前言：中文期刊网精心挑选了人力资源管理工作思路范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
人力资源管理工作思路范文1
关键词：现代企业；人事管理；优化
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）01-00-01
人力资源是社会发展的动力，是社会的第一资源。人力资源管理是现代企业管理中一项重要内容，它是继传统的人事管理之后的一种新型的管理理论和管理制度。中国改革之路己走多年，效益和实力有了相当提高。在肯定企业发展改革取得的成绩的同时，我们也应该看到，许多企业在管理上还存在一些问题，尤其表现在人力资源管理方面，与现代企业管理仍有很大差距。因此探讨优化现代企业人力资源管理以适应新的形势是很有必要的。
一、现代企业人力资源管理存在的问题
（一）缺乏科学的绩效管理系统。目前虽然一些企业已经建立了绩效考核系统，但是真正把考核系统运用到位的很少，往往都在走过场，走形式，依据领导的打分来评判一个人的贡献。考核结束后没有建立绩效反馈体制，无法对员工进行指导，帮助员工改进，这在很大程度上使得绩效考核没有起到应有的作用。这就大大抑制了员工的积极性和创造性，制约着工作效益的提高。
（二）没有彻底走出传统人事管理的老路。虽然一些企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，但是只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。人力资源管理还处于以事为中心， 把人视为一种成本，只注重使用和控制，不注重投入。在选人、用人的观念上，计划经济的用人模式和思维习惯依然存在。特别是企业的“格”太多，在一定程度上存在着重文凭、资历的现象，论资排辈，竞争意识不强，不重视能力和贡献的问题，导致学历热、靠年头等现象的出现。最终的结果是原本唇齿相依的企业和员工，由于企业不懂得爱惜员工，不懂得激励员工，员工也不在意企业的兴衰死活，做一天和尚撞一天钟，你是你我是我，最后只落得一个劳燕分飞、唇亡齿寒的结局。
（三）利益激励机制不均衡。国有企业在利益机制方面过多地维护了最初创业者的利益，忽视了新的创业群体的利益。不能正确处理企业财富用于员工、回报股东和社会的比例多少问题，故形成诸多矛盾，以致出现关键部门员工集体离职，甚至导致企业分裂，阻碍了企业的发展。另外，在劳动者的社会福利方面的制度建设很不完善，有些甚至是空白。将社会保障看作是企业的多余开支，他们只顾自身利益和眼前利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，为眼前的蝇头小利而使企业员工缺乏安全感，从而造成人才的流失，也使企业的发展受到阻碍。还有，企业职工工资偏低，员工福利不好，甚至还存在着低压工资、克扣工资和拖欠工资等现象。福利是对薪资的一种补充。但它不是对员工所付出劳动的直接回报，而只是一种间接性的报酬。福利所采用的形式可以是金钱和实物，但很多的则是服务机会和特殊权利，目前，员工的福利状况很不好。
二、优化现代企业人力资源管理的思路
（一）树立战略人力资源管理的观念。笔者认为人力资源管理是现代企业战略管理中非常重要的组成部分，应该把它纳入到企业的长期的发展战略中，并且把企业总体战略作为指导，以企业的总体目标为指南。除此之外，企业的人资源管理部门除了在完成人员的招入及招入后的培训等事务以外，还必须把企业的人力资源管理提高到一个战略的高度，积极地参与组织决策、组织的变革与发展，组织结构设计，组织文化建设，高效团队建设等职能，这样才能真正的提高人力资源的管理的效率，发挥人力资源管理的作用。
（二）现代企业需要建立科学高效的绩效管理体系。科学高效的绩效管理体系包括：制定绩效目标、确定绩效考核标准、收集与绩效考评有关的信息、实施绩效考评、实施绩效面谈、开展绩效诊断与绩效改进指导等多个环节。整个绩效考评过程特别强调公开、公正。只作绩效考评而不将结果反馈给被评者，不将结果用于指导绩效改进，绩效考评便失去了极其重要的激励、奖惩与培训的功能。因此，只有建立了完善的绩效考核体系才能对企业员工的工作进行科学的评价，才能使企业内部员工之间形成公平的竞争，对员工起到激励作用。
（三）建议企业加强薪酬制度设计的公平性。薪酬公平的实现对企业激励机制的完善具有促进作用。从员工自身看，如果员工内心感受平衡，认为组织的薪酬制度设计公平，会更加努力工作，对员工有激励作用；反之则会工作积极性下降、怠工甚至离职。从组织内部看，如果建立了公平的薪酬体系，使员工在与他人比较中获得了应得的报酬，员工间的关系将会更加融洽，沟通会更加顺畅；同时，薪酬水平较低的员工会努力提高自身的人力资本含量，提升自己在企业薪酬序列中的位置。从组织外部看，若外部劳动者感受到薪酬竞争力，则愿意加入到组织中来。总之，公平原则的作用一旦发挥出来，会使企业的员工的竞争公平合理，进而员工的积极性也会得到很大程度的提高。
（四）建立职业发展计划激励机制。职业发展计划激励就是通过教育和培训方式，以事业的不断发展和广阔的发展前景吸引员工，为他们营造用武之地。首先要更新观念，重新认识职业生涯管理的作用；其次，公布与职业生涯管理相适应的信息，这样可以增加透明度，为员工职位晋升和变动提供均等机会。
总之，在新经济时代，现代企业市场竞争力的增强乃至企业的发展都必须依赖于知识和掌握知识的人力资源。因此，现代企业应当重视人力资源管理工作，并不断的优化管理来提高管理水平，为企业的健康、持续发展保驾护航。
参考文献：
人力资源管理工作思路范文2
在实际的医院管理工作中，只有在保证政工工作顺利开展的前提下，人力资源管理工作才能稳定进行。本文主要研究了医院政工工作和人力资源管理工作二者的关系、现状、医院政工工作与人力资源管理工作结合的途径。
关键词:
医院政工；人力资源管理；关系
思想政治工作是一项能够提升医院意识形态强化员工的积极性以及责任心的工作。而人力资源管理作为医院管理体系的重要部分，人力资源管理工作与医院的管理水平息息相关。
1医院政工工作、人力资源管理工作二者的关系
一般在医院实际的日常管理过程中，管理者需要充分了解员工的思想动态变化情况，与此同时，采取有针对性的对策来改善员工的思想状态，以此来进一步保证员工的思想政治问题，最终帮助医院进行更有效的发展，以便实现医院政工工作开展的意义。另一方面，人力资源管理工作作为医院日常业务中的核心内容之一，有效的人力资源管理与医院工作的顺利开展息息相关。同时这两种工作在医院工作中一直维持着非常大的一致性，在平常的工作中也可以相互渗透，针对人力资源管理工作而言，还需要对员工进行约束，然而在约束的同时，通常会涉及一部分利益上的问题，而利益问题作为直接影响着员工的思想工作的元素之一，此时政工工作的作用就需要得到充分的发挥。通常在实际政工工作进行的工作中，针对一部分自觉性不高的工作者来说，一般需要在相关的人力资源管理指标的基础上，来进行约束工作，鉴于此，以上两种工作通常保持着互相影响、相辅相成、互相关联的关系。
2现状分析
2.1政工工作灵活度不够
如今我国的社会、经济正在进一步的发展、改进，传统的思想政治工作的理念、手段显然难以真正适应目前的发展形势。尤其是在当今的医院相关的政工工作中，由于很大部分工作方式先进性不足，再加之部分工作者在思想层面上过于落后、死板，致使在实际的工作过程中创新精神严重不足，最终难以适应时代的需要。与此同时，在实际的工作中，通常难以在不同问题中采取不同的对策，只是一贯使用僵硬、死板的手段，很大程度上制约着工作人员的参与的主动性，给医院人力资源管理工作带来了不良的影响。
2.2医院政工部门职能不强
针对我国医院的发展现状而言，我国大多数的医院已经在很大程度上认识到了人力资源管理过程中思想政治工作的重要性，但是还有大部分的医院相关的政工单位职能上存在着一定的局限性，只是单纯的完成一部分宣传工作任务，其工作的深度不足，难以直接融入至实际的医院决策的工作中。另一方面，正是因为在具体的人力资源管理过程中，仍然落后于思想政治工作的安排，直接制约着政工单位实际权力的发挥。另外，医院在政工工作上专门的人才较为匮乏，在技术、理论上都差强人意，这些因素均是造成医院政工单位职能不强的原因。
2.3政工工作过于粗放
在实际的政工工作中，需要进一步对其进行精细化管理，将工作落实至实处，而不只是点到为止或者停留在形式上。然而在医院开展的政工工作的过程中，通常过于粗放，精度、深度不足，未能有效结合人力资源工作，制约着医院的持续性发展。
3医院政工工作、人力资源管理工作结合的途径
3.1创新工作、转变思路
人力资源管理工作创新精神不足，工作手段过于死板，这就需要针对这种现状，对人力资源管理工作进行进一步创新，将工作思路进行转变。第一步需要在政工单位中多纳入工作能力强的工作者，在实际的发展现实的基础上，帮助工作人员更加主动积极的对新的技术、理论进行学习，摒弃传统的思想政治工作的手段、观念，强化创新、学习的有效性，充分的了解科学有效的理论、技术，将具体的工作特点与实际的工作有机的结合在一起，强化政工工作与人力资源管理工作的实效性，进一步保证政工工作作用的发挥。
3.2强化意识，提升职能
政工部门在医院人力资源管理过程中职能不强，还需要进一步强化政工的工作意识，提升政工单位的职能。树立起这样的思想，即:工作员工才是医院能够顺利开展的保证，对人才的培养、引进工作给予重视，进一步提高医院的竞争力。目前，以人为本已经是我国社会发展的主流，也被作为我国治国的主要方针。鉴于此，在医院的员工方面，将其工作者思想水平进行提高，也可以帮助人力资源管理工作达到事半功倍的效果，由此看出提升医院的政工工作的实效性已经迫在眉睫。与此同时，医院相关的领导需要进一步加大对政工工作的投入力度，以此提升人力资源管理工作的职能，对政工工作机制进行完善，保证政工工作更好的在人力资源管理中发挥作用。
3.3进行变革，细化工作
由于医院政工工作过于粗放，这就需要对变革进行进一步推进、组织，从而达到细化政工工作的目的。另一方面，政工部门还需要对机制、组织的变革进行必要的创新。第一步需要对相关制度进行完善，在按照相关标准的基础上，顺利推展思想政治工作，第二步政工单位的内部还需要完善奖惩机制，对工作员工开展定期考核，强化员工的工作兴趣。第三步政工工作细化还需要与医院管理工作的每一项工作内容有机的结合在一起，不让工作流于表面，进一步深化，保证医院政工工作与人力资源管理结合的实效性。
4结语
综上所述，医院政工工作作为一门系统的科学，我们简析了医院政工工作、人力资源管理工作二者的关系、现状、医院政工工作、人力资源管理工作结合的途径，目的是为了更好维护医院政工工作的高效性。
作者：顾云红 单位：高邮市卫生和计划生育委员会
参考文献：
[1]胡敏.政工工作在医院人力资源管理中的重要性探讨[J].办公室业务,2015,01:23.
人力资源管理工作思路范文3
关键词：人力资源；政治工作；思想政治；资源管理；
中图分类号：D64文献标识码： A
一、企业人力资源管理与思想政治工作的关系
人力资源管理与思想政治工作都是以员工为工作对象，以员工和企业的共同发展为工作目标。人力资源管理为思想政治工作的开展提出了新的思路和方法，思想政治工作为提高人力资源管理水平做出了积极的贡献。人力资源管理与思想政治工作是相互依赖、相互渗透、互为补充、相互促进的 辩证统一的关系。
二、企业思想政治工作在人力资源管理中的作用
1、提高人力资源管理的质量。人力资源管理是通过有效的管理手段，去挖掘员工的潜力，调动员工的积极性，培养职工的主人翁意识，进而促进企业的发展。思想政治工作是通过做员工的思想工作，转变员工的观念和作风，导向员工的行为，使个体或群体为企业的发展做出更大的贡献。通过思想政治教育和职业道德教育，提高员工综合素质，解决用人力资源管理的手段和方法无法解决的思想问题。
2、化解矛盾，排除思想障碍。企业要在激烈的市场竞争中求生存，谋发展，必然进行机构重组、绩效考核、竞聘上岗、薪酬改革等一系列的变革。这些工作的开展，必然要涉及到方方面面的利益，产生各种各样的矛盾，只有把思想政治工作融入人力资源管理制度改革中去，及时疏导理顺员工情绪，化解各种矛盾，排除各种思想障碍，消除员工的逆反心理，调动员工参与改革的积极性，才能确保人力资源管理制度改革工作得到落实。
3、解决人力资源管理中存在的局限性问题。人力资源管理绝不是用简单、生硬的手段和方法去进行竞聘上岗、考核、奖惩等工作。如果不能耐心细致的做好思想政治工作，容易导致员工对一些政策措施“口服心不服”，进而产生抵触情绪，在工作上消极怠工，影响工作的开展。而思想政治工作的柔性方法是从人的精神层面激发员工的奉献意识和责任意识，把思想政治工作的柔性方法引入人力资源管理的刚性考核、奖惩等管理中，则可以从根本上解决人力资源刚性管理中出现的局限问题。
4、剂作用。人力资源管理是一项政策性强、涉及员工切身利益的工作，所执行的手段和方法大多是刚性条款，在执行和实施管理的过程中，往往会产生意想不到的矛盾，影响管理手段和方法的执行和实施。这就像金属轴和轴承配合旋转运行，在没有剂时将会产生巨大的响声，并造成轴和轴承咬死不能正常旋转运行。在执行实施人力资源管理的手段和方法时，要事先做好员工的思想政治教育工作，及时沟通，得到员工的理解和支持，有利于人力资源管理工作的顺利开展。
5、增强利益调整的承受能力。在人力资源管理制度改革时，最大的一个焦点问题就是员工个人利益的重新调整，要使员工接收由于改革带来的利益调整，就需要在制定实施改革方案前，加强思想政治工作的力度，主动倾听，收集员工的意见，与员工平等沟通交流，找出员工普遍关心和反映强烈的问题，解释透彻相关政策和要求，增加工作透明度，启发员工理解改革的意图和必要性，增强员工在改革中利益受到调整的承受力，维护企业稳定，保证改革顺利进行。
三、企业人力资源管理中思想政治工作存在的问题
1、企业高层管理者对人力资源管理中做好思想政治工作的重要性认识不足。有的企业高层管理者非常重视人力资源管理，对刚性的人力资源管理手段、方法、制度、政策等的制定实施很给力，又见成效。认为在人力资源管理中做思想政治工作多程序、又繁杂，更不能“立竿见影”，可有可无。由于认识不足，导致在人力资源管理中做好思想政治工作的重视程度不够，影响人力资源管理工作的开展。
2、没有把思想政治工作融合在人力资源管理工作中。企业的思想政治工作被普遍认为是政工部门的职责，人力资源管理工作是人力资源管理部门的职责，分属在两大部门，各管各的事。人力资源管理者在工作中淡化了员工的思想政治教育工作。
3、人力资源管理工作者做现在企业中从事人力资源管理工作的年轻人居多，工作经历简单，工作阅历少，缺乏做好思想政治工作的理念和经验，又不太重视思想政治工作相关知识学习和经验积累，思想政治工作的能力参差不齐。
4、思想政治工作滞后于人力资源管理工作。企业在招聘引进人才，机构重组、竞聘上岗、下岗待岗、技能培训等人事、薪酬管理工作中，经常是员工思想、情绪、行为出现问题后才去做思想政治教育工作，而不是在事先、事中、事后把思想政治工作恰如其分的融入到人力资源管理的各个环节中去，导致思想政治工作滞后于人力资源管理工作。
四、做好企业人力资源管理中思想政治工作的措施
1、企业高管层重视。作为企业高管层要从思想上认识和重视思想政治工作在人力资源管理中的重要性的作用，充分发挥思想政治工作的优势。
2、培养和提高人力资源管理工作人员做好思想政治工作的素质。要加大加强对人力资源管理工作人员做好思想政治工作的培训力度，使其熟练掌握思想政治工作方针、原则、规律、方式方法，提高做好思想政治工作的素质。
3、注意抓好思想政治工作与人力资源管理的融合点。以激励员工的全面发展为着力点，发挥特长，人尽其才，充分发挥激励的作用。
人力资源管理工作思路范文4
【关键词】网络 人力资源管理 信息化管理
随着我国的社会生产力不断提高，人才的竞争也变得非常激烈，企业人事工作也因此由计划体制下组织控制模式转变为市场体制下的人力资源开发模式。[4]同时，由于网络技术超乎想象的发展，已使网络成为社会上相互传递信息的重要载体，进而使网络信息化管理成为社会管理工作一个新的领域和新的趋势。而如何在网络环境下有效开展人力资源管理工作，这是值得我们研究的课题。
1 人力资源管理工作的内容
人力资源管理是对组织人力资本的管理，即对人力资源进行计划、组织、控制，使得人力和物力保持最佳比例。其管理工作主要包括人才引进、素质管理、岗位管理、绩效管理和薪酬管理、人才外包等。而企业人力资源管理的核心必须围绕企业战略这个中心来展开，并以“人”和“岗位”作为两个立足点，因此这样的管理内容就形成一种以4P管理模型为核心的管理模式，这种4P管理模型如以下的图1所示。
该管理模型最终目的是为了实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的最佳匹配。
2 传统人力资源管理存在的一些问题
2.1 信息获取渠道小，信息获取速度慢
在传统的人力资源管理中，由于不同地域、不同企业的信息来源渠道不同，过程也不同，不能共享信息，因此信息量非常少，且获取速度极慢。
2.2 信息冗余，资源浪费
由于信息不能共享，因此各单位或企业，包括单位或企业内的各部门，很多信息与资源往往是重复的，造成了信息冗余与资源浪费。
2.3 各管理环节容易脱节，协调性较差，统筹性也不强
由于各管理环节在工作过程中是相对独立的，因此很容易使各管理环节之间不能很好的协调，造成工作脱节，统筹性差，而且也容易造成管理过程的不规范。
2.4 传统管理手段单一生硬，不够人性化
传统的管理手段基本是以“人”的形式来管理，这种管理手段单一生硬，往往会因为“人”的原因而造成管理效果低下，甚至造成工作上的抵触和损失。
2.5 工作效率低，质量不高
信息来源少、慢、冗余，工作不能很好地协调统一，统筹性差，因此这样的管理工作效率非常低。且又因为管理过于依赖“人”，从而造成工作质量不高。
2.6 培训形式单一，效果差
传统人力资源管理在实施培训环节的过程中，通常遵循讲授、讨论、活动这样一种固定模式来进行，形式过于单一，培训效果差。
3 网络信息化管理的特点
网络信息化管理是当今行政、事业、企业等单位业务管理发展的必然趋势。网络信息化管理具有以下几个特点:
3.1 网络资源可实现共享
网络资源共享可使人们能够按自己的需求，通过网络来获取各种各类的信息。这种功能可让人们方便地获取有价值的信息。
3.2 信息传输速度快，即时性强
在网络环境下，信息传输速度非常快，而且准确性高，可以达到完整的即时传输效果。因此，这一特点可以实现跨时间、跨地域地沟通或获取数据。
3.3 集数字媒体于一身，信息交流更人性化
在网络环境下，图像、声音、视频等流媒体数据均可随意地快速传递，使得交流方式非常丰富，跨地域的沟通更具人性化，也更趋于真实，甚至可以构建一个虚拟的世界。
3.4 信息容量大，涵盖内容广
在网络的大环境里，有着丰富的存储资源，因此网络中的信息存储量非常大，这也使得网络的信息结构非常完整、内容非常丰富且涵盖面广。
4 网络环境下开展人力资源管理的思路
我们根据人力资源管理与网络的特点，将二者有机地融合在一起。而要实现这一目的，我们需要在网络平台上开发一套人力资源管理系统。首先，这一个系统将集成人力资源管理的每个管理环节，实现统一、协调、统筹的管理，使管理过程得到规范化。再者，系统将利用网络共享资源、快速并准确传递的特点，扩大信息来源的渠道，提高获得信息的速度，减少信息的冗余和资源浪费，大幅提高人力资源管理的效率和质量。最后，该系统可以在管理的过程中，充分利用网络中的多媒体功能，使平台的管理、培训形式更丰富，更具人性化、效果更佳。
5 网络环境下实现人力资源管理的具体措施
5.1 人力资源管理系统的开发
根据上述网络环境下实现人力资源管理的思路，我们首先需要在网络环境下开发一套人力资源管理系统。而开发这样一个管理系统需要先搭建一个网站，通过网站来构建一个Web平台，然后通过Web来开发人力资源管理系统。这种方案的优点是，在Web平台中，除了可以通过人力资源管理系统来进行常规各种业务管理外，还可以通过Web平台来对外消息、在线交流、宣传介绍、信息采集等等，使得整个管理内容生动而丰富。
5.2 人才招聘的措施
人才招聘是人力资源管理的前提。人才招聘是否合理，关系到整个行政、事业、企业单位的人才结构是否合理，是否会造成人才和人力成本的浪费。为此，我们需要在系统中建立一个人才数据库，将单位的人才信息存储于数据库中。执行人才招聘前通过系统按一定要求自动统计分析数据库中的数据，并快速得到人才招聘最佳方案，这样大提高了工作效率和工作质量。
还有，在实施人才招聘的过程中，我们还可以利用网络视频实现网络在线招聘，这样既可以大幅节省业务开销，又可以方便应聘者和单位的招聘人员，使得招聘工作效率非常高，也极具人性化。
5.3 素质管理的措施
素质管理是指在素质测评的基础上，按单位战略需要对员工进行素质增进的过程。对于一个单位来说，形成合理的员工素质结构是实现单位战略的保证。而且还可以有效地控制人力成本，增强竞争力。素质管理通常包括几项内容:⑴素质获取管理，即通过素质测评和招聘甄选获得。⑵素质保持管理，即通过激励机制来实现。⑶素质增进管理，即通过员工培训获得。⑷素质使用管理，即通过激发员工的潜能，使其聪明才智得到充分利用。
在管理系统中实现人员素质管理，需要建立一个测评与培训题库，每次测评或考核由系统自动组卷，使测评或考核结果更趋于合理，工作效率更高。同时，还可以结合多媒体技术，使考核更人性化，形式更丰富。需要对员工培训时，可以先将授课内容制作成课件或将授课人员的授课过程录制并存储于数据库中，培训员工可以在任何时间进行在线学习和接受考核。激励机制主要由决策层制定，但可以通过Web平台对有成绩员工进行宣传介绍，由于网络涉及面广，这样的宣传对个人而言影响是非常大的，其起到的激励效果也是非常大的，也有助于员工发挥其聪明才智。
5.4 岗位管理的措施
岗位管理包括岗位设置管理、岗位轮换管理、岗位价值管理、员工上岗和下岗的管理等。在系统中，岗位的设置方案与岗位的价值评估可以经过系统对整个单位进行相关分析后提供一定的决策参考，这样在提高工作效率的同时，也使岗位设置管理和岗位价值管理更具时代性的战略意义。岗位轮换管理和员工上岗和下岗的管理可以采用自动调度和人工调度相结合，但调试过程和结果都在系统中实现和体现，这样既方便调度人员，同时也使员工即时获得调度结果，工作效率和质量都得到大幅提高。
5.5 绩效管理的措施
绩效管理由绩效计划与期望、绩效实施与支持、绩效考核与评估、绩效反馈与发展的管理闭环组成。在系统中实现绩效管理只能实施绩效考核与评估、绩效反馈，而绩效计划与期望、绩效实施与支持主要由单位决策层及政策执行及监管部门来实现。事实上，绩效考核与评估、绩效反馈在素质管理中已得到体现。
5.6 薪酬管理的措施
薪酬管理一方面要能按不同层次的员工合理分配薪酬，另一方面要能从单位战略出发来激发员工工作积极性，从而夯实竞争优势。薪酬管理内容主要包括薪酬的目标管理、薪酬的水平管理、薪酬的体系管理、薪酬的结构管理、薪酬的制度管理。管理系统通常只能在量化管理、财务管理上对薪酬管理起到辅助作用，而薪酬的目标管理、结构管理、体系管理、制度管理都需要单位决策层来规划。但是，由于计算机处理的准确性和快速性，因此系统可以为决策者提供有价值的数据做决策参考。
6 结束语
实现人力资源网络信息化管理，不但可以高效能、大容量地收集、处理、存储管理信息，大幅提高管理工作的效率和质量，还可以在第一时间掌握管理中的各类情况，提供完整的人事信息，规范整个管理流程，从管理系统中获得的统计数据来实现优化性决策。
参考文献
[1] 格里尔(美)著.战略人力资源管理[M].北京:机械工业出版社，2004(4).
[2] 陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社，2002(3).
人力资源管理工作思路范文5
一、人力资源人力优化配置概述
一般情况下人力资源管理指的是通过科学方法，对社会人力资源进行教育、培训、岗位调配、组织管理等方面的工作。通过人力资源管理工作的实施，对其进行相应的引导和控制管理，从而通过一系列管理措施的实施，使员工提高主观能动性和创造性，人力资源管理根据员工的能力对其职责进行协调匹配，以使人力资源最大程度的得到利用。现代企业管理核心主要是人力资源优化配置，人力资源人力优化配置可有效的解决企业管理成本问题，提高人力资源内部人员整体素质。
二、人力资源管理工作面临的难题
1.管理者对人力资源配置认识不足。在企业管理方面，如人力资源
管理一直处于良性循环可满足企业所需劳动资源，从而帮助企业实现发展目标，降低企业生产成本，使企业的运营处于一个良性的环境中，但实现人力资源管理良性循环，需要企业科学的选择员工，借助员工的工作成果促成企业发展目标。我国现有企业的管理层中，由于各方面原因，导致企业的管理阶层没有明确的认识到企业人力资源管理的重要性，而只专注于提高企业业绩。
2.人力资源管理规划欠缺。市场经济的竞争促使企业降低生产成本，以换取市场优势，但企业产品的成本和质量的提升都存在着限度。企业在市场经济环境中竞争力提高的实现离不开企业员工，员工需要有足够的学习能力和创新能力，从而适应市场发展需求。企业的核心竞争力从根本性质方面而言，人是关键因素，因此企业人力资源管理是利用一定的手段谋求人和事之间稳定发展。在我国企业人力资源配置中，较为突出的问题主要是激励和约束管理机制不健全，如此不利于人力资源配置水平的提升等。
三、人力资源优化配置的经济价值
1.企业降低经营管理成本。企业的经营管理的主要对象即是对企业员工的管理，企业经营管理成本和企业人力资源息息相关。在企业的发展过程中，会存在对人力资源浪费的情况，这样不但浪费了企业经营管理成本，还影响了企业的正常运转。人力资源优化配置可有助于企业实现最高效益人力资源利用，在优化过程中可能会清除一些并不能给企业带来帮助的员工，相应的，办公经费也会相应减少，因此实现人力资源优化配置可以降低企业的经营管理成本。
2.促进企业提升经济效益。在一个企业中不同的职位若不能按照科学进行分配，则会导致员工的积极性下降，增加企业成本支出，而如果企业优化人力资源配置，按照科学的方式根据员工能力进行分配，提高员工工作积极性，使员工各司其职提高效率。长此以往可促进企业经营成本下降，使企业的盈利能力大幅度提高。企业的销售保持不变的情况下，如人力资源配置优化则可以促进企业盈利增加，说明企业优化人力资源配置可促进企业提升经济效益。
四、优化人力资源配置建议
1.完善人力资源开发。人力资源管理者首先需要加强对人力资源重要性的认识，重点发展人力资源，将人力资源作为企业的关键性因素。完善企业人力资源环境，制定科学、合理的选聘制度，吸引高质量人才，逐步的在企业形成稳定的人才队伍，提高工作效率。
2.改变工作思路。人力资源管理者可根据人力资源员工内部业务和岗位以及层次的不同制定不同的管理模式，具体为综合采取薪酬差异化管理制度和岗位绩效模式。比如沈阳某地区企业，将内部业务和岗位以及层次的不同分为行政管理、技术岗位、业务经营等。
3.健全人才培养体系。人力资源配置应结合人力资源职能，确定培训目的，分析培训需求，确定目标和培训开展方式以及制定具体培训内容，从而提高培训效果。培训讲师可从单位内部选择，也可从外聘用。
人力资源管理工作思路范文6
人力资源处处长个人总结
我在动力车间担任制冷技术员工作，之后调到政工办一直工作至今，曾担任过团委副书记、政工办副主任、主任等职务。从1997年12月咱厂进行机构改革将劳人科合并到政工办后，我就开始了从事人事工作与人力资源工作，结合我厂具体情况设计了一些比较合理的人力资源管理方案并组织了实施，围绕人事调配、岗位调整、员工培训、薪酬变革、合同管理等方面积累了比较丰富的经验。
在人力资源处的八项职责中，定岗定员、员工薪酬、员工教育培训体系和员工绩效考核四个方面是主要内容。1997年进行机构改革时，我就参与过定员工作，并且在1999年，在厂领导的大力支持下，坚决清理了12名“两不找”职工的合同，并对长期病保人员组织体检，身体恢复健康人员坚决要求回厂工作，为企业减轻了负担。去年，又在全厂推广了主管制和操作师制，鼓励员工立足岗位学技术，同时坚持中层管理人员的奖金单独考核发放，坚持全员业绩考核工作的深入。1999年围绕酿造扩建项目投产和新包装线投产，合理调配人员并多方面进行培训，在车间大力支持下，在人员上保证了扩建的顺利投产。这些方面的经验，为今后提高人力资源管理与开发的效力将很有益处。
专业技术人员的考核与评聘分开工作从去年六月份开始就进行了，今年还将辅以个人自学的考评，现在聘任的技术人员都已经成为我厂生产的骨干。在外用工管理尤其是民工费用管理方面，今年比去年有大幅度降低，成本节约比较明显。在全厂500多名退休员工和退养员工的管理上，坚持做好服务，及时为他们排忧解难，每年举办一次的“老人节”也越来越红火。
以上是我在过去几年取得的一点成绩，如果我能竞争上人力资源管理这个岗位，我将一如既往地为职工服好务。以“文化的人力资源管理”为工作思路，围绕开发员工潜力和服务生产经营，围绕我厂建设一流企业的目标和员工实际，探求适宜的人力资源管理之路。
一是开展人力资源管理时要切实考虑实际情况，要用文化的形式进行推彻和推贯。人力资源开发是人力资源管理的重点，我们将围绕一系列有计划的培训、教育和开发活动，最大限度地提高全体员工的素质并激发员工的主动性或能动性，将我厂建设一流企业的目标任务和个人成长联系在一起，将我厂的生产效率增长和个人职业成就感融为一体，这样我们的职工在接受过程中会感到比较轻松，而且在身体力行实践过程中，他们也会愿意把人力资源管理当中的一些方式和方法当成一种道德行为规范，这种实践往往要比我们强硬的推行一种模式，强硬的推行一种打分表进行业绩考评的效果更好一些。
二要在开展人力资源管理过程中，也要把文化的内容包含进来。我们都知道南方人和北方人有很大不同，生活习惯还有个人思考问题的方法，这些不同就是文化上的差异。在日本和美国，人力资源管理有着很大的不同，如松下的终身雇用制与ge公司的10%淘汰，都是相当成功的案例，这表明文化不同，尤其企业文化不同，所采取的人力资源管理的方法也有会较大差异。我们开展人力资源管理工作也要把这种文化差异包含进来，使其更加富有亲和力。
第三我们在开展人力资源管理进行员工的职业生涯规划时，要与我们现在建设的学习型组织相结合，要与我们的学习型文化相结合。职业生涯规划主要包括自我分析、职业选择和制定岗位工作计划，但作为生产企业的员工来说，每个人都不能是独立存在的，只有集体的共同进步才能保证个人职业的连续成长。而且大家共同提高学习能力，共同在学习中提高，经验共享，才能更全面的发展个人素质，而这又与我们厂的各项工作息息相关的。
第四我们做人力资源管理工作，要和热爱青啤献身青啤的文化传统结合起来。在我厂过去的发展过程中，有很多优秀员工在默默地为企业做奉献，默默地为我们厂的进步鞠躬尽瘁，是他们才成就了我们厂今天这片基业。我们考虑人力资源管理规划，也要重点考虑那些为四厂做奉献的员工和员工精神，把他们与现在的人力资源管理工作良好地结合起来。我们开展人力资源管理时，不仅要考虑董事长所提到的职业经理人，技术带头人这方面的专家和专才，还要关注那么多为青啤做过奉献的人们，我们要为这些为青啤自我奉献的员工提供一些奖励和激励，把他们也纳入人力资源管理的重点范畴之中。
