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小企业工资薪金制度范文1
现行工资薪金据实扣除存在的主要问题
(一)权责发生制与收付实现制的混淆。新企业所得税法以及《国家税务总局关于企业工资、薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函[2009]3号）规定：“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。这句话的关键词就在于“实际发放”。尽管企业所得税法规定扣除项目原则上实行权责发生制，但是对工资薪金扣除仍实行收付实现制。2010年版的注册税务师教材明确指出：“企业应纳税所得额的计算，除特殊规定外，以权责发生制为原则。”这个特殊规定目前仅指工资薪金的扣除。在实际工作中，一部分中小税务师事务所对企业所得税、对工资薪金扣除权责发生制与收付实现制政策不理解，实际发放的工资与应发工资数额不一致，造成企业所得税申报不实，特别是2008年受国际金融危机的影响，中小企业拖欠员工工资的现象比较多，而2009年3月份国家出台刺激经济政策，在2008年企业所得税汇算清缴后又补发以前年度的工资，就会涉及纳税调整的问题。因此，税务师事务所的审点是企业发放工资的支付方式，是以现金方式还是通过银行打到工资卡的方式，特别是要核对以现金方式发放的工资薪金的真实性，防止“虚报冒领”现象。
(二)虚列人数或者劳务报酬并入工资薪金。新企业所得税法规定，合理工资薪金可以在税前扣除，工资薪金的安排不以减少或逃避税款为目的。特别是私营企业，为了逃避税收，其所有者有可能通过给自己的亲属或者找几个外地身份证支付工资的办法，变相分配利润，以达到在企业所得税前多扣除费用的目的。企业虚列人数增加工资薪金所得以此偷税，但是残疾人保障金就可能要多缴了。这是因为企业缴纳残疾人保障金是按企业的职工人头计算缴纳的，而大多数企业是很少安置残疾人，因此企业虚增职工人数，相应地要多缴纳残疾人保障金。在实践中，一些私营企业通过虚增劳务报酬所得以此偷税，却更为隐蔽。根据《北京市地方税务局关于停止执行个人所得税“劳务报酬项目”征收管理试行办法的通知》（京地税个[2006]195号），个人取得的按月取得的劳务报酬1000元以下预征3%的个人所得税政策取消后，纳税人按月取得800元以下劳务报酬，实际上不用缴纳个人所得税。个别商业企业利用现行个人所得税政策的盲点，在年底大量虚假雇佣兼职促销人员支付800元以下的劳务报酬。上述情况有很强的隐蔽性，很难准确核实，税务师事务所应格外关注支付佣金、回扣可能性大的行业、企业的支付凭证或者发票，同时应注意被审计单位连续3年以上盈利，但股东不分配利润以及职工人数的同期对比增减变化的情况。
(三)不重视核对个人所得税明细申报，可能带来税务审计风险。在审计过程，税务师事务所往往不去审阅被审计单位向税务机关提交的个人所得税明细申报电子数据，而只审核企业提供的纸质工资薪金表，以此作为审计底稿，这蕴涵着很大的审计风险。被审计企业提供给税务师事务所的纸质工资薪金表与向地税机关提交的个人所得税明细申报电子数据有时不一致。具体表现为纸质工资表工资收入总额、人数要大于明细申报电子数据，但是缴纳的个人所得税却相同，这其中的差异就是增加了若干不足2000元的职工人员工资。一是由于信息不对称，税务师事务所难以准确掌握被审计单位的法人、投资人、高管、员工在本单位以外取得的工资薪金所得，更难以解决的是上述借用外地人身份证来套取个人所得的现象，但是主管税务机关能通过个人所得税明细申报系统查询个人在本市多处取得的收入。从这个角度看，税务师事务所难以有效避免审计风险；二是税务师事务所在做企业所得税年度审计时关注的是企业所得税，而往往忽视了国家税务总局关于印发《个人所得税代扣代缴暂行办法》的通知（国税发[1995]065号）的规定。该办法第13条明确规定：“扣缴义务人违反上述规定不报送或者报送虚假纳税资料的，一经查实，其未在支付个人收入明细表中反映的向个人支付的款项，在计算扣缴义务人应纳税所得额时不得作为成本费用扣除。”也就是说，没有如实申报的个人收入部分，要做企业所得税纳税调增。
(四)职工福利费在会计政策与税收政策的差异。目前，一些企业为职工报销个人燃油费、修车费时，直接计入管理费用或者计入工资总额，在税前予以扣除。而企业接受税务稽查时，税务机关要求其均按照职工福利费标准扣除。企业为职工报销或发放的燃油费、修车费属于《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函[2009]3号）文件所称福利费范围中的第（二）项列举的内容，因此应按照职工福利费标准扣除。而《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企[2009]242号）规定，企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不再纳入职工福利费管理；尚未实行货币化改革的，企业发生的相关支出作为职工福利费管理。财企[2009]242号文件同时规定，在计算应纳税所得额时，企业职工福利费财务管理同税收法律、行政法规的规定不一致的，应当依照税收法律、行政法规的规定计算纳税。
建议
(一)明确认识，加强学习，做好基础工作，防范风险。首先无论是企业还是税务师事务所都应该认识实施纳税筹划的目的是遵从税法，合理节税，防范风险。有条件的大、中企业可依据《大企业税务风险管理指引（试行）》（国税发[2009]90号）文件中提出的“企业可结合生产经营特点和内部税务风险管理的要求设立税务管理机构和岗位，明确岗位的职责和权限”的精神，在企业内部设立税务管理机构和岗位。其次，税务师事务所要认真学习领会《国家税务总局关于企业工资、薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函[2009]3号）、《国家税务总局关于加强个人工资薪金所得与企业的工资费用支出比对问题的通知》（国税函[2009]259号）等文件；最后要做好基础工作，例如个人所得税明细申报全年工资数、企业所得税申报表中的工资薪金数与企业银行对账单三者之间的比对，尤其是在国税局缴纳企业所得税的企业。
(二)建议财政部国家税务总局出台政策，首先鼓励企业以转账方式发放个人工资薪金，税务机关予以税收优惠，从而确保工资薪金支出的真实性，防止“虚报冒领”现象。其次对企业的工资薪金支付标准、支付办法要向主管税务机关实行报备制度，以便于对企业工资真实性检查和合理性进行定性管理。
(三)建议国家税务总局建立全国统一的个人所得税明细申报系统。改革开放以来，人员地域之间流动频繁，收入来源多样化，为了维护社会公平，更好地掌握个人的收入情况，推进做好个人年所得12万元申报工作，国家税务总局应结合国家信息化的进程，择机建立全国统一的个人所得税明细申报系统。
(四)建议在现行个人所得税明细申报系统中增加若干项目。一是增加纳税人所属部门，是销售部门、技术部还是办公室。销售人员可能涉及到销售提成个人所得税问题；技术人员可能涉及企业所得税中技术开发费加计扣除（符合企业所得税规定的直接从事研发活动人员的工资、薪金可实行加计扣除），二是增加扣除五险一金项目，这样更加明确哪些企业为哪些人员上险，这样容易识别企业有无虚列人员，增加工资费用支出。三是是否属于残疾人，这也涉及到企业所得税中对残疾职工工资实行加计扣除的问题。
小企业工资薪金制度范文2
随着我国高校的连年扩招，每年大学生毕业人数也愈来愈多，大学生就业难这一问题已成为我国社会普遍关心和有待解决的问题。XX年是高校扩招后本科毕业生的第一年，毕业人数比上一年增加了44.6%；XX年毕业生280万人，比上一年增长32.1%；XX年毕业生达到了338万人；而XX年年全国普通高校毕业生达到五百多万人，毕业生人数再创新高。因此大学生就业正面临着严峻的考验。而大学生就业作为大学生人生一个重要的关口，初次就业和第一份工作对一个人一生的影响至关重要，它直接关系到一个人的成才和成长，因此，选择工作务必要慎重。
作为一名即将走入毕业的大学生，我认识到这一严重的问题后，决定亲自进入这一市场进行调查。今年寒假我随高邮市高璐宝食品有限公司的有关人员去人才市场进行招聘，虽然只有短短的几天时间，但让我感触很深，也让我对目前的就业形势有了一定的了解，这必定会对我明年的就业有所帮助。以下便是我总结出来的对目前大学生就业观的分析。
首先，大学生在择业时会考虑报酬问题。虽然薪水不是大学生选择企业最重要的因素，但是薪水无疑是人们对一份工作最基本的要求。“非2500元或3000元不干”，这曾经是媒体广泛报道的大学生找工作时定下的月薪数。如今，大学生的就业压力一年比一年大，大学生就业的工资底线也越来越低，随着大学毕业生薪水的下降，很多用人单位在薪金制度上也有了很大转变：不再以人定薪，而是以岗定薪，更强调员工为用人单位带来的实际利润。职场中的机会永远不是遇到的，而是争取到的。同时很多大学生认为他所选择的第一份工作只是作为他今后发展的一个过度口，积存经验。除了薪酬是学生考虑的重要因素之外，工作环境、企业声誉与企业文化、工作富有挑战性、工作的稳定性、户口和住房、社会保障体系等因素也是学生们重点考虑的因素。
大学生对于选择工作时因素的看重，与他们认为的工作意义是直接相关的。在大学生看来，最重要的工作意义是自我实现，其次是生存的必须条件以及个人兴趣所在。而“学以致用”在找工作中似乎没有得到太多体现。有很多大学生对“专业对口”的看法是，找工作尽量专业对口，但不必强求”。还有小部分的人认为“专业并不重要，只要工作合适就行”，也就是说有大半的人并不强求专业要对口，在工作中发展自己学了4年的专业知识。而认为“应该专业对口，在工作中发展自己的专业知识”的人只有少数。经常在那里听到正在找工作的大学生说，最重要的是能找到工作，混口饭吃，先养活自己。
然而，有很多企业在人才招聘上，也遇到了不少难题。很多企业认为目前有很多大学生就业眼高手低，或者嫌工资低。很多学生着重选择国有企业、大中型企业、外资企业，而相对一些中小型企业情况不是很好，他们认为某些大学生只是抱着学经验的态度，把小公司作为自己进军大公司的跳板，发展不长，对他们公司的长久发展不利。这也是个非常现实的观点，抱有这种思想的人应当慎重的考虑。
小企业工资薪金制度范文3
摘要：本文首先分析了销售人员常见的几种薪酬模式，然后分析了几个影响销售人员薪酬设计的销售特征，最后以某国企销售人员的薪酬方案为例，对企业的薪酬方案进行了分析。本文可以为企业管理者选择适合自己的薪酬方案提供参考价值。
关键词 ：薪酬设计薪酬模式销售特征薪酬激励
在目前的市场经济下，企业的销售部门不仅是联系企业和客户的纽带，而且是决定企业盈利的核心要素[1]。为了激励销售队伍更好地完成企业既定的盈利目标，需要根据企业自身的特点设计一套有效的销售人员薪酬方案[2]。但在现实生活中，尽管每个企业都有专门的销售团队，并且使用了各种薪酬体系激励销售人员开拓市场，但有时效果并不理想[3]。为了帮助企业制定合适的销售人员薪酬设计方案，本文分析了销售人员常见的几种薪酬模式、影响销售人员薪酬设计的几个特征，并结合某国企的薪酬设计实例进行分析，探讨在不同销售特征下应如何设计销售人员的薪酬。
1 销售人员的几种常见薪酬模式
1.1 纯薪金制该模式是指销售人员的收入只来自固定工资，与销售业绩无关。该模式的适用范围主要是：销售业绩主要依靠企业或团队的力量完成，且工作中难以区分个人的贡献；企业的销售主要依托网络完成，销售人员不与客户直接接触。该模式的优点主要是容易管理、容易培养员工对企业的归属感。但缺点是激励性差，不利于保留有进取心的销售人员，且绩效评价困难，容易形成平均主义。
1.2 纯佣金制该模式是指销售人员的全部收入按销售额的一定比例进行提成，提成比例可以设计为线性、分段累计、递减等多种方式。该模式的优点是销售管理简单、容易控制销售成本、激励性强，但缺点也很明显，如销售人员的收入不稳定、从而对企业缺乏安全感；销售人员容易追求短期利益、忽视长期利益；容易造成销售员之间的恶性竞争等。
1.3 基本薪酬+ 佣金制该模式是指销售人员每月领
取一定的基本薪酬，再按销售额的一定比例提取佣金，这是国内目前普遍存在的一种薪酬模式。该模式的优点很明显，如由于有了基本薪酬，销售人员的基本生活有了保障，进而增强了销售人员的归属感；企业可以调整提成的比例，从而对销售人员进行不同程度的激励。但该方法也存在缺点，如果佣金的比重过小，激励效果会比较差，因而不能调动销售人员的积极性；如果佣金的比重过大，销售人员会注重短期经济利益，但忽视长期利益。
1.4 基本薪酬+ 奖金制该模式是指销售人员领取一定额度的基本薪酬，企业根据其表现给予奖金。这种模式适用于管理成熟、产品市场稳定、销售业绩也容易预测的企业。该模式的优点主要是企业可以根据当时的经营情况和今后的发展规划设定奖金的分配方案，也有利于员工关注企业的长远利益。但缺点是由于奖金和销售额不直接挂钩，容易造成激励性不强。另外，奖金的设计比较复杂，需要专业的管理团队制定。
2 几个影响销售人员薪酬设计的销售特征
一般来说，企业应当根据自身情况对销售人员采取不同的薪酬激励方案，对销售人员薪酬设计具有显著影响的几个销售特征是：企业的客户类型、企业的市场影响力、企业的产品服务特点等。
2.1 企业的客户类型在产品销售过程中，所有的工作都是围绕客户的需求目标来进行的，客户认为自己付出金钱，可以获得与之对应的产品价值。如果从客户是否认为销售过程能给他们带来价值增加出发，可以将客户分为内在价值型客户和外在价值型客户。内在价值型客户购买的是产品本身所具有的价值，他们的价值创造策略是尽量减少采购成本和时间精力。外在价值型客户购买的不仅是产品本身具有的价值，还包括产品本身之外的更多价值，他们的价值创造策略是通过销售过程创造出新的价值。根据不同类型的客户，销售人员付出不同，因此在薪酬设计上予以考虑。
2.2 企业的市场影响力企业在市场上的影响力包括很多方面，与企业产品销售直接相关的主要包括三部分：
品牌号召力、市场营销力度和市场占有率。对于销售人员来说，在知名公司做销售和在普通公司相比，需要付出的努力是不同的。同样道理，企业的市场营销力度和产品的市场占有率也会对销售人员的工作难易程度造成影响。市场影响力大的企业会对销售工作产生强有力的支持，使得销售人员达成销售目标相对容易。这是因为客户在与销售人员接触前，以及通过其他渠道获取了公司的信息，销售人员更多起到了锦上添花的作用。另外，现实生活中很多客户对大企业的产品质量认可，因此对那些在市场中影响力大的产品会有所倾向。企业的市场影响力决定了销售人员工作的信心和难易程度，如果在薪酬设计时有所考虑，会对销售人员的起到一定的激励作用。
2.3 企业的产品服务特点由于每个企业提品的复杂程度、技术含量、专业程度都不同，因此企业需要根据要求聘用不同水平的销售人员。通常来说，如果企业和市场对于销售的要求比较高，市场上符合要求的人才会比较少，因此企业需要付出更多的薪酬。反之，如果要求比较低，企业只需要付出较低的薪酬就能招聘到合适的销售人员。此外，如果产品的技术含量高，意味着企业需要一批经验丰富的销售人员，企业也要通过高薪保留这些优秀的销售人员。2.4 企业文化根据企业文化基本假设的不同，可以将企业文化分为宗族文化、层级文化、市场文化和活力文化4 类，企业文化是影响薪酬制度的重要因素之一。宗族文化强调长期激励，短期激励可以采用适当的奖金作为补充。层级文化以基本薪酬为主，少量奖金和提出为辅。市场文化强调绩效考核，总薪酬中提成和奖金所占的比重很大。活力文化主要采用较高的基本薪酬。另外，这4 种企业文化不是独立存在的，实际中应具体情况具体分析。
2.5 其他因素除了以上提到的5 个因素外，还有其他几个影响销售人员薪酬的特征，如企业的竞争战略、企业所处行业的特点、产品的生命周期、产品的市场竞争状况等。企业需要根据自身的特点，制定最适合的薪酬制度，从而提高自身的竞争力。
3 某公司销售人员的薪酬实施方案
3.1 A 公司的基本情况A 公司是具有几十年历史的某国有大型企业，主要从事电站设备的设计、生产和制造，客户是一些热电厂的电站。A 公司在国内市场存在3 到4家竞争对手，这几家企业的规模和产品市场占有率相差不多。由于该行业技术成熟、各企业的产品单一，因此市场竞争激烈。A 公司主要依靠略占优势的市场口碑、出色的产品质量和销售人员的努力获得订单。
3.2 销售部门的特点和销售人员的薪酬方案A 公司的主要职能部门是设计部、生产部和销售部，人员的基本薪酬和待遇相差不多。销售部将国内市场划分为5 片区域，各区域的业务量大体相当，每个区域由1 个区域经理、1 个副经理、3 至4 个销售工程师组成，所有销售人员采用基本薪酬+ 奖金的薪酬方案。基本薪酬包括基本工资和岗位工资，基本工资根据工作年限、职称和学历确定，岗位工资根据工作经验、工作岗位确定。奖金实行瓜分制，该制度是在市场低迷期间为了激励销售人员制定的。首先计算整个区域的总奖金，按照每个月新增订单合同的一定比例计算，然后将总奖金按照销售人员的奖金系数进行分配，其中经理最高，其他人相对较低。另外，由于A 公司属于国企，公司的福利待遇一直比较稳定，因此为销售人员解决了后顾之忧。
3.3 薪酬方案评价A 公司的奖金实行瓜分制，主要是根据该区域的人员配置、项目特点决定的，主要原因有两点：一是该行业全部是国企，人员流动性差，难以通过高薪挖其他公司的墙角；二是在企业文化方面，A 公司是典型的老国有企业，企业内部阶层文化占主导地位，管理者注重薪酬的公平性。上述奖金政策刚实施时，市场正处于低谷，因此对销售人员起到激励作用。但是后来，随着市场好转和奖金的激励，销售人员的收入大幅提高，导致公司修改了销售人员的奖金方案。该政策导致了部分销售人员流失，剩下的人员也受到影响，从而影响了企业的稳定发展。
通过该实例可以看出，影响销售人员薪酬设计的因
素，除了几个主要的销售特征外，有时企业文化和内部薪酬公平性也起重要作用。因此，企业领导需要根据企业所处的不同阶段，调整薪酬方案，从而提高企业的效益。
4 结束语
通过本文的分析可以得到结论，对销售人员的薪酬进行设计时，企业管理者要结合企业当前的具体情况，综合考虑各因素对企业的作用，然后找出关键因素，选择适合自己的薪酬方案，千万不能照搬教条，以免造成激励不足或激励过度的现象发生。
参考文献:
[1]廉洁.论财务指标分析在企业管理中的作用[J].金融经济，2011(22).
[2]付亚和.工作评价与薪酬设计系统[J].中小企业管理与科技，2007(6).
小企业工资薪金制度范文4
然而中小企业在与大型企业竞争中并不占优势，且由于外部环境和政策的影响，中小企业在成长的过程中充满坎坷，但真正制约着民营企业发展瓶颈的还是企业缺乏真正的人力资源管理。因此，中小企业加强人力资源管理，增强企业智力资本的优势，是贯穿企业的生命主线。
一、中小企业人力资源开发与管理面临的主要问题
1.中小企业规模、自身特点限制和约束人力资源管理发展
中小企业有规模较小、资金有限、人数少的特点，从而在人力资源开发与管理这方面受到限制和约束。大部分中小企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项，而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够。人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，根本无法有效地实行真正的人力规划。这种滞后于实践的管理模式，注定了人力资源部门无法成为企业的轴心部门，而是一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。
中小企业在人才培养上大都存在着短期行为，只使用不培养是普遍现象，缺乏培训制度和规划，致使员工素质和技能普遍较低，难以达到企业进一步发展所必需的素质要求。其原因一方面受中小企业财力、物力制约，另一方面受规模的约束。有的中小企业老板认为培训是给他人作嫁衣，能省则省，这是不利于企业发展的。
2.中小企业的制度、流程基础弱化，难以形成具有竞争力的企业文化
企业文化是企业在长期的经营实践中所凝结、沉淀出来的企业价值观及企业精神，它对员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。目前大多数中小企业只顾眼前利益，没有意识去形成一种适合本企业的文化，殊不知企业文化对企业的影响是潜移默化的。大多数员工是抱着打工的思想而不是主人翁的姿态为企业工作，感觉不到自身发展与企业的未来有什么关系，从而使个人价值理念与企业理念错位，无法形成强有力的凝聚力以吸引人才、留住人才，这也是企业人力资源管理效率低下的一个重要原因。
3.中小企业高效激励机制的缺失
激励问题即调动人力资源积极性问题，激励的关键在于解决制定什么样的规则。激励有外在激励和内在激励之分，外在激励主要指外部的奖酬；内在激励是工作本身的一部分，产生于企业成员进行工作的同时。中小企业往往把激励仅仅理解为物质方面的激励，而忽视了内在激励，在薪酬激励方面且带有较强的主观性。员工普遍对薪酬不满，难以有效激励员工努力工作。
这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重。美国行为学家亚当斯的公平理论告诉我们，一个人的工作动机不仅受到自己的收入（工资、奖金、成就等）和支出（努力程度、经验知识多少、付出劳动量的大小等）的绝对额的影响，而且受到收入支出的相对比较（即关心与相关他人报酬量之间的关系）的影响，所谓公平与不公平是人们在社会比较中得来的。二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。此外，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住，企业人力资源劣化。
二、中小企业人力资源开发与管理的有效对策
1.建立科学的管理架构，多样化的激励机制
建立一套科学、合理的绩效指导、绩效评价和绩效辅导改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并以此建立与之相适应的各种激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的流程程序等。要加强人力资源在企业中的地位，首先要做好人力资源管理规划，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，做出相应的培训计划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能迅速地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。
其次是要建立多样化的激励机制。中小企业要建立健全激励机制，注重员工自身的发展，员工自身在企业得到了发展，就会对企业有感情，就会更加努力去回报企业，这样企业才能发展，从而才能吸引和留住更多的人才。
中小企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。通过物质奖励和精神鼓励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。
2.建立有效的绩效管理评估体系，准确评价员工
（1）建立以管理主体为基础的绩效评价机制。绩效就是成绩，而成绩总是与一定的主体相联系，所以，绩效也就必然会与一定的主体相联系。从战略管理出发，企业主体可以分为三个层次：企业整体、战略经营单位和岗位。所以，绩效也就为分企业整体绩效、战略经营单位绩效和岗位绩效。
（2）确立科学的绩效评价程序。绩效评价是对主体的工作行为和工作效果等进行考察与评估，其大致程序为：制定绩效评价标准；获取绩效资料；将绩效与评价标准进行对照，得出评价结论；评价结果的反馈与使用。
目前绝大多数中小企业绩效管理仍然停留在传统的绩效考评模式，存在如考评标准不合理，考评层次单一，只注重考评结果，不注重帮助员工改进等问题。要改进这些问题，都必须进行绩效评估管理改革，建立有效的评估体系。有效评估体系的确立，可以充分调动员工的积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制和氛围，激励员工奋发图强，同时可以留住人才。
3.构建适合本企业的企业文化
小企业工资薪金制度范文5
关键词企业管理古典理论理论回归
自美国管理学家哈罗德·孔茨(HaroldKootz)1961年发表《管理理论丛林》一文，把管理理论称作丛林以来，管理理论的发展加速了自己的进程。此后，安索夫(Ansoff)《公司战略》(1965)一书的问世,“战略”开始引入管理界，迈克尔·波特(M.E.Porter)的《竞争战略》，在20世纪80年代把战略管理的理论推向了高峰。1993年迈克尔·海默(M.Hammer)博士与詹姆斯·昌佩(J.Champy)合著的《再造企业——管理革命的宣言书》,完成了企业再造理论的最终构架，在世界范围内吹响了所谓的“第二次管理革命”号角。同一时期,彼德·圣吉(P.M.Senge)出版了《第五项修炼》，在全球范围内引起轰动，学习型组织成为全球化和知识经济时代组织管理革命的重要标志。然而，在现代管理理论日新月异的今天，在我国管理学界，古典管理理论却受到人们越来越多的关注，有研究者甚至提出古典管理理论回归的论断。呼唤古典管理理论回归，有的是来自对中小企业管理的考察，有的是来自对管理职业化的理性分析，也有的是来自对古典管理理论自身的评判。一种观点的形成绝不是空穴来风，必然有其深刻的原因和背景，分析这些原因，回望并深思作为现代管理理论繁荣基础的古典管理理论，对推进管理理论中国化，促进企业管理科学化，具有一定的理论价值和较强的现实意义。
1古典管理理论具有自身的科学性及较强的应用价值
古典管理理论是人类历史上第一次用科学方法探讨管理问题所取得的丰硕成果，是生产力发展到一定历史阶段的必然产物。古典管理理论作为一个完整的体系，集管理理念、管理技术和管理方法于一体，对企业管理实践有着强大的指导意义。它犹如一只有形的手，科学有效地调动和配置企业的各种资源，在适应生产力发展要求的同时，促进了生产力的进一步发展。一般认为，泰勒、法约尔和韦伯是古典管理理论的三位先驱，古典管理理论的科学性首先在于它的实践性，它是从企业管理实践中概括出来的理论。作为古典管理理论代表人物的泰勒和法约尔，有着丰富的企业工作经历。泰勒就是在生产一线发现并注意到“磨洋工”现象的，对这一现象的仔细观察，使他找到了工人“磨洋工”原因。他认为工人“磨洋工”有三个原因，即：工人们害怕不断增长的生产带来失业；失败的薪金制度不鼓励工人高效率的工作；工厂没有给工人提供科学的工作方法。这些观察和分析，成为科学管理理论构建的起点。虽然法约尔与泰勒有着完全不同的人生经历，但他也一直处在企业管理的中、高层，漫长而成绩卓著的经营管理生涯使他对企业管理有更加宽阔的视野和更高层次的认识。
古典管理理论的科学性还在于管理理念的先进性。泰罗认为，科学的工作方法是管理中的“思想革命”，“思想革命”最重要的内容就是需要雇佣双方把视线从分享利润这块蛋糕转移开，共同想办法把“蛋糕做大”。他说：“管理的主要目的应该是使顾主实现最大限度的富裕，也联系着使每个雇员实现最大限度的富裕。”并且认为，对雇主来说，“最大利益”不仅代表着短期内有较大的利润，也包括为达到公司的长期繁荣而全方位地发展。对雇员来说，最大利益则不仅代表着高工资，还有他们自身职业生涯的发展，使他们在能力范围内做到最高等级的工作。在他看来，管理的真正目的是使劳资双方都得到最大限度的富裕。这一思想直到今天仍然闪耀着真理的光辉，以至于王义昌先生在《一封辞职信——成就组织和个人发展的第六项修炼》后记中，还要遗憾：这么多年过去了，让雇主和雇员关系和谐共同发展，却至今依然是我们企业管理实践者和理论者的重大任务。作为一般管理理论的构建者，法约尔认为，管理是一种可应用于一切机构的独立的活动；一个人在某机构内地位愈高，管理活动愈加重要；管理是可以教授的。正是这种对一般管理的认识，使管理理论作为一种普适工具在广泛的社会领域得到了运用。由于韦伯是一个置身企业管理之外的“旁观者”，站在更加超脱的立场冷静分析企业管理的基本问题，他的管理理念更显深邃。他指出一套支配行为的特殊规则的存在，是组织概念的本质所在。没有它们，将无从判断组织。这些规则对行政人员的作用是双重的：一方面他们自己的行为受其制约，另一方面他们有责任监督其它成员服从于这些规则。韦伯理论的主要创新之处导源于他对有关官僚制效率争论的忽略，而把目光投向其准确性、连续性、纪律性、严整性与可靠性。韦伯这种强调规则、强调能力、强调知识的行政组织理论为社会发展提供了一种高效率、合乎理性的管理体制。直到今天，在组织中普遍采用的高、中、低三层次管理就是源于他的理论。
古典管理理论具有很强的应用价值。泰勒所提出的科学管理的四个原理：即对工人操作的每一个动作进行科学研究，用以代替旧的、单凭经验的劳动操作；科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长，以代替允许工人凭自己的爱好选择工作的作法；管理人员与工人之间亲密协作，以保证一切工作都按建立起来的规章制度去办；管理人员和工人在工作和职责上要分工，各自承担最适合的工作，以代替所有的工作和大部分责任都推卸给工人的办法。这些原理，对于夯实企业的管理基础是非常重要的。法约尔提出的14条管理原则，以及他对管理过程计划、组织、指挥、协调、控制等五个要素进行的详细分析，则是企业管理过程科学化必不可少的。韦伯要求理想的行政组织体系所具有的八个特征，即实现明确的分工、实行等级原则、实行考核和训练制度、所有公职的担任者都是任命的而不是选出的、行政管理人员领取固定的薪金、行政管理人员不是他所管理的那个单位的所有者、组织是根据明文规定的法规规章组成的、组织中人员之间的关系完全以理性准则为指导，正是企业形成完整、有序和高效组织体系必须遵循的基本原则。
2古典管理理论是现代管理理论的逻辑前提和应用基础
古典管理理论从创建到现在已经整整100年，社会政治、经济、科技、文化环境已经发生了翻天覆地的变化，正是这些变化推动着管理理论向前不断发展，形成流派纷呈的格局。但是，站在21世纪回望古典管理理论，我们看到的不仅是它们的真理光辉，也清晰可见它们与现代管理理论千丝万缕的联系。作为逻辑前提，古典管理理论不仅在理论上是现代管理理论创新的基础，而且本身也是现代管理理论的构成内容，同时还是现代管理理论在实践中应用的基础。
古典管理理论先驱们所试图解决的问题，是管理学面临的两个根本问题，即效率和组织问题。它们是任何管理理论都不可回避的问题。从这个意义上说，现代管理理论都是在古典管理理论的启发下或指导下，在古典管理理论已经搭建的平台上的创新，而且可以肯定地说这种创新会一直持续下去。古典管理理论所研究的问题仍然是现代管理学所要研究的问题，比如对计划和策略的研究、对发展战略的研究、对组织形式的研究、对管理工作环境的研究，等等，都是对古典管理理论的继承和发展。就是在彼得圣吉的《第五项修炼》里，通过系统思考、自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习，所要解决的也是泰勒在百年前所关注的雇主和雇员关系和谐及共同发展问题。
古典管理理论不仅为现代管理理论搭建了创新的平台，经过发展和完善的古典管理理论已经成为现代管理理论的构成内容之一。在现代管理理论丛林的九大管理学派中，管理过程学派和经验主义学派就是古典管理理论的现代版本。管理过程学派也叫管理职能学派、经营管理学派，其开山鼻祖正是古典管理理论的创始人之——法约尔。这一学派因美国管理学家哈罗德孔茨等人的发扬光大，成为现代管理理论丛林中的主要学派，在现代管理理论中占有十分重要的地位。经验主义学派也被称为经理主义学派，他们以向大企业的经理提供管理企业的成功经验和科学方法为目标。他们认为，有关企业管理的理论应该从企业管理的实际出发，特别是以大企业管理经验为主要研究对象，加以抽象和概括，然后传授给管理人员，向经理提出建议。经验主义学派中的许多代表人物深受古典管理理论影响，而且其中的多数人长期担任大公司的顾问或直接在大公司高层供职。经验主义学派走的是与泰勒、法约尔一样的研究道路，把实践放在第一位，以适用为主要目的。虽然，由于时代的变迁和实践对象的不同，经验主义学派所概括出来的理论并不是古典管理理论的翻版，但是他们的出发点和思想方法是完全一致的。但是，由于现代管理理论抓住了管理中效率与人性这一被古典管理理论忽略的矛盾，所提出的一些观点，对于处理好管理中人与人、人与组织、组织与组织、人及组织与环境的关系，从而保持组织的平衡和谐状态，具有很强的实践意义。用现代管理理论指导现代企业管理，是无庸置疑的。然而，当现代管理理论在实践中应用的时候，我们会发现，它离不开古典管理理论所构建的组织体系的基础性支持。现代管理理论为企业管理提供了许多工具，比如管理方格、决策模型、激励手段，等等，都要放在按照古典管理理论构建起来的、能完整地履行计划、组织、指挥、控制、监督职能的组织体系中，才能发挥其作用。
3古典管理理论的应用是我国当前企业管理实践的现实需要
管理理论不是“屠龙术”，它必须见诸于实践，在实践中得到检验。一切不能为实践所用的理论都是灰色的。管理理论的实践价值并不在于管理理论本身，而在于它的指导对象，在于它与指导对象的吻合性。因此，管理理论应用是有边界约束条件的，在发达国家有用的理论，在发展中国家未必有用；在大企业奏效的理论，在小企业未必奏效。我们不能说哪一种理论更好，更不能说时髦的理论就是最好的理论。
3.1现实经济社会条件为古典管理理论回归提供了适宜的土壤
古典管理理论诞生于20世纪初期的美国，是与美国当时的经济、社会、文化的发展状况密切相关的。按照美国经济学家罗斯托的经济成长五阶段论，人类社会的发展经历了传统阶段、起飞前阶段、起飞阶段、成熟阶段和高消费阶段。古典管理理论形成的时代正是美国处于起飞阶段时期。在这一时期，社会出现持续的增长，在主要成长部门有可能通过革新创造或者通过利用新的资源，从而形成很高的成长率，并带动社会经济中的其他方面扩充能量。由于经济起飞时期，几乎整个经济都在快速地增长，从而使具有经济现代化观念的人战胜坚持传统社会观念的人，在社会、政治和文化等方面取得胜利。起飞阶段所迸发出来的强大刺激力量，既可以表现为政治革命的形式，也可能是技术革新的形式，还可能是管理方式改变的形式。当年，正是因应起飞阶段的经济发展需要，古典管理理论破土而出。
从发展经济学的角度看，一般来讲,人均GDP400美元以下为经济增长的起步阶段，人均GDP400～2000美元为经济起飞阶段，人均GDP2000～10000美元为加速成长阶段，人均GDP10000美元以上为稳定增长阶段。据国家统计局公布的资料，2003年我国国内生产总值（GDP）相当于1.4万多亿美元，人均1090美元。这是我人均GDP首次突破1000美元。这表明我国经济发展阶段处于起飞阶段的关键时期。我国当前经济社会状况，从发展经济学的角度来看，与上个世纪初的美国有很强的相似性。这种相似性表明，古典管理理论回归在我国有比较适宜的土壤。所以，有人认为，“考虑我国企业的发展阶段，反省我们走过的路程，我们提出‘回归古典管理’，补上科学管理这一课，并试图以此作为我国企业迈向职业化的理论指导。”
3.2市场经济初级阶段人们所能达到的认识水平是古典管理理论回归的重要人文环境
我国直到1994年才提出经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制，至今仅仅10年时间，从政府到民间对市场经济的认识都十分有限。我国从市场经济初级阶段到成熟阶段，还有比较长的路需要走。处在计划经济向市场经济转轨时期的企业，传统体制的惯性，制约着人们对市场经济认识水平的提高，因而，对在成熟市场经济中孕育出来的现代管理理论，多少有些消化不良。
企业管理说到底是人对人的管理，管理者和被管理者所能达到的认识水平，是制约管理理论应用的重要约束条件。从企业管理者来看，由于我国缺乏优秀企业家诞生和正常发育的社会土壤和社会氛围，社会体制方面也存在压抑优秀企业家成长的弊病，现阶段堪称真正企业家的厂长、经理为数其实并不多，甚至一些功成名就的企业管理者，往往并不是因为他们已经拥有了娴熟的市场经济驾御技巧，而是因为在市场经济改革浪潮中抓住了某一个机遇。在成功的或失败的企业管理者口中，我们都不难听到成串的、最时尚的管理学词汇，但是在他所管理的企业里却很难看到这些词汇所代表的管理理念、管理机制和管理制度。至于，在改革大潮中大量涌现出来的家族企业，管理者的状况更不容乐观。
3.3大量存在的中、小型企业为古典管理理论回归提供了广阔的空间
根据2004年中国统计年鉴，我国拥有国有及规模以上非国有工业企业单位196222个，其中大型企业仅为1984个，占1%；中型企业为21647个，占11%；小型企业为172591个，占88%。在工业总产值上，三类企业各占1/3。大量存在的中、小型企业，管理水平普遍比较低下。
有人对浙江民营中小企业做过调查分析，在那里企业管理存在四个具有共性的问题，即制度不科学，缺乏连续性；忽视基础，管理方法运用不当；未发挥组织职能，团队效率低；脱离实际，曲解“企业文化”。调查者认为，民营中小企业的管理整体上还处于十分原始的阶段，甚至还远未达到以“科学管理”和“一般管理”为代表的“古典管理”阶段的水平。浙江省是我国民营经济发展状况最好的省份，情况尚且如此，其他地区的情况可想而知。
解决我国中小企业的管理问题，更切实可行的办法是普及古典管理理论知识，帮助企业加强管理的基础，比如应用“科学管理”理论，提高计划水平，增强管理控制能力。通过贯彻和运用“工作定额”、“能力与工作相适应”、“标准化”、“差别计件付酬制”及“计划和执行相分离”等原则和方法，来提高企业的生产计划、组织与控制能力，从而实现管理效率的提高；应用“行政组织”理论，促进组织优化。在韦伯理想的行政组织体系的基础上，结合企业实际，建立起以制度为中心运转的、等级化、专业化的金字塔型的组织，为企业准确、迅速、有效地工作奠定基础。
参考文献
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小企业工资薪金制度范文6
[关键词] 人才资源 流动开发 利弊分析 地域经济
随着市场经济的迅猛发展，人才资源成为了各地区跨越式发展中真正的资本与首要的财富，以各地域为代表的多维空间载体正以多种复杂的方式进行着人才资源与发展机会的争夺与较量，其中，人才流动性开发是资源竞争的一种主要方式。面对我国目前日益加剧的人才流动趋势，如何引导人才流动健康发展，实现各地域人才市场经济资源的合理配置与有效利用，则是将人才资源优势转化为地域经济优势的价值所在。
一、我国人才资源流动现状及对地域开发和经济秩序的影响
当大量人才以惊人的速度进入各地域经济领域，一方面，因人才资源的合理流动，从实质上改变了对一些地区发展影响较大的人才市场供给总量和供给结构，促进了地区之间、单位之间的人才竞争，加速了地域经济的开发与发展。但另一方面，也因人才的逆向流动或不合理流动，又加深了人才在地域分布上的不合理现象，造成了人才需求与供给上的不平衡，并同时引发了许多城市社会问题。分析和考量人才资源流动趋势产生的这种正、负面社会效应，有助于针对性地采取地域经济治理对策。
1.人才资源逆向流动趋势及其负面效应分析
人才资源的逆向流动也称非职能性流动。目前，这类流动在一些大城市正呈上升趋势，概括起来主要表现在几个方面：一是人才从边远地区、贫困地区向大城市或沿海地区流动；二是人才向高薪或待遇优厚的发达城市或单位流动；三是人才从不足地区或单位向已经较富余人才的城市或单位流动。这三钟情况的流动其直接动因又主要有三方面：一是因家庭成员分散的原因引起的流动；二是因自然条件艰苦，交通、通讯不发达等引起的流动；三是本地、本单位经济发展缓慢、工资待遇低，接收地具有自身优势，属高工资区等。
显然，这类流动具有很大的盲目性，是一种缺乏足够思想准备的流动。一方面，并非出自事业的需要。不少人为了满足生活福利方面的需求，而弃其所长，就其所短，从用其所长的地区、部门和单位，流到了用非所长的城市、部门和单位，其结果必然造成国家无形资本的损失、建设成本的增加。特别是大批“盲流”的出现，不但未达到城市人才市场经济资源的合理配置与有效利用，反而因杰出人才匮乏与一般人员过剩，影响了城市经济秩序的正常化。城市中产生出大量剩余的不能有效利用的人力资产，其结果要么人力资源被随意地积压、浪费或流失，要么取之来大材小用、偏才正用或一般专用，长此下去，很不利于城市的和谐发展。另一方面，人才从不足地区流向已经比较富余的地方，人才的这种逆向流动，加深了人才分布上的不合理现象，造成一些急需人才的地区或单位人才数量不足与结构不合理。因为流失人员中，大多是硕士、博士、教授等高学历或高职称专业技术人员，有的甚至是某一学科或某一科研项目的核心成员。对于企业来讲，人才的流失，特别是关键岗位高级人才的流失，有可能带走一部分客户和公司生产管理经验，造成重点攻关项目、龙头产品的生产经营处于瘫痪状态。对一些高校教学、科学研究而言，师资和科研人员的“赤字”，不仅造成教师队伍的年龄结构偏大和知识结构失调，一些特色科研项目出现严重滑坡。甚至有的领域人才面临断层，后继乏人。人才资源的逆向流动所导致的人才供求上的不平衡、人力资源的极度浪费以及人才供需错位、短缺，其直接后果必然是地域经济建设的滞后。
2.人才资源合理流动导向及其优势效应比较
人才资源的合理流动是指人才的职能性流动。其流动的直接动因，或是人际关系失调，或是用非所学，或是用非所长，或因人才积压浪费引起。其主要表现在以下几个方面：一是急于改变环境、重新建立人际关系的流动；二是学历、专业发生变更后，寻求对口方向、向更能展示才能的地方流动；三是人才从传统产业和部门流向新的产业和部门、由资金紧缺，无力更新设备的地区或单位向愿意增加科技投入或资源优势的地区或单位流动。
显然，这种流动趋势的结果，是不同专业人才的不断组合、是新生产领域的不断涌现和技术的合理转移、是人与事重新科学结合或者是使共事人之间重新密切配合。人才的职能性流动打破了计划经济下那种僵死、封闭的局面。一方面，体现了全方位、多层次、宽领域对外开放具有的资源共享性、无限性、开发性和时效性，既突出了城市发展开放型经济的特征，也符合国家对欠发达地区和新兴工业化地区必须走新兴工业化道路的战略特点。一是流动的效益性。追求效益最大化是人力资源开发的出发点和归宿，而人才的合理流动充分利用了各类劳动力和人才市场，使人力资源自由流向最有利于其施展才能的地区、产业、部门、职业或岗位。既产生了经济效益，又具有社会效益、政治效益。二是资源的整合性。职能性人才流动开发是一种配置性开发，既刺激一方需求，又基于地域建设规划，对人力资源进行有效整合与有效利用。一种数量恰当、结构合理、质量优化的人力资源，将其配置到恰当的岗位上去，就会发挥独特、强大的功能。三是新经济的特性。职能性人才流动不断地促进新生产领域的开发与社会分工的发展，从而推动了社会生产力的发展。由于生产技术上的大变革，导致了社会生产力迅速提高，生产规模日益扩大。技术进步的结果，使新的生产领域不断被开发出来，新的产业部门不断涌现，而人才是劳动者大军中具有专门业务知识和专门技术的部分，因此，迎接新技术革命的挑战，首当其冲的必然是各类人才的“更换”、“职能的更动”和“全面流动”。另一方面，人才资源的合理流动，避免了“近亲繁殖”的弊端，带给企业或事业最大的价值是有了创新的源泉。不仅给用人单位注入了前所未有的生机活力，也给许多曾经学不致用的人才提供了一席广阔的用武之地。不同地区、部门及不同学缘、专业的人才相互交流，汇集在一起，更有助于取长补短，互相启迪，兼收并蓄。从而融冶提炼产生新的知识和技能，形成智力资源的优势。人才的价值在于他被社会发现和利用。在客观环境不佳的情况下，人才表现自己能力受到特定限制，久而久之，人才的潜在能力和真正优势将自我泯灭。因此，允许人才的合理流动，适当改变人才所处的环境条件，可以触发并唤起人才的自我意识，表现自己的才能，而被社会发现和利用。让社会更充分地发现人才和合理地使用人才，这不仅缓解了一些城市和地区经济发展的人才之需，也为经济腾飞起到了推波逐浪的作用。尽管目前出现了流动不畅的困境。但它必将成为经济发展战略的必然要求。
二、人才资源流动优势转化为地域经济优势的对策思考
社会主义市场经济体制的进一步确立，将是产业结构的变革，新生产领域的不断涌现和技术的合理转移。要适应新经济特点，就必须适当储备能随时满足市场需求的人力资源，这就意味着人力资源开发是一个长期的过程，要求各阶段、各步骤，前后相接、循序渐进。而要最终实现人才资源流动优势转化为地域经济优势，开发系统又必须包含人力资源总量平衡、结构配置、素质提高、能力利用等各个部分。这就要求政府的各职能部门按照领导科学中的系统思维、协调思维来指导人才资源流动性开发工作，主动研究和开辟人力资源开发与管理的新领域，把组织、引导人才流动性开发作为实现区域可持续发展的基本战略，有针对性地引导人才流动沿着适合于不同地域特征人才市场经济资源合理配置与有效利用的方向发展。
1.在理念和原则上走出狭隘的“边界”“围城”
首先，人才资源流动导向，在理念上要突破“圈地”观念，体现社会性和整体性人才资源开发要求。人才流动性开发在社会的环境中进行，必然会极大地影响社会各层次、各组成部分的发展。要使人才资源流动优势转化为地域经济优势，人才的流向必须满足人力资源的整体性开发和利用，按照相对稳定、合理流动、资源共享的原则，建立相对稳定的骨干层与出入有序的流动层相结合的人才流动机制。根据国家发展战略要求，欠发达地区和新兴工业化地区必须走新型工业化道路。实现这一战略目标，调动各类人力资源、促进资源的优化配置尤显重要。但我国目前客观存在着人才需求与供给上的不平衡，特别是大城市、沿海一带人才相对集中，而贫困地区、边远新开发区人才极为紧缺，人才的合理流向是解决人才供求上不平衡的重要方法。人才流动贵在合理，合理的标志是生产力标准。只有能发展生产力，增强国家综合实力的人才流动，才是合理的流动。从经济开发整体要求着眼，人才资源的流向应主要考虑欠发达开发省份、新兴经济大省的特点，坚持富余支援短缺、从闲置流向急需。流动的“智力资源”被充分利用，经济优势才能显现出来。
其次，人才资源流动、还必须遵循地域经济发展定位原则。人才流动要有预见性并充分考虑地域的发展空间和可能达到的远景目标。在人才使用上，在一个相当长的时期内必然存在着国家建设全局需要同单位或部门需要之间的矛盾；发挥中心城市作用同发展乡镇企业的矛盾；发展教育事业、科研事业、大型企业同发展中小企业之间的矛盾。在这种情况下，政府或人事部门应建立高效的人才需求预测系统，对人才流动实施宏观调控。通过对未来人力资源供需总量、结构、层次的预测，采取各种有针对性的措施，引导人才流动，以实现预期的目标。在组织人事流动时，还要对人才流动后可能产生的效益差值进行测算，使流动更具科学性、合理性。同时，对自由流动也要加以正确的引导。引导自由流动者准确地进行自我评价，找准自己的优势坐标，选择最适合自己的行业和职业、然后选择最佳的跳槽时机，从而最大限度地降低人才流动的成本。
2.从政策和机制上疏通人才的进出通道
首先，要树立“大人才”意识，为人才资源的合理流动架设一条畅通的“绿色通道”。一是可以启动多元化的人才引进工程。打破所有制界限和国籍、属地限制，把人事人才工作的服务范围扩大到多元化成分组织上。围绕地域发展目标设计，广纳天下雄才。在人才的选拔和引进上，“不求人才所有所在，但求人才所用所得”。不论人才属地关系，把人才资源开发对象调整到覆盖各类人才、各地人才上来。二是制定切实可行并具吸引力的人才保障政策。落实并拓展社会保障机制，形成人才服务保障政策体系。人才保障机制是营造人才发展的根本机制，是保障人才成长和发挥作用的“土壤”。目前，我国的社会保障有社会保险、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。抓好人才几大基本保险的落实，这对于开发地域人才资源至关重要。政府及职能部门应把完善人才保障机制、改善人才发展环境纳入整个地域经济大发展的大系统之中，并在大力宣传“知识价值论”、“人才价值论”的基础上拓宽保障领域，不失时机地进行分配制度改革，积极探索符合地方实际的知识与人才的价值生成机制，实行与人才贡献相适宜的知识和人才的价格制度与绩效薪金制度。对引进人才和在岗人员可进行岗位类化，如第一类人员是对经济发展至关重要、能起到骨干与核心作用的群体。这类岗位人员应该是高福利、高工资、低流动性，在工作强度上智能化；第二类人员是单位发展的主要力量群体。岗位应该是高工资、中等福利、中等流动性，工作强度较大的；第三类是处于辅，对发展起较重要作用的。这类人员岗位应该是中等工资、低福利、低流动性，低工作强度、低失业率；第四类是智能化水平很低的岗位。这类岗位的人员应该是低福利、低工资、高流动性，低失业率。对于不同岗位类型人员之间应该拉开收入差距，以充分体现能本原则。同时，在岗位类化的基础上设立特殊人员津贴、奖励基金；对技术攻关者、出高层次成果者给予重奖等。从政策体系上努力营造一种进得来、留得住、干得好、后劲足的氛围，以保障人才队伍的稳定和启动各类人才的工作动力，从而形成强劲的地域经济优势。
其次，要为地域经济优势持续上升不断催生人力资源增值。人力资源管理强调人力资源是有价值的资源，认为“人才就是财富”。把人当作一种组织在激烈的竞争中得以生存、发展、始终充满生机和活力的特殊资源来充分发掘、科学管理，已成为当代人力资源管理思想的重要组成部分。形成人才资源的价值优势，一是可为提前争夺未来人才作准备。人才资源开发必须满足和适应人才争夺的时代新要求。要制定长远战略，着眼社会与未来，即把争夺人才的战略目标锁定在加速对未来人才的培养等方面。实施“未来工程”，主动地研究和开辟人才梯队建设途径与新领域，积极创造青年一代成长平台。针对地域特色，可采取重点建设人才重点培养，全面提高他们胜任重点规划项目、特殊专业和业务骨干岗位的能力和知识；优秀人才优先培养，对有发展潜力的优秀青年专业技术骨干，要优先将他们送出去深造；紧缺人才加快培养，要有计划地成批地对地域定位发展中的紧缺人才进行全面培养。力争在更高层面上获得更多的战略性高级人才，从而实现地域开发与发展的长远效益。二是提升流动人才和现有人才资源的“再生”能力。新的人才观认为：“人才资源是资本性资源、人才投资是生产性投资”。对流动人才和现有人才的培养要形成一种战略思维。主张人的能力与知识提升，更快地开掘人力资源和人才价值，为人才再教育与能力提升提供条件与方便。主动地去寻找不同培训对象的最佳切入点，投其所用、补其所缺、按需培养。针对人才职业特性，为人才职业生涯发展设计个性化的培训计划，搭建个性化的发展空间，提供充分的培训资源。如在培训内容模块上突出各自岗位特色，科学地配置领域内特有的资源，不断满足人才对更新知识、跟踪科技前沿发展动态的迫切要求，以增强人才对事业执着追求的动力。人才不断处于新知识和新技能的前沿，这意味着人才综合能力的不断提高、意味着人才资源“再生”能力的增强、还意味着人才对地域综合实力的更大提升。
竞争与发展已成为当今世界的主流趋势。针对我国正在形成的人才竞争的巨大冲击波，惟有将人才流动导向健康之途，统筹兼顾不同地域开发的水平和差别，合理地配置人才经济资源，才能形成人才资源优势，并最终带来地域经济的大发展。
参考文献:
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