前言：中文期刊网精心挑选了劳动力市场范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
劳动力市场范文1
关键词：劳动力市场；歧视；原因
一、引言
歧视是一个带有明显贬义的词汇，它意味着对待个人或由个人组成的某个团体不仅是不公正的，而且是不公平的。劳动力市场上的歧视，是指那些具有相同能力、教育、培训和经历并最终表现出相同劳动生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训等方面受到的不公正的待遇。其中非经济个人特征，主要是指种族、性别、肤色、年龄、家庭背景、民族传统、宗教、身体素质和原有国籍等。歧视的类型有以下几种：
（一）工资收入歧视
指从事相同工作的员工，一部分人由于非经济个人特征而导致所获得工资收入低于另一部分人。工资收入歧视是由于劳动生产率差别以外的因素引起的。
（二）就业歧视
指在其他条件相同的情况下，甚至部分劳动力攻击者具有更好的劳动力供给条件，但是由于这部分劳动力个人的非经济特征而遭到雇主的拒绝，因而承受着不适当的失业比重。在世界各地，至今还普遍存在着妇女在劳动力市场上遭遇歧视的不公正现象。
（三）职业歧视
指在劳动力市场上，某些劳动力即使完全有能力胜任，却因非经济的个人特征而导致被限制或禁止进入某些职业，或者被排挤到同一职业中的过低档次的位置上。
（四）人力资本投资歧视
指某些劳动力因非经济个人特征导致较少获得能够提高劳动生产率的正规教育、在职培训以及较好的健康照顾等的机会。在我国一些落后地区，女孩受教育的机会常常比男孩低。在美国，黑人与白人相比常常受到较少的教育或较低等的教育。
其中前三种歧视是人们进入劳动力市场以后受到的歧视，通常被称为后市场歧视，或称当前市场歧视和直接市场歧视。最后一种歧视是出现在人们求职 之前，通常被称为前市场歧视，或称为过去市场歧视和间接市场歧视。
二、中国的就业歧视现象
近些年来，我国就业歧视现象越来越普遍。随便翻看一些招聘广告，就能发现其中包含着不少有关应聘人员年龄、学历、身高、性别等方面的限制性条件，这些限制性条件大多都带有就业歧视的倾向。总结起来，大致包括以下这些方面：
（一）年龄歧视
我国的年龄歧视现象近几年是愈演愈烈。例如招收营业员一般要求年龄在20岁至25岁之间；招聘部门要求在35岁经理职位要求在40岁以下，其他岗位一般要求在35岁以下；甚至招聘具有博士学位的大学教授、副教授，也要在40岁以下。与此同时，一些企业也随意提前或变相提前员工的退休年龄，刚到50岁的男工或刚满40岁的女工，就被动员退休或内部退养。
（二）性别歧视
这种歧视主要是女性歧视。目前我国突出的女性就业问题在于：一是女性找工作压力大，许多用人单位不招女性，这样在同等条件下女性找工作难。甚至一些高层次的女性如女大学生、女研究生找工作也越来越难，即使她们的能力和男性相同。二是男女职业和收入存在差距，出现同工不同酬问题，在职位晋升时，女性晋升的机会也比男性晋升的机会低。
（三）容貌歧视
一些招聘广告中，我们也看到“身高在165cm以上”、“形象气质佳”等字眼。即使相貌与所从事的工作毫无关系，很多人却仍因相貌问题而被排斥在用人单位的门槛之外。近几年也出现了一些由此而引发的官司诉讼，甚至个别地区在招考公职人员时也带有容貌歧视的倾向，引起了报考人士的强烈不满。
（四）学历歧视
随着高学历就业人数的增多，用人单位的要求也越来越高。原本只需要相关技能培训或职业培训就可以胜任的工作用人单位却非要本科以上学历，而本科生能胜任的工作非要研究生来做。这样逐级提升，使得专科生、高职生难以找到工作。
（五）地域歧视
中国的就业低于歧视主要表现为户籍歧视。很多城市用人单位在招聘时明确规定应聘人员要有本地户口，将外来务工人员拒之门外。尤其体现在对农民工进城务工限制和歧视，使大量农村剩余劳动力很难通过合法渠道到城镇就业。
三、中国的就业歧视原因
（一）国家的法律措施保障比较欠缺，社会保障体制不健全。
在劳动力供大于求的总量性失业压力之下，总量性失业的压力长期存在，势必会形成一批就业困难的人群，再加上我国目前法律措施保障比较欠缺，社会保障体制不健全，难免使一部分弱势群体受到就业歧视的侵害虽然劳动法已经实施多年，但直到今天对于就业歧视的法律责任还是空白，这让很多用人单位钻了空子，有的地方政府在制定地方行政管理规定时出台了一些带有地方保护主义倾向的歧视性就业政策；还有的以劳动力数量充裕，成本低廉作为招商引资的成本，即使企业有歧视性做法，也被当作用人自，推托监管责任，敷衍了事，为政不公。而专门针对农村女大学生的法律法规就更加无从谈起，即使在国家已经出台的旨在保护我国妇女劳动就业权利的法律法规和政策中，其可操作性也较差。这些法律法规和政策更多的是强调对男女区别对待或照顾，而对平等的机会和平等的责任缺乏具体的规定，这使一些法律 政策流于形式，在实际中公开歧视妇女的现象仍肆意泛滥。
（二） 社会因素
1.用人制度还不完善，没有形成合理的人才流动机制，往往是单向流动，即由大城市向小城市，农村流动容易，反之极为艰难；由于户口等因素，外地生员的大学生，在城市就业会受到种种限制，户籍制度加大了地区和城乡之间的差别；我国现阶段依然延续生源属地就业政策，这样就业市场就被人为地分割，严重限制了人才自由流动 对于农村女大学生来说，就业空间由于户籍的原因又被限制，无形中就业压力又被加大。
2.高校培养方式与社会对人才需求的脱节也是一大不利因素。我国正处于经济和产业结构重大调整时期，而教育结构调整相对滞后，我国高等教育的培养模式与方法不尽合理，尤其是人才结构与素质滞后于市场经济的发展和要求 重理论轻实践，重知识、轻能力成为大学毕业生的一大劣势，这就使大学生的动手实践能力普遍比较差，所学理论和现实脱节，并且离社会所需求的综合素质人才有一定的差距。
3.用人单位认为雇用女性劳动力增加企业的劳动成本 从劳动时间的连续性来看，女性有一个男性所没有的断裂带，即生育哺乳期，而这一阶段的工资福利需要企业负担；从退休金的负担分析，女性比男性要早退休 年，而且由于期望寿命的性别差异，女性雇员一般要比男性领取更长 更多的退休金；从业务培训费的利用率来看，由于女性工作时间比男性短，因而女工的年均培训费要高出男性，其利用率相应的也比较低。
（三）农村女大学生自身原因
1.社会交往面窄，信息渠道少。
来自偏僻农村的女大学生，大多在城市中没有直系亲属和朋友，缺乏相关的社会背景和经济背景，再加上人际交往等方面的能力也较弱，在找工作时的信息渠道较之城市大学生自然处于劣势。
2.实践能力低，自信心不足
由于来自农村，没有见过世面，再加上生理、性格以及所处的社会经济背景，她们在实践能力方面欠缺很多，使得在应聘时过于紧张影响正常表现，在应聘中容易处于被动，这也是一个就业难的重要原因。
3.所学专业符合用人单位要求，但自身条件有差距
而用人单位对这些职位提出形象气质要求，农村女大学生由于地域及生活环境、习惯的影响，在与城市女大学生相比时可能相对有些差距，这种先天不足也极大地影响了就业的成功。
4.农村女大学生自身的就业观念存
农村女大学生选择那些较稳定、有保障、社会地位高的职业，过高的就业期望值和供大于求的劳动力市场相悖，也是影响就业的因素这种情况的产生势必大大挫败农民投入教育的积极性，农民会对教育失去信心，会大大减少对教育的投资。而我国，基础教育在农村，教育的薄弱环节也在农村，尤其对农村女童的教育，这无疑又是雪上加霜 ，这种恶性循环后果极其严重，教育将会失去公平。
四、消除歧视的对策
为了消除劳动力市场中存在的各种歧视现象，很多国家和地区采取了相应的对策。目前，我国虽然还没有一部旨在同劳动力市场中的歧视现象作斗争的专门法规，但《宪法》第48条明确规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利，国家妇女的权利和利益，实行男女同工同酬。培养和选拨妇女干部。”1995年颁布并加以实施的劳动法中，也有有关禁止在劳动力市场上歧视妇女的条款。《劳动法》第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”
（一）香港特别行政区消除歧视的政策
在我国香港特别行政区，有一系列旨在消除歧视的反歧视条例，并有相应的法定机构对其监督执行，该机构被称为平等机会委员会。平等机会委员会具体负责执行反歧视条例，包括《性别歧视条例》、《残疾歧视条例》及《家庭岗位歧视条例》。该委员会致力于消除基于性别、婚姻状况、怀孕、残疾及家庭岗位而出现的歧视行为。
该委员会的主要工作内容包括以下方面：
1.教育及推广。为了让公众更好地认识平等机会及歧视问题，该委员会经常举办相应的座谈会及供各届人士参与的讲座；制作多种出版物，以推广和加强公众对平等机会委员会角色的认识；就个别的平等机会委员会的社会参与资助计划，资助社会机构举办推广平等机会的活动；就个别的平等机会课题制作教材资料，供人力资源从业人员、社工、教师及相关团体的负责人等使用，并协助培训人员进行有关平等机会问题的训练；定期在电视、电台及报章上推广平等机会的信息；与相关机构建立伙伴关系，以推广平等机会政策及管理常规。
2.法例及指引。委员会印制了《性别歧视条例》《残疾歧视条例》及《家庭岗位歧视条例》等雇佣实务守则，以协助雇主及雇员了解其本身的法律责任，并为制定防止歧视的程序及制度提供指导。此外，该委员会还会在有需要时对 《性别歧视条》、《残疾歧视条例》及《家庭岗位歧视条例》提出修订建议。
3.研究。平等机会委员会委托有关机构进行研究工作，以增加对歧视问题的认识及检测社会人士对有关问题的态度转变。该委员会可根据研究调查的结果，策划其活动及工作，公众亦可查阅已出版的调查报告。
4.调查及调解。根据反歧视法例，任何人如果认为受到了歧视，可以亲身或通过代表以书面形式像平等机会委员会提出投诉，寻求补偿。委员会就其法定权力执行《性别歧视条例》、《残疾歧视条例》和《家庭岗位歧视条例》，凡在委员会权力范围内的投诉。委员会都会做出调查。调查过程中，委员会会细察每宗案例的事实。平等机会委员会首先会尝试以调解方式解决问题，令双方达成协议。委员会职员会担任沟通协调人，以便双方进行调解。调解员会尽力协助双方了解导致投诉的症结，找出可以达成协议的要点和解决方法，尝试解决纠纷。
（二）美国消除歧视的政策
从肯尼迪政府开始，美国联邦政府就制定了旨在同劳动力市场中的歧视现象作斗争的一系列法规。这些法律和法规中最重要的是《民权法》和《平等工资法》。其中，1962年通过的《民权法》奠定了联邦政府在就业方面的政策基础，该法在第7款中规定，任何雇主“凡因某人的种族、肤色、宗教、性别或原有国籍的不同而拒绝雇佣和解雇某人；或者在就业报酬、条件、期待方面对某人进行歧视”，都是非法的行为。该法律在1972年又进行了修改，该条款适用于任何从事州际商业经营并雇佣15名雇员以上的企业、15人或15人以上的工会、就业机构和州及当地政府的雇主，为了更好地执行这个法律，美国国会还专门成立了平等就业机会委员会，委员会是独立的，其机构是一个由总统提名并经参议院同意的5名成员构成的组织。最初，这个委员会只有条调解申诉、鼓励人们提出死人诉讼或敦促美国司法部长提出诉讼的权利。为了扩大法律的影响，法庭允许原告将诉讼扩大到“团体行动”，法庭可以就某一组织的就业活动对整个工人群体的潜在歧视性影响进行判定。
此外，1963年制定并通过了《平等工资法》，该法案是针对歧视而制定的法律。该法明确规定，对使用相同技术并在相同条件下工作的男女工人支付不同的工资是非法的，这个法律所指的工作，是指要求男女工人在同等的工作条件下具有同等的技能、努力程度和胜任工作所必须的责任感。
（三）日本消除歧视的政策
日本为了消除男女雇佣机会的差别，在雇佣条件、员工安置和晋升等方面也以立法程序颁布执行了《男女雇佣机会平等法》，该法明确规定，禁止在教育培训、福利卫生、退休退职和解雇等上的差别待遇。《男女雇佣机会平等法》是以宪法第14条作为基本理念的，特别是批准废弃了有关男女差别的条纹，成为1985年6月开始的国内修正法的重要部分。
该法于1986年4月开始实施，其要点为：
劳动力市场范文2
[关键词]非农劳动力市场 农村转移劳动力 就业弹性
改革开放后,我国的非农劳动力市场分为三个部门:城市正规部门(第一部门I)、城市非正规部门(第二部门II)和农村非农产业部门(第三部门III),这三大部门是吸纳农村转移劳动力的有效空间。
一、三部门关系概述
从组织形式上看,城市正规部门主要包括传统的党政机关、正规企事业单位,城市非正规部门主要包括微型企业、家庭企业、个体经营组织,而农村非农产业部门主要包括乡镇企业、私营企业和个体经营组织。城市正规部门与城市非正规部门穿插于第二、三产业之中,通过正规部门向非正规部门的辐射、非正规部门向正规部门的流动来相互影响。城市非正规部门与农村非农产业部门通过在组织形式、就业的产业结构、劳动力需求特点上的相似来顺序承接与相互替代。
二、就业弹性模型选取
就业弹性是指,经济每增长一个百分点,带动就业增长的百分比,直接按定义测算=就业增长率\产值增长率。本文采用面板数据线性回归模型来测算就业弹性:
三、面板数据模型下三部门吸纳农村转移就业能力的分析
对于年份选取2005至2008年四年内的数据,对于省份选取主要吸纳农村转移劳动力的江苏、浙江和广东三省,对于行业选取部分主要行业,第一部门I主要集中在煤气水电生产及提供业、科研教育行业,第二部门II主要集中在建筑业、餐饮、家政等服务业,第三部门III主要集中在乡镇工业企业、餐饮业、批发零售业。通过对采自各省统计局网上公布的各行业相关数据进行行业汇总,得到表格中显示的数据(Y亿元,L万人)。 (如表所示)
参照表中数据求均值,按照上述模型公式可得以下结果:
(1)第一部门的就业弹性:
(2)第二部门的就业弹性:
(3)我国农村非农产业一直处于发展中的状态,目前还不够完善,对于农村转移劳动力的吸纳作用不明显,由于非农劳动力市场上第三部门的相关数据难以统计,所以在此不做就业弹性的具体计算。在我国城市化进程的不断推广下,城镇经济逐渐发展起来,兴起了大批乡镇企业的建设,而这也正是吸纳农村剩余劳动力的大好时机。
四、总结
综上所述,在我国产业结构不断升级的现状下,由就业弹性的相关数据说明,主要从事建筑业和第三产业经营活动的城市非正规部门是吸纳农村转移劳动力的主要部门,城市正规部门对农村劳动力的要求相对较高,农村的非农产业部门正在努力发展,相信会被越来越多的农村转移劳动力所认识并接纳,有望成为吸纳农村转移劳动力的辅助部门。
参考文献:
[1]国家统计局.统计年鉴.中国统计出版社,2009年版
[2]李伟.现阶段我国就业弹性的变化趋势及对策分析[J].理论导刊,2006;1
[3]张本波.我国就业弹性系数变动趋势及影响因素分析[J].经济学动态,2005;8
劳动力市场范文3
第一条 为维护劳动者、用人单位和职业介绍机构的合法权益，规范劳动力市场行为，促进劳动者就业，实现劳动力资源的合理配置，根据《中华人民共和国劳动法》和有关法律、行政法规，结合本省实际，制定本条例。
第二条 在本省行政区域内求职择业、招用人员、从事职业介绍以及劳动力市场的管理监督活动，适用本条例。
第三条 劳动力市场的活动应当遵循双向选择、平等竞争、公开公正、诚实信用的原则。
第四条 各级人民政府应当加强领导，统筹规划，合理布局，采取措施，培育和发展劳动力市场，建立和健全市场导向的就业机制，完善就业服务体系，实现劳动力资源的合理配置。
第五条 县级以上劳动和社会保障行政部门是本行政区域内劳动力市场的主管部门，负责劳动力市场的管理、指导和监督。
县级以上劳动和社会保障行政部门经本级人民政府批准设立的劳动力市场管理机构，受劳动和社会保障行政部门委托，负责劳动力市场的具体管理监督工作。
工商、公安、物价、财政、税务及其他行政部门在各自的职责范围内，协同劳动和社会保障行政部门做好劳动力市场的管理工作。
第六条 各级人民政府及其劳动和社会保障行政部门，对在劳动力市场建设、管理、服务和劳动力资源开发利用、促进劳动者就业工作中取得显著成绩的单位和个人，应当给予表彰奖励。
第二章 求职择业
第七条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，不因民族、性别、宗教信仰的不同而受歧视。
第八条 劳动者就业前应当接受职业培训和职业教育。
从事国家及省劳动和社会保障行政部门规定实行就业准入的职业，劳动者须经培训并取得相应的职业资格证书后，方可就业上岗。
第九条 符合法定年龄具有劳动能力的失业人员，应当持本人身份证件和有关证明到户口所在地的劳动和社会保障行政部门或者其指定的机构进行失业登记。
第十条 劳动者到职业介绍机构进行求职择业登记或者通过其他合法渠道求职择业时，应当如实介绍本人情况，提供本人居民身份证、学历证、技术等级证及其他有关证明。
在职劳动者转换工作单位时，应当依法与原用人单位解除劳动合同，未解除劳动合同的，不得擅自离职。
第十一条 本省劳动者出省求职择业，须到常住户口所在地劳动和社会保障行政部门办理《陕西省外出人员就业登记卡》。
外省劳动者来本省求职择业被录用后，须持有关证明到用人单位所在地劳动和社会保障行政部门、公安机关办理《陕西省外来人员就业证》和暂住证。
第三章 招用人员
第十二条 用人单位依法享有用人自主权，可以自主确定招用人员的数量、条件和方式。
第十三条 用人单位招用人员时，除国家规定不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
法律、法规和国家政策对招用下岗职工、残疾人、少数民族人员、退出现役的军人有特别规定的，用人单位应当执行。
第十四条 用人单位招用人员可以通过下列途径：
（一）职业介绍机构；
（二）职业供需洽谈会；
（三）大众传播媒体刊、播招用信息；
（四）劳动力市场信息网络；
（五）法律、法规允许的其他途径。
第十五条 用人单位招用人员时应当出示本单位介绍信、营业执照（副本）、招用人员简章和经办人居民身份证。
招用人员简章应当明示用人单位基本情况、招用人数、工种、录用条件、用工形式、工作期限、劳动保护、社会保险、工资和福利待遇。
第十六条 用人单位招用劳动者，应当从经过职业培训和职业教育的人员中录用，国家及省劳动和社会保障行政部门规定实行就业准入的职业，应当从取得职业资格证书的人员中录用。
第十七条 用人单位招用人员禁止下列行为：
（一）提供虚假用人信息；
（二）招用未满十六周岁的未成年人；
（三）招用无合法身份证件人员；
（四）收取报名费、登记费、培训费、保证金、押金、集资款以及其他费用；
（五）质押劳动者身份证件和物品；
（六）以招用人员为名牟取不正当利益和进行其他违法活动。
第十八条 用人单位应当在劳动者报名登记之日后十日内确定是否录用。用人单位确定录用的，自录用之日起必须与劳动者订立劳动合同，并在十日内到当地劳动和社会保障行政部门进行录用备案。
招用劳务服务、家政服务人员，当事人之间应当书面或者口头约定双方的权利和义务。
第十九条 用人单位与劳动者在劳动合同中可以约定试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过半个月；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限在一年以上二年以下的，试用期不得超过二个月；劳动合同期限在二年以上三年以下的，试用期不得超过三个月；劳动合同期限在三年以上的，试用期最长不得超过六个月。
试用期包括在劳动合同期限内。劳动者在试用期间未被证明不符合录用条件的，用人单位不得单方解除劳动合同。
第二十条 用人单位应当按月支付劳动者的工资，支付劳动者的工资不得低于省人民政府规定的当地最低工资标准。
用人单位与劳动者自建立劳动关系之日起，应当为劳动者办理社会保险登记手续。
第四章 职业介绍
第二十一条 职业介绍机构是劳动力市场的中介服务组织。
公民、法人和其他组织可以依法开办职业介绍机构，但国家另有规定的，从其规定。
第二十二条 开办职业介绍机构应当具备下列条件：
（一）有规范的机构名称、章程、业务范围和管理制度；
（二）有适应业务活动的固定场所和设施；
（三）有十万元以上的注册资金；
（四）有三名以上取得职业介绍上岗证的专职工作人员；
（五）法律、法规规定的其他条件。
第二十三条 开办职业介绍机构由县（市）、设区的市、省劳动和社会保障行政部门审批，领取《陕西省职业介绍许可证》，并依照国家有关规定进行工商、税务登记。
职业介绍机构设立分支机构、变更或者终止的，应当到原审批部门办理有关手续。
第二十四条 职业介绍机构可以从事下列业务：
（一）求职、用人登记；
（二）用人推荐；
（三）职业指导；
（四）收集、职业供需信息；
（五）组织劳动力供需双方洽谈；
（六）劳动法律、法规和政策咨询；
（七）国家及省劳动和社会保障行政部门规定的其他业务。
第二十五条 县级以上劳动和社会保障行政部门应当设立公共职业介绍机构。公共职业介绍机构除从事本条例第二十四条业务外，还可以提供下列服务：
（一）社会保险；
（二）保管劳动者档案；
（三）从事劳动事务；
（四）免费向下岗职工、残疾人、退出现役的军人和其他就业困难群体提供职业介绍、职业指导、职业培训和咨询服务；
（五）劳动和社会保障行政部门委托的其他事项。
公共职业介绍机构使用全国统一专用标识。
第二十六条 公共职业介绍机构的经费由本级人民政府财政拨付，其业务收入上缴本级财政部门。
公共职业介绍机构开展业务活动的收费项目和收费标准，由省财政、物价行政部门核定。
第二十七条 职业介绍机构应当在服务场所的显著位置明示合法证照、服务项目、收费项目和标准、监督机关名称和监督电话号码。
第二十八条 职业介绍机构不得有下列行为：
（一）超出核准的业务范围；
（二）提供虚假信息；
（三）为无合法证照的用人单位或者无合法身份证件的劳动者进行职业介绍；
（四）使用未取得《陕西省职业介绍人员上岗证》的人员进行职业介绍活动；
（五）出租、出借、转让、涂改职业介绍许可证；
（六）以欺诈、诱惑、胁迫等方式进行职业介绍；
（七）法律、法规禁止的其他行为。
第五章 管理监督
第二十九条 各级人民政府应当加强劳动力资源的开发和利用，制定扩大就业的政策措施，全面实行劳动预备制度，开展职业培训和职业教育，提高劳动者的素质和就业能力，多渠道、多形式促进就业。
第三十条 各级人民政府应当培育和发展多种类型的劳动力市场，完善市场设施，实现劳动力供需信息资源共享，为劳动者就业和单位用人提供服务，并将劳动力市场及其信息网络建设的经费列入本级财政预算。
第三十一条 县级以上劳动和社会保障行政部门应当建立劳动力市场职业供需状况分析制度，进行空岗信息采集和劳动力市场供需预测，定期向社会劳动力市场供需情况，引导劳动力合理流动。
省劳动和社会保障行政部门应当建立劳动力市场工资指导价位制度，确定各类职业、工种的指导价位，定期向社会，调节劳动力的市场价格。
第三十二条 各级人民政府及其劳动和社会保障行政部门应当发展街道、乡镇劳动服务组织和社区家政服务组织，完善就业服务体系，为劳动者就业服务。
大、中城市的人民政府可以划定地点或者提供场所，对劳务服务、家政服务供需双方洽谈选择提供便利，劳动和社会保障行政部门应当加强管理，提供服务。
第三十三条 设区的市（地区）以上劳动和社会保障行政部门负责劳动力市场中介服务工作人员的培训，经考核合格的，发给《陕西省职业介绍人员上岗证》。
第三十四条 省劳动和社会保障行政部门统一印制《陕西省外出人员就业登记卡》、《陕西省外来人员就业证》、《陕西省职业介绍许可证》和《陕西省职业介绍人员上岗证》，其他单位和个人不得自行印制。
第三十五条 职业介绍机构、行业主管部门和其他社会组织举办职业供需洽谈会，由县级以上劳动和社会保障行政部门审批。跨行政区域举办职业供需洽谈会，由举办单位的共同上一级劳动和社会保障行政部门审批；举办全省性职业供需洽谈会，由省劳动和社会保障行政部门审批。
第三十六条 《陕西省职业介绍许可证》实行年检制度，许可证未经年检或者年检不合格的职业介绍机构，不得从事职业介绍活动，工商行政管理部门应当注销其营业执照。
第三十七条 用人单位、职业介绍机构通过大众传播媒体招用人员广告的，须经县级以上劳动和社会保障行政部门审核，未经审核同意不得。
第三十八条 劳动者、用人单位与职业介绍机构之间发生争议，可以协商解决，也可以向劳动和社会保障行政部门申请调解，或者直接向人民法院提起诉讼。
第三十九条 劳动和社会保障行政部门对劳动力市场活动进行监督检查，受理投诉和检举，查处违法行为，维护劳动力市场秩序。
第六章 法律责任
第四十条 违反本条例第十六条规定，招用未经职业培训和职业教育的人员或者招用未取得职业资格证书的人员从事就业准入职业的，由劳动和社会保障行政部门责令改正，处以警告。
第四十一条 违反本条例第十七条规定之一的，由劳动和社会保障行政部门责令改正，没收违法所得，可并处五百元以上五千元以下罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任；其中违反第（四）项、第（五）项规定，收取费用或者质押劳动者身份证件、物品的，责令退还劳动者。
第四十二条 违反本条例第十八条第一款规定，用人单位在规定的期限内，对劳动者未确定是否录用，或者示订立劳动合同，或者未进行录用备案的，由劳动和社会保障行政部门责令改正；拒不改正的，处以五百元以上二千元以下罚款。
第四十三条 违反本条例第十九条第一款规定，试用期超过规定期限的，由劳动和社会保障行政部门责令改正，处以警告；拒不改正的，处以一千元以上五千元以下罚款。
第四十四条 违反本条例第二十条第一款规定，支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的，由劳动和社会保障行政部门责令补足所欠部分，处以警告；情节严重的，处以二千元以上一万元以下罚款。
第四十五条 违反本条例第二十三条第一款规定，未取得《陕西省职业介绍许可证》从事职业介绍经营活动的，由劳动和社会保障行政部门予以取缔，没收违法所得，并处五千元以上五万元以下罚款。
违反本条例第二十三条第二款规定，职业介绍机构设立分支机构、变更或者终止，未到原审批部门办理有关手续的，由劳动和社会保障行政部门责令改正；拒不改正的，处以两千元以上一万元以下罚款。
第四十六条 违反本条例第二十七条规定，职业介绍机构服务场所未明示合法证照、服务项目、收费项目和标准、监督机关名称和监督电话号码的，由劳动和社会保障行政部门责令改正；拒不改正的，责令停业整顿。
第四十七条 违反本条例第二十八条规定之一，违法进行职业介绍活动的，由劳动和社会保障行政部门责令改正，处以警告，没收违法所得，并处一千元以上一万元以下罚款；情节严重的，吊销《陕西省职业介绍许可证》；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第四十八条 违反本条例第三十四条规定，违法印制《陕西省外出人员就业登记卡》、《陕西省外来人员就业证》、《陕西省职业介绍许可证》、《陕西省职业介绍人员上岗证》的，由劳动和社会保障行政部门没收违法印制品和违法所得，并处五百元以上五千元以下罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第四十九条 违反本条例第三十五条规定，未经审批举办职业供需洽谈会的，由劳动和社会保障行政部门予以取缔，没收违法所得，并处二千元以上一万元以下罚款。
第五十条 违反本条例第三十六条规定，职业介绍许可证未经年检或者年检不合格从事职业介绍活动的，由劳动和社会保障行政部门没收违法所得，吊销职业介绍许可证，可并处一千元以上五千元以下罚款。
第五十一条 违反本条例规定，给他人民事权益造成损害的，依法承担民事赔偿责任。
违反本条例其他规定，法律、法规有行政处罚规定的，依照其规定处罚。
第五十二条 本条例规定的行政处罚依照《中华人民共和国行政处罚法》规定的程序执行。
劳动和社会保障行政部门作出停业整顿、吊销职业介绍许可证和罚款数额五千元以上的处罚决定，当事人有权要求举行听证。
第五十三条 劳动和社会保障行政部门及其工作人员在劳动力市场管理工作中玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊、索贿受贿的，由其所在部门或者行政监察部门给予行政处分；给当事人民事权益造成损害的，依法承担民事赔偿责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第七章 附则
第五十四条 外国人来本省求职择业，按照国家和省有关规定办理。
劳动力市场范文4
关键词:大学生;劳动力市场;微观研究
一、中国大学生劳动力市场的基本情况
1.大学毕业生劳动力市场现状。中国成立以来,中国的高等教育取得了长足的发展。1999年以来,中国高校连续扩大招生,使中国的高等教育规模以前所未有的速度扩张,根据教育部的统计数据,扩招前的1998年中国普通高校在校生总数为643万人,到2007年已达到2650万人。短短几年中国的高等教育就实现了跨越式发展,高等教育的毛入学率由1998年的9.8%上升到2006年的22%,进入了国际公认的高等教育大众化的新阶段。与此同时,高校毕业生的人数也急剧增加,造成了巨大的就业压力。
2.大学毕业生市场的形成与当前大学生就业体制。高校毕业生就业市场的形成是以中国劳动人事制度和教育制度的改革为前提,以社会人才市场的产生为基础的。在经过近十年的改革变化,中国目前高校毕业生求职实行的是自由求职、用人单位与应聘者之间双向选择的就业体制,毕业生的求职结果和薪金基本上由劳动力市场决定。
二、中国大学生劳动力市场的微观机制
1.大学生就业基本流程。大学生在毕业之前就已开始搜寻企业(或用人单位)发出的招聘信息;获得了用人信息后,对这些信息进行比较,选择出符合自身要求的用人单位,而后根据需求信息中的要求参加各种方式的招聘,对用人单位发出求职申请;在获得用人单位肯定回复后,双方进入面试、笔试等求职谈判阶段,当双方达成一致后,学生、用人单位和学校三方需要签订大学生就业协议;此后,由于大学生就业协议中一般有违约条款,往往是规定一定数额的违约金,如果双方有一方违约的话,大学生的就业搜寻就回到起点;如果没有违约发生,学生毕业就将参加工作,与用人单位签订正式劳动合同。这是大学生就业的基本流程。
2.大学生就业信息获取渠道。大学毕业生在找工作时的第一步是获取就业信息,这些就业渠道信息对他们找到好工作是必不可少的。通常而言,其就业获取渠道如下:(1)网络,包括人才招聘门户网站、各学校就业指导机构网站、企业网站等。(2)电视、报纸等媒体。由于招聘单位和中介机构通过这类媒体招聘信息的成本较高,同时这种媒体的受众过于广泛,缺少针对性,因此大学生在这类媒体上获得的信息是有限的。(3)传单、海报等。(4)亲戚、朋友、同学等提供的信息。这类信息渠道经常伴有熟人关系,可以提高被录用的机会,但这些渠道与学生社会关系、家庭背景等有关。(5)其他途径,比如手机短信息等也开始推广。
在国内,已经有许多学者对大学生就业信息获取渠道进行研究。2005年,以北京大学闵维方教授和丁小浩教授为代表的“高等教育规模扩展与劳动力市场”课题组专门对就业信息获取渠道进行过调查,得到如下数据,47.3%的毕业生认为,最重要的求职信息来源于学校(包括院系)就业指导机构的需求信息;其他择业渠道中除了人才洽谈会获得的信息占16.4%外,其余均不超过10%;可见,学校就业指导机构的需求信息对毕业生是是最重要的,这些信息往往登在学校的就业指导中心网站上。2008年清华大学的朱宁洁运用人力资本投资模型对大学毕业生的就业过程进行了研究,指出就业信息渠道的匮乏和不畅通增加了毕业生的搜寻成本,也令用人单位未能找到合适人才感到迷茫。2006年应松宝从大学毕业生和用人单位两个方面研究了大学毕业生就业信息渠道,得出如下结论:对于大学毕业生而言,各信息来源按重要性由大到小排序依次是校园信息、熟人信息、网络信息、报刊电视信息和短消息,在运用多配对样本的Kendan协同系数检验后其发现各学生对各求职方式的评分标准相当不一致。
以上就业信息获取渠道的研究表明,无论是对大学毕业生还是对用人单位而言最重要的就业信息渠道都是学校的信息。通常这些信息都是由学校就业指导机构直接从用人单位获得或间接的搜集起来,并在学校就业网站上。这些就业信息对于大学毕业生而言含金量往往比其他渠道更高。分析其原因,我认为在于学校的就业信息往往是校园招聘信息,来自于企业对高校毕业生直接的诉求。这些企业往往和学校在先前就建立过联系,对相关学校生源较为信任,其招聘的意图真实、可靠。对毕业生而言,从学校网站获取信息方便、快捷,在当今大学毕业生劳动力市场不健全的条件下,校园信息的搜寻成本更低,真实性和应聘成功率也比通过网络或报纸获取的信息更高,从而使得其成为毕业生的首选就业信息获取渠道。
3.大学毕业生招聘方式。招聘方式和招聘信息获取渠道是不同的。招聘方式是用人单位和毕业生直接接触和匹配的渠道;用人单位采用的招聘方式是唯一的,但是毕业生却可以通过多种信息渠道,例如:学校网络信息、同学或报纸得知企业的需求信息。招聘方式是毕业生就业的渠道,只有经过了招聘的流程,毕业生才能最终和用人单位签约。
国内对大学毕业生招聘方式的研究如下:2006年何亦名、张炳申以五级量表的形式把大学生就业渠道即招聘方式分为:校园招聘、互联网招聘、人才市场和中介、兼职和实习、家庭背景(父母帮助)、校友关系、老师和学校的推荐以及亲戚朋友关系等,指出大学生就业信息获取渠道对于不同学历的毕业生是不同的。在三个学历层次毕业生身上,专科生认为亲戚朋友关系是最有效的;本科生最看重校园招聘和兼职与实习的作用;硕士研究生的工作搜寻渠道方面,老师推荐、兼职和实习的接触、亲戚朋友的介绍是最有效的搜寻方法。2006年,应松宝认为大学毕业生的招聘方式可以分为:网上招聘、双选会、直接在用人单位招聘、熟人介绍。其搜集的数据显示:用人单位招聘大学生的方式最主要的是校园招聘,其次是网上招聘、校外招聘会、直接到用人单位拜访和熟人介绍,后四种方式的重要性彼此差别不大,但都远低于校内双选会;并且经Kendan协同系数检验各用人单位对招聘方式的评价比较不一致。
4.大学就业指导的情况。中国的大学毕业生就业过程中需要经常接触的一个部门就是大学的就业指导机构,要想对其就业过程有全面的了解就需要了解中国当前的大学就业指导情况。中国的大学就业指导是从20世纪90年代初开始提出并推广。全国高校的就业指导机构分为学生处下属模式、就业指导中心独立模式和招生—就业合一模式三种类型。在教育部部属高校中,超过一半的高校的就业指导机构按第三种模式运作。
2006年曾湘泉指出,大学生就业问题从供求匹配的角度看,关键是就业服务的问题。与发达国家相比较,中国的大学生就业服务工作薄弱。例如在英国,大多数大学均设立了专职的职业服务部门,提供大量的职业服务。除了帮助毕业生找工作,还为那些难以进入劳动力市场的毕业生提供特别服务。他们帮助学生开发职业管理技巧,提供建议,甚至在学生毕业二年之后还为他们提供这些服务。2006年何亦名、张炳申得出结论:学校对学生有效的就业指导能够增加毕业生成功就业的概率。那些得到学校更多帮助的学生,越有可能在毕业前签约。联系到之前大学毕业生在搜索就业信息时,把校园信息作为最重要信息来源;企业把校园信息作为其传递招聘信息的最重要渠道,由此可见,学校就业指导工作对毕业生就业来说至关重要。5.大学生就业三方协议。大学生就业三方协议是中国大学毕业生就业时的一个中国式特色的文件。这是传统的计划经济向市场经济过渡时留下的特殊印记。就业协议一般由教育部门或各省、市、自治区就业主管部门统一制定。它是教育部门制订就业计划的依据,是进行毕业生派遣的根据,是确认就业意向和劳动需求的凭证,也是进行劳动统计的重要依据。需要注意的是就业协议不同于劳动合同,在毕业生到工作岗位报到后,仍需要签订劳动合同以明确劳动雇佣双方的权利义务关系。
就业三方协议对毕业生工作搜寻的影响:虽然就业协议只有一份,但是由于就业三方协议可以被毁约,所以毕业生即使在签订了三方协议后,出于防止用人单位的考虑或是找到更好工作的考虑,仍然可以去搜寻工作,抢占其他没有签订就业协议毕业生的面试机会;另外,由于信息的不对称,用人单位并不会知道自己在面试的毕业生是否已经签订过就业三方协议,很有可能花费大量人力、物力对其进行面试,最后还招不到足够的人员。用人单位招聘太晚可能没有足够的时间来搜寻、错失优秀生源,招聘的太早又将面临毕业生的违约风险。
三、结语
至此,我们已经从微观角度对中国大学生劳动力市场有一个较为清晰的、全面的了解。本文在毕业生劳动力市场的研究中,重点阐述了就业信息的重要性,得出结论:在大学毕业生的多种就业信息获取方式中,从学校就业网站上获取的信息最为重要;在招聘方式上,用人单位和毕业生都最看重校园招聘。给我们的启示是:一方面高校与用人单位应该进一步加强合作,提供更多校园招聘的机会;另一方面高校应更重视就业指导工作以及招聘信息的提供,加强就业信息网络的建设。这些都对提高大学毕业生就业率有着积极的意义。
参考文献:
[1]北京大学“高等教育规模扩展与劳动力市场”课题组.2005年高校毕业生就业状况的调查分析[C].2005年中国教育经济学
年会会议论文.
[2]曾湘泉.变革中的就业环境与中国大学生就业[J].经济研究,2004,(6).
[3]何亦名,张炳申.高等教育大众化之后毕业生就业问题分析[J],高教探索,2006,(1).
[4]赖德胜.劳动力市场分割与大学毕业生失业[J].北京师范大学学报,2001,(4).
劳动力市场范文5
第二条 本规定适用于西宁地区各劳动力市场中介服务机构、所有用工单位（个人）和求职人员。
第三条 劳动力市场实行公开、平等、竟争的原则，不受区域限制。
第四条 劳动力市场是在价值规律和竟争规律的作用下，通过劳动力供求双方的双向先择配置劳动力资源的一种机制。劳动力市场的中介服务机构，市为职业介绍中心，县（区）为职业介绍所。
第五条 劳动力市场中介服务机构开展工作，必须在国家法律规定的范围内进行，严格执行劳动就业方针、政策，为求职者和用工单位（个人）双向选择服务，为发展社会主义市场经济服务。其职责是：
执行国家劳动就业政策，规范、管理劳动力中介活动，提供劳动力供求信息，进行职业介绍，开展就业指导与咨询，组织境内外劳动力交流。
第六条 劳动力市场中介服务机构服务的内容：
1、对求职人员进行求职登记，提供用工信息，进行就业指导，介绍工作单位；
2、对用工单位（个人）进行用工登记，提供劳动力资源，推荐合格的劳动者，介绍临时性劳动力并对单位（个人）用工进行指导；
3、为全民、集体、“三资”、私营企业、个体工商户用工办理职业介绍、劳动合同鉴证、养老保险卡等手续；
4、进行技术工人交流，办理交理手续。为富余职工、在职职工流动和失业保险投保提供服务；
5、为失业职工和要求流动人员保管人事档案；
6、为城镇居民介绍家庭劳务人员；
7、为从事职业教育和就业训练的单位提供需求信息，推荐需要培训的人员；
8、对求职人员进行职业技能测试、鉴定；
9、为进宁务工的外省劳动力及本省农村劳动力提供用工信息，发放《务工许可证》，介绍工作单位；
10、开展劳动政策、法规咨询，接受劳动仲栽申请；
11、组织境内、外劳动力交流活动；
12、承办劳动部门赋予的其它工作。
第七条 劳动力市场中介服务机构应建全规章制度，简化工作程序，改善服务手段，为用工单位（个人）和求职人员提供周到、便捷、全面、高效的服务。
第八条 劳动力市场中介服务机构应制定劳动工作信息规范，建立信息网络，运用微机管理手段做好劳动信息的收集、传递、汇总和处理工作。
第九条 求职人员谋求职业和用工单位（个人）的各种形式用工，均须通过劳动力市场，实行“供需见面，双向选择”。
第十条 劳动力市场中介服务机构向用工单位（个人）推荐和用工单位招用劳动力，要贯彻“面向社会，公开招收、平等竟争、择优录用”和“先培训、后就业”及“先城镇、后农村，先待业青年、后其他待业人员”的原则，统筹做好城乡劳动就业工作。
第十一条 求职人员和用工单位达成用工协议后，须在劳动力市场中介服务机构办理用工手续、签定劳动合同。如果聘用人员是已婚育龄妇女，还需签计划生育合同。
第十二条 求职人员登记求职时应持下列有效证件：
1、待业青年持户口簿（身份证）、毕业证、就业前培训合格证；
2、失业职工持原工作单位解除（辞退）证明、户口簿（身份证）；
3、城镇闲散劳动力持户口簿（身份证）；
4、企业富余人员持单位证明；
5、离、退休人员持离、退休证、户口簿（身份证）；
6、技术工人持户口簿（身份证）、工作证、技术等级证；
7、进宁务工的本省农村及外省劳动力持身份证及县以上就业服务部门的证明和常住户籍所在地的乡（镇）人民政府、街道办事处出具的计划生育证明；
8、符合在中国就业条件的外国人，持国家统一规定的证件。
第十三条 用工单位（个人），到劳动力市场招用工人时，须提供下列证件：
1、全民、集体企、事业单位的招工简章；
2、“三资”、乡镇、私营企业、个体工商户的营业执照；
3、城镇居民招用家庭服务员凭户口簿（身份证）；
4、外地来宁招用工人的用工单位（个人）凭营业执照（副本）、法人资格证书或委托书及当地劳动部门证明。
第十四条 用工单位（个人）在广播电台、电视台、报纸刊播或公开张贴招工广告，按国务院《广告管理条例》和国家工商行政管理局《广告管理条例实施细则》及《西宁市人民政府户外广告管理暂行办法》，须先报劳动力市场中介服务机构审核，出具证明，统一编号，方可刊播、张贴。
第十五条 外地用工单位（个人）来宁招用各类劳动力，或西宁地区各单位外地输送劳力，须经劳动力市场中介服务机构审核后，方可进行。
第十六条 劳动部门开办职业介绍机构，由同级劳动部门审批。非劳动部门开办职业介绍服务机构，需向劳动部门报送工作章程、业务范围、固定办公场所、人员经费等有关证件，以经批准后，发给《职业介绍许可证书》到工商行政管理部门进行登记，在限定的业务范围内开展服务。其活动要接受当地劳动、工商、公安等部门的监督、检查和指导。
第十七条 任何单位（个人）未经劳动部门批准，不得以有偿服务的形式进行职业介绍活动。对职业介绍活动中违反国家政策、法规和超越限定业务范围的行为，由劳动、公安、工商部门视情节轻重予以罚款或取缔，构成犯罪的依法追究刑事责任。
第十八条 劳动力市场实行有偿服务。中介服务费由用工单位（个人）和求职者双方缴纳。收费标准按有关规定执行。
劳动力市场范文6
关键词：劳动力市场歧视；统计性歧视；歧视成本
作者简介：孙妍(1972～)，女，河南内黄人，西北大学经济管理学院博士研究生，河南财经学院公共管理学院讲师，主要从事劳动经济学的研究。
中图分类号：F241.2 文献标识码：A 文章编号：1006-1096(2008)04-0093-03 收稿日期：2008-04-02
一、有关劳动力市场歧视的文献研究
劳动力市场歧视在经济学上被定义为具有相同生产率的劳动者由于一些非经济的个人特征而引起的在就业，职业选择，晋升，工资水平，接受培训等方面的不公正待遇。毋庸讳言，我国目前存在着严重的劳动力市场歧视行为。
已有很多学者从宏观角度对劳动力市场歧视进行了分析，蔡(1998)认为，一些地方政府为了解决本地劳动力的就业问题，制定了“歧视性就业政策”，以减少外来劳动力对城市职工的就业竞争，从而造成并助长了劳动力市场的歧视行为。俞梅珍(2007)认为，以市场化为取向的经济体制改革改变了靠计划配置机制实现的男女就业平等，而以利润最大化为国际的企业则极力规避社会成本的微观化，即随着作为女性保护者的国家退出微观经济领域，针对女性的劳动力市场歧视开始浮现。同时，还有不少学者认为传统的户籍制度以及分割的劳动力市场是就业歧视的制度性成因(张宗和等，2007)，并且教育的不平等与结构错位加剧了劳动力歧视(张抗私，2002)；劳动力的供过于求不仅加重了固有的就业歧视现象，而且使之更隐蔽化、普遍化和深层化(李新建等，1999)。
笔者认为，以上观点颇有道理，但仅是劳动力市场歧视产生的阶段性影响因素，随着我国经济体制改革的进一步深入，政策因素将不再是导致歧视的主要原因。由于歧视是个人及企业面临内外环境做出的决策和选择，是一种微观行为，因此，对其微观决策过程的分析将有助于抓住歧视产生的根源。本文利用河南省劳动力市场抽样调查的数据，拟从微观方面对劳动力市场歧视的产生及特点进行分析。
二、歧视在劳动力市场上的体现与特点
(一)歧视程度呈动态性变化
为反映劳动力市场歧视的程度，笔者编制了歧视系数指标，将被调查者对劳动力市场歧视的主观感受赋值，认为在职业搜寻和职业发展中，自己受到的不公正待遇非常严重的赋值为0.9，比较严重的为0.7，不太严重的为0.3，几乎没有为0.1，然后对相应样本进行加权平均。通过计算发现：河南省劳动力市场歧视呈动态性变化，即随着被调查者年龄的上升，歧视程度有所下降。如表1所示：
这显然与劳动力市场上普遍存在的年龄歧视不符。说明在存在年龄歧视的同时，尚有其他导致歧视的重大力量与之抗衡。
(二)歧视现象主要存在于职业搜寻阶段
笔者认为，以上现象说明劳动者在职业搜寻阶段所面临的歧视比就业后在职业发展阶段所面临的歧视更严重。因为年龄越大，有稳定工作的比例越大，他们面临的歧视多是在就业以后所发生的；而年轻的被调查者则更多的处于寻找职业的过程中或在目前工作岗位上的时间尚短，因此他们对歧视的感受更多来自于职业搜寻的过程中。
另一组数据恰恰验证了以上猜测，问卷对性别、年龄、户籍状况、身高与形貌特征、工作经验这几个因素在职业搜寻和职业发展中所起作用的大小进行了调查，结果显示，除工作经验外，其他导致歧视的因素均在职业搜寻阶段有较大的影响。由于职业发展过程中，雇主可以在实际工作环境中更加清楚地观察一个人的劳动生产率，从而对其做出更客观的评价；而职业搜寻过程中，由于不清楚真实的劳动生产率且获得这一信息的成本十分高昂，便容易发生以外在条件择人的现象。这进一步说明了大多数歧视是由于缺乏有效的甄别手段而非偏见造成的。
(三)统计性歧视是劳动力市场歧视的主要体现
由于歧视程度呈动态性变化。则偏见就不能成为歧视的主要成因。因为一个雇主若存在某种歧视性偏见，短期内是很难改变的，不可能在选择雇员时存在，使用雇员时就不存在。因此本文认为，偏见不是歧视的根源，缺乏科学的人员甄选手段才是导致劳动力歧视的根本原因。
由于缺乏有效的人员甄选手段，所以在人员选聘过程中容易依赖一些直观的标志，如学历，性别，年龄，户籍等等，这样可以大幅度节省招聘成本。然而由于这些信息的信度和效度有限，所以雇主在借助于这些信息进行人员选择时便造成了统计性歧视。所谓统计性歧视，是将一个群体的典型特征看作该群体中每一个个体所具有的特征，并利用这个群体的典型特征作为雇用标准而产生的歧视(杨河清，2002)。显然这种歧视行为与雇主的偏见无关，只是企业降低信息获取成本的一种理。因此，从某种程度来讲，歧视是我国企业人力资源管理的观念及手段普遍落后的结果。
三、信息不对称下企业的歧视成本分析
企业在招聘过程中面临两大成本，一是甄选成本(Cs)，它包括各种测试费用，如面试、笔试、心理测验、情景模拟等，信度和效度越高的测试往往成本越高，有的测试还需要专业的测评人员进行分析，对于这一点，很多企业难以做到。在缺乏科学的甄选手段时，企业往往会借助一些劳动力市场上的常规做法，如依靠学历、经验、性别、年龄等信息，借助于这些统计性信息可以大大节省甄选成本。因此，在招聘过程中，歧视的实施有助于降低甄选成本。二是效率损失成本(ce)，当企业在信息不对称的情况下依赖于一些统计性信息进行甄选时，即发生歧视行为，同时，招聘失误的风险加大，给企业带来的效率损失亦随之增加。效率损失包括选用了不合适的人造成的工作绩效损失以及未来有可能需要再次更替人员所造成的人员置换成本。很显然，它于歧视程度成正比。歧视的程度越严重，效率损失越大，如图1所示。
企业在招聘过程中的总成本为甄选成本与效率损失成本之和。追求利润最大化的企业所谋求的正是招聘总成本的最小化，即总成本曲线的最低点。而该曲线的形状取决于甄选成本曲线与效率损失曲线的边际变化。
如果随着歧视程度的上升，甄选成本的边际下降等于效率损失成本的边际上升，则总成本保持不变，在这种情况下。企业采取何种程度的歧视行为都对用人成本没有影响，因此，雇主便不会有控制歧视的动机。如果随着歧视程度的上升。甄选成本的边际下降大于效率损失成本的边际上升。则总成本呈下降趋势，此时企业实施的歧视行为越严重对企业越有利。反之，如果随歧视程度的上升，甄选成本的边际下降小于效率损失成本的边际上升，则总成本呈上升趋势，此时企业实
施的歧视行为越少对企业越有利，理性的雇主会有意的去控制歧视的发生。
由于企业首先会节省掉那些开支较大的测评项目，所以甄选成本下降的速度随歧视程度的增强而放缓。效率损失曲线则相反，随歧视程度的加强，错误招聘的概率越来越大，效率损失的递增也越来越快。从而使企业招聘的总成本曲线为一条先降后升的曲线。因此，即使在雇主不存在歧视性偏见的情况下，为追求利润最大化，仍会实施一定程度的歧视。并且此时歧视处于一种均衡状态，没有一种市场力量可以使其消失。西方歧视理论中关于市场力量可以使歧视最终消失，实施歧视的雇主将受到惩罚，最终被挤出市场的论断并不适应以上情况，其分析的起点是雇主存在歧视性偏见，与我国劳动力市场的现实并不相符。基于此，我们可以从歧视产生的微观基础上，提出相应的结论及建议。
四、结论与建议
从以上分析可见，目前我国劳动力市场上的歧视行为主要为统计性歧视，是企业在雇佣信息不对称下缺乏科学的甄选手段所造成的，雇主的偏见心理并非是歧视的主要原因。因此，针对歧视产生的原因，可以通过改变甄选成本和效率损失的边际变化来约束歧视行为。如图2所示。
(一)降低科学甄选所需费用
雇主之所以选择歧视，主要原因在于科学的甄选成本过于高昂，在信息不对称的前提下，实施一定程度的歧视可以降低甄选成本。如果将科学甄选所需费用降至企业能够负担的范围，则可以较好地控制歧视的发生。
并且，如果随着歧视程度的上升，甄选成本不会有大的下降，则实施歧视的收益便大大下降，甄选成本曲线由图l中的cs移至图2中的cs，这一变动可使总成本曲线的最低点向左移动，从而使歧视程度下降。而使甄选成本曲线变得缺乏弹性的根本做法亦在于降低科学甄选的成本。例如，通过产学研联合的力量，进行大规模的工作分析建立一套针对一些基本职业的工作规范标准，尽可能详细地列出各种素质特征与工作绩效的相关程度以及相应的测评方法，或通过政府的劳动服务部门提供价格尽可能低廉的测评服务，则可以大量节省企业的甄选成本，使实施歧视所带来的收益减少，从而使歧视程度降低；同时避免雇主由于不清楚应如何进行人员甄选而依赖于统计性信息的现象。特别是对于那些劳动力需求量大的职业种类，如营销、文秘等，提供有效的甄别方法将可以大大改善劳动力市场的歧视现象。
(二)增强劳动者的个体差异性
统计性歧视是通过对某一总体的共性特征来推断总体中某一个体的特征，并以此特征作为判别依据，实现对人的甄选的行为。如果总体内个体之间的差异十分明显，则依赖总体特征进行甄选就存在较大风险，失误率较高。所以，当雇主普遍发现依据学历、经验、性别、年龄甚至户籍等特征来选择雇员错误率较高时，效率损失曲线将以较快的速度上升，由图1中的Ce上升至图2中的ce，这一变动使总成本曲线的最低点向左移动，理性的厂商将尽可能地去控制歧视的发生，进而使歧视程度减缓。因此，提高个体差异性可以有效地降低歧视程度。
提高总体内个体之间的差异性，即劳动者在技能水平，素质特征以及行为方式上没有统一的烙印，归属不同群体的劳动者在生产率上没有共性的差别。这需要打破一些外在条件对劳动力的影响，例如，加强城乡间的交流以及各项社会福利的普及，使户籍的影响得以弱化，进而使不同户籍的劳动力没有明显的共性差别，这有助于使雇主放弃依赖户籍进行甄选的行为。再如，加大对劳动力市场弱势群体的教育及培训投入，利用政府及社会的力量改变教育的性别不平等现象，提高女性劳动力的受教育水平，可以打破女性劳动力整体技能水平低下的统计性结论，从而有效的控制性别歧视的发生。
(三)增强人力资本的专用性
