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竞争性选拔范文1
10. 13939/j. cnki. zgsc. 2015. 28. 283
1 竞争性选拔干部工作中存在的问题
1. 1 竞争性选拔没有形成真正的常态化
首先从选拔干部的职位年度分布情况上分析，我们能够发现我国每年进行竞争力选拔的职位存在分布不均的现象，未形成常态化的选拔机制，而且一些企业在选拔职位也缺乏宏观上的规划与分析，在干部的选拔上未与日常干部的工作实现真正的结合。企业部门在干部职位的提供上存在着一定的随意性，很多情况下，干部职位的提供由企业领导者个人决定，倘若遇到了上级检查或严格要求时，才会将岗位退出进行公开选拔。而且如若遇到企业工作繁忙或是领导者有熟悉的职位人选时，就不会开展竞争性选拔。这些问题存在的根本原因在于当前竞争性的选拔没有形成真正的常态化。
1. 2 考试、考察手段不合理
从整体上看，考试与考察手段是当前竞争性选拔的两个重要的方式，可以说，考试与考察手段是否合理，将直接影响竞争性选拔制度的质量。尽管当前企业一直在强化企业部门中人才的选拔制度，然而在考试、考察方面依旧存在一些比较显著的问题，主要表现在以下四个方面：第一，是对职位的分析不够深入，总的来看，是测试要素与职位需求结合的不紧密，科学性以及针对性不强。第二，是考试内容设置的不合理，很多考试内容与程序趋于同质化以及程式化的倾向，难以体现个性差异，也不能够考出应考者的真实水平。第三，是相关机构在组织人员进行考试、考察时，考评的手段比较单一，一些先进的测评手段应用的比较少，不能够测出应试者的性格特征以及领导能力。第四，是评分标准与评分方法存在两个极端，体现在不同的阅卷者与评委所采取的评分标准不一样，从一定程度上影响干部选拔的公正性。
1. 3 德行考核不突出
随着我国精神文明建设的不断开展，我国企业各部门在干部选拔上也开始注重干部德行的考察，然而现实的实际情况表明，我国干部的选拔管理在当前依旧是一大难题，在干部竞争性的考察中更是十分凸显。从整体上看，目前我国干部的考察形式主要以笔试与面试两个形式进行，而这两种激烈的选拔形式基本上与应试者德行的考核无关，这不免让一些人发出感慨觉得做好干部的理想、信念无施展之地。而当前的现实情况表明，我国干部的选拔很多情况下是唯分数取人或是以演讲取人，考虑应试者实干精神与德行的情况相对比较少，如若这种现象长期得不到逆转，那么势必会影响我国干部队伍的整体素质。总的看来，在竞争性选拔的进程中，干部德行的考察已显得至关重要。
2 建立竞争性选拔干部常态化机制的策略
2. 1 加强宏观规划与指导，完善常态化机制的建立
从整体上讲，要想培养一支高素质的领导干部队伍，首先必须高度重视竞争性选拔工作。竞争性选拔工作是选拔人才的依据，在为企业机关提供人才的同时，也能够保证企业工作的有效性。因此，我们需要不定期地对干部选拔这项工作进行不定期的规划与指导，通过调研、开研讨会以及走访调查的形式进一步确立这项工作的内容、形式以及时间等，尽可能在干部选拔工作中做到“人岗匹配”的要求。另外，还需要不断完善竞争性选拔工作中的相关管理机构以及办事机构，为干部选拔工作配备相应的专职人员以及办公设设备与办公场地等，在硬件设施上配备齐全了，那么竞争性选拔干部的工作才能够有效的开展。
从一定程度上讲制定科学的竞争性选拔规划以及确定竞争性选拔的要求对于选拔优秀干部而言是十分有必要的。对于企业而言，在选拔工作开展前，就应从企业自身的实际需求出发，制定职位的数量，职位的设立，在此基础上，合理地选拔干部。为了公平起见，企业在选拔人才时，首选竞争性选拔机制，在选拔高素质人才的同时，也为完善干部选拔常态化机制奠定基础。
2. 2 完善干部考试、考察机制
由以上我们可知，当前我国干部竞争性的选拔大都以笔试与面试为主，而需要我们注意的一点是这两种考察方式都容易被量化，缺乏对考察对象全面性的了解与分析，而且长期的发展实践表明，这两种考核方式不科学，不能够适应现代化社会对人才的实际需求。因此，我们必须综合应用笔试与面试两种考试形式，不断完善干部的考试与考察机制，为培养一支高素质的干部队伍不断努力探索。可以说，干部考察是干部选拔的重要环节，同时也是关键的环节，在干部考察的过程中，我们需要综合的分析，包括考察干部的处事能力、德行等各方面。其次，我们需要做的一点是在考察的过程中应不断丰富考察方式，通过各种调查、走访等形式对应试者进行全面、综合的考虑，如若发现应试者存在生活作风以及工作态度不严谨等严肃性问题时，必须进行淘汰，不给予录用。
2. 3 营造公平的竞争环境
营造公平的竞争环境需要做好三方面的工作，包括信息平等工作、机会均等工作以及决策公正三方面。首先，信息平等就是在选拔干部工作开始前，应公开竞争选拔信息，确保竞争人员拥有平等的权利，避免出现内外有别以及远近有别的现象。所谓的机会均等具体是指在选拔过程中所设置的资格条件等不能有所差别，应保证符合基本条件的参选者机会均等。此外，在保证了信息平等与机会均等的基础上，还应保证决策公正，无论是在考察人选环节还是决定任用人选环节都应保证决策的公正性，决策的公正，能够从一定程度上避免纠纷以及片面解读等现象的出现，进而为我国企业选拔一支高素养的干部队伍奠定基础。
3 结 论
公开选拔、竞争上岗的选拔干部方式，是企业在新时期做出的重要战略部署，这一战略方针对于拓宽人才选用视野，提高人才质量以及调动工作人员积极性都有重大的意义。实践表明，竞争性选拔干部机制不仅能够抵制不良的用人之风，同时一定程度上也为改革我国当前的人事制度做出了贡献，需要对这项机制给予高度的关注。
参考文献：
竞争性选拔范文2
在推进竞争性选拔干部中坚持“干什么、考什么”，突出岗位特点，注重能力实绩，让干得好的才能考得好，是进一步完善竞争性选拔方式的有益探索。
公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔方式是干部群众比较满意、反映最好的改革举措。但同时，人们也对考试设计不科学，简单以考分取人，造成“会考不会干”、“干得好的考不好”的现象颇有议论。现实中，一些地方也确实存在干与考“两张皮”、分与能不相符的问题，少数无心工作、一心备考的人凭借会考“榜上有名”，那些埋头苦干、实绩突出的却因为不会考而“名落孙山”。这种现象必须改变。只有让干得好的考得好，能力强的选得上，作风实的出得来，竞争性选拔工作才有生命力。
公开选拔、竞争上岗目的是选优配强干部，使优秀人才脱颖而出。让干得好的考得好，才能体现竞争性选拔干部的核心价值取向。“干得好”是干部综合素质的反映，也是干部工作态度、工作作风、工作成效的集中体现。让干得好的考得好、选得上，群众欢迎、干部服气。竞争性选拔要真正成为干部德才素质的竞争、工作实绩的竞争，只有这样，才能把广大干部的注意力引导到立足本职、踏实干事上来，防止出现考试导向冲击干事导向。
怎样才能让干得好的考得好?关键是要坚持“干什么、考什么”。有的地方在解决干与考的落差、增强考试测评的针对性和科学性上下功夫，就取得了很好的成效。要根据选拔职位的实际需要，合理设置参与竞争的资格条件。例如，可对干部履历进行分析，看他学了什么、干了什么、干成了什么。还可像浙江丽水市那样，把差额推荐提名放在笔试、面试环节之前，“先比能力再考试”，让干得好的考有机会，让干不好的望考兴叹。要突出岗位特点，科学设置考试内容，重点检验干部的基本素质和分析解决实际问题的能力，使其无法通过考前集中复习备考或押题提高成绩，减少应试的准备效应。要强化考察、考核在竞争性选拔中的作用，把考试和考察、考核结合起来，互为补充印证，搞好综合分析和研判，防止唯考取人、唯分取人。
让干得好的才能考得好，除了完善制度设计，还需要干部个人的努力。广大干部要自觉适应当前深化干部人事制度改革的新形势，努力加强学习和实践锻炼，不断提升自身的综合素质与能力。这样，在参与竞争性选拔时，才会有更加出色的发挥。
竞争性选拔范文3
广东江门市以不断完善竞争性选拔干部制度为突破口，以“大评委制”选人代替“个别伯乐相马”，以追踪式考核解决干部“只考不用”，以全程监管实现干部“激励保障”，探索出了一条适合自身发展实际的全方位选拔和最大化使用干部的新路子。
首先，突破了干部选拔的体制障碍。江门市在干部入口上勇于打破身份、学历、地域、体制内外的界限，以包容的心态广收天下“豪杰”，以常态化的工作方式，每年拿出近三分之一的重要领导岗位进行竞争性选拔，真正选出了组织放心、干部服气、群众满意的干部，形成了群贤毕至、人才辈出的生动局面。
其次，健全了干部任用考核的制度体系。江门市各级组织部门在干部任用、考核、培训、奖惩、监督等各环节都设置了程序化管理规程，既注重创新，更讲究系统设计。他们将考准考实作为识人用人的第一道闸门，努力规范选拔任用提名制度，推行差额选拔制度，并探索多种类、多形式的竞争性选拔，保证进来的干部经得起时间、实践和群众的考验。与此同时，还设计了一整套配套制度，确保“考”是为了“用”，“用”又与“察”紧密结合。
竞争性选拔范文4
【摘 要】文章通过探讨合作学习理论的内涵以及我国教育竞争的现状，挖掘出二者之间所蕴含的合作性与竞争性的冲突与融合之处，进而提出合作学习理论应与我国教育竞争的情境共同作用来促进学校教育。
【关键词】合作性学习 竞争性教育 冲突 融合
合作学习理论于20世纪90年代引入到我国教育实践中，一方面是为了实现培养学生之间合作意识的教育目标；另一方面是为了缓解当今过度强调竞争的教育传统所引起的零效应甚至负效应影响。那么强调合作性的合作学习理论的引入是否与我国教育传统的竞争性存在冲突或者是否可以融合？这是学校教育在对该理论的引入与我国教育传统的可融合性进行考量时必须要正视的问题[1]。
一、合作学习与我国教育竞争之冲突
合作学习（cooperative learning）于20世纪70年代初在美国兴起。虽有不少学者对合作学习做过不同表述，但对合作学习的看法大致相同，认为合作学习就是异质小组成员在实现共同目标过程中所进行的合作互动，每个成员要承担个体责任，以期实现个人目标完成的最大化以及小组共同目标的最佳化。该理论强调学生小组之间的合作互动，认为知识是在与教师、同伴或其他人在不断交互、沟通与协商的过程中构建起来的；小组成员之间的依赖程度影响着共同目标实现的有效与否以及小组成员在实现目标过程中所做出的合作性努力。
与合作学习强调的合作性有所不同，受科举制度影响的我国传统教育强调竞争性，认为竞争有利于刺激学生学习动机并激发学生潜能，进而选拔出才学兼备的人才。然而，该竞争性在教育实践过程中一直在发生着异化，在我国现当代阶段的教育中体现得异常明显。这首先体现在我国教育资源的有限和分布的不均衡上[2][3]，其次则是我国教育体制和经营模式的“中央集权化、分层化以及遴选化”[4]。例如，重点、次重点与非重点学校层次的划分使得我国教育体系呈现出“倒金字塔式”的形态，于是，通过考试进行遴选成为必然。虽然自“十二五”以来，国家教育部门将教育公平提上了日程，并了诸如划片就近入学、废除985、211重点学校划分等相关政策，但是植根于我国教育体系中的竞争性却不会随着政策的出台而消失，而是会在未来的很长一段时期内继续存在，并影响我国教育的整体实施及成效。
可以说，合作学习与我国教育传统的最大冲突在于前者过分强调合作，而后者过分关注竞争。有了合作，就抵触竞争；有了竞争，合作就会消减[5]。事实上，将二者之间的关系看作是简单的二元对立有些过于表面。那么二者之间的内在关系究竟如何？
二、合作学习与我国教育竞争之关系
合作学习虽然强调共同目标的实现需要小组内个人目标实现的最大化以及小组目标的最佳化，但在实际教育实践中不少学生滋生了懒惰心理，依赖组内其他成员来完成任务，进而坐享其成；有不少学生在组内占有的信息量较少，因此不愿意也不敢在组内其他成员面前表达自己的观点，这样也就削弱了该部分学生的学习积极性，在某种程度上也打击了他们的学习自信。
与之不同的是，我国教育传统过度关注学生间的竞争，这也意味着对学生合作互动的淡化甚至忽视，进而导致了学生竞争意识的扭曲――少数人的成功是以其他学生的失败为代价的。这样必定会造成学生间人际关系的冷漠、班集体内部的不和谐以及学生心理问题的产生[6]。
事实上，任何事物都有双面性。我们应该客观全面地看待合作与竞争的影响，不能只关注其中的积极方面或消极方面。那么合作学习强调的合作性与我国传统教育强调的竞争性存在什么样的关系呢？
具体而言，竞争无处不在，具有客观性。就像林格伦所说：“竞争确实是我们生活中的一部分，即使我们试图将之逐出学校之外，也是办不到的。”[7]而合作则是主观创造的，具有相对性。一个缺乏合作意识的人往往在激烈的竞争中很难站住脚跟。可以说，竞争与合作实际上是对立统一的辩证关系。
一方面，合作中包含着竞争意识。合作学习虽然强调小组间的互动合作，但也没有忽视小组内部成员以及小组间适当的竞争。适当的竞争会更好地刺激合作，激发个体或小组强烈的合作愿望，而缺乏竞争的合作势必是低效的。
另一方面，竞争中也蕴含着合作的理念。不同个体间的竞争建立在与他人合作的基础之上，在合作中暗自较劲，激发各自的潜力。在缺乏合作的竞争中，任何个人或群体只能是孤掌难鸣，所进行的竞争也是盲目的。
鉴于此，我们可以看到合作与竞争确有融合的可能和必要。关注合作并非要消除竞争，而是要更客观地看待竞争以及打破对竞争的偏见，合作一旦脱离了竞争就会变为一汪死水。同理，我们也不能因竞争的积极影响而一味地强调竞争，这样反而暴露出竞争的消极影响。
三、合作学习与我国教育竞争之融合
从以上分析可看出，一味强调合作会滋生惰性，效果欠佳；过分强调竞争也会产生巨大的破坏性。因此二者之间应该融合起来，保持一种动态的平衡。那么，强调合作性的合作学习与强调竞争性的我国教育如何实现融合呢？
（一）竞争性合作
竞争性合作就是在组间竞争的基础上进行的合作，在小组之间以及外部竞争环境的刺激下，小组内成员通过合作来互相提升水平，进而实现共同目标。竞争性合作是一种群体内的合作模式，具有内指向性，突破了过去的个体化努力，这使得处在竞争性合作中的群体有一种集体荣誉感，从而激发出个体的责任感。此外，竞争性合作的结果不以个人的目标完成为准，而是以组内所有人的目标完成以及个人在群体中的贡献度为准，这就促使个人在实现自己目标的同时还要帮助组内其他成员完成目标。
竞争性选拔范文5
前言：调研分析的对象是一家地处上海的从事冶金建设施工管理企业，调研时间段为最近五年，企业规模为员工人数230人，全年完成建筑施工产值9-10亿元。
一、离职员工信息分析
1、 员工离职年龄分析：年龄小于25岁，20%；年龄25--30岁，70%；年龄30--35岁，5%；年龄35岁以上，5%；年龄在25岁以上30岁以下占离职总数的70%，青年员工在30岁以下占离职总数的90%。
2、2007-2011年平均离职年龄对比
07-11年平均离职年龄在24-28岁；10和11近两年离职年龄有偏高趋势。
3、离职员工服务年限统计：小于二年，40%；二至四年，40%；四至六，10%；六至八年，2%；八至十年，0%；十年以上，2%。
4、2007-2011年平均服务年限对比
07-11年平均服务年限为3.5年；11年服务年限有增大趋势。
5、岗位类别统计分析
岗位类别 工程类岗位 经营岗位 其他岗位
人数 28 6 6
结构比例% 70.0 15.0 15.0
6、专业比例分析
7、学历比例
06-10年共招聘77人，其中有26人离职，达到1/3；本科生的离职比例略高于专科生。
8、性别比例
06-10年男生离职比例为31%；女生的离职比例为47%，女生的离职比例高于男生8、2007-2011年员工离职人数
二、离职员工离职原因分析
1、企业外部环境原因:企业本部处在中国的一线城市上海，上海房价远高于二、三线城市，尤其在2009年后房价明显上扬，大大增加了在上海的安家成本，让近几年新毕业就业的大学生无法承受。
市场因素：市场经济由市场统一调配人力资源，员工进出手续方便。同时经过2008年金融危机之后，全国经济回暖，很多人发现“找工作变得容易了”，员工离职意愿加强。
2、企业自身原因
建筑施工行业具有流动性大、项目分散、施工地点偏僻、交通不方便等自身行业特殊性。项目部生活环境差，生活圈子小，娱乐活动少，难得与家人团聚，不容易找到女朋友等因素，造成生活品质不高，与大家期望的生活差距较大。
建筑公司近几年从传统的冶建施工向民建施工方向转型，公司在经历转型阵痛的同时，对员工的工作内容，工作职责都带了巨大的变化，对员工的心理也带来巨大的冲击。
薪酬外部缺乏竞争性。建筑公司的项目产值大，薪酬标准在五冶集团范围乃至施工行业内具有相对竞争性，但却远低于房地产等高附加值行业的薪酬标准，在上海市这个范围薪酬待遇偏低。
3、员工自身原因
家庭原因：家里父母或者配偶觉得工作地点太远，希望他们能够回家工作。个人的婚恋问题。
工作成就感较差：目前整个施工行业履约环境差，工程履约系统的人员在项目现场施工过程在与业主、监理及分包人员打交道的时候，感觉施工方总是处在弱势地位，如与业主协商关系感觉困难，管理分包有心无力。感觉工作缺乏尊重，缺少认可，缺少支撑，工作压力大。
期望与实际生活存在差距：施工行业辛苦，环境差，工作不是很“体面”，常自嘲为“背笔记本电脑的农民工”、“有学历有文化的农民工”。
个人职业生涯规划：经过几年的工作之后，有些青年员重新规划自己的职业生涯，重新选择工作岗位或者行业工作在三年以下的通常因为在上海安家成本高、施工行业流动性大、薪酬待遇和家庭原因离开比较多。
工作在三年以上的通常因为在上海安家成本高、薪酬待遇及工作成就感原因离开的比较多。
三、员工流失影射企业内部管理存在的问题
1、选拔标准和程序不科学。从2007年开始机关实行竞聘上岗和公开招聘，但目前项目部的人员选拔未实行公开竞聘上岗，也没有明确和规范的选拔标准。
2、薪酬福利不高，影响员工 的积极性；绩效考核仍留于形式，干好干坏有所差距但不明显。
3、主管以上管理人员团队建设能力和沟通能力欠缺，在工作中对下属的指导和支撑不够，在生活上对下属的关心和重视不够。
4、青年员工的培养与培训不到位，不利于员工的快速成长，以胜任更高职位。
四、对策
1、制定建筑工程项目班子成员选拔标准，建立公开公正的选拔程序。
2、推进员工绩效考核工作的有效性，制定薪酬管理标准体现出对内公平，对外具有竞争性。
3、培训公司主管以上管理人员的团队建设能力和沟通能力。
4、加强各级人才的培养与培训，提高员工的整体素质。
5、规范轮休制度和年休假的休假安排，让员工劳逸结合。
竞争性选拔范文6
针对一些干部档案造假、身份虚假、年龄不实。套吃空饷等问题，山西省委组织部于3月16日正式出台以干部“三龄两历一身份”为重点、对拟提拔或调整干部实彳亍干部任前档案审核制度。
被辞退未满5年不能报考公务员
辽宁人事考试网近日的《辽宁省各级机关及参照公务员法管理单位2012年考试录用公务员(工作人员)报考指南》，其中明确规定：“公务员和参照公务员法管理单位工作人员被辞退未满5年的”，不能报考。推行领导干部“任期+竞岗”制
今年3月，海南省琼海推行市直部门(单位)正职领导干部“任期+竞岗”制度，加大治懒治庸力度。按，照改革办法，任期满5年及以上的市直部门(单位)正职领导干部不符合连任标准的，自公告之日起自然“卸职”，但卸职不离职，卸职不离岗，需要参加竞争性选拔才有可能再次上岗。竞争性选拔的“落选者”将由实职改任非领导职务。严控领导干部婚丧嫁娶规模
陕西延安市纪委，市委组织部近日下发通知，要求党员领导干部在办理本人及家庭成员婚丧嫁娶等事宜中需要宴请的，原则上控制在20桌以内；确有特殊原因需扩大的。须说明理由并经组织人事部门和纪检监察机关审批后方可办理，但不得超过30桌；迎送车辆不得超过8辆。
近日，云南省全面推行“干部直接联系群众”制度，已有28万多名省级、厅级、县处级、乡科级干部走出机关，住村联户，掌握真实的社情民意。
针对目前一些干部存在脱离群众的问题，云南省委书记秦光荣指出：“一些党员干部认为工作就是开会、发文、传达，大干部传达到小干部，大机关传达到小机关，结果往往是发而不动、议而不决、传而不达。”
自2008年以来，云南省孟连傣族拉祜族佤族自治县推出一系列干部直接联系群众的工作方法，干群关系有了根本性好转。为此，云南省委决定推广“孟连经验”，在全省推行“干部直接联系群众”制度，要求省级领导每年深入基层调研不少于1个月，每年住村不少于3天；州市、厅局领导每年调研不少于两个月，每年住村不少于7天；县级领导每年调研不少于3个月，每年住村不少于10天；乡镇级干部每年住村时间不少于60天。用5年时间，每年从省、州市、县党政机关和企事业单位选派1/5的干部驻村入户，每个村至少要有一名驻村干部。
