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如果我家那几口人存在着生物食物链的关系，无疑，老赵在最底端。
连我3岁的儿子也常对老赵呼来喝去。似乎老赵对于他来说，就是一个呼之即来挥之即去的人物。
老赵是我的公公。但我老公很少叫他爸爸，总叫老赵。我婆婆t称呼他“姓赵的”，且不忘在喊他时配上嫌弃脸。
我和老公上班都挺忙，未上幼儿园的儿子必须请公婆帮忙照顾。三世同堂，竟也没上演婆媳不和的剧，这要归功老赵。因为老赵和我老公的主要矛盾，盖过了家庭其他小矛盾。
我老公说到老赵，竟有几分咬牙切齿的味道，总以“幸亏我没像他”结尾。我老公也算是草根逆袭，上高中时成绩一般，老赵逼迫他高中没念完转念中专，为了早点赚钱补贴家用。老公上中专时，始终充满对大学的向往，自学成才参加高考，竟考上名牌大学。当年他金榜题名时，各界人士纷纷发来贺电，唯独老赵板着脸，声称若他去上大学就要砍断他的腿。
幸亏我婆婆充当了坚强后盾，让老公满足夙愿。大学毕业后，老公通过选调考试，成了公务员，几年下来事业小有成，但就是不肯原谅老赵。他与婆婆对老赵的鄙夷，潜移默化影响了我和儿子。
二
初与公婆同住时，我作为一个当代不上进小青年，最痛苦的事莫过于被剥夺了睡懒觉权。辛苦上班五天，好容易迎来周末，刚要进入回笼觉，就会传来老赵极有节奏的拖地进行曲。
老赵每天早上都拖地。他手法极重，永远会碰到家具，或把小东西震得掉下来。然后以我婆婆一声狮吼“别拖了！”结束当天的卫生清理。
如此费力不讨好的事数不胜数。每天，老赵还会滑稽地穿着我家超级萌的Hello Kitty围裙做饭，做出来的食物永远用力过猛，味道错综复杂，成为黑暗料理，遭到几口食客的一致差评。
我偷偷问老公，老赵做菜实在没天赋，为什么他每天要做啊。老公提到老赵，就是那副“他没得救”的表情，翻个白眼不想多言。
老赵还被老公诟病的一个毛病就是愚蠢，或者说是单纯。他相信“别人说的”。他有时带着我儿子出去遛，回来买了各种“切丝神器”“婴幼儿辅食神器”之类，价格很便宜，但既不好用而且坏得极快，都是听信了“别人”而买。这个“别人”，他一描述我们便知，人家的学名叫“托儿”。
三
我老公总说老赵“可恨之人必有可怜之处”。原来老赵生出来，母亲就难产去世。老赵曾被父亲遗弃，随后也不知怎么，在养父母家养到3岁，又回了亲生父亲身边，此时多了个后妈。
老赵常常说起后妈虐待自己。老赵的父亲在80岁时忍无可忍，和她离了婚，估计她当年的确是个厉害角色。
总之，老赵有六兄妹，其中有三个同父异母。老赵夹在中间，又有“克死”母亲之嫌，应该童年是过得不咋地。
前不久，我买回一个家用儿童乐园，要拼围栏和各类玩具，此种粗活自然由老赵来做。我在卧室，等孩子睡着后出来喝水。看到老赵满头大汗，正在忙着看说明书拼装“乐园”。突然，他手机响了。
“哥。”看样子是老赵兄弟打来的。老赵聊了几句家常，突然说，“返聘的事，还是不去了。我每天在家有的是活干……以前都没享受过家庭乐趣，现在，我真的舍不得。”
原来，老赵退休后，作为技术骨干，单位想高薪返聘他。他从未和我们说。虽然平时在家笨手笨脚，做着不擅长的家务，还被家人嫌弃，他却说享受。
我听了心酸，该是有多珍视家人，才会这样。每个人都有自己的成长历程。接受温暖多的，回报别人以温暖。接受冷漠多的，回报别人以冷漠。婆婆和老公都与往事叫板，眼睛盯住公公的亏欠，其实我们给予他的又有多少？大家分明对老赵很差，他却觉得很好。能和我们守在一起，他就知足。
四
一直以为老赵是“牛一般的人”，有使不完的蛮力，却忘记了，他也是年过六旬的老人。一天，老赵病了。
他不吃东西，躺在床上。我们要送他就医，他执意不肯，说睡一觉就会好。最后老公发怒了，才把老赵拖进医院。我下班去医院，看到平时的“老好人”在大发脾气，不肯让护士扎针。
见我去了，护士相当委屈，诉苦说这个爷爷脾气太怪。见我来了，老赵瞬间变老实，恢复平时家中的“底端”位置，配合扎针。
医生说，老赵只是感冒，但要注意车祸老伤后遗症，怕复发。车祸？我一头雾水。从来没听说，老赵遭遇过一场凶险车祸，还做了开颅手术，当时生存几率只有50%。
我突然想起老公高考时间，差不多就是老赵手术前。老赵生死未卜，最放心不下的，就是老伴和儿子吧。老公读的中专专业对口老赵的工作单位，毕业继承老赵的位置没问题。当时媒体又铺天盖地报道“大学生找不到工作”，眼见儿子本来可以马上毕业，过上安稳生活，却要再赌上4年，冒一场险，老赵才会反对吧。毕竟，他不知道，自己还有没有足够时间。
还好，像掷骰子，全家人的运气不错。然而，没人想过换了坏的一面，会是怎样。
没看到已从医生办公室回来的我，老赵大声责怪护士吊那么多瓶药，不耐烦地说自己好了，要出院了，说还有很多家务事等着做……
三天后，老赵回了家，当天就穿着Hello Kitty围裙，做了一桌饭菜。婆婆和老公吃了一口，脸上表情又是“难吃爆了”。我忙说：“排骨蒸得不错，有进步。”“真的？”老赵难以置信。婆婆和老公竟也附和起来。
人链范文3
企业已经发现运行良好的供应链所带来的竞争优势，他们已经开始寻找更优秀的供应链专业人士，而不是只知道物流或采购，或需求规划等分门别类的专科知识的人才。他们希望供应链从业人员需要具有良好的沟通能力（和市场营销、财务或其他部门等建立顺畅的沟通交流渠道）；知道如何使用数据分析和建模工具；理解企业的可持续性发展和社会责任；擅长诸如协作和谈判等各项软技能；具有国际业务发展能力，等等。企业需要的是21世纪供应链的实践者需要把握所有知识――从原材料到成品到最终交付的整个链条。
针对这种需求，让我们来看看美国的各类大学是如何培养供应链专业人才的，或者说准备踏入供应链管理角色的毕业生应该具备哪些素质和技能。
量身定制响应
行业需要
企业对于人才的需求不断变化，美国许多大学也开始提供量身定制的培养方案和项目来响应行业需要。例如，在圣地亚哥（San Diego）大学供应链管理的硕士课程中，原本的强项是采购专业。但是企业认为他们希望员工能够理解在世界各地运作从端到端的供应链。对此该大学为了拓展强有力的国际视野，增加了部分量体裁衣式的课程。田纳西州立大学也是如此。十年前，该大学主要提供物流教学项目，如今的公司寻找的是具有更广泛专门供应链知识的员工，所以本科和研究生教学课程也已做了相应调整。
纵观美国，这种更广泛的供应链技术技能的培养趋势不会停止。原本只局限于供应链各专业的课程，如今拓展到可能会涉及采购、市场营销、财务和会计等学科。员工应该并必须了解跨职能部门的流程，因此伊利诺伊州埃尔姆赫斯特（Elmhurst）学院的供应链管理硕士项目发生了翻天覆地的变革――按照企业运作过程，而不是功能来组织教学项目。同样，密歇根州立大学供应链管理硕士项目也是如此，毕竟今后供应链专业人士需要在整个组织内和其他同事一起工作，为此，在供应链项目的学生可选修工商管理硕士（MBA）项目中的如市场营销或谈判等学科。MBA学生也可上供应链的选修课程。这样一来，供应链专业和MBA学生在同一个教室混合上课，提供了相互交流的机会。
圣地亚哥大学供应链两年制硕士课程主要是在线教学，校园集中上课时主要由五个模块组成，其中包括提供金融和风险管理方面的课程。其意图是要帮助学生理解这些领域今后如何影响他们的运作，未来与公司的财务部门打交道时可能会面临什么样的情况，如何讲“同一种语言”。该项目原来包括一单元的市场营销课程，只能浮光掠影般传授知识，但现在将营销相关的内容集成到其他几个课程中。
学习更多新技术
像任何其他商业学科的同龄人一样，供应链专业的学生也必须学会从数据中提取业务知识。尤其是社交媒体的兴起，企业今天通过各种渠道收集客户的购物习惯，使用大数据制定未来决策。
供应链中存在大量的数据，企业正在使用优化技术收集和分析。对此，锡拉库扎大学（Syracuse）帮助其供应链项目本科学生和研究生学会善用数据分析软件，首先从微软的Excel和Access入手，紧跟着的是Google Analytics， Tableau和Mini-Tab等统计软件。更容易、更直观的分析工具可以让企业更好地利用数据来源。使用大数据以获得新的洞察力，供应链专业的学生学会使用先进的技术在做出决定之前测试不同的选项。越来越多的大学生开始了双专业――供应链和信息（数据）管理。
宾夕法尼亚州立大学供应链管理在线研究生项目的重点是让学生接触到更多的建模技术、模拟和博弈理论。田纳西州立大学本科和硕士生也大量利用仿真软件进行情景模拟，重复他们将会在工作场所面对的条件。学生可能利用来模拟技术来虚拟企业三年的经营情况，做出上百个决定，看看这些决策是如何影响企业的财务结果。这种练习变得日益重要，因为越来越多的公司将供应链作为战略性的资产，学生们需要能够解释供应链中最大的价值在哪里。
美国公立大学在线系统（American Public University System）内，运输和物流管理项目的教授们创建了一个开放的论坛，讨论可能重塑该行业的新技术，比如3D打印技术和无人驾驶飞机或汽车，从中发现今后对供应链教学项目产生巨大影响的趋势。比如一名教授计划开始讨论通过无人机进行产品交付的课程。3D打印技术也进入了宾夕法尼亚州立大学的供应链课程。比如3D打印技术用于定制的产品将迫使业界反思库存管理。未来的仓库可能由于3D打印技术的推广而导致SKU只是一件定制化产品，所有的流程相应发生变化。
宾夕法尼亚州大学更新了供应链的教学大纲，增加了一些新技术和前沿学科，比如：物联网。我们可以假设一下：今后安装在机器上的传感器可以帮助维修团队预测系统将何时需要更换部件，谁拥有这些数据？在哪里以及如何传输数据？这对供应链将产生什么样的影响？又比如一些公司正在使用众包方式设计竞赛，创造新产品。对于供应链专业人士，这意味着什么？所有这一切新技术都需要如今的学生们仔细思索和研究。
此外，社会责任和可持续发展也是如今美国大学供应链项目中的必备课程。一家公司采购材料，或生产和提品，对环境产生何种影响？它是否可以保证其供应商不是血汗工厂？或者不雇佣童工、不使用血腥钻石？以往的供应链组织讲求的是效率和成本，如今可持续性责任让大学要培养这方面的专业人员。比如密歇根州立大学项目课程涵盖了可持续性、道德等话题。在宾夕法尼亚州立大学，供应链教授会花一周时间来讲授产品来源和供应链透明度的问题。
管理学中的软也成为供应链管理课程中的重头戏。以往供应链可能看起来像关注数字（重点在于工程和信息科学）的学科，但如今一些急需的技能，比如沟通和发展协作关系能力等软，已经增加进课程了。在锡拉库扎大学，供应链管理的许多课程不是正式地在教室里上课，而是学生们出席企业会议，参与企业执行项目。除了在商务场合中培养和人一起合作的能力，而且从中可以学到从课本中不能获得的许多软技能。这就是为什么田纳西州立大学发起了“商务护照”（Business Passport）认证计划项目，旨在帮助大学本科生主修供应链之外的其他管理领域，磨砺专业能力。
解决实际问题最重要
今天许多供应链已经跨越国界，在全球舞台上大展身手。一方面，企业感兴趣的是学生的语言技能，越来越多的学生正在校园里参加各种语言班；另一方面，很多学生通过出国留学磨炼他们的全球技能。
大学也发现了这种趋势。圣地亚哥大学提供了国际谈判等类课程，同时许多供应链项目鼓励或要求学生应用新的知识解决实际商业环境中的问题。在埃尔姆赫斯特学院供应链专业的研究生大多数是已经在供应链管理中具有经验的专业人员，学习的第二年进行毕业设计capstone项目，重点是解决他们自己的公司所存在的问题。学生们找出问题并设计一个解决方案提案，当提案取得效果，基于该项目撰写论文。
密歇根州立大学的项目更有特色，供应链专业和MBA两三个学生组成团队会开展为期14周的暑期实习，具体由该校Tauber全球运行研究所（Institute of Global Operations）组织实施。学生团队配备一位来自商学院的教员顾问，和一位来自工程学院的顾问，每个学生团队为其赞助商公司实施一个项目，具有具体的可交付结果（解决方案）。在每年秋天，团队向由企业界高管组成的“评判团”递交项目结果――这一天的比赛称为“聚焦”，学生和老师都能从中学到很多的经验，而且企业也可以设计解决自己运作中的实际问题，从中可以选择未来的人才和新兵。
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变身之后的样子；粉色长发齐腰，淡粉色瞳孔，脖子上系着一条粉色长丝带，粉色短裙，粉色系有蝴蝶结的长靴。
紫汐月，性格开朗大方，善解人意。光之链的持有者
变身之后的样子；金色长发微卷，金色瞳孔，头上带着金色别有两颗星星的发卡，金色带有星星的长靴。
伊若灵，性格有些娇气，冰之链的持有者
变身之后的样子：蓝色长发，冰蓝色瞳孔，头上带着冰蓝色别有两个音符的发卡，冰蓝色连衣裙，天蓝色系有丝带的靴子。
璃雪，性格倔强，魅之链的持有者
变身之后的样子；紫色长发，淡紫色瞳孔，黑色连衣短裙，至膝的长靴。
玫儿，性格其实很善良，风之链的持有者
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关键词：企业链；订单；人才培养模式
中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）35-0278-03
目前，我国结构性失业依然存在，一边企业用工荒问题严重，另一边大学毕业生却面临就业难问题。究其原因，有信息不对称、岗位待遇与就业者目标存在差距等原因，还有一个重要原因是就业者入职适应性差，包括就业者技能与岗位要求不匹配、难以适应工作环境与企业文化、职业发展目标不明确等等。在以“以就业为导向”的方针指导下，为更好地进行人职匹配，“订单”培养已逐渐成为职业院校人才培养模式一个改革方向，其具有使人才培养目标更加明确、减轻学生就业压力、缩短毕业生入职适应期、增加就业对口率等优势，使学校与企业、学生与岗位有效接轨。然而，这种模式目前仍然存在许多困难。
一、“订单”培养存在的主要困难
在“订单”培养过程中，由于学校与企业的关注点有所不同，难以找到长期合作的平衡点，主要表现在：
1.“偶遇”现象。用人单位需求与学校供给很少有较为完善的信息平台，导致信息不畅，“订单”获得在很大程度上靠个人关系。
2.“重实习轻培养”现象。目前还很少企业从长远规划“订单”培养的人数与方式，多数根据近期发展的需要，先招“订单”学生到企业实习，以满足生产需要为主，对学生培养略显不足。
3.“淡旺季”现象。由于缺乏远期规划，“订单”培养受企业生产的淡季和旺季影响较大，当淡季和旺季出现不规律时，导致“订单”培养时断时续，难以持久。
4.“大企业”现象。从管理、成本、实施等方面考虑，“订单”培养往往成班，人数较多，一般来说只有规模较大的企业才有这种需求，存在着大中企业“订单班”时办时停，中、小企业年度需求量少组不了班等问题。[1]
5.“就业窄”现象。由于订单企业的单一性以及企业更看重学生能否直接创造效益，导致“订单”学生往往仅在某个岗位实践，学生能选择的机会很少，造成就业面窄，后期的职业迁移性较差。
二、“企业链订单”培养探索
从2009年开始，我院与广日电梯工程有限公司建立“企业链订单”式联合人才培养关系，设立“广日电梯班”，成立校企合作理事会，改革与创新“企业链订单，校企全程培养”的人才培养模式。通过行业龙头广州广日电梯工程有限公司为桥梁，与电梯企业链建立联系，充分利用行业协会协调优势，统一人才需求标准，集结行业企业的实践实训资源，从点对点转变为点对面的订单班培养模式，形成长效合作机制。具体实施如下：
1.成立校企合作理事会。校企合作理事会主要负责双方合作日常事务的管理，每年“广日电梯班”订单人数的确定与学生选拔，教学计划审定，顶岗实习与就业安排等事务。
2.认知实习、专家讲座，尽早做好职业规划。组织新生到公司进行短期认知实习，公司派专家和“广日电梯班”毕业生代表定期到校做电梯行业发展与新技术等讲座，让同学们了解电梯行业发展趋势及就业形势，明确就业岗位和今后的职业发展，做好职业规划。
3.根据订单，择优录取。第四学期，根据本年度企业链订单人数要求，择优选择学生组成“广日电梯班”，并对“广日电梯班”学生进行安全教育和职业道德教育。
4.实际项目，现场授课。第五学期，学生进入实践教学基地学习，以实际工作项目为主，在电梯安装现场进行一体化授课，主要包括样本制作、校导轨、支架安装、线槽制作、放样及导轨安装、轿厢安装、厅门安装、绳头制作、定主机、电器安装等。学习结束后，马上考取电梯安装操作工上岗证。
5.顶岗实习，直接上岗。第六学期学生被安排到“订单”企业进行电梯工程项目的现场实习，培养真正的职业素质，并最终就业。已开展3期“广日电梯班”联合办学，共培养学生142人，主要“订单企业”有：日立电梯（中国）有限公司惠州分公司、日立电梯（中国）有限公司汕头分公司、日立电梯（中国）有限公司佛山分公司、广州永日电梯工程有限公司、广州广日电梯工程有限公司、广州铨允电梯工程有限公司、广州港立电梯工程有限公司、深圳深日电梯有限公司等，90%以上毕业生从事电梯维修保养和调试工作，已成为公司技术骨干。
三、“企业链订单”培养的优势
1.让小微企业能参与订单培养。在订单培养模式快速发展的同时，很多小微企业也有强烈的订单培养需求，但由于这类企业一次用人需求量少，单独成立订单班，不论从经济上还是管理上都很难实现[2]。“企业链订单”培养由龙头企业做桥梁，联合多家企业共同开设的订单班，小微企业容易参与。
2.集聚行业企业资源。利用企业链中产品、服务、设备、人才、地域之间的差异性，优势互补，为“订单班”提高更好的校外实训条件、师资和更广阔的就业选择。
3.保证订单班长期发展。“企业链订单”有别于一般的“订单”培养，培养的学生并非全部在一个企业就业，毕业后向多家相关企业推荐就业，避免就业瓶颈，保证合作的可持续发展。
四、“广日电梯班”毕业生就业竞争力
就业竞争力指数综合了就业率、月收入、毕业时掌握的基本工作能力和就业现状满意度这四项指标，是对大学毕业生就业能力的综合评价[3]。2013年由麦可思数据有限公司对我院2012届主要专业毕业半年后的总体就业情况进行调研，主要指标包括就业率、月收入、毕业时掌握的基本工作能力、就业现状满意度，并在这个基础上计算出各专业就业竞争力指数。电梯“订单班”的就业竞争力排全院第一，其中该方向就业现状满意度为66%，比全国骨干院校平均值（61%）高5个百分点，毕业半年后的就业率为98%，比全国骨干院校平均值（93.3%）高4.7个百分点。
五、结束语
通过几年的实践证明，“企业链订单”是一种校企联合办学进行人才培养的有效途径，保证合作的可持续发展，今后将在更好地调动参与订单的企业加大对“订单班”培养的投入与管理方面进一步探索，并移植到其他专业。
参考文献：
[1]陈一威.高职就业工作室小订单培养模式创新实践研究[J].温州科技职业学院学报，2012，4（1）：18-20.
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关键词：人力资源 价值链 管理 企业
企业在当前高度激烈发展势头的贸易准入市场中，有关经济投资行为的发生多数情况下所伴随的是企业生产和企业自主品牌的一种共有价值关系，且这种共有价值关系也同样包含企业顾客价值关系。同样，企业人力资源中，强调的也是企业内部人力要素的开发以及外部人力要素的整合，两者内、外之间一个强调的是内部人力要素的优化与配置，一个突出的是外部项目产品所投市场中自主品牌效应作用下所产生的顾客价值。而实现企业品牌效应所带来的顾客价值，企业人力要素开发却在其中扮演了一个重要桥梁纽带作用，且这种纽带关系更多的是为变现出企业高额创收利润与效益而服务。因此，价值链组织形态的人资建设模式值得企业予以重点深刻研究。
1、人力资源价值链视角下人资管理的主要问题分析
1.1、信息资源支配较为滞后
信息资源是企业人资建设最为重点关注的重点资源，不论是从事人资建设系统中的招聘工作事宜，还是生产、管理、销售等固有部门或渠道上的职工培训都会重视信息资源的高效支配和利用。不过，受经济体制要求影响，企业组织管理要求客观提高，而不少企业人资建设中信息资源的支配去未能得到有效整合，从而很难发挥信息资源价值，即信息资源的物尽其用勉强能够做到，但人尽其才去未能有效做到。这就好比企业在招聘、诚聘专业人才时，虽然能够知晓人才信息渠道，却未能就应聘者的真实进行必要核实与调查，使招聘信息价值体现空有形式，进而很难招收高质量专业人才。此外，人资管理模式下的重要人力信息由于应用技术条件有限，也很难全面实现人力信息要素的整合收集与资源共享，故而影响到人资业务处理效率。
1.2、人员价值意识受组织管理环境影响
1.2.1、人资价值意识薄弱。多数企业仍被动处于传统人资管理模式发展阶段，就职工固有、潜在价值激发方面仍很欠缺，特别是人员培训再造人力价值的这一过程中，通常体现为空有形式而硬性填鸭式灌输培训理念，而未能顾及到职工的个性思想展现。
1.2.2、人资建设组织环境氛围较差。多数企业过多关注的是招聘业绩、人员就职合同协议、出勤情况、工作指标业绩测评、以及薪资待遇等的一套人员管理流程，将员工彻底当作一种变现收益和企业价值的生产工具。不过，这种硬性流程式的完成流水线工作指标的人资建设组织管理活动，即使员工能够完成工作业绩，也未必会心悦诚服的本质做好工作，更多的是制约性而非人性化。同样，部分企业的人资建设结构针对组织管理基层业绩考核较多，但高层人资管理却未能过多重视，并且多表现为主管层作为分界线，从而使得高层人员在人资建设理念及明确权责上就难以切实发挥牵头、带头的表率作用。
1.3、人资建设信息化基础薄弱
人资建设所用的信息化系统软件虽然在国内企业组织结构中已运用了长达20年历程。但多数软件供应市场下的产品却并完全适用于多数企业。比方说，人资建设和地方政府劳动人事的协调与对接方面在软件系统中就是一项空缺，但在实际中这种人事组织处理却时常与地方政府产生交集；同时，多数软件供应商多半看中的是产品获利与销售渠道的开拓。因此，对于实现企业人资建设价值链发挥企业价值最大化而言，他们却并不会对此负责，更多倾向的是销售产品，而非注重售后咨询、售后服务、以及产品研发升级等，从而很难给企业人事信息资源的开拓建设提供有效帮助。
2、人力资源价值链视角下企业人资建设管理措施研究
2.1、强化人资建设的信息资源价值开发
主动采集人资建设相关的信息资源对保障企业获得最新动态的人力资源供应数据有着莫大的助力作用。当然，这个过程涉及到诸多单位与部门人员的共同配合。特别是在企业特别注重自主品牌价值体现的当今市场机制下，建立健全的人资信息分级目标责任制，比如就责任制度下明确信息的统计范畴、既定统计指标、调查项目产品信息拓扑群体等，都会利于企业价值的升华，且这种企业价值与人资建设之间会形成一种共性关系，即强调的是参与信息采集的工作人员对企业产品所投市场中的主体信息进行分析，包括社会消费群体对产品的了解、自身公司产品的推销渠道、以及产品的反馈和售后服务等产生的信息资源的评估。通过这种信息资源的评估，企业人资建设部门能够轻易筛选出人力价值信息，更好的与外部市场形成一种信息交换，以利于企业人资建设有关业务板块流程的处理，便于企业储备人力价值信息。
2.2、优化人资建设组织管理结构外的环境外部要素
企业经营管理最为需要高质量的潜在价值激发型人才，且这种人才多半以复合型管理人才居多。但现实人资业务受理中，涉及到地理因素、经济投入、社会关系等诸多要素需要组织管理，企业组织机构人力要素资源管理可能会受到制约或者人力资源的铺张与浪费。因此，仅有通过把这些宏观意义上的环境控制要素纳入到人资建设管理模式中来，并对其进行深入研究找出人力资源有关流程业务处理的契合之处，从而完成人力建设组织管理活动的创新，既能协调处理好组织招聘、人员就职等组织活动的同时，又能在融入外部环境控制要素的基础上实现在市场中企业价值的变现。
2.3、强化信息化新经济形势下的人资队伍建设
市场竞争加剧，信息化经济体制应运而生，同时就人力资源组织管理模式下的信息收集也复杂多变，难以在企业经营的内外发展环境中做到信息资源的充分共享与信息全面采集，进而很难指导于企业市场项目产品相关的投资决策。因此，在企业内部组织结构中应当重视基础的网络信息化技术研究，加大信息化的开拓成本，并吸纳专业、专项的对口人才，以有效弥补人力资源信息系统研发的不足与短板之处；同时，企业应结合年度业绩指标制定以人为本的岗位薪酬考核机制，而非惩大利于奖的奖惩机制，要注重绩效考核人员奖惩对等与等效的平衡性；此外，对于在职员工企业能加强再教育培训工作，强调培训创新，让员工除却认知到基本人力资源系统管理板块的重要性之外，还能加强对到企业文化理念的熟知与充分理解；除此之外，在培训中应能就企业自身经营项目或产品进行定位分析，以提高员工对公司主营业务的全面认识，利于外部市场环境同类产品在售后服务、其他供销渠道等信息的收集，从而使得人资建设能够全面的融入到企业项目战略中，打造价值链人资管理建设模式。
结语
企业如若以价值链作为阐述视角对人力资源管理模式进行切合实际的深刻研究，对保障企业投资经济行为组织形态下企业价值能够得到有效激发，并逐变现出一种潜在获利能力有着十分重要的促进作用。因此，企业就应当结合自身组织管理结构特点，将价值链组织形态下的人资管理建设纳入到企业经营战略部署中来，以此使得战略部署的准确定位，有效打造新形势下的人资建设模式，不断刺激企业向贸易准入制度市场进军实现稳固长足发展。
参考文献：
[1]田松梅.基于价值链视角的商业企业竞争力整合研究[J].长江大学学报（社会科学版）.2012（01）
