前言：中文期刊网精心挑选了财政绩效管理工作范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
财政绩效管理工作范文1
财政支出绩效评价是运用科学、规范的绩效评价方法，对财政支出的效益进行科学分析和比较，以综合评定财政资金管理和使用成效。开展财政支出绩效评价工作，是财政工作践行“三个代表’’重要思想的具体举措，也是树立落实科学发展观的重要体现。通过推进财政支出绩效评价工作，建立财政支出的“问效制’’和“问责制’’，分析、评价财政资金使用的经济性、效率性和有效性，进一步深化预算改革，建立公共财政支出框架体系，推动反腐倡廉工作，促进我县经济社会快速发展。
二、绩效评价的对象和范围
财政支出绩效评价的对象是使用财政资金的部门、单位和项目。财政支出绩效评价的范围是财政安排用于我县经济建设和社会事业发展的，具有特定用途或专门用途的各类支出。包括企业挖潜革新改造支出、基本建设类支出、城市建设和维护类支出、农业类支出、科学技术类支出、教育类支出、社会保障类支出、医疗卫生类支出、一般公共服务类支出、公共安全类支出和其他类支出等。
三、绩效评价的工作组织
财政部门是财政支出绩效评价的主管部门，要设立专门机构负责研究、制定和完善财政支出绩效评价体系、评价标准，组织实施开展绩效评价工作。各部门和项目单位是财政支出绩效评价的具体实施者，负责参与、配合财政部门进行绩效评价，并开展本部门、本单位支出的绩效自评工作。
四、绩效评价工作原则
(一)合法性原则。从项目立项、概算、实施过程等方面依照相关法律、法规、规章和规范性文件，进行评价。
(二)科学性原则。从实际出发，运用定量与定性分析相结合的方式，以定量分析为主，定性分析为辅，科学设计评价标准，合理、准确地反映项目绩效情况。
(三)可行性原则。从绩效评价工作实际出发，在评价指标的设置和选取指标的数量上，要充分考虑可操作性，真实反映和衡量资金的使用效率。
(四)公正客观原则。保证所采集的资料、数据等必须真实、可靠，保证评价结果的真实性。
(五)经济性、效率性和有效性相结合原则。从宏观效益与微观效益、近期效益与远期效益、直接效益与间接效益等多个层面，分析项目资金的运行过程和执行结果。对于公共产品和公共服务，在评价其经济效益的同时，要更加注重其形成的社会效益和生态效益。
五、绩效评价结果应用
(一)财政部门根据绩效评价结果向县政府报告，，按规定程序调整支出预算，并以此作为下年度财政审核、安排部门预算的重要参考依据。同时，提请有关部门对重点项目资金进行审计，加强财政和审计监督。、
(二)财政部门根据绩效评价结果，分析财政管理工作中存在的问题，提出加强财政支出管理的意见，提高财政管理水平。
(三)被评价的部门和项目单位，根据绩效评价结果，分析本部门、本单位内部管理中存在的问题，提出加强内部管理的措施，提高财政资金的使用效益。
(四)绩效评价结果报请本级政府同意后，可在一定范围内公布，以体现和增强财政公共支出的公正性和透明度。
财政绩效管理工作范文2
关键词：绩效考核；行政管理人才；工作才能
一、中职院校行政管理人员的绩效考核现状分析
目前中职院校中行政管理人员的考核方式，有时不尽如人意，管理原理中的PACA循环根本没有得到很好地贯彻。在一些学校里，行政管理人员的客观考核有时几乎等于零，在执行绩效考核时，有时因为种种原因，不是考虑一切从实际出发，从被考核人员平时的工作状况和表现情况入手。这样无形当中降低了考核的标准和效果，造成了考评工作中的弹性操作和弹性结果。绩效考核，要做到：工作态度好的人得到晋升，业务能力强的人得到提拔，让所有人的积极性得到保护，从而促进教育教学的良性发展。
造成这些问题的原因，也有很多。第一个原因，管理者对一般管理人员缺乏了解，掌握一般管理人员情况的人可能就只是本部门的中层管理人员。第二个原因，由于种种因素，可能真正务实工作的人有时会被认为是不懂交际，不懂沟通。第三个原因，行政工作本身的特征也使考核变得不是那么容易。究其根本，行政工作具有以下特征。
（1）工作内容难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。而且，在行政人员的工作中，有些人的工作比较单一但复杂，但有些人的工作则比较繁杂但简单，所需要的能力也不一样。有些岗位对专业能力要求较强，而有些岗位则对专业能力要求较低。有些岗位甚至于很难通过工作内容去区分专业技术能力的高低。因此，大部分岗位中，专业技术能力的高低并没有纳入考核的范畴。
（2）工作内容常常是事情的经过，是过程管理，结果可能要在一定时间后才能显现。这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度。往往需要进行任务绩效，将具体职务的工作内容或任务分解后进行考核，对员工本职工作的具体完成情况进行质量、效果分析，目标就是主要考核其任务绩效指标的完成情况。但有些任务，并不是单一独立的情况，部门之间协作的内容比较多，工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响多个考核者，甚至于影响到相关部门的业绩。一个环节紧扣一个环节，上一个环节没有完成或者完成的质量不尽如人意，直接影响到下一下环节的质量。这样就会造成推诿的现象，难以考核。
（3）临时性工作任务多，工作内容计划性不强。相对而言，在日常工作中，行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些时候行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40% 以上。比如，学校的升级评估和ISO质量认证工作需要某些行政岗位人员花大量的时间去完成资料准备，但是这些工作和努力却不被放入考核的范畴。这将直接影响行政人员对工作重心和侧重点的关注。
（4）行政部门内部存在着大量的团队合作式工作。很多工作并不是一个人可以完成的，通常都会有统筹管理者，其他人员配合完成。这种部门内部团队合作完成的工作，如何进行考核呢？另外，当工作繁忙或临时追加工作时，也往往都会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。这些都将增加考核者判断每个行政人员在团队工作中表现的难度。这个时候的考核内容比较难设定，需要一定的调整。可能更多地需要考核员工的工作态度。工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。
二、中职院校行政管理人员的考核方法
绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。主要方法如下：
（1）明晰岗位职责和任务分解。为了保证绩效考核在中职院校行政管理人员顺利进行，首先必须对岗位职责和工作任务进行分解。让广大行政人员清楚自己的职责所在，具体负责的工作范围，对他们的工作予以界定和说明，使广大行政人员做到心中有数，有的放矢，使考核双方在工作目标、要求与职责上达成一致，从而实现考核的科学性、合理性、客观公正性，也使绩效考核落到实处，发挥其应有的作用。
职责和工作任务的分解要有一定的原则，层级的不同决定了工作任务的简单与复杂。比如教务处教务员的岗位。岗位有主办科员、九级科员与十级科员三个层级。他们之间的岗位内容如果区分？这就要求科学地设置岗位内容，比如，同是一个岗位名称，但不同的层级，需要以岗位的技术难度和岗位的素质要求为基础，仅仅只是因为某些特殊原因而设岗位，最终的结果可能会打击一部分人的积极性。比如，一个编制全校80个班级教学计划的员工与一个编制20个班级教学计划的员工的岗位层级，应该区别对待。另外，还要提前对每一个工作岗位具体的考核指标、考核方法、考核内容向行政管理人员予以说明，如有更正要及时通知，使它真正成为绩效考核的依据。
（2）制定考核目标。考核目标应该包括一般性的考核目标和具体绩效目标。固然，按照统一标准对所有个体进行绩效考核是不合理的，但对于行政管理人员岗位完全摈弃德、能、勤的考核，也不一定科学。必须有一般性的考核目标和专业性的绩效考核目标两个维度，一般性的考核目标包括德、智、能等考核目标，专业性的绩效考核目标则应该具体岗位具体分析。
德的考核指标包括：员工的思想素质、品德素质、责任性、劳动态度；智的考核指标包括：员工的管理知识、专业业务知识、自学能力、工作经验、学历、职称、工作年限、身体健康状况、对环境的适应能力、对重压的承受能力、精神健康状况、意志力、坚韧性；能的考核指标包括：员工的观察想象力、判断分析能力、处事能力、组织协调能力、文字表达能力、口头表达能力、决策能力等。一般性的考核目标的重要意义在于考核员工对本职工作的热爱程度和素质要求，考核员工在思想动机上是否存在着不良思绪，考核员工对本职工作的忠诚度。
专业性的绩效考核的考核指标包括：按照岗位内容来设定工作数量、培养下属（特指一定层级的岗位：指导下属、下属满意度）、工作质量、工作效率（按时完成任务、效率）及工作成果。专业性的绩效考核的重要意义在于岗位本身所具有的难度以及员工对工作的熟悉程度，考核员工对本职工作的胜任度。通过二维考核，可以改变学校用人制度上的最大盲点，即对员工的选拔上的主观性。
三、绩效考核方法在中职院校行政管理应用中的积极意义
（1）绩效考核有利于提高行政人员工作积极性。绩效考核的方法与过程往往是中职院校行政管理关注的核心问题。绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。人有一定的劣根性，但绩效考核赋予了每个行政管理人员为提高整体行政管理质量而被考核的权利，促使每个行政管理人员重视自己的工作表现和发展目标，激发了行政人员的上进心，一定程度上提高了行政管理人员的工作积极性。
（2）绩效考核促进了中职院校行政管理员工个体发展。绩效考核不仅是评定行政管理人员工作表现和成绩的有效工具，还是促进行政管理人员个体发展的有力手段。因为它从多角度诊断行政管理人员的表现和能力。如果能够建立一定的培训体系，把员工的缺点和弱点纠正，把员工所具备的优点和闪光点扩大，那样，人的素质和能力将得到进一步完善，工作才能得到提高。尽管绩效管理工作对行政管理人员个人素质和能力的提高大有裨益，但是也有人担心对自己不利的考核结果会影响自己的形象和工作前程。因此，岗位职责和工作任务分解显得更为关键。
总之，中职院校行政管理人员的工作才能，在一定程度上决定了学校的竞争力。因此，探讨科学有效的绩效考核的方法和内容，可以更好地服务于教育教学，促进师生成长。
参考文献：
财政绩效管理工作范文3
关键词：财政；绩效管理；公共财政
一、我国财政绩效管理存在的问题
1.财政绩效管理信息化建设滞后
财政支出的多样性、复杂性使支出绩效形态呈现多样化，除了要求衡量经济效益，还要衡量社会、政治效益等考核项目。而表明这些考核项目最直观、最有效、最有说服力的就是真实、有效的数据。没有数据或信息的失真，将会使政府绩效评价变形、走样，变得毫无说服力，甚至可能起到反作用。因此，绩效评价的基础是数据，是数据库。目前，很多地方不仅没有财政绩效评价所需的数据库，而且目前推行的绩效评价项目中还存在评价数据间接性的弊端，使绩效评价结果的严肃性、可信性受到严重影响，绩效评价工作只是停留在对报表、会计资料的审查上，只是审查报表是否一致。并且，评价的数据是二手资料，由被评单位提供。而这样做，必然存在作假、欺诈的漏洞。因为评价涉及到评价客体的利益，当评价数据仅由评价客体提供时，为了保护自己的利益，评价客体很可能提供虚假、片面的信息，进行暗箱操作，从而造成评价结果的失真。
2.绩效评价体系不完备
财政绩效管理从根本上将对公共活动和财政资金使用的经济性、社会性、效率和效益做出综合性的评价。然而，在现实工作中，绩效管理的对象众多，一般情况财政部门是根据年初预算单位申报项目预算的绩效考核指标进行考核，衡量效益的指标不统一、缺乏完备的评价体系，没有科学的规范标准。
3.人员综合素质有待提升
财政绩效管理对象的多样性和复杂性决定了其操作主体——绩效管理人员素质的综合性。它要求从事财政绩效管理人员必须具备多学科的专业知识。随着信息化技术的普遍应用，财政项目的技术含量也越来越高，而且可能评价体系也会需要有相当的数学统计和高新技术知识，这必然对绩效管理人员提出更高的要求。
二、加强政府财政绩效管理的对策
1.制定科学的财政绩效管理指标体系
财政绩效评价指标是衡量和评价财政支出经济性、效率性和有效性的载体，也是财政绩效管理的核心和关键。建立健全财政绩效管理制度，营造良好的制度环境，将政府财政资金的绩效管理纳入法制规范的体系，确保财政绩效管理有章可循。根据财政绩效管理的要求，科学梳理现行的行政管理机制，优化运行体制，确保财政资金使用的预算单位和绩效管理财政部门的权限及职责匹配。地方财政部门应根据自身的情况和需求，制定适宜的财政支出绩效管理制度。
2.对财政支出项目实行绩效目标管理
预算编制是确定财政资金使用方向、分配资金使用规模的源头环节，如能在预算编制环节实施绩效管理，就能从源头上对财政资金使用效益实施事前管理，不仅可以保障财政资金在经济效益高、社会效益好的项目上，还可有效避免资金和资源在分配过程中产生的随意性、主观性等。在预算编制环境实施绩效管理，其核心手段是对各有关部门和单位申请的财政支出项目实施绩效目标管理。
3.对财政支出项目实施绩效跟踪管理
由于财政部门一般只负责项目资金管理，而不直接负责项目的具体实施。对此，财政部门要保证项目的实施结果达到应有的目标和效果，就必须要抓好财政预算执行环节，对项目的实施进程进行绩效跟踪管理。
4.严格中介机构参与评价管理的准入资格和操作流程
财政绩效管理的多样性和复杂性，需要有大量的具有专业理论和实践技术的人才支持。各类专家学者在其领域有着深厚的理论积淀，中介机构在长期的会计咨询、审计业务实操的过程中积累了相当的专业经验，深化财政绩效管理需要引入中介机构和专家学者等第三方的参与，而严格中介机构参与评价管理的准入资格和操作流程，则是充分发挥第三方管理效用的前提和必要条件。
5.加强项目绩效评价工作的信息化建设
进行统一规划，政府的有关部门积极参与，进行全面系统的绩效评价信息化建设非常必要。要把基础数据、历史资料、对未来的预测信息及绩效评价的工作信息（如政府目标、预算支出数据、实施单位、进展情况、效果及社会影响等）进行收集、整理和分析，并按时更新，确保信息的系统性、准确性和协调性，为绩效评价工作提供数据支持，使评价结果更为客观、公正，反映出政府支出的实际收效情况。
6.尽快建立财政绩效管理相关法律
目前，当务之急是要尽快建立全国性的财政绩效管理相关法律制度，使财政绩效评估和问责都有法律依据和制度保障，从立法上确立财政绩效评估的地位，从法律上树立绩效问责的权威性，确保评估机构、专家评审等免受申报部门或领导干部的行政干扰，使财政绩效管理工作尽快走上制度化、规范化和统一化的道路，同时，进一步明确组织管理模式、各职能部门的责任和权利、绩效评价结论和报告的法律效力、后评价的跟踪问效的约束力等，并强调引入有效的激励和奖惩机制，使机构的工作目标和个人的工作业绩联系起来，真正提高政府执行力水平。
7.积极引导公众的支持和投入
绩效改革应当向政府利害相关者提供直接利益，以换取他们的支持。如果缺乏至少某种程度上的公众参与，绩效管理和绩效编制就会面临退化成为政府内部官僚活动的风险，从而变得与公众毫不相干。公民的参与也能确保树立改革的可信度并强化这一过程中所采集和评估的数据的意义。同时，如果缺乏各种不同形式的支持和协助，管理者和政府工作人员就不可能了解成果导向型方式的潜在价值以及如何有效实施和使用这种方式。
参考文献：
财政绩效管理工作范文4
【关键词】地方财政 绩效管理 现状分析
我国地方财政绩效管理改革推行已超过10个年头，首开先河的“广东模式”即“南海模式”起步于2004年，以信息化项目评审作为切入点，曾举办全国首次绩效预算申报专家现场评审会，其先进经验被财政部作为典范在全国进行推广。此后，河南、湖北、江苏和广东等地纷纷开始绩效管理改革试点。以广东为例，部分地市建立了从事前绩效预算、事中绩效跟踪到事后绩效评价和问责的绩效管理体系，形成了较为完善和成熟的操作模式。
一、绩效管理改革取得的成效
（一）通过加强财政绩效管理，进一步明晰了财政部门与预算部门各自所承担的责任，强化了预算部门责任感，树立绩效观念，各部门单位的财政绩效意识显著加强，盲目请款、要款行为明显减少，财政资金使用效益得到较大程度的提高。
（二）部门单位项目管理计划性和财政预算刚性得到加强，发挥了部门单位的主观能动性，促进预算单位管理水平进一步提升，财政部门与预算单位共同理财的目的基本达到。
（三）财政部门围绕“目标”、“结果”开展绩效评价和监督检查，进一步加强约束预算部门单位的责任，从而形成内在绩效动力，促进财政部门与预算部门的和谐统一。
（四）在绩效管理过程中始终坚持“公平、公正、公开”原则，财政分配体现了绩效理念，好中选优，财政绩效管理的水平明显提升，资金分配和绩效评价结果也逐步获得社会各界的认可。
（五）从财政资金运行过程看，绩效管理与目前政府预算管理的预算编制预算执行监督检查事后审计等各个环节高度关联，主要差异在于“监督问效”的时间跨度和执行力度，绩效管理从“目标申报”到“结果导向”，历时两年半，执行效果不仅强调合规性、安全性，更侧重于效益和效率。
二、绩效管理改革存在的问题
（一）绩效预算与部门预算衔接不紧密，这主要体现在时间衔接、预算控制数和项目要素衔接等方面。首先，时间衔接问题。地级市部门预算编制时间一般在每年7-9月，部分地市目标申报和专家评审时间过于滞后，以致评审结果很难直接应用;其次，预算控制数衔接。部分地市虽在预算编制前启动绩效目标申报，但此时部门预算控制数尚未下达，导致出现很多项目多报多列，绩效预算申报数与部门预算控制数严重脱节的现象，大大削弱了评审结果的应用程度;最后，项目要素不符问题。由于绩效预算环节先于业务科室审核环节，极易出现部分项目名称、明细和金额后期变动等情况，导致事后绩效评价时难以对应预算。
（二）绩效管理评审结果的应用程度有待提高。据了解，部分地市的绩效预算评审结果在部门预算编制中的利用效果已较为凸显，但自我评价和重点评价的结果，即财政绩效管理中作为压轴环节的事后评价结果未受到应有的重视，绩效问责或行政问责制度以及奖惩机制未落到实处。
（三）专家库的局限性较大，专业性仍有待加强。根据地域发展的实际情况，各地市专家评审的具体操作模式不尽相同，有的是依托第三方咨询公司，有的是聘请高等院校或科研机构独立操作，有的则单独聘请教授或专业研究人员。每种方式有利亦有弊，如何将几种方式的优点结合起来，并且发挥区域间合作优势，是克服评审经验缺乏、专业局限性等短板的关键。
三、绩效管理改革实施的对策
（一）加强与预算部门的沟通协调，使绩效预算和部门预算衔接更加紧密、更加顺利。首先，绩效预算目标申报时间早于或同步于部门预算编制时间，为专家评审争取更加充裕的时间;其次，尽早在地市推行零基预算，建立项目库制度，凡入库项目必须经过绩效目标申报和定期专家评审，已通过评审项目则可直接纳入年度预算安排;再次，在绩效预算目标申报、专家评审和项目执行过程中，积极与财政预算部门和相关业务科室沟通，确保项目基本要素的一致性。
（二）完善和丰富绩效评价工作手段。积极开发绩效管理软件，完善绩效管理信息系统，创立项目数据库、专家库和审核平台、绩效评价指标库等，优化申报程序和申报材料等，夯实绩效管理基础;继续通过对评价项目现场勘验、核查和发放调查问卷、邀请人大代表或市民参与等有效手段，提高评价工作的准确度和客观性。
（三）完善制度规范建设，构建财政绩效管理体系。进一步完善财政绩效管理的相关制度和办法，制定总体规程和各个环节的实施细则，并制定绩效问责和专家管理暂行办法等，明确事前、事中和事后的绩效预算、绩效跟踪和绩效自评、重点评价等工作流程和操作规范。
（四）绩效评价与监督检查形成合力才能发挥更好的效力。绩效评价和监督检查都涉及事后监管，且专业性较强，监督检查侧重合规性和安全性，绩效评价侧重效益性和效率性，将两者有机结合起来，相互促进、发挥专长，必会更加有力、事半功倍。
财政绩效管理工作范文5
【关键词】公共部门;人力资源;绩效管理
人力资源管理会将人的地位突显出来，高于其他组织因素，并且将其作为重要资产，因而，人力资源也被称之为第一位资源。其中，人力资源绩效的高低关于组织整体绩效。所以，需要针对组织内部各成员的愿望以及能力予以全面开发与组织，以保证组织全体生产率的全面提升，进一步增强组织的绩效。
一、现阶段公共部门人力资源绩效管理问题解构
（一）公共部门人力资源绩效管理问题之领导部门
在公共部门中，部门的领导需要对该部门业务管理以及具体情况予以深入地了解并全面掌握，以保证能够及时发现经营中的异常问题，同时要找到出现异常的根本原因，只有这样，才能够对部门的效益以及生产行为予以全面地控制。但是，现阶段，领导部门对于各科室绩效考核并未给予高度重视，依据严重缺乏，因而，一定要有诸多效率指标作为有力支撑[1]。其中，公共部门绩效管理的重点就是要最大化地配置资源，并强化资源运行与管理的效果。然而，部门领导却始终不具备基础性的数据作为支持，且在调整策略方面也不具备相应的依据。
（二）公共部门人力资源绩效管理问题之业务部门
应针对部门费用的构成予以深入地了解，这样才能够积极地开展成本核算工作，对生产成本予以相应的控制。但是，目前业务部门所存在的问题就是没有站在多个角度与较深层次对业务出现异常的原因予以分析，所以，问题得不到及时地处理与解决。另外，业务报表在共享途径方面同样存在问题，甚至仍然沿用手工与纸质的方式。在这种情况下，信息的交互十分不便利，严重影响了工作效率，难以对异常情况予以及时地发现，因此也无法提供相关性的数据。
（三）公共部门人力资源绩效管理问题之信息部门
现阶段，很多复杂性报表在传统系统中的运行时间并不长，而且存在超时的问题，因而会增加系统维护与运行的难度，无法被应用在实践工作当中。由于公共部门的报表需求较大，所以，如果变动相对频繁，很容易增加信息部门工作压力，最终无法正确地应对[2]。另外，当前报表需要编程开发才能够实现，所以，可重用性以及灵活性的特点十分不明显，还会占用一定的人力和物力。
二、不断完善公共部门人力资源绩效管理工作的策略
根据当前现行考核模式，要想实现部门效益的全面提升，就必须要重视人力资源部门的绩效管理工作，同时要贯彻并落实预算管理机制的改革，积极建立并健全现代化的财政机制。与此同时，增强重点工作的投入力度，最终实现预算绩效管理质量的有效提升。
（一）预算绩效目标管理的落实
在开展预算管理工作的过程中，应当重视预算绩效目标管理的重要性，将其作为不可或缺的约束性条件。其中，只要申请了财政资金的预算支出都应当及时制定出绩效目标，与此同时，还应当对其进行绩效监控。而针对已经执行的财政资金，则应当要求资金使用单位根据已经实现的绩效目标进行自主评价。另外，要将预算绩效目标的管理范围拓展到全省各级的预算部门以及单位当中，将全部财政资金覆盖其中，以保证更好地贯彻并落实预算绩效目标管理工作。
（二）绩效管理质量的提升
应积极创建分级分类的绩效评价机制以及动态化的考评指标库，与此同时，还应当设立绩效管理数据信息库以及信息数据的交换平台，这样一来，才能够实现财政绩效评价中介结构与专家库的全面完善，始终接受工作人员的有效监督[3]。另外，确保预算绩效管理工作的实效性得以充分发挥，将绩效信息和预算有机结合，形成相应的机制，并且对绩效信息报告体系予以完善，对绩效信息反馈机制予以严格地规范。基于此，还需要对绩效信息公开机制进行健全，以绩效为基础创建奖惩机制，重视绩效评价结果的有效应用。最后，将绩效评价结果作为重点，适当地调整各个部门并对支出结构进行全面优化，对预算展开合理地安排，最终实现资金使用率的全面提升。
（三）基于数据挖掘的绩效管理模式运用
数据挖掘与业务分析平台的构建能够为公共部门提供所需服务，使其可以有效地改进绩效管理工作，由洞察力逐渐转向执行力。具体来讲，就是根据数据信息的分析对问题进行及时地发现，并且通过采取具有针对性的措施修正业务，对最终的修正效果进行观测，以保证问题得以处理和解决，与此同时，绩效管理模式的应用还能够给予公共部门信息系统一定的帮助，使其能够由信息系统的提供者转变成为决策的辅助者，在公共部门的经营决策当中发挥更加重要的作用。另外，在公共部门当中，各层次管理人员对于数据分析的需求存在一定的差异，部门的领导主要是希望对业务状况以及设备使用率进行实时地监控，同时，也希望商业智能平台可以将数据信息及时地传递，并通过数据来分析并预测部门未来的发展趋势，为其他领导对发展策略的调整给予相应的帮助[4]。部门的领导要及时地获得更加准确的信息报表，并且公共部门要通过对信息系统的应用全面优化流程斌去给实现流程的再造。所以，应当重视数据仓库的基础性作用，构建部门决策支持系统，进一步推动部门的数字化建设。而公共部门数据挖掘以及应用平台则是以绩效管理循环为基础，采用诸多考核方法，有效地考核并评估组织和工作人员的绩效，进而更好地开展绩效目标管理与过程管理工作。实现公共部门战略和绩效管理的完美衔接，合理地运用流程，对管理者予以正确地指导，使其不断完善公共部门的内部运营，使得运营工作更具规范化的特征。这样一来，公共部门的运营策略以及激励政策的制定也将更具综合性。同样，还能够实现行动计划和监管指标的相互联系，积极创建沟通反馈机制，涵盖管理层到工作人员，以保证计划与指标有效实现。最后，还应当深入地分析运营效率以及质量，实现动态化的分析和监控，另外，还需要对公共部门的业务增长点与滞后点展开全面分析，对公共部门的资源配置状况予以深入地掌握，为资源调配的合理性提供有力保障，节省资金的投入，全面调整并优化绩效考核内容。
作者:湛琼 单位:云南财经大学公共管理学院
参考文献
[1]张良.公共部门人力资源绩效管理问题及对策[J].北京行政学院学报，2011(1):48-51.
[2]吴伊博.浅析公共部门中的人力资源绩效管理[J].商，2014(11):49-49.
财政绩效管理工作范文6
【关键词】行政事业单位；专项资金；绩效管理；问题；有效措施
专项资金是农村基础设施建设的主要支出，包括污水治理、道路修复等多项资金，在促进社会主义新农村建设、提高农村生活质量方面起到了重要作用。对于行政事业单位来说，其专项资金主要是由财政部门或者上级部门，以满足基础设施建设需求为根本目的，进行科学预算后将所需资金进行独自拨放，然后用于基础设施建设中。在新的发展时期，要想加快农村基础设施建设，就应该从专项资金绩效管理入手，加大管理力度，确保专项资金应用的有效化、价值化。
一、加强行政事业单位专项资金绩效管理的重要意义
专项资金属于行政事业单位财务体系中的重要组成部分，具有专款专用的特殊性，被用于污水治理、道路修复、教育教学等各项基础财务活动中，涵盖范围十分广泛，与人们的生活息息相关。当前，我国正处于社会主义建设的观念时期，专项资金在各项建设事业中所发挥的作用越来越重要，尤其是在构建社会主义新农村过程中，可以为农村各项基础设施的建设提供资金保障，所以就需要通过绩效管理落实专项资金的使用情况。同时，在经济转型以及市场改革背景下，行政事业单位在发展过程中面临着严峻的挑战，要想促进行政事业单位的良好发展，充分发挥行政事业单位的服务社会职能，就需要以专项资金绩效管理为着力点，加快传统管理模式的改革，提高专项资金绩效管理水平。所以，加强行政事业单位专项资金绩效管理，对加快社会主义建设步伐，以及提高行政事业单位的社会服务水平都具有重要意义，是新发展时期必须重视的一项工作。
二、当前行政事业单位专项资金绩效管理中存在的问题
从行政事业单位专项资金绩效管理现状来看，其中还存在很多问题，降低了管理水平和管理质量，比较突出的问题主要包括以下几方面。
1.专项资金绩效管理模式不够规范
当前很多行政事业单位，并没有形成较为规范、统一的专项资金绩效管理模式，难以实现理想的管理效果。部分行政事业单位在使用专项资金的时候，没有遵循专款专用的基本原则，存在随意挪用专项资金的现象，不仅会影响专项资金的正常使用，还会降低其使用效率和使用效益。同时，部分行政事业单位没有在规定的时间内启动专项资金，也没有根据专项项目特点，制定与其相对应的使用标准和管理规范，专项资金的使用无章可循，绩效管理工作变得更加困难。这些都是专项资金绩效考核管理模式不规范引起的问题。
2.专项资金绩效管理制度不够完善
绩效管理工作的科学开展，是以完善的管理制度作为依据和约束的，但是当前很多行政事业单位都没有构建较为完善的管理制度，难以保证专项资金管理效果的实现。专项资金绩效管理责任需要落实到个人身上，但是部分行政事业单位并没有明确划分管理责任，在实际工作过程中，经常出现越权管理或者相互推卸责任现象，在出现问题时也没有对相关负责人进行追究和惩处，导致专项资金绩效管理得不到有效落实。同时，也没有建立完善的监督制度和考核制度，导致专项资金绩效管理工作流于形式化和表面化，无法真实反映出专项资金的实际使用情况，管理水平较低。
3.专项资金绩效管理财务控制薄弱
专项资金绩效管理不仅包括经济性，还包括效率性和有效性。现阶段，在很多专项资金绩效管理工作中，并没有做到管理工作的全面化和综合化，管理重点偏重于资金申报、审批、拨付等环节，而使用情r确没有得到有效落实，专项资金的有效性得不到保证。在专项资金的管理工作中，财务人员往往只承担着资金核算与支付等简单的事务性工作，对其中的核心业务了解甚少，更谈不上对专项资金具体活动过程中的辅助监控作用。对于一些专项经费较多的单位，由于财务人员缺乏科学合理安排专用资金的能力，往往会造成资金管理的低效与流失。
三、提升行政事业单位专项资金绩效管理水平的有效措施
针对当前行政事业单位专项资金绩效管理中存在的问题，必须制定有效的针对性解决措施，提高专项资金绩效管理水平，实现专项资金应用价值的最大化。
1.制定统一、规范的管理模式
要想充分发挥行政事业单位专项资金的应用价值，提高管理水平，就需要制定统一、规范的管理模式。首先，行政事业单位在使用专项资金的时候，应该坚持专款专用的基本原则，为专项资金绩绩效管理的规范进行提供有力保障。其次，应该根据专项项目特点，制定与之相匹配的专项资金使用规范和绩效管理标准，做好专项资金的组织和计划，实现精细化管理，避免专项资金出现重复使用现象。并且，还需要提高专项资金使用的透明化程度，确保财务信息的完整性和真实性。
2.构建完善的管理制度
完善的管理制度可以为专项财政绩效管理进行规范和约束，可以加快专项财务绩效管理的规范化和制度化建设，所以就需要建立健全管理制度。首先，应该对行政事业单位现行的专项资金绩效管理制度进行分析，找出其中的不足之处加以改善。其次，应该做好市场调研工作，从行政事业单位的自身发展情况出发，结合市场经济的发展形势，不断的对专项资金的绩效管理进行改进和完善。除此之外，还需要制定完善的监督制度和考核制度，确保专项资金绩效考核管理工作的有效落实。
3.提高对财务控制的重视力度
财务控制是行政事业单位专项财政资金绩效管理中的一项重要内容。行政事业单位的财政部门应该结合专项项目建设的实际需求，结合自身实际财务情况，对财务活动进行科学组织，并进行科学预算评估财务活动的可信性，制成评估报告，按规定程序申报，建立滚动的部门项目库和财政项目，不能无故滞留专项资金，以保证项目的顺利进行。同时，在使用专项资金的时候，应该树立专项专用的财务控制意识，并对专项资金进行单独预算，根据专项项目的建设进度，科学调配专项资金，提高专项资金使用效率。
4.加强部门合作以及人员培训
行政事业单位的专项资金绩效管理的有效性，需要不同部门的协同合作以及财务管理人员的共同努力才能实现。所以，就需要加强不同部门之间的合作，并做好对财务管理人员的培训工作。在开展专项资金绩效管理过程中，行政事业单位应该对不同部门的职责进行清楚划分，确保管理工作的有序性，并做好部门之间的工作交接，充分发挥不同部门在专项财务资金绩效管理中的作用。同时，定期对财务人员进行培训教育，提高财务人员的专业化程度，强化财务工作人员的责任意识，更加认真、负责的做好专项资金绩效管理工作。
四、结束语
在新的发展时期，要想充分发挥出行政事业单位的服务社会职能，就需要从行政事业单位内部财务管理出发，创新财务管理模式，提高对专项资金绩效管理的重视力度，确保专项资金的安全性与完整性，保证专项资金使用的科学性及规范性，实现专项资金利用价值和使用效益的最大化。针对当前行政事业单位专项资金绩效管理中存在的问题，可以采取制定统一、规范的管理模式，构建完善的管理制度，提高对财务控制的重视力度，加强部门合作以及人员培训等有效措施加以解决，提高行政事业单位财务管理水平。
参考文献：
[1]朱明明.关于行政事业单位财政专项资金管理的思考[J].中国市场，2015，（28）：117-118.
[2]董乖娣.行政事业单位专项资金绩效管理的思考[J].文摘版：经济管理，2015，（7）：149-149.
[3]曹迎莉.关于加强行政事业单位专项资金管理的思考[J].现代经济信息，2013，（11X）：134-134.
