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考核系统范文1
关键词：绩效管理；绩效考评；关键绩效指标
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1672-3198(2009)02-0138-02
快速变化的顾客需求，迅猛发展的技术变革，锐不可当的全球经济一体化，企业所拥有的资金、规模、技术等优势都将是非常短暂的，只有持续构筑人力资源竞争力的企业才能基业常青。本文的研究试图从实践的角度出发，围绕着如何改善延长石油公司的绩效考评方案而展开，运用理论与实际相结合的研究方法，来对延长石油公司目前的绩效考评过程进行研究，同时提出新的改革方案。
1 延长石油公司绩效管理现状
延长石油公司自2004年起开始初步实行绩效管理，相应的也制定了很多有关绩效考评的相关管理规定，如工作日志，月度、季度、年度考核表，以及不同岗位的经济责任制考核办法等等。
但通过对延长石油公司现行的绩效管理方法的分析，我们发现这样的绩效管理存在着诸多的问题，首先其绩效考评的开展并没有发挥其应有的作用，也就不可能实现其目的。针对国有大型企业的现状，吃大锅饭搞平均主义的现象仍然很严重。这就需要不断发展和完善绩效管理体系，也就意味着必须做好绩效考评工作，使其充分发挥自身的作用，从而实现服务于企业战略目标的实现。
2 延长石油公司绩效管理存在的问题分析
2.1 工作分析不完善
延长石油公司是省属的市级公司，每一个岗位的岗级制定全省都是统一的，而且是在十五年前制定了，以后就从未改变过。十五年后的今天，各种情况都发生了翻天覆地的变化，很多岗位的重要程度在排序上与以前有了很大的不同，岗位职责也有了交叉和重叠。因此，很多岗位没有一个明确清晰的岗位职责描述，或是有但比较笼统和含糊，又或者是不再符合实际情况。企业内部各工作团队及人员工作职责的界定也大多是模糊不清的，造成多头管理，解决问题相互扯皮，出现问题相互推诿的现象。这就自然导致难以对员工工作职责完成的好坏进行衡量。有奖大家一起领，有了责任却找不到人来承担。
2.2 绩效考核的标准设计和使用方法不科学
在没有完善好工作分析之前，标准设计和使用方法都会成为空谈。但是在完善了工作分析之后，绩效考核标准设计不科学，标准欠缺、标准与工作的相关性不强、主观性太强、过于单一和标准没有量化等，这都会成为绩效考评的障碍。
2.3 考评的过程不公开
绩效考评的原则之一就是公开与公平的原则，对员工的评价要公开，以此取得上下认同。对中层管理人员的考评也要做到公开，既要让上层的领导明白其下属对他的评价，也要让下属理解其上层领导对他的认识。只有这样才能继续推行绩效考评，在延长石油公司的考评中，其过程不够公开，上层对下属的考评结果不过问，下属也认为上层的评价与我无关，这种“暗箱操作，盲人摸象”的现象，是不利于绩效考评的深入开展，也不利于充分发挥其应有的作用。考评的过程，应是上下级之间相互交流、协调沟通的过程。通过考评，要使上级了解员工的业绩和要求，有的放矢地进行激励和指导；也要使下级知道上级的评价和期望，根据要求不断改进和提高。唯有如此，员工考评才能达到较好的效果。但是长久以来，这种墨守成规，流于形式的考评方式已经根深蒂固，想要改变并不容易，所以要想使绩效考评取得成效，就要使整个考评过程公开地进行。
2.4 没有更合理的公司制度配合
绩效考评是一种连续性的管理过程，因此必须要制度化。延长石油公司的绩效考评体系虽然也制定了一些规章制度，但还不够合理和完善。绩效考评既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对他们未来行为表现的一种预测，因此只有程序化、制度化的进行考评，才能真正了解员工的潜能，才能发现组织中的问题，从而有利于组织的绩效管理。在延长石油公司的绩效考评中，缺乏合理有效的公司制度的配合。干部考评一年一次，一般员工考核按月度进行，但并没有就考核的方式、方法、程序及结果的运用作出规定。使考评工作仅作为一项任务去完成，而并没有使其本身成为完善管理体系的组成部分。没有制度配合或者制度不完善，员工不关心考评的过程，也不在意考评的结果，绩效考评工作就失去了意义。
3 建立完善的延长石油公司绩效管理考评体系
3.1 优化组织结构
(1)对人力资源管理部门进行整改。由于企业的发展的限制，没有设立专业部门来管理公司的人力资源，公司仅设有人事处。但主要工作都是行政方面的工作。历来人事处都作为一个权力部门来面对员工，而不是服务部门，而实际上，人力资源管理要发挥其效能，首先要树立人力资源部门是服务部门而不是权力部门。
(2)明确各部门使命及定位，明确界定部门职权和岗位职责。 (3)优化管理组合。
3.2 进行正确的工作分析撰写岗位说明书
(1)进行正确的工作分析。
工作分析又称职务分析，是指全面了解、获取与工作相关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定职位说明书和职务规范的系统过程。工作分析是一项细致性技术含量很高的工作，任何环节做不好，都可能会导致工作说明书反映的内容失实和不科学，对其他工作也就不能起到应有的指导作用。进行工作分析，明确各岗位的职责及权限，从而对公司的整体改革起到基础性的促进作用。
(2)撰写岗位说明书。
规范的工作说明书包括工作名称、工作活动、工作程序、物理环境、社会环境、聘用条件等5个方面，它主要是要解决工作内容与特征、工作责任与权力、工作目的与结果、工作标准与要求、工作时间与地点、工作岗位与条件、工作流程与规范等问题。而职务说明书，旨在说明担任某项职务的人员必须具备的生理要求和心理要求，主要包括一般要求：年龄、性别、学历、工作经验；生理要求：健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度；心理要求：观察能力、学习能力、解决问题的能力、语言表达能力、人际交往能力、性格、气质、兴趣爱好等等。
3.3 制定考评标准
随着对各层级考评指标的确定，在相互协商达成共识的基础上，制定考评标准。考评标准分为对部门的考评标准和对人员的考评标准。部门的考评标准一般情况下会是由部门的第一责任者与公司的第一责任者签订责任书，结合层层分解的部门确定考核标准。
对不同层级的关键绩效指标的考核，最后都会落实到
具体不同层级的工作人员。对公司层关键绩效指标的考核，会落实到公司的分管领导；对部门层关键绩效指标的考核，会落实到部门管理人员；对岗位关键绩效指标的考核，会落实到不同岗位的工作人员。中层管理人员的绩效指标可以从任务绩效、管理绩效、周边绩效来进行分解，每一维度的绩效也都包括不同的指标项目，这在后面的实例中会有详细的介绍。一般人员的绩效考评标准是比较灵活的，可以按照上述的分等级进行考评的方式，也可采用个体排序法，这种方法也叫做排队法，就是根据员工在某个方面的表现或总的表现，按最好到最差依次排队的方法。
4 绩效考评的实施
(1)制定考评期的工作计划。
设计中层管理人员的考评指标、考评标准和权重及考评期，考评机构根据中层管理人员和一般员工的岗位说明书和实际的工作要求，就考评期的主要工作任务、考评的标准及指标的权重等内容与被考评人面谈，共同确定考评的指标、权重。
(2)进行考核评分和汇总。
各考评人对被考评人进行考评评分，中层管理人员的各考评评分表由公司分管副总经理、同级其他部门经理和本部门员工考评。完成员工绩效考评评分表之后，由考评机构进行汇总，由公司行政人事部负责统计汇总考评的得分。
公司一般员工考评也可以从三个纬度来分析，涉及到的主要指标内容有员工的基本能力、业务能力、工作的质量和数量、员工的合作精神、创造力、主动性、学习能力、工作态度和出勤率等等；不同岗位的一般员工会有不同的考评侧重点，其方法和表格的设计以及其各维度权重和个指标项目的权重设计与上述方式相类似。一般员工绩效考评评分表由直接上级和相关同级员工进行考评。一般员工的得分也是多人评分总和的平均值。考评期末，考评者依据考核要求和步骤，综合考评期收集到的考核信息，根据既定的绩效指标，评价标准，客观、公正的对员工进行评价。
考核系统范文2
绩效管理,是管理者与员工之间在目标与实现目标上达成共识、增强员工成功达到目标并取得优异绩效的管理过程和方法。绩效考核把绩效反馈与所建立的工作目标阶梯相连接,借此实现了对员工进行开发与激励的两个重要功能。目前，绩效考核被越来越多的政府部门、卫生机构、教育单位等采用,以提高自身竞争力。随着卫生体制改革的进一步深化,疾病预防控制中心(疾控中心)管理方法和运行模式在不断改进,绩效考核的实施成为改革必然。无锡市疾控中心自2001年底组建以来，为克服单位重组带来的人浮于事、奖酬论资排辈、职工缺乏工作主动性、责任感等现象，根据江苏省、无锡市先后出台的一系列关于事业单位分配制度改革的指导性文件精神，2004年单位开始酝酿收入分配制度改革方案，谋求调动职工积极性，推进新机构建设、发展、管理的新途径。2005年引入绩效管理和岗位绩效工资制的概念，对职工考核模式进行了有效改革,在深入调研的基础上,结合疾控中心的实际,建立了一套绩效考核体系。经过近三年的运行,其在激发干部职工积极性、主动性和创造性,改变专业人员对管理工作不重视,提高业务人员素质,增强团队凝聚力等方面起到了一定的作用。
一、目前疾控系统绩效考核存在的问题
1、科室和人员考核指标缺乏。现行的疾控系统绩效考核指标多是针对疾控机构,对疾控机构内部科室的考核指标体系还十分缺乏,疾控人员考核时统一采用一套指标,忽略了不同科室人员的工作内容和性质的差异。2、量化指标较少。对疾控人员的考核大多参照现行公务员考核标准稍加修改,在评价考核时量化指标较少,考核指标也不够细化,缺乏体现疾控工作特色的考核指标。在考核过程中其针对性和可操作性不强,对业务工作的考核力度不够,导致考核结果拉不开差距,不能达到提高绩效的目的。3、缺乏绩效反馈机制。在绩效考核的流程中,绩效考核小组得出考核结果后,没有全方位的向责任人当面反馈考核结果,责任人不明白自己工作的不足,对绩效考核产生误解,不但未起到改进和提高工作质量和效率的作用,反而使责任人放弃自身工作的一些优点。4、考核结果未予利用。考核结果未与奖金分配、人员任用等相结合,没有形成一个良好的激励机制。5、绩效考核与疾控中心未来发展远景目标联系不够。现行的考核指标比较多地反映责任人的目标取向,未加入组织目标,难以达到促进疾控中心可持续发展的目的。
二、主要做法
1、建立部门绩效考核小组。部门绩效考核小组一般由部门负责人、各业务小组组长组成。2、明确岗位职责，制定岗位责任书。根据中心有关规定，由部门负责人逐级分解责任，根据单位、部门、岗位的工作范围，结合本部门各个岗位的工作量和工作难度，具体制定各岗位工作人员的岗位责任书，全面落实岗位责任制，做到职责清晰，责权分明，确保每位员工能够顺利履行职责和岗位要求。3、制定科学系统的考核指标体系。根据各岗位工作职能,分别制定出不同的考核内容和指标体系。以岗位职责责任书为基础,将上级卫生部门下达的各项任务指标有效分解,选择定量和定性指标,注意不同职位和职务要有不同标准,充分体现考核结果的个体差异性,真正发挥考核的作用。而且要引入注重工作团队合作精神的考核指标,达到不仅对责任人个人的绩效进行考核,同时也对责任人所置身其中的工作团队绩效进行考核,使个人绩效与团队绩效之间有机结合,达到营造良好团队精神的目的。考核标准设定后,要组织相关责任人进行研讨和分析,直到考核者和责任人达成共识,减少执行阻力,方便考核。表格尽量简单,便于填写,避免重复。4、建立“PDCA”管理模式。由部门考核小组在每月25日前制定下一个月的工作目标和任务，并根据月度工作计划，明确每周工作任务（内容必须量化、具体、同时提出质量要求），并做好有关工作任务完成情况的记录。部门考核小组根据工作目标与完成的实际情况进行考评。遇特殊情况（如上级临时分配工作、紧急任务等）时，各业务小组可及时调整工作计划。各业务小组于每月底对本组工作完成情况及完成效果进行自查，对未完成的工作应及时查找原因、落实整改。5、建立部门工作定期检查和通报制度。对部门日常管理、每月、每周工作计划完成情况、重点工作和项目化管理工作实施情况、中心下达的各项工作任务完成情况进行梳理和检查，对未按计划实施的项目以及工作中存在的问题应查找原因并及时整改。5、建立工作情况记录制度。部门管理和各组业务工作情况应及时做好记录；按照有关规范和规定的要求，做好各类资料的归档工作，以备本部门考核小组检查。
考核系统范文3
关键词：绩效考核管理系统、敏捷模式、需求启发、B/S架构、管理流程
引言：绩效考核是一种正式的员工评价制度，它是通过系统的方法、原理，来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
1 国内外研究现状
平衡记分卡最近两年在我国的应用越来越广泛。企业的绩效考核涉及的内容广泛，而应用动态监控获取的数据是有限的，主要针对可以量化的考核指标，国内企业的经营管理者要扭转考核对于系统的依赖， 把能够实现动态监控的指标数据放在系统中实现，具体问题具体对待，使得企业的考核更加的具有真实性和有用性。
2系统主要解决的问题
具体体现在以下几个方面：
（1）技术选向方面：采用B/S体系结构，最终用户界面统一为浏览器，应用系统全部在服务器端，是标准的三层结构体系。系统负载轻，开放性好，系统维护升级方便。
（2）设计方法方面：考虑到我国办公自动化的现状，采用生命周期法和快速原型法相结合，根据企业目前的通用需求先开发出标准版。
3系统需求分析
在软件生命周期中，需求分析是最重要的一个阶段。软件需求分析的质量对山东鲁商集团绩效考核管理系统开发的影响是深远的、全局性的，在收集山东鲁商集团绩效考核管理系统的需求时，把涉及到绩效考核的所有业务部门、分公司以及人力资源部的绩效考核业务提炼成可以被开发小组的技术人员能够理解的模块与功能要求，正确的获取用户需求、完整的满足用户对于绩效考核业务的各项功能，才能更好地把软件功能和性能的总体概念描述为具体的软件需求规格说明。
4系统业务流程分析
当今流行的绩效管理系统多采用360度考评方法。360度绩效考评，也叫全方位绩效考评，是由被考评入的上级、同级、下级、本人或考评专家担任考评者，从各个角度对被考评者进行全方位评价的一种绩效考核方法。
绩效考评系统的总体流如下图所示：
4.1部门管理业务流程
部门管理是建立绩效考核管理系统过程中十分重要的一个环节，山东鲁商集团及其下属各个分公司的横向职能系统和纵向层级系统，是建立系统部门结构和工作岗位结构的基本依据。
4.2考核计划及考核项目管理业务流程
绩效考核管理系统的绩效考核流程是从建立绩效考核计划开始的。首先，人力资源管理部门根据公司规定的绩效考核办法，分别建立各个部门员工的月度、季度和年度绩效考核计划；其次，各部门的考核计划会显示在各个部门管理者的待办实务中，部门管理者根据本部门的岗位和员工完善各个考核计划项目的具体内容。
4.3考核结果管理业务流程
绩效考核管理系统的绩效考核成绩是以百分制的方式完成评定的。
5 系统需求定位
功能需求分析的要求是在安全机制控制下，实现信息以及软、硬件资源共享，得到能满足用户日常业务信息处理需求、能及时、准确、完整地收集所需的数据，正确、快速地处理这些数据并及时、准确地将处理结果发送到目的地的系统功能单元。
（1）用户管理模块
基础维护子系统中，系统管理员可以添加、修改和删除用户信息，设置不同操作权限的用户，并根据组织结构将人员划分入不同的部门，设定一些拥有不同操作权限的角色并根据员工在绩效管理系统中所处的位置分配角色，并进行相应的数据备份与还原监控和管理。
（2）组织管理模块
由于本系统定位于企业管理，就必然要建立企业的体系结构，要体现出员工，部门之间的所属或上下级关系。并支持从企业到员工的多层结构。能够灵活的支持支持直线制、职能制、直线一职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵制等组织结构模式。允许用户根据自身战略选择适合自己业务需要的组织结构模式。企业的各级部门及员工被定义为企业的组织，而组织结构定义了部门和员工之间的从属关系。系统通过组织类型来区分不同的组织，并可通过系统管理员的定义来设置组织结构规则来限制上下级关系的建立，以防止无效的上下关系。
（3）考核计划模块
考核指标子系统包括考核计划和指标体系两个部分：考核计划确定各种月度、季度和年度考核的考核周期、考核执行人、被考核对象和考核项目等内容；而指标体系则确定公司内部各种考核项目的考核方式、计分办法、权重比例以及计算模型等内容。将考核计划和指标体系进行结合，更有利于增加考核方式和合理性和考核结果在公司内的权威性，为提高部门和公司绩效提供合理的依据。
（4）计划项目模块
业绩考核是衡量一个员工在企业中承担的实际任务完成质量的重要指标，本系统通过衡量员工所有任务的一系列量化指标来确定每名员工的工作业绩。员工首先根据自己岗位所承担的各项工作任务建立自己的工作任务日志，然后部门领导为下属员工的各项工作任务确定量化衡量标准，员工将确定了量化衡量标准的工作任务日志添加到自己的绩效考核计划当中，经由人力资源部门审核通过后正式生效。
（5）考核结果模块
该子系统会根据考核计划和考核指标的内容，要求相关考核人和被考核人填写和提交于考核有关的相应的内容，系统会根据已经设定好了的权重比例核算出各个部门和各个人员相应的分数来完成考核。
6、结论及认识
通过一年的工程实践、感受颇多，其中体会深刻的几点总结如下。
1.通过这个项目，使我对绩效考核有了一个更深的认识，人力资源管理是现代化企业中非常重要的管理系统，绩效考核又是其中的核心部分，一套科学的绩效考核系统可以提高企业的竞争力。2.需要工程化的思想。大型软件开发是一个异常复杂的过程，需要按照工程化的思想进行控制，软件公司经常会因为项目进度、成本控制、管理思想等方面的因素而降低和省略应由的软件工程环节和人员，只重视开发，不重视测试和质量控制，导致项目实施崩期加长，事与愿违。
3.需求分析非常重要。需求分析不到位，往往造成软件实现的功能并不是用户期望的功能。
4.以用户为中心。这是大家都知道的一句话，但是要真正做到并不容易，软件项目实施人员工，与用户的接触最多，需要经常站在用户的角度和立场理解和处理问题，急用户所急，想用户所想，才能真正为用户提供满意的服务。
参考文献
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1国外的应用情况
随着供应链从储运管理发展到物流管理，再发展到供应链管理，以及最新的供需链管理和价值链管理，其内涵发生了很大变化，供应链的KPI考核体系也在不断发展。在国外，KPI考核系统已经作为决策分析系统的重要支撑系统嵌入到企业的核心管理系统中，帮助企业更好、更准确地掌握企业的动态，实时地分析企业的发展状况，帮助企业管理者及时准确的调整企业的发展方向，并不断的进行改进，使企业持续的发展。自1990年美国哈弗商学院教授RobrrtS.Kaplan与著名的管理大师DavidP.Norton推动KPI考核体系以来，美国大型企业开始使用KPI管理体系，随着KPI管理体系的不断发展，KPI考核系统开始进入一些大型的企业代替原有的手工分析工具，成为KPI管理体系中重要的组成部分。企业各层面的负责人如何随时动态地抓取各种KPI指标，并快速地作出正确的决策和反应，对企业的供应链运营乃至整个公司经营有着重大意义。传统企业的供应链KPI考核指标包括对供应链管理的时间、质量、成本、安全、合规等因素的考核，如原材料缺货率、到货及时率、采购质量合格率、采购计划完成率、采购成本降低率、采购计划预测精确率、采购订单履行率、采购供应提前期、库存周转率、库存精确性、物流安全事故次数等。自从平衡计分卡引入后，围绕财务（Financial）、客户（Cus-tomer）、内部运营（InternalBusinessProcesses）、学习与成长（LearningandGrowth）这四项关键战略目标，供应链KPI考核指标体系也随之扩充，如CarlChen提出，供应链管理的终极目标是取得卓越的成本效益（CostEffectiveness）和有效的顾客响应（CustomerResponsiveness）的静态和动态平衡，以提高效率、降低成本。Gartner在2012年全球供应链卓越管理排名中，对供应链的定量评估采用了3个指标，分别为ROA（资产收益率）、ITO（库存周转率）和RG（销售收入增长率）。
2国内的应用情况
国内大多数企业对KPI考核体系以及信息化配套工具并没有深入的理解，只是一成不变的套用国外的一些KPI考核指标的模板对本企业的物流业务进行月度或者年度考核，不能真实有效地反映出企业物流各个岗位的作业情况。
二KPI考核系统评价指标设置：以广东中烟烟草物流KPI为例
1广东中烟工业有限公司烟草物流简介
广东中烟利用现代信息技术和物联网技术，借鉴和应用先进的物流管理思想，以运输业务流程为主线，对公司本部、各卷烟厂、合作生产单位的物流业务进行全面的梳理和优化，在全公司搭建一套集运输计划、运输调度、运输作业、费用管理、KPI考评、资源管理、报表管理等功能于一体的专业物流管理系统，全面运用信息化手段整合广东中烟成品、原料、辅料、配香、半成品、广告品等运输业务，同时利用系统的灵活性和简便性提升整体工作效率，满足企业物流的全程可视化、关键节点可控化、信息共享化、运作协同化的需要，最终实现烟草物流效益最大化、效率最高化、综合成本最低化的目标。通过规范信息数据的一致性和业务流程的协调性，实现了物流信息管理系统与SAP系统、一号工程、国家在途系统、OA系统的业务数据交换和流程协同，为广东中烟的整体企业信息化事业添砖加瓦。同时在系统作业的各个环节统计相应的数据，进行各个作业岗位及作业部门KPI考核，帮助物流中心及相关部门的管理者实时分析各个关键指标的优劣程度，协助物流中心及相关部门的决策者快速的做出决策，及时调整岗位的人员及承运商。
2KPI考核系统评价指标体系构建
广东中烟的物流管理系统对每个作业环节和单据处理均进行信息记录，根据中烟的管理规范和要求，用户可以通过系统设置相应的KPI考核指标体系，同时用户可以分阶段在系统内对各项KPI进行计算、评分等操作；由于广东中烟所有运输任务都外包给第三方物流公司，所以主要设置了承运商考核模块、物流调度人员考核模块、仓库作业人员考核模块。
2.1承运商考核指标
（1）货损率。货损率是考核承运商运输作业质量的一个重要指标，货损率越高，表示运输作业质量越低，运输过程中存在的问题越严重，反之则表示运输作业质量越高，运输过程中存在的问题越少。运输货损率通常作为服务质量的一个重要指标。货损率=货损单数×货物单价/总货物价值，货损是指在运输过程中造成的货物短少、残损和外包装破损等。
（2）回单及时率。回单及时率是衡量承运商运输作业效率的一个指标，回单及时率越高一定程度上反映运输作业效率越高，反之则越低；回单一般作为运输企业的结算依据。合格的签收单据必须具备：收货单位公章、收货人签名、收货日期、实收件数、要求的份数、及时返回。回单及时率=及时回单单数/总回单数。
（3）客户满意度。客户满意度是考核物流业务服务质量的一个综合指标，此指标主要由客户进行主观打分，主要考察在提货、送货、搬运、捆绑等作业时，作业人员是否有不规范作业行为；是否出现员工打骂人现象；是否在做信息反馈时提供虚假信息或者延时反馈等。客户打分主要考核员工素质、信息反馈及时性、员工工作效率、解决疑难问题的能力等。
（4）提货及时率。提货及时率越高，表示运输作业质量越高，反之则越低。提货及时率=按时提货单数/总单数，按时提货单数是指承运商接到物流订单后，根据要求的提货时间及时安排提货车辆到达仓库提货的单数。
（5）准时配送率。准时配送率是衡量承运商运输服务质量的一项重要指标，准时配送率越高表示服务质量越高，反之则越低。准时配送率=准时配送单数/物流总订单数。
（6）安全间隔里程。安全间隔里程是考核司机安全运输质量的一个重要指标，安全间隔里程越大，说明司机安全运输质量越高，反之则越低。安全间隔里程同时也可以作为单个车辆性能的参考指标。安全间隔里程=每次事故发生时的行驶里程-上次事故发生时的行驶里程。
（7）异常情况及时反馈率。异常情况及时反馈率是考核承运商信息反馈作业效率的一个重要指标，异常情况及时反馈率越高表示承运商信息反馈作业效率越高，同时也说明承运商信息传递能力越强，反之则表示承运商信息反馈作业效率越低，信息传递能力越低。异常情况是指运输过程中发生的如在途坏车、车辆被扣、货物残损、货物丢失、客户拒收、回单丢失等情况。异常情况及时反馈率=及时准确反馈异常情况物流订单数／异常情况物流订单数。
（8）信息保密。信息保密是考核承运商信息安全的一个重要指标，主要通过人工进行判定，承运商不得将运输物资的信息向任何第三方公司或者个人泄露。人工评价：保密或不保密。
2.2调度人员考核指标。
（1）分单及时率。分单及时率主要是考核调度人员是否按时完成调度分单任务，将需要运输的订单合理的分配给相应的承运商，是考核调度人员作业及时率的一项重要指标。分单及时率=及时分单单数/总订单数。
（2）调度审核及时率。调度审核及时率主要是考核调度人员有没有及时审核承运商所配载的车辆及装载量，是考核物流中心调度人员调度作业及时率的一项重要指标。调度审核及时率=按时调度订单数/总订单数。
2.3仓库管理人员考核模块
因为仓库管理人员对于运输业务的影响主要在装卸货方面，所以本项目的考核主要针对仓库管理人员考核装货及时率、卸货及时率以及系统数据录入及时率。
（1）装货及时率。装货及时率主要是考核在车辆按时到库的情况下，是否按时按量的将货物装上承运商车辆，此指标主要是考核仓库作业对运输业务影响的程度。装货及时率=及时装货单数/总装货单数。
（2）卸货及时率。卸货及时率主要是考核仓库管理人员在车辆按时按量的将货物运输到指定仓库之后，仓库管理人员是否能按时进行卸货，此指标主要是考核仓库作业对运输业务中回程的影响程度。卸货及时率=及时卸货单数/需要卸货的总单数。
（3）系统数据录入及时率。系统数据录入及时率主要考核仓库管理人员信息及时录入系统的程度。系统数据录入及时率=及时录入数据的单数/需录入数据总单数。
三KPI考核系统
在广东中烟烟草物流管理中的应用
1KPI考核系统
是广东中烟物流管理系统的一个子系统，主要对物流承运商、物流调度人员、仓库管理人员进行考核，成为物流中心管理和考核承运商以及物流调度softVisualStudio2010安装和配置较为方便，在安装过程中，很容易安装到位，并且无需设置环境变量。Qt4.8.6由于是作为插件安装，因此需要先安装Qt4.8.6，其次安装Qt-VS-addin，之后还需要配置系统环境变量。数据库的连接是通过开发平台中自己编写函数接口实现。该系统运行服务器端为英特尔奔腾双核处理器，8GB内存，操作系统为Windows7，并安装MicrosoftVisualStudio2010、Qt4.8.6和SQLServer2008企业版。
2系统实现该系统
根据内部设定的用户名和登录密码为相应的操作人员提供使用权限，通过验证成功后，用户可以进行相应的操作。用户可根据具体需求点击进入不同的功能模块。当系统初次运行时，需要对穿梭车环境配置进行初始化，为之后的道口及穿梭车的位置确定提供参考；其次是穿梭车在轨道上的运行方向（顺时针或是逆时针），穿梭车在轨道上运行必须是按照同一个方向运行的。然后就是道口数据、穿梭车数据的初步加载；最后就是系统的调度运行。由于系统的调度是相应时间的连续反馈（即每隔多少时间间隔调度重新分配一次），当任务由上位机下达之后，调度系统根据穿梭车的位置，是否可用等参数数值以及道口的位置等参数，反馈调度结果给下位机，下位机根据反馈的结果控制PLC运行调度分配任务。以上步骤在不暂停的前提下，不断进行工作。由于调度计算时间与下位机、上位机反馈时间总和有关，因此时间的确定以及系统的配置都需要严格要求。
五结束语
考核系统范文5
关键词：信号与系统；卷面考试；动态考评
作者简介：王丽娟（1957-），女，河北蠡县人，南京理工大学通信工程学院，副教授；杨宇（1984-），男，河北望都人，南京理工大学通信工程学院，助教。（江苏 南京 210007）
中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）07-0086-02
一、传统课程考核方式的利与弊
课程考试和成绩评定是整个教学过程中十分重要的组成部分。考试及成绩评定方式，无论对学生的学还是教师的教，都具有导向作用，尤其对学生的努力方向和学习方法的养成起着强有力的引导作用。因此，建立与课程目标相匹配的课程考核与成绩评定方式是教学改革不可忽视的环节。
长久以来，在各种课程考核方式中，卷面考试是高校使用面最宽、使用频率最高的考核方式，“信号与系统”课程也一直采用这种传统方式。这种考试方式通常在课程结束或课程实施中间组织一两次闭卷考试，学生的课程成绩直接按期终考试成绩计算，或者按期终成绩与期中成绩一定的比例关系进行计算。这种课程考核设计重在事后评价，是一种静态评定方法，与传授知识为目标的教学活动有较好的匹配性，它存在如下利与弊：
第一，考试内容的覆盖面较宽，能够较为客观地评定学生对理论教学内容的整体掌握程度以及达到的水平，为后续教学活动确定起点，为选拔淘汰提供依据。[1]
第二，是驱动学生投入学习的一种手段。学生因各种各样的原因会产生学习动力不足、懈怠学习等问题，“考试”则会带给学生一定程度的心理压力，进而促使学生将精力投入到学习中去。“考试”是一把双刃剑，同时也会让少数学生产生过度焦虑和紧张。
第三，评卷易于流水作业，批量处理，省时省工，简单易操作，特别适合师生比例悬殊的大班理论教学。
第四，重在检验教学结果，发挥课程考核的管理功能；忽视了对教学过程的考核以及发挥课程考核的教育功能。
第五，卷面考试形式通常要求学生在规定的时间里独立完成答题，故适合理论知识考核，不适合绝大多数的技能考核；能够考查文字表达能力，不能考查语言表达能力；有利于培养竞争意识，不利于培养合作精神。
以上四、五两点与现代教学评价的发展趋势格格不入，是“信号与系统”传统考核方式存在的主要缺陷，也是设计新的课程考核与成绩评定方法重点改进与完善的内容。
二、课程综合考核方式的设计
新的“信号与系统”课程考核方式是在原有考核方式的基础上，兴利除弊，提出一种动态的、综合的考核方式。所谓“动态”是把课程考核与成绩评定贯穿于课程实施的整个过程之中，改变事后检验的传统方式；重视发挥考核的教育功能，利用考核所得信息及时调整和改进教学活动，保证教学目标的实现和教学质量的提高。由于教学目标是由多层次目标构成的目标系统，[2]所以，新的课程考核改变了以往单一的闭卷笔试形式，理论考核采取多元化形式，综合运用多种手段，取长补短，促进不同的教学目标的实现，这就是“综合”的含义。考评项目包括：卷面笔试（包括闭卷考试、开卷小测），成就性考核，日常主要教学活动以及实验技能考核。课程成绩采用综合评分方法，计算公式为：
总分S由实验成绩和理论成绩两大部分构成，共六项。式中前三项分别为：实验成绩、期终闭卷考试成绩、成就性考核成绩，按SkWk计算；后三项分别为：平时小测成绩、日常作业成绩和参与教学活动成绩，用式计算。比如，在课程实施过程中组织了两次开卷小测，则两次小测的计入成绩为，其中Sk、Sji为项目的原始成绩，Wk、Wj是加权系数。在各项加权系数中，设定的卷面考试成绩的加权系数最大。课程考核方式的设计有以下几点考虑：
1.开卷与闭卷相结合，发挥考核的教育功能
考虑到“信号与系统”是电气、电子信息类本科专业的核心专业基础课程，课程基础理论性强、授课专业面宽、授课人数较多等特点，课程考核仍以适合大班基础教学的卷面考试为主，以利于促进学生专业基础理论的学习，为学生能力的形成和创造力的培养奠定坚实的基础。
在卷面考试中，既有开卷又有闭卷。期终考试采取闭卷形式，侧重实现考核的管理功能。在课程实施的过程中组织的小测验选择开卷，重在指导教学活动，解决诊断教学过程中存在的问题，帮助教师和学生及时调整与完善教学活动，以弥补期终考试在发挥教育功能上的不足。开卷小测为阶段性考试，通常放在学生感觉理解困难，或者是与应用结合紧密的章节之后。
2.独立与合作相结合，培养团队协作精神
在课程综合考试项目中，成就性考核是需要合作完成的项目，该项考核是检验学生在任务或兴趣的驱动下，合作完成任务的情况。这项考试一是培养学生独立获取知识及运用知识的能力，学生在完成任务时所需的知识或技能一般需要自学掌握；二是锻炼和培养学生计划、组织、协调等管理能力以及团队协作精神；三是把理论知识与多媒体技术结合起来，促进教学内容的现代化、实用化；四是激发学生对课程的学习兴趣。该项考核采取如下实施步骤：首先，划分小组。各组成员5～6人，按学习成绩和动手能力的强弱互补组合，以便相互学习，共同获益。第二步，布置任务。明确基本要求、完成的起止日期、评价标准与记分方法。第三步，小组成员分工协作完成任务。在这个过程中，小组成员要完成从搜集资料、确定主题、设计方案、学用软件到具体制作等一系列工作。第四步，展示成果。组织集中演示各组最后提交的成果，使学生全面了解和欣赏彼此的工作成果。第五步，学生互评，给出排名；成绩按组记分。该项考核氛围宽松，不会给学生造成太大压力，同时也具有趣味性。
3.结果与过程相结合，促进学生的全面发展
在校园中存在这样一种非正常学习模式：有些学生进入大学后，缺失学习目标和动力，平日疏于课程学习，翻阅书少，上课懒散，作业拖欠；期终临近则挑灯夜战，突击恶补；要求教师圈范围，划重点，讲题型，提供往年试卷，以应对期终考试。产生这种不良学习行为的因素是多方面的，其中“只看结果不看过程”的课程评价方式是一个重要的滋生因素。这种对付考试的学习套路虽然能有效地提高成绩和通过率，但会给后续课程的教学带来很大的困难，并且偏离人才培养和教学的根本目标。此外，“一锤定音”考核方式产生的另一个付面效应是成绩会缺乏可信度。比如，当某种偶然因素使学生期终考试成绩没能反映他（她）的真实水平时，考试成绩的可信度就比较低。解决方案之一是在传统考核方式的基础上，补充对学生学习过程的考核。课程学习原本就是一个动态过程，把课程实施过程中的主要教学活动纳入课程考核项目中，改善原有课程考核的局限性。过程考核的项目有：日常作业成绩（包含读书报告、归纳总结），参与教学活动成绩（如学生讲评作业、课内外提问与交流）和开卷小测成绩。与静态考核相比，过程考核在空间上是开放的，时间跨度贯穿整个课程实施过程，考核内容侧重日常学习行为，重在素质培养。过程考核的主要目标：一是培养实事求是的科学态度，建立良好的学风。比如，针对不可避免的抄作业现象提出要求：如果抄写了习题解答或者他人的作业，要在作业中标出参考书或他人姓名；如果发现有虚假成份，作业减分。二是提高书面和口头表达能力。多数工科学生在这些方面较为欠缺，尤其性格内敛的学生，不敢参与课堂讨论与提问。通过把参与课堂作业讲评、发言、提问、新技术交流等行为表现列入课程成绩，促使学生多开口，提高心理素质，锻炼语言表达能力。三是培养自主学习能力。通过组织学生之间的作业互评活动，使人人既做学生，又当先生；通过“评”的责任与任务，促进“学”的主动性；同时，在完成任务的过程中，锻炼和提高学生分析问题的能力，增进学生之间的相互交流，改变“唯教师”的学习习惯。
三、实施效果分析与经验总结
为了完善课程考核与成绩评定的教学工作，在试行以上考核方式的学生中做了一次无记名的问卷调查，其中72%的学生喜欢以上综合考核形式，有26%的学生则喜欢“一卷定成绩”的传统形式，另有2%的学生模棱两可。总体而言，卷面成绩高的学生，一般在合作项目中发挥的作用较小，制作能力弱，兴趣与合作欲望不高；而多媒体制作能力强的学生，则卷面考试成绩偏低；能力全面的学生少。综合成绩与卷面成绩相比两端分数（低分与高分）的人数要少。总结在两届学生中的实施情况，有以下几点认识与体会：
1.成就性考核无论对于教师还是学生都是一种全新的考试模式
该项考核是由任务驱动，需要学生通过合作、自主学习和创作完成的能力考试。要使考核能够顺利地进行下去，考核内容的选择非常重要，任务难度和趣味性是两个致关重要的因素。任务难度控制在学生需要跳一跳才能摸得到程度最佳；任务内容要能够引起学生足够的兴趣和热情。在这项考核中，选择的任务是要求学生结合信号运算与变换的理论知识制作一件多媒体小作品；这一选题在学生中的反响很好，激发了学生的兴趣，难度适中，并给了学生很大的创作空间，致使有些学生在提交作品后仍意犹未尽。其次，小组规模4～5人比较合适。小组成员不宜多，人数多容易怠工，相互推委；若小组成员太少，则会增加成绩评定的复杂性，失去培养合作行为与合作精神的作用。第三，在制定成绩评定原则时，要认真处理小组成绩与个人成绩之间的关系。在合作完成任务过程中，小组成员的贡献大小会不同，若把个人成绩与小组成绩捆绑在一起，即小组成员成绩都相同，当小组成员贡献的差别较大时，会挫伤努力工作学生的积极性。可以考虑，在小组成绩的基础上，适当调整个人成绩，体现成绩的区分度和公平性。
2.卷面考试形式历史悠久，是一直被广泛使用的教学评价手段，每当论及“重知识，轻能力”的教育痼疾必然会问罪于卷面考试
客观上说，出现的问题与考核工具运用不当有很大关系，即与试卷命题有关。如果试卷命题只注重考书本知识、讲授知识和记忆性知识，那么学生就会读死书，通过考前突击恶补、强记硬背拿到高分；如果试卷以考查理解能力、分析判断能力和应用能力为主要目标，则会促使学生往理解、综合分析、运用知识方面努力，在平时下工夫，因为能力不像知识可以突击获取。“考什么”是极其灵敏的指挥棒，在引导学生的学习方法和努力方向上，起着四两拨千斤的作用。所以，试题编制工作是卷面考试的关键环节，需要认真对待，要在题目设计上下工夫。
关于考试次数的问题，在学生问卷中，有13%的学生接受一学期一门课程只考1次，有30%的学生接受2次，有57%的学生能够接受3次以上的考试。总体而言，经历过高考的学生对测试次数的容忍度较大。从教学中看到，平时小测次数多，学生期终考试成绩明显偏好；但频繁的测试不利于学生正确学习习惯的养成。通过问卷发现，有半数以上学生的课外学习时间只做题，不阅读。不少学生的学习目的就是做题、考试，学习习惯是以“题”为中心，没有“题”便不知该怎样学，学什么。综合考虑各种利与弊，平时测试次数不易过多。
3.评价学生参与日常教学活动的表现和评价作品会带有评价者的主观判断，如果评价欠公正性，不仅达不到预期的考核目标，而且会挫伤学生的积极性
为了提高成绩的可信度，在开课伊始公布评分标准，让人人知晓。在教学过程中做好各种必要的登记，并及时反馈给学生。采取这样的公开方法，取得了较好的反响，不仅使学生明确了努力方向，提高了学习的主动性，规范了学习行为，改善了课堂教学氛围，而且促进了学生良好素质的养成。在实践中体会到，制定恰当的评价标准对考核的成败有极大的影响。制定评价标准既不能抽象化、概念化，也不能过细，这样可以减少操作的不确定性和复杂性。
在学生互评中，会出现随意性或给人情分的现象，为了约束不良行为的滋生，采取实名制评价法能够起到监督个人行为的作用。
四、结语
“信号与系统”课程的综合考核与评分方法是动态考评与静态考评、知识考核与能力考核、独立考核与合作考核的融合。实施综合考核与评分方法需要耗费教师相当多的时间和精力去收集、记录、评定、分析、综合每个学生的信息，会大大增加教师的工作量，所以，不易在规模大的教学班中实施。
参考文献：
考核系统范文6
一、考核对象及事项
本办法适用于对各县（市）检察院办公室的信息、提（议）案、督查、统计、档案、公文办理和政务工作的考核。
二、考核原则
坚持客观公正、注重实效、便于操作、激励创新原则。突出重点，简便易行。
三、考核方式
实行月评、半年考核与年终总评相结合的办法。全面、综合考核与重点抽查相结合的办法。考核工作由分院办公室实施。除信息工作外，其它工作采取倒扣分考核办法。
四、考核标准
（一）日常政务、上传下达工作
日常上传下达、通信联络畅通，文电处理及时、准确。上传下达发生错漏、失误扣1分/次。不及时反馈交办事项办理结果扣1分，不按要求上报材料扣2分。政务接待不使用文明用语每次扣1分。
（二）信息工作
及时、客观、真实地上报各类信息，实行累计加分制。按照《××检察分院信息工作考核办法》执行。重要信息迟报、漏报、瞒报的每次扣1分。
（三）提、议案工作版权所有
未按时办结的每件扣2分，未办理的每件扣5分。答复质量不高，受到批评的扣1分。
（四）督查督办工作
未按时办结的每件扣2分，无正当理由未办理的每件扣5分。未按程序办理的每件扣5分。反馈办理报告不符合要求的每件扣2分，退回重办的每件扣5分。
（五）公文办理
公文形式规范、内容准确、程序规范、承办及时。出现形式不规范等差错一件次扣1分，不按时上报规范性文件备案的扣2分。
（六）档案工作
建立文件收发、登记、保管制度。设立文件档案专柜，确定专人负责管理。文件按时间、类别整理，装订成册，并保留完整，便于查阅。未及时整理扣2分，不规范扣1分，出现重要档案丢失等问题扣5分。
（七）统计工作
按照分院2005年印发《检察统计工作考核评比办法》执行。
（八）保密工作
落实保密工作领导责任制，建立健全保密工作制度，加强文件保密管理工作，按时、完整清退密级文件。出现保密事故一票否决。
单项工作成绩突出，受到立功、授予荣誉称号表彰，工作经验被上级机关推广的，予以加分。受县级表彰的，加2分，地区级表彰的，加5分，自治区级表彰的，加10分，国家级表彰的，加15分。
本办法××检察分院办公室负责解释。
