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绩效工资制范文1
［关键词］分配机制企业经营
分配机制是企业内部经营机制的重要方面，国有企业的活力大小，很重要的在于内部分配机制是否合理，是否有利于调动职工的积极性，是否增加企业的市场竞争能力，技术创新能力。
一、现行岗位技能工资制存在的主要问题
现行的岗位技能工资制，一般是93年根据国家要求在废除等级工资制后，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容建立起的工资制度，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。然而，随着社会主义市场经济体制的逐步确立和国有企业改革的不断深入，岗位技能工资制在实际运行中己产生和暴露出不少的问题，主要有：
1、工资单元划分过细，平衡有余，弹性不足。
由于工资各个单元相对独立，且平均分配的部分占相当大的比例，在缺乏严密考核的情况下，失去了工资分配应有的弹性，难以与工作的绩效直接挂钩。
2、工资结构中“活”的部分比重小，工资的激励作用难以发挥。
3、岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现。
笔者所在单位现执行的岗位工资标准（新一标准）起点为158元，止点为691元，起止倍数仅为4.4倍，而绝对差额只有533元，岗别之间的差距小，使得在责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的稳定，失去了岗位工资的真正内涵。
4、技能工资未能与职工实际技术等级挂钩。
现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上，实际是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用。导致职工学技术、钻业务的积极性不高。
5、工资总额没有与单位的用工总量挂钩。
6、工资分配没有与劳动力市场价格接轨。
所以，要应现代企业及市场的需要，就必须要建立一种以岗位工资为主体的工资分配制度，才能适应企业及市场的需要。
二、建立岗位绩效工资制度的必要性
1、是建立现代企业制度的需要。建立现代企业制度，走入国际市场并广泛地参与国际竞争，是企业发展的必由之路。作为转换经营机制一个非常重要的方面，工资管理直接服务于企业的人事政策并最终要有利于企业的生产经营发展战略，因此企业的目标和任务是工资管理的首要考虑。
2、是企业参与市场竞争的需要。必须牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度，发挥劳动力市场机制的作用，根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式，追求工资效益。
3、是企业追求利润最大化的需要。企业要实现利润最大化的经营目标，必然努力降低包括工资在内的产品成本，力求提高劳动力投入的经济效益。因此，就必须逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度，通过加强岗位分析科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资，使工资分配向关键岗位倾斜。同时，必须坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，向劳动力市场价格靠拢，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。
4、是企业贯彻按劳分配原则的需要。只有执行以岗位为主体的岗位绩效工资，才能防止人才流失，人浮于事，工资分配的保障职能过强，激励职能不足等问题。
三、岗位绩效工资制的内涵及特征
（一）岗位绩效工资制的内涵
岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
岗位绩效工资由岗位工资、年功工资、绩效工资、基础工资、津贴等五个单元构成，各单元执行不同的功能。
（二）岗位绩效工资制的特点
1、 从制度上破除了技能工资的潜能性，直现科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。
岗位绩效工资制虽不制定技术标准，但各岗位都有明确的任职条件、职责范围、技术要求和操作规程，职工只有通过考试（考核）达到岗位要求时，才能竞争上岗。它对岗不对人，依据企业经济效益和职工竞争上岗的岗位和岗位劳动成果支付工资，兼顾效益与公平的原则，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。
2、减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能。
将原技能工资和各种企业津贴补贴工资单元并入岗位工资，既解决了岗位工资比重少、力度弱，对岗位流动导向不力的矛盾，又解决了日益突出的岗位与技能分离的问题，进一步强化了工资的激励和调节职能，也加强了工资管理。
3、引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用。
调整岗位分析各子因素的分值，要向经营、科研、管理、营销和生产骨干倾斜，降低一般简单、重复劳动的岗位系数，从岗级划分上拉开了差距。岗位劳动收入趋向市场劳动力价格水平，发挥了工资的“经济杠杆”作用，有利于稳定经营、科研、管理、营销和生产骨干，促进劳动力资源的优化配置，激励职工提高自身素质。
4、把职工工资与企业效益捆在一起，使职工和企业形成了利益共同体。
岗位工资突出一个“变”字，由企业支付能力和市场劳动力价格两个变量决定；在运行中，强调易岗易薪、岗变薪变。绩效工资突出一个“挂”字，由企业超额利润提成形成，按职工超额劳动进行分配，与企业效益和职工业绩双挂钩。
四、岗位绩效工资制的管理办法
1、根据市场变化和工作需要，按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位，并通过岗位规范明确每一个岗位的责任和上岗条件。通过加强岗位工资的动态管理，实行定期考核，竞争上岗，以岗定薪，建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使职工钻研科学技术，提高业务技能水平。
2、岗位工资实行系数标准。岗位按工作性质可分为技术岗位、管理岗位、生产操作服务岗位三个序列。技术岗位序列根据科研攻关项目（课题）的性质、技术含量、经济效益和社会效益划分岗级，管理岗位按所承担的工厂经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗位；生产操作服务序列根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗位。岗位工资基数要根据企业经济效益和工作任务完成情况、工资支付能力、劳动力市场价位等情况适时调整。
3、推行岗位职务聘任鉴定制。各类人员都要实行竞争上岗，职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。要签定上岗合同，明确岗位职责和上岗相应待遇。坚持岗变薪变，易岗易薪，岗位工资随职工岗位的变动而调整，在岗执行岗位工资，试岗执行试岗工资，下岗执行下岗生活费。
以上是我对现行工资制度的分析及岗位绩效工资的一点想法，希望各位同行提出宝贵意见。
参考文献
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绩效工资制范文2
关键词：绩效工资；人力资源部管理；激励作用
中图分类号：U673.2 文献标识码：A
Discussion on the Role 1 引言
具有激励作用的薪酬体系，是企业管理中激励作用发挥的关键性因素。从薪酬体系主要包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴和福利五个方面，这五个薪酬要素从不同的层面对企业的人力资源管理发挥着激励的作用。其中，基本工资与津贴对企业的人力资源管理来说设置上较为固定，而绩效工资与岗位工资和福利标准相比，绩效工资在企业人力资源管理中的激励作用较强。
绩效工资又称绩效加薪或奖励工资，或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。目前许多企业都采用绩效工资制作为支付员工薪酬的形式只要员工的工作表现突出或工作业绩显著就能得到较高的绩效奖励。
绩效工资制与传统工资制相比，主要有以下特点：
（1）有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；
（2）有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；
（3）有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。
2 绩效工资制的激励作用
美国哈佛大学教授威廉.詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%～30%，而科学有效的激励机制，能够让员工把另外70%～80%的潜能也发挥出来。
2.1 对员工自身价值提升的激励
绩效工资是以员工的工作表现、工作质量及工作业绩为薪酬评定依据，让员工明显感受到了岗位的危机感，激发了员工之间的良性竞争，激活了每一位员工的求知欲和进取心，同时也激发了员工对新知识的渴望。在绩效工资的刺激下，员工为了有更好的工作表现，获得更多的报酬，必须不断提高自己的工作水平和质量，而工作水平和质量的提高主要在于工作方法的钻研与创新，这就对其自身综合素质提出了更高的要求。为此，员工必须充分发挥自己的主观能动性，善于发现和总结自己在工作上的不足之处，针对工作及自身的需要不断地改进和自我增值，这就促使了员工自觉而积极参加各类培训，不断提高业务水平，在工作中最大限度地发挥自己的潜能以及创造力。可见绩效工资的采用可以明显改变目前培训工作中存在的“要我学而不是我要学”的不良现象。员工之间的这种竞争是积极的、良性的，在竞争中，工作业绩突出的人会脱颖而出。
某疏浚企业属下维修公司于2012年2月成立主要负责总公司境内、境外项目现场机务管理及船舶的修理工作。目前执行的薪酬体系由基础工资、岗位工资、绩效工资、职称（执业）证书津贴及嘉奖组成。其中绩效工资是根据分公司总体绩效和员工个人绩效综合确定的工资。执行绩效工资总额控制，根据各部门、各修船项目部在不同阶段完成的生产经营等指标情况进行考核。
图1为该公司持证人数增长图，图2为工资总额对比图。
由图1和图2显示，通过一年绩效工资制的有效执行，在员工培训及员工薪酬水平方面取得了明显成效。
2.2 对管理者（层）的激励
由于采用了绩效工资制，单位的服务效率、经济效益和资源利用率得到了提高，使管理者感受到了人才资本开发和提高员工技能水平的重要性，更加重视人力资源培训与开发，加大对人力资源培训与开发的投入，倡导一种公平竞争的文化，创造公平竞争的环境和机会。另外对管理层人员自身素质的提高也起到了一种激励和鞭策作用，管理层人员也必须进行不间断的学习，不断提高自身的管理水平，才能在今后的发展中及对公司的运营运筹帷幄，使单位不断地创造更多的价值。
3 绩效工资制对薪酬管理公平性的调节作用
科学合理的绩效工资制能客观准确地评估员工业绩，并将报酬与业绩挂钩。优秀、绩效一般和不良的员工之间，其薪酬必须存在合理的差距。绩效工资可以体现薪酬的公平性，保证多劳多得、少劳少得，根据绩效评估的结果按照预定的标准发放，以体现员工对企业的贡献和不同的个人对企业贡献的差异性，使从事各种岗位工作的员工都拥有参与收入分配的均等机会，公平竞争，体现出各种不同工作的不同价值含量，体现各岗位的真实价值。
该维修公司由于具有海外修船项目较大，需大量派遣船舶修理工出境的特点，为发挥修船项目团队及成员的积极性、主动性，有效控制修船项目过程中各项指标，确保项目顺利完成，制订了相应的《修船项目薪酬管理细则》，根据船舶等级系数、项目经理任职条件、项目绩效工资等级系数等条件（见表1）规定绩效工资的等级，以保证薪酬的相对公平。
绩效考核根据船舶修期、修理费用、修船质量、安全管理、项目结算、技术积累等六个指标的达标情况进行相应的奖、扣分，再结合对应的权重（见图3）进行绩效考核评价从而计算出项目/个人绩效系数，并据此计发绩效工资。
修船项目绩效工资=项目等级岗位系数*项目绩效工资等级系数*工地系数*绩效工资基数*项目/个人绩效系数。
4 绩效工资制对提高培训效果的作用
绩效工资制对提高培训工作实效性和针对性提出了更高的要求，员工参加培训前会关注这项培训，是否能够提高自己的业务水平和综合素质，如果不能达到自己预期的效果，那么员工可能会拒绝参加培训。对单位而言，如果培训不能促使本单位工作进步、制度创新和管理改善，那么单位对人力资源培训与开发的信心就会削弱，投入就会减少。所以对人力资源管理部门来说，在确定培训项目时，一定要注重培训的实效性，进行详细的调查研究，明确本单位内哪些部门、哪些人员需要哪方面的培训，需要达到怎样的培训目标，要为长远的发展作出战略预测，根据单位今后的发展规划和社会变化方向来制定人力资源培训与开发计划。
5 绩效工资制对促进企业目标与员工行为一致性的作用
绩效工资制有助于保证员工行为和企业目标的一致性。企业绩效的实现有赖于员工的努力工作，但在员工的努力程度和公司绩效之间有一个关键的中间变量，即员工努力方向与企业目标的一致性，如果员工的努力程序比较高，而方向却与企业的目标相反，则不仅不会增进行企业的绩效，相反还会产生负面作用。为此，保证员工行为与企业目标一致性的一个重要途径就是借助绩效工资管理，由于绩效考核指标对员工的行为具有导向作用，因此通过设定与企业的目标一致的考核指标，可以将员工的行为引导到企业目标上来。
6 结论
绩效工资制有助于实现人力资源管理决策的科学化和合理性。随着市场经济的不断发展，绩效薪酬管理应该是目前企业吸引和激励员工最有效、最直接的管理手续。企业管理者应转变观念，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的绩效薪酬管理体系，实现吸引、留住和激励人力的目标，并最终为企业的战略目标而服务。
参考文献
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绩效工资制范文3
【关键词】高校 绩效工资 分配制度 绩效工资结构
【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）04-0034-02
一 高校绩效工资的概念
高校绩效工资是高校中人事制度从员工的身份管理向岗位管理转变时进行的一项创新性工作，它是以员工个人的工作岗位为主，通过参考员工的工作成果与业绩进行考评而确定的一种弹性薪酬。在实际运行中，它引入了绩效激励机制，将员工的工资与绩效考评的结果进行挂钩，同时在具体的操作中合理设计和实施操控，进一步完善了岗位绩效工资制度，既体现了工作中的客观公正，又实现了员工之间的合理有序竞争，特别是还可以提升单位的整体业绩，所以它是一种新式的工资制度，也是值得进一步借鉴和思考改进的一种创新性工资制度。
从高校绩效工资制度的基本概念我们可以看出，它的一个最基本的特征就是合理地将教职员工的薪酬收入与他们个人的业绩进行挂钩联系。同现在很多公司所采用的制度一样，大部分事业单位也开始尝试实施岗位绩效工资制度。高等院校是一个较特殊的事业单位，目前各高等院校纷纷从各自的具体情况出发建立高校岗位绩效工资，完善单位内的绩效管理体系，制定切实可行的岗位绩效工资制度。
绩效工资制度的实施有利于工资和可以量化的业绩指标结合起来综合考查一个员工的表现与进步，可以做到人尽其职，充分利用不同的人才，提高单位的效率。另一方面也可以将激励机制引入到实际的绩效业绩考评中，有利于增大单位内的激励力度，会相应地提高员工的凝聚力和积极性，鼓励员工为单位创造更多的效益，作出更多的贡献。所以在高校中实施岗位绩效工资制度可以使高校运营规范，提高学校的办学水平与综合素质。因此，高校何乐而不为呢？
二 高校绩效工资涉及的内容构成以及如何量化考评
1.高校绩效工资的内容构成
通过对高校绩效工资制度概念的理解与分析，高校绩效工资顾名思义是与学校绩效相关的薪酬，大致看来它应该包括高校内不同岗位上的各岗位津贴、超工作量津贴以及教职员工应得到的各种奖金福利。更具体来看，高校绩效工资包括两大部分内容，即基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资更多的是体现各个工作岗位的一些基本职责及业绩要求，它反映的是员工在平时的工作中最基本需要完成的任务；而奖励性绩效工资则不同，奖励性，就是体现在基本工作任务以外的那部分工作奖励，它反映了各个工作岗位职责基本要求以外超额完成的工作业绩情况，也体现了教职员工为实现人才培养和科学研究所作出的重大突破性贡献。
两部分内容所体现的重点不一样，所占比例也不同，虽然奖励性绩效工资是我们重点强调也是重点支持鼓励的，但在高校的实际运行过程中，基础性绩效工资更具有普遍性和典型性，仍然是最基本、最重要的，因此它的等级结构水平应是高校绩效工资结构设计的重点，它的比重也始终应该比奖励性绩效工资要高，因为基础性的绩效工资是大部分教职员工需要并可以获得的，奖励性绩效工资只是少数教职员工可以得到的。但也不能进行硬性的规定，高等院校可根据不同的岗位分别设置。
2.高校绩效工资如何进行量化考评
虽然在高等学校中绩效工资制度的概念、内容构成是很重要的，但在具体实施中还有一个很重要的步骤，那就是绩效考评。绩效考评是绩效工资制度实施的关键环节，只有做好了各个岗位上不同人员的考评工作，才能使绩效工资制度有一个可以量化的指标，有一个可以参考的依据。那么我们应如何进行量化绩效考评呢？
学校在实施绩效考评时是按照不同岗位类别人员的工作特点进行区别对待的。所以实施绩效考评的核心是要做好对高校不同岗位上工作人员绩效考评依据的收集。收集好了考评依据才能使考评结果更具说服性。因为不同类别的教职员工工作性质不一样，在具体的考评过程中可以按照不同的分类设置指标进行考评。以下以管理人员、教学人员以及后勤人员这三种不同类别的岗位为例，具体分析如何进行绩效考评。
首先，在考评中管理人员的绩效不易被量化，作为一个管理者他的具体业绩和成果是不易被计算的，所以在考评中基础性绩效工资占总绩效的比例可能会高一些，主要应该考核其完成规定的岗位职责的情况；而奖励性绩效工资不易量化，可以进行年终考评。其次，教学人员的考评相对于管理人员容易，因为这类人员有较清晰的可量化指标，不论是基础性绩效工资还是奖励性绩效工资，都可依据教学人员需要完成的教学效果、教学任务进行基础性绩效的考评。而后勤人员的考评也相对简单，他们的工作是具体的，也有可以量化的具体指标进行考评比较，主要按照这类人员应该要完成的岗位职责进行判断。
三 有效实施高校绩效工资制度应该注意的问题和采取的措施
高校的绩效工资制度是以岗位为主对教职员工进行的一项新型分配制度，它的有效实施和合理有序运行受到整个岗位绩效体系诸多因素的影响和制约，同时它的有效实施也可以影响高校的办学水平与整体素质，所以在实施中，我们需要注意以下几方面的问题，采取合理的措施。
1.设置合理的岗位和竞聘上岗
在高等学校中，不同的工作岗位对教职员工的经验、能力等任职条件的要求不同，不同岗位所对应的岗位工资也不同。设置合理的岗位以及实现每个岗位竞聘上岗是实现高校绩效工资改革的前提。
高校在实施绩效工资制度之前就需要认真分析自己的内部结构体系，然后合理地细化不同部门和不同岗位，同时明确设置不同岗位的性质、职责和任职条件，并科学准确地衡量各个岗位的价值，进行科学的岗位分析和评价。在科学设岗的基础上，还应建立和完善高校的岗位聘任制，做到每个岗位竞聘上岗，优胜劣汰，实现学校资源的有效配置，真正实现因事设岗、人岗匹配、岗变薪变，充分激发广大教职工的工作积极性，使教职员工的工资分配与岗位和绩效直接挂钩，从而保证岗位绩效工资制度有效实施。
2.界定绩效工资内容结构，按比例合理分配
在一所高等院校中，绩效工资的总量是一定的，学校根据主管部门下达的绩效工资总量和学校的实际财力，在绩效工资总量确定的情况下，制定科学的绩效工资结构。前面我们也谈到高校绩效工资结构中主要有两部分，所以在具体实施中学校按照岗位绩效工资的构成和纳入绩效工资的项目及所发挥的作用不同，将绩效工资部分分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。两者的分配比例原则上是基础性绩效工资的比重比奖励性绩效工资稍高一些，但具体分配比例要结合不同学校内部的不同发展特点，让绩效工资制度真正落到实处，充分发挥绩效工资应有的效应。
3.注重绩效工资制度的导向功能，发挥应有的激励作用
高校绩效工资制度改革就是强调应该打破高校中现有的薪酬模式，建立基于绩效和能力的薪酬模式。在绩效体系设计时要注重以教职员工的业绩成果和能力水平为重要要素，充分发挥绩效工资的导向功能，建立教职员工普遍认可的并且科学合理的绩效工资制度，营造积极健康的学校文化氛围，尽快建立起基于绩效和能力的薪酬模式。这样才能调动教职员工的工作积极性，发挥优秀人才的创新能力，发挥绩效工资原有的激励功能，从而提高高校的竞争力和整体素质。
4.进行科学的绩效考评，制订科学合理并易于执行的考评体系
高校岗位绩效工资是一个动态的弹性薪酬制度，如果没有科学公正的绩效评估和考评体系，岗位绩效工资的激励作用就会失去应有的效果，那么这一制度也就无法很好地开展和运行。只有有效地实施绩效评估，教职员工的实际工作成果和业绩才能凸显出来，岗位工资的考评才具备量化的依据，才能充分发挥岗位工资的激励作用，才能真正贯彻岗位绩效工资制度。
所以完善和实施高校绩效工资改革，高校应依据不同类别的岗位特点，分类制订不同的考评体系，确定不同的工作岗位有不同的岗位考评体系，不同的岗位有不同的岗位工资标准。同时在考核中应充分考虑不同学科的发展特色，划分考核指标的层次，在考核中引入人才价值的社会评价机制。
四 结束语
实施高校绩效工资制度可以使高校教职员工实现弹性化薪酬工资制度，进一步完善教职员工的激励约束机制，充分调动教职员工的工作积极性、主动性和创造性。在新时代下学校教育发挥的作用日益明显，所以高等院校应结合自身的特点和实际，建立科学合理的绩效工资体系，使绩效工资改革真正成为推进高校持续发展的动力，通过绩效工资改革增强高校的办学水平和竞争力，更好地为教育事业的长足发展服务。
参考文献
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绩效工资制范文4
【关键词】企业 工资制度 再设计
【中图分类号】f046.4 【文献标识码】a 【文章编号】1673-8209(2010)08-00-02
工资制度是一个企业推进企业战略、提升企业文化、形成核心竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。面对我港发展战略的日渐清晰、周边港口的迅速崛起等内外部环境的变化,股份公司也应及时审视现状,针对自身的工资制度面临的问题,从而进一步强化工资制度的激励、保障和导向作用,激发员工的工作热情和工作活力,提升企业的凝聚力和向心力,为企业实现新起点上的新跨越提供智力支持和保障。
1 秦港股份公司工资制度现状
1.1 岗位工资制
计时人员实行以岗位工资为主的岗位工资制,计时人员工资主要由岗位工资、保留工资、年功工资、津贴补贴、加班工资、绩效工资、其他奖金(嘉奖、安全奖、节能奖)组成。岗位工资体现各岗位之间不同劳动要素的差别,根据各岗位在企业中所处地位的重要程度,确定若干类和不同级别的岗位工资标准;保留工资由原技能工资演变而来,与工作年限、学历相关联;年功工资与工龄挂钩;津贴补贴是对在特殊劳动条件下工作的员工的一种货币补偿,如有毒有害作业的保健津贴,夜晚工作的夜班津贴等;加班工资为正常劳动时间以外加班加点工作的工资;绩效工资与各单位的生产、经营管理情况相关联,由股份公司控制总量,各单位二次分配。
1.2 计件工资制
计件人员实行计件工资制,计件人员工资主要由作业工资、底薪工资、年功工资、津贴补贴、加班工资、绩效工资、其他奖金组成。计件单位按计件工资含量和挂钩吞吐量完成情况提取计件工资总额,各单位按照股份公司统一划分的基本工资单元,对提取的计件工资总额进行二次分配,除年功工资、津贴补贴、加班工资、其他奖金按照股份公司统一规定执行外,作业工资、底薪工资、绩效工资的发放标准由各单位自行确定。//html/jianli/
1.3 年薪制
股份公司所属单位、机关部室领导班子成员实行年薪制,年薪由基本年薪、绩效年薪组成,基本年薪是经营者的基本和固定收入,绩效年薪是以经营者本人基薪为基数,与当年本单位绩效考核结果挂钩的收入。
2 秦港股份公司工资制度问题分析
2.1 工资导向作用不突出
工资导向作用不够突出,导致在激励员工的行为与企业发展方向相一致,从而为企业发展提供推动力和支撑力的效果上还远远不够,企业没有将员工的行为真正统一到战略轨迹上来。大多数的员工并不清晰在企业发展的过程中,什么样的行为是企业真正需要的、倡导的,员工的付出会换来哪些回报,员工的工资会如何相应的增长。企业薪资晋升渠道不畅,员工缺乏对未来薪资的预期,员工薪资确定后,是否能加薪,没有针对性强、长效的薪资晋升机制。因此,员工需要企业提供更深层次的激励和引导。
2.2 工资结构不合理
第一,由于基本工资多年未上调标准,造成员工基本工资部分偏低,基本工资占总收入的比重仅为30%左右,薪酬的保障作用体现不足。随着近年各项保险福利的日益完善,扣项的不断增多,导致职工基本工资可支配部分过低,因此虽然员工的奖金数额年年上涨,但受传统观念影响,工资单上的钱数太低仍直接影响到职工的心态和对薪酬的认同度。/
绩效工资制范文5
关键词：职业院校；绩效工资；绩效考核体系
中图分类号：G71 文献标识码：A
文章编号：1009—0118（2012）10—0179—02
绩效工资改革和设计作为新一轮学校收入分配制度改革中重点和难点，目前仍然处于探索阶段，它在设计和实施过程中必然存在着大量的理论及实践问题有待研究和揭示。实施绩效工资制度改革是对传统平均主义分配模式的突破取得一定成效，但由于先天不足，在近两年的实施过程中也存在各种缺憾，有些问题还有待进一步解决。
一、绩效工资体系滞后，学校实施方案缺乏权威感
绩效工资是这次岗位绩效工资制度中活的部分，体现国家关于事业单位分类改革的核心内容。但是在目前各校的工资制度改革中，只是将基本工资部分按照国家统一政策进行套改，形成基础性绩效工资，而对于如何实施奖励性绩效工资则考虑甚少。由于习惯了集权体制，在上级只有原则性的指导意见而没有统一具体的操作细则规定，各院校被授权自行制定分配考核办法的情况下，教职工显得无所适从。同时由于平均主义的传统观念根深蒂固，许多教职工对绩效工资改革并不能完全理解，特别是奖励性绩效工资分配向勇于承担教育教学工作、工作优秀者倾斜，一部分人的利益被触及，产生抵触情绪。基于以上原因，绩效工资制度改革实施方案只能是勉强通过民意，缺乏权威感。
二、众多旧疾未除，绩效工资改革力度不大
旧疾之一是身份管理。目前学校客观上存在着大量“双重身份”，甚至是“多重身份”的教职工，例如管理岗位工作人员不仅承担管理的职责，还同时兼任一定的技术岗位，如何聘用他们、给予什么样的岗位待遇，是完全按管理职责或是完全按技术职称，还是两者兼有之？绩效工资改革因此被复杂化了。旧疾之二是稳定压倒一切。改革必然伤筋动骨，在上级要求稳定的前提下，为了稳定队伍思想，稳步推进绩效工资制度，在制订绩效工资分配考核办法时沿用了许多传统分配办法，改革无法突破，平均主义无法根除。旧疾之三是只上不下的管理体制。在全国都是这种管理体制的大背景下，事业单位无法率先突破。实施身份管理且只上不下，教职工一旦获得某种身份后便一劳永逸，在分配中不讲贡献讲资格，平均主义也就无法完全突破。
三、工资待遇没有实质性的提高，收入与绩效不成正比
学校绩效工资总量与创造的绩效难成正比。实行绩效工资改革前，按上级要求进行津补贴清理。根据上级文件精神，测算出基础性绩效工资和奖励性绩效工资总额，绩效工资总量按学校上年度12月份在册人数的总收入水平核定，并一直沿用至今。个人绩效与收入也难成正比。实施绩效工资是要将个人的收入与自己的绩效直接挂钩，并鼓励教职工为学校创造更多的效益。为此学校适时制定了行之有效的绩效工资考核评估办法和教师教学质量考核办法，也制订了一票否决的教职工职业道德考核办法，以期不断提高教职工的工作能力、工作方法，提高教学质量和工作绩效。良好的教学效果和工作业绩应该得到回报，但什么叫好，奖励多少，都要量化，并且考核依据是什么，谁来监督实行，这些问题在实践中尚存在诸多主观因素，促使教职工只做那些量化了的工作，反倒失去了工作的开创性。
四、科学的绩效考核制度没有真正建立，评估方法有待进一步改进
为了让绩效工资制度改革顺利平稳进行，许多分配办法虽然有所创新，但改革幅度不敢过大，在一定程度上拉开了干与不干的差距，而干好与干差，干多与干少的待遇，距离没有完全拉开，重责多酬的分配原则也没有完全落实到位，被确定为待遇倾斜的重点工作项目是否合理也有待于进一步商榷。
在改革过程中绩效评估工作作为一项管理手段，虽然取得一定的成效，但鲜见有成为典型、示范性的绩效评估案例可供大家借鉴。除了专职教师岗位的工作考核可以按课时多少量化外，学校大多数行政岗位基本只能进行定性考核评估。特别是在教职工能力和行为态度的考核上，居多采用定性考核手段，无法全面体现其工作特点。要对每个岗位建立起一套系统全面、切实可行、相对稳定的绩效考核体系难度较大。目前岗位绩效制度因科学绩效评估的缺失难以真正发挥实效。科学的绩效评估机制目前还没有真正建立起来，绩效考核也只限于年度考核等几个主要形式的评估，在考核中又缺乏较为科学的衡量机制，往往带有情感因素、轮流思想、主观评价等因素影响考核结果。
五、深化职业院校绩效工资改革的对策探讨
（一）敢于打破常规，加大绩效工资改革力度
本次绩效工资改革的基本前提是平稳过渡，为了稳定队伍思想，稳步推进绩效工资改革，本次绩效工资改革的一些做法力度不大，在制订绩效工资分配考核办法时沿用了许多传统分配办法，平均主义在很大程度上仍然存在。要推进改革从根本意义上实现绩效工资改革的初衷，就必须打破常规要有一些新动作。一是突出绩效工资的表现绩效的功能，不但要把教职员工的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩，也要把学校的总体收入水平与学校完成社会公益目标任务与考核情况相联系，学校的绩效工资总量要与学校的社会效益相挂钩，实行浮动机制，充分调动教职工的积极性并改善公共服务机构的水平。二是打破只上不下的管理体制。在全国各部门的职称评聘基本上都是只上不下的管理体制大背景下，事业单位虽然无法率先突破，但可以做些尝试。大力推行职称评聘的竞争机制，做到能者上庸者让，不能让教职工认为一旦获得某种身份后便一劳永逸，不思进取，营造在分配中不讲资格讲贡献的氛围。
（二）构建合理的绩效工资分配体系，增强改革的效力
1、绩效工资分配体系的建立是对现有的各类人员进行岗位再配置和利益再分配的过程。如不能正确处理和协调好各类人员的利益分配关系，就会造成各类人员之间互相猜疑，或者引起排斥、敌对、嫉妒心理，导致关系紧张，破坏队伍凝聚力。所以正确处理和协调好各类人员间的绩效工资水平的平衡关系，是职业院校建立绩效工资分配制度的关键。从职业院校人员构成角度看，主要由一线教师、学生管理人员和行政管理（含“双肩挑”）人员构成。一线教师是职业院校的核心群体，只有建设一支稳定的、高水平的、实践性强的教师队伍才能保证良好的教学质量和取得较高的办学效益。因此在职业院校的绩效工资改革中要重点突出教师的主体地位向教师适度倾斜，同时又要保证其他各类人员的稳定和协调发展，要根据各类人员不同的工作性质和特点，考虑不同群体的利益，处理好各类人员的分配比例关系，尽可能保持内部一致性，以有效地激励各类人员的工作积极性和创造性，实现职业院校的整体战略目标。
2、效率优先，兼顾公平是职业院校绩效工资分配制度设计的基本原则，在设计绩效工资分配制度过程中要以按劳分配、优劳优酬为分配基础，以效率优先、业绩优先为调节手段，做到激励、保障和调节三大功能相互协调，只有将绩效工资的分配模式做到科学合理，又灵活多样，才能解决绩效工资分配过程的各种矛盾，才能起到良好的激励效果，提升改革的效力。
（三）实施岗位管理，做好绩效工资改革的基础性工作
岗位设置是绩效工资改革的前提。合理设置岗位，建立岗位责任机制，明确各类岗位的目标和职责，是实施绩效工资改革的基础性工作。“定岗”、“定编”、“定员”的不合理将造成各类人员工作量的差别，尤其对于工作量不好界定的行政岗位而言，不同岗位却同酬，这本身就存在很大不公平，故做好各类岗位的“定岗”、“定编”、“定员”工作，根据岗位特点设置合理的分配系数，以反应“一岗一薪，岗变薪变”，才能真正实现绩效工资改革中重责多酬的分配原则，平均主义才能被真正打破。如果说干多与干少一样的格局被打破，那仅仅是打破平均主义的表层，只有重责与轻责一样的格局被打破，才是深层次打破平均主义。在合理定岗的基础上，实施合理的岗位聘任考核办法，是职业院校乃至事业单位绩效工资实施的重要手段。岗位聘任考核是对岗位绩效实现过程的一种有效的监督和促进，岗位考核结果是确定绩效工资分配的重要依据。只有正确处理岗位聘任和岗位考核相统一的关系，将岗位聘任与岗位考核有机地结合，绩效工资的激励和调节功能才能充分发挥作用。
（四）进一步做好宣传沟通工作，为改革赢得广泛的群众基础
绩效工资的深化改革还在进行中，而各学校在对这一概念的认知和接受上还有待进一步的宣传动员。绩效工资改革涉及每个工作人员的切身利益，社会关注度也较高，有人担心实施绩效工资会鼓励学校单位乱创收，从而使公共产品和服务的成本提高，如学校择校费更高、看病更贵；担心教师绩效全由学校领导一人说了算，教师的收入大幅缩水；担心实施绩效工资会出现新的分配不公，造成教师间收入差距不合理拉大等等。应该说这些担心不是没有道理，对此确实不可掉以轻心，必须通过健全实施绩效工资改革的政策，做好相关宣传并抓好贯彻执行。许多学校虽然制定了绩效考核目标，也进行了的考核，但激励效果不明显，教职员工满意度不高，甚至产生了排斥心理，究其原因是缺乏有效的宣传沟通。开放式的交流可以帮助教师建立合理的期望，增强他们对绩效工资制度的信任，为绩效工资改革提供群众基础，以保证绩效工资改革的健康运行。
参考文献：
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[2]李建民.事业单位绩效工资改革操作实务手册[M].机械工业出版社，2010.
[3]黄专途.论高职院校教师绩效考核[J].黑龙江高教研究，2006，（03）.
绩效工资制范文6
[ 关键词 ] 工资制度 激励 层级
一、基本概念
在讨论工资制度前,需要界定两个词语的含义。工资,有人将亦称其为薪酬。在我国,一般将一次性支付的报酬称为“酬”;按年计付的劳动报酬称为“薪”(如薪金、薪水等);把按月、日、小时等较小时间单位计付的劳动报酬称为“工资”。一般地,我们认为工资是组织薪酬的主要形式,是组织依据国家法律和劳动合同,以货币形式直接支付给雇员的劳动报酬。狭义的工资是指基本工资或标准工资。而广义的工资除了基本工资以外,还包括奖金、津贴、补贴、分红等。薪酬是指员工提供某个组织所需要的劳动而得到的以货币形式和非货币形式表现的补偿,是组织支付给员工的劳动报酬。可见,薪酬与各种意义上的工资概念都不尽相同,它涵盖的内容比工资要广得多。薪酬的货币形式就是广义的工资,但是工资不能涵盖非货币形式的薪酬。在本文中,讨论的是广义的工资。
工资,是组织想为实现组织目标而付出劳动的成员支付的答谢或回报,是员工因为雇佣关系而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。也可以说是劳动力购买者支付给劳动力出卖者的费用。工资制度自然指的就是劳力购买者所制定的支付制度。由于工资支付的费用是生产成本的一个重要组成部分,因此这个支付制度必然要为实现以下目标服务:可以在市场购买到劳动力;一定的费用要实现尽可能多的劳动。工资作为对员工的答谢或回报可以以不同的形式出现,既有经济报酬也有非经济报酬。非经济的报酬指员工对工作本身的满足感,即员工对工作感兴趣,在工作中能发挥自己的才能、获得成功体验,能够与工作小组成员建立良好的人际关系,能通过工作来满足自己交往和情感方面的需要。经济报偿指员工通过工作获得的各种实际经济收益,它包括两个部分,即直接经济报偿和间接经济报偿。直接经济报偿指员工获得的工资、薪水、薪金或佣金等;间接经济报偿,即福利,指员工得到的工资、薪金以外的其他各种经济回报。工资能使一个组织能够吸引、激励和保留所需的人力资源,从而保证组织的正常运行,实现组织的预定目标。具体来说,工资有以下几个方面的作用:
维持劳动力的生产和再生产;
促进人力资源的合理流动;
增强员工的组织归属感;
调动员工的积极性;
劳动者获得工资不单只是为了基本生活,同时也是地位、权利、受人尊重的象征。这也是薪资价值决策的重要影响因素之一。
因此,工资制度直接影响到企业未来运作的基础,有效的工资制度可以激发员工的生产积极性,提高劳动效率,增强企业的凝聚力和活力。
在一个公司中,不同层级的员工实施着不同的工资制度。如管理层可以实行基本工资加岗位津贴,也可以实行固定年薪制,或者加上业绩奖金及股权等风险收入;销售人员一般使用底薪加提成的混合奖酬制;车间工作则可以采用计件工资制或者计时工资制等。不同的工资制度必须针对不同的员工才能有其恰当的激励效果。如果运用得不恰当不但不能达到预期的激励效果,还可能适得其反。因此,制定符合一个企业的工资制度除了与该企业的现有能力、绩效考核体系以及战略相匹配外,还需要使制定的工资制度达到有效的激励效果。下文将对公司中的管理层、销售人员和生产员工三类公司主要员工的工资制度的激励效果进行讨论。
二、中高层管理人员工资及其激励
中高层管理人员的工资制度有四种主要模式,即:1.基本工资+岗位津贴+养老金计划。这种模式适合承担政策目标的大型、特大型国有企业,尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型集团公司。适用对象为达到一定级别的高层管理人员,包括董事长,总经理,党委书记,尤其是长期担任国有企业领导,能够完成企业目标且临近退休年龄的高层管理人员。这种工资方案的激励作用类似于公务员工资的激励作用,主要的激励力量来源是职位升迁机会,较高的社会地位和稳定体面的生活保证,而退休后更高生活水准的保障起到约束其短期化行为的作用。2.单一固定数量的年薪。这种主要针对经营者一人,尤其适合面临特殊问题亟待解决的企业,为了扭转为盈可以采取这种招标式的办法激励经营者。但这种制度容易引发短期化行为。3.基本工资+岗位津贴+风险收入(业绩奖金)+养老金计划。这种工资制度适合追求效益最大化的非股份制企业的经营者,领导班子的其他成员的工资则可用系数折算。这种制度中的风险收入没有封顶的限制作用,更有激励作用。但缺少激励经营者长期行为的项目则有可能影响企业的长期发展。4.基本工资+岗位津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划。这种制度适合股份制企业的经营者,尤其是上市公司。它有效地激励约束作用的报酬组合保证了经营者行为的规范化和长期化。
因此,中高层管理者的工资制度的激励可以分年度或短期奖励和长期奖励两种。年度或短期奖励依据企业的短期(通常为一年)总体效益指标,给予管理人员的奖励,多以现金形式兑现。长期激励意在激励管理层面向未来,其形式有如上提到的风险收入等。
三、销售人员的工资制度及其激励
由于销售人员作为企业中相对独立的群体有其明显的特点:工作时间自由,单独行动多;工作绩效可以用具体成果显示出来;工作业绩的不稳定性;对工作的安定性需求不大,销售人员经常想到跳槽以改变自己的工作环境。另一方面,他们也试图想通过不断的跳槽来找到最适合自己的工作从而使自己对未来的职业生涯有所规划。此外销售人员管理也较为松散,因此销售人员的激励性工资应与工作绩效直接相关。如果达到绩效目标(数量和质量),就应该支付激励性工资;相反,就不支付这种激励性工资。销售人员的工资制度主要有以下几种,纯佣金制:销售人员的收入直接与销售额或销售利润相关;固定工资制(又称纯薪金制):与销售实际状况无关的按时间支付的报酬;混合奖酬制:基本工资加个人提成或红利;瓜分制:指事先确定所有销售人员总收入之和,然后在本月结束后,按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬,从而瓜分收入总额;浮动定额制:将每月的销售定额(当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额)乘以一定比例,如果某员工的个人实际完成 销售额在定额以下,则只拿基本工资,如果完成的 销售额在浮动定额以上,则超过定额部分按一定比例提成,外加基本工资;同期比制:将每人与上一年同期比较销售额,如果比上一年差,则予以处罚,处罚程度与下降比例挂钩;谈判制:在混合奖酬制的基础上对据以提成的销售收入与提成定额之间的差距予以调整,销售人员按调整后的标准获得报酬。现在大多数公司采取的混合奖酬的工资制度,以达到更好的激励效果。同时,销售人员的工资制度应注意公平性、竞争性、激励性(此处的激励性指的是在企业内部,不同职务、不同级别、不同销售业绩的销售人员之间的薪酬水平应该有一定的差距,已达到更好的激励效果)、经济性、合法性。
四、生产工人的工资制度及其激励效果
生产工人的工资制度主要有计件工资制,即通过确定每件产品的计件工资率,将员工的收入和产量直接挂钩。但这种制度容易导致工人单纯地追求数量而忽略了产品质量,因此这种工资制应将数量与产品合格率结合起来。计时工资制:按时间(日、小时)来计算工资。标准工资制,即依据员工绩效高于标准水平的百分比给予员工同等比例的奖金,其前提是员工都有固定的基本工资。除以上制度,还可以采用班组或团队激励,根据班组或团队整体工作成果给予奖励,形成为所有成员都按产量最高(最低、团员平均水平)的员工的绩效计算报酬。
对于企业整体来说,还可采用利润分享、雇员持股、收益分享、风险工资等方法面向企业所有人员进行激励来增加企业的凝聚力,赢取员工的忠诚和责任感。同时,工资中的福利部分对于员工的激励作用同样重要,它可以帮助企业吸引优秀员工、提高员工的士气、降低员工流动率、提高企业经济效益等。
工资制度的激励是人力资源管理中最具挑战性的话题,一个好的工资制度在激励员工的同时更能促进企业的发展。对不同阶层的员工采取不同且适当的工资制度才能使其激励效果达到最佳。
参考文献:
