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开心成人范文1
“人生开心就好”,这是风靡全国的开心网的主题。有趣的是,开心网创始人程炳皓既不是毕业于世界名校的“海龟”,也不是声名显赫的MBA,而是一个只有中专学历的普通人。而奋斗之初,从一个程序员到新浪网的技术掌舵者,他花了10年时间;从开心网300名用户到现在拥有5000多万名用户,他花了1年多时间。
性格腼腆的他果断辞职,创业从挫败开始
程炳皓1979年出生在北京门头沟的一户普通人家,父亲是工人,母亲是农民。上学时,他门门功课都很优秀,尤其是数学成绩最为理想。父母最大的愿望就是希望儿子有个城市户口,父母执意让快初中毕业的程炳皓放弃上高中考大学的念头,转而去考中专,以便早些成为一名城里人。那时的程炳皓认为,实现父母的心愿才是做儿子最大的责任。如父母所愿,程炳皓考取了北京核工业学校,就读核化学化工专业。所幸的是,中专最后一年,程炳皓接触到了一门新课程――BASIC语言,这让他突然感觉如鱼得水,并立志要成为一名优秀的程序员。
毕业后,程炳皓在中国原子能研究院成了一个打字员。不过,他在计算机上的超常能力很快被发掘,并开始参与相关软件开发。1997年底,程炳皓离开研究院,在随后的1年里换过5家公司,其中两家倒闭,一家老板跑掉,还被解雇一次。1998年底,他进入了第五家公司――新浪网。
在掉块砖都能砸到几个硕士、博士的IT圈里,程炳皓只有用勤奋和实力来证明自己。2004年3月,程炳皓从普通程序员晋升为制作总监,负责研发新浪“爱问”搜索引擎。公司高层对此寄予厚望,所以程炳皓工作十分投入。
然而,2006年底,公司考虑到进入该领域太晚,决定放弃搜索引擎业务。因为前期过于投入,程炳皓给自己和工作伙伴施加了巨大的压力。他每天8点半到单位,对着电脑一工作就是12个小时,以至于患上了严重的干眼症,眼睛一度看不清字,一进办公室心跳就会加速不止。他为此付出了所有的热情,结果却如此冰冷。
2008年2月程炳皓走出了他工作10年的新浪公司。就在前几个月,程炳皓刚刚接管前任CTO(即指首席技术官,职责是把握总体技术方向――编者注)的部分工作。作为新浪创建时最早的50人之一,依照惯例,他最有可能是新的CTO人选。
3月,程炳皓创办了北京开心人信息技术有限公司,并注册了kaixin001.com的域名。程炳皓给网站起了一个名字,就叫“开心”。他觉得,中国人说的“人生开心就好”其实意为:你不用管外界是怎么样的,无论碰到什么事情,你是否开心还是取决于自己。
程炳皓的创业团队共有8人,都是设计和研发人员。初始投入资金约300万元,这是程炳皓的积蓄,大多数都花在买服务器上。最困难的时期,因为要买100台服务器,无奈的程炳皓只好把房子抵押出去了。
没有单独的办公室,他却说“赚钱不用急”
如今,开心网在白领中的知名度越来越高。最顶峰的时候,用户的疯狂增长让程炳皓不得不一天买了200台服务器。
2008年5月,一个来自奥美广告公司的电话令程炳皓措手不及。原来,奥美广告公司想在开心网上投放广告,这比程炳皓的计划大大提前了半年。再三斟酌,程炳皓觉得安排广告的时机并不是特别成熟,就决定暂时先不接受奥美的广告。之后,很多广告商揣着现金在程炳皓的办公室外苦苦等候,但他依然不为所动。
大家都觉得很奇怪,程炳皓为什么要严格控制广告投放?9月12日,程炳皓和朋友说出了个中缘由:“我们网站的用户体验最重要。所以,广告必须好玩,而且不能来者不拒。开心网不是广告网,如果为了眼前利益而拼命拉广告,那么导致用户厌烦就得不偿失了。”
直到12月10日,开心网上才出现了第一个植入式的广告。随着第一则广告的出现,越来越多的公司开始在开心网中植入广告。
创业之初,开心网的总部位于远离IT公司聚集地北京中关村一个不起眼的角落,它的成长引起了很多人的兴趣。2009年3月的一天上午,《东方早报》记者曹敏洁根据网站提供的地址,到开心网公司一看究竟。如果不是亲眼所见,她很难相信眼前局促的办公环境便是风靡白领阶层的开心网的办公地点。
开心网所在的大厦只是高4层、稍显破败的普通楼房,没有一般互联网企业干净整洁的环境。这是一幢布满家具专卖店、烟酒专卖店的商业用房,与互联网及工厂最沾边的恐怕是一家规模中等的网吧。事实上,开心网不仅选址偏离中关村,甚至办公室没有一个公司标志。
最后,在门牌号码的提示下,她终于找到了306房间。经过询问之后,曹敏洁才敢确定,这间不超过20平方米、没有经过装修的办公室便是开心网的办公所在地。
在办公室里,是清一色液晶屏的电脑、笔记本,约10个技术人员忙碌地工作着,不时就页面出现的问题互相交流意见。他们笑容满面,似乎并没有因为办公环境拥挤而有怨言。
让曹敏洁奇怪的是,程炳皓没有专属的办公室,而就在306房办公。等了半天,曹敏洁还是没有看见程炳皓出现在办公室。
无意间,曹敏洁看到一张开心网员工序号为“1”的工资条,它的主人便是程炳皓。曹敏洁吃了一惊,程炳皓虽然是开心网的创办人,但工资条显示他每月税前工资仅为9000元,这不仅无法与程炳皓在新浪公司时的薪资相比,甚至只能勉强达到互联网行业高级技术人员的平均水准。
目前,团队发展到约20人,员工觉得人少工作效率反而高,即使再繁忙也很少加班。
照相听任“摆布”,他希望每个人打开自己的心
2009年5月,开心网终于用来自风险投资的一笔钱搬进了北京西三环一处崭新的办公地。一间不算大的办公室装修得简洁、明亮,还配备了一间休息室,里边摆放了桌上足球游戏供员工放松。办公区的座位没有被填满,每个人都有条不紊地做着本职工作。就是这样的微型团队,每天在维护着开心网5000万的用户,让每一个来参观的人心生敬佩。
在员工眼里,程炳皓更像是战友而不是老板。搬到新办公室后,他还是没有专门的办公室,依旧和员工一起坐在开放式的平台工作。对此他表现淡然,觉得这样更有利于交流工作,如果坐在专门的办公室,还得一趟趟来回跑,效率多低。
技术人员如果开发出一个热门组件,程炳皓不会给他物质奖励。在程炳皓看来,和他的鼓励相比,用户的评价更为重要。对于从事技术的人员,如果能够开发出一个受欢迎的产品,就是最有满足感的事情。
程炳皓不善言辞,甚至在面对媒体时会有些紧张。在面对不熟悉的话题时,程炳皓更愿意倾听,不过一旦话题进入到他所熟悉的领域,他瞬间就会变得侃侃而谈。6月2日,程炳皓作为合作嘉宾参加了索尼爱立信的一个新品上市活动,这是他离开新浪公司后第一次出席公众场合的活动。
在索尼爱立信推出的3G手机中,内置开心网成为一个卖点。
活动结束后,一些记者需要拍摄几张照片,程炳皓像个孩子一样任凭“摆布”。一会儿,他挺胸抬头却表情严肃地说:“我不大会拍照,你们看摆什么姿势合适?”一会儿,他又开起了玩笑:“这个道具上次就用过,没创意,连姿势都一模一样。”“这是个新姿势,我得好好摆一摆。”他憨憨的样子让人忍俊不禁,交谈气氛立刻融洽了许多。
如今,只要有人问程炳皓的成功之道,他总是说:“你看‘开心’这两个中国字,它的意思其实是‘你想快乐吗?那就打开你的心’。我觉得‘开心’这个词,很好地浓缩和概括了我们理想中的人生状态。至于我拥有多少财富,那真的不是最重要的……”让大家开心,是我们设置游戏的最大目标。比如,写下25件秘事:初吻回忆、年度奋斗目标、男友的坏脾气、漂亮的女上司……悄悄告诉你想分享的人,他们也会和你分享秘密。还有创建或加入蒙面聊天房间,与你的好友戴上面具,谁也不知道对方是谁,在乏味的工作、学习之余轻轻松松聊聊有趣的话题,甚至是敏感话题……
开心成人范文2
诚信的故事在中国传承了几千年，古有“曾子杀猪”“商鞅立木取信”，等等。曾子杀猪这个故事告诉我们：“为了做好一件事，哪怕对自己的孩子，也应言而有信，诚实无诈，身教重于言教，一切做父母的人，都应该像曾子夫妇那样讲究诚信，用自己的行动做表率，去影响自己的子女。”。 “商鞅变法推出新法令，生怕民众不信任，放了一根木头在城墙南门，贴出告示如有人将这根木头搬到北门就赏十金，众人皆不信。直到将赏金提升至五十金，才有一壮士抱着试试看的态度，将这根木头从南门搬到了北门，商鞅如约赏给了他五十金。”。小到一个家庭，大到一个国家都离不开诚信。谓此为党育人为国育才要从育诚信开始！
在现代社会，什么是诚信呢？诚信是一个道德范畴，是公民的第二个“身份证”，是日常行为的诚实和正式交流的信用的合称。在中国将“诚信”作为社会主义核心价值观在个人层面的一个基本准则。
一位父亲不守信用，会影响一个孩子。一个国家不讲诚信甚至会引发战争。那么一位教师不诚信呢？影响的何止是一个孩子！
子曰：“人而无信，不知其可也”，身为两个孩子的父亲，一个班集体的班主任，更要以身作则，为人师表。
说到这里，不禁想起发生在日常生活中几件小事情。秦返航今年三周半了，和其他小朋友一样特别喜欢看动漫，更喜欢动漫主人公手中的武器，感觉有一件那样的武器就可以拯救宇宙。周末晚上，陪儿子看动漫，看了一眼时间已经是八点了，按照以往的作息时间该洗洗睡觉了。
我说：“儿子，该睡觉了。”
儿子说：“爸爸，再看完一集就睡觉。”心想反正是周末看一集就再看一集吧!一集过后，我又问了同样的问题，儿子却说还要再看一集。这时我就有点不耐烦，严厉地对他说：“小朋友要说话算话啊！”。不说这还好，一说反而他委屈啦！嘟着嘴说：“那你上次说给我买迷你特工队弗特的变形剑也没给我买啊！”，这话把我怼的那是无言以对，没想到他会还记的这件事，居然还说的理直气壮。犹豫片刻，计上心来，我告诉他变形剑已经买好啦！只是快递小哥还没有来的及送到而已！他说这快递也太慢了吧！我告诉他有很多小朋友说话不算话，要了一件又又一件玩具所以很慢。就像我们今天一样看了一集又一集，电视都发热啦！儿子半信半疑说：“好吧，那我们去睡觉吧！”等儿子睡着后立即成功拼单。
一个三周岁的孩子都在坚守诚信，他的委屈与那半信半疑的神情让我辗转反侧，思考今后该如何学做一名讲诚信的父亲。
开心成人范文3
一、现代远程开放教育中的人文学视野阙略
浅析现代远程开放教育中的人文学视野阙略主要表现在以下几个方面:
1.教育学理论层面研究的褊狭化。当代远程开放教育理论主要历经了工业化理论、互动的自主理论、独立学习理论以及综合理论等现代远程开放教育的理论流派。这些理论流派的主要观点是在教育学理论领域中阐述相应学习者学习方式、学习行为以及相关要素的系统整合机制，这对现代远程开放教育理论和实践的发展提供了相应的学科支撑。但是以人文学的视野观照上述相关理论，其理论的局限性是显而易见的。工业化理论凸显了科学技术在现代远程开放教育中的积极作用，倡导开放教育以工作生产运作模式开展相应教育实践，但工作生产流水线塑造了单向度的现代人，而人文学的教育理念在于消解工业化理论的工具理性，引导对学习者的多维度的知识开发;互动的自主理论与独立学习理论从现代远程开放教育的特性作为契入点，从学习者的自主学习与独立学习角度进行相关理论挖掘，但对于融通性的人文知识以及相应专业知识如何内化于学习者而彰显不明。因此要突破教育学理论层面研究的褊狭化现象，以人文学的视野重新梳理与整合现代远程开放教育有其必要。
2.科学技术手段层面研究的膨胀化。从人文学视野思考远程教育中科技因素，我们发现现代远程教育中作为工具理性意义上的科技强调过多，而对于科技的人文价值的思考相对不足。在现代远程教育的具体教育教学实践活动中，多媒体技术、网络技术以及信息技术等科技手段得到了积极打造与建构，这在突破传统教育教学的“主－客”、“时－空”、“教－学”等层面的局限性上发挥了重要作用，尤其在现代社会中的数字化学习平台的搭建、教育教学支持服务体系的建构等层面充分突出了科技力量的重要性。但是，不管从远程教育的命名术语与历史发展的特性角度，还是从远程教育的具体教育教学的实践角度，科技作为一种工具理性的力量在一定程度上得到了单向度的广泛运用，但仅以此则无法充分彰显现代远程开放教育类型以及相应的学科建设的合法性，由此，在充分利用科技这种工具理性价值的同时，应更进一步关注现代远程开放教育的以人文为核心的价值理性的建构，强化人文学视野下的融通性研究。
二、现代远程开放教育中的人文学视界建构
针对现代远程开放教育教育学理论层面研究的褊狭化与科学技术手段层面研究的膨胀化的现象，对现代远程开放教育研究的人文视界建构有其必要，这一方面为现代远程开放教育提供一种他者的视角，在一定程度上厘清现代远程开放教育学科的自律与他律之关系;另一方面为诊治现代远程开放教育学科存在的理论局限与学科弊端提供一种理论视角。
1.现代远程开放教育中的人文学方法。人文学方法突破了现代教育研究方法的理论局限，其所涵括了人文学根器论(易辩法)、解域说以及三界论等方面的内容。相对于现代远程开放教育研究而言，一方面，易辩法的充分运用可以为现代远程开放教育知识的构建挖掘文史哲融通的理论滋养，同时为现代远程开放教育的对立统一、质变量变与扬弃否定的规律探讨搭建平台;另一方面，易辩法的充分运用为现代远程开放教育研究中的价值意义的萎缩、工具理性的张扬以及功利实用主义的膨胀等现象给予恰当的诊治。人文学解域说侧重消解学术藩篱与学科局限，对于过度发展的学科自主性与自律性进行科学的调适。相对于现代远程开放教育而言，人文学解域说一方面为现代远程开放教育探寻到学科学建设的理论边界;另一方面为现代远程开放教育的学科与学科、专业与专业之间的理论互参与知识互化找到通化的平台。人文学三界论包括临界、零界以及领界的磨合运化，其突破既成性的思维方式和研究方法，超越线性思维、定格思维等传统思维模式，其要求打破知识规范和逻辑体系与强调创新。相对于现代远程开放教育而言，人文学三界论是现代远程开放教育学科发展的制高点，是现代远程开放教育理论不断创新的理论标杆。人文学临界要求现代远程开放教育研究突破传统体系类的研究方式与模式，在学科的边界与边缘处反拨中心知识与主流理论的僵化性;人文学零界强调现代远程开放教育理论研究中学科自身知识块垒的消解，学科自律性淡化以及创新视点的他移;人文学领界呼唤现代远程开放教育理论研究独树一帜，以期耦合自然与人文、通化工具理性与价值理性，建构现代远程开放教育的全新视野。
2.现代远程开放教育中的人文学教育。现代远程开放教育中人文学教育主要包括以下几个层面的内容:其一，树立人文教育理念。人文教育理念主要是指远程开放教育要具有培养人文精神，提升人的道德、精神、价值观的教育，通过把人类积累的智慧精神、心性精粹与阅历经验传授给学生，以期许洞察人生、完善心智、净化心灵，理解人生的意义与目的等方面的理念要素，因此现代远程开放教育应注重人文教育理念的积极探讨，并在具体的教育教学实践中传输人文教育理念的核心精神。其二，建构人文教育模式。在厘定人文教育理念的基础上，积极建设人文教育培养内容、培养方法以及运作机制，强化人文教育培养的组织领导与机构建设，形教育的长效机制。其三，融通人文教育与专业教育。人文教育关涉学生的人文精神、道德品性、情感塑造等层面内容，专业教育强化的是某个学科和专业领域知识与技能的掌握，人文教育是专业教育产生与发展的学科土壤，而专业教育是在人文教育基础上的某个领域或者专业知识的高扬。因此现代远程开放教育中的人文教育不仅应该包括学习本专业之外的知识和技能，而且还应该包括对过分狭窄的专业教育的改造和整合，并还统领学生的学术基础、社会适应性、伦理道德价值观等的形成和发展。
三、现代远程开放教育中的人文学视域建制的现代性意义
1.从现代远程开放教育学科建设与专业设置的角度看，建构人文学视野，有利于现代远程开放教育的学科理论的修正与专业设置的科学。远程开放教育发展史中对科技层面的强调，过于凸显远程教育的工具理性的建构作用，从表现出明显的工具手段特性，由此带来的教育的功利化趋向严重以及市场化运作特征突出，而教育本质中的属人特性没有得到应有的彰显。同时，当前现代远程开放教育比较注重专业教育的发展，而相对的人文教育理念、模式以及方法相对缺失，注重人文学视野下现代远程开放教育的科技与人文的互化机制建设有利于化解远程开放教育中的科技兴隆、人文消散、专业壁垒严重的教育教学现象。
开心成人范文4
“最大的传闻莫过于说李开复要辞职，但是美国总部已亲自来到中国澄清事实。而且李开复现在的权力已足够大，应该不会对他造成什么影响。”就近日一位接近Google（谷歌）美国总部人员向媒体透露，谷歌目前正在加紧遴选一位负责市场的主管以接替原谷歌全球副总裁兼大中华区联合总裁周韶宁一事，IT分析人士洪波告诉记者。
据该人士介绍，此次调整是由谷歌总部直接操作，包括中国区总裁李开复在内的中国区对于此次调整并没有决定权。而原因是目前谷歌中国的市场营销团队的表现让美国总部感到十分不满意，此次人动有可能是一次自上而下的大调整。并且该操作已经运作了一段时间，经历了几轮遴选，结果最快将在本月出炉。
“目前谷歌急需人员来进行营销团队的管理， 其竞争对手百度在全国的营销人员达到了2000人。同时，李开复并不擅长营销，而要改变谷歌中国的被动情况就必须要有一位能够适应本土化生存的营销大员。如果到位，李开复应该很快被边缘化。但在对中国形势不了解的情况下，由美国总部直接遴选的新任市场主管可能会让谷歌陷入类似雅虎中国的尴尬境地。”一位长期研究谷歌人士告诉记者。
营销成软肋
“对于今天的谷歌来讲，所面临的最大挑战不是产品也不是运营本身，而是人才的挑战。”计世资讯互联网分析师刘冰说。
从2005年4月底，谷歌在上海设立第一个办事处起，谷歌迈开了在中国行进的步伐：李开复担任谷歌联合总裁，前UT斯达康COO周韶宁担任全球副总裁兼大中华区联合总裁，一拍网前总经理王怀南任谷歌亚太区首席市场官(CMO)。谷歌在中国形成了“三驾马车”的组织架构局面。
据透露，当时周韶宁负责所有的运营部门，包括财务、渠道、市场（面向公司用户）、法律、招聘等；李开复负责技术、产品、公关、政府关系和市场（面向个人用户）等部门；而王怀南则专注于市场营销的工作。
回顾这段时间，三驾马车行驶得也是跌跌撞撞。先是2006年2月，爆发了违法使用ICP（网络内容提供商）牌照的法律危机问题，而到2006年12月底，王怀南与中国区联合总裁周韶宁两员大将相继离职，三驾马车在中国遭遇了水土不服之后宣告解散。
而后谷歌抄袭搜狗拼音输入法，画虎不成反类犬之事，一度把李开复推向离职传闻的风口浪尖，李的境遇也是十分尴尬。好在谷歌 CEO埃里克・施密特于4月底来华访问时澄清了李开复离职的传闻，并表示李开复将是谷歌唯一的总裁后同时又宣称，“将进一步加大谷歌中国的自。”
作为谷歌首领的李开复终于可以有机会放手一搏。随后，上海工程院落成，北京、上海、中国台北三地研究中心将共同构成谷歌本地创新体系，李开复开始大量招兵买马，安置人才。
“周韶宁离职后，谷歌中国一直没有找到一位能力与之相当的高层。目前在其直销团队扩张、渠道扁平化动作加速的同时，找一个有较强市场营销能力的‘空降兵’的确是个不错的选择。”有专家称。
“营销方面我不擅长做市场，技术方面我不擅长搜索。”李开复曾亲口承认。
市场难改变
在今年年初时，谷歌通过迅雷在客户端捆绑谷歌的搜索工具栏的战略合作以及谷歌与天涯、新浪等网站的合作使谷歌在全球排名开始慢慢上升。有资料显示，谷歌在1月~ 4月平均的全球排名是61，而从4月份开始，其全球排名就基本维持在50名以内。6月底，谷歌全球排名其排名在32位左右徘徊，达到了历史最高点，震动了整个业界。
同时，在6月21日，谷歌中国宣布已经获得了ICP牌照，并透露谷歌将会把更多的服务器向中国转移。但谷歌在中国市场的发展并没按照其理想化的方向发展。
据了解，目前谷歌中国商中的大部分还是周韶宁在位时发展的。而且在最近，一些商已经发出了一些不太和谐的声音。一家谷歌中国的商透露，谷歌直销加的这种模式使谷歌在全国范围内多达22家的商之间摩擦不断发生。
对于美国总部对谷歌中国方面寄希望于营销上的态度，有业界专家表示：相比谷歌英文搜索技术之高，而谷歌在中国竟然连网页快照都没有，至今谷歌总部在中国也没有设立服务器，似乎谷歌方面并没有足够重视中国市场。
开心成人范文5
[关键词] 创新创业型人力资源;开发成本;计量模式;环境约束;策略取向
[中图分类号] F406.72 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)11-0032-03
[作者简介] 吉 宏,江西师范大学商学院教授,硕士生导师,江西省中青年骨干教师,研究方向为企业经济与管理;
(江西 南昌 330022)
熊一坚,江西省社会科学院副编审,研究方向为企业管理｡(江西 南昌 330077)
在人力资源､物力资源､财力资源等诸多资源中,人力资源是最具主观能动性的､可开发再生的资源,是各类资源组合中最重要的资源｡在创新创业型人力资源开发过程中,开发成本控制的研究与实践尤为重要｡
一､创新创业型人力资源开发成本计量模式
创新创业型人力资源开发成本是发生在创新创业型人力资源开发上的耗费,其计量模式主要有历史成本､重置成本､机会成本等｡
1.历史成本
美国财务会计准则委员会( FASB) 在1984 年12 月的第5 号财务会计概念公告《企业财务报告的确认和计量》中提出的五种普遍认可的计量属性中对历史成本作了定义,即在初始确认时已付的现金或现金等价物｡我国现行《企业会计制度》规定资产的入账原值为其历史成本,即资产取得时的实际资金消耗量,而且一经确定,原值数额不得随意更改｡历史成本会计主要特点有三:一是以货币作为会计计量单位;二是以经济交易作为会计记录的依据;三是以发生交易时的实际价格作为资产的计价标准,并在随后的内部后续计量中维持这种计价标准,直至由此形成的新产品出售,再一次取得交易价格时为止｡创新创业型人力资源开发中,历史成本是以取得､培训､使用､遣散人力资源时发生的实际支出来计量人力资源成本的,它反映了创新创业型人力资源的原始投资,其优点是取得的数据比较客观,具有可验证性,相对而言较易为人们所理解和接受｡
2.重置成本
重置成本是对生产过程中所发生的消费,不以它的原始成本表示,而以它的重置成本――在现时情况下重新购得所耗生产资料的市场价格来表示｡创新创业型人力资源开发中,将现实物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出作为人力资源的重置成本,包括职务重置成本和个人重置成本,其中职务重置成本是从职位角度计量在现时条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必须付出的费用支出;个人重置成本是从个人角度计量在现时条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必须付出的费用支出｡
3.机会成本
萨缪尔森和诺德豪斯将机会成本注解为“生活中充满了选择｡由于资源是稀缺的,因此,我们必须不断地决定如何使用我们有限的时间或收入｡你必须考虑作出一个选择需要放弃多少其他的机会｡所以,放弃的选择被称为机会成本｡”机会成本是经济理论中的一个基本概念, 并不是通常意义上的成本, 并非一种实际的支出或费用｡在创新创业型人力资源开发中,如果选用某一方案,就必须放弃投资于其他方案的机会收益,这些放弃的机会收益就是选择该方案的机会成本,其特性:一是机会成本产生的前提条件是经济资源的稀缺性和多用性,其中稀缺性是将某一经济资源投入一种用途时就不能同时用于其他用途｡多用性是同一经济资源可以有多种用途, 而不同用途带来的经济效益是不一样的｡二是机会成本不需要补偿｡机会成本只是一种观念上的成本, 这种成本并没有实际发生, 这种收益事实上也并未获得, 它不是一种实际资源的支出与损失,仅仅是一种观念上的支出与损失,并没有耗费资源, 所以不存在成本补偿问题｡三是机会成本为主观预测的结果｡机会成本是所放弃的备选项目中可能产生的收益, 由于经济资源并没有实际投入这些备选项目,因此不可能获取该项目收益的准确信息资料, 它只能是决策者通过分析其他企业相关类似项目的现行收益而进行预测｡即机会成本难以准确衡量, 分析时应根据具体情况而定｡机会成本于创新创业型人力资源开发中,具体体现在职员招聘､职员培训､职员配置等方面｡招聘未甄选出合适的人员､培训的职员不符要求､职员配置不合理等,都会增加机会成本｡
二､新时期创新创业型人力资源开发成本控制的环境约束
创新创业型人力资源开发成本控制的环境约束突出表现在:
1.管理者理念未与时俱进
一是领导者管理理念落后,不能适应新形势发展的要求,既未深刻理解人力资源开发的内涵,不愿投入时间和精力去从事人力资源开发工作,又担心自己开发的人力资源会流失而人为设置人力资源有序流动障碍;二是管理者对人力资源开发的效用认识不足,人力资源开发的成本管理观念淡漠,对科学的人力资源开发方法知之甚少,进而影响人力资源开发的高效可持续进行;三是管理者将人力资源开发的范畴仅定位于事务性管理层面,认为人力资源开发与管理工作就是收简历､管考勤､发工资等,致使人力资源开发相关机构如同虚设,未能有效发挥其功效｡
2.人力资源开发战略不明确
战略是为取得或保持竞争优势,通过在不断变化的环境中对经营范围､核心资源与经营网络等方面的界定,以配置､构造､调整与协调其在市场上的活动来确立创造价值的方向｡人力资源开发战略是人力资源开发工作的重要组成部分,系统的人力资源开发战略包括招聘计划､培训计划､薪酬福利计划､职员流动计划等｡制定人力资源开发战略有助于降低人力资源开发成本｡当前,一方面总体战略不明确,甚至没有,致使人力资源开发战略不能很好地服务于总体战略｡另一方面人力资源开发战略不完善,或没有系统的人力资源开发计划｡由于事先没有制定周密详细的人力资源规划,致使人力资源开发工作缺少计划性,造成不必要的人力资源､物力资源和财力资源的浪费,且不能有效预测和防范可能出现的风险｡
3.人员招聘工作缺位
一是对招聘工作未给予足够的重视｡二是招聘的流程不够规范｡招聘前未制定招聘计划,使招聘工作过于盲目;未和用人部门进行沟通,使招聘到的人员不符合用人部门的需要;未研究岗位说明书,人员不具备岗位必需的能力,不能很好地完成工作｡三是在招聘过程中,未对应聘者进行科学､全面的考察,未充分地了解应聘者,致使作出错误的录用决定｡
4.人员培训缺乏科学性
一是管理者未意识到培训工作的重要性,不愿对职员进行系统培训,使得培训工作阻力重重｡二是人力资源部门缺少科学的培训知识,培训机制不健全｡培训前没有制定培训计划､培训目标等;未进行科学的培训需求分析,没有选择合适的受训者,而是进行跟风式的培训,无法满足职员的实际需要｡三是培训的方法和技术落后,使培训效果大打折扣｡四是培训后不注重成果转化,不能达到提高职员绩效的培训目的｡五是培训资金短缺,使培训工作举步维艰｡
5.组织结构欠合理
一方面,组织结构设置不合理,且存在组织结构臃肿､人浮于事的现象,致使分工不明确,反应缓慢,沟通困难｡另一方面,未明确和统一岗位责权,造成职员工作积极性和效率低下｡
6.绩效评价系统不完善
一是没有完善的绩效考评体系,缺少科学的绩效考评依据,管理者和职员对绩效考核认识不全面;二是考评有失公正,致使绩效考评没有起到其应有的激励作用;三是未选到适合自己的考评工具,在考评工具的使用上也存在不当问题,不能充分发挥考评应有的效果;四是未重视与职员沟通｡当职员对考评结果存有疑问时,管理者未及时与其沟通以消除疑问,致使职员的工作积极性受挫伤｡
三､加强创新创业型人力资源开发成本控制的策略取向
1.增强人本理念,完善成本控制制度
创新创业型人力资源开发成本是成本构成的重要组成部分,强化人力资源开发成本控制,将对经济可持续发展起到事半功倍的效果｡一要帮助管理者树立成本控制理念｡只有管理者重视并强化实施人力资源成本控制,才能保证此项工作的贯彻与落实｡二要以人力资源部门为核心,建立全面的人力资源开发成本控制体系｡三要全员参与,积极配合｡企业的每个部门和每位职员都要积极投入,齐心协力做好人力资源开发成本控制工作｡
2.合理配置人才,加强职员流动管理
做好人才的配置和流动管理工作,须注意:并不是只有高学历的人才被称作人才,把合适的人放到适合的岗位上,才能用好人才｡鉴定人才时,要重视“德才兼备”的原则｡一个好的职员,不仅能把自己的工作做好,更重要的是品德好,因为品德不好的职员会像毒瘤一样影响单位整体的健康发展｡不拘一格用人才,建立一个多元化的人才队伍｡完善职员流动机制,主要是职员流入､流出和内部轮岗机制｡
3.认真做好工作分析
工作分析是对某特定的工作作出明确的规定,并确定完成这一工作需要的行为过程｡工作分析是创新创业型人力资源开发工作的基础,且与人力资源开发的其他工作有着密切的联系,如人员招聘､职员培训､绩效考评､薪酬管理等｡一方面,要按规范的文本格式编写工作分析,应包括必须反映的主要内容,以在日后工作中有效地提供所需要的信息｡另一方面,工作分析的编写要联系实际,不能主观臆断,要与各部门配合,尊重实际情况,实事求是｡
4.完善绩效评价体系
一要在绩效评价之前,做好绩效评价的宣传工作,让管理者和职员真正全面认识绩效评价的功效,为绩效评价工作的顺利开展奠定基础;二要构建科学的绩效评价体系,针对不同的岗位､不同性质的工作,建有不同的绩效考评标准;三要选择合适的绩效评价工具,并正确用于职员客观､公正的绩效评价;四要重视绩效的反馈工作｡要把绩效考评的结果及时反馈给职员,使职员认识到自身的不足,及时改进工作方法,提高工作效率,以降低人力资源开发成本｡
5.优化薪酬体系
设立合理的､科学的薪酬体系,可以提高职员的工作效率,激励职员创造更大的效益｡一是薪酬体系的结构要符合实情,要根据不同岗位的特点设计薪酬｡如对核心职员应实行长期薪酬的发放,拥有经理股票期权等｡对于销售类职员,其薪酬要与销售业绩直接挂钩等｡二是薪酬要与职员的绩效挂钩,消除平均主义,拉开差距,鼓励职员提高工作效率｡三是薪酬体系的设立要符合公平原则,内部公平和外部公平并重｡四是要重视薪酬沟通,以消除职员心中的疑问,接受薪酬方案,进而发挥薪酬的正面效应｡
6.强化培训工作
一要建立培训制度,规范培训管理｡培训制度的建立要符合实际的需要,既要有全员培训,包括职业道德､经营理念等方面的培训,也要有针对不同职员的特色培训;既有定期培训,也有不定期培训｡二要在培训前进行培训需求分析,以确定培训职员的范围和加强素质的内容,使其更具针对性｡三要变革培训方式,优化培训模式｡要摒弃传统的“满堂灌”､“填鸭式”的培训方法,更多地采取做游戏､角色扮演､案例教学､小组讨论､多媒体教学等形式,实现多元化､有针对性地培训｡四要注重培训成果的转化｡
7.注重企业文化建设
文化是在一定的社会经济环境影响下,经济管理者长期倡导和全体职员积极认同､实践与创新所形成的整体价值观念､信仰追求､道德规范､行为准则､经营特色､管理风格以及传统和习惯的总和｡创造和谐､宽松､积极向上､具有凝聚力的文化环境是创新创业型人力资源开发的有力保障｡同时,也是人才成长､稳定和发展不可缺少的要素｡一要做好文化现状的调查研究与评价工作;二要进行文化理念的定格设计;三要重视文化的传播､推广与实践巩固;四要做好文化的完善与创新工作｡
8.建立职业导师制
职业导师制是富有经验的､有良好管理技能的资深管理者或技术专家与新职员或经验不足但有发展潜力的职员建立的支持性体系｡建立导师关系,能鼓励被指导者与经验丰富的专家沟通互动,从而获取某项任务或领域的内隐知识并提高综合素质｡一要确定导师和被指导者的范畴｡应依据相关制度规范,确定相应的标准,如依据综合工作年限､工作业绩､工作经验､工作表现等因子确定不同级别的导师等｡二要优化管理制度和方法等｡三要建立监督保障机制｡
参考文献:
[1]傅亮.论企业人力资源培训成本计量[J].杭州电子科技大学学报,2007,(8).
[2]姜旭宏.决策中的机会成本[J].北方经贸,2007,(5).
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关键词：校训育人课程 新书院文化 生命 生活 生长
鉴湖小学是一所具有一定办学历史、一定办学特质的优质学校，在学校办学初期，学校嵌入了传统教育的历史精粹元素。书院在中国教育史上延续近两千多年，在古代教育发展史中举足轻重，在扬弃古代书院教育思想的基础上，我们提炼了书院文化精粹思想为：学校教育以道德教育为核心，以全人教育为目标，强调身心双修，格物致知，激励学术创新，鼓励学子成功成长的一种教育。这些书院文化精粹思想我们称之为“新书院文化”。在新书院文化与现代教育的无痕对接中，学校确立了“立身、立业、成功、成才”校训，并以校训的文化容量与精神内涵来构建“校训育人”课程。以此来勉励全校师生，彰显学校的育人理念与办学精神。
一、“校训育人”课程的原点思考
1.育人为先，体现生本性
“校训课程”的开发，就是引领学生注重内在的生命涵养，坚持以尊重学生生命为前提，通过师生之间有效的充满生命活力的互动交流活动，充分唤醒生命意识，开发生命潜能，提升全面素养，让每名学生都自由而充分地、最大限度地实现自己的生命价值，努力为每一位学生一生幸福服务。
2.精神引领，体现丰富性
学校校训蕴含着丰富的精神内涵，这种精神内涵应当成为师生精神成长的重要指针，成为学校教育教学活动顶层设计的纲领，成为构建校园精神文化的骨架。学校校训“立身、立业、成功、成才”，内容简约，却内涵丰富，学校围绕这样的校训开发校本课程，培养教师、发展学生，教师自信、学生阳光、校园幸福。
3.过程支撑，体现整体性
校训是学校教育的重要组成部分，它不是孤立存在的，更不是空洞性的口号，应当与学校校园文化融为一体，自然天成。将校训上升到课程建设的高度进行开发，才能“校训育人”真正落实在实际的教育过程之中，从而达到“校训育人”的目的。
二、“校训育人”课程的实施途径
基于“校训育人”课程建设的原点思考，学校以培养学生终身受用的高素养为宗旨，在开发和实施“校训育人”课程过程中，注重构建“立身”课程、“立业”课程、“成功”课程、“成才”课程，不断提升校本课程品质，凸显学校办学特色，助推学生成功成才。
（一）构建“立身”课程，涵育学生一生受用的素养
书院主张“立于礼，方能成人”的育人思想，联系书院德育这一精粹，校训“立身”着力培养学生较高的文明礼仪素养，因此学校开发了“承传书院文明礼仪，争做鉴小儒雅学子”的文明礼仪教育课程。
礼仪规范指引每一位学生成长。结合小学生的学习心理，更好激发学生的学习兴趣，学校编写了《德育三字经》，从《弟子规》中提炼了“约礼十条”作为学生学习的礼仪常识。
礼仪教育培养每一个学生习惯。文明礼仪需要榜样的引领，知识的熏陶，更需要规范的教育，联系“约礼十条”教育内容，学校每周组织开展“说礼、行礼、写礼、评礼”等系列活动，努力让学生在自我教育中，养成各种文明礼仪习惯。
礼仪活动激励每一个学生成长。每学期组织开展“我是书院小名人”主题队活动，“学书院名人”雏鹰争章活动，表彰鉴小“十佳小院士”，努力让学生在队主题活动中留下礼仪成长的足迹。
（二）构建“立业”课程，培育学生多元的学业素养
学校注重对学科课程的二度开发。语文学科开展了“童心悦读”活动，为使活动能及时有效地推广，学校为不同学段的学生量身打造《童心悦读手册》，每个年段有一位语文老师以走班上课的形式上好“童心悦读”课，音乐学科做好“五线谱进课堂”的教学，体育学科全面普及“空竹进课堂”，并编排了晨间阳光空竹操。进一步彰显了学科课程的活力与魅力。
（三）构建“成功”课程，引领学生主动自由成长
学生是在享受成功中成长起来的，学校利用各种载体，开发“成功”课程，激发学生追求成功的信心，努力争做一名“最好的自己”。
节日活动，丰富学生成功的体验。每年，学校都要组织开展各类节日活动，节日成为孩子们最快乐的日子。孩子们可以尽情展现自己的才华，尽性释放自己的童真童趣，节日活动融入于孩子们心中，让孩子们快乐、健康地成长。
仪式文化，学生终生难忘的记忆。仪式是学生成长的记事本，它真实记录了学生成长的每一个重要时刻，见证着师生的奋斗和成长。学校努力将仪式文化走向经典，走入深刻。每届管乐团毕业前夕，都要举行一场“金色童年、金色的梦”的专场音乐会，音乐会曲目内容丰富，表演形式多样，演奏技艺较高，学生精彩演绎，常常赢得现场观众的阵阵掌声。就是这样一个个富有教育性和感召力仪式，积淀起了学校独具特色的文化，在师生的精神品格中烙下深深的印迹。
表彰典型，激发学生成功的信心。学生是在激励中成长起来的，通过学校的表彰活动，可以指明学生成长的路线，也会成为学生一生难忘的里程碑。每当有学生获得县级以上奖励后，学校都要举行一个简约而隆重的表彰典礼。每逢新年来临之时，学校组织“百名特长生”表彰活动，学生人人可以根据自身的特长申报参评，受到表彰的学生，学校把他们的姓名配上照片、简介制作成宣传画，张贴于校园醒目处，他们成了学校中的“小明星”。
（四）构建“成才”课程，树立远大的成才理想
书院文化的精粹思想之一，就是注重“全人格”教育。联系现代基础教育，教育尤其要拓展学生的生命潜能，培育学生成才的理想，这样学生才能主动发展与健康成长，彰显其生命气质与价值精神。
因此，学校收集、整理了古代十大书院名人生平轶事和绍兴书院资料，编印了《走近书院名人》阅读教材，成为学校的校本课程，采取学生自我阅读与教师适当导读相结合的学习方法，让学生通过阅读《走近书院名人》了解古代书院名人努力成才的事迹，让名人精神激励学生奋发向上，陶冶情操，领悟人生的真谛。特别是那些名人的奋斗历程，顽强拼搏的精神深深地打动每一个学生的心，让学生接受一次精神上的洗礼。
