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人力资本的投资范文1
一、人力资本的界定及人力资本投资的主要内容
1.人力资本的内涵界定
人力资本(Human Capita1)的涵义可从内容和形成两个方面去界定。从内容角度去界定人力资本涵义的学者比较关注人力资本所包涵内容，认为人力资本是劳动者所拥有的知识、技能、体力、健康及其所表现出的劳动能力等的总和。其主要代表是舒尔茨(Shuhz，1990)，他指出：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”从形成角度去界定人力资本涵义的学者比较关注人力资本的形成过程，认为人力资本是通过教育、职业培训、卫生保健和劳动力流动的投资所形成的资本，而其中的教育投资是最重要的人力资本形成的途径。其主要代表是贝克尔(Becker，1993)，他指出：“人力资本是通过人力投资形成的资本；……用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资。”综合以上观点，我们认为：人力资本是指特定行为主体通过有意识地投资活动所形成的，由知识、技能、体力或健康及其所表现出的劳动能力等组成的，能实现价值增值的，依附于某个人身上的存量资本。
2.人力资本投资的主要内容
企业人力资本投资，就是以人为投资对象、以获得未来收益为目的的企业投资行为。人力资本投资主要通过教育、培训、劳动力流动、卫生保健等方面的投资实现。教育投资是人力资本投资中最主要的一部分，这部分投资往往是由政府支持的，其投资的效果与政府教育政策、教育重点有关。在进行教育投资时，企业主要是支持员工进行在职的继续教育。培训投资是直接服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量的投资，包括就业前培训和在职培训两种。劳动力流动投资指劳动力流动是现代经济社会普遍现象，人力资源与物质资源在动态中不断地组合，形成最优配置，实现人力资本的增值。卫生保健投资主要是为了改善员工的健康状况，使员工保持饱满的精神投入工作。
二、基于人力资本特性的企业人力资本投资风险产生的原因
所谓人力资本投资风险是指企业为实现一定的目标或完成特定的任务而投入相应的人力、物力、财力来开发人力资源，但由于被开发主体的原因而导致企业经营后果与经营目标相偏离的潜在可能性，即经营后果的不确定性。
1.人力资本与其承载者的不可分性及其流动性
人力资本是无形的，主要表现为蕴藏在人体内的一种劳动能力，其投资形成的资本形态与其承载的主体之间具有不可分割性。作为生物形态的人力资本主体由于受自然规律的支配，会出现年老、疾病、死亡等生物现象，因而所投资的人力资本会因为被投资者的年龄、健康、意外伤害等方面的原因，造成人力资本的损失，从而使投资者减少或丧失投资收益。既然人力资本依附在人身上，那么它必然会随着人的流动而流动。人的自利性决定着他时时刻刻要追求个人效用最大化，一旦在一个国家或一个组织(单位)内不能实现该目的，他就会在流动中寻找自身价值转换以及匹配环境和机遇。近几年落后地区人才向发达地区，落后企业向发达企业转移的情况越来越严重。
3.人力资本的异质性和主观能动性
一是人力资本具有异质性，不同的主体，由于年龄、性别、身体素质等方面的差异，同样的投资会产生不同的结果；即使相同性别、年龄和身体素质相同的人，在进行同样的投资时也会表现出不同的结果。若外部环境条件比较差，激励机制不健全不合理，则很难调动人力资本载体的积极性，其努力程度就很低。二是人力资本具有主观能动性，即人力资本在受到激励的时候能够做出积极的反应，从而为投资者带来较大的收益；而在受到不利环境和负面影响时，又能够减少或者丧失投资的收益。同时投资是面向未来的，人力资本投资与其产出成果如产品研发及管理改革成效的取得都有一个时间差，同时，其成果也不可能像其他物质产品那样可通过市场调查来判断其销售情况及相应的绩效。衡量人力资本的边际产出时，很难把其它要素的贡献剥离出来，因此我们很难从最终产出中判断出具体某个人的贡献是多少，这就存在“偷懒”或“搭便车”的现象。因此人力资本产出成果质量和数量及其产出时间是很难确定的。
4.人力资本形成的长期性和投资者主体的多元性
一般来说，一方面人力资本的形成需要一个积累的过程，企业人力资本投资在短期内难以收回；另一方面，企业人力资本的收益期限也较长，所形成的人力资本可以在几年、甚至几十年的时间内为企业创造财富。人力资本是多方面、长时期投资的结果，投资各方都要得到收益。企业所进行的人力资本投资也是这样，员工作为人力资本的主要承载者和投资参与者，享有所有权、使用权和一定的收益权；企业投资只是人力资本投资的一部分，享有一定的使用权和收益权。人力资本所有权、使用权和收益权的多元化，导致人力资本在使用和收益过程中的不确定性，增加了人力资本投资的风险。
三、基于人力资本特性的企业人力资本投资风险的规避
1.确立企业员工的人力资本产权
确立员工的人力资本产权，就是一方面承认职工通过自己的劳动获得的当期收入，另一方面更要承认广大职工在利润积累中的贡献，这实质上触及了收入分配的问题。职工参与企业分配的方式，一是依据按劳分配分得一定的工资和奖金，二是职工作为企业价值增值的创造者之一应当按比例形成他们在本企业的股份。职工分享企业的剩余索取权事实上就是人力资本投资风险回报的一种方式，而这个风险是企业和职工双方承担的。比如我国的内部职工股，“持股人” 既不是单纯的股东持有，又不是单纯的“管理者”持有，而是包含工人在内的“员工”持有。资本所有者让渡一定比例的剩余索取权，消除“持股人”、“管理者”、“工人”在所有权上严格的鸿沟，在一定程度上改变了他们之间的雇佣和被雇佣的关系。这样，“资本”、“管理”和“劳动”这三者之间，存在的是交融、协作关系。而这种关系就是企业形成长期人力资本投资的保征。
2.加强企业文化建设，增强员工对组织的忠诚感
企业文化的形成是一个长期社会生产实践的过程，一旦形成之后，则会对企业的持续、稳定发展奠定基础，使企业做到“事业留人，感情留人，政策留人”。人力资本投资的客体是人，而人又是一种复杂的生物，所有影响人力行为的因素都可能影响人力资本效能的发挥。作为社会人，人力资本投资的客体有着不同的成长背景和人格特性，在思想、感情、经历等方面都有着很大的差异。这时，在投资角度来看是最佳的投资项目时，也可能由于个人的偏好认为该项投资不符合其个人意愿，所以，企业在进行人力资本投资时，要加强企业文化建设，通过文化建设使得员工与企业的目标、价值观和企业精神相一致，从而尽量地缩小企业与员工之间在人力资本投资方面的分歧，进而使投资收益能达到最大化。企业文化的培训是企业人力资本投资的长期目标之一，应当渗透到每一次个体的投资过程之中。同时，通过企业文化建设，可以增强劳动者对企业价值观的认同，从而调动劳动者的积极性，提高劳动率，进而减少人力资投资风险。
3.实施企业员工职业发展管理
由于人力资本投资行为具有长期性，投资收益不可能当时获得，因此投资周期长本身就意味着不确定的成分多，投资风险大，为了将不确定的因素降到最少，企业可以通过对员工的职业生涯规划来将员工在投资期间可能发生的风险减到最小。作为企业首先制定人力资源开发的综合计划，并把它纳入企业总的战略发展计划。其次，建立本企业的人力资源档案，通过日常绩效考评及专门的人才评估活动，了解员工现有的才能、特长、绩效、经历和志趣，评估他们在专业技术、管理和创新开拓诸方面的潜力，确定他们目前所处的职业发展道路，作为制定具体的培养、使用计划的依据。其三，企业鼓励和帮助员工，尤其是对骨干和潜力较大者，要做好自我分析，妥善制定个人的发展计划。其四，企业根据员工个人发展计划、人力资源档案，结合企业未来发展对人力的需求，便可确定具体的培养与开发目标和计划，通过培训已有员工或在必要时招聘新人，以满足企业的需要。
4.正确处理人力资本外流
人力资本的投资范文2
关键词 女性人力资本 家庭决策 市场因素 非市场因素
中图分类号：F323.6 文献标识码：A
一、基础研究
上世纪60年代到90年代关于女性人力资本的研究为此后的研究奠定了框架基础。早期对女性人力资本投资影响因素的研究以家庭内部分工理论为前提。贝克尔（1981）对此进行了系统的论述，他将家庭视为一个生产单位，认为家庭中男女的合理分工有利于劳动者在市场劳动和家务劳动减少转换成本。
在此理论前提上，早期研究认为，对女性人力资本投资造成影响的因素有两个：预期收益和间歇性工作。
二、预期收益
明塞尔认为人们对未来的劳动力市场参与类型的预期将会影响人们对于人力资本的投资，从而加强对预期要应用到的知识和技能的学习。而传统的劳动分工模式是男性更多地倾向于市场工作而女性则倾向于家务劳动等非市场工作，这将导致男性和女性对市场导向的人力资本投资的差异。
舒尔茨以1950-1980年不同国家间的比较为基础，得出了学生的入学率随着国民收入的增加而增加，而随相应的教师工资的增加（即教育成本增加）而减少的结论。舒尔茨还发现，在这两方面对教育需求的影响程度上，对女性的影响都要大于对男性的影响。
Mark M. Pitt、Mark R. Rosenzweig、Md. Nazmul Hassan（1990）在对低收入国家家庭食物分配的研究中发现，这些家庭常将更多的营养和食物，倾向于分配给经济机会较强的家庭成员，尤其是成年男女，用于创收的健康禀赋高的成员获得的食品与热量更多。
三、间歇性工作的影响
明塞尔在对美国《1967年关于工作经验的国民纵向调查》的分析中，发现拥有年幼的孩子会促使母亲退出市场工作，至少是暂时性的退出。此外，明塞尔对劳动力迁移的研究中，认为女性一般都是“被捆绑的迁移者”。即在家庭中女性的收入是否高于男性，在劳动力迁移的过程中，男性一般都是主动迁移者，而女性则是“被捆绑的迁移者”。
由此明塞尔认为，女性的劳动力供给行为具有间歇性的特点，这种不连续的工作经验会引起女性人力资本存量的折旧和损失，不利于专业化人力资本的积累， 影响女性人力资本投资的收益能力。
四、国外的研究
上世纪90年代，国外学者在对亚洲和拉丁美洲的发展中国家女性就业问题进行实证研究时，提出了新的理论假设：女性人力资本投资是为了获得非市场收益，非市场收益也会对女性人力资本投资产生巨大影响。
这一观点源于一个经验事实，即在许多低收入国家，妇女不参加显著有偿劳动市场，但教育程度却高于男性。由此得出一个推断是，妇女的人力资本存量和一些如婚姻的选择、子女禀赋以及教育、家庭的议价能力等非市场收益是相辅相成的，因此，预期的非市场收益会影响女性人力资本的投资。
Behrman、 Foster、 Rosenzweig、 Vashishtha （1999）在农村妇女没有参加有偿劳动力市场的印度地区进行的这项实验表明：当地的女性识字率与地区农业技术变革指数呈正相关关系；识字的母亲与文盲母亲相比，其子女的学习时间更长；识字的女性嫁妆更高，男性更愿意与识字的女性结婚，从而增加了女性在家庭的议价能力。因此，他们得出结论：当地女性人力资本投资的回报是增加与市场部门的教育回报平行的非市场回报。
在这项研究基础上，Behrman、Rosenzweig（2002）使用美国明尼苏达州同卵双胞胎的登记资料，通过考察他们分别作为父亲和母亲受教育程度的提高，对自己劳动力市场表现和其子女受教育程度的影响。最终结论表明，母亲的学历越高，与配偶学历的正相关性最高，其次是劳动力市场的表现。
Hwei-Lin Chang（2003）从性别角色、工作中断和妇女收入的角度研究女性的人力资本收益及男性态度对女性工作的影响。研究揭示，与一个家庭中孩子的出生相比。丈夫的消极态度更能使女性远离人力资本市场，从而失去工作的机会。因此，为了提高台湾地区女性劳动力的参与率，有必要对男生进行教育引导，改变其传统的性别角色观念。
Nancy E. Moss（2003）基于社会经济学从法律上的男女平等和社会经济上的男女不平等的相互关系，以及它们对女性健康人力资本的影响进行了讨论，最后认为社会经济上的男女不平等现象是始终存在的，且不利于女性的健康，所以需要在政策层面上对女性健康人力资本投资给予更多关注。
CG Victora等学者（2008）基于五个中低收入国家的生育期女性身高、体重、子宫发育等健康指标，以及后代成年后的学历、资产、健康质量等人力资本指标。通过建立计量经济学模型研究发现，生育期女性的健康状况与学校的留级率、辍学率呈负相关关系，与儿童的健康状况呈正相关关系。该研究的一个重要发现是：人们在生命早期遭受的营养不良，会使形成慢性疾病或永久性的损伤、影响后代的风险提高。指出女性的健康人力资本会为后代带来重要的健康、教育人力资本以及经济效益。
五、国内的研究
我国学者对女性人力资本投资动因的研究，基本沿用了国外的理论基础，自上世纪90年代中后期开始兴起，2000年以后逐渐增多，但。与国外注重理论创新不同，我国更注重于实证研究。
在对我国女性人力投资的影响因素进行实际探讨的过程中，诸建芳（1995）从教育的角度，对我国女性人力资本投资收益率进行测算，揭示出家庭人力资本投资的经济偏向，以及社会投资条件的不均衡导致了女性人力资本投资不足。
刘国恩（2004）通过计量模型，得出女性健康投资的边际收益接近男性的两倍，进而认为在中国，尤其是在农村，为了提高家庭经济效益，应该对女性健康进行投资。
姚先国、谭岚（2005）通过对我国女性劳动的市场参与情况进行分析后指出，在婚姻稳定性下降，以及就业形势严峻的情况下进行更多教育投资，推迟进入劳动力市场的时间，是女性理性的选择。
宏观方面，肖扬（2003）认为女性人力资本投资，不能仅仅看作是对妇女个人的投资，它还是对其家庭和社会的投资，是加快经济增长、消除贫困、促进性别平等的一种方式，更提出优先投资女性健康的建议。
陈晓宇，陈良，夏晨（2003）、李实，丁赛（2003）、陈良焜，鞠高升（2004）分别通过对中国不同时期和地区的教育明塞尔收益率的性别差异进行了实证研究，证实了女性高于男性，因而从社会经济发展的角度出发，要提高女性人力资本水平。
孙健、逢慧、王东（2006）对我国东部和中西部地区经济差距拉大的原因进行了分析，认为对女性进行人力资本投资具有很大的现实意义，不仅可以提高其人力资本、增大其就业机会、提高就业量，还可以提高子女的人力资本、控制劳动力供给的数量。
李宝慧（2011）通过对我国女性人力资本存量状况分析，指出我国人口控制，解决女性就业问题，从而实现经济发展的关键在于女性人力资本的投资，尤其是基础教育的投资。
理论创新方面，潘锦棠（2003）在传统人力资本的基础上，提出了以“人力环境”和“性别租金”为核心的“性别人力”概念。强调生理上的差异不代表劳动能力的高低，男女劳动能力高低是相对于一定的人力环境而言的。而人力资本投资之所以向男性倾斜，是因为男性比女性在先天劳动力能力上有性别租金，且适应人力环境的能力更强，更具有投资价值。
六、评述
目前国外对女性人力资本投资影响因素的研究，非常注重区域间的差异，随着女性人力资本预期正外部性的扩展，其研究也呈现出跨学科的发展趋势。而我国的研究多以国外早期理论为指导，对于国外一些新兴理论的研究还不足。我国的研究应该立足于国内经济发展现状，结合理论成果，通过理论与实证相结合的方式，建立起对女性人力资本投资的本土化理论体系。
本文为国家教育部2010年度人文社会科学规划基金项目《统筹城乡综合配套改革下的区域城市化道路：成渝试验区实证研究》（项目编号：10YJA790067）的阶段性成果。
（作者单位：四川大学人口所 ）
参考文献：
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[6]李实，丁赛.中国城镇教育收益率的长期变动趋势.中国社会科学2003（6）：58-72
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[8]孔令锋、黄乾，人力资本价值、外部性与产权.中南财经政法大学学报.2004（2）：3-9
人力资本的投资范文3
关键词：企业 人力资本投资 特性
一、引言
科学发展，人才是第一位的，在如今的商业社会中，人才也就是一种资本，即人力资本。人是各种活动的主体，也很大程度上决定着活动的方方面面。从某种意义上来说，可将现代企业看成是人力资本与非人力资本的契约联盟体，这样以来，就能将人力资本投资在企业中的地位明确出来。作为活动的起始与终端，人将影响活动的全过程，也就是企业的未来发展及此刻的项目成效等均取决于其所拥有的人力资本。那么，企业该如何选聘培养能够促进自身长足发展的人力资本呢？要想回答这个问题，首先要搞清楚人力资本投资的特性，这样才能为自己的需求进行有针对性的定位，合理科学的进行相关投资。本文即从三方面进行人力资本投资特性的论述，以供参考。
二、人力资本投资的对象
人力资本的投资对象是人本身，而人是世界上最复杂的事物，其复杂的根本在于人是互动性质的，在不停的与周围环境进行着交流。因此人力资本投资也必将与静态的物资投资有着很大的不同，即除了考虑投资环境与投资客体外，还应将人自身的各种因素综合进来，包括个体的主观能动性、各种背景经历等。又因人是自由的，可随时选择离开或留下，因此企业在进行人力资本投资时，应充分考虑投资对象的预期是否与企业的统一，只有当两者可进行协调并大致同步时才能切实给企业带来一定的投资收益，否则将会存在一定的潜在危险，导致企业需承担一定的损失。
三、人力资本投资的收益
企业的最终目的是经济利益的最大化，其所进行的所有的活动都是围绕着这一方向展开的，而人力资本的投资也不例外，如果其最终并不能为企业带来一定可量化的经济收益，那么这就是一次失败的投资。但相对于物资投资的收益而言，人力资本的收益有着不同的特性：
（一）资本循环周期长
资本的循环周期可分为投资期，回收期，收益期三个时期。与物质投资相比，人力资本投资的资本循环期均较长。起初的投资期，物质只选定购买即可，但人力资本除选择手续较复杂，购买价格浮动大之外，其还需进行一定的培训，岗位配置等，而这些活动都是需要一个长期的过程来完成的。在回收期，物质投资也是买后即可用的，也就是具有一定的即时价值，但人力资本的投资回收则是一点一滴积累的，工作成效及对企业的贡献除了销售类职位外其他岗位的回报期均较长。至于收益期，由于人是时刻都能对企业有所贡献的，只要其在企业内部，都能给企业带来一定的收益。但也正是其投资循环期较长，更增加了企业人力资资本投资的各种不确定，增大了其投资难度。
（二）隐性收益
企业进行人力资本投资的直接成效并不是经济效益的立马增加，而是自身资本的存储量的增大，也就是底气较足。在这个基础上，再通过各种资源的优化配置，内控的完善等，才能最终实现经济效益的增加。
另外，人力资本投资对经济效益的促进作用，还可以通过感情因素来完成，即人的忠诚度，信誉度，声名等将使得企业拥有一定的社会效益，进而为经济效益的实现做铺垫。
（三）附加值
企业进行人力资本投资可获得多方面的附加值，这分别表现在企业内部和企业外部。
企业内可实现以个体为源的辐射波动式效应，由个体人力资本的增量带动团体的人力资本增量，进而通过团体内部的整合优化带动整个企业的人力资本的优化增值。
企业外部的可表现在两方面：一是企业通过多种方式在进行自身经济效益的追逐的同时也可满足个体的经济目标；二是企业的利润增大也能通过税收等方式带动国家和社会的资本回报。
四、人力资本投资的风险
环境在变，人也在变，由此造成的资本流动可能导致企业的人力资本投资具有一定的不容忽视的风险。现从以下两方面进行论述：
（一）投资与产出之间拐点较多
与物质投资者相比，人力资本投资与最终的产出之间有着更多的环节，每个环节都可能成为其产出的拐点，或损或益，岔路颇多。第一拐点便是，企业投资最终能换回多少有效的人力资本存量增值；第二拐点是这些有效的人力资本又能进行多大程度上的最终整合；第三拐点则是整合之后的人力资本能在企业的各种活动中发挥多大的效能；第四拐点为这些发挥出的效能最终能给企业增加多少切实的价值与利益。层层拐点虑过，使得人力资本的投资具有了更多的不确定性，最终的收益更加难以预测，增添了其投资的风险系数。
（二）人力资本的特性
人力资本投资是以人为最终对象的投资活动，人的易变性与异质性也将导致其投资的高风险。
1、企业对人力资本的选择贵在因才定位，但每个人的自身才能是很难在短时间内显现出来的，这就需要企业在进行投资时对其进行一定的测定，不然将导致资源配置的阴差阳错，既不利于人才的自身发挥，又不能为企业带来一定的经济效益，造成一定的损失。
2、人才流失存在的风险将远远超过物质资本所带来的风险。若物质不可再用，尚可通过折旧变卖回收一定的投资资本，但人若离开，企业对其进行的前期投资将其承载者——人一同离开，投资尽皆流失。
参考文献：
[1] 黄德红.企业人力资本投资的特性分析[J].会计之友，2011，（20）：83-84
[2] 丁宁宁，赖晓.基于在职人力资本特性的企业人力资本投资模式研究[J].科技与管理，2009，11（6）：112-115
人力资本的投资范文4
关键词：舒尔茨；人力资本投资；启示
中图分类号：F830.59 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2016)015-000122-02
一、引言
“人力资本”的思想在经济学研究中早已出现，其渊源可追溯至古典主义经济学中的劳动价值理论。古典主义经济学家认为，劳动是价值的唯一源泉，劳动的载体——劳动力，其数量和质量决定了劳动生产率的高低。劳动力的数量即指劳动年龄人口，其结构与经济增长绩效有着不可忽视的关系。所谓“人口红利”即是指劳动年龄人口的数量、比重持续上涨这样一种生产性人口结构，对于经济增长提供了充足的供给和源泉，由于人口红利的存在，资本边际报酬可能不会递减[4]。劳动力的质量涵盖了技巧、熟练程度、判断力等一系列体现劳动能力水平的内容，与现代所讲的“人力资本”核心概念类似。“人力资本投资”的思想也伴随着人力资本理念的萌芽而发展。古典主义经济学家已经认识到提升劳动力的质量对于提高劳动能力水平的决定性作用。亚当斯密认为，教育培训是提高劳动力技能和熟练程度的重要源泉[1]；穆勒指出，知识和技能对于提高劳动生产率具有重要影响；萨伊认为，教育培训支出的资本利息应当包含于劳动力的报酬当中。1960年，西奥多.W.舒尔茨在美国经济学会会长就职仪式上发表《人力资本投资》的演说，并于1961年发表同名著作，标志着系统性的现代人力资本投资理论诞生。舒尔茨的一系列观点在当时看来有违主流经济增长理论，但随着时代的发展，不断涌现的实证研究和新兴经济理论皆印证了其理论的科学性和前瞻性。改革开放以来，我国就享受着人口红利对经济增长所带来的贡献，但在劳动力年龄人口增速放缓、人口老龄化程度日益加深的当下，我国传统意义上的人口红利正在逐渐消失[3]。如何开拓新的经济增长源泉？如何在延长第一次人口红利的同时加快创造第二次人口红利的条件？舒尔茨的人力资本投资理论或许会为我们带来一些启示。
二、舒尔茨人力资本投资理论概述
舒尔茨指出，动态经济增长中的许多谜团和悖论都可以引入人力资本投资来解释[2]。例如存在于相同种族、年龄、性别的工人之间巨大的收入差距，主要来源于不同个体之间受教育程度和健康状况的不同。这从侧面反映出对于人力资本的投资是提高劳动生产率和经济增长率的主要动力。舒尔茨同时指出，外来资本，尤其是有形资本“缓慢而逐渐”的进入，对于欠发达国家来讲是有益的，但若只专注于有形资本的投资而忽视了对于人力资本的投资，那么劳动力人口质量问题将成为经济发展的一大掣肘[2]。我国目前正在远离投资拉动式的经济增长方式，高人口基数所带来的高储蓄率和高劳动力供给也将消失，根据舒尔茨的理论，人力资本的提升将成为下一阶段我国增长的源泉。舒尔茨提出，提升人力资本的方法即人力资本投资主要有以下五个方面：第一，健康医疗服务投资[2]。健康因素对于人力资本最显著的贡献在于增加劳动力人口。随着平均寿命的增长，劳动力年龄也在增长，进而劳动力人口的范围也随之扩大。劳动力质量方面，健康因素不仅仅影响到劳动能力，还影响到劳动熟练度、知识技能的掌握程度以及必要的判断、反应能力。因此，对健康医疗服务的投资是人力资本投资的重要方面。第二，在职培训[2]。作为劳动力市场的需求方，企业在人力资本投资方面的作用不容忽视。在职培训为人力资源带来相对专业化程度更高的技能提升，是需求方主动进行人力资本投资的直接表现。第三，传统学校教育[2]。包括初级教育、中等教育和高等教育。人力资本投资的重要领域即学校教育，并且教育对于人力资本和劳动生产率的贡献率十分显著。计量分析表明，在我国制造业，职工受教育年限每增加一年，劳动生产率将上升17%[5]。第四，职业教育[2]。作为对学校教育的补充，职业教育更加面向劳动力市场，有效解决了劳动力供给与需求不匹配的问题。该种人力资本投资方式成本收益率相对高于学校教育，回报年限也相对较短。第五，个人或家庭为工作机会而进行的迁移[2]。这种迁移较多地发生于年轻劳动力。大多数时候，迁移对于提升劳动回报、改善工作环境有着正相关的影响。对于年龄较大的劳动者来讲，迁移可能不会对当期的劳动回报带来明显改观，但对于下一代来讲，教育资源、医疗资源等方面的改善，均是提升人力资本的必要条件。
三、人力资本投资理论对我国的启示
人力资本的投资范文5
【关键词】人力资本；人才流动；跳槽；博弈论
随着人类社会从工业经济时代迈入知识经济时代，作为知识载体的人力资本成为了研究的热点问题，人力资本已经成为经济发展的最关键因素之一。很多国家经济发展的经验表明，人力资本的多少以及人力资本技能水平与经济增长有着密切关系，各行各业的竞争也从物质资本的争夺转为人力资本的争夺。人力资本同其他资本一样，也有风险性，正是因为人力资本投资的风险性和流动性，很多企业担心为“他人做嫁衣”，导致人力资本投资打水漂。除此之外，经常流失的人才往往是企业的骨干和管理层，这些人往往掌握企业的重要机密，同时有可能组建了自己的工作团队，这种流失不仅会导致企业的机密泄露，而且如果这些人跳槽到竞争企业，就大大增加了对手的实力，更严重的，如果由于一个人的流失带走一个团队的流失，这种打击对企业来说可能致命的。这种流动成为了人力资本投资最大的风险，如何减少这种风险成为企业人力资本管理的难题。
一、人力资本投资和人才流动理论
（一）人力资本投资理论
人力资本投资思想的萌芽可以追溯到“经济学之父”、英国著名的经济学家亚当・斯密，他在成名作《国民财富的性质与原因的研究》（简称国富论）中区分了四种固定资本，其中第四种就是由“一个社会全体居民或成员所具有的有用的能力”所构成的，并指出：“工人增进的熟练程度，可和便利劳动、节省劳动的机器和工具同样看作社会上的资本”。20世纪60年代，美国经济学家ThodoreW.Schults发表了几篇关于人力资本投资的重要文章，人们对研究人力资本投资与经济增长的问题才引起重视。他在论人力资本投资中已经系统地阐述了人力资本投资的理论体系对经济发展的动力做了全新的解释。他认为人力资本主要是指凝结在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的劳动能这是现代经济增长的主要因素，是一种有效率的经济，他认为企业对人的知识技能、经验、保健等人力资本方面的投资收益率远远高于一切其他形态资本的投资收益率。
企业作为经济活动中的主体人力资本的水平很大程度上决定了企业的发展。企业作为人力资本投资的主体，通常有许多投资的形式，主要是通过对员工的培训方式实现的。企业通过对员工进行培训，提高生产效率，从而实现利润最大化的目标。但是在实际中，不同企业对员工的人力资本投资力度有很大区别，主要表现为很多大企业十分注重员工的培训，甚至有专门的培训学校，而有的企业则投资水平很低，之所以出现企业人力资本投资不足的情况大部分因为投资都具有风险，而人力资本投资的风险很大一部分是因为人才的流动。
（二）人力资本流动相关理论
人才有序合理的流动是社会进步和发展的重要体现，人才是人力资本的载体，人力资本的流动即表现为人才的流动。国内许多学者都对人才流动有着深入的研究。周立新认为企业人力资本流动是企业和人力资本承载者个人基于预期效用最大化选择的外在表现形式，他把人力资本承载者在自己主导下的流动称为人力资本的主动性流动，这种流动一般表现为市场上的流动；重庆大学王福波在《国内外人才流动理论研究综述》 中比较详细的总结了国内外学者关于人才流动的研究，他总结了个体层面上的人才流动。王福波还总结了组织层面的人才流动，其中有普莱斯模型，普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型，将企业变量和个人变量结合起来探讨员工流出问题。相关性，工作满足度和变化工作的机会是员工流失和其他决定因素之间的中介变量；在总结国内人才流动理论时，南京大学商学院赵曙明等认为，从全社会的角度来看，人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求；张再生指出，影响人才流动的原因是多方面的，从宏观上看，人才所处的地理环境、文化背景、国家与地区就业政策、法律法规、用工制度、社会保障体系、劳动力市场发育情况、经济发展状况等都会对人才的流动产生影响。从微观上看，工资、福利待遇等物质利益因素对人才流动有非常直接的影响，单位所属行业类型及职业类别对人才流动也有重要影响。同时，人才对工作的满意程度和所处的人际氛围也与人才流动有着十分密切的关系。
二、企业人力资本投资博弈论分析
（一）研究假设
企业通过对员工培训实现企业人力资本的积累，培训对员工来说增长了劳动生产率，培训后的员工较之前的生产力提高，员工对自己的预期提高，此时如果企业给予的报酬和福利不能达到员工预期，员工就有跳槽可能，跳槽到待遇相对好的企业，那么此时原企业由于投入了培训成本，企业都不希望为他人做嫁衣，所以可能会提高员工原本的待遇，先行动了，市场上的另一个企业由于需要同样经过培训的高效率工人，否则就要花费成本去培训，所以它会给予比较高的待遇吸引那些已培训的员工，这个待遇一定是低于或等于自身培训成本。在这个过程中，两个企业和可能会发生流动的员工都是理性的，都是在争取自身利益最大化。
（二）两企业的博弈分析
企业A和B，员工C，培训后的员工给企业带来比原来高的收益R，培训花费成本C1，员工原来工资W1，员工如果经过培训后跳槽到B，工资为W2，一般W2>W1，w2
但是现实生活中，如果两个企业对人才的要求大体相同，人才会在两个企业之间流动，企业会用高薪吸引已接受培训的员工来提高自己企业的生产率，同时节省培训成本。同时已经给员工培训过的企业会采取措施留住员工，防止人力资本投资成为沉没成本。
由此看出，两个企业还是根据对方的决策选择自己的行动，可以看出来，无论博弈进行到哪一步，两企业都在对方培训时选择不培训，那么最后的结果是都不培训，下面来看员工如何在每一个企业选择培训或不培训的时候自己选择跳不跳槽。
三、企业与员工的博弈分析
由以上三个博弈模型的分析得出，在企业没有相互挖人的时候，也就是人才市场人才没有流动时，所有企业都会选择进行人力资本投资，因为人力资本投资带来的收益大于成本；然而现实中，人才是自由流动的，竞争企业为了减少投资风险，采取用高薪吸引人才的方式，也就是采取挖人的方式，这种方式的结果将是企业关注竞争对手的投资计划，如果对手培训，那么自己选择不培训，如果对手不培训，自己也不培训，极端的结果是所有的企业都不培训，整个社会的人力资本投资会严重不足。那么企业挖人的行为能不能实现，关键在受培训的员工与企业之间的博弈结果。我们看出，在企业选择培训时，员工跳不跳槽关键取决于w2与w1+C2的大小，如果w2>w1+C2，那么跳槽将是有利可图的，如果w2
四、影响员工的人才流动因素
（一）原企业的工资。从理论上说，提高员工工资无疑是留住员工的最直接有效地手段，因为这意味着跳槽的成本就会增加，从模型上来说，不管现有工资处于那个阶段，W1增加了，员工的行动趋势总是从跳槽的区间向不跳槽的区间移动的。换句话说，W1的变化直接影响了员工的行动趋势，即影响了员工的跳槽概率。
（二）竞争企业的工资。W2是员工跳槽最直接的动因。W2的高低直接影响了员工跳槽的空间大小。如果w2增加，那么跳槽的空间变大，意味着跳槽行为更容易发生；相反，竞争企业提供的工资比较低，跳槽就不容易发生
（三）工作搜寻成本。搜寻成本指人才在找寻工作期间所花费的成本，比如，时间机会成本，交通费用，广告费用，通讯费用等。如果人才市场竞争很激烈，那么找工作花费的成本可能更大。所以搜寻成本影响着人才跳槽的难易程度。
（四）原企业的福利。很明显，原企业的福利也是影响员工跳槽的关键因素。虽然福利待遇不容易衡量，但是员工在企业的福利待遇，如各种保险基金，办公环境，离家远近，企业文化，人脉资源等却也是员工考虑的重要方面。不难想象，福利方面的改善，那么跳槽就不容易发生了。
五、结语
综上所述，人力资本是企业生存和发展所必须进行的投资，现实中，竞争企业往往很多，情况也更复杂，人才流动也是正常现象，但是如何防止人才流失，避免造成人力资本投资风险增大确实是企业应该研究的问题，本文只是简单分析了人才在两个企业之间的流动，分析了员工与企业的博弈分析，最后简要的总结了影响员工跳槽的几个因素，这个问题还需要更多学者共同探讨。
参考文献：
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人力资本的投资范文6
雇主品牌是企业在目标员工(包括潜在、现有以及离职员工)心中树立的、区分于竞争对手的、“最佳工作场所”的品牌形象,同时也是对员工在企业中独特雇佣体验的承诺。
雇主品牌创造的价值表现在两个方面:第一,为目标员工提供价值;品牌雇主凭借其有竞争力的薪酬、优越的福利、舒适便捷的工作环境、和谐的组织内部氛围、优良的文化、充分的成长机会等,能够满足目标员工多层次的需求。第二,为企业创造价值;“最佳工作地”的雇主品牌形象可以帮助企业吸引人才,企业内部独特雇佣体验可以增强员工的敬业度和忠诚感,提高员工的任务绩效以及关系绩效,帮助企业实现价值创新。
二、人力资本投资的概念与特点
所谓人力资本投资,贝克尔在其著作《人力资本》将其描述为:“人力资本投资是所有通过增加人的资源,影响未来货币与心理收入的活动。”这一提法得到了学术界的广泛认同并沿用至今。而企业人力资本投资则是指以企业为投资主体的人力资本投资行为,即企业通过对人力资本所有者进行投资,以获得预期收益的行为。
企业人力资本投资的特点表现在三个方面:(1)从投资目的来讲,企业人力资本投资是一项有目的的经济活动,投资的目的在于用现在的投入换回未来的利益;(2)从投资内容上讲,企业人力资本投资既有物质形态,也包括非物质形态;(3)从投资结果来讲,在人力资本上投资与否对企业绩效有不同的影响,而企业采用不同的人力资本投资策略,也必然会带来不同的投资效果。
三、 雇主品牌建设是一种人力资本投资
雇主品牌的建设实质上是一种人力资本投资的策略。企业人力资本投资的形式包括很多,但大体上可以分为两大层面:一是人力资本的获得投资,二是人力资本的发展投资。所谓人力资本的获得投资是企业通过招聘等方式从社会中获得企业所需要的人力资源,而人力资本的发展投资则是企业对现有的人力资源通过培训等方式进行的投资。同时雇主品牌建设还体现了这样一种管理理念:企业关心员工员工为企业提供优质服务企业获得充足的利润,即“最佳雇主=最佳员工=最佳绩效”。雇主对员工的关心与尊重实质上是雇主对员工的投入,这种投入具体体现在雇主为员工提供的有竞争力的薪酬,优越的福利,学习与成长的机会,舒适便捷的办公环境等等。其根本目的在于通过对员工的投入交换其良好的绩效,敬业精神等,最终达到提升企业绩效的目的。
四、提高雇主品牌建设投资收益率的建议
(一)准确定位雇主品牌
定位雇主品牌,应当首先理清企业战略,发掘驱动战略目标实现的关键成功因素,通过对关键成功因素的分析识别企业的核心人才。接下来,应当考虑的是核心人才的关键需求,也就是他们工作的主要驱动力是什么?在这一环节,企业可以运用一些市场调研的技术挖掘核心人才的关键需求。雇主品牌定位不仅需要基于核心人才的关键需求,还应当结合企业的价值观以及管理现状,确保定位的可行性。品牌定位的结果是确定区别于竞争对手的雇主品牌个性。借鉴品牌个性的概念,本文认为雇主品牌个性就是该雇主能够为员工提供区别于竞争对手的独特价值。雇主可以用简洁的语言将雇主品牌个性加以提炼,比如,微软的“天才实现影响世界梦想的自由天地”,麦肯锡的“为著名机构提供智慧的经营俱乐部”等,这些雇主品牌个性表明了雇主的品牌定位,对目标人才具有吸引力,也符合企业的价值观以及管理现状,具有可行性。
(二)“内外兼修”,全面建设雇主品牌
要提高投资收益率,企业就不应割裂内部品牌和外部品牌之间的关系,而须“内外兼修”,全面建设雇主品牌。
第一,外部品牌的建立,即雇主在潜在员工中树立品牌,通过“最佳工作场所”形象的塑造,吸引目标人才,实质上是企业对人力资本的获得投资。企业应当在招聘活动中塑造雇主品牌,传播雇主品牌价值。比如,对一些以在校大学生为潜在人才的企业,可以通过积极开展校园公关活动、宣讲会、“实习生计划”等,提升在潜在人才中的雇主知名度和雇主形象,宝洁公司在国内知名高校中设立的“宝洁菁英俱乐部”就是一个非常成功的典型。
第二,内部品牌的建立,即在现有员工中树立品牌,在企业内部营造一个宽松、和谐、育人为本的环境,改善员工―组织关系,提升员工忠诚度与敬业度。在建立内部品牌的过程中,企业应当更加注重为员工提供学习与成长的机会,帮助员工开展职业生涯规划,培植尊重人才的企业感情文化,通过工作轮换等方式让工作更具乐趣和挑战性,关注员工工作―生活平衡,以增强员工的凝聚力以及敬业精神,最终达到提高企业绩效的目的。
(三)建立实时有效的沟通机制
通过沟通,有效管理员工对组织的期望。雇主品牌管理不仅需要了解员工的期望和需求,更需要积极塑造员工对组织的期望。沟通可以增进员工和组织的双向理解和相互体谅。组织利用各种机会与员工有效沟通,了解员工的需要,促进思想、观念的交流和共享,将企业的战略目标、文化价值观明确地传达给员工,让员工明了企业鼓励什么、支持什么;通过沟通及时反馈员工的绩效表现以及企业的经营业绩,建立起员工―组织的利益共同体,赢得员工对雇主品牌创立的支持。将企业的发展目标与员工的期望统一起来,建立起员工―组织的利益共同体,合理塑造员工对组织的期望。
通过沟通,提高组织投入的有效性。组织的高投入未必能换来员工的高回报。因此,雇主在提供雇主品牌价值的过程中,必须通过有效的沟通和宣传让员工感受到组织对他们的尊重和关怀,让员工体会到组织的投入。这就要求在雇主在沟通方式上应当更加注重行为沟通,即企业领导者言行应该一致,主要体现在对承诺的兑现上。雇主只有通过承诺―践诺―新承诺的循环,赢得员工对雇主的信任和支持,实现对员工的持续激励,提高投入的有效性。
通过沟通,促进对管理现状的改良和创新。沟通可以成为企业发现问题和解决问题的有效体制,促进企业管理的改进。尤其是通过增进上下级之间的沟通,提升员工对决策的满意度,增强员工参与的积极性,提高员工执行决策的效力,营造良好的组织氛围,从而促进对管理现状的改良和创新。
