前言：中文期刊网精心挑选了企业招聘范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
企业招聘范文1
制作企业招聘计划书的基本要求是：
(1)企业招聘计划书对拟聘的岗位和条件要做出充分说明，便于应聘人员选择是否竞聘。特别是聘用条件，应当尽量详细具体，比如，有的岗位可能适合于女性，有的可能适合于男性，应当在条件中列明，具有可操作性。
(2)企业招聘计划书时间安排既要考虑到有利于企业的运作，也要考虑到有利于应聘人员应聘。
(3)企业招聘计划书招聘组织，通常要选择与招聘录用的岗位相关的部门参与招聘考核工作。哪个部门需要人，则应由哪个部门作为主要负责人，审核应聘人员的相关资料和笔试、面试。
企业招聘计划书范文：
一、企业简介(略)
二、招聘岗位及条件
1、IT工程师：20名
计算机及相关专业大中专以上学历;要求熟悉和掌握各种计算机软硬件基础;有较强的沟通和领悟能力，能够独立的完成工作;勤奋好学，工作积极努力;有责任感和团队精神，能承受工作压力。
2、美工设计人员：3名
男女不限户籍不限，居住地在公司附近者优先考虑;大专及以上学历,需有一年以上相关工作经验者优先;善于沟通，工作主动;形象良好，为人亲和;诚实守信，性格务实。
3、会计：2名
会计、财务管理类相关专业大专以上学历，持证上岗;受过财会专业资格认证、财务管理技能等方面的培训;1年以上财会类工作经验;能熟练使用财务软件及其他办公软件;熟悉企业会计工作流程及国家财政法规;有较强的工作独立性，主动性，开拓意识强，有良好的团队合作精神;本地户口。
4、销售人员：6名
大专以上学历。三年以上工作经验，有带销售团队的经验，具备管理能力，计算机、市场营销、经济学、管理学等相关专业;具备良好的职业形象、职业素质及心态，言谈举止得体大方;有相关行业知识，熟悉培训流程;具备良好的沟通能力; 能独立开展工作并承受较大工作压力;积极、自信、敬业，具有开拓精神;有团队精神和人员管理经验，有亲和力，具有一定的文笔写作能力，具有较强的随机应变处理突发事件的经历和能力。有培训工作经验者优先，男女不限。
三、招聘组成员
组长：______(公司人力资源部部长)
副组长：______(公司综合部部长)
成员：______(销售部副部长)
_____(生产部副部长)
_____(行政管理科科长)
四、招聘信息渠道
1______日报;
2______晚报;
3本公司网站，网址：____________
4xxx人才网
五、招聘工作方案及时间安排
1销售代表
负责人：______销售部副部长
资料筛选：______月______日
初试(笔试)：______月______日
复试(面试)：______月______日
2软件工程师
负责人：______生产部副部长
资料筛选：____月____日
初试(笔试)：____月____日
复试(面试)：____月____日
3行政管理人员
负责人：______，行政管理科科长
资料筛选：____月____日
初试(笔试)：____月____日
复试(面试)：____月____日
4业务主管
负责人：______，公司人力资源部部长
资料筛选：____月____日
初试(笔试)：____月____日
复试(面试)：____月____日
六、费用预算
本次招聘需经费____元，其中：
广告费用____元;
招聘人员补助费____元;
会议费用____元。
七、招聘时间安排
____月____日撰写招聘广告
____月____日联系刊登广告
___月____日接待应聘者
____月____日通知应聘者参加笔试
____月____日笔试日
____月____日通知应聘面试
____月____日面试日
____月____日发放录用通知
____月____日新员工持通知书报到
___月____日正式上班
(时间安排亦可用表格列明)
企业招聘范文2
高校毕业生是人才市场上非常重要的人力资源，近年，随着高校大规模的扩招，在校大学生人数急剧上升，毕业生人数也逐年增加，随之而来的就是毕业生就业问题。而事实上，在毕业生和企业之间缺少有效的沟通渠道，企业的用人标准、企业人才的选择条件没有在有效的时间的传递给大学生，大学生的培育市场导向。这使大学生就业时缺乏足够的信息，借此我在5月20号下午参加了学校组织的2017届毕业生校园招聘会。此番体验，感触颇深。
第一次来到这种现场，我是十分的兴奋的还非常的好奇。听说这次招聘会共有167家企业参加，一到大厅门口，那场面真是惊人，用人山人海来形容一点也不为过。终于挤进大厅，整个大厅到处都是摊位，各个摊位前都有很多咨询的人。作为大三的学生，之所以选择去参加招聘会，是因为我想学习一些关于招聘会上所要走的一些程序守则，同时我也想积累一些关于招聘会的经验，为以后走好自己的路打下坚实的人生基础。
我们专业是会计专业，以后是向财务方面发展。因此在寻找应聘工作是主要寻找财务方面的工作。我一共向三家企业投递了简历，并当场进行了咨询。面试官的主要问题有以下，首先是对基础信息的了解，让我做了一个简单的自我介绍，并且对我家庭情况有了简单的了解。其次，便是针对财务方面提出了一些基本问题。第三，就是对个人品行工作态度的了解，以及与人相处模式。第四，就是个人成就与兴趣爱好，从而观看整个人的综合素质。
企业招聘范文3
关键词:结构化面试；企业招聘；应对策略
Abstract:Structuralizedinterviewhasbecomeanewtechnologyandmethodfrequentlyusedintheenterpriseemploymentadvertising.Thepaperanalyzessomepopularissuesinit.Accordingtothepracticesofenterpriseadvisoryservice,thepaperpresentsthesolutionsasnecessaryreferencesfortheemploymentadvertisingofenterprisehumanresources.
Keywords:structuralizedinterview;enterpriseemploymentadvertising;countermeasures
结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。它的基本原理是：对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。[1-2]一些企业HR的从业者为了企业能召集到“能战能胜”的“千里马”，严把招聘关，运用这些先进的招聘方法和面试技巧，使企业的招聘能力和效果有了一定的提高，但还有相当一部分企业的人力资源从业者对结构化面试的技术和原理理解得片面、狭隘，没有真正掌握结构化面试的真谛，因此严重影响了企业招聘的效果。[3-4]近几年，一些专家学者或HR从业人员在对结构化面试的研究和使用更多关注方法的掌握和设计上，对管理实践中存在的问题，仍然没有找到解决问题的方法。几年来，笔者多次作为专家组成员参加了一些企业的招聘活动，发现和了解招聘工作中存在的主要问题，为此，笔者通过对典型问题归纳、分析，及多年咨询服务的经验，希望能够帮助企业找到解决问题的方法。
一、存在的问题
（一）考官对各要素评比标准的理解缺乏一致性
面试中，各位考官由于岗位、资历、学历、性格等等方面的不同，对每一条要素的理解不同，甚至具有很强的主观性。因此考生能得到公正的评价成为企业招聘的重要问题，甚至影响了面试的真实性和有效性。笔者在佛山一家电子生产企业的招聘中发现这样的评分结果（见表1）。
表1中，W1和W7两位考官的达标标准和其他考官相比，具有显著的差异。尤其是对每一项的标准理解上也是起伏较大，并不是习惯性对每一个人和每一条标准打高分或打低分，而是对每条之间，每人之间都有不同的理解和认识。评分标准缺乏稳定性，影响了整体评分结果的可靠性和公平性。
（二）考官的组成结构缺乏专业性
面试考官的组成，具有很强的结构性，有人力资源部的人员、用人单位的人员，有时还需要有顾问专家的加入。正是这种组成人员的协作分工，体现了考官各司其责的专业性。但很多企业往往忽视这一点，考官组成基本是企业人力资源部成员，对应聘者专业知识的把握往往不够准确。笔者在为广东某港资服装企业培训的时候，很多基层管理者反映人力资源部招聘的效果比较差，每年都有大量招聘来的员工被下属二级公司退回，或者通过二级公司的领导利用个人关系调节到另外的二级公司。通过了解，笔者发现这家纺织集团的人力资资源部有一个专门负责招聘的工作小组，这个小组的成员全部都是刚刚毕业1-2年的大学毕业生，而且这些毕业生没有一个具有纺织专业的学历背景和工作经验。因此，这家企业的招聘工作出现问题就一点不奇怪了。
（三）招聘面试提问过于程式化，缺乏必要的灵活性和提问技巧
许多企业面试考官在招聘的时候，结构化面试的问题由于是提前设计好的．必须按严格的程序进行．且由于时间的限制．谈话更多围绕已定问题来进行．这样应聘过程比较机械、不自然．问题可能显得唐突．也不能更深入地了解应聘者的思想和内心活动。提出的问题简单、直观，缺乏必要的设计与铺垫，使招聘者回答的信息很难反应真实的客观情况。例如我在深圳一家科技企业招聘会上遇到这样的情况，这家企业的副总经理（主考官）对一位应聘部门经理的考生提问了这样三个问题：
1．这个职位要带领二十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？
2.你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？
3.这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？
候选人是这样回答三个问题：第一个问题，我管理人员的能力非常强；第二个问题,我的团队精神非常好；第三个问题,能适应，非常喜欢出差。
事实上，这位副总应该设计开放式的问题，第一个问有没有领导能力，第二个是有没有团队精神。第三个问题能不能承受巨大的工作压力。但是都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问，而候选人在询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。
二、应对的策略
（一）对面试人员进行培训
许多人认为，一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。但是，在有经验的面试人员之间，对面试结果也常常会出现争议，突出表现了对面试结果的不一致性和主观性，而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。
对面试人员的培训重点应放在：改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。经过培训后，可以把这些差异限制在最低的程度，从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。
（二）对面试结果进行评估
面试结果的评估环节，在许多企业招聘中往往被忽视，没有引起足够的重视。对面试结果的评估，可以反映出考官评分的失常情况，面试中有无违反程序、主考官发挥失常等情况。评估工作是由专门人员（评分员）汇总考官组的评分与评价，通过面试汇总表来进行（见表2）。
以“综合分析能力(W1)”为例，首先将7名考官的评分抄录在相应空格中，然后将最高分9．5填在“扣最高分”对应的空格中，同理将最低分8．0填在“扣最低分”对应的空格中，然后计算出另外5个得分的算术平均分，并将结果8．8填在“综合得分”对应的空格中。所有要素的综合得分都计算出来后，根据总分栏中的公式“W1×0．18+W2×0．15+W3×0．11+W4×0．13+W5×0．15+W6×0．12+W7×0．8+W8×0．8”算出的加权和“86．75”即为该考生的最终得分。这一过程也可以通过编制好的计算机程序实现。
（三）对面试人员进行专业分工
参与面试的人员包括：人力资源部的人员、用人部门的人员，有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部的人员负责主持面试，控制时间，并负责某些问题的提问、考察和答疑，如工作期望、求职动机、薪资要求、用工政策、工作/学习经历等一般事项的考察；用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察；顾问专家则从专业的角度对应聘者进行特殊项目的考察。
这样的加权平均结果才能更准确地反映出结果的专业性、客观性、公正性。才能提高招聘工作的有效性，提高工作效率，降低人力资源工作的管理成本。
（四）对面试问题要善于进行追问
在招聘面试中，应聘者在回答问题时，往往会避重就轻、言过其实，为了获得客观、真实的信息，主考官要善于追问。一般使用STAR追问法。STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个方面。
首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。第三，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。
总之，只要企业人才招聘存在,面试就是不可或缺的环节。作为招聘的新技术、新方法的结构化面试，在企业招聘过程中还会遇到各种各样的问题，因此,对结构化面试关注和研究也将成为一个不衰的话题。
参考文献：
［1］肖志东，李大为.企业经营管理人才招聘面试考官评分问题研究［J］．哈尔滨工业大学学报(社会科学版)，2003，5（1）：62.
［2］何非，顾磊，蔺益.企业人才测评中10大难题［M］．北京：机械工业出版社，2006：98.
企业招聘范文4
[关键词] 中小型企业；招聘问题；解决措施
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 01. 063
[中图分类号] F272.92；F276.3 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）01- 0110- 02
0 引 言
当前，很多中小型企业在招聘工作中都存在问题，制约中小型企业的长远发展，这就需要相关招聘管理人员能够根据中小型企业实际发展需求制定完善的招聘制度，进而优化中小型企业的招聘机制，使其向着更好的方向发展。
1 中小型企业招聘意义
在中小型企业实际发展期间，招聘是企业获取合格人才的主要途径，为了促进中小型企业的生存与发展，制定完善的人力资源规划体系，并且根据其实际工作情况分析工作数量与质量，在科学甄选招聘信息之后，聘用企业所需要的专业人才，并且对其进行合理的岗位分配，进而提高中小型企业的发展效率。由此可见，招聘对于中小型企业的创新与知名度产生直接影响，只有充分整合人力资源，才能达到良好的招聘效果。
2 中小型企业招聘问题
当前，多数中小型企业在实施招聘工作期间，经常会出现影响其实际发展的问题，主要包括以下几点：
首先，在中小型企业实际发展过程中，对基础工作较为忽视，不能有效实施人力资源管理规划与分析工作，主要一味人力资源管理工作缺少与战略匹配的规划，在人力资源管理期间，只有发现企业中缺少合格的工作人员之后，才会考虑招聘事宜或是培训工作，导致其在实际发展过程中，经常出现影响中小型企业核心竞争能力的问题。
其次，缺乏良好的用人理念。当前很多中小型企业在招聘过程中，还没有对岗位职责进行界定，导致中小型企业无论招聘什么职位的工作人员，都会利用“高学历”的标准实施招聘工作，忽视了应聘人员的潜能，导致一些优秀人才无法进入到企业中，对企业发展造成不利影响。
第三，招聘工作人员专业素质低。当前，多数中小型企业对招聘工作较为忽视，不能安排专业素质较高的招聘工作人员执行工作，导致招聘效果较低，不能招聘到合适的从业人员。同时，中小型企业的形象是由招聘人员为应聘者留下第一印象决定的，如果中小型企业不能安排专业素质较高的工作人员实施招聘工作，就会对其造成较为不利的影响，不仅达不到一定的招聘效果，还会损害企业形象。
3 中小型企业招聘问题解决对策
中小型企业在实际发展期间，必须要重视招聘工作的实施，确保可以提高中小型企业招聘工作实施质量，使其向着更好的方向发展。具体措施包括以下几点：
3.1 完善中小型企业人力资源基础工作
中小型企业必须要重视人力资源基础工作，制定完善的人力资源规划方案，明确企业的战略目标，科学预测企业未来环境的变化，进而提高人力资源管理质量，聘用企业在未来发展中需要的专业人才。同时，企业还要全面分析招聘岗位，并且设置岗位说明书，使得招聘与应聘人员都能有着良好的工作计划。
3.2 提高招聘人员专业素质
中小型企业招聘工作需要专业高素质招聘人员的支持，在实际招聘期间，只有良好的公关形象，才能确保企业的对外形象符合相关标准。在此过程中，企业必须要根据招聘人员的个性、修养与基础知识结构等对其进行任务的分配，全面发挥人力资源招聘者的优势，同时，还要建立招聘人员培训模式，使得招聘工作人员得到阶段性专业知识的培训，进而提高其专业素质，达到良好的招聘效果。
3.3 树立正确的用人理念
在中小型企业招聘期间，必须要树立正确的用人理念，确保可以将“以人为本”的管理理念融入到招聘工作中，进而提高其用人效率，此时，要正确对待企业的每一名应聘者，给予充分的尊重与感谢，进而提高其用人质量。同时，对于落选人员，还要将其资料录入人才备用库中，确保可以提高其长远发展效率。
3.4 创新人才招聘方式
企业在招聘人才的过程中，除了要实施内部招聘与外部招聘工作之外，还要拓宽人才招聘渠道，确保可以利用多种方式招聘人才，例如：在知名高校中、网络信息平台中设置招聘方案，使得应聘人员可以通过多种途径到企业中应聘，进而提高其发展效率。
4 结 语
当前，很多中小型企业在招聘过程中还存在较多不足之处，无法发挥招聘工作的作用与优势，对其造成较为不利的影响。因此，中小型企业招聘人员必须要树立正确的招聘理念，为应聘人员营造良好的空间，使得中小型企业招聘工作质量有所提升。
主要参考文献
[1]李文靖.中小企业招聘存在的问题及对策分析[J].东方企业文化，2015（13）：206.
企业招聘范文5
本文首先对招聘的有效性进行界定，进一步分析提高招聘有效性的作用，然后结合我国中小企业招聘的现状分析出现的问题，最后提出解决这些问题的对策。
一、招聘有效性的界定
招聘有效性是指组织在招聘的过程中，利用计划、组织、协调等职能来优化招聘活动，借以合理配置各种招聘资源，提高招聘管理效率，从而最大限度地实现招聘目标的过程。有效的招聘不再是业务部门提出需求，人力资源从业者广告，招聘人员到岗即可，其不仅需采用最低成本、最短时间招募到人岗匹配的人才，更重要的是招募到与组织及岗位匹配，並为企业带来生机活力且稳定发展的人才。因此，提高招聘有效性对企业招聘工作的开展具有重要作用，表现为，第一，有效招聘可以满足企业招聘战略对人才的需求，为企业的经营运转奠定坚实基础。第二，有效招聘可影响企业人员稳定性，降低企业招聘员工的流失率。第三，有效招聘可以在招聘的同时为企业树立良好的企业形象。第四，有效招聘可以降低招聘成本支出、减少培训成本，降低离职成本，甚至影响企业发展。
二、中小企业招聘现状分析
随着人口红利逐渐消失，人才短缺成为近年来影响中小企业发展的重大难题，劳动力市场呈现招聘难，求职者找工作也难的尴尬局面。在此背景下，“招聘效率”成为比“招聘成本”权重更高的影响要素。而中小企业高成长性与高风险性並存的特征，加之其业务发展不成熟，导致企业对人才的需求也呈现出不稳定性。其招聘需求的增加主要由岗位设置空缺、业务发展迅速引起的企业规模扩张、员工离职出现的职位空缺、组织架构及人员结构的调整等因素引起。这使得在激烈的人才争夺中，中小企业存在的招聘问题日益突出，直接制约着企业招聘质量及战略实施。
（一）缺乏明确的人力资源规划，或规划与实际工作开展脱节，招聘随意性强
由于中小企业的特殊性，企业管理者及人力资源招聘人员极易忽视人力资源规划和工作岗位分析，人员需求往往直接从用人部门处产生，或制定的招聘计划在实际工作开展时脱节，招聘需求随意性临时l生强，导致招聘工作主要依据业务用人部门的需求展开。
（二）招聘团队专业素质有待提高
在招聘工作开展过程中，招聘人员对岗位需求理解模糊、对行业及企业业务流程不够明确、对专业的招聘面试测评技能掌握不足，这些都影响应聘者对企业及应聘岗位的兴趣。而招聘人员在商务礼仪、办事效率、沟通表达、组织协调方面的不专业，又使应聘者对企业形象产生负面影响，降低其对企业的合作意向，最终影响招聘目标的达成。
（三）招聘部门定位偏差，用人部门参与较少
招聘工作开展中，企业将招聘部门定位为招聘工作开展的主体，忽略了招聘部门与各业务部门的沟通与交流。业务部门认为引进人才是招聘部门的工作，往往参与较少，从而导致招聘需求信息理解不对称，招聘到的人员不能满足业务部门需求，延长招聘周期，或出现人员到岗试用后不符合岗位要求而离职的现象，最终浪费企业和应聘人员的时间和物质成本。
（四）应聘者面试到访率低
应聘者到访率低已成为中小企业招聘工作开展中普遍存在的现象，也是其招聘工作难开展的重要因素之一。应聘者的屡屡爽约与企业自身软硬件条件及企业特点有关，招聘人员的宣传和沟通及相关工作开展不到位也是其影响因素之一。
（五）人才库不健全，招聘渠道单一
目前中小企业大都存在招聘难，尤其是中高端技术及管理人才招聘难的问题。其招聘人员缺乏随时储备优秀人才信息的意识，导致新项目新业务启动、骨干核心人员离职时无法及时填补空缺的状况。
招聘渠道相对单一，其招聘生产制造人员大多通过人才市场、中介、学校；职能人员大多通过网络招聘、纸质媒体、人才市场、熟人推荐等，猎头及新型社交媒体招聘较少采用。
（六）招聘跟进及评估工作不完善
笔者发现诸多中小企业，招聘工作均以招聘到合适的人员到岗结束。忽略了对新员工入职、试用期培训及绩效考核跟进等相关工作的开展，而科学合理的招聘工作是招聘到岗直至新员工转正才告一段落。
中小企业的特点决定了企业人力资源部人员少，部分企业行政部人力资源部合二为一，人力资源工作不够细致深入，这就决定了其易忽略对招聘工作的评估分析，后续的招聘工作往往重复之前的流程，各项流程的优化、改善措施等都得不到完善。
（七）薪酬福利体系不健全影响人’才的引进及稳定
作为中小企业因业务发展的不成熟，企业薪酬福利管理不够科学合理，缺乏公开透明性和弹性，薪酬方案未能及时调整。其相较于大型成熟企业而言，薪酬管理做的不够细致深入，往往忽略薪酬福利沟通工作的开展，且薪酬政策大多以“高工资低福利”为导向，不健全的薪酬福利体系直接影响企业招揽精英人才和留住人才。
（八）缺乏招聘风险意识
人力资源招聘风险是企业人力资源管理的重大风险，其具有不确定性和无法避免性。在实践中，笔者发现诸多中小企业极易忽略招聘风险防范，缺乏成本控制意识，在入职、签订合同、辞退等工作中不合乎法律法规，中高层职位招聘录用缺乏背景调查等诸多隐患，使企业用人风险及成本增大，更甚者影响到企业的声誉。
三、中小企业提高招聘工作有效性的对策
企业招聘范文6
Abstract: The focus is on the analysis of enterprise recruitment risk from five aspects,how to prevent risks of staff recruitment is discussed.
关键词:企业员工招聘;风险;防范对策
Key words: employee recruitment;risk;preventive measures
中图分类号:C93 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)27-0021-01
1企业员工招聘风险的分析
1.1 招聘费用的赤字风险企业在员工招聘过程中会产生一定的成本支出,比如交通费、场地租赁费用、广告信息费、人力工资等。如果不能招募到企业需要的员工,那么在人才招聘过程中所耗费的成本不仅得不到回报,还将影响企业的正常工作,甚至会产生难以估计的机会成本,致使企业人才短缺,成为企业发展的瓶颈,甚至被市场淘汰。
1.2 招聘方式的选择风险企业的招聘途径有很多,比如:刊登媒体广告、参加或举办招聘会、猎头公司或他人推荐等,但这些招聘方式本身就隐含着风险。一般而言,关注媒体广告的应聘者大多没有实践经验或者在原单位干得不顺利甚至是被原来单位辞退的,这些人如果被企业聘用,就要花费很多的成本对其培训,这不仅使企业损失时间、工资福利,还可能因频繁跳槽而泄漏商业秘密,增加竞争对手的实力。特别是用高薪公开招聘的一些人才,往往会引起内部老员工的不良情绪,甚至动摇企业的团队精神。而通过猎头,虽然引进的人才会比较优秀,但是因其优秀,所以往往会被安排在重要的岗位,工资福利也是非常优厚,一旦这些人跳槽或表现不理想,给企业带来的风险将会更大,有时甚至可以改变整个企业的经营状况,或是培养强有力的竞争对手。
1.3 人才识别的甄选风险企业在找到人后,就要利用一些工具对其进行测评,保证挖掘出真正的人才。但是大部分企业由于观念保守,不愿意也不主动进行人才的科学识别,导致现代企业人才的科学测评技术几乎无人问津,传统的面试占主导地位,结果是效果差,效益低,最终导致真正人才流失。
①遗漏重要的信息。②存有偏见或先入为主。③忽略应聘者的工作动机。④做出草率的判断。⑤被应聘者的某项特点左右。⑥面试中个性依据的盲目性。
1.4 招聘回复的速度风险在一个充满竞争的时代,办事效率的高低非常重要。为了不让优秀人才在等待中流失,就必须提高招聘的回复速度。因此一个企业的员工招聘速度是衡量其人力资源管理工作效率的重要指标,对应聘者回复的速度越快,就越可能招到优秀的人才。而在企业招聘的回复中,往往会由于种种原因出现招聘回复速度慢、结果公布周期长、目标不清晰等现象,这往往会增加企业招聘一个优秀员工的风险[1]。
1.5 招聘信息不对称的风险首先,应聘者具有信息优势。应聘者往往带着与自己有关的私有信息来应聘,由于个体之间存在着个性、能力等方面的差异,使这些信息具有伪装性和隐藏性的特点。他们明白自己真正的工作需求是什么,身上也许有一些对未来工作很有用处的实践经验,也可能知道自己的哪些缺点可能会阻碍自己在工作上的发展(心理问题,人际交往能力,身体健康问题等等)。由于企业招聘者处于信息不对称的劣势,一些应聘者加工信息,夸大自己能力和素质或者隐瞒自己的缺点、提供虚假信息,如假文凭、假学历等。这些应聘者在提升自己形象的同时也造成对德才兼备者的贬值和排挤,使之遭受不公平竞争,导致劣胜优汰,使优秀者被拒之门外。而利用信息不对称的成功应聘者并不适应本岗位,这样就会给企业的高效管理带来了一定风险。其次,企业招聘方也具有信息优势。招聘企业经验丰富,掌控职位信息的输出,他们对企业的相关信息,比如经济效益、职位变动、管理政策、发展机会、文化坏境等很了解。在这种情况下,应聘者处于信息缺失和被动一方,对企业的内部资料了解很少。在这种情况下,应聘者在被录用以后发现企业与自己的期望存在很大的差距,从而信心下降,工作热情锐减,萌生去意,使得企业人才流失的可能性加大。由于信息不对称,员工在招募进企业后,企业管理人员无法准确知道其付出的努力程度。当业绩未达到期望值时,员工可能会归结于任务难度、环境变化等其他因素。无德者进入企业后,他们会在付出最小的情况下,追求自身利益最大化。若激励机制不健全,则会出现出工不出力等隐藏行为的败德现象,给周围优秀者带来不公平竞争,甚至影响优秀员工也出现不自然的隐藏行为现象,导致激励失效。
2企业员工招聘风险的防范措施
2.1 引进先进科学的经营管理理念一个企业如果失去了积极向上、不断追求最大化的精神和经营管理理念,它就会停滞不前,最终被市场淘汰。这样的企业留不住人才,也不会吸引那些优秀人才,只有企业在自己的战略管理中引进先进科学的经营管理理念,才会使企业充满活力,才会调动员工的积极性,才会提升员工培训的积极性,拓展员工职业发展的上升空间。
2.2 拥有优秀的人力资源管理者俗话说:“千里马再好,没有伯乐也枉然”。在现代的企业招聘中,人力资源管理者就好比独具慧眼的伯乐,只有他不断提升自己的综合素质,练就一身过硬本领,他才会挖掘出适合企业发展的人才千里马。在21世纪,作为一个优秀的人力资源管理者,不仅仅要具备精湛的专业知识,也要扩展自己在其他方面的能力,做到与时俱进。
2.3 完善招聘流程、确定招聘标准企业里的招聘主管们每天为了招聘疲于奔波时,却很少有时间来静下心想一想问题的症结所在,而企业招不到人或是留不住人,却往往与其企业整个招聘系统的不够健全有很大的关系。当企业形成了完善的人才供给系统,建立了属于自身的人力资源网络,人才的供给也就变得不那么困难了。特别应该在招聘前明确人才招聘标准,这样可以提高招聘效率,减少人才识别的风险。
2.4 加快健全企业员工诚信的监督约束机制没有良好的人才监督机制,人才是否出现了道德风险仍然无法知道。由于人才工作性质的特殊性,企业必须要加强对人才的诚信监督,对其在工作中出现的道德问题及时发现、及时处理,以降低员工道德风险的成本[2]。
总之,企业在招聘员工中的种种风险,都会为企业在今后的运作管理中带来许多危机,因此要避免这些风险的产生,最重要的还是企业首先要有正确的和先进科学的经营管理观念,其次才是企业必须拥有优秀的人力资源管理者,在人才招聘工作中尽最大努力规避风险。
参考文献:
