技术能力的高低并没有纳入考核的范畴。
（2）工作内容常常是事情的经过，是过程管理，结果可能要在一定时间后才能显现。这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度。往往需要进行任务绩效，将具体职务的工作内容或任务分解后进行考核，对员工本职工作的具体完成情况进行质量、效果分析，目标就是主要考核其任务绩效指标的完成情况。但有些任务，并不是单一独立的情况，部门之间协作的内容比较多，工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响多个考核者，甚至于影响到相关部门的业绩。一个环节紧扣一个环节，上一个环节没有完成或者完成的质量不尽如人意，直接影响到下一下环节的质量。这样就会造成推诿的现象，难以考核。
（3）临时性工作任务多，工作内容计划性不强。相对而言，在日常工作中，行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些时候行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40% 以上。比如，学校的升级评估和ISO质量认证工作需要某些行政岗位人员花大量的时间去完成资料准备，但是这些工作和努力却不被放入考核的范畴。这将直接影响行政人员对工作重心和侧重点的关注。
（4）行政部门内部存在着大量的团队合作式工作。很多工作并不是一个人可以完成的，通常都会有统筹管理者，其他人员配合完成。这种部门内部团队合作完成的工作，如何进行考核呢？另外，当工作繁忙或临时追加工作时，也往往都会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。这些都将增加考核者判断每个行政人员在团队工作中表现的难度。这个时候的考核内容比较难设定，需要一定的调整。可能更多地需要考核员工的工作态度。工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。
二、中职院校行政管理人员的考核方法
绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。主要方法如下：
（1）明晰岗位职责和任务分解。为了保证绩效考核在中职院校行政管理人员顺利进行，首先必须对岗位职责和工作任务进行分解。让广大行政人员清楚自己的职责所在，具体负责的工作范围，对他们的工作予以界定和说明，使广大行政人员做到心中有数，有的放矢，使考核双方在工作目标、要求与职责上达成一致，从而实现考核的科学性、合理性、客观公正性，也使绩效考核落到实处，发挥其应有的作用。
职责和工作任务的分解要有一定的原则，层级的不同决定了工作任务的简单与复杂。比如教务处教务员的岗位。岗位有主办科员、九级科员与十级科员三个层级。他们之间的岗位内容如果区分？这就要求科学地设置岗位内容，比如，同是一个岗位名称，但不同的层级，需要以岗位的技术难度和岗位的素质要求为基础，仅仅只是因为某些特殊原因而设岗位，最终的结果可能会打击一部分人的积极性。比如，一个编制全校80个班级教学计划的员工与一个编制20个班级教学计划的员工的岗位层级，应该区别对待。另外，还要提前对每一个工作岗位具体的考核指标、考核方法、考核内容向行政管理人员予以说明，如有更正要及时通知，使它真正成为绩效考核的依据。
（2）制定考核目标。考核目标应该包括一般性的考核目标和具体绩效目标。固然，按照统一标准对所有个体进行绩效考核是不合理的，但对于行政管理人员岗位完全摈弃德、能、勤的考核，也不一定科学。必须有一般性的考核目标和专业性的绩效考核目标两个维度，一般性的考核目标包括德、智、能等考核目标，专业性的绩效考核目标则应该具体岗位具体分析。
德的考核指标包括：员工的思想素质、品德素质、责任性、劳动态度；智的考核指标包括：员工的管理知识、专业业务知识、自学能力、工作经验、学历、职称、工作年限、身体健康状况、对环境的适应能力、对重压的承受能力、精神健康状况、意志力、坚韧性；能的考核指标包括：员工的观察想象力、判断分析能力、处事能力、组织协调能力、文字表达能力、口头表达能力、决策能力等。一般性的考核目标的重要意义在于考核员工对本职工作的热爱程度和素质要求，考核员工在思想动机上是否存在着不良思绪，考核员工对本职工作的忠诚度。
专业性的绩效考核的考核指标包括：按照岗位内容来设定工作数量、培养下属（特指一定层级的岗位：指导下属、下属满意度）、工作质量、工作效率（按时完成任务、效率）及工作成果。专业性的绩效考核的重要意义在于岗位本身所具有的难度以及员工对工作的熟悉程度，考核员工对本职工作的胜任度。通过二维考核，可以改变学校用人制度上的最大盲点，即对员工的选拔上的主观性。
三、绩效考核方法在中职院校行政管理应用中的积极意义
（1）绩效考核有利于提高行政人员工作积极性。绩效考核的方法与过程往往是中职院校行政管理关注的核心问题。绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。人有一定的劣根性，但绩效考核赋予了每个行政管理人员为提高整体行政管理质量而被考核的权利，促使每个行政管理人员重视自己的工作表现和发展目标，激发了行政人员的上进心，一定程度上提高了行政管理人员的工作积极性。
（2）绩效考核促进了中职院校行政管理员工个体发展。绩效考核不仅是评定行政管理人员工作表现和成绩的有效工具，还是促进行政管理人员个体发展的有力手段。因为它从多角度诊断行政管理人员的表现和能力。如果能够建立一定的培训体系，把员工的缺点和弱点纠正，把员工所具备的优点和闪光点扩大，那样，人的素质和能力将得到进一步完善，工作才能得到提高。尽管绩效管理工作对行政管理人员个人素质和能力的提高大有裨益，但是也有人担心对自己不利的考核结果会影响自己的形象和工作前程。因此，岗位职责和工作任务分解显得更为关键。
总之，中职院校行政管理人员的工作才能，在一定程度上决定了学校的竞争力。因此，探讨科学有效的绩效考核的方法和内容，可以更好地服务于教育教学，促进师生成长。
参考文献：
管理人员岗位职责范文6
一、高校管理人员
高校管理人员指的是工作在高校管理岗位上的工作人员，按照管理工作的性质，可将高校管理人员分为三类：决策层、管理层以及事务层。目前，我国高校管理人员的身份地位与国外管理人员相比，差距十分悬殊。国外公立高校的管理人员属于公务员或者政府雇员，因而与高校教师的管理是分开的；国内高校的管理人员与教师是一同管理的，都属于国家公职人员。就目前的状况来看，我国高校的管理人员处于国家干部向教职人员过渡的阶段，因此，高校管理人员的称谓很多，比如高校行政管理人员、高校行政人员、教职人员等①。
二、高校管理人员存在的问题
1、高校缺乏对管理人员的重视，导致管理人员的价值无处体现
目前，高校普遍存在对管理人员的重要性认识不到位，这主要表现在以下三点：第一，高校领导普遍重视高校的教学与科研工作，长期忽视高校的管理工作，缺乏对高校管理工作重要性的认识，这样就导致高校无法全面的掌控学校的整体发展与管理。第二，高校领导没有意识到管理工作的长期重要性，管理工作将会是贯穿高校办学始终的，只要高校在发展，就离不开管理。长久以来，高校领导都把教学科研当做办学的重点，片面的认为高校办学质量的高低好坏是由教学质量和科研水平决定的，而管理工作相对来说是次要的，或者说无法直接体现出高校办学质量，因此，长期的被放在次要位置。第三，很多高校认为管理工作只是高校的普通工作之一，因而对其没有高要求，只要管理人员按章办事，遵守相关制度的规定就算完成工作，对于管理人员的个人文化素质等综合能力的要求，与高校的其它教职工相比，都不是很高。高校管理工作种种不受重视的因素，导致高校管理人员的价值无处体现。
2、高校管理人员结构不合理，个人素质参差不齐
由于高校的扩建和合并，使很多工作在管理岗位上的工作人员都不具备管理工作的要求，产生这种局面的原因是高校本身的政策问题，高校的政策直接决定了高校工作人员的动向。当学校的政策优于教职人员的时候，具备专业知识素养的工作人员就不会留在毫无发展前景的管理岗位上；如果高校将管理人员的待遇提高至高于普通教职员工时，那么肯定会有大批人员流向管理工作的岗位。但是，长期以来，高校所重视的是教学与科研工作，与之相应的，教研工作者的待遇要高于管理工作人员很多。也正是因为这样，管理工作队伍的人员无论是在学历方面，还是专业技能方面，都是整个高校中最弱的部分。正是因为高校扩大了办学的规模，不断与专科、二级学院进行合并，致使不同层次的高校整合在一起，自然而然的就会带来许多弊端。由于很多合并院校的工作人员需要被安排到不同的工作岗位，其中的绝大部分人员都是无法胜任大学的教职工作，转而加入到了管理工作队伍，这就导致管理人员队伍的整体素质下滑，同时，很多工作岗位的人员职位出现交集，又产生了人力资源浪费的现象。即使被合并院校的工作人员已经在职多年，其中一部分工作人员都拥有较高的文化修养，但是，大部分人员都没有从事过管理工作，因此，面对新的管理工作，他们也可谓是新手，连必要的管理工作知识都没有，想要上路是不大可能实现的，这就严重阻碍了高校迈进现代化管理之路。
3、高校管理人员观念守旧，且工作任务重、压力大，但工资待遇低
由于我国高等院校的管理人员拥有着国家干部的身份，这就导致其具有严重的“官本位”思想②。学校的大部分资源都掌握在管理人员的手中，这种权利在手的现象，致使管理人员总是高高在上，在管理的时候，通常把教师和学生看做被管理的对象，这就扭曲了高校的管理理念。长此以往，这种顽固的思想理念在管理人员的思想中扎根发芽，管理的理念也只是局限于传统的思想制度中，如果不及时转变管理人员的思想现状，就无法使高校的管理工作满足其自身的发展要求。高校的工作重心是教学与科研，因此，从事教研工作的教职人员在学高校中占有重要的地位，管理工作人员的地位只是“面子工程”，没有实际的地位，但是，高校的管理人员的工作却是面临着任务重、时间紧、要求高的巨大压力。随着高校改革的全面深入，高校的人事制度也随之发生了变化，并对各方面的人员进行精简，这就包括高校的管理人员，随着管理人员的减少，管理的繁琐事务要想在有限的时间内解决，就要求管理人员加班加点的工作，从而产生任务重、压力大的工作环境。与此同时，管理人员被日常的琐事所累，很少有机会参与到学校的学习以及科研工作中，这就导致管理人员无法在学历以及职称上有所前进，这不仅加重了管理人员的心理压力，还限制了津贴待遇的提升。总之，高校过于重视教研工作的思想，严重阻碍了管理人员的发展，与高校教职人员相比，管理人员的待遇水平过低，收入和付出难成正比。
4、管理工作的考评制度不够完善
当前，高校对于管理人员的考评制度过于形式化，使之失去了激励员工的意义和作用。管理工作的考评制度不完善表现在以下三个方面：第一，考核标准形式化，缺乏针对性。高校管理工作的岗位需求是不一样的，本应按照各个岗位的不同需求来制定相应的考核标准，但是，在实际操作过程中，为了使考核工作变得方便，所有管理岗位实行的考核标准是一样的，这种过于形式化的考核标准，缺乏针对性，致使考核的结果缺乏真实性，从而失去了考核的实际意义。第二，考核的方法缺乏科学性，高校对于管理人员所实行的考核内容多以定向考核为主，也就是通过个人对于工作的总结以及领导对员工的评价的方式进行工作考核。由于缺少完善的考核内容标准，致使考核工作进展缺乏科学性，同时，也常常导致各种不公平现象产生，高校考核的目的是激励员工工作的积极性，对于不思进取者给予一定的批评和惩罚，这种考核评优的方式在实际的操作过程中，大多数都是由领导主观意识决定的，很少会真正的从员工工作业绩的实际出发，这种不完善的考核内容，同样使考评制度失去了意义。第三，考核结果存在无差别现象，考核结果是按照等级进行评定的，分别是：优秀，称职、基本称职以及不合格，但是在实际的评定结果中，不合格的人数几乎没有，绝大部分的员工的评定结果是合格，只有少数的员工会被评为先进优秀个人，这就导致管理人员缺乏工作的积极性，在工作中只是“个人自扫门前雪，休管他人瓦上霜”，完成自己职责范围内的工作就是管理人员工作的标准和目标，只要在工作中不犯错误就成了管理人员工作中的追求，也有部分人为了争当优秀员工，反而会造成整个管理部门的不团结。这样的考评制度严重阻碍了管理人员全心全意的为工作付出，不利于管理队伍的整体建设。
三、解决高校管理人员问题的对策
随着高校管理岗位改革的不断深入与发展，如何完善管理岗位人员的职责，并制定有效的实施计划，是当前高校面临的挑战，这也是高校顺利开展教研工作的基础保障。其中，管理人员自身综合能力素质的高低将直接影响到高校能否成功贯彻实施高等教育法，因此，落实高校管理岗位职责、完善高校管理队伍建设、提高高校管理人员的综合文化素质，是确保高等学校顺利开展科研工作的基础，也是高校教育事业顺利进行的有效保障。
要想更好的贯彻实施岗位管理改革的相关政策，并以此来完善高校的管理工作，就必须要对高校的管理工作进行重新的定位与思考，加强对高校管理人员的重视。高校管理事业能否顺利开展并起到相应的作用，关键在于管理人员，如何提升管理人员的综合素养，从而建设一支高效的、且具有现代管理理念的队伍，是高校目前工作的重心。高校在坚持教师和学生的基础地位不动摇的前提下，要同时抓好科研事业和管理工作，要做到两手都要抓、两手都要硬，使科研教育事业的发展与管理工作的创新同步前行。高校只有充分意识到管理工作的重要性，才能不断的加大对管理人员的重视程度，只有充分的重视管理人员队伍的建设，才能不断的提高管理人员个人的专业知识素养和综合能力水平。
2、加大对高校管理人员的培训力度
高校要想提升管理人员的个人素质，创新管理人员的管理理念，就要加大对现有管理人员的培训力度，这是提升管理人员工作能力的根本保障。目前，高校管理人员队伍主要是由留校人员、转岗人员和合并人员三部分组成，这些人绝大部分是因为没有授课和科研能力，转而流向了管理工作岗位，所以，目前高校的管理人员既不具备管理专业的相关知识，同时也没有实际管理工作经验。针对这样的管理人员状况，高校就要从实际出发，制定相关的专业技能培训计划，从而提高管理人员的专业技能与综合素质。具体的培训计划大致有以下四点：第一，制定具体的培训计划，使在职人员轮流进行培训，这样在开展培训课程的同时，也能保证顺利的完成岗位职责内的工作。第二，要针对培训计划制定相应的培训管理制度，使所有的管理人员都能认真的学习专业的理论知识，从而确保培训工作的全面开展。第三，积极为在岗的管理人员创造培训深造的机会，使管理人员及时更新管理理念，摒除原有的固定思维模式。第四，要促进管理部门的团结合作，使管理人员能够互相帮助，共同进步。
3、“以人为本”，创造和谐的工作氛围，实现高校科学、民主的管理方式
高校的管理人员都具备相对较高的文化素养，这就使其更注重精神文化生活，他们希望工作稳定的同时，也会有一个相对较好的工作环境氛围。这就需要高校积极努力的创造出轻松的工作氛围，同时关注管理人员的身心健康，缓解管理人员的工作压力，积极帮助管理人员解决生活与工作上所遇到的问题，体现出高校对管理人员的重视与关爱，从而促使管理人员积极努力的做好管理工作。同时，高校还要端正看待教研与管理的态度，给予管理人员同等的经济和政治地位：经济上，制定合理的薪酬制度，使管理人员能够得到充分的机会参与到职称评定的学习中，使其在学历和职称上得到提升，从而满足员工的社会价值感。在政治上，要真正的实现民主、科学的管理方式，确保高校管理人员能够真正的参与到高校的管理工作之中，在工作上，要充分的相信管理人员，并将工作交付给管理人员，这样才能促使管理人员增强责任意识。比如高校可以定期开展小范围的研讨会，及时与管理人员进行沟通，从而正真的了解到管理人员关于近期学校管理工作的想法，这样不仅可以及时了解管理管理人员的需求，同时，还可以明确阶段性的管理目标，并将管理人员的各方面建议落实，只有这样才能体现出高校对管理人员的尊重和重视。同时，要让管理人员积极参与到学校的各项有关管理工作的事项中，使管理人员充分的掌握高校的发展动向，这样才能明确自身管理的目标，从而才能有效的开展管理工作。
4、完善管理人员的考评制度，以达到其激励员工的作用
要完善高校管理人员的考评制度，就必须严格遵守相关规定和要求，科学且合理的规划管理人员的岗位分类，这样才能确定合理的薪酬，同时要充分地运用考评的机制，调动管理人员工作的积极性，其中，最重要的一点要求就是要根据管理岗位的职责要求，组建一支专业化极强的管理人员队伍，这样不仅明确了岗位职责，还合理化了薪酬制度。要想使高校的管理人员队伍得到提升和改善，就要及时的注入新鲜的血液，利用合理的薪酬激励制度吸引一些具有专业管理知识和经验的人才，但是，值得注意的是，一定要对其进行完善的考核，以确定所聘请的人才是否合适新岗位的要求。完善管理人员的考评制度，要做到以考核制度的严厉性约束管理人员的工作态度，以各种激励手段激发管理人员的工作热情与积极性，这样才能在保证高质高效的完成管理工作的同时“稳定人心”，留住管理岗位上的人才，使之为高校的管理工作更好的服务。
四、结论
