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销售提成系统范文1
部属各科室：
现下达销售部2021年综合管理、汽车钢、军品质量目标与过程指标，为确保完成，各科室应做好以下工作，望认真遵照执行。
一、各科室负责职能内指标的监测、统计、分析和改进工作。
1、按统计频次要求，完成情况于每月5日前报客服中心体系管理员。
2、加强分析工作，对未完成的指标要找原因，制定后续措施，持续改进。
3、具体内容和要求，按《销售部2021年各管理体系指标监测统计表》（另文
下发）进行填报。
二、客服中心负责各管理体系目标与指标数据统计的归口管理。
1、按统计频次要求，对部各管理体系指标完成情况进行汇总和整理，经审核后于每月 8 日前统一报技术中心、市场部等各专业口。
2、加强对相关科室的过程控制的检查和监督，将实施、监控、统计、分析、后续措施跟踪等工作的落实情况纳入考核。
三、销售部各管理体系目标与过程指标及分解，见附件。
特此通知
销售部
2021年3月1日
附件一 销售部2021年综合管理体系目标与过程指标
附件二 销售部2021年汽车用钢质量管理体系目标与过程指标
附件三 销售部2021年军工产品质量管理体系目标与过程指标
附件一： 销售部2021年综合管理体系目标与过程指标
序号
管理目标
目标值
责任部门
1
销量目标
主体产品钢材年销售计划924.6万吨（国内900.6万吨、出口24万吨），其中：
1.中厚板254.5万吨（国内244.9万吨、出口9.6万吨）
2.商品冷热卷369.3万吨（国内354.9万吨、出口14.4万吨）
3.棒线材300.7万吨（棒材228.9万吨、高线71.8万吨）
销售管理科
2
绩效目标
1.品种优化增效：以去年1-10月产品结构为基数，板、卷、线棒计划指标分别为8、12、4.8元/吨，目标指标分别为10、15、6元/吨
2.产品综合售价与行业对标：计划指标-5元/吨，目标指标持平
3.供销对冲吨钢效益指标与与2020年1-10月持平
4.产量目标（板线棒热卷）：转炉钢2.69万吨/日产量、轧材2.62万吨/日产量
5.产销率和货款回笼率100%
销售管理科
3
质量目标
过程/分类
指标
统计频次
2021年目标值
责任部门
质量指标
全年用户质量异议成立起数(起)
按月/年统计
≤200
客服中心
全年质量异议赔偿金额(万元)
按月/年统计
≤400
客服中心
综合顾客满意度(分)
按年统计
≥90.0
客服中心
营销服务过程指标
一级KPI
板材出口占国内出口板材量比例（%）
按月/年统计
4
销售管理科
锅容板市场占有率（%）
按年统计
10
销售管理科
二级KPI
国际市场销售收入（亿美元）
按月/年统计
1.5
出口科
服务响应及时率（%）
按年统计
99.5
客服中心
顾客忠诚度（%）
按年统计
92
客服中心
终端用户销量比例（%）
按年统计
32
销售管理科
过程指标
中厚板终端用户销量比例（%）
按年统计
25
销售管理科
热轧卷板终端用户销量比例（%）
按年统计
35
销售管理科
线材终端用户销量比例（%）
按年统计
22
销售管理科
冷轧卷板终端用户销量比例（%）
按年统计
58
销售管理科
出口产品销售量（万吨）
按年统计
24
出口科
重要客户技术服务覆盖率（%）
按年统计
100
客服中心
重要客户走访覆盖率（%）
按年统计
100
客服中心
顾客询单响应及时（%）
按月/年统计
100
中厚板科
顾客投诉处理率（%）
按月/年统计
99.7
客服中心
基础建设（建筑用材）重点工程中标率（%）
按年统计
56
线棒材科
≥80mm特厚板销售量（万吨）
按月/年统计
10.1
中厚板科
热处理板销售量（万吨）
按月/年统计
45
中厚板科
特殊合同评审时间≤24h完成率（%）
中厚板
按月/年统计
100
中厚板科
卷板
按月/年统计
100
卷板科
合同评审率（%）
中厚板
按月/年统计
100
中厚板科
卷板
按月/年统计
100
卷板科
外贸MOU协议用户销售比例（%）
按年统计
8
出口科
中厚板协议用户销售比例（%）
按年统计
85
中厚板科
热轧卷板协议用户销售比例（%）
按年统计
100
卷板科
冷轧卷板协议用户销售比例（%）
按年统计
100
卷板科
4
职业健康
安全目标
提交报告说明
重大人身伤害/交通/火灾事故
按月/年统计
办公室
安排全员健康体检
按年统计
定期
办公室
个人安全防护用品生产现场配备率/使用率（含客 户等相关方）
按月/年统计
100%
办公室
5
环境目标
提交报告说明
办公垃圾及时集中处理，防止对环境造成污染。
按月/年统计
无污染
办公室
电子垃圾集中管理
按月/年统计
100%
客服中心
6
两化融合
管理指标
（用户钢材自提）采购汽运进厂预报准确率（%）
按月/年统计
≥90.0
中厚板科
附件二： 销售部2021年汽车用钢质量管理体系目标与过程指标
汽
车
用
钢
过程/分类
指标
统计频次
2021年目标值
责任部门
质量目标
质量异议吨钢损失率（元/吨钢）
按月统计
≤0.40
客服中心
汽车用钢顾客满意度（分）
按年统计
≥90.0
客服中心
过程指标
合同评审过程
特殊合同（在研产品订单及个性化协议）评审时间≤24 小时完成率（%）
按月统计
100
卷板科
合同评审率（%）
按月统计
100
卷板科
交付管理过程
合同兑现率（%）
按季统计
≥95
卷板科
顾客信息反馈处理/服务过程
顾客投诉处理率（%）
按年统计
≥99.7
客服中心
重要客户技术服务覆盖率（%）
按月统计
100
客服中心
顾客投诉受理响应及时率（%）
按月统计
100
客服中心
附件三： 销售部2021年军工产品质量管理体系目标与过程指标
军工产品
过程/分类
指标
统计频次
2021年目标值
责任部门
质量目标
公司级
军工产品汽车用钢顾客满意度（分）
按年统计
≥92
客服中心
部门级
顾客忠诚度（分）
按年统计
≥92
客服中心
中厚板合同平均交货天数（天）
按月统计
≤37
合同执行科
热轧卷板合同平均交货天数（天）
按月统计
≤20
合同执行科
棒线材合同平均交货天数（天）
按月统计
≤20
合同执行科
销售提成系统范文2
关键词：薪酬模式；会计管理；会计应用
中图分类号：F23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）06-0-01
利润的含义比较广泛，排除会计上关于它的概念，一般来说，产品的利润即是零售价减去成本获得的收益，用通俗的话语来讲便是毛利。但是，在会计意义上，利润有它自己的计算法则。它的计算公式为：利润=销售额—计划成本—物流费用—直接费用—管理费用。根据此公式，笔者将对构成产品利润的内部结构进行分析，同时探讨各种费用的价值与意义，希望构想的利润提成能与会计意义上的利润提成求同。
一、构成产品利润的内部结构分析
(一)销售额。产品的销售额属于产品直接售出之后所获得的收益，其中还包含了一定的税收。税收本身就是一种费用，它是需要上交到政府乃至国家的，它并不是企业的合法利润，而是计算产品利润的一个基础。
(二)计划成本。产品物料的成本、方案策划的成本、设计的成本、其他服务类的成本等构成了计划成本，这些成本的开销乃是产品最为直接的实际损耗。
(三)物流费用。由于地区的不同和距离的远近，物流费用的花费也各不相同。故而，笔者此处的物流费用并非实际的销售物流费用，而是用计划销售物流费用代替之。计划销售物流费用可以按地域和距离差别的平均值来计算，同时可以根据不同地方的实际情况进行一定的数值调整。此处的计划销售物流费用的计算公式为：计划销售物流费用=产品基准售价×产品物流比例×产品销售数量×运输方式系数。(运输方式系数是根据不同的运输方式设定的，是以汽车运输系数为基础，再用其他的运输方式与之进行对比而来。)
(四)直接销售费用。直接销售费用是指产品的销售额(含税)乘以直接销售费用系数所得。其中包括了差旅费、样品费、通讯费以及招待费等。由于销售费用具有不可预见性并且多种多样，故而它的实际费用其实不能与产品或销售合同上的相互对应。基本上来说，销售费用每年都在变化。
(五)管理费用。从会计管理层面上来讲，所有管理费用类科目的费用都属于管理费。管理费不仅包括实际出现的费用，还包含着折旧耗损的费用、摊位销售的费用。本文中的管理费等于产品的销售额(含税)×管理费用档位系数。
二、薪酬模式的会计管理与应用分析
随着会计行业不断发展，薪酬管理制度也不断完善，新型的利润提成法则也渐渐有了萌芽。新型的利润提成法则，不仅可以让员工与企业共同关注利益，而且还能尽量减少成本开支，从而实现企业的利润最大化。产品利润的提成主要包括实际提成和标准提成，其中实际产品的利润提成等于产品的利润乘以提成的比例再乘上时间系数，而标准产品的利润提成则不必乘以时间系数。
(一)如何设置利润提成比例以及优势分析。第一，提成的比例是根据产品的利润率不同而设置的不同比例。这样的设置，充分考虑到了销售金额等同情况下的产品带给公司的不同利润的差异，并且也让相关的业务部门不仅考虑销售额对员工提成的影响同时更加重视利润。此外，还能给业务部门的员工更大的动力把产品推销给客户，且价格也能达到客户最高的接受价格，让公司获得更多的利润。第二，提成的比例还有另外一种计算方法，就是依据公司性质和公司的各个部门给公司带来的利润大小，设置不同类型的比例。当公司把自己的利润和员工的薪酬结合起来，公司的员工就会更加关心自己的薪酬，从而间接的为了公司的利润而全力贡献自己的力量。他们会尽量想出办法降低公司成本和费用的开支，增加公司利润，同时也获取更多的自身利益，从而实现员工同公司的双赢目的。第三，在某种程度上来说，公司也可以实现全员共同营销的目的。在当前社会，可以说“没有营销就没有一切”。各个部门之间可以相互配合，协同合作，利用自身的资源为其他部门提供便利的门路，在增加公司利润的同时也提高公司的活跃度。
(二)如何设置时间系数以及优势分析。时间系数是指企业根据货款获益的时间长短而设置的一个比例，每一个企业根据自己的不同实际情况设置时间系数，因此时间系数各不相同。根据上面的公式，不难看出标准产品的提成与实际产品的提成存在的区别在于实际产品的提成考虑到了回款时间的问题。这样的考虑，不仅对销售额的回款而且还对回款的时间长短进行了区分。如此一来，一方面增加了员工对货款获益重要性的认识，另一方面来讲也减少了不必要的财务风险，同时对收账款的周转率起到了很大的提升作用。在当今“现金就是王”的时代，这是必须重视的问题。
(三)如何分配实际的利润提成。在利润提成的分配上，笔者认为应该按照实际情况，充分考虑一二线员工之间的差别。营销中心、开发中心、采购中心的员工，大部分都与产品直接关联，乃是一线员工。他们的提成属于他们个人所销售的、采购的、设计的产品产生的利益。二线员工没有直接与产品关联，大部分属于管理人员，譬如行政管理中心、人事部、财务部等部门的人员。他们的提成依据所有产品的实际提成总额来乘以他们自身的管理级别系数。
三、结语
眼下，越来越多的公司只注重企业本身的利润，并不在意员工的薪酬以及利润提成。这对于员工的积极性以及公司的发展是不利的，公司应该着眼于销售额的提成制度以及薪酬的合理化管理，以便员工能倾尽全力地服务于企业。薪酬模式在会计管理下应该得到一个良好的发展，以使员工与企业达到双赢的目的。
参考文献：
[1]马跃如,程伟波,戴洁,等.薪酬管理系统演化的熵变模型构建[J].系统管理学报,2012,21(1):48-55.
[2]赵广文.现行会计准则下薪酬管理的研究[J].会计之友,2011(32):42-44.
销售提成系统范文3
摘要：销售人员的薪酬设计在企业的管理中占据非常重要的位置，也一直是企业管理者所普遍关切但又十分困惑的问题。文章通过分析销售人员的基本薪酬模式、薪酬设计中存在的基本问题、薪酬设计原则、薪酬设计考虑因素及薪酬与绩效考核的联系等方面，探讨了企业销售人员薪酬设计中的重点注意事项，探讨销售人员薪酬设计的关键要点。
关键词：销售人员；薪酬设计；薪酬模式
随着市场经济的日趋发展与完善，企业管理者们越来越清醒地意识到，企业的市场竞争优势不在于企业掌握多少物资资本，而在于企业能够获得多少人力资源，企业必须采取一切科学、合理的手段去获得人才，尤其是企业的销售人才。作为市场的积极参与者，销售人员的价值越来越受到企业管理者的重视。如何最大限度地激励销售人员发挥主观能动性，创造优秀的销售业绩，是目前摆在企业管理者面前的一个难题。
一套行之有效的销售人员薪酬制度，由很多因素构成。总的来说，销售人员的薪酬制度设计需要系统把握、专业构建，首先需要明确应对销售人员实行什么样的薪酬模式。
一、销售人员基本薪酬模式
在现代的市场中，企业对销售人员实行的基本薪酬模式主要可以概括为以下五种：
（一）“纯工资制”
“纯工资制”指的是销售人员的工资就是由企业核定给予其的基本工资，不存在与其销售业绩挂钩的工资收入部分。该薪酬模式设计的依据是平衡企业内部岗位之间存在的相对价值关系。
“纯工资制”能够比较好地体现企业内部的相对公平性，在保障销售人员的收入水平和企业控制自身的销售成本与费用方面具有良好的效果。但“纯工资制”与销售人员的销售业绩不存在联系，不能够有效调动销售人员主观能动性，且其平均式的分配方式会造成企业销售团队内部出现消极行为，不利于企业销售目标的顺利达成。
（二）“底薪+奖金”
“底薪+奖金”指的是销售人员的薪酬收入由企业按期支付的基本工资和完成一定销售目标的奖金两部分构成。基本工资的获得是稳定的，奖金是指在销售人员完成期初制定的销售目标之后给予的激励奖赏。
这种薪酬模式的优点是在确保销售人员有保障收入基础上，通过奖金激励为销售人员设定的一系列与企业发展相关的指标，引导其合理的销售行为，促进企业的和谐、持续发展。但由于该薪酬模式下销售人员的当期销售额与薪酬并不直接关联，会使销售人员对销售额的获得缺乏必要的动力。
（三）“底薪+业务提成”
“底薪+业务提成”是指销售人员的工资收入由企业按期支付的基本工资和与其销售业绩直接挂钩的销售提成两部分构成。一般情况下，销售越是困难，销售业绩对销售人员的主观能动性依赖越大，则相应的销售业务提成比例就会相对高。
该薪酬模式在为销售人员生活提供基本保障的同时，对销售业绩良好的销售人员具有很大的激励性，是目前许多企业广泛采用的一种销售人员的薪酬模式。但是，该薪酬模式会引致销售人员时刻关注自身利益，而忽视了销售团队的凝聚力和企业的整体利益。
“底薪+业务提成”的薪酬模式又可区分为“高底薪+低提成”与“低底薪+高提成”两种薪酬模式。前者更注重的是销售人员的稳定性，用较高的稳定工资收入稳定销售人员与企业之间的工作关系；后者则以销售人员的工作业绩为导向，以销售人员的业绩核定其绝大部分的工资收入。
（四）“底薪+业务提成+奖金”
“底薪+业务提成+奖金”是指销售人员的薪酬收入由企业按期支付的基本工资、按期根据销售业绩发放的业务提成及完成企业一定销售目标的奖金三部分构成。
该薪酬模式同时综合了基本工资、业务提成和奖金三种报酬的优势，能充分发挥薪酬在调动销售人员主观能动性方面的激励性。其中，业务提成能激励销售人员追求优秀的业绩，而奖金则会促使销售人员更加关注其销售行为。但是该薪酬模式在无形中增加了企业的薪酬管理成本，增加了薪酬制度操作的专业性，并且销售额的核定、业务提成率、奖金发放率等方面的核定也存在较大的困难。
（五）“纯业务提成制”
“纯业务提成制”也叫佣金制，指的是销售人员的工资收入没有固定的部分，全部由浮动工资部分组成，即由销售人员一定比例的业务提成构成。
该薪酬模式的优点显著，激励性很强、操作简便，维护成本低。但是在该薪酬模式下，销售人员面临着全部的销售风险，一旦受经济和市场因素影响，其收入会非常不稳定，并且此种情况下销售人员会受经济利益驱使，热衷于进行有利可图的交易，为了其个人的短期收益甚至会出现损害企业形象及长远利益的情况。同时，该薪酬模式还会导致销售人员之间的恶性竞争，削弱了销售队伍的稳定性和凝聚力。
以上五种薪酬模式都各有其优劣势，在什么情况下采用何种薪酬模式，一般要考虑销售人员的素质和企业销售的产品。一般情况下，稳定收入较低而浮动收入较高的薪酬模式，比较适合具有丰富的销售经验、个人能力较强的销售人员；稳定收入较高而浮动收入较低的薪酬模式比较适合暂时经验不够，但有销售潜力的销售人员，并且对销售队伍的建设比较有利。
二、销售人员薪酬设计中存在的问题
要设计好薪酬制度，除确定薪酬模式外，还必须对销售人员薪酬设计中存在的问题有较为清晰的判断，避免出现问题的积累。从销售人员薪酬制度设计的实践来看，目前销售人员薪酬设计中主要存在以下三个方面的问题：
第一，薪酬设计的理论依据不充分。企业由于未进行有效的市场薪酬调查，不能够了解类似销售人员的薪酬模式及水平，其设计的薪酬方案缺乏实践依据；同时，企业管理者对销售人员的薪酬管理未能随业务及销售人员的变化进行适时的修订，脱离了企业的发展和销售人员成长的现实情况，不能适应快速变化的市场环境。
第二，薪酬设计的目标不明确。许多企业进行销售人员薪酬设计时仅凭经验或照搬同行业其他企业的薪酬模式，没有结合本企业的营销目标及策略，也没有将销售目标与销售人员的工作绩效直接挂钩起来，虽然其薪酬水平支付可能较高，但依然不能实现销售目标。
第三，薪酬设计未与企业的成本与费用管理相结合。许多企业进行销售人员薪酬设计时仅关注销售人员的销售量，对销售支出、货款回收等销售指标关注不够，导致销售人员的费用支出过大，企业欠款又难以回收，侵蚀着企业的销售资本；也有一些企业，照搬行业标杆企业的薪酬方案，未考虑薪酬方案的维护运行成本，直接影响企业的销售利润。
三、如何设计销售人员的薪酬
在明确了销售人员的基本薪酬模式和薪酬设计中存在的基本问题，企业在设计科学合理的薪酬制度时，还需遵循以下的薪酬设计原则和考虑以下的薪酬设计因素：
（一）销售人员薪酬设计的原则
1.目标一致原则。在销售人员的薪酬设计中，必须统筹考虑企业的整体销售目标，通过合理的薪酬导向，引导销售人员的销售行为始终沿着企业的既定销售目标和销售策略前行，在促进销售人员的健康成长同时，有效实现企业的整体销售目标。
2.有效激励原则。企业需保证销售人员得到有效的薪酬激励，同时，销售人员有效激励的薪酬水平必须参考市场销售人员的收入水平，薪酬水平的高低选择，以有效激励销售人员的主观能动性，并不侵蚀企业利润为基本要征。
3.成本与费用控制原则。企业销售人员的工资支出和薪酬制度维护成本必须控制在一定的限度内，要在企业年度的成本与费用预算之内。
（二）销售人员薪酬设计考虑的因素
1.企业或产品的生命周期阶段。一个企业和它的产品都有其生命周期，从创立期、快速发展期、步入成熟期、再到衰退期，企业应根据每个生命周期阶段制订不同的销售目标，并实行不同的薪酬模式。如新产品上市时，因为存在产品销售的不可预期性，销售人员面临的销售风险会很大，在这种情况下，宜采用“纯工资制”或是“底薪+奖金”的薪酬模式；当产品获得市场的认可后，销售人员面临的销售风险降低了，而企业更关注提高产品的市场份额，此时宜采用“底薪+业务提成”；在产品获得足够的市场份额后，品牌将会发挥巨大的销售效应，此时拟采用“底薪+业务提成+奖金”的薪酬模式。
2.企业或产品的目标市场。针对产品不同的目标市场，应根据目标市场的特点，对销售人员选择不同的薪酬模式。一般情况下，如企业将目标市场锁定在高端客户群，那么企业就应需要获得具备优良素质与形象的销售人员，而此类销售人员的薪酬宜采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；如企业将目标市场锁定在一般大众，这种情况下将会更加注重销售人员的销售技巧，因而宜采用“低底薪+高提成”的薪酬模式。
3.销售人员的现实需求。针对不同类型的销售人员的现实需求，采用不同的薪酬模式。如是新进的销售人员，不熟悉市场业务，为提高其安全感和归属感，可采用“纯工资制”；当销售人员逐步熟悉销售工作后，为提高其工作主观能动性，可采用“底薪+业务提成”；对销售业绩优秀，开发和维护市场能力较强的销售人员，给与工作的稳定性和激励性能够有效发挥其主观能动性，可采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；而对保障性要求较低，对激励性需求很高的销售人员，拟采用“低底薪+高提成”的薪酬模式。
此外，进行销售人员薪酬设计时还需考虑企业所处行业及竞争状况、企业的发展战略、企业的实力、企业文化等因素，在综合考虑各方面因素后，选择适合的薪酬模式。
（三）销售人员薪酬设计与绩效考核的结合
在销售人员的薪酬方案设计中，绩效考核与薪酬的关系是重点，绩效考核指标及相应权重的确定非常重要。若企业未选择合适的业绩指标，而仅以销售额作为考核销售人员业绩的惟一指标，将会导致销售人员的短期化行为，给企业造成重大损失。若企业想使销售人员的注意力关注到销售额和到款率方面，则可以选择销售额、到款率作为考核销售人员业绩的指标，但也会导致销售人员仅重视现有客户，忽视对潜在客户群的培养的缺陷。为了避免上述情况的发生，企业应采用较为全面的考核指标，如销售额、销售利润、销售回款率、客户满意度等，并采用科学有效的方法确定指标相应权重。
同时，企业进行绩效考核制度设计时，应从企业的实际出发，协调企业与部门及员工之间的利益关系。并在绩效与薪酬的执行过程中，做好对销售人员工作过程的事实情况记录和保证过程的透明、公正。
在市场经济中，不存在任何一种薪酬模式是绝对可行的，只有企业在适合的时候采用了合适的薪酬制度，并通过这样的一种薪酬机制实现销售人员和企业的和谐可持续发展，这种薪酬制度就是好制度，就是值得企业采取的。销售人员薪酬制度的设计也是这个道理，销售人员认可并接受该种薪酬制度，则表明此制度就是可行的，适宜采用。
参考文献：
1.钱华锋.销售人员激励性薪酬的设计[J].消费导刊，2009(2).
2.王伟琴.中小企业销售人员薪酬设计[J].中国人力资源开发，2004(5).
3.杨睿娟.销售人员的薪酬设计方案探讨[J].商场现代化，2006(17).
销售提成系统范文4
关键词：Java程序设计；非计算机专业；案例教学；实践
作者简介：夏红科（1979-），女，湖北随州人，北京信息科技大学计算机学院，讲师。（北京 100101）
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）35-0123-02
Java语言是目前流行的面向对象编程语言，在开发网络应用程序和大型桌面应用程序方面均有很强的优势。Java程序设计这门课程是国内外许多大学计算机专业的骨干课程，也是非计算机专业的一门热门选修课程，其实践性和应用型非常强。但是非计算专业的Java语言教学却不尽如人意。传统的Java授课方式依然是课堂讲授知识点为主，通过验证性实验加以理解和巩固。学生对单个知识点能理解，但缺乏综合应用知识和解决实际问题的能力，不能熟练地用Java语言来编写程序，因此教学效果不理想。
究其原因，应该是从学生的兴趣和教师教学方法两个方面来分析。如果学生没有兴趣，缺乏主动学习的热情，自然不能在学习过程中发挥主观能动性，也达不到很好的教学效果。而教师如果没有采取适当的教学方法来引导、激励学生主动学习，一味采用单一的讲授知识方法，不仅完不成教学任务，也会让学生随课程的进展兴趣越来越淡。这两个方面的因素是互相影响的，因此在以教师为主导的课堂教学中，应采取不同的教学方法，并根据不同的教学内容以及学生状态进行教学以激发学生的学习兴趣和参与积极性，这样有利于学生掌握理论知识并培养实际应用能力。
在Java语言课堂教学可实施的教学方法[1]中，案例教学是一种启发式、互动式的教学方法，以案例操作为中心，把学生带入到特定的教学情境中思考，围绕着案例的讨论、分析而展开，最终找到解决问题的方案，从而达到学习知识、培养能力的目的。这种探究式的教学方法以学生为主体，教师为主导，围绕着案例展开，让学生的思维在课堂是自始至终都处于活跃状态。案例教学法能开发学生主动学习和创新的能力，在Java语言教学中应用这种方法能激发学生的学习兴趣和积极性。下文将就案例教学法的开展过程分别进行介绍。
一、确定教学目标
在上课前通过面谈或其它方式来了解学生的基本情况，包括学生所在专业、学习过的计算机类课程、选修Java课程的目的、期望学到的知识等等。由于学生的专业以及其他原因，在学习本课程之前存在着能力及水平差异，而他们对学习Java语言也有着不同的要求。
只有了解了学生的情况，教学才更具有针对性。通过这些方式，能够明确教学对象的层次和水平，再结合教学大纲的相关要求，从而确定教学目标。
在选修Java课程的学生中，既有像自动化、通信这样与计算机结合比较紧密的专业学生，学生的计算机基础较强，学习了C语言、面向对象等知识，而且了解程序开发的基本过程以及不同的编程思想，同时具备一定的实践动手能力；也有像工商管理、工业设计这样和计算机专业关系不大的学生，除了自己个人的使用体验外，学生没有接触过任何系统的专业知识，不仅是面向对象的基础知识不了解，连C语言大都没有掌握。这些不同的授课对象在学习Java语言之前的起点不一样，而且今后学习的进度、掌握程度都会存在巨大的差异，因此在授课前，需要对学生的水平及能力了然于心，并采取有针对性的教学。
二、选择教学案例
在案例教学法中，案例是基础。[2]教学目标确定后，需要根据本单元的教学目的和要求来确定合适的案例。一个完整的案例应该包括已经学过的内容，以及未学过的新内容。选择的案例应该是典型有代表性的，最好还具有实际意义、难度适中，在学生的能力范围内能解决，能让他们利用已学过的知识和新增知识能够实现。这样不但能激发学生的兴趣，在所熟悉的领域内接触到的实例可以让他们更有熟悉感和共鸣感；而且充分锻炼了他们对案例材料的组织分析能力、对问题的归纳能力、对知识综合应用的能力。整门课程的所有案例设计应该从易到难，循序渐渐，逐步体现全部知识点。
例如，在讲解Java的基本语法部分时，由于所有编程语言的语法部分都类似，讲解过程也大致相同，对学生来讲没有什么难度，如果继续按照和原来同样的方式讲解每一个细节知识的话，不但浪费时间，而且简单乏味；而且如果选择和案例还是与C、C++中的案例一样的话就容易让学生失去兴趣，而且会忽视Java语言在语法上与这些编程语言不一样的地方。因此选择了一个计算销售提成的案例，该案例与现实生活中的计算过程类似，员工收入由基本工资和提成组成，在不同销售范围内有不同的提成率。学生见到此案例，自然就有了兴趣。
三、实施教学案例
在应用案例教学法的课堂教学中，基本过程[3]是：
（1）以案例激发兴趣。在学习新内容前，先给学生演示实际的Java案例，让他们了解案例功能，从而激起学生的兴趣。兴趣是最好的老师，学生根据实际体验，对案例有了部分的熟悉，同时也乐于继续思索，这样激发了他们进一步学习的的欲望。
（2）依据案例讲解知识点。并以此任务为主线，将具体的案例分解成若干简单的任务，结合要学习的知识点，将这些简单任务贯穿到课堂教学中，通过实际案例来学习Java相关知识。其中针对已学过的内容只需稍加提示，一带而过，让学生自己回忆具体用法并加以应用；而对于新的较难内容，则需要详细讲解。随着案例中每一个知识点的掌握，每一个任务的完成，直到最终案例的实现，逐渐让学生有成就感和自豪感，不仅可以消除学生学习过程中的畏难心理，又能增强学生的自信心。
在分析销售提成计算案例时，不同的销售额范围对应着不一样的提成率。可以利用条件判断语句来实现这种分阶段计算问题，具体实现是利用if或switch语句完成。但是需要强调的是，当某一个销售额是较高数额时，计算出的提成实际上是有几部分所组成，该销售额中较低的部分是按照低提成率来计算，除去这部分后剩余的销售额才需要按照较高提成率来计算出提成，所有提成额的总和是最终的提成数。这个例子乍一看很容易实现，但是经过分析后却不尽如此。从笔者几年上课的案例讲解情况来看，有相当一部分同学直接是按照一个提成率来计算，无法得到正确结果，只有少数同学考虑此案例时能得到正确的方案。
（3）案例引申。随着案例讲解的结束，可以让学生自己练习编程实现案例中难度大的部分，增强实践动手能力。另外还可以将此案例引申到其他类似的问题，这类具有实际意义的问题与案例很类似，但有着特殊性，可以让学生自己尝试独立分析、解决问题，锻炼他们处理具体问题的能力。
例如，在销售提成案例的基础上，让学生考虑解决一下个人所得税的计算问题，根据不同的收入范围及税率来计算个人应该缴纳的所得税。像这类问题和实际联系紧密，而且以后可能会和每个人都有关系，因此学生都是非常热切地想解决问题，有很高的积极性。
在案例教学法的实施过程中，还有几个问题需要注意：
（1）把握理论知识的讲解。虽然案例教学中以案例讲解为主，但不能忽视理论知识的讲解，不能只介绍案例但是不讲授知识点。案例分析前学生应该掌握必要的理论知识，否则无从谈起。例如上述的销售提成计算问题中，学生应该提前了解程序结构中的选择结构，因此需要提前进行知识讲解和说明。在每次案例的教学中，需要控制理论知识的讲解时间，十来分钟即可。过短的话学生尚未理解，过长则会占用案例的分析时间。
（2）处理讲授与练习的关系。在对案例进行充分的分析、讲解与讨论后，需要留出一定的时间给学生进行编程，来实现具体的程序。实践这一步必不可少，它是学生动手能力的一个具体体现。如果只是分析但是不会实现程序，依然是纸上谈兵。而且在这个过程中，可以观察学生在编程过程中常见的典型问题，并能加以解决，从而强化并巩固学习结果。
（3）注意后继知识的引导。案例讲解后的扩展知识也非常关键。就计算机而言，课堂教学的知识有限，需要在课后自己尝试学习更多的知识。如果教师在此过程中能充当学生的“学习引路人”，引导他们继续学习后继相关理论，并重点突出学习方法的培养，那么对于学生完整知识体系的建立以及综合能力的培养必将大有裨益。
在上述销售提成计算案例结束的时候，将此案例换一种角度来分析。如果涉及提成金额的话，应该怎样计算销售额。这个问题有多种解决思路，有的同学直接找到公式来计算销售额，通过不同提成金额来使用不同的销售额计算公式，这种方法较为直接简单。另一种思路是利用插值逼近的思路求解，它利用了插值逼近算法的思想，虽然说算法的理解较复杂，但在实现上比较简单，而且与机器的工作方式很一致，因此很值得向学生推荐。课堂上扩充了该算法的基本思想，让学生课后自己编程实现，会让他们对算法由理论到实现的整个过程都有了系统的认识，同时消除了算法的神秘性，为他们今后继续学习高一级的课程打下坚实的基础。
四、结束语
经过笔者几年的实践和探索证明，在Java语言教学中实施案例教学法是一种创新性教学实践的方式。它不仅提高了学生的学习兴趣，完善了知识体系结构，而且锻炼了学生的实践动手能力，在培养学生发现、分析、解决问题方面具有较好的作用，最终提高了教学质量，取得较好的教学效果。
参考文献：
[1]夏红科，徐莉.非计算机专业“Java程序设计”教学与实践[J].中国电力教育，2012，（34）：59-60.
销售提成系统范文5
“焦点”陈列
所谓“焦点”，即一个店铺内最重点、最容易被人们所注意的区域和款式。如果想提升自己店铺的客单价，首先就要在“焦点”陈列这方面做到位。
在实际的店铺运用中，首先要选择订货量较大的款式来做“焦点”款。在不同的色系陈列区域当中，都把该款放在较为重点的区域进行展示。当顾客在店铺内走动时，看到最多的就是这些“焦点”款，这样便会因为增加了展示频率而加深顾客的印象。
其次，要注意与这些“焦点”款的搭配效果。一般来讲，这些“焦点”款在陈列时会有非常多的搭配效果(如模特、正挂等陈列方式)，在选择与之相搭配的款式时，首先应考虑与其搭配的效果，然后再考虑与其搭配款式的库存数量。因为这些搭配款是起到辅助作用的，如果搭配效果不好，只会起反作用。
再次，“焦点”款不宜多。很多人认为店铺里重点展示的款式越多，机会就会越大，其实恰恰相反。全都是“焦点”的时候就没有了焦点，“焦点”越少，其效果就会越好。一般来讲，一家100平方米左右的店铺同时拥有35个“焦点”款就足够了。
最后，“焦点”款需要经常更换。经常更换会给顾客带来新意，提升购买机会。
“焦点”陈列的目的是通过这些重点展示的款式来带动整个店铺的销售额，有效提升成套衣服试穿的购买机会。
导购附加推销“三步曲”
很多店铺管理人员都在谈附加推销。但真正能做把这一技术做好的却不多。导购的附加推销技术需要通过顾客试衣前、试衣中和买单后三步来完成。
通常来说，并不是每一位顾客都愿意成套试穿的，但只要在第一步附加推销时技巧得当，大部分顾客还是乐意接受的。
当顾客选中某件衣服准备试穿时(以衬衫为例)，此时导购应挑选一件可与之相搭配的款(以裙子为例)，鼓励其成套试穿，注意千万不可以过多介绍该裙子，否则会让顾客产生一种压力。要让顾客感受到，鼓励其成套试穿的目的不是为了让他买这条裙子，而是让他更好地感受到这件衬衫的效果。
第二步附加推销要注意把握时机，即当顾客在照镜子、并对该件(套)衣服在心里产生判断(喜欢或者不喜欢)的时候。
第一种情况是只试穿了一件衬衫，如果顾客心里对这件衬衫比较满意，那么便可以直接再次鼓励成套试穿；如果顾客心里对这件衬衫并不满意，那么导购应及时另外选出一套衣服，在顾客未走进试衣间脱掉衣服前递于她鼓励其试穿。第二种情况是同时试穿了裙子，如果顾客心里对这件衬衫比较满意时，可以抓紧机会开始介绍裙子，并要介绍裙子与衬衫的搭配效果；相反，如果顾客心里对这件衬衫不满意，一般情况下就不要去介绍裙子了，除非顾客自己对该裙子表示喜欢，否则就另挑一套衣服鼓励再次试穿。为了做到迅速，在顾客进试衣间试衣服时要做一些准备工作，比如挑选另外一套适合顾客尺码的衣服放在能较快拿到的地方，以便顾客不满意后能第一时间拿给顾客挑选。对于一些高档品牌，在顾客决定购买该件(套)衣服以后，不急于收银，而是继续鼓励顾客对其他的商品进行成套试穿。
当顾客付款准备离去的时候，进行第三步附加推销。
此时最好选择顾客未购买的产品类型，如顾客买了一件衬衫和一件裙子，可以向她推荐裤子、外套等。
综上所述，附加推销的核心就在于成套试穿、多件试穿。导购要想学好这门技术，就要做到“三步曲”每一步都做、主动推介、持之以恒的学习这三个疗面，这样，在一定的时间摸索和学习以后，就会非常好的把握这项技能。
针对性奖金制度
对于任何一个单项的工作，想要把它做好，都要附以合理的奖罚制度，才能达到预期效果。上面所说的“焦点”陈列和导购技巧就是方法，而奖金制度就是奖罚制度。
对于个人提成制度的工资方式，可以实行单票分件数区别提成制度。比如单票1件的按1％提成，2件的1.5％，3件的2％；或者单票销售2件的除提成外再额外奖励5元，单票销售3件的额外奖励10元……在导购的附加推销技术较强时，可以设置为单票1件的无提成，2件的1.5％……单票销售件数越高，其提成额度就越高，这样能有效刺激导购附加推销的积极性和学习精神。
第二种方式是每月客单价达标奖金。比如在某月设置客单价达到1000元每票奖励50元等。此外，还有员工之间的竞争，比如单票最高金额奖、平均客单价最高金额奖等。由于每个月服装平均单价金额高低不同，因此这项奖金方式需要视不同的月份而定。
销售提成系统范文6
关键词：酒店；经营管理；策略
现代的酒店业，其经营管理的好坏，服务质量的高低，经营目标是否合理，经营方针、经营计划和经营决策是否符合客源市场供求关系的变化，以及经济效益的优劣，主要取决于经营管理的方式和方法是否先进。
一、错位竞争与增加附加值
酒店行业竞争的激烈程度，可以用各星级酒店的最低价格来形容。不同星级的卖到最低房价的酒比，在理想中是想采用薄利多销的经营策略，而实际上是走上了错误竞争的歧途。酒店这个行业的运营规律是：产品类同、运营固定成本高，要求不断投入资金以维持竞争能力频率高，投资回报率低。这些酒店存在三个问题：一是没有认真地开展量、本、利分折，二是没有明白销不出去的原因，三是错误理解薄利多销而走入错误的竞争途径。没有认真地进行量本利分析，所以在决策以价格手段参与市场竞争时，往往只考虑了低价促销，而忽略了不保本就不会产生薄利。
在酒店这个行业有一句行话，没有最高的价格，只有卖不出去的价格。同样星级的酒店，为什么有的酒店能卖的房价很高，有的低一些。同样是同一星级的酒店，为什么出售不等的价格会有如此的差异？这个价差是谁定的？是入住酒店的顾客定的，是酒店提供给顾客的产品和服务的质量定的。真正要购买五星级酒店产品和服务的顾客，是不会贪便宜去住低价格的酒店的。因为按照常理，如果只付很低价格，是无法享受支付高价格的产品和服务的。最严重的是，这些酒店把比自己低一星级的酒店当做自己竞争的目标对手，开展了错位的激烈竞争。在这种错位竞争中，高—星级的酒店在开始竞争期，十分容易得意忘形，因为产品的优势很容易得胜，降价销售在一个很短的时期内是十分有效的。几个月以后，随着经营利润的逐步下降，经营管理者自然开始考虑产品与服务的成本，在市场价值的杠杆自动调节下，酒店的目标市场顾客渐渐改变。差不多经过一年这样的错位竞争，高一星级的酒店在无意识中随着房价的下降，下降了酒店整体的标准。
国际酒店管理集团的酒店和国内管理先进的酒店，在竞争中确定目标市场、找准市场定价后，一般是不会轻易降价的。用什么来吸引顾客、赢得顾客？在保持星级要求的产品质量和服务标准的前提下，采用不同方法来增加产品和服务的附加值是这些酒店采用的一种方法。这种附加值有表现在产品上肋，也有表现在服务方面的。如在行收套房内增设电脑和传真机、免费提供机场接送、入住同一酒店数次后，可以支付同一房价自动升级入住高一等级的客房，开展不同节日积分活动等。增加附加值的目的，是让顾客在支付高额房价以后，真正感到物有所值、方便舒适。因此，如果一个酒店的管理人员对自己酒店的价值十分珍惜的话，是不会采用以降价手段来进行错位竞争这样的短期行为的。长期错位以后，原有的星级、标准都会自动消失，最遗憾的是，错位竞争所流失的那部分最宝贵的酒店应得利润，是无法追回了。
二、建立规范的操作过程，推行和国际接轨的销售体系，做好销售工作
竞争的激烈和市场的疲软，销售成了目前酒店工作的重中之重。酒店的决策往往向销售倾斜，各酒店之间正在做一些如何对销售人员奖励最有效的交流。对比跨国集团管理的酒店与国内酒店销售人员的薪资结构，最大的不同便是跨国集团管理的酒店的销售人员大多是高底薪、低奖金、低提成或无提成，而国内酒店的销售人员正好相反，有的酒店采用低底薪高奖金、有的采用低底薪高提成。成。
两种思路的根本区别在哪里，实际效果又如何？国内酒店由于没有现成的销售网络和系统，大多数酒店采用的是“以人为主”的销售，对销售人员实行目标管理和结果考核。跨国集团管理的酒店更为注重的是依靠一套严密的销售系统来进行地售，实行对过程的规范化管理及考核，确保销售业务的稳定性与连续性。“以人为主”的国内酒店销售系统，顾名思义对人的依赖性很大。这种依赖性的程度又是以供求关系作为杠杆的。酒店生意越是不好、销售人员的要价就越高、销售人员的感觉就越好。由于没有科学的严密的销售体系和管理考核方法，销售人员之间的客户冲撞、销售人员拉来的生意在酒店内部的利益冲撞、销售人员的越级行为、到月底整个酒店目标没有充成，但部分销售人员却拿到了很高的奖金和提成……种种现象不时发生。在整个销售过程中，不能没有人的作用，但人的作用是不能替代系统、不能替代网络、不能替代品牌的。因为客户对系统、网络的依赖、对品牌的信赖，并不是人可以替代的。有些酒店曾经由跨国酒店集团管理后实行自己管理的酒店的经历就证实了这一点，跨国集团的撤离，给酒席造成的最大影响就是客源的大幅度减少，原有的跨国销售系统、跨国销售网络、跨国集团的品牌并不是几个精悍的销售人员所能替代的。有些国内酒店经营一直不佳，挂上跨国酒店集团品牌后生意马上有了起色也证明了这一点。
通过两种思路和方法的比较，可以使我们酒店的管理者清晰地认识到，“以人为本”的销售是一种不得已而为之的做法，当人员发生变化时，销售业务的稳定性和连续性就无法保证，这也是目前酒店管理者最担忧的问题，这并不是靠制定一套特殊的薪资政策所能解决的。根本的解决办法是尽快推行和国际接轨的销售体系，建立规范的操作过程，把销售目标和整体经营目标结合起来，让销售人员的工作成为整个系统过程中的一个步骤，只有朝这个方向努力，国内酒店的销售工作才会有根本性的改变。
参考文献：
