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培训师技能修炼范文1
“金牌培训师”对于企业的发展非常重要，一个好的培训师可以为企业培训出优秀的员工，一个不合格的培训师则会误“企业”之子弟。那么培训师需要具备哪五种元素才能修炼成“金牌培训师”呢？
第一元素：土，深厚的知识功底。
土地是一切生物生长的基石，植物在土壤里吸取营养，动物在土地上奔跑栖息，高楼大厦无论多高，都得有土地支撑。培训师的土地就是他渊博的知识，你必须懂得如何钓鱼才能授人以渔。我平均每月阅读的书籍在二十本以上，从书中汲取其他专家的优秀理论及案例，保证了我的课程的丰富知识量。我还定期与活跃在市场第一线的做营销的朋友交谈，及时掌握市场新变化和新趋势，保证了我的课程常讲常新，与市场同步，具有实际的指导意义，深受内训企业的欢迎。
第二元素：水，流畅的表达功底。
有了深厚的知识功底，能成为一个杰出的专家型人才，但并不能成为杰出的培训师。就象茶壶倒饺子一样，肚里有“货”却因为“嘴”小，倒不出来。因此，想成为金牌培训师，还要具有流畅的表达功底，把知识深入浅出地传授给大家。让学员听得懂，听得会，懂了，会了，才能正确地应用到实际工作中。
据说诗人白居易写诗，常常写了诗后先念给老婆婆听，再不断修改，直到老婆婆完全听懂。所以白居易才能成为伟大的诗人。我在准备一门新课程的时候，总是要在正式授课前，进行试讲，试听的学员有我公司的董事长、还有公司的业务员，请他们代表不同的学员层次来提意见，看他们是否听得懂。这样虽然会占用很多的时间和精力，但是保证了我的课程各个是精品。
第三元素：风，影响学员思维的功底。
春风化雨，润物无声。培训师传授知识，要达到潜移默化影响学员，让学员领会知识的真谛，认识到只有把培训师教授的知识及技能学会并应用到工作中，才是对自己最有利的事情。大家都曾经遇到过这样的情形，同样的一件事情，如果从A嘴里说出来，你会不以为然，而从B嘴里说出来，你就会深信不疑。培训也是同样的道理，培训师要具备影响学员的能力。一是树立权威性，因为你是权威，所以你讲的话才会有分量，因为你是权威，所以学员才认为“按照你说的做，一定可以取得成绩”。二是具备高超的说服力，采用学员能够听得进去的方式来说服，就象我的《成功销售实战秘笈》培训中所讲的“随时调频，从而进入不同人的轨道”。
第四元素：火，现场调动气氛的功底。
培训现场冷冷清清，掌声淅淅沥沥，学员昏昏欲睡，无精打采。这绝对不是一场成功的培训。成功的培训，是需要学员精气十足，瞪大双眼，双耳竖立，如饥似渴地学习知识，听到精彩之处，全场爆发热烈的掌声。
学员是否能够一直保持旺盛的学习劲头，除了培训内容要足够的精彩和吸引人之外，培训师对培训现场气氛的调动能力也是极其重要的。成年人一般可以集中精神学习的时间只有1个小时，时间长了，就会产生倦怠。所以，不管培训内容准备地多么精彩，也需要依赖培训师调动学员的学习积极性，把培训现场的“火”烧起来。
要想炼就这一点，需要进行激情演讲训练，修炼培训师个人的舞台魅力、领导能力等。
第五元素：职业道德的修养
具备了以上水、土、火、风四种元素，你只能成为一名优秀的培训师，但是离“金牌培训师”还差一步。这一步就是第五元素——培训师职业道德修养。
这个职业道德，包括两个方面。一是对培训学员讲职业道德。培训的内容一定要事先针对培训学员的自身情况、企业情况进行调研，根据调研结果精心准备课程内容，不要拿几年前的案例蒙事。有的培训师宣称一年360天，300天都忙着讲课，那么他准备课程、吸收新知识的时间在哪里？有的培训师宣称他可以讲几十门课，那么他准备课程、吸收新知识的时间又在哪里？因此，金牌培训师一定是对学员负责的，认真对待每一个学员。
培训师技能修炼范文2
春节前后，工业品企业忙总结、忙部署、忙培训。营销培训，几乎成了新年大餐的一道硬菜。年终培训，企业方希望培训师“诊断”一下的每一个关键的“灯下黑”。善待过去，才能过好明天，培训师好比历史学家吗？年终总结式工业品营销培训，多半是“压场”。企业老板在评点营销时，都希望跳出业绩的单一衡量标准，相对客观、全面地评估过去一年的营销目标达成、过程质量与问题、接下来步伐的沉重或轻快。此时，培训师需要扎实的经营判断力、战略审视力与分析总结力。
年前营销培训，为的是总结有高度、问责有风度、改变有力度。那么，春节刚过、开工之前的营销培训，又是为啥呢？新年、新开始、新气象、新期待，“四新”局面，或许是营销培训必须营造的“氛围价值”。老板要给营销队伍打气，期望他们能够为公司争气，一个营销好气场，即刻开启吧。
正月初六、初七，叶敦明在济南圣泉集团开展了两天工业品营销培训，第一天培训主题是《业绩倍增，工业品营销的杠杆力》，第二天培训主题是《营销模式，工业品企业的竞争力》，有260多圣泉营销将士参与。课件休息时，一个会场服务人员特地对我说：您讲的太好了！这从何说起呢？不由得想到一个古人，白居易，他觉得邻居老太太能听得懂的诗才算上品。工业品营销是活生生的，是一群人为了另一群人而忙碌的营生，让别人活得好，自己才可能活得好。好的工业品营销培训，剥去专业理论、行业知识与管理实践的洋葱皮，内核就是“美好别人的事业，成就自己的生活”。有经验的工业品营销人员，需要有人指点工作成就生活的迷津，需要培训师以人生智慧结合营销理念与方法来开启事业的第二春。
含金量的工业品营销培训，不会停留在方法、案例、互动游戏的浅层价值上，定会触及到营销思路、理念与战略层面，在引导听众剖析与解决营销难题时，适时导入体系营销、运营管理与战略洞察。而这些看似深奥的专业技能，其实与生活中智慧一脉相承，参悟通透的培训师，能言让位于善感。营销悟透的培训师，其讲课风格与课程内容，必定是大道至简、深入浅出、余味十足的。
营销的本质是什么？洞察人性、尊重人性、满足人性与升华人性。那么，工业品营销培训，就是如何善待客户、激活内部组织、盘活企业资源的一次集体修炼。营销理念决定营销手段，而营销手段则直接影响客户价值获得与感知。修为而得的经验与智慧，大道至简，居高声自远，价值流无尽。
培训师技能修炼范文3
而众多企业的培训经理在心态上却出了问题：1、认为唯培训是尊，好像企业没有做培训就要倒闭一样，其他业务部门一定要听从安排；2、培训效果不佳，就唠叨领导不重视，指责员工学习意识差，没有真正沉下心来练“内功”，却整天抱怨授权太少，待遇太低，资源有限，提供了一些看似有效果，实际是“负收益”的培训服务。
所以，培训管理在有些企业老板眼中成了“鸡肋”，食之无味，弃之可惜，培训经理自然而然面临严峻的生存问题，现探讨培训经理提高生存能力的“五项修炼”。
一、有效争取、整合和运用培训资源
所以，在实际培训管理的工作中，要提高培训工作在企业中地位，首先面临第一关，就是如何有效争取、整合和运用培训资源。
培训资源主要包括财务资源、人力资源和物质资源。财务资源是指每年用于培训开展的财务预算资金，人力资源是指从事培训的管理者、专兼职培训师、所有培训窗口等人员，物质资源是指所有的培训设备、设施、器材、工具、书籍、资料、软件等。
通常，成立培训部门后的第一件事情就是建章立制，建立一系列的培训管理制度和实施流程，并经过公司高层正式审批后，在全公司范围内，这叫给培训立法。
在培训制度取得合法地位后，第二件事情就是争取资源，包括申请年度培训预算，购买培训物质资源，进一步整合培训的人力资源组织结构，先建立各事业部、子公司或部门的培训窗口，以作为与总部或培训部的培训接口人，然后再着手选拔和培养内部培训讲师。
关于如何争取培训预算，以下建议，可供参考：
1.给老板一个说服自己的依据。
首先我们要明白一个道理，愿意成立培训部门的老板是一定愿意掏钱出来做培训的，只是他非常关注主要培训资源的流向和实施效果。同时，老板最想知道的是，提出的培训预算的依据是什么，心里一定要有个谱，那就是给自己说服自己的理由。
所以，培训经理一定要告诉老板提出预算的依据是什么，可以是以人均预算量，可以项目核算额，可以是历年对比量，可以是同行参考值，也可以是销售或工资总额比率。
2.排列预算明细表遵循先小后大原则。
从人类视觉刺激程度的排序来看，第一印象对人的影响最深，也难以在短期内难以改变。
培训经理在制定预算明细表时，如果把预算按照从大到小的顺序排列，领导的第一感观中就是接受预算额大的视觉冲击，会给他带来预算额大的印象；反之，如果预算以先小预算再大预算的顺序排列，取得的效果可能会更好，至少不会太触动老板的“利益神经”。
3.深入掌控企业内部培训需求。
老板一方面很想知道培训项目预算的重点是什么，另一方面想清楚为什么它是预算的重点。所以，培训经理在制定培训预算时，一定要很清楚企业内部的业务状态和核心的培训需求，灵活有效地把两者结合起来。
二、培养“一专多能”的业务技能
培训经理要在企业内部拓展个人影响力，关键是要拓展自己的业务支持能力，而不是一味地在专业领域内闭门造车搞研究。
所以，培训经理不仅要做培训管理专家，也要精通人力资源的其他模块的知识与技能，甚至要懂财务、采购、销售、生产和新产品开发的一些基础知识。要在公司内部的员工中树立这样一种意识：培训经理不仅懂培训，也懂公司业务，能够在业务领域内提供必不可少的支持与建议。培训经理既要做“专家”，也要做“杂家”。
三、塑造管理和服务心态
在很多企业中，培训经理只是处于被动工作的服务者角色，管理的角色体现不明显，而作为一名优秀的培训经理，必须是管理和服务功能并举的角色。所以，一定要摆正心态，既要有管理心态，也要有服务心态。
管理角色的工作重点：1.制订、运作企业培训制度和年度计划；2.梳理培训流程，监控培训实施的关键节点；3.组织并参与重点项目，并对培训效果负责；4.把控人力资源开发重点，调整培训策略；5.内部讲师和课程体系建设；6.内部培训资源统筹管理。
服务角色的工作重点：1、为业务部门提供一套有效培训需求的工具和方法；2、提供培训支持：课件、资料、组织、信息、器材、工具和人员协调等；3、从人力资源开发的专业角度出发，提供有助于业务发展的建议；4、协助各部门制定内部的人员招募、开发、考核和调配策略。
四、做企业的讲师教练
培训经理在企业内不仅要做一名专业讲师，也要做一名讲师的教练，一方面可以树立在培训技术方面的专业地位，也可以加速自身的学习与成长速度。
提高培训技术可以多参加一些专业训练，比如TTT、ETT等，同时，更重要的是利用一切机会上台授课，在实践中追求成长，在实践中加速学习。如果培训经理在培训技术达到一定高度后，在建设企业内部培训师队伍时，完全可以自行开发一个适合企业内部的TTT课程，担任讲师的教练，这是对自己的一个挑战，也是提升个人魅力和专业形象的较佳途径。关于如何做一名TTT讲师，市场上有很多专业书籍和课程详细论述，这里不做重点阐述。
五、影响老板对培训的看法
大家发现，第一项至第四项是扩大培训经理在老板和员工面前影响力的基础工作，它们是培训经理开展工作必不可少的条件。同时，优秀的培训经理也要利用一切与老板接触和交往的机会影响老板对培训的看法，只有影响了老板朝着正面的方向去看待企业培训问题的时候，才能最大化地助推企业培训工作的开展。
影响老板对培训的看法，不是影响老板要不要做培训，关键是影响老板是对培训的态度：是维持现状还是深度发展。
当然，培训经理影响老板的目的显然是想推动培训向精细化、规范化和制度化的深度方向发展，主要包括直接影响和间接影响两种主要方式，以下策略可供参考：
直接影响方法：1.邀请老板做公司首席培训师；2.说服老板去参加学历班或培训班；3.让老板参与制订年度培训计划（审核与讨论）；4、把老板的话提炼成名言，利用内部广播、企业报、宣传栏、挂图大力宣传；5.多邀请老板参加内部培训会议、重大培训活动并致辞；6.凡开展涉及较大预算开支的培训活动都应请示老板，并主动征询老板建议。
培训师技能修炼范文4
通过此次管理培训，从中得出一些企业管理培训心得体会，身为企业领导者对不良品是如此的痛恨至极，又有哪位企业员工敢无视产品品质?企业领导者对于执行不折不扣的表率，如同榜样的力量，将会潜移默化地影响和引导组织内部各阶层的员工对执行力的理解与践行。
执行力，对于企业、组织、团队而言意味着什么呢?换言之，如果一个企业或组织、团队没有执行力或执行力不强，对企业、组织、团队而言将会产生何程度的影响?众所周知，执行力实则是一种操作能力，而这种操作能力是贯彻企业战略，完成预定目标的能力。试想一个企业或组织或团队没有执行力抑或是执行力不强，势必意味着企业拟订的战略规划无法落地开花，自然就无从谈起结果乃至收获成功的喜悦，分享投资回报的利润;抑或试想一个执行力不强或者缺乏的企业、组织、团队，势必对所执行的任务会打折扣;而一个被执行者打了折扣的任务最终的执行效果会是令人满意的吗?北京奥组委顾问魏纪中在日前面对媒体采访是强调“国外媒体说中国的腐败问题产生根本在于没有一个好的制度的说法是不符实际的，北京奥组委之所能全世界人民交出一份满意的答卷，没有发生重大违规违法事件，关键在于具备了很强的执行力”(此非魏纪中原话，大意是这样)。因此，一个企业、组织、团队没有了执行力抑或执行力不强，即便是再完美的战略，再周密的规划，最终都将形同虚设甚至会给企业、组织、团队带来毁灭性的灾难!因为好的战略，周密的规划都必须由强有力的执行力来支撑，否则，战略、规划就如同空中楼阁，如同无源之水，无根之木，只需微风轻拂便轰然倒塌。
2.
培训现今已成为企业新型的领导手段。过去企业的领导手段是确定重大决策和资源配置后，利用员工的才能，为实现企业的盈利目标服务。今天的领导手段是要看重如何培养员工的才能，并与员工建立起密切的关系，实现企业与员工的发展目标。
培训的发展趋势是要能帮助组织建立起以人为本的持续发展优势。为此，培训必须要从提升人的能力、激发人的活力、增强群策群力的合力三个方面入手，以提升组织内员工及主管的职务能力为导向，以提升其领导力为核心，并持续推动组织学习。
因此，组织中的企业管理培训活动，需要从战略上定好位。企业管理培训应被视为组织中一种目标明确的主流活动。企业管理培训通过解决三大课题：协作战略、行为应变机制和核心价值观使一个组织从以资源为本发展到以人为本。转变企业管理培训模式，将企业管理培训置于企业发展战略的核心地位，让管理人员或团队成员参加逐步明确目标的交流对话，达到认同接纳，达成共识，做出承诺。
企业管理培训是提高主管人员工作效率和学习敏感度的实践学习过程。这一过程包括：建立有效的工作关系，通过为培训者提供准确的信息，使之发现工作盲点，改变其做事风格，从而承担内心认同的责任。
企业管理培训的关键内容有两方面，一是打造企业管理者实现现有业绩的能力和潜能的过程，二是在持续培训中还有助于企业文化的塑造和形成。
企业管理培训必须与企业发展阶段相适应。一般来说，培训序列包括有针对项目、任务的技能培训，针对职位之工作效率的行为培训，针对未来岗位责任的发展培训，以及针对长远目标和业绩提高的管理规划培训。
管理者在组织体系的特定层次上实现有效管理并获得成功，要注意三个要素：个人对自身角色的认识、角色所需的技能、特定态度和心理因素。企业管理培训对象要区分层次。管理者要成功扮演特定的组织角色，对上述三个问题的处理必须适合其角色在组织中所处的层次。管理者从某一级别被提拔后，必须完成这三个方面的转变才能在新位置上继续成功。
探索行为培训与成人学习的特点
我们非常认同《管理者而非MBA》一书所言，高执行力主管人员所需要的是技能而不只是技术，特别是人际技能;是洞察而不只是观察，特别是组织洞察;是人心而不只是人脉，特别是立人攻心;是智慧而不只是知识，特别是领导智慧;是创新而不只是完成，特别是创新执行;是Worldly而不是Globally，特别是练达。我们亦认为有效管理者需具有五种心智模式：管理自身的反思心模;管理关系的合作心模;管理组织的分析心模;管理环境的练达心模;管理变革的行动心模。如果你是一个管理者，这就是你的世界。
3.
因而，我们这些年设计和不断推出的系列培训，都是紧紧围绕受训者的行为改变为特色、以提升主管人员的领导式管理能力为目标，以协助各类组织开展与之发展阶段相适应的企业管理培训为宗旨。我们认为，培训的目的就是挖掘人的最大潜力;培训包含一定的内部结构、受程序驱动的、在受过专门训练的培训师和个人或者团队之间结成的某种关系;培训包括评估、考察价值观和动机、设定可测度的目标、制定重要的行为计划，及用有效的手段和技术帮助受训者提高技能。
行为培训的实施，有一些必要前提，如：要将改善视为培训的核心;培训中涉及学习的环节，需要应用成人教育和认知心理学的某些原理;受训者了解培训的基本原理后，自动配合改善，培训效果比较容易成功;培训师的培训技巧和与客户及受训者的坦诚信任关系决定培训的成败;根据受训者的不同情况和客户的不同要求调整培训模式;培训与咨询业的边界日益模糊，培训师必须掌握更多的知识和技能。
面向成人学习的培训必然要区别一般性的学习，成人学习有其自身特征：
首先，成人学习是一种自我引导的学习;成人需要将他的学习与生活经历联系起来;成人以目标为导向;只有当有一个理由存在，成人才会去学习;
其次，培养成人学习的动机因素在成人学习中也扮演着重要角色。四种动机影响培训关系中的学习行为---外在预期：受训者受高层主管要求受训;紧迫感：紧迫感要适度，压力过大会使人们放弃学习;个人提升：发展和提升个人职场前景;激励：培训是一种激励体验。
所以，成人培训绝对不是一般意义上的学习听课，而是要在整体的培训过程中把握好以下四个阶段的特点：
第一阶段解决为什么要学习?
第二阶段学习这些问题的关键点是什么?
第三阶段体会如何运用这些知识?
第四阶段把握这些信息对于应付其他情境有什么好处?
企业管理培训的系统培训的模型架构与课程选择
每一个企业都要依据需求和自身的发展特点制订培训规划，然后再根据市场供应情况去做理性的选择。这里只简单介绍一下北京市管理科学院近几年来在培训实践中逐步提炼、开发出来的系列培训课程，包括《主管领导与管理》、《经营战略与执行》、《组织学习与发展》等。
培训师技能修炼范文5
【关键词】烟草；订单采集员；培训
一、对烟草商业企业订单采集员进行培训的必要性分析
（1）行业战略目标需要。国家局将“卷烟上水平”作为行业战略目标和工作任务，湖南省局也将享有盛誉的服务品牌作为“四有”发展目标之一，市场营销上水平是卷烟上水平的出发点和落脚点，订单采集员战斗在市场营销第一线，其业务素质和综合能力的提高是烟草商业企业实现市场营销上水平和构建享有盛誉的服务品牌的关键因素之一，针对订单采集员需求开展针对性的培训，是烟草商业企业必须要重视的工作。（2）服务客体的属性。目前，烟草商业企业采用的是电话（网上）订货、网上配货、电子结算、现代物流的业务运作模式，在推广网上订货之前，订单采集员在日常访销中的品牌推荐是影响零售终端品牌订购的最有效因素之一。虽然目前益阳烟草公司网上订货客户占比已达到了74.71%，但是网上订货成功率却只有80%左右，20%的网订不成功客户与其余25.29%的零售客户仍然需要订单采集员的服务。更值得关注的是，仍未开通网上订货业务的客户一般有如下三个特点：一是终端的经营规模较小；二是经营者文化层次较低；三是零售终端的地理位置较为偏僻。这三个特点在很大程度上导致了零售客户在行业政策解读、有效沟通、卷烟经营等方面存在瓶颈。服务客体的特性以及由这些特性所引致的问题，使订单采集员的工作模式由订单采集向品牌推荐、客我互动、关系构建转变造成了一定的压力。（3）订单采集员岗位工作特点。益阳烟草订单采集员由两类人员组成，一类是每年轮换的新安置退伍军人，且多为男性；一类是具有长期工作经验的相对固定的正式员工，均为女性。订单采集员岗位有以下几个特点：一是相对劳动强度不大，心理压力比较大，每位订单采集员平均每天要拨打120通电话左右，每通电话3～5分钟不等，期间可能遇到客户对公司业务流程的咨询和投诉，容易使订单采集员产生一定的心理压力；二是岗位知识水平要求不高，沟通、学习能力要求颇高，因为访销工作是相对简单的重复性劳动，所以对订单采集员的学历和知识要求并不高，但是需求各异的零售客户对订单采集员的沟通协调能力提出了较高的要求。三是简单重复的工作容易产生职业倦怠，由于订单采集员年龄普遍较小，80%的订单采集员年龄在20岁左右，长期重复这种没有挑战性的工作容易使其产生厌倦情绪，从而造成职业倦怠。
二、订单采集员培训需求分析
（1）业务流程操作。熟悉岗位工作流程和烟草商业企业市场营销整个业务运转是订单采集员开展工作的基础，这既是工作的基本要求，更是零售客户的直接需求。主要包括订单采集系统操作，零售客户分类管理体系及评价方法，网上配货，电子结算和物流配送工作流程等等，准确把握这些业务流程，有助于订单采集员有效地解答客户提出的各种各样的问题。（2）行业政策解读。指导客户经营，推荐客户订购卷烟品牌，必须要做到对行业政策心中有数，包括行业确定的重点培育品牌，当前和今后一段时间卷烟结构的变化趋势，各价类卷烟在一定周期内的货源投放计划，烟草广告和宣传促销政策等。（3）数据分析和品牌推荐方法。通过对客户周期内卷烟订购数据的分析和比对，可以准确地推断客户在一定时期内的卷烟销售状态和经营瓶颈，从而对目标客户开展针对性的品牌推荐和经营指导。（4）有效沟通技巧。所谓客我有效的沟通，是通过听、说、读、写等思维的载体，通过对话、讨论等方式准确、恰当地表达出来，以促使对方接受。有效沟通须信息传递主体具备两个必要条件，一是对信息内涵的清晰表达；二是对客户反应的快速响应并根据其反应及时修正对话内容。因此，订单采集员除了如上所说要掌握充分的信息以外，还需要从声音、情感、聆听技巧、言语表达等方面加以修炼，以实现悦愉的、有效的沟通结果。所以，对订单采集员进行有效沟通的培训，是其开展工作的必经阶段和基础。
三、订单采集员培训内容设计
明确了订单采集员的培训需求，就需要设计相应的培训培训体系架构，而这一架构的起点是选择合适的培训师。因为针对订单采集员的培训即涉及行业内的业务操作和技术分析，也涉及行业外的相关经验和技能，所以对于订单采集员的培训师选择要以培养内训师为主，聘请外部培训师为辅。培训师的专业领域与企业、与培训内容是否匹配是必须考虑的因素。（1）新进人员岗位职责和营销业务流程培训。由于订单采集员中大部分人员每年都要进行轮换，所以针对新进人员的岗位职责和业务流程培训就成为烟草商业企业的常规培训内容。对于整个营销业务流程的介绍，就需要通过课堂讲授和实现体验相结合的方式开展，由市场部市场经理讲解零售客户分类办法和评价体系、电子结算流程，物流中心负责人在作业现场讲解卷烟的分拣和配送，使订单采集员充分的了解零售户的级别的确定，卷烟的投放数量的设定，卷烟的流通，从而在与客户接触到做到心中有谱。（2）有效沟通训练。由于订单采集员通过电话与客户进行沟通，非面对面的沟通由于无法看到表情和动作，本身就容易造成理解上的困难，这就意味对订单采集员进行电话语境下的有效沟通培训尤为重要。一方面包括标准语音、语调的长期训练和指导；另一方面要采用互动的形式进行情绪管理的指导。（3）数据分析和品牌推荐培训。零售客户的销售数据是指导烟草商业企业卷烟投放和品牌布局的重要参考因素，要通过培训，指导订单采集员根据不同客户需求和销售数据进行比对和分析，寻找规律和典型，从而对零售客户卷烟订购进行指导。（4）定期的行业政策和市场状态研究探讨。培训不仅限于讲授，同时也应包括共同的研究和探讨，作为直接与客户接触的一线营销人员，订单采集员掌握了大量的客户服务需求信息，而行业政策只有结合现实的客户服务需求，才能为下阶段的工作指明方向。在每一月和每一季度组织订单采集员探讨和分析周期内的全市和全省卷烟市场状态，从单品牌市场表现、重点品牌销量、卷烟结构、双十五品牌销量等指标入手探讨当前和今后一段时间卷烟销售的努力方向，使订单采集员用全局的视野来审视自身的工作，不断提高工作的针对性和有效性。
订单采集员是烟草商业企业卷烟销售的中坚力量，订单采集工作质量的提升不仅来源于对订单采集人员的培训，也来源于其团队内部的沟通与协作以及企业内部工作流程的优化和完善。培训只是基础，烟草商业企业要通过对订单采集员的培训，打造一支懂业务、有头脑、会服务的订单采集员队伍，从源头上树立良好的服务品牌形象，这样，下游的业务流程操作将变得越来越轻松。
参 考 文 献
[1]刘江鸿.关于企业培训需求分析初探[J].新西部.2011（27）：93
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[7]魏义龙.国有企业培训现状浅析[J].职业与培训.2011（1）：133
[8]郭迪佳.论日本企业培训模式的演进[J].佳木斯大学社会科学学
报.2009（2）：35～38
培训师技能修炼范文6
咨询式培训，不是咨询+培训的拼盘，而是以解决营销或管理问题为目标的行动力导入过程。知识，要转化为能力；能力，要转化为执行力；执行力，最终是为了抓住发展机会、解决发展问题。从静态的知识，跃升到动态的问题解决，是企业主最愿意投入的地方。而咨询式培训，正是迎合了这种“看得见的投入、摸得着的产出”务实精神。
咨询服务，咨询师为主导，发现问题与解决问题是本分。这期间，思考与决策，在于咨询方；行动与管理，在于企业方。叶敦明认为：脑袋与身子的分离，就会导致静态的决策跟不上动态的执行。头大身子小的企业，是痛苦的，眼高手低的尴尬，甚于稀里糊涂的蛮干。而且，咨询服务，只是小众需求，类似病人住院，企业不到万不得已，或者不是下定决心，是不轻易相邀咨询公司出手相助的。更多的企业主相信：自己的病，自己最清楚，自己最懂得如何治疗。绝大多数企业在最需要咨询服务的时候，比如重大战略决策制定阶段，往往弃咨询如敝履，而等到江河日下、残局不堪之际，又将咨询奉为灵丹妙药。
培训服务，培训师为主导，传授管理知识、工具与方法，提高管理技能与意识，是培训大餐的营养所在。老师是主角，学员是配角，只有在小组讨论时才能发挥一点主角的作用。他人经验与能力，难以直接移植到学员身上，听的精彩，干的平淡，是培训后典型综合症，即使是集体参加的所谓定制化培训课程，也难免走形式、走过场。培育视野、训练思维，这两项培训宗旨，快成了被忘却的纪念。
咨询式培训，有四个环节值得重视。第一，企业运营诊断，是把脉，摸准了客户企业的问题症结，才能药到病除；第二，定制化培训课程开发，是开方，西医的科学思维，再加上一点中医的辩证思维，就能逢凶化吉；第三，互动培训过程，是下药，能够改进学员思维力、决策力与行动力的培训课程，才是有效的；第四，课后追踪与辅导，是康复，培训过程看到的是治标之速，而培训过后得到的则要是治本之深。
双效合一的咨询式培训，就是拥有咨询的准头与培训的做头，瞄得准、打得很，当然是企业主。咨询式培训能否双效合一，关键在于生成行动力文化与客户化价值。叶敦明认为，咨询式培训，要从流程、制度与团队方面，挖潜与激发客户企业的行动力文化，还要从营销战略、体系与管理角度，培育与发展客户企业的客户化价值，唯有如此，才能将企业经营的内功兑换成市场经营的外力。
双效合一的咨询式培训，就是要帮助客户企业做好三件事。首先，目标一致，思想相通。咨询式培训，无法在短暂的1-2天里实现，唯有系列的定制化培训课程，才能提供这样的集修营：个人目标自觉地融合到组织目标中，个人思维自愿地借力于组织智慧；其次，步调一致，方法相融。部门之间的森严壁垒，变成为节拍一致、方法一统的众志成城；最后，群策群力，合作共进。在执行中改进决策质量，以战术的高质量平衡战略的高速度。
