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高校教师培训范文1
关键词: 高校教师 培训需求 效果评估
一、高校教师培训的现状
随着我国高等教育的不断发展,高等教育管理者和高校教师对培训的认识更趋于理性和自觉,培训已经成为提高教师综合素质、提升专业化能力的重要手段。目前我国高校教师培训的内容十分丰富,我归纳了一下,大致可分为:(1)提高教学水平的培训,如对教育观念、教育思想的培训、教育教学技能的培训等;(2)提高专业水平的培训,如对学科新理论、新成果的培训、提高科研能力的培训等;(3)某类技能的培训,如外语培训、计算机操作技术及信息处理能力的培训等;(4)提升职业道德修养与政治思想素质的培训;(5)各类职业资格的培训;(6)其它各种实践、实训,等等。
我国高校教师培训形式多样,主要可分为岗前培训、学历培训、国内名校访问研修、出国进修、学术研讨会、专题培训班等。从华东地区高校教师培训的调查来看,提高学历和学位是最主要的培训形式,包括在职攻读学位、以研究生毕业同等学力申请硕士学位教师进修班、委托培养研究生等[1]。但随着高等院校研究生教育的发展,近年来一大批优秀的博士生加入到高校教师队伍中来,高校教师的学历结构得到明显改善,学历培训的需求正在逐步趋缓,高校教师培训正转向知识性培训、学术性培训与教学性培训并重。
二、高校教师培训的需求
1.高校教师培训的需求是较高层次的需求,是实现自我价值的需求。
马斯洛(Maslow)从人本主义心理学角度构建了人类需求的五层次理论:生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。当前四个层次的需要都获得满足以后,动机的发展就会进入最高层次的需要,即自我实现的需要,也就是使人的潜力得以实现的倾向。高校教师作为社会的精英阶层,基本的生理安全需要得到满足后,更关注自我实现需要的满足,也就是追求专业的发展。因此在培训时,教师们都重视专业知识的更新,知识结构的优化,学术影响的扩大和学术地位的获得。
2.学校需求和教师需求具有一致性。
根据华东地区的调查[1],目前学校最需要提高教师学历学位层次的培训、高层次的学术交流研讨及学科专业知识的提高培训,希望教师参加的培训形式主要有:在职攻读硕士或博士学位、参加学位进修班、委托培养研究生和到国内重点高校访学。
相对于学校,高校教师的培训需求依次是“高层次的学术交流和研讨”、“提高学历学位层次的培训”及“本学科专业知识的提高培训”,这与选送学校的培训需求是基本吻合的。这种一致性从根本上保证了教师培训需求的实现。
3.不同专业性质的教师的培训需求不同。
除了上述带有共性的培训需求外,从事不同的专业,对教师的素质和能力的要求也有所不同,因此不同专业性质教师的培训需求也会有所侧重。
基础性的学科教师培训主要在于加深专业知识的深度,并通过专家指点启发研究思路。因此,参加学术研讨会、学历提升、国内外高校访问研修、参加进修班等都是比较常见的培训形式。
对于应用性比较强的专业的教师而言,培训重点不在于追求理论知识的精深,而在于增强自身的实践技能和能力,从而更好地指导学生。因此在培训中如果仅仅只是采用课堂讲授的方式,学习书本知识,那么所得就非常有限。教师应到企业实地培训。学校可以参照建立学生实习基地的做法,建立教师培训基地,从制度上加强对教师的操作能力的培养。
4.不同发展阶段的教师的培训需求不同。
高校教师的职业发展是有阶段性的,不同发展阶段的教师在知识水平、教学能力和科研水平方面都是有所区别的,因此他们的培训需求也存在一定的差异性。
刚进入高校的青年教师,往往有很强的进取心,发展潜力巨大,但是缺乏专门的教学技能的训练,对教育理论知识的了解也不足够,因此他们首要的培训需求就是学习教育理论、掌握教学方法和技巧。另外,他们在专业知识和研究水平上底子也比较薄,因此,可采用国内访问学者、学历提升、专题培训班等培训形式。
对于有了一定教学和研究基础的骨干教师而言,他们在教学上已经累积了一定的经验,但仍有提高教学能力的空间。在专业知识和研究水平方面,他们有着不断优化知识结构、了解学科发展动向、掌握前沿理论知识、加强科研能力的培训需要。
对于取得教授职称并成为学科带头人的教师,他们在教学、科研上已经有了很深的造诣,此时的培训对于他们的意义更多地在于加强学术交流、扩大学术影响、掌握学科发展的最新动态。因此,他们采取的培训方式多为参加高层次的学术会议、出国访问研修,以带领学科建设和发展。
三、高校教师培训的效果评估
培训的需求与需求的满足是培训的组织和实施者最为关心的问题,普遍的观点认为这两者之间存在差距。陈久青等人[2]的调查表明,由于管理工作不到位、培训方式不当、培训内容先进性不够、指导老师的水平不高等原因,教师接受培训的实际效果与其期望效果之间存在较大差距,培训需求实际上并没有完全实现,只有41.7%的被调查者认为“培训效果不错”。
提高培训效果的前提必然是科学地对培训的效果进行评估,而目前对高校教师培训进行研究时多采用问卷调查的方法,对培训的效果评估不足。这是因为目前高校教师培训尚未建立科学完善的评价体系,培训质量评价缺少量化指标。因此,虽然问卷调查便于描述高校教师培训的总体状况,通过统计分析,可以探讨教师的年龄、学科、职务、职称等变量与培训情况之间的相关关系,但是在评估培训效果方面的意义有限。并且在如何改进培训内容及形式,提高培训效果方面,利用问卷调查得到的信息不够充分。因此,我认为可采取个别访谈和焦点团体访谈的方式,特别是焦点团体访谈的方式进行培训效果评估,以弥补问卷调查的不足。
焦点团体访谈和个别访谈都是质的研究的方法,相对于个别访谈,它能通过观察不同参与者对同一主题进行交谈,从而获得个别访谈说不能看到的看待问题的多种角度、参与者之间的相互纠正及他们之间的人际互动信息。焦点团体可以在一个集体的环境中调动参与者一起对研究的问题进行思考。由于参与者是一个群体,而不是一个人,研究者可以充分利用群体成员之间的互动关系对问题进行比较深入的探讨。大家通过相互补充、相互纠正,讨论的内容往往比个人访谈更具有深度和广度[3]。
焦点团体访谈的方法,不仅可以有效地评估教师培训的效果,而且可以让教师发出自己的声音,表达自身在培训的组织实施、具体内容和形式等方面的意见和建议,而不会总是被动地参与培训项目,而是主动地参与到培训中来。尤其是在一项具体的培训活动中,通过焦点团体的访谈,培训的组织和实施者可以灵活地调整培训方案,满足被培训者的需要,提高参与的积极性,增强培训的有效性。
参考文献:
[1]华东地区高校教师培训专题研究课题组.华东地区高校教师培训现状调查.教师教育研究,2005.3.
高校教师培训范文2
【关键词】高校教师；培训效果；对策
一、对该校教师的培训目标进行明确
要想保证高校教师培训效果，首先需要对培训目标进行明确，根据高校自身的发展情况以及教师和学生的需求来制定培训目标，对教师培训工作进行正确的指导。现阶段高校教师的培训目标是为了提高教师的专业知识和专业技能，创新高校老师的教学理念和教学方法，不断提高教师的教学水平。首先需要保证教师专业与任职岗位的统一，现在很多高校都存在着高校老师专业水平与岗位要求不相符的问题，因此高校需要通过教师培训使教师能过满足其岗位需求，能够胜任自己的本职工作。其次是需要提高高校教师的专业知识和教学技能，只有这样高校老师才能将知识有效的传递给学生，提高教学质量。最后是需要提高教师的综合素质，高校教师素质的高低对教学效果有着直接的影响，高校教师应该具备较高的思想素质、能力素质和心理素质，可以对教学中的各种问题进行有效的解决。除此之外，高校制定的教师培训目标、培训计划和培训模式需要与时俱进，保证教师培训效果能够满足社会发展的需求。为了实现这一目标，高校教师培训部门应该对参训教师的能力水平、岗位任职情况、专业素质等方面进行调查，了解当前教师培训中的侧重点有哪些，满足培训教师的需求，提高培训效果，根据参训老师的实际情况进行分层次、分类型和分方法的培训。例如有的教师教学理念不够先进，可以将这些教师集中起来进行针对性的教理念培训，对教学方法单一老旧的教师进行统一的针对性的教育培训，这样不仅可以满足不同教师的培训需求，也可以提高教师培训效果，避免资源出现浪费培训资源的情况。每个地区的高校的发展情况不一样，其教师培训规划也不同，高校应该根据本校各个专业的实际发展情况来对教师培训内容进行合理制定，使其符合学校发展需求，使教师培训效果能够与高校发展需求相符合。
二、建立科学完善的考核评价机制
高校教师培训中，应该对参训教师进行科学的管理，提高参训教师参加培训的积极性，从而提升教师培训效果。在教师培训的过程中，需要根据以人为本的原则建立完善的考核机制，对教师的培训结果进行考核，这样一方面可以对教师的培训效果进行了解，了解教师培训过程中有哪些知识没有掌握，从而对后期的培训工作进行改善。另一方面可以让教师从考核中获得公平感，有利于教师对自身发展情况进行了解，根据考核反馈情况对教师培训管理机制进行调整和完善。
三、建立合理的激励机制
高校在对教师开展培训时应该根据培训效果对教师采取激励制度，通过这种方法调动参训教师的学习积极性。高校采取的奖励可以是物质方面的也可以是精神方面的，例如评定优秀教师、给表现良好的教师人员增加薪酬等，也可以用其它的方式来对参训教师进行奖励，例如给表现优异的参训教师创造外出参观学习和参加海外培训的机会，使教师可以学习到更多先进的教学理念和教学方法。高校也可以采取多种多样的培训方式，例如专家座谈、教师交流活动等，聘请专业讲师对这些教师进行培训，开展教师交流会，让参训教师互相交流学习心得，丰富教学经验，提高教师的培训效果。
四、创新培训方式
很多高校在对教师进行培训时都是采取短期培训方式，这种培训方式虽然在短时间内具有很好的培训效果，但是却不利于教师的长期发展。教师在成长的过程中，会遇到不同的成长阶段，在不同的时期，学校对教师的要求也会有所不同，因此高校在对教师进行培训时应该采取连续性的长期的培训方法，针对教师的不同成长阶段，制定不同的培训计划。例如有的教师刚刚步入学校开展教学工作，高校可以对这些老师进行新教师培训，对这些教师进行必要的备课、教学指导，也可以让这些教师去班级中进行听课，学习其他老教师的教学经验。对于一些教学时间比较长的、资格老、教学经验丰富的老师可以鼓励他们进行教学科研，开展教学的科研项目研究。在这个过程中，教师应该树立终身学习的理念，抓住一切可以学习的机会进行学习，将可持续发展观融入到培训学习中，使教师可以在培训的过程中保持积极乐观的学习态度，集中精力进行培训，提高培训效果。随着科学技术的不断发展，高校开展教师培训可以运用先进技术进行培训，例如运用微课的方式进行培训，制定培训课件，在培训课件中加入图片、视频等，提高参训教师对培训内容的学习兴趣，提高培训效果。高校也可以利用互联网技术建立高校教师培训网站，将教师培训课件、培训内容等多到网页上，供参训教师进行查看和学习，其它没有参加培训的老师也可以进行学习。同时还可以利用QQ、微信等交流平台建立培训教师交流群，这样教师就可以在培训的过程中随时随地的交流培训经验，使教师之间可以进行互相学习，共同促进，提高教师培训效果。
高校教师培训范文3
[关键词]教师 培训 问题 途径
[作者简介]陈凤菊（1971- ），女，河南舞钢人，郑州升达经贸管理学院，副教授，硕士，研究方向为经贸管理。（河南 郑州 451191）
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）30-0078-02
现阶段我国高校教师培训的需求非常突出，但是需求的目的并不十分统一，有的教师是出于提升自己能力的需要希望通过培训能提高自己的教学管理水平，而有的则带有一定的功利色彩，希望通过培训获得晋升职称的敲门砖。同时教师对学历培训的寻求在最近几年表现得也非常突出，这部分教师希望提高自己的学历以应对知识经济时代人们对传授知识的新期待，在这种背景下在职教师攻读硕士、博士的人数屡创新高。实际上，这些培训对教师和我国的高等教育来说都起着非常重要的作用，在培训中教师及时了解掌握了学科前沿理论，了解了国内外科技界学术界新成果，对于理论素养的提升和开阔视野起到了一定的积极作用。其次，教师培训需求与现实之间还存在一定的差距，年轻教师的培训时间不足。这部分教师大都参加工作不久，职称一般在中级以下，而且他们在教学中任务较重，很难挤出时间参加培训，需求与现实之间就产生了一些差距。教师即使有时间和精力参加培训，由于诸多原因培训的实际效果也不是非常理想，这是由于教师自身的原因和培训环境的原因不足而致。总之，现阶段我国高校教师通过培训实现发展的愿望是好的，但是具体工作中还存在一些问题，解决这些问题是实现高校教师整体水平提升的关键所在。
一、高校教师培训存在的主要问题
本文针对高校教师培训与发展中存在的问题做了实际调查，设计发放调查问卷161份，收回有效问卷152份，在反馈的结果中发现如下问题：
1.教师培训内容不适应需求。从表1来看，培训中存在的首要问题是教学内容实用性不强，也就是培训内容不适应需求，在152位被调查者中有95位教师反映教学内容实用性不强，占总人数的62.5%，比例之高足以说明问题的严重性。此外教师培训内容实用性不强还表现在教材资料难以保证培训的正常进行。被调查者有30位反映教材资料缺乏是他们遇到的一大问题，比重占到19.7%，反映课程设置不合理的教师占到17.8%，也是不可忽视的一个问题。通过总结这些问题可以看出，培训机构提供的培训存在很多问题，难以满足教师们对培训的期待和需求，究其原因就是这些机构没有深入了解教师的具体情况，对于教学中需要什么样的知识技能不是很了解，他们不是根据需求安排培训，而是根据上级要求对教师进行培训。
2.教师培训管理不适应教师需求。现阶段高教教师的培训在管理中存在一些问题，如时间安排不合理、日常管理不到位、培训条件差等。从表2来看，在这些问题中反映最为强烈的是时间的安排不合理，65位教师选择了这个问题，占到总人数的42.8%；其次是后勤服务差，32位教师选择了此项，占20.4%。①培训后的评估考核也是培训管理中的一项重要工作，根据对参加培训的教师的调查可知，目前评估考核工作做得并不到位。其中反映最强烈的要数培训时间安排的不合理，笔者在调查中进一步了解到培训时间与教师们的工作时间出现了重合，有些教师为了工作不得不放弃培训机会，有的去参加了培训却耽误了工作时间，两个时间的冲突使得教师们经常左右为难，引起了教师们对培训管理的不满。
3.教育主管部门对教师培训需要的政策保障支持不够。如79页表3所示，在被调查者中有38.1%的人因教学事务繁忙而不能参加培训，这反映的一个突出问题就是教育主管部门对教师培训的政策保障支持不够，教育主管部门应研究制定具体的措施，在保证教师们完成教学任务的情况下，安心参加培训，或者减轻需要培训教师的教学任务，如缩减、调整课时等，但是从教师们的反映来看，这一点做得并不是很好。②也有的教师因“培训课没意思”缺勤，这自然是由于教师们自身认识的不足而导致，而且这是主要原因，但是也能反映出主管部门对培训工作还没下大力气，没有通过完善教学增强培训效果。
二、完善培训的途径
1.加强政策支持，落实经费保障。从教师们对后勤保障问题的反映可以看出，教师在培训过程中还存在一些顾虑，他们或者是出于教学负担的考虑或者由于家庭生计所迫，不能按时参加培训，这成为职业培训效果提升的一大制约因素。解决这一问题的根本途径还在于教育主管部门加强对培训的政策支持，落实后勤工作的经费保障。政府应以法律制度的创新将扶持政策具体化。
首先，教育主管部门应当尽快制定培训管理政策，保证教师们能够有充足的时间参加培训。如制定相关制度，要求学校必须保证教师在一定时间段内能够参加一定时间的培训，政府部门出台指导原则，学校根据实际情况具体安排，学校在学期开始前将教师的培训时间纳入总体的教学计划安排，课时安排与培训时间安排相辅相成，互不影响。这样就能保障教师们的培训时间，而且会大大增强培训效果，因为教师们在参加培训的过程中可以放下担子全身心地投入到对知识理论的学习中。
其次，加大对培训工作的经费保障，免除教师经济上的负担或减少因培训而给他们造成的经济损失。据资料显示，在全国所有高校中，培训经费每所学校仅为16.5万元。③将近60%的高校反映在培训工作中遇到的第一困难是经费不足。这种现象的普遍存在说明国家对于高校教师培训工作的经费保障是不足以支撑培训工作有效开展的。而且大多数教师也对这一问题深有感触，他们普遍认为培训中经费的不足使得他们在培训工作中遇到很多困难和不尽如人意的地方。就目前的情况看，因为主管部门的重视程度不够、财政安排吃紧等原因造成的培训经费保障不足现象已相当严峻。为此，必须拓宽思路，加大力度切实保证培训经费，通过调查报告等形式将这种情况的严峻性反映给政府部门，并且可以通过大众传媒的作用引起社会关注，争取各种基金能够参与到高校建设中来。
2.合理规划教师培训。科学合理的培训规划能够保证培训工作的高效开展，对教师来说具有非常重要的意义。当今社会经济飞速发展，科技日新月异，人们对知识的需求和知识更新的速度达到了前所未有的高度，这给现阶段的高校教师提出了更高的要求，他们需要不断学习，不断地更新才能跟上瞬息万变的形势。教师的专业化水平与其需要向更深的层面发展，这已成为大势所趋。
3.不断完善培训制度。健全的培训体制是高效开展培训工作的前提，制度保障是工作开展的重要保障。政策的持续性和稳定性也会对培训制度的不断完善持续发力，这些具体的制度包括培训结果的考核评估制度、学员管理制度、奖励制度、培训人员的激励制度、针对培训机构的支持制度。这些制度的实施对于完善培训将起到建设性的作用，但是制度能否起到作用还要看实施效果，再好的制度如果没有落实也只是一纸空文，还要关注具体的执行。教师培训必须坚持以加深专业化层次为中心，针对现阶段教师参加培训热情不高的现状，可以尝试将培训出勤、培训考核与教师的待遇、奖励挂钩。而且这些奖励应以物质奖励为主，精神激励为辅，奖金按时足额发放，并形成长期稳定的制度。
4.建立健全培训信息反馈机制。所谓培训信息反馈机制就是指培训机构和高校对参加培训的教师进行考核，考核结果及时反馈给培训主办方，使它们及时地查缺补漏，以实现培训制度的完善。而且也能够针对以后的培训有的放矢，增强培训效果。信息反馈机制有效进行的关键因素在于校方和培训方对信息收集调查的真实性，校方应根据之前培训的内容、培训目标等评价标准，全面了解参加培训的教师在工作中相关方面的知识、能力有没有提升，如果教师因参加培训而进步明显，则这种培训是有效的，这些信息反馈回培训机构能够使其了解到自己的优势。④如果校方发现教师在参加培训之后对于提升教学水平的效果不是很理想，也应当将具体情况反馈给培训机构，以利于培训方调查培训效果不理想的原因，在下一步的培训中及时调整。
5.建立健全评估机制。考核和评估现行的培训体系，是对培训工作的总体考察，对于及时发现问题、调整培训制度有着十分重要的影响。这一制度的优势在西方发达国家的教师培训体系中已经相当成熟。我国高校教师培训在这方面的工作还处于起步阶段，因此，应在我国高校具体情况的前提下适当借鉴国外经验，尽快建立成熟有效的培训制度评估体系。
综上所述，现阶段我国高校教师培训发展道路上存在一些亟待解决的问题，培训内容不能满足教师的需求，培训管理也不够完善，政策支持力度较小。这些问题的存在制约了现阶段我国高校教师的培训发展，为此必须在政策支持、经费保障、建立制度、优化体系等方面着力破解的难题，以实现高校教师培训效果的整体提升。
[注释]
①陈久青，高桂林.高校教师培训个体需求探析[J].高等教育研究，2003（4）：46.
②翁淑珍，杨水华.高校教师培训存在的隐忧及对策探析[J].企业家天地，2011（4）：67.
高校教师培训范文4
关键词:教师培训;问题;对策
中图分类号:C40文献标识码:A文章编号:1672-8122(2010)09-0181-02
一、引 言
培训是实现高校人力资源开发的有效途径。人是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素,一个国家、地区或单位的命运,归根结底取决于其工作人员素质的高低.人的素质的提高,需要个人在工作中的钻研和探索,但更需要有计划、有组织的培训。教师是教育事业的第一资源,在一定意义上说,教师的质量就是教育的质量,教育的差距归根结底是教师的差距.通过有效的培训,可实现高校人力资源开发和利用的最大化,形成“人尽其才、人尽其用、快出人才、多出人才、出好人才”的良好文化氛围,增强高校的综合实力和竞争力,所以高校教师培训工作对于学校的发展具有重要的意义。但是在看到其重要意义的同时,我们认真审视目前的培训工作,也发现高校教师培训工作有很多问题,有许多需要改进的地方。
二、高校教师培训工作中存在的问题
(一)培训工作机制体系不完善
1.培训缺乏统一的研究指导部门,工作缺乏理论指导
高校中教师的培训工作一般是由人事部门或者教务部门来进行统一的管理,而这些部门日常事务繁杂,在教师培训的研究和指导方面时间投入有限,那么对于教师的培训研究和指导工作就显得捉襟见肘。而各二级单位的培训工作一般是“头痛医头,脚痛医脚”,采取的是“缺啥补啥”的方式,高校缺乏一个部门来研究和指导教师培训工作。这使得高校培训管理缺乏理论指导,高校师资培训理论发展缓慢。目前高校教师培训主要依靠经验积累,在培训目标的确立、培训计划的制定、培训方案的实施、培训结果的评估及培训的再发展等方面,都缺乏系统的理论研究。
2.培训工作缺乏规范的指导体系
在实际工作中,教师培训工作千头万绪,没有一个统一的指导体系,工作中存在一定的盲目性,缺乏科学性。一些培训计划和制度安排虽然使培训工作有序化,规范化,但不
能从整体上指导培训工作,距离教育培训体系的要求还有一定的差距。由于培训指导体系的不健全和不完善,缺少一个针对不同的培训群体,实施不同培训内容,培训计划的培训模式。导致缺乏有效的培训制度体系。现有的制度体系,只是针对现有的培训内容,依据一定的文件规定,形成一些相应的规范,没有形成一个统一有效的规范体系,没有形成一个针对不同培训内容、层次和群体实施区别对待的制度体系。
3.培训工作缺乏相关机制的建立与健全
从教师培训的宏观层次看,建立教师培训制度体系,除完善相关培训体系的规范外,还缺乏相关机制的建立与健全,如教师培训的激励机制不健全,就影响到教师参加培训的积极性;师资建设的竞争机制不健全,就不会选拔出合格的教师参加培训,影响培训的效果;评估考核机制不健全,培训质量就得不到保障;培训约束机制不完善,培训目标和培训计划就得不到实现[1]。
(二)培训模式和内容不能适应教师的需求
1.目前高校培训模式不能适应教师培训需求多样化、个性化的要求
长期以来,我国教师培训形式以满足多数人统一培训要求而设计,讲究培训规模和效益,其供给框架基于一个假设,即大工业的标准化社会赋予了人们共同的发展要求。它压抑着教师的多样化、个性化需求,也束缚了培训模式多样化的发展。
2.培训内容陈旧落后,培训效率不高
一直以来,我国的高校教师培训是以学历补偿为主,过于重视对专业知识的培训,忽视了对教师进行教育理念和职业道德的培养;过于强调知识的系统性,忽视了对教师进行教育教学能力的培养;过于注重对教师的理论培训,忽视了对教师实践能力的培养。随着教师学历层次的不断提高,许多教师反映高校教师的培训距离与教师的实际需要还有较大的差距,效率不高。这极大地影响了教师教学能力的提升,进而影响了高校人才培养的质量。
3.教师培训形式发展不平衡。由于教师培训与考核和职
务晋升没有直接挂钩,教师平时教学科研任务又繁重,加之培训对待遇的影响,所以广大教师对教师培训普遍存在经济性、功利性思想,表现为重业务培训轻思想政治素质培训,重理论培训轻实践技能培训,重出国培训轻国内培训,使得各种培训形式发展不平衡。
(三)培训经费投入不足
随着改革的进一步深入,高校面临着自主办学提高办学效益的问题。一些高校因为经费有限,需要用钱的地方又太多,因此对师资培训投入不够。学校在师资培训方面的投入非常有限,学校也很少创造、提供机会让教师参加培训[2]。
三、高校培训工作存在问题的对策
(一)建立培训工作的研究指导部门
高校应成立专门的教师培训研究指导部门,负责研究指导教师培训工作,规范培训管理,完善培训体系,积极探索师资培训的新方法和新途径,为师资培训工作提供有力的组织保障。
(二)坚持以点带面,实现分层推进
高校要争取通过对每位教师个体的培训、培养,实现教师队伍整体素质的全面提高;要坚持重点培养、普遍提高;要根据各学科的特点和情况,加大对学术梯队的建设和培养,建立以学科学术带头人为核心的学术梯队,注重学术带头人的培养,注重培养新一代学术骨干力量,重点扶持中青年教师的进修学习,形成“传帮带”的良好局面。
(三)丰富培训内容和形式
注重能力培养。高校要把以理论知识为主的培训变为思想、政治和业务的全面培训。要针对不同的教师群体和个体的薄弱环节,开展针对性的培训工作。在关注重点上要着重实现由关注学位培养、学术水平提高向职业技能和创新能力提高转变,重在提升教师的创新能力。同时随着网络技术的快速发展,远程教育也是一种新的培训形式可以大力发展,这样教师可以足不出户,利于空余时间进行学习,从而达到培训的目的。
(四)坚持教师培训的多元化,努力搭建培训平台
注重培训实效。高校要坚持多策并举,采取各种灵活方式对教师进行培训和培养提高。要采取定期与不定期、短期培训与长期进修、校内与校外、国内与国外培养相结合的多种培训模式,加强实践,注重能力培养。通过交流与合作,努力搭建培训平台。把最新的科研动态和教师的实际教学工作结合起来,同时要重视和加强对教师培训的过程控制和质量控制。
(五)高校要制定相关激励政策
例如:承担培训大部分费用、待遇不受影响、在考核和职称评审方面予以优先考虑等。同时提高教师对培训工作的认识,提升教师接受培训的自觉性和主动性,逐步实现“要我培训”向“我要培训”的转变。
(六)要建立培训竞争、评估考核和培训约束机制
例如:对于各类培训人选要同通过择优选拔的方式产生、培训结束后学校对受培训人要进行考核,培训研究指导部门要对其效果进行评估;对于培训达不到要求的个人和单位要有惩罚。如:退回学校支付的培训费用,减少该单位的培训名额等。
(七)完善经费保障
在经费投入上,要多渠道筹措经费,确保培训经费的落实,为教师的培训、培养提供必要的经费保障。同时扩大与所属区域内企业的联合及国际机构等的联合,大力发展各种产业合作,以产业促培训,走出一条自我发展的教师培训新道路[3]。
四、结 语
总之,教师培训是一项系统而且复杂的工作,但是做好该项工作对于高校具有非常重要的意义,高校应大力加强教师培训工作,从完善培训的机制体系、搭建培训平台、完善管理制度、丰富培训的内容形式、保障经费等方面努力做到培训有组织、有制度、有计划、有监管、有落实、有考核、有奖惩,努力开创高校教师培训的新局面。
参考文献:
[1] 时少华.浅议高校教师培训体系的构建[J].世纪桥,2006(10).
高校教师培训范文5
[关键词]高校教师；教育技术培训；培训目标；培训内容；培训环境；培训教师
[中图分类号]G40-057 [文献标识码]A [论文编号]1009-8097（2012）110029-05
一、问题研究的背景
教师的能力素质关系着教育的发展与进步，创办高质量的教育，培养高素质的人才，关键在于拥有一支高水平、高素质的教师队伍。而伴随着新知识、新信息的不断涌现，具备与时代相适应的教育技术素养已是对教育工作者的基本要求。
为了提高高校教师的教育技术能力，教育部高教司曾发出了《教育部关于开展高校教师教育技术培训工作的通知》。通知认为，教育技术是提高教学质量，推动高等教育现代化的重要手段。为此，应逐步建立完善的高校教师教育技术培训体系，以适应高等教育发展的需要。为了贯彻、落实通知的精神，山东省教育厅于2007年下发了《山东省教育厅关于开展高等学校教师现代教育技术培训工作的通知》，力争从2007-2012年完成省属高等学校教师的教育技术培训。
本文正是对山东省近五年高校教师教育技术培训工作的回顾与总结，希望能够对其他省市的培训提供一点借鉴和参考。
二、高校教师教育技术培训的研究综述
1.国内外相关研究
研究者通过对EBSCO和Elsevier Science两个英文数据库进行检索，发现国外关于高校教师教育技术培训的研究文献并不多，其中美国北达科他大学Georgina的系列论文对此进行了较为深入的研究。他在撰写其博士论文（《高等教育教学法中技术的整合》）的基础上，又从高校教师自我感知的视角，探讨了高校教师所需要的技术素养，以及培养这些技术素养的不同方式。
与国外研究形成鲜明对照的是，高校教师教育技术培训在国内则受到了较为广泛的关注。通过对CNKI数据库中相关文献的分析可以发现，其研究主要集中于以下四个方面：
（1）培训目标与内容的研究；
（2）培训方法与模式的研究；
（3）培训环境与管理制度的研究；
（4）培训平台的开发研究。
根据上述分析可以获知，现有文献主要是针对高校教师教育技术培训的某个因素进行探究。而本研究则希望在实际工作的基础上，通过对关键因素的依次梳理，逐步构建出完整的高校教师教育技术培训体系。
2.高校教师教育技术培训体系中的关键因素
培训之初，研究者们就利用结构方程建模的统计学方法，建立了高校教师教育技术培训模型，并利用该模型揭示出影响教育技术培训效果的关键因素分别是：培训目标、培训内容、培训环境和培训教师（详见参考文献）。本文将从这四个关键因素入手，具体探讨高校教师教育技术培训体系的构建。
三、高校教师教育技术培训体系的构建
1.培训目标
（1）培训目标的取向——坚持可持续发展的原则，促进教师的专业发展与终身学习
综合梳理国内外高校教师培训的发展脉络可以发现，随着教师培训实践的不断发展，教师培训目标发生了很大的变化，呈现出以下多层次、多样化、多倾向的趋势：即学历弥补型、技能提升型、基本功夯实型、实践性智慧形成型、理念更新型、综合素质提高型等。上述各种取向都有一定的片面性，大多只关注高校教师培训的某一方面，而未从全局考虑受训教师的培训需求。
随着时代的发展和教育改革的不断深入，教师培训已不能简单地将提高教育教学效果当做唯一目标，教师作为个体的“人”的发展受到越来越大的关注。高校教师作为高素质人才，有着强烈的自我价值感和自我实现的愿望。根据马斯洛需要层次理论，自我实现的需要是推动一个人不断进步的强大精神动力。因此充分尊重与理解教师的自我发展需要，并在培训过程中尽可能满足教师的自我实现需求，能够充分调动教师参与培训的积极性和主动性，这也是确定教师可持续发展目标价值取向的内在依据。
另外，理想的高校教师教育技术培训是全面、综合的，应致力于提升高校教师的整体素质和专业发展，并促进高校教师的终身学习，只有这样才能符合现代社会对高校教师的各种要求。基于此，研究者提出了符合山东省高校教师教育现状与发展要求的目标取向，即坚持可持续发展的原则，促进教师的专业发展与终身学习。
（2）培训目标的层次
①承认并尊重受训教师的需要，实现显性目标
显性目标即期望高校教师经过培训后掌握教育技术基本理论与实践技能、教学设计的一般原理，学会应用多种教学媒体，并能够选择合适的研究方法有效开展教学或科学研究活动。
②引导与调控受训教师的需要，实现隐性目标
隐性目标是在实现显性目标的基础上，期望受训教师通过参加高校教师教育技术培训，能够在认知结构、思维方式与行动方式上发展改变。具体表现为高校教师通过培训后能够理解与接受新思想、新理念，反思自己的教学实践，建构新的相关知识。
③关注受训教师的个性需求，实现终极目标
教师的专业素质不仅包括认知与行为能力，还表现在情感、态度、价值观等方面，而正是这些深层特征决定着教师可持续发展的动力与科学研究的能力。因此高校教师教育技术培训不仅要注重知识的传授和掌握，更要关注教师心智的发展、精神的建构、人格的塑造与提升。
（3）培训目标的具体制定
研究者依据从认知到技能、理论到实践、学习到迁移等循序渐进的发展阶段，体现以人为本、可持续发展的价值取向，并在培训后期参考了《国家高校教师教育技术能力指南》中对高校教师教育技术能力的划分，采用ABCD目标陈述法编写了以下山东省高校教师教育技术培训目标：
高校教师培训范文6
关键词：高校；青年教师；培训模式；优化路径
一、高校青年教师培训概述
高校青年教师大都从高校毕业直接走上工作岗位，对高校教师岗位比较陌生，面临着转变角色的重要任务，职业发展尚未定型，面临职业生涯的重新规划。青年教师精力充沛，求知欲强，富有创新精神和实践能力，理论知识扎实，本身在教学事业上具有极大优势，并且青年教师本身有着提升教学和科研能力的迫切要求，因此在任何提升机会面前都充满激情[2]。青年教师是高校师资队伍的重要组成部分，作为高校事业未来发展的支撑力量，其健康成长有助于提升教师队伍的整体实力，深刻影响着高校人才培养等各项事业的持续发展及个人的人生价值的实现。所以，高校教师培训的重点是青年教师培训。
二、青年教师培训提升面临的困境
（一）培训发展体系不健全，不系统
目前，普通高校师资培训体系大都只是各个零散的点和面,没有很好地相互结合，还未形成以点带面以面促点点面结合的良好格局。青年教师培训看似形式丰富，但内容相对单一，青年教师入职后一般会参加入职培训、岗位培训、教学能力及科研能力提升培训、等级培训等常规培训。但很多高校对青年教师的培训往往有所偏重，大都只注重青年教师教学能力和科研能力的培训提升，对青年教师职业生涯规划设计重视不够，许多高校尚未完全建立基于高校事业发展需求的、立足于满足高校未来发展目标的战略性培训体系[3]，鲜有制定长期的系列培训计划。由于缺乏系统的培训提升体系，很多能力优秀、科研素质较高的青年教师逐渐沦为了一名素质平平的“普通”大学教师。
（二）差异化培训机制尚未形成，个性化不强
马斯洛需求层次理论中的自我实现需求是人的最高层次的需求，而满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。培训作为高校青年教师追求职业发展，满足自我实现的途径，这也决定了高校青年教师各个阶段、不同背景、不同岗位等培训模式也不尽相同。青年教师在教育经历、专业特长、发展环境等方面存在较为显著的差异，这些个性化特征决定了青年教师培训的差异性。而在现实中，新进教师入校即上岗已成为普遍现象，高校对于青年教师培训需求的测评和把握存在忽视和偏差，进而导致高校提供给青年教师的培训内容与青年教师内在的培训需求存在脱节现象，突出表现在高校采取通盘考虑、整体推进的培训管理模式，培训内容和方式较为单一，无法满足青年教师培训的多样化要求，这一现象也反映出组织目标设定与青年教师价值追求之间存在偏差。
（三）培训对象积极性不高，缺乏互动
高校教师培训往往是全校性的活动，培训对象的安排也难以公平公正,下发培训通知时往往规定了学历或职级要求，培训内容针对性不强，缺乏专门对青年教师的系列培训。青年教师参加培训的目标不明确，很多青年教师参加培训是迫于职称评定的形势压力，有的是为了学历的提升，功利色彩较为严重。有的甚至是二级院系强制安排的硬性任务，参加培训主动性不强，存在应付参加的现象，这种脱离青年教师专业成长规律的培训现状，导致培训的形式化[4]。目前，很多青年教师教学、科研任务较重，每天都在疲于应付教学科研工作，未牢固树立继续学习终身学习的理念，对教师的再学习再培训没有深刻的认识，没有提前对培训课程做功课，对培训内容无法产生共鸣，也无法将接受到的培训知识用于实际工作，严重影响了培训效果。
（四）培训效果不明显，未长期追踪评价
一个运行高效系统，只有通过结果信息的及时反馈，才能实现对过程实行有效的控制和调整，从而达到预期目标。青年教师的培训模式亦是如此，是一个相对稳定的动态过程，培训方式和内容应根据培训实际效果的好坏程度及时修正。青年教师培训的目的在于帮助其明晰职业发展规划，不断提升岗位胜任能力，而教师培训往往是学校年度安排中的行政工作任务，存在重安排轻评估、重过程轻效果的现象，对培训投入和实际培训效果缺少有效评估，培训效果的考察主要通过对参加培训的青年教师进行考试或由青年教师自评及互评方式进行总结性评价，但不能真实反映每一位受训青年教师理论知识掌握情况及实际能力提升水平，尤其是对长期的和隐性的效果难以及时做出评估和对培训内容有效反馈，培训计划往往因循守旧，数年不变。
三、培训提升策略与路径的优化创新
（一）在职业生涯规划的视域下制定教
师培训提升计划要实现学校事业发展与教师个人事业发展的有机结合，在高校事业发展的规划和框架下，按照青年教师的成长规律，制定中长期培训计划，确立中长期培训提升的载体；打造系列式培训模式，保持培训提升的连续性，构建相对立体的培训模式，开发适应高校青年教师继续教育特点的培训课程，教学、科研、师德师风、政治理论等方面的培训相互结合，齐抓共管，追求教师品质与业务能力的共同提升。充分发挥高校教师发展中心的作用，保障高校继续教育的组织建设和后勤保障，加大专项资金的支持力度，为青年教师开拓更多学习、培训、进修和访学的机会，积极帮助青年教师价值的自我实现，更好地满足青年教师的职业发展需求。
（二）探索建立差异化、个性化的培训模式
一是根据青年教师各个成长时期制定相对精准的培训计划。青年教师成长阶段大致分为转型期（融入）、适应期（机遇）、成熟期（整合）、定型期（风格）、突破期（改变）等几个时期，在制定青年教师培训计划时，需要根据青年教师群体在各个成长时期的能力、心态、人格、认同等需求维度的不同，有侧重地进行精准培训。二是针对不同专业背景的青年教师，开展有针对性的专业知识培训和业务培训，以适应高校人才培养对高素质专业教师队伍的要求。三是探索建立分类培训制度。根据青年教师专业、岗位及人格特点，将青年教师分为教学型、科研型、教学科研型三类，对不同类型的青年教师设计不同的培养方案和评价体系，对培养过程设立短期、中期、长期的目标要求，提供不同的培训内容和素材[5]。
（三）“互联网+教育”时代背景下，及时调整青年教师培训策略
面对新时代新要求。高等院校要紧跟知识经济发展的步伐，加深对“互联网+”时代的认识和理解，对传统模式的教师培训加以改进。充分利用网络丰富的培训资源，实现线上培训与线下培训的融合，建立协同互助发展的新模式。“互联网+教育”正使教师培训手段丰富化多样化，新技术工具正应运而生，创新了教师培训环境和氛围。比如可以通过多媒体设置情景式教学，提升培训效果；可以提供大量的专业资料和课件，在线上进行交流互动，听专家讲评；还可以一对多小班或者大班制合作学习等[6]。同时，线上培训也可以将很多优秀教师和专家聚集在一起进行学术交流和教学方法的探讨，将优秀的培训内容和资源充分共享。
（四）完善培训激励制度，健全培训跟踪机制
