前言：中文期刊网精心挑选了终止劳动合同范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
终止劳动合同范文1
①劳动合同的合意解除
经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除
②劳动者提前通知解除
劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位
③劳动者随时通知解除
有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
（一）在试用期内的；
（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
④用人单位"无过失性解除"
有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
用人单位解除合同未按规定提前三十日通知劳动者的，自通知之日起三十日内，用人单位应当对劳动者承担劳动合同约定的义务。
⑤用人单位"过失性解除"
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的；（五）法律、法规规定的其他情形。
⑥用人单位不得解除情形
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：
（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、法规规定的其他情形。
⑦经济性裁员
用人单位确需依法裁减人员的，应当向工会或者全体职工说明情况，听取意见。用人单位的裁员方案应当在与工会或者职工代表协商采取补救措施的基础上确定，并向劳动保障行政部门报告。
用人单位实施裁员方案，应当提前三十日通知工会和劳动者本人。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
⑧工会对劳动合同解除的监督
用人单位单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为用人单位违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
⑨解除劳动合同的举证责任
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任，举证不能或不充分的，人民法院或劳动争议仲裁机构可予撤销用人单位的决定，用人单位应赔偿劳动者损失。
二、劳动合同的终止
①劳动合同终止的情形
（一）劳动合同期满的；
（二）当事人约定的劳动合同终止条件出现的；
（三）用人单位破产、解散或者被撤销的；
（四）劳动者退休、退职、死亡的。
（五）劳动合同当事人实际已不履行劳动合同满三个月的，劳动合同可以终止。
（六）劳动者患职业病、因工负伤，被确认为部分丧失劳动能力，用人单位按照规定支付伤残就业补助金的，劳动合同可以终止。
（七）劳动者患职业病或者因工负伤，被确认为完全或者大部分丧失劳动能力的，用人单位不得终止劳动合同，但经劳动合同当事人协商一致，并且用人单位按照规定支付伤残就业补助金的，劳动合同也可以终止。
②劳动合同不得终止的情形
劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动者有下列情形之一的，同时又未严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；也无严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害；也未被依法追究刑事责任，劳动合同期限顺延至下列情形消失：
（一）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（二）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（三）法律、法规、规章规定的其他情形。
三、劳动合同解除和终止的经济补偿
劳动部的规定：
①对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。
②用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
③用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。
④经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
⑤劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
⑥劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
⑦劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
⑧用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。
⑨用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。
终止劳动合同范文2
甲方：
乙方：
甲乙双方于 年 月 日签订为期二年的劳动合同，现合同已经早已到期，须签订终止合同协议。经双方协商一致，签订本协议如下：
1、自2010年 月 日起，终止双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止；
2、甲方在乙方妥善办理所有档案交接手续后支付乙经济补偿金人民币
元，保险补偿金
元（医疗、养老）。
3、甲方代收乙方缴纳的养老保险金、押金等，可以凭收款收据，到甲方财务室办理退款手续。
4、 本协议签订后，乙方可以到人社部门办理社会灵活就业养老、医疗等保险；如果本单位下一步有新岗位需要招聘员工，同等条件下，凭此协议可优先录用；乙方离职后不得作出有损本单位名誉或利益之行为。
甲方：（盖章）
2010年 月 日
乙方：（签字或盖章）
终止劳动合同范文3
孙某在某外资公司已工作了2年,双方合同期截止于2003年12月31日。合同到期前1个月,孙某因突感胃部不适前往医院检查,经检查发现已患有一定程度的胃溃疡。医院决定孙某病假1个月,期间进行阶段性医疗,并出具了为期1个月的病假单。1个月后,孙某到医院复查,医院检查后建议孙某再休息1个月,待病愈后再恢复工作,并又出具1个月的病假单。
病假期满,孙某回到公司恢复上班,但是公司人事部长却给了她一张终止劳动合同的通知书,并告知孙某其与公司的劳动合同按期已于1个月前终止,公司决定不再与她续签合同,因此其与公司的劳动关系已于1个月前终止,要求孙某办理终止合同手续,公司则支付孙某结算到终止日的工资。孙某认为不再续签合同可以接受,但公司应当支付合同到期后又1个月的病假工资。公司认为合同终止后不必支付工资,双方于是发生争议。
[双方理由]
孙某认为:根据劳动法的有关规定,自己可以享受一定的停工医疗期,在法定的停工医疗期间,公司应当发放病假工资。
公司认为:公司不再与孙某续签劳动合同,孙某的劳动合同期限届满终止,孙某劳动合同终止后与公司已无劳动关系,孙某在合同终止后要求公司支付病假工资缺乏理由。
分析:
本案双方争议的焦点在于孙某的停工医疗期跨过了劳动合同的终止期限,孙某还能否享受劳动合同终止后的停工医疗期待遇。
《劳动法》规定:“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止”。根据该条规定,当事人在劳动合同期满前未再续签的,则劳动合同期满即行终止,当事人之间不再具有劳动关系。
上海市人民政府的《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》规定:“医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息,而用人单位不得因此解除劳动合同的期限;医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置,劳动者在本单位工作第1年,医疗期为3个月;以后工作每满1年,医疗期增加1个月,但不超过24个月”。以上规定明确了劳动者的医疗期性质和停工医疗期限,在规定的停工医疗期内,用人单位不得解除劳动合同。
那么,在停工医疗期内能否终止劳动合同呢?
终止劳动合同范文4
1) 有固定期限合同即从 年 月 日起至 年 月 日止。
2) 无固定期限合同。
3) 以完成工作期限合同。
根据《劳动法》及有关法律、法规的规定，以及双方劳动合同的约定，现对该劳动合同按以下第 4 项办理。
1) 劳动合同期满，终止劳动合同。
2) 因双方约定的终止劳动合同的条件出现，终止劳动合同。
3) 双方协商一致解除《劳动合同》。
4) 因乙方提出辞职，解除劳动合同，终止劳动合同。
5) 其它：
说明：
1)乙方社会养老保险证序号： 。
2)乙方医保个人编号： 。
3)乙方住房公积金个人编号： 。
4)终止劳动关系时间为： 。
5)被终止(解除)劳动合同的劳动者，凭本通知书到本人户口所在地劳动就业管理机构办理失业登记手续。
6) 通知一式五份，用人单位一份(存入劳动者档案)，劳动者本人一份，单位所在地社保局一份，住房公积金管理办公室一份，劳动者本人户口所在地就业管理服务机构一份。
终止劳动合同范文5
劳动合同变更的内容：
甲方：(签字盖章)
乙方：(签字盖章)
年 月 日
鉴证人：(签字盖章)
鉴证机关：(盖章)
终止劳动合同范文6
[关键词] 解雇保护 合同终止 短期合同 社会保障
随着我国社会主义市场经济的快速发展和劳资关系的不断演变，国家日益注重加强对劳动者权益的保护，最为引人注目的就是新的《劳动合同法》将经济补偿金的范围延伸至“劳动合同终止”，这一法条跟以往的规定相比其所保护的范围更广、标准更高，许多学术界人士都为之欢呼雀跃；但是，在笔者看来，这一规定在我国并不具有适用的法理基础且脱离当前国情。
一、劳动合同终止支付经济补偿金在我国不具有适用的法理基础
目前，许多国家都设立了关于劳动合同终止支付经济补偿金的规定，有些起到了很好的效果，但这跟该国推行“无固定期限劳动合同为主，固定期限劳动合同为辅”的劳动合同制度密切联系的。例如法国，对固定期限劳动合同适用的条件规定非常严格，适用范围很窄，合同期限也被限定在一个很短的期限内，通常只有在一些临时性、季节性、应急性的工作岗位才允许签订定期劳动合同，对于这种合同终止时由雇主支付劳动者一定的经济补偿。因为劳动者一旦与用人单位签订这种短期合同，客观上牺牲了其职业的稳定性，很快又要再一次面临失业。对用人单位来说，与其签订短期固定期限合同的劳动者人数很少，期限较短，补偿金额不高，用人单位并未因此承担过重的负担，而且这种灵活的用工形式实际上降低了他的用工成本，因此该制度在法国能够顺利运行。
然而，在我国，该项制度的设计刚好与国际惯例相反，一开始就将固定期限合同作为主导，将无固定期限合同作为辅助。当然这种制度设计与我国国情有密切的联系，劳动法制定时我国经济模式正处于从计划经济向市场经济转轨的过渡时期，立法者试图改变计划经济时代的“铁饭碗”、“大锅饭”局面，摆脱计划经济的影响，响应经济体制改革的号召，法律制定的政策性太强，最重要的是法律理论准备不够充分，对无固定期限合同有所偏见，重视程度不够，未意识到这两种合同所体现出来的不同理念，尤其是无固定期限合同所体现的社会法理念和对劳动者权益的真正保护，而是将其视作计划经济时期的铁饭碗，制度设计与法理精神出现很大的偏离。
在劳动合同解除方面，立法者基于社会法理念，追求实质公平，遵循严格的解雇保护原则，对用人单位的解雇权加以严格的限制，当然这是合理的。但是，对劳动合同形式的限制却很少，一般情况下当事人双方可依自己的意愿进行选择。那么用人单位基于自身利益的考虑，自然乐于选择与劳动者签订短期固定期限劳动合同，合同到期自动终止，不必担心立法对用人单位解雇权的严格限制，以此来降低用工成本；而劳动者鉴于所处的弱势地位根本没有讨价还价的余地，劳动合同很大程度上是由用人单位制订的格式合同，从而导致短期固定期限劳动合同成为我国目前的常态。
所以说我国目前劳动方面面临的劳动合同短期化问题，是由很多因素导致的，各项相关的劳动法律制度都需要完善。由于两种劳动合同形式体现两种不同的理念，对于各项相关制度的设计都应当有所区分，以符合制度设计的理念，从而促使无固定期限合同的广泛订立，毕竟制度的设计合理才能产生积极的社会效应，不考虑经济补偿金本身的性质，仅仅是出于对劳动合同短期化问题的处理而扩大其适用范围，是不合法理的。
二、劳动合同终止支付经济补偿金不符合我国国情
有学者认为，在劳动合同正常终止的情况下规定用人单位支付经济补偿金，就是出于对我国当前劳动关系所面临的困境的考虑，防止用人单位利用短期合同来规避解除长期劳动合同所应承担的经济补偿金，从侧面解决劳动合同短期化的问题，这种愿望当然是好的，但笔者认为这种作用实际上很难实现。
虽然劳动者是弱势群体，需要得到国家的倾斜性保护，但制度的设计必须合情合理，尤其是要符合客观经济规律，所以必须从各个方面科学分析立法可能产生的社会效应，兼顾劳动者和用人单位的利益。劳动法的制度设计应当倾斜保护弱势群体――劳动者的权益，但是这种保护必须适度，应与国情相适应。
目前我国无固定期限劳动合同的签订率很低，固定期限的短期合同成为我国劳动合同的常态，基数很大，并且支付标准又设置过高，这种形势下要求用人单位在合同终止时支付经济补偿金，对用人单位来说是一种不合理的沉重经济负担。
对于劳动合同的正常终止，用人单位本无过错，且劳动者可能面临的失业风险是可以预见的，对此用人单位是不应当承担补偿义务的，否则经济补偿金就会演变成国家强制用人单位承担的给予全体劳动者的一种福利性分配，给用人单位造成不合理的经济负担，甚有可能会造成企业的出逃、失业的增加，反而违背了立法者的本意。
所以说，这项规定在我国运行的难度是很大的，是不符合我国当前国情的。
