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授权管理范文1
1、责任分解：细分责任是授权的第一步，也是最基础和重要的一个环节，没有责任的授权不是真正意义上的授权，责任分解的目的就是让受权者明确该次授权必须要完成的既定目标;明确该次授权涉及的范围和程度，以及这些目标完成时授权者应该采用的检验标准。
2、权力授予：授权者只给予受权者以责任，远远不够，授权者必须就职责担当与受权者进行有效沟通，任何职责或责任的下达都必须要让受权者非常明确他要完成的职责和你的期望。
3、授权检查与跟踪：现在多数企业是能够做到责任分解的，同时权力也是赋予的，不管科学不科学。然而在笔者的研究中，却发现企业的授权多数到此为止。企业授权是一个系统的管理保证体系，是一个密切的闭环系统。
4、授权终止与评估：授权完成以后，就会出现一个授权终止的概念，也是授权的最后一环，不管授权执行效果如何，都必须给与合理的评估，而这种评估必须是与受权者共同达成，评估的结果不是最重要的。
（来源：文章屋网 ）
授权管理范文2
管理授权是企业改善管理、提升绩效的一个重要手段。管理授权的概念最早是从参与式管理与员工工作参与理论中得来。参与式管理理论提倡管理人员通过与员工分享决策权来增强员工的工作满意感和工作绩效；员工工作参与理论强调管理人员与员工分享权力、信息、奖励，以及增加员工培训、减少管理层次来增加员工的工作自由选择权。
一、管理授权有助于企业改善绩效
随着企业逐渐进入规模化发展阶段，企业改善绩效的需要逐渐显现。管理学家早在上世纪20年代就开始探讨企业的授权措施。授权理论的奠基者肯特认为，员工在组织内部如果无法获得信息、支持和资源，就会产生无权感，认为自己没有发展机会，不能参与企业的管理决策。他们没有权力，却必须对自己的工作承担责任，往往会产生沮丧感和失败感。如果员工觉得自己可获得信息、支持、资源和发展机会，就会产生授权感。高度授权的员工会与他人分享自己的权力，激励同事努力工作，提高工作效率，为企业作出较大的贡献。
在企业实际经营过程中，管理人员的授权行为的确改变了员工对自己的工作环境的看法，企业的授权从主观上增强了员工的控制感、个人权力感、自我效能感和自主决策感。从客观上提高了工作质量、工作效率和员工满意度，降低了服务人员的流失率。通过授权，可以避免收集与传递信息给高层管理者的成本，进而使得高层管理者更有效地使用相关信息。随着市场竞争不断加剧，越来越多的企业选择采用授权管理措施。
二、选择适合的管理授权模式
不同的企业适合的管理授权模式是不同的。奥地利学派的哈耶克认为，组织效率取决于决策权、和对于决策权起支撑作用的知识之间匹配程度的观点。要改善企业绩效，就必须提高企业知识水平。企业知识水平是员工知识水平、组织观念、组织文化、企业信息化程度的综合评价。据统计，受企业知识水平影响，企业选择的授权程度是随地域、规模而有区别。比如，东南沿海企业的授权程度要高于东北部和中西部，规模越大的企业授权程度越高。企业各级管理人员应注重组织授权制度以及激励补偿措施的设计，以确保权力不会被滥用。
三、授权制度的设计
1.判断授权程度，拟定授权清单
决定某项工作授权程度往往要看是否有如下情况出现：其一，某项工作流程是固定透明的，可以放心交给下属。其二，下属去做这件事情比上司亲力亲为去做成本更低。其三，上司独揽大权，下属经常有不必要的、频繁的请示。其四，需要改变决策机制以适应灵活多变的业务环境。
授权的第一步就是按所授出职责权力的程度确定如下的授权清单：
授权程度 工作状况
必须授权 其特点是当下属的工作具有日常事务性、具体业务性时，这类工作对几乎所有的下属来说都是可以胜任的。此时，领导者必须将这些工作交由下属去完成，以充分节省自己的精力和时间，同时也是给了下属在日常性工作方面应有的自由度。
应该授权 其特点是当下属的工作具有一定的日常例行性时，这类工作对下属有一定的吸引力和挑战性，并且几乎没有风险，大部分下属能够胜任。这样既可以节省自己的精力和时间，也可以调动下属的工作积极性。
可以授权 其特点是当下属的工作具有一定的难度和挑战性，只有具备相应的职业道德、知识、能力、心理素质的少部分下属才能胜任。此时，领导者在授权时应注意以下两点：一是有针对性地选择具有相应胜任能力的下属，二是选择合适的授权方式。
禁止授权 其特点是当下属的工作具有整体性、未来性、高风险性、影响大，一旦失误代价巨大时，这类工作应禁止授予下属，只能由领导者本人亲力亲为。
2.适权适人
授权既然是领导者将适当的决策权授予适宜的下属，因此，决定授权有效性的关键是适权适人。为了保证权人相适，必须以如下方式授权：
（1）公开授权
即领导者向有关部门公开个人工作目标、工作内容、权力大小、职权范围、考核标准及程序等方面，从而避免被授权人在以后工作中遇到不必要的工作程序干扰即发生不买帐现象，同时，也有利于其他人对被授权者的监督。
（2）授权有据
即领导者应以载明双方权力义务的书面形式进行授权。一则授权有了依据；二则授权范围有了清晰界定，既可以避免被授权人的越位或不到位，同时也可以限制授权人可能出现的重复授权。
（3）权事相当
即领导者授予下属的权力应以下属完成工作所需为限。所授权力小于或大于工作所需，都将导致授权失败，前者将造成下属难以完成工作，失去授权的价值，后者可能会导致下属滥用权力，导致负面作用太大。
（4）不授责任
企业中的员工已经习惯了在传统的命令-控制的模式下工作，大部分的权力和责任往往是管理者才能拥有和所需承担的。一旦员工需要为自己的行为结果承担责任时，他们就可能会担心他们是否需要为其所犯的错误也承担责任。所以领导者在授权后，要对下属的工作绩效负全部责任。下属没有完成工作，领导者应该唯他是问，同时分析原因并寻找对策，但这并不是说领导者可以推卸责任，领导者应承担最终责任。
（5）用人不疑
员工很难改变一些根深蒂固的观念和行为模式：不是人人都喜欢对自己的观念和行为模式进行改变，往往大多数人都不太愿意，特别是当这种改变需要进行比较彻底、改变得同以往的观念和行为模式完全不同时。员工大多都害怕进行尝试，害怕失败。
授权既是信任的结果，又是信任的开始。这就要求在授权后，授权人一不能继续包办代替下属的工作，应允许下属在授权范围内大胆工作并鼓励下属创新；二是要既授之则安之，不要大惊小怪，要有宽容心态，允许下属一定的失败，并帮助其总结经验教训，改进工作。
（6）授收结合
授权要能授能收，即领导者拥有对所授权力一定的调整修正权。一方面，权力在授出后，要保持在一定时间内的稳定，不能稍有偏差就将权力收回，或缩小范围。即使下属表现欠佳，也应该通过适当的指导，助其完成工作。另一方面，当发现下属经常越权、背离工作目标给工作带来损失时，要通过批评、削弱其权力、直至完全收回权力的方式来避免可能出现的失控。
3.授权的前提与配套条件
（1）企业须建立信任和包容的文化，鼓励员工适当地冒险
员工授权管理措施并不是适合于任何类型的企业，许多企业环境因素都会影响授权的顺利实施。如企业并不支持团队工作、企业中仍然存在旧的雇佣关系以及传统的官僚组织结构、缺乏适当的反馈和激励机制等等。只有当企业同时满足了其内部和外部的需要，当企业中的人、制度、文化都愿意或者能够进行改变时，授权管理措施才能发挥作用。
授权管理范文3
1完善酒店授权制度，提高员工的心理授权程度
酒店管理人员在授权管理过程中，应该综合考虑酒店工作的性质和特点以及酒店工作环境的前提下，从心理授权的工作能力、工作意义等角度来考虑如何进行适度的授权。
1.1适当地授权给酒店一线员工
酒店授权应该有一定的针对性，要授予一线员工在工作实际中所需要的权力，而不是一味地授权，让一线员工也参与管理，事实上，酒店一线员工更多的时候是在按照规定的程序直接服务顾客，很少有时间，也很少有必要去参与酒店的管理。酒店的授权只是为了让员工在内心里感知到酒店对自己的重视，让员工对自身的工作能力更加自信，认为自己从事的工作十分有意义，从而在面对服务失误时能及时有效的处理好相关的问题。
1.2强化授权的氛围，增加酒店一线员工对授权的感知
有研究表明：组织氛围中的上级对下级的授权会显著影响员工的心理授权，也就是对授权的心理感知。针对授权氛围的营造，酒店可以采取一系列的途径，比如给员工定期的培训，这种培训应该是持续推进的，除了对新进员工的业务培训，还应该对老员工不定期的进行有关企业文化的培训，管理技能的培训，举办各种各样的讲座，提高员工的文化素质和管理能力。然后帮助他们做好职业生涯规划，很多员工对自己未来的发展并不是十分清楚，他们在酒店工作往往是带着一种做做看的心态，不合心意马上就走人，酒店似乎对他们没有什么可留恋的地方。事实上，酒店行业的发展前景还是十分理想的，只要员工能够熬过最初的适应期，那么半年下来，或者一年下来，他们马上就有了升职的机会。只是很多员工并不清楚这一点。因此，酒店人力资源部很有必要帮助每个员工做一个清晰的职业生涯规划，这样一来，员工就会认真地全身心地投入在工作岗位上，朝着既定的目标努力奋斗。最后，还可以给表现突出的一线员工奖励旅游的机会。目前，奖励旅游已经成为很多公司激励员工的首选途径。相比不断给员工涨工作的激励而言，这一激励是主动的激励方式，能够给员工带来更多更长久的激励，能够使员工在精神层面得到满足。通过一系列的措施和手段，让员工真正发自内心对自己工作的热爱，觉得自己的工作十分有意义，对自己工作能力越发肯定，从而真正提高员工的心理授权程度。
1.3加强对下属授权的监管
很多企业只知道一味授权，而忽视了授权后的管理。授权并不等于放权。如果没有完善的授权监管制度，员工可能就会滥用职权，而不考虑后果。因此，酒店管理层一定要加强授权后的监管，强调被授权员工的职责，从而更好更全面地提高员工的心理授权感知。
2从心理授权的角度改进酒店管理措施，提高员工的工作卷入度
2.1良好的组织氛围有助于提高员工的工作卷入
工作卷入就是员工对目前工作的认同感知。良好的组织氛围有助于提高员工对自己工作环境的心理感知，提高员工对目前工作的认同感，从而增加员工的工作卷入度。
2.2组织公平感和良好的人际关系氛围也有助于提高员工的工作卷入度
当员工感知到组织公平感后，他们会更加认同自己当前的工作，增加工作卷入度。同时，良好的人际关系氛围会让员工心情愉快，充满激情。相反，员工如果感觉到了人际关系的复杂和潜在的危险，其直接后果影响心情和工作动力，感觉不顺心、受排斥，这些都会使员工身心疲惫，最终造成低工作卷入和高工作倦怠。因此，酒店管理者应该注重公平对待每位员工，营造一个良好的工作氛围，从而提高员工的工作卷入度。
2.3从工作意义来提高员工的工作卷入度
有关研究表明，工作意义对工作卷入的影响最大。酒店应该从提高员工的工作意义感知的角度出发，给予员工足够的鼓励，尤其是精神层面的鼓励，比如升职，学习，奖励旅游等等。这样一方面提高了员工的工业能力，另一方面会使员工觉得自己的工作非常有意义，从而加倍努力工作，提高工作卷入度。
3提高员工心理授权，完善服务补救授权制度
酒店管理者可以从授权的角度，针对服务补救，制定一套完整的授权制度。
3.1给一线员工一定的处理突发事件的权力
酒店员工很多时候是没有处理突发事件的权利的，酒店要求员工处理的方式就是道歉和承认错误。这就容易造成员工不愿意主动去处理服务失误，把责任推给上级主管。事实上，给一线员工一定的处理突发事件的权力，当服务失误发生后，他们就能第一时间处理好问题，这样顾客的不满情绪将可以很好的消除。因此，适当地给予一线员工一定的权力，比如为宾客提供了相应的折扣或者优惠，将可以很好地提高服务补救质量。
授权管理范文4
集体管理是解决数字版权授权的的重要渠道
数字网络环境下需要海量作品的授权。单个作者、出版社、文化公司、工作室尽管拥有数字版权,但是他们可能对数字版权的运作缺乏专业知识和经验,尤其是与产业界的谈判,往往处于不平等地位。目前,解决作品授权的方式主要有权利人直接授权、集体管理、文学经纪和版权四种。集体管理和文学经纪制度将是解决数字网络版权授权的大趋势,将成为版权保护制度的重要环节,而版权制度会长期存在,但由于机制和体制原因,不会成气候,需要完善。
一般情况下,很多守法经营者愿意以合理的报酬取得作品授权,以摆脱侵权法律风险。在数字网络环境下,文字作品作者的复制权、信息网络传播权、汇编权、广播权、法定许可获酬权等这些“小权利”,被应用得非常广泛,而作者对这些权利难以进行有效的控制和管理。国内外的实践证明,权利人无法行使或难以行使的这类“小权利”交由著作权集体组织统一管理,是权利人实现法定权利和使用者获得授权的一条切实可行的途径。
经过权利人的授权后,著作权集体管理组织可以自己名义,直接许可他人使用会员作品,并为此收取著作权使用费,在扣除一定比例的管理费后将收取的使用费分配给权利人。通过这种方式,权利人实现了自己的权利,同时也给使用者带来了授权上的方便,从而提高了作品使用的效率和传播速度,能够有效促进作品的传播,使用者也不必去与每位作者打交道,大大降低了交易成本。国外200年的实践证明,这是作者实现著作权的有效途径,也是各国对著作权市场进行管理的最有效途径。著作权集体管理组织是沟通权利人和使用者的重要桥梁和纽带。集体管理可以有效化解单一作者面对强势使用者授权难、维权难和单一作品使用者面对海量作者取得授权难的矛盾。新闻出版总署副署长、国家版权局副局长阎晓宏曾经指出,著作权集体管理制度是著作权体系的重要组成部分,是衡量一个国家著作权管理、保护水平的重要标志。在数字和网络技术高速发展的今天,集体管理可能是解决网络环境下版权问题的关键。
当数字版权遭到侵犯时,作为个人更应该依靠组织。面对数字出版集成商,个人永远是渺小甚至是弱小的,哪怕是著名作家、出版社也是如此,只不过版权纠纷的处理方式或者速度不同而已。坚决维护自己的合法权益没有任何错误。当然,维权成本需要考虑清楚。维权的目的不是简单地为了出口恶气,为了赔偿那点钱,维权就是要通过这个维权过程,作者清楚自己拥有哪些权利,让人明白创作的艰辛,更要让那些侵权人明白,只要你敢侵权,作者坚决会跟你斗争到底,你就要付出代价,承担法律责任。当然,依靠组织,个人的力量集合在一起,维权的成本不但降低,而且维权的效果也会更好,使用者也节省了应对成本。
无论是帮助作者推广作品、与数字出版商谈判,还是帮助作者维权,著作权集体管理组织都可以为权利人节省时间、精力、金钱等,降低交易成本、提高作品传播效率,使作者利益最大化,同时方便使用者获取授权。著作权集体管理不同于行政管理,前者是权利人授权管理者管理其权利,权利人与管理者之间处于平等地位;而后者是为了维护国家和社会利益,基于国家授予行政管理机关的公权力所进行的管理。集体管理也不同于文学经纪或版权,集体管理组织属于非营利组织,以权利人利益最大化为宗旨,集体管理组织仅仅在完成业务之后提取20%左右的管理费。集体管理组织和权利人之间是信托关系,与权利人是一体的,是利益共同体;而文学经纪或版权都是以营利为目的,与作者是关系。
数字版权认证为数字出版企业把关
目前,很多数字出版企业组建团队自己去获取数字版权授权,但是由于获得数字版权的途径和程序不规范,造成数字版权纠纷不断。针对这种情况,2010年5月,文著协成立了数字版权认证中心,认证中心主要工作职能有:针对文著协会员的作品,向数字出版商发放一揽子授权许可;针对数字出版商通过其它渠道自行取得的数字版权,负责对授权的真实性和有效性进行程序上的确认,以降低使用者的版权侵权风险;为数字出版商提供在版权授权过程中需要的各种标准合同文本、法律依据以及获得授权和验证授权的操作规范;参与数字出版商的重大版权授权谈判并为其提供合理建议。文著协通过数字版权认证机制,建立顺畅的数字版权授权系统,一方面使会员的作品得到合法的传播,另一方面降低数字版权使用者获取授权的成本,降低侵权风险。
文著协正在积极与有关单位联系,加大发展会员力度,尤其是发展作品使用率比较高的作者,比如文学、哲学社会科学类作者。另一方面,积极与数字出版企业联系,了解并掌握数字出版企业的盈利模式和运作方式,推广会员作品,并且在谈判中把握主动权。目前,已经与中国联通和中国电信的运营商、超星、盛大文学、汉王等有社会责任感的企业进行战略合作,积极探索建立数字版权规范,培养健康的数字出版产业链。
实践证明,谁不尊重版权,谁就会受到广大权利人的反对,媒体和社会的声讨,谁就要受到法律的制裁,谁就要付出沉重代价。
解决数字版权问题的建议
鉴于我国数字版权的发展实际,解决数字版权问题可以从以下几方面入手。
促使数字出版企业、数字出版集成商提高版权意识和法律责任意识。只有把产业链方方面面的利益全部考虑到,尊重作者的基本权利并且保证其获得合理的经济回报,建立自己公开透明的支付平台,对作者负责任,才是企业发展的上策。
尽快出台鼓励和扶持数字产业发展和版权保护的产业政策。相关部门应该尽快理清数字出版中的有关概念、定义和标准。相关部门应加强对数字出版产业的调研,针对数字出版产业中阻碍或者影响产业发展的关键问题,集全行业而不是个别企业的智慧,尽快制定并出台鼓励和扶持数字产业发展和版权保护的产业政策。
加强监管,加大处罚力度。国家有关部门应该从维护著作权法和《出版管理条例》等法律法规的权威性和建立公平有序的市场竞争秩序角度出发,加强对数字出版企业和数字出版集成商的管理,加强监管,帮助期刊社、出版社理顺与作者的关系。加大行政处罚力度,对于那些长期漠视法律、侵害广大著作权人利益的企业应该严查到底,坚决治理一批行业害群之马。
建立国家级数字出版资源平台和交易平台。国家有关部门应该支持和指导建立国家级数字出版资源平台和数字出版交易平台,以版权保护为切入点,从源头上规范数字出版行为,为产业界提供服务,避免社会资源的铺张浪费和重复建设。
及时修改和完善现有法律。现有法律明显滞后,需要及时修改和完善,以适应现代信息技术的发展要求和版权产业发展的需要。让法律更具操作性,将著作权人的合法权利落到实处。比如面对众多“孤儿作品”,需要建立“延伸性集体管理”;应当将网络之间、网络与传统媒体间的文章转载纳入法定许可范畴,保证权利人的获酬权;明确追究网络侵权行为刑事责任的归责条件等。
大力加强著作权集体管理组织建设,建立并完善畅通的作者授权通道。集体管理组织需要加强自身建设,需要权利人的支持和理解,需要社会和产业界的认同,需要把会员作品迅速传播出去并获得收益。
著作权集体管理组织还可以通过国际合作,加强作品的国际推广。目前,文著协正在与美国、英国、澳大利亚、俄罗斯等国的集体管理组织加强这方面的合作。
授权管理范文5
现在最新的系统是MIUI 9、2、1、0稳定版。
打开安全中心， 选择应用管理后，选择权限，在出现的三个可拓展项中，点击中间的应用权限管理，即可找到授权管理，按照自己的习惯设置。
（来源：文章屋网 ）
授权管理范文6
关键词：核电厂；调试；培训；授权
核电厂调试是检查核电厂设计、设备制造、建造安装质量，验证其性能是否满足设计要求和安全准则的一个重要阶段。调试的质量对电厂能否安全、稳定运行具有决定性影响，而核电厂调试质量很大程度上取决于调试人员的技能水平，因此，如何通过培训提高人员的调试技能，并在技能水平符合要求后给予其相应授权是调试阶段的一项重要工作。
1 总则
为了确保调试活动的安全、高效开展，必须坚持“上岗必须授权、授权必须培训、培训必须考核”的原则，对调试人员的技能水平进行严格把控。调试人员的授权包括调试授权、维修工作负责人授权、调试QC授权等。调试人员均需要根据要求，进行相应的培训并考核合格，通过各级审批后，才能获得相应的调试工作授权。
2 各类培训与授权管理
2.1 调试授权
调试授权是指认定该人员已具备质量安全方面的知识以及独立工作的基本技能和工作态度，授予其从事特定专业调试工作的权利。
2.1.1 调试授权培训
为提高调试人员的基本技能、安全意识和协调工作能力，调试授权之前需先进行调试授权培训。
（1） 课程设置
调试授权培训主要包括调试管理类培训、调试专业课程培训。
调试管理类培训主要包括调试质量保证大纲、调试大纲、调试管理程序等课程。通过培训使人员掌握调试组织机构及职责分工、调试安全管理、调试物资管理、调试实施管理等各方面管理要求。
调试专业课程培训主要包括系统设备类培训、调试技能类培训。调试专业组应根据本专业的调试工作范围进行工作任务分析，分析从事本专业工作所需的知识和技能，从而制定本专业调试人员需要培训的课程。并在调试实施过程中不断优化该课程，确保培训课程能够全面涵盖本专业调试工作所需的知识和技能。
（2） 等效管理
对于已从事过相关工作或已受过相关培训，具备该课程目标所要求的知识和技能，经审批后，可对相应课程进行等效管理，该课程无需再进行培训与考核。
（3） 复训要求
对于部分专业性较强且在调试过程中使用频率较低的课程，或者在培训后有内容有较大变更的课程，原则上需在培训两年后进行复训，以确保调试人员能够持续掌握这部分知识。
2.1.2 调试授权管理
（1） 授权只规定相应的级别并将责任授给不同岗位的人员，与人员的行政级别无关。对于未获得授权者，不能从事该岗位的工作。
（2） 调试人员在完成调试授权培训课程，并符合调试授权资格要求（工作年限、技能水平、专业要求），经授权审批后，方获得调试授权。
（3） 授权是建立在个人基础上的，即不能转让给他人，也不能转到别的岗位，只适用于授权的岗位。
（4） 授权有效期为2年，任何一种授权期满后，都需重新走调试授权审批表，审批通过后方重新获得授权。
（5） 如授权人发生与人因相关的重大安全事件，可直接取消其授权。
（6） 授权人员如离开规定的岗位连续6个月以上，其授权即自动失效。
2.2 调试期间的维修工作负责人授权
虽然调试阶段的主要工作是系统和设备的调试，但调试期间的设备维护和保养工作也是必不可少的。因此，在调试授权外，又设置了维修工作负责人授权。
维修工作负责人授权是授予调试人员在已移交调试的系统上持票并组织开展维修工作的权利，授权专业主要包括机械、电气、仪控、在役检查、防腐等。
2.2.1 维修工作负责人授权培训
根据“联合调试”的模式，维修人员和工艺人员共同参与到调试工作中。因此，调试阶段的维修工作负责人也多由已具备调试授权的人员兼任。维修工作负责人除应完成相应专业调试授权课程培训外，还应完成《工作控制》、《维修行为规范》等课程培训，了解维修工作组织过程，规范维修行为，提高维修质量。
2.2.2 维修工作负责人授权管理
（1） 维修工作负责人授权与调试授权互不通用，利用维修工作负责人进行调试工作，或者利用调试授权从事维修工作都是不符合要求的。
（2） 只要满足授权条件，可同时拥有维修工作负责人授权与调试授权。
（3） 其他管理要求与调试授权一致。
2.3 调试QC授权
调试QC授权是授予人员从事调试期间的质量控制工作的权利。
2.3.1 调试QC分级
调试试验项目质量控制实施分为二级：
QC1：一般调试试验项目，由具有QC1级及QC1级以上授权的人员独立承担质量控制任务。
QC2：重要调试试验项目，由指定的具有QC2级授权的人员独立承担质量控制任务。
2.3.2 调试QC授权管理
（1） 所有QC人员必须经过相应授权级别的质量控制管理培训，并考核合格。
（2） 调试质量控制人员必须已获得相应专业的调试授权，具备相关工作经验。
（3） QC人员是调试试验小组外的独立检查人员，不得参与调试试验的实施和操作。
3 结束语
