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个人履历范文1
基本信息姓名：林小姐
出生年月：1987年9月
居住地：广州
教育经历2006 /9—2009 /7桂林旅游高等专科学校旅游服务与管理专科
电 话：********
E-mail：********
求职意向工作性质： 全职
希望行业： 酒店、旅游、餐饮、娱乐
目标地点： 桂林
期望月薪： 面议/月
目标职能： 酒店/旅游
工作经验2010 /4—至今： XX国际大酒店[ 1年]
所属行业：酒店/旅游
房务部 宾客服务经理
负责酒店管理系统的建立与维护;确保与酒店相关部门的良好沟通，检查并监督员工 做好正常工作，提高宾客及员工满意度及忠诚度;接待酒店重要客人，提供其在店期 间的私人管家等个性化服务;收集客人资料、意见及建议，建立并维护客户资料库。
2009 /8—2010 /3：XX酒店[ 7个月]
所属行业：酒店/旅游
房务部 服务员
热情服务顾客，态度真诚好客。日常清理工作，统计客人资料。
语言能力英语(良好)听说(良好)，读写(良好)
普通话(精通)听说(精通)，读写(精通)
个人履历范文2
好几天，琪琪都很失望。11岁的她聪明、有主见，对外面的世界充满了好奇，她觉得自己出去以后会很快适应的，更何况有姑姑陪着呢。虽说琪琪的爸爸对女儿的那份疼爱和牵挂可以理解—女孩、学习好，父母都看得娇贵。但我私下里认为，有出息的孩子不仅学习成绩好，还应是自强、独立的。独立意识树立得越早，对孩子的成长越有利。
一个从小独立自主的孩子，养成了自我担当、吃苦耐劳的习惯，长大后往往比他人有胆识、有闯劲，也善于自由、精彩地发挥。而那些在父母羽翼呵护下长大的孩子，习惯于享受、依赖，即便学习成绩优异，走入社会后，与社会的融入度也不高，在事业上鲜有建树。
曾经看过有关高考状元现状的调查报道，当年的状元们，几十年后无一成为所从事行业的领军者，令人感叹。孩子最终将进入职场，独自支撑起自己的人生，一个人在职场成功的关键因素在于个性、智力和持之以恒的毅力等。长久以来，我们的学校和家庭关注更多的是分数，忽视了对孩子性格和人际交往能力的培养。而学习好的孩子，大多得到老师、同学、家长格外的包容，加上封闭的环境，容易将他们培养成“温室里的花朵”。
让孩子学会独立，可以从让孩子一个人去旅行开始。参加夏令营，或坐火车（飞机）去有亲朋好友照顾的城市观光，或在夏令营老师或亲戚的带领下，参观、游览、开阔眼界，让他们有机会调动自己的主观能动性，与各种人交流、沟通，互相帮助，体验生活。旅行总的来说是让人疲劳的，但或许只有通过劳顿才能得到欢欣。等孩子回来，家长会发现，他（她）一下子长大了。有些孩子，因为小时候的一次特殊旅行，奠定了一生的理想。“眼界决定境界”，这话有一定的道理。
看过两本“领军人物”的传记—微软副总裁张亚勤、央视财经频道主持人芮成钢，他们都在七八岁时，独自坐过许多小时的长途汽车去奶奶或姥姥家，呆一个快乐的暑假再回来。尤其是张亚勤，因为妈妈写的信迟到，7岁的他出了火车站，等了大半天也没有亲人来接，于是冒雨独自走了一天的山路，凭着记忆摸到了奶奶家……他们俩不约而同地认为，是童年的这份独自旅行的经历，给了他们日后战胜困难的勇气。
个人履历范文3
关键词：英国；工业革命；生育率；人力资本
中图分类号：F323 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）013-0000-01
一、引言
经济发展与人口规模的变化总是密不可分的。工业革命之前，世界上任何一个经济体都有以下几个特点：高出生率、高死亡率、较低的教育支出、经济增长缓慢。而在工业革命之后，率先发展起来的经济体有了焕然一新的面貌：低出生率、低死亡率，人力资本的积累以及经济的高速增长。这种鲜明的对比暗示着工业革命对于人口规模和人力资本积累的影响，说明工业革命对于人类社会摆脱马尔萨斯陷阱的重要作用。本文将通过对前人的研究成果进行梳理，以工业革命的发源地英国为例分析工业革命对生育率和人力资本的影响机制。
二、英国工业革命对生育率和人力资本的影响机制
（一）人均收入的上升
人均收入水平的本质性变化是工业革命的重要特征。Galor（2005）的研究表明英国工人的实际工资从工业革命末期（1810s左右）才开始出现迅速增长，从人口净增长率来看，人口增长速度是从1870s开始放缓的，这说明实际工资的变化在时序上先于人口净增长率的变化。Galor和Weil（2000）提出，技术进步使得家庭的可支配收入增加，增加了人力资本的供给；同时技术进步对人力资本的需求增加，人力资本回报率上升导致人力资本供给进一步增加。Cervellati和Sunde（2007）发现随着人类社会的逐渐发展，生产率的提高使得人力资本的收益率越来越大，当绝大部分人口都投资于人力资本时，生育率下降，人力资本的形成推动经济持续高速发展。
（二）死亡率的下降
工业革命改善了公共医疗卫生条件，人均期望寿命普遍延长，尤其是幼儿的存活率大大上升，人口死亡率呈稳定下降趋势变化。Kalemli-Ozcan（2003）认为儿童死亡率的下降减少了父母对子女的预防性需求，增强了父母投资于存活下来的子女的教育的动机，父母的生育决策从量转向质，促使生育率的下降。同时，人口寿命的不断延长使得教育投资的收益期更长，提高了教育投资的最优值，促进人力资本水平的提升。Strulik和Weisdorf（2014）的模型内生地解释了收入增长和人口变化的长期趋势中的不同阶段。他们将死亡率、出生率和经济增长作为内生变量添加到统一增长模型中，发现人口变化与经济发展之间的关系并非是单调的，即在经济发展早期，儿童死亡率与人口净增长率呈负向相关，当经济发展到一定程度时，儿童死亡率与人口净增长率呈正向相关。
（三）其他传导机制
随着工业革命的开展，女性平均受教育程度迅速提高，如果我们将女性受教育程度视作评价女性社会地位的一个指标，那么女性社会地位的提高与生育率的下降具有出人意料的一致性。Galor和Weil（1993）认为对于纺织业等行业，物质资本投入对女性劳动的互补性要强于男性劳动，物质资本积累有利于提高女性的相对工资，女性相对工资的上升使养育孩子的机会成本提高，进而导致生育率下降，促使更多的女性进入劳动力市场，改变女性的最优人力资本投入。Lagerl?f（2003）发现当女性的人力资本水平与男性更接近时，女性的时间成本上升，父母在生育决策中的量质权衡转变，生育率下降，人力资本积累推动人均收入提高。
Hazan和Berdugo（2002）对发展过程中童工、生育率和人力资本的动态演化过程进行探索，发现在经济发展早期有充足的童工，较高的生育率和较低的人均产出，但随着技术进步，成人工资与童工工资的差距不断拉大，使童工的收益率不断下降，促使父母的最优决策由生育转向人力资本投资，进而导致生育率下降。Doepke（2004）认为教育补贴政策和童工限制政策也是导致人口出生率下降的重要原因。童工的减少和教育的机会成本下降，使人力资本投资对生育产生替代作用，从而影响生育率。
从外生冲击角度来看，Lagerl?f（2003）假定儿童存活率会受到流行病的影响，流行病冲击的发生是随机的。当流行病冲击十分猛烈的时候，较高的人口密度导致死亡率递增，而人力资本尚未形成，此时经济处于马尔萨斯均衡；而当冲击比较温和时，较低的死亡率引起人口增加，人力资本的量质权衡发生转变，生育率下降，人力资本不断积累，促进医疗技术的进步，提高应对疾病的能力，使经济处于某个持续增长的状态，即使以后再受到剧烈冲击，都会稳定在持续增长的状态。
三、总结
工业革命作为人类历史发展的一个重要阶段，始终是经济史研究中的重点。本文以工业革命的发源地英国为例，通过对前人的研究成果进行梳理，从多个角度分析工业革命对人口转型、人力资本积累的影响机制。笔者认为在探究工业革命、人口转型和人力资本之间的作用机制时，难点在于如何在经济动态发展的过程中对生育行为的变化进行合理的跨期解释，即如何放宽假设和建立模型使理论对实证数据的解释更有说服力。
参考文献：
[1]Allen， R. C.著.毛立坤，译.近代英国工业革命揭秘.浙江大学出版社，2012.
个人履历范文4
【关键词】人力资本；分割；障碍；对策
一、人力资本概述
在夫妻财产分割中，人力资本愈来愈受关注，如何在离婚时合理分割夫妻人力资本在体现男女平等、体现社会公平以及促进社会和谐等方面都显得格外重要。所以我们有必要进一步分析探讨夫妻人力资本这一概念，综合相关理论和实践经验，以期为司法实践提出有价值的参考。
（一）人力资本的概念
西奥多・舒尔茨在他的《论人力资本投资》一书中提到人力资本是能够人自身得到增值的蕴藏在人体中的知识、技能等的总和。伴随这一概念的兴起与发展，人力资本已经不单单是经济学上的术语，它同时被适用于多个领域。
迄今，对于人力资本的界定和解释呈现了多样化，但基本没有脱离其本质，概括起来，人力资本就是一种增加预期利益、提高未来收入的形式，它是借由人在金钱、时间等方面对知识、技能的投入来获得的无形资本。本文将所涉及的人力资本范围限定在夫妻关系存续期间夫妻一方耗用了夫妻共同财产或在另一方协助的情形下取得的以学历、执照或知识技能等为形式的人力资本。
1.人力资本的界定
从经济学角度上来看，人力资本是一种能力，它以人为载体，通过对其进行投资并以技能、健康、知识、体力等方式所体现的资本，也有学者认为人力资本是一种凭借对人的投资而获得的以人为载体并能为其带来收益的价值，往往通过知识、技能等形式体现。
但人力资本的内涵范围很广，表现形式多样化，学者们在研究中普遍用学历、执照等来代替对人力资本的详述。我们可以尝试对人力资本作出一个界定，将婚姻关系存续期间，夫妻为了增加一方或双方的知识或为了提升一方或双方的技能而进行投资，而投资后所形成的技能和资格认定为夫妻人力资本，其表现形式可为文凭、执照、资格等。
2.人力资本的属性
在对人力资本的性质认定上，学界既有认为应当将人力资本认定为夫妻共同财产，对其财产价值及收益进行公平分割；也有持反对意见的。法律虽然还没有对文凭、执照等人力资本作出准确的界定，但是人力资本作为财产的新兴形式并不能因为没有法律依据而予以否定，法律应该展现一种更加开放的姿态，夫妻共同财产不应仅局限于具体的物，文凭等无形财产也应纳入夫妻共同财产予以分割。
人力资本与资本既具有共同性又有自身的独特性，主要包括人身性和财产性，《新帕尔格雷夫经济学大辞典》中认为知识、技能、健康、能力等都属于人力资本的具体表现形式。人力资本与人身密不可分，知识、技能、健康等只有通过一定的形式才能转化为可见的产品，人是人力资本不可分割的载体，人力资本作为人力资本财产权的客体依附于个人，载体操纵着人力资本，包括它的投资和使用。
人力资本的财产性在学界分歧较大。本文持肯定观点，人力资本是实物资本在一定程度上的转化，上世纪七十年代初就有学者对人力资本与经济收益的关系进行了论述，比起资源和收入，人力资本才是构筑国家经济的最终基础，人力资本之所以能够作为资本的一种，应该归结于它是投资所获得的产物，因此它应当像一切的资本一样获得回报。人力资本能够被转化为社会投资，而社会投资则可以带来收益。获得人力资本需要需要有经济投入作为基础，夫妻在共同生活的过程中将共同所有的财产对一方进行投资并投入大量的精力，从而获得更高的收入提高家庭生活水平。人力资本具有明显的财产性，除去现实财产，预期利益也可纳入分割范畴。
二、我国人力资本分割实施中的障碍
（一）离婚时人力资本分割实施中的障碍
司法实践中处理有关分割夫妻财产的案件时，依据通常来自《婚姻法》、《妇女权益保护法》及其他相关的规定。根据我国《婚姻法》及其他有关规定，人力资本所形成的经济收益并不属于夫妻共有财产，在离婚时不能对其进行分割，即使夫妻双方已达成协议，法院对其也不予以承认和执行。
虽然我国目前在离婚救济制度中建立了离婚经济帮助、离婚经济补偿以及离婚损害赔偿，但现存的规则无法对婚姻关系中的人力资本问题进行有效的规范。《婚姻法》规定的补偿对象主要针对承担较多家庭义务的一方，现实中情况则更为复杂，法律赋予了一方补偿请求权，但补偿方式、标准及程序都没有具体的法律依据，法官在现实审理中容易产生主观偏向，影响结果的公平性，损害当事人合法权益。婚姻关系中的人力资本分割在我国现有的离婚制度里遭遇了阻碍，很难真正地保护当事人的合法权益。
1.立法上的缺失
人力资本未纳入夫妻共同财产的范围内，我国《婚姻法》第十七条规定了夫妻共有财产的种类，最高人民法院出台的司法解释对最后一类更作了解释限制了该类别财产的范围。人力资本并不属于规定的夫妻共同财产中的任何一种，在无法可依的情况下，司法实务在处理离婚时人力资本分割问题上则显得异常艰难。
2.原则上的缺失
我国婚姻法在分割夫妻财产时遵循的是均等原则为主，酌情适用其他原则，现实中这些分割的适用原则尚不足以应对人力资本分割问题。帮助原则意指对在离婚后生活困难的一方提高经济上的帮助，这种帮助更多的是一种道德上的义务，法律的强制力低，难以切实补偿付出方的损失；而损害赔偿原则则适用于因一方过错问题而提出离婚的情况，因为观念、性格等原因而提出的离婚中很难适用损害赔偿原则；至于补偿原则仅适用于分别财产制的家庭，但是我国大多数家庭实行的是共同财产制，故基本无法适用这一原则。
法律的发展取决于社会的经济状况，新型财产类型的诞生导致许多无法可依的问题出现在司法实践中，而理念上的缺失和操作难度大也是产生阻碍的原因之一，不同于英美法系国家，在我国，人力资本分割的可操作性难度很大，从如何认定，到如何对人力资本进行评估以及分割的方法是什么都需要进行准确的定位，但婚姻中的财产关系相对较为复杂，若要在不同的家庭情况之下建立一个统一的标准，其难度可想而知。
三、域外离婚时人力资本分割的实践及启示
其他国家在涉及到离婚时人力资本分割的问题上有着不同的处理原则，本文主要从英美判例和大陆法法规两方面来举例分析。
（一）域外离婚时人力资本分割的实践
1.英美法判例
美国的纽约州最早将人力资本纳入夫妻共同财产，以1965年的0'Brien案最为典型。该案中纽约州法院首次将人力资本在离婚时予以分割，法院认为在婚姻关系存续期间获得的人力资本是建立在一方作出牺牲和努力的前提下，应当把这种贡献在对共同财产进行分割时予以考虑。除了纽约州，美国也有其他几个州相继在判例中认可了人力资本的财产属性，北卡罗纳州把学历、执照等人力资本认定为个人财产。不同的州在法律上对人力资本的处理方式不同，但对人力资本分割予以支持的判例显然是一种突破性的先例。
2.大陆法法规
大部分大陆法系国家都没有将人力资本明确规定为夫妻共同财产来进行分割，但是多数国家都对离婚经济补偿制度进行了规定，认可了人力资本的经济价值，对贡献一方所付出的物质上、精神上的支持予以补偿，同时也考虑到贡献方因此所遭受的事业上、教育上、物质上的损失，对此进行合理的补偿。
以瑞士为例，该国的民法就针对婚姻中贡献方所应获得的补偿出台了一些规定，例如可以取得一定的财产进行自由支配，定期从配偶那里获得一定的财产供自己支配；或是夫妻一方若作出超出普通家庭正常范围内的牺牲时可以提出经济补偿，但基于契约或其他关系的除外；此外，法官还可以根据当事人的诉求自由裁量抚养费及贡献方所获赔偿金额。
综上所述，分歧主要出现在是否应将人力资本纳入夫妻共同财产来进行分割上，纽约州的先例确立了衡平法中夫妻有对婚姻存续期间产生的有价物主张所有权的权利。这些物被划分到衡平分配的范围的前提是取得物的时候应处于婚姻关系存续期间，而不是婚期或离婚后，只有这样，这些物才能够作为婚后的共同财产进行分割。瑞士、德国等大陆法国家虽不支持将人力资本纳入夫妻共同财产进行分割，但是都考虑到了婚姻期间一方对另一方在取得人力资本过程中的贡献，并在离婚时对此要素给予充分考量。这几个国家在法律上对家务劳动的经济价值给予明确的规定，并借助离婚时的经济救济制度对利益损失如牺牲个人职业发展机会等给予补偿。这种做法在一定程度上推动了人力资本财产化的进程。通过借鉴国外经验，我们可以结合本国国情制定出解决离婚时人力资本分割的方法。
四离婚时人力资本分割的对策
离婚时对人力资本分割问题的解决方法需要在现有离婚财产分割制度中寻求改革和完善。本文主要对法律和具体制度构建两个层面提出建议。
（一）法律对策
目前我国在人力资本分割方面的立法还有所欠缺，修订法律的时应考虑将文凭、资格等人力资本归入到夫妻共同财产的范畴，从立法上减少夫妻共同财产的局限性。其次，我国法律虽然规定了夫妻一方应给予另一方配偶以经济援助，但是这种救济在具体适用上仍然存在不足。
首先要明确人力资本的属性，无形财产如学历、执照等并未纳入夫妻共同财产的范围，而夫妻双方对此是否享有相关的权益亦未作出规定。目前各国立法中有关婚姻财产的方面的规定既包括有形财产也包括无形财产，而我国尚未对此作出类似的规定，这就导致夫妻双方在离婚时可供分割的财产种类受到了局限，鉴于此，将夫妻人力资本明确为夫妻共同财产从立法层面上来说是很有必要的。
其次，婚姻关系解除时应当对所有形式的夫妻财产制加以分割。在婚姻存续期间承担了超出其所应承担范围内义务的一方，有权在离婚时请求适当的经济补偿。只针对人力资本的现实收益进行处分，而忽略那些将来可能取得的经济收益是不公平的。
总而言之，立法者应在法律中对人力资本的财产性进行认定，将人力资本纳入夫妻共同财产的范围，以公平分割为准则酌情考虑具体案件，待形成系统的人力资本价值评估机制，可运用合理的方法对人力资本进行价值评估并以此来对人力资本进行分割。
（二）制度对策
对人力资本的分割主要针对它的经济价值，而对人力资本经济价值的认定难点主要是对其所带来的预期利益的评估，通常认为该收益所换算过来的现值就是人力资本的价值，人力资本获取方根据增加的预期收益来对另一方进行相应的补偿。对人力资本进行分割的相关步骤主要包括建立人力资本识别机制、建立人力资本评估机制和人力资本分割比例的确定。
1.建立人力资本识别机制
对人力资本进行分割的第一步是对人力资本进行识别，划定分割的范围，并非所有的人力资本在离婚时都符合被分割的条件，依照现行规定，夫妻共同财产在没有事先约定的情况下属于夫妻共有，而非按份共有，一般情况下是不考虑夫妻双方对财产的贡献大小或收入高低的。但实践中往往存在贡献事实，因此，应当认为贡献方有权向人力资本受益方提出分割共同财产的主张。而可分割的夫妻人力资本的获得前提是花费了夫妻双方的共有财产，以个人财产或父母的财产对自身进行投资并不儆诜蚱奕肆ψ时荆不纳入分割范围，夫妻双方对其进行协议约定的除外。
2.建立人力资本评估机制
如果没有合理的评估机制，对人力资本在离婚时进行分割则难以实现。可以通过设立具有相应评估资质的机构来实施，评估机构提供各行业的认证评估，夫妻双方可以申请对文凭、执照进行评估，评估所支付的费用凭借收据在法院审理时由法官裁定支付方。评估人员的选定可参照仲裁制度，由夫妻双方共同指定或者由评估机构在遵循公平原则的前提下指派。
目前国际社会上有几种针对人力资本的价值评估方法，主要有成本法、市场法和收益法，假设某人攻读某项执照共支出X万元，根据成本法的分割方式，该X万元在离婚时可予以分割，但成本法计算出的结果通常会低于市场价值；而市场法是实践中所倾向采用的一种评估方法，市场法的计算方法是参考市场中与被评估的人力资本类似或一致的资本的市场价值，并据此来推算出人力资本的价值，但该价值需通过专家认证才能予以确定；收益法则是根据人力资本收益的现值来评估其价值，这意味着夫妻双方共享收益和风险，双方分享的利益的多少取决于未来实现的收益的高低，收益比例以具体案情为基准，支付时间根据人力资本通常的模式一般应该维持在一年以上五年以下，最后根估值并结合支付年限和收益分割比例来确认人力资本的具体分割值。
收益法所计算出来的人力资本价值较为符合实际情况，对保护夫妻双方的合法权益更加有利。评估人力资本价值可以介于成本法和收益法的估算额之间。鉴于目前人力资本价值评估体系还不够完善，在实践中法官也可以行使一定的自由裁量权来予以具体的价值确认。
3.确立人力资本分割比例
再者是确定人力资本的分割比例，人力资本的投资不仅仅是物质上的经济投入，也需考虑精神成本，对于贡献更大的一方应设定比例上限，不应超出40%，下限以10%左右较为合理，根据司法实践中经常用到的方法，还可以酌情考虑相关职业的平均收入或所在城镇居民平均收入水平，在遵守平等原则的前提下最大限度保护双方的合法利益。
五、结语
纵观英美法系和大陆法系的各国关于人力资本在立法上和司法上的实践，承认人力资本在婚姻中的经济价值已经成为了共识，将人力资本认定为财产在离婚时进行分割也将成为婚姻立法的主流。在收集相关资料并进行阅读分析后，带着对人力资本分割问题的不断深入的思考，本文对婚姻中的人力资本问题进行了相关分析，也对如何具体分割婚姻关系存续期间获得人力资本发表了一些拙见，相信随着对人力资本分割问题关注度的提高，未来的立法趋势必会顺应时代潮流进行相关的完善。
参考文献：
[1]夫妻共同财产制是指婚姻关系存续期间所得的财产，除法律规定或另有约定外，为夫妻共同所有，夫妻对共同所有财产平等享有占有、使用、收益和处分权利的夫妻财产制度。
个人履历范文5
一、提高军事人才使用效率是形成战斗力的重要保障
军事人才自身所蕴含的知识、技能和创造力，是潜在待发的部队战斗力，只有在军事实践活动过程中充分的发挥出来，才能形成现实的战斗力。然而由于军事人才效能的发挥会受到各种因素的影响，表现出来的结果会有很大的差别。提高军事人才利用效率，就是要提高军事人才在从事各项军事实践活动中的效能发挥程度和价值实现程度。所以，我们要探究如何提高部队人才使用效率，探究到底是哪些原因造成了人才使用的低效率。只有搞清楚这些，改正不足，我军人才队伍建设才能稳步高效、充满生机，才能确保我军在未来高科技条件下的战争中形成高效的战斗力。
二、影响军事人才利用效率的主要类型及其原因分析
由观念、制度等因素造成的人才利用低效，往往呈现出不同的类型，主要表现为供需失衡型、配置失衡型、磨损加速型、激励不当型。这些情况都或多或少的制约了人才的效能发挥，给部队建设拖了后腿，究其原因，主要体现在：（一）没有形成合理的流动机制。实行军事人才合理流动，是党的三代领导核心关于军事人才队伍建设的一个重要思想。实行军事人才流动，有利于增加人才阅历、积累经验、增长才学；有利于激发其进取心和成就感，在不断适应新岗位的过程中保持浓厚的职业兴趣；有利于减少复杂人际关系对军事人才工作的干扰，使其集中精力工作。但由于我军驻地分散面广，环境差别大，人才交流没有规范、严格、配套的制度，再加上人才在流动的同时也给其家属就业、子女入学带来一些实际困难，所以流动成效不好。一些单位领导在人才的使用问题上还存有狭隘的区域观念，对人才流动往往是提出要求多、具体落实少；对一般人才交流多，对有专长和用起来比较顺手的人才交流少。这些因素在一定程度上限制了交流轮换制度的践行。（二）缺乏双向选择机制，不能人尽其才，难以激发潜能。美军规定，"在军官生涯的一开始，就要选择某一兵种作为自己任职的去向，或有选择这一方面的意向"。相比而言，我军在军事人才的使用上，强调"一切服从组织"，加之我军人事制度的不够健全，造成了人与事的错位，能力与岗位的扭结，个人不能选择最能发挥自己特长和潜能的岗位，造成了人才的大量虚耗。（三）使用与培训脱节，导致用非所学、学非所用问题较为普遍。到目前为止，我军培训与使用脱节的问题一直未能得到很好解决。培训归培训，使用归使用。分析原因，一是个别单位和领导从个人工作角度和利益出发，不愿送那些看起来顺眼、用起来顺手、有些专长的"能人"进一步深造，以免影响本单位的工作；二是由于制度的不完善，一些在工作岗位上干得不错的人怕上学耽误自己的进步。三是一些基础较差、文凭较低的人，搞不正之风抢着上学，即使拿到文凭，有些单位也不愿使用。（四）"人才缺少"与"人才浪费"并存。由于我军现代化建设的飞跃发展，急需各职各类人才，但与此同时，我军"人才浪费"的问题却又比较严重。好不容易招募的一些大学生和自己培养的较高层次的专业技术干部，由于人事制度的缺陷又不能及时到自己适合的岗位上发挥特长，往往大才小用，小才别用，专业不对口，造成人才的能职错位和空耗，造成巨大资源浪费。（五）缺乏竞争激励机制与淘汰动力。竞争，是推进社会发展、人类进步和优化的重要杠杆，也是军事人才成长成才的动力源。用人缺乏竞争激励机制与淘汰动力，优秀军事人才就难以脱颖而出。选优汰劣是增强军事人才队伍生机与活力的有效举措。能上能下的动态人才使用模式，是督促人才进取的有效方法，但这种模式会带来传统思想领域的一场深刻革命。
三、提高军事人才利用效率的方法
（一）强化人才配置的调控力度。为实现人才总需求和总供给之间的动态平衡，使人才形成合理布局，有必要在各级职能部门设立"军事人才调控中心"，从而对军事人才的培训、使用和流动等活动进行系统协调和控制。（二）理顺培训机制。只有当供需双方有效协调、步调一致的情况下，军事人才的供需才能趋于平衡，最大程度地避免因供需失衡产生的人才过剩或不足现象的发生，为人才的有效使用提供基本前提。人才供给方--院校应从使用的角度进行培训，人才需求方--部队应从培养提高的角度进行使用，两者对人才要做到共同培育、共同管理。（三）健全交流机制。打破军队人才管理的"单位所有、部门垄断、条块分割、静态封闭"的格局，实现合理交流，人才效能才能得到淋漓尽致的发挥。（四）完善激励机制。在市场经济环境下，要促进和激发军事人才的积极性和主动性，必须强化经济因素对人才的激励功能，持续进行有关人才生活待遇的多项改革，并充分发挥精神激励对人才的促进作用。（五）科学管理激发人才的积极性和创造性。为充分发掘人才潜力，提高军事人才的利用效率，科学合理的管理制度是必不可少的。军事人才管理实践一再证明：军事人才素质的不断提高和人才对自身期望值的不断增大的情况下，只有诱导性、服务性管理才是现时代军队人才管理的真谛。比起传统管理那种指挥、监督、赏罚所产生的力量要更彻底，更有牵引力、约束力，更有活力和推动力。
个人履历范文6
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01《亚瑟王》的场景让我们想起了《权力的游戏》，有人觉得它更像《权力的游戏》的改编，你怎么看待观众的这种比较？
这个故事已讲述了上千年，是《权力的游戏》在模仿亚瑟王。我个人非常喜欢《权力的游戏》，他们的故事讲述得非常好，拍得也特别好，而我们的优势在于我们能够有充足的时间和更多的机会把这个全新的电影做得更加细致，电影和电视剧还是有区别的。不过，大家喜欢《权力的游戏》就一定也会喜欢这个电影，这种比较是有好效果的。
02 电影中的很多镜头都是在绿幕下拍摄再通过电脑合成的，你是怎么完成的？
这部电影得到了华纳兄弟的支持，所以我们有能力做出一个相当于小城市大小的片场，其实绿幕下拍摄的镜头并不多。一个好的场景能给演员的表演带来更多机会，而绿幕拍摄则要求导演和演员间有很好的配合，提前让演员清楚这场戏最终实现的效果是什么样子的。我的诀窍是忘记你所处的环境，在必要的时候做该做的事情就行了，其实也没有太大差别。
03 你会不会主动把你表演和之前版本的《亚瑟王》区别开来？
不会，之前的《亚瑟王》我小时候就看过很多次了，这让我对制作电影的步骤和过程产生了兴趣，我问妈妈到底拍电影的过程是怎么样的，我想这就是我以后的工作。关于角色我觉得不应该做主观的区分，而是要诠释出制片人、导演还有我们自己的感觉。
04 在拍摄这部电影时最大的挑战是什么？
最大的挑战是动作戏，尤其是涉及到剑的动作需要花上百个小时培训，拍这么长的时间对身体要求特别高，当一个星期结束以后我觉得好像被卡车撞了一样。
05 作为一名英国演员，你最初来到好莱坞打拼遇到过什么问题吗？
英国演员在培训和教学方面比较严谨，像我还有很多同行都是从小接受熏陶，然后进入正规的院校，很多英国演员在好莱坞得到了越来越多的人气，我不知道是不是这个原因，但是它确实让我和其他演员受益了。
06 你是如何在众多的拍片邀请中做出选择的？
我检验的标准首先是我自己能否有100%的热情和信心去拍这个电影，其次是这个剧组是否有好的导演和很有意思的剧本。年轻演员往往觉得时间排得满满的才好，但我不这么认为，还是应该选择一些震撼的角色。
07 有什么是你入行至今一直坚持的事情？
我学的不是传统的表演专业，所以我在整个职业生涯当中都告诉自己我要尽量学习，要重视每部作品，这是我一个人的旅程，我一直希望我的每次演出都比上一次更好。当然要做到这点并不容易，所以我会寻找适合我的故事、角色，还有导演，希望通过他们的能力推动我进步。这回拍摄中就面临如何赋予大家熟知并且诠释过多次的角色一种新鲜感，虽说有挑战，但又很振奋。
08 你最喜欢的电影是什么？
我很喜欢盖・里奇的《偷抢拐骗》，我看了两三遍了，而且大部分台词我都会背。
09 你还出演过像《冷山》这样的剧情类电影，你是怎么平衡不同类型电影的数量的？
我希望演出那些彼此非常不一样的电影，让我觉得非常振奋，如何把不同的人物演得真实，让观众感同身受，拍任何角色任何}材都是这样子，对我来说不存在什么类型上的区别。
