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科技专家管理办法范文1
【关键词】 科技计划 评价 管理流程 现状
1 科技计划项目绩效评价管理制度的概况
近年来，科技部、财政部和中央各部门十分重视绩效评价与管理，在评价制度建设方面做了大量研究。2009年6月，财政部出台了《财政支出绩效评价管理暂行办法》，在评价对象和内容、绩效目标、评价指标和方法、评价组织管理和工作程序、评价成果应用等方面做出了明确规定。中央级教科文部门、中央级民口部门等相继出台了绩效考评管理办法，为我国全面推行绩效评价工作提供了制度依据。
在国家绩效考评制度建设的示范带动下，地方各级科技和财政部门也逐步建立了项目绩效考评管理办法和实施方案。2003年，广东省财政厅出台了《广东省财政支出绩效评价试行方案》，对绩效评价工作的原则、方法、组织管理及工作程序等做出明确规定，在此基础上又相继制定了绩效内部协调工作制度、中介机构参与绩效评价工作管理试行办法等一系列绩效评价相关管理制度规范。2005年l0月，浙江省出台了《浙江省财政支出绩效评价办法（试行）》，2009年6月，出台了《浙江省财政支出绩效评价实施办法》，在此基础上又相继制定了财政支出绩效评价实施意见、中介机构参与绩效评价工作暂行办法、财政支出绩效评价专家管理暂行办法、浙江省重大科技专项绩效评价方案、财政支出绩效评价工作考核办法、加强财政支出绩效评价结果应用的意见等一系列配套制度，为进一步做好绩效评价工作奠定了良好的制度基础。2006年，云南省出台了《云南省省级财政支出绩效评价暂行办法》、《云南省科技计划项目管理办法》及《云南省科技计划项目经费管理实施细则》，切实规范和加强了云南省科技专项资金项目的管理。2005—2011年，河北、四川、山东、福建、云南、湖南、广西、江苏、安徽、北京、上海、天津等省市的科技管理和财政部门结合各省实际，相继制定了各自的财政支出绩效评价管理办法和工作规范，并组织开展项目绩效考评试点工作，我国项目绩效评价工作逐走上了制度化、规范化和常态化的轨道。
2 科技计划项目绩效评价管理制度的主要内容
2.1 绩效评价的方法
项目绩效评价的方式方法很多，由于评价主体和评价对象的差异，其评价的方式方法有所不同。绩效评价方法的选用，应当坚持定量优先、简便有效的原则，根据评价对象的具体情况，采用一种或多种方法进行评价。常用的绩效评价方法主要采用成本效益分析法、比较法、因素分析法、最低成本法和公众评判法五种。北京、天津、重庆、四川、山东、福建、湖南、广西、江苏、安徽等省市的项目评价均采用此类方法。浙江省将比较法进一步细化，采用目标比较法、历史比较法和横向比较法，通过不同指标的比较，分析判断绩效评价情况；广东省采用成本—效益比较法、目标预定与实施效果比较法等比较分析方法评价财政支出绩效，同时，还采用了专家评议法、问卷调查法、摊提计算法等评价方法，更准确、客观地得出评价结果。河北省采用了综合指标评价法，依据各项绩效指标的实际水平，对照评价标准值，分别计算各项指标指数得分，根据一定的权数计算出综合指数，并根据分值评价绩效目标完成情况。
2.2 绩效评价的指标体系
绩效评价指标是衡量绩效目标实现程度的考核工具，评价指标体系设计要科学、合理、准确地评判项目的整体状况。项目绩效评价指标一般分为共性指标和个性指标两大类。共性指标是适用于所有评价对象的指标，主要包括预算编制和执行情况、财务管理状况、社会效益、经济效益等衡量绩效目标完成程度的指标。个性指标是针对预算部门或项目特点设定，适用于不同预算部门或项目的业绩评价指标。各省市在绩效评价管理办法和实施方案中，根据项目实际研究设计了不同的指标体系。辽宁省按照财政支出考评对象的不同，将评价指标设计为通用指标、专用指标和补充指标三类。指标的内容为财政支出所产生的经济效益、社会效益和生态环境效益三个方面。云南省根据项目类型和特点，分类设置了评价指标，包括目标指标、效益指标、资金指标、管理指标、影响指标等内容。广东省将财政支出绩效评价指标分为基本指标和个性指标两大类。北京、天津、河北等省市将绩效评价指标设计为产出指标、效果指标、服务对象满意度指标三大类。
2.3 绩效评价的对象和内容
《财政支出绩效评价管理暂行办法》中，明确了绩效评价的对象为本级部门预算管理的资金和上级政府对下级政府的转移支付资金。部门预算支出绩效评价包括基本支出绩效评价、项目支出绩效评价和部门整体支出绩效评价。科技计划项目绩效评价范围一般为各省科技计划支持的项目，包括自然科学基金、青年科学基金等。绩效评价的基本内容为项目目标评价、项目效益评价、项目资金评价和项目管理评价等绩效评价的其他内容。
2.4 绩效评价的结果及应用
绩效评价结果应用既是开展绩效评价工作的基本前提，又是提高资金使用效益的重要手段。地方科技管理部门和财政部门十分重视绩效评价结果的应用，在管理办法中做出了明确规定。财政部门和预算部门应当及时整理、归纳、分析、反馈绩效评价结果，并将其作为改进预算管理和安排以后年度预算的重要依据。各科技计划项目立项主体可以根据项目绩效评结果作为部门科技计划项目申报的重要内容和以年度审批科技计划项目、安排项目预算的重要参依据。四川省在管理办法中，提出了建立财政支出绩效评价信息库，将绩效评价相关资料、结论意见整理入库，做好数据分类管理和信息共享工作。
科技专家管理办法范文2
对我区已认定的院士专家工作站，进一步做好服务和扶持工作，进一步发挥院士专家工作站作为科技人才集聚平台的作用，及时总结、推广有益的经验，探索创新工作站运行模式。
以企业需求为导向，积极培育和扶持高新技术企业建立院士专家工作站，力争到“十二五”末全区院士专家工作站达到12家以上，其中省级以上院士专家工作站5家。
保障措施
强化组织领导。成立由区委人才办、区科协、区科技局、区财政局、区经信局等相关职能部门共同组成的区推进院士专家工作站建设领导小组。领导小组下设区院士专家工作站办公室（设在区科协），作为我区院士专家工作站的管理机构，区财政每年在区科技专项经费中安排一定的工作经费。管理机构主要职责是：贯彻落实国家、省、市关于院士专家工作站建设的政策与规定；研究制定我区院士专家工作站建设的管理办法；指导、组织符合条件的企业单位申请创建市级以上院士专家工作站；做好与院士专家的长期联络工作，为院士专家来我区开展工作、学术交流、科技合作等提供专业服务。
加大扶持力度。参照杭州市院士专家工作站相关政策，对通过市级以上验收的院士专家工作站，并获得上级奖励补助的建站企业，给予1:1的区级资金配套；在产业化、成果转化、科技项目等方面给予重点支持，在同等条件下对院士专家工作站申报的项目、专利、培育高新技术企业等方面优先予以支持；对院士专家工作站引进的院士和团队其他高层次人才，按照区内现有人才政策给予支持。
科技专家管理办法范文3
1湖北省农业科学院院县共建科技专家大院建设的做法与经验
1.1建立“风险共担，利益共享”的利益共同体，充分调动政府、科技人员和农民参与的积极性经济利益是人们结合起来进行生产的根本动因，是推动人们努力生产、提高经济效益的内在经济动力[3]。湖北省农业科学院开展的院县共建专家大院建设以满足农民增收、农业增效、农村发展的科技需求为根本出发点，按照市场化运作方式，把生产咨询行为转变为以农村科技大户和农村行业协会为依托、与农民结成“利益共同体”和面向市场需求的经济行为，把科技人员的收益与农民的收益直接挂钩，有效调动了农民和科技特派员的积极性[4]。具体做法是：一是按照“自愿互利、共建共管”的原则，与省内16个县（市、区）政府签订共建协议，成立由地方政府和省农科院负责人组成的工作专班，具体负责活动的组织、协调工作；组建了一批由知名专家、学科带头人组成的技术专班，负责具体实施方案制订、关键技术指导、技术培训等工作，做到“任务到片、责任到人、协同实施、整体推进”。二是通过政府部门、推广单位、科研院所和龙头企业的“统一运作、订单生产、技术集成、窗口展示”，实现了示范推广的规范化、标准化和网络化。三是选派得力专家常年驻点、跑点，并在每个专家大院设立10个转化岗位，聘请当地农技人员担任农技推广员，由院地专家联手领办示范基地，实现了“做给农民看，领着农民干”。实践证明，这一利益共同体的建立，极大地调动了政府、农业部门、推广单位、科研院所、龙头企业和农民共同参与成果转化的积极性。
1.2设置转化岗位，搭建面向当地农民的科技服务平台，建立农业科技成果的快速转化通道在我国的农村科技服务工作中，基层科技力量不足与科技服务“缺位”的矛盾日益突出，科技人员“下不去、干不好、留不住”，而农民迫切需要技术指导和服务，导致农业生产中大量技术难题得不到解决[5]。据统计，2007年中国科技人员数量为3500万人，居世界第1位，可是真正在县、乡两级为农业服务的科技人员不足100万人[6]。一方面是人力等资源的大量闲置，另一方面是农民对科技的迫切需求，这与市场经济体制越来越不适应。湖北省农业科学院通过开展院县共建专家大院建设，设立转化岗位，建立了农技服务室和新成果示范基地。具体做法是：一是搭建科技服务平台。通过在专家大院配备办公室、实验室、图书资料室、培训室等设施，为专家开展科技服务工作创造了条件。农技110值班室，24小时为农民提供在线咨询和服务；专家咨询室，为前来咨询的农民解答难题；分析诊断室，为农民提供现场技术诊断；图书资料室，提供各类农业科技书籍和新技术、新品种资料，供农民及农技人员学习阅读；电教培训室，配有现代化的电教设备，随时对农民进行技术培训。二是设置成果转化专家岗位。每年筹资10万元，设置成果转化岗位，支持专家将湖北省农业科学院研发的新品种和新技术在本地进行示范推广。三是建立试验示范基地。科技人员在田间地头“做给农民看，领着农民干”，打通了科技服务“最后一公里”，促进了新技术、新产品的推广应用。
1.3立足产业，联合攻关，探索科技创新“从生产中来，到生产中去”的以市场为导向的立项机制科研的真正价值是将取得的科技成果转化为现实生产力[7]。我国现行农业科研管理体制基本上属于政府主导型[8]，农业科研优先领域和重点课题、重大项目一般根据文献资料进行选题立项，缺乏对生产和市场的深入调查和研究，着重的是项目成果的取得，很少考虑成果能否适合生产和市场的需要。这种脱离生产实际而确定的科研内容、取得的科研成果大多都停留在实验室阶段，不能应用于大规模生产。湖北省农业科学院通过开展院县共建科技专家大院工作，创新机制，实行项目评审和工作考评制度，建立完备的立项评审、岗位聘用、目标考核、年度报告和实地检查等制度，并出台了一系列奖惩措施。具体做法是：一是实行示范推广项目评审立项制度。规定所有科技合作示范项目首先由牵头单位提出具体方案，主管部门严格按照征集、对接、协商、评审、核准执行等工作程序，对项目进行评审，签订专家大院示范展示项目联合实施协议书，实行合同管理。二是建立农业科技成果转化岗位聘用和工作考核制。进入转化岗位的农技人员由所在县（市、区）农业局根据共建任务择优选聘，并制定具体的岗位设置、聘用、考核和奖惩等管理办法，由双方签订年度目标管理责任书。三是建立奖惩机制。把绩效作为科技人员和地方农技人员评先、晋级、评定职称等方面的重要依据，要求年度考核中不称职的人员退出岗位。
2湖北省农业科学院院县共建科技专家大院建设所取得的成效
2.1科技支撑作用显著增强湖北省农业科学院通过院县共建科技专家大院建设，组织实施了“优质稻板块基地建设”、“农作物新品种展示”、“水稻、小麦、棉花高产创建”等项目100多个，直接投入项目经费590万元。示范推广稻麦棉等新品种30多个，推广“轻简化栽培技术”、“茶叶标准化栽培技术”等先进实用技术60余项，创社会经济效益54.62亿元，为农民增收400多亿元。2008年，湖北省农业科学院为应对金融危机，以专家大院为载体，开展了“四三”活动（组织300名科技人员，带着30项成熟技术，在全省30个主要农业县市，建立30个有规模的农业科技核心示范基地的科技服务活动），为农民增收节支150亿元。目前，湖北省农作物主推新品种60%来源于创新中心，各类农作物新品种种植面积超过335万hm2，农民当年增收25亿元以上[9]。
2.2农民科学文化素质不断提高通过有组织、有计划、有目的地开展专家大院建设，使基层农技推广人员和农民的科学文化素质都得到了提高。一批传统的科学技术被淘汰，一批新型实用技术正在稳步推广。2007年以来，湖北省农业科学院共组织专家8000多人次，采取集中培训与分散指导、共性技术与个性化需求相结合的手段传授先进实用技术，共指导服务农民100多万人次，提供各类信息600多万条，培育科技示范户29589户，辐射农户510250户，每公顷平均增收120～150元。
2.3科技成果转化体系不断健全通过充分利用湖北省农业科学院的品种、技术、信息和人才等资源优势，发挥地方政府行政主导作用，辅以县（市、区）农业局、农技中心乃至基层站的推广人力与设施，建立起“省级农科院、地方政府—县（市、区）农业局—县（市、区）农技中心、乡镇农技站—科技示范户、农户”的新型农技推广服务组织体系[10]，提升了农技推广的整体功能，取得了将科研项目和技术专家直接带到基层，把科技成果直接输送给千家万户的成效，促进了农业科技成果向现实生产力的转化和地方经济的发展。
2.4科技与经济结合更加紧密专家大院以地方特色作物或主导产业为主线，组装配套相关技术和品种，经过试验与综合评估后，进行示范、展示与推广应用，促使成果转化由单项、分散的推广应用模式向增产、节本、增效的多学科、重大关键技术集成与集中运用的模式转变。以核心示范基地为平台，将技术、服务、信息等要素植入农业、传到农村、交给农民，扩大了成果推广的规模和影响力，有效地提升了成果的集成效应，促进了所在地区农业农村经济发展和农民增收。2010年，南漳县板桥镇晏山村示范推广湖北省农业科学院高山蔬菜新品种及其高产高效栽培技术13.86hm2，每公顷产量111450kg，产值707400元，纯收入125325元。高产优质中稻品种“培两优3076”，通过专家大院示范展示，种植面积由2006年的几公顷发展到49.6万hm2。目前，专家大院成果转化率达到90％以上。
2.5科技创新活力稳步增强通过农业科技人员深入田间地头，在试验示范中跟踪服务，解决科技成果应用过程中出现的困难和生产实际中存在的技术问题，使生产一线的农业科技需求与科研单位的科技创新和成果转化相结合、农业生产实际与课题研究相结合，改变了科研与生产分离的局面，建立起“课题来源于实践，成果服务于生产”的选题机制，初步形成了研发与生产“上下互动”的农业科技创新机制。湖北省农业科学院的水稻培两优3076、鄂麦18、鄂麦23、棉花EK288等一批良种和水稻高产保优栽培技术、小麦高产创建核心技术、棉花高产创建集成技术等一批先进实用技术，通过专家大院示范基地展示，被确定为国家、省和县（市、区）主导品种和主推技术，以及高产创建主推品种和主推技术。
2.6科技人员综合素质明显提高目前，湖北省农业科学院有1/3的科技人员常年在基地从事科技服务，每年科技人员下基地开展技术指导近1000场次。通过活动的开展，湖北省农业科学院科技人员的工作作风呈现出了可喜变化，如热衷于在办公室、实验室搞科研的少了，深入试验田、示范基地搞科研的多了；只注重科研、一味追求成果论文的少了，在加强科研工作的同时开展成果转化和“三农”服务的多了；闭门办院、单兵作战的少了，与企业、地方基层单位开展科技合作的多了。
3加强院县共建科技专家大院建设的思路与对策
3.1完善支持院县共建科技专家大院建设的政策措施，为农业科技成果转化工作提供制度保障完善利益机制、激励机制和监督机制，在支持科技人员服务的保障政策、考核评价和管理服务等方面有更大的突破，解除科技人员的后顾之忧，让科技人员“下得去、干得好、留得住”。制定职务科技成果股权激励的政策细则，对作出突出贡献的科技人员按照规定实施期权、技术入股和股权奖励等形式的股权激励等，逐步建立支持农业科技成果转化的政策体系。
科技专家管理办法范文4
2014年7月,科技部了《科技部关于四起违反科研经费管理规定典型问题的通报》,对涉及的单位和个人给予了处理。对于项目承担单位促进科技专项资金的规范管理,确保专款专用,起到一定的警示的作用。目前科研经费管理主要存在以下问题:
(一)内部控制薄弱,专项资金监管缺失
专项资金支出应当按照批准的项目和用途使用,并需要单独核算,同时接受有关部门的检查、监督。部分项目承担单位内部控制薄弱,对科技专项资金使用管理监管缺失,从而造成科技人员使用虚假发票套取科研经费等现象的发生。
(二)挤占挪用科技经费
对于一些随意改变支出用途资金,没有相应的解决办法和措施,使得事后监督往往流于形式,直接影响了财务监督的权威性和有效性,使管理手段相对弱化,导致专项资金使用效益低下。有的单位专项资金的支出没有有效的控制和监督手段,各项费用基本上是实报实销,经办人员没有控制意识,这在预算不够细化的情况下就很可能导致“合法浪费”的现象。科研经费购买的设备、材料究竟是否真正用于科研项目无法界定,如购买笔记本电脑等,既可以用于个人生活,也可用于科研项目,为科技人员在日常工作提供便利。
(三)科研经费管理不规范,违规使用
财务人员的重视程度不高,多数单位财务人员在专项资金的管理中只是承担了会计核算和资金支付等简单的服务性工作,对专项资金用途和使用管理规定了解的不多,对专项资金活动的事前和事中控制作用没有体现出来。财务人员只是简单的事后的票据报销。有的单位没有专项资金使用的详细的费用预算和结算,对于各科室上报的各类专项资金支出,更多地只从数字上简单汇总,用于应付上级部门的要求,而没有从财务角度加以分析和利用,特别是缺乏对专项资金使用情况的综合评价,以及对相关同类专项使用标准的归纳和确定,如果能够通过费用预算进行专项资金支出控制,并且对资金使用结余或者超支的原因进行进一步分析的话,更有利于专项资金的有效使用。(四)项目资金违规外拨2014年,国务院了《国务院关于改进加强中央财政科研项目和资金管理的若干意见》,明确规定“科研人员和项目承担单位要依法依规使用项目资金,不得擅自调整外拨资金,不得利用虚假票据套取资金,不得通过编造虚假合同、虚构人员名单等方式虚报冒领劳务费和专家咨询费,不得通过虚构测试化验内容、提高测试化验支出标准等方式违规开支测试化验加工费,不得随意调账变动支出、随意修改记账凭证、以表代账应付财务审计和检查”。部分单位存在将项目资金违规外拨,签订虚假合同或协议,套取国家科研经费。部分单位科研项目重视立项,轻项目预算的编制和执行,未严格按预算执行而是将科研资金作他用,甚至在经费的拨付过程中,截留经费用或作抵扣其他支出。有的单位虚报项目套取财政资金,有的虚列支出转移财政资金,有的将专项资金存放在外单位,隐匿财政资金,逃避财务监督。
二、科技专项资金审计风险分析与防范
注册会计师审计对加强专项资金管理,充分发挥资金的使用效益,起到了积极的作用。承接科技专项资金审计业务,拓展了新的业务领域,但我们也应该注意到,被审计单位为了获取专项资金或使专项资金顺利通过相关部门的验收,可能存在管理层舞弊风险,我们应当如何应对认定层次的重大错报风险和管理层舞弊风险。
(一)实施风险导向审计
在承接专项资金审计前,要客观、全面地了解被审计单位及其环境。不仅要了解被审计单位财务状况,而且要了解与项目资金管理相关的内部控制,获取项目可行性报告、项目申请书、项目计划书以及与政府部门签订的项目实施合同书等相关资料,查阅相关项目资金的管理办法,从而对申报或验收项目有个比较完整的认识。根据项目实施合同中获取对项目实施情况相关的经济指标和非经济指标,制订总体审计策略和具体审计计划,进一步确定专项审计的重要性,在专项审计实施过程中不断地修订完善审计计划。根据风险评估的结果和专项资金审计要求的各项指标,设计和实施进一步审计程序。由于项目资金审计与财务报表审计期间可能不一致,对于需要考核某个项目利润指标、营业收入指标和缴纳税金等相关经济指标时,需要对企业的该项目实现的利润进行分割,对期间费用以及增值税进项税等按合理方法进行分配,这往往就需要依赖于注册会计师的职业判断,对被审计单位的分配方法是否合理做出综合评价。在专项资金审计中往往涉及很多的注册会计师的职业判断,如哪些费用开支可以在专项资金中列支,文件以及相关的资金管理办法中并未明确,在具体操作中也没有明确规定。某些单位则存在任意扩大专项资金的支出范围,列支办公设备购置费及业务招待费等,违背了专款专用原则,也无形中造成了“合法浪费”的现象。科研经费购买的仪器设备是否真正用于科研项目,由于科研项目涉及相关专业领域的专业知识,审计人员缺乏与科研专业领域的长效沟通机制,对一些专业设备、材料及管理费用的支出是否合理无法准确做出判断。审计人员应当掌握科研经费审计相关政策、法规,借鉴国内外经验,强化自身理论水平和业务技能,在引进专业人才的同时,借助社会上科研机构和专家的力量增强审计的能力,弥补自身专业技术力量的不足。因此,项目承担单位应当进一步建立健全内部控制制度和强化监督制约机制,加强财务报销审核,规范资产购置、材料采购、出入库管理等方面的流程,切实保障财政科研资金的安全,充分发挥资金的使用效益。
(二)提高执业人员专业胜任能力、加强防范审计风险意识
审计能否真正发挥为政府和公众服务的最终作用,更重要的是要建设一支合格的、高素质的审计专业队伍。市场经济的建立和发展对审计人员的业务素质和职业道德提出了更高的要求。培养一批高素质的执业人员成为推动注册会计师行业发展的当务之急,也能有效地防范审计风险。会计师事务所应当尽可能吸收考试取得资格并有丰富执业经验和良好信誉的注册会计师加入,造就一批既精通会计业务,又精通管理、审计、法律的高层次复合型人才,以满足日益复杂的审计业务需要。提高执业人员的综合素质是防范审计风险的重要手段之一,这就要求逐步提高执业人员的专业胜任能力和职业道德水平,注册会计师应当加强对项目成员的培训,不断地提高助理人员的专业胜任能力。所有的审计程序、审计方法最终都要靠执业人员去执行。因此,提高执业人员的专业胜任能力,加强防范审计风险意识,可以增加执业人员的事业心和责任心,有利于执业人员自觉遵守中国注册会计师审计准则和职业道德守则,执业人员要廉洁自律,这对防范审计风险有不可低估的作用。始终保持审计工作的独立性,避免来自方方面面的干预,是保证专项资金审计工作客观、公正的基础,也是避免审计风险的根本前提。在做好以上重点工作的同时,还要注意把握两点:一是对陷入财务困境的被审计单位要特别注意;二是要与律师建立长久的关系,经常交流经验,以避免审计风险和法律责任。注册会计师应当严格按照审计准则执行审计业务,履行必要的审计程序才有可能形成正确的审计结论。保持良好的职业道德、严格遵守专业标准的要求执行审计业务、出具审计报告,对控制风险尤为重要。
(三)购买会计师职业责任保险
科技专家管理办法范文5
今年以来，本溪满族自治县委深入贯彻省、市人才工作会议精神，结合省委组织部“千名院士专家进千户企业”行动和市委组织部“双百联动”活动，积极打造院士专家与企业联姻平台，借力院士专家工作站为企业吸纳高端人才。3月28日，本溪红叶家制造郁艮公司院士专家工作站正式揭牌，促进了人才工作与经济工作的深度融合，实打实地为经济社会发展提供智力支撑。
搭建平台，项目为桥，推动科研成果转化。本溪县委把“双百联动”活动中中国工程院院士李坚与本溪红叶家制造有限公司的对接项目作为重点上报省、市委组织部。本溪红叶家制造有限公司的“干燥生产装备和生产性试验”项目正好与李坚院士承担的“林业公益行业科技专项经费项目”暨“木材低碳高效干燥与功能性改良关键技术研究”项目相吻合，县委组织部抓住这一有利契机，会同市委组织部、市科协先后5次北上到东北林业大学与李坚院士及其团队进行沟通、协商在本溪红叶家制造有限公司建立院士专家工作站事宜，积极为院士专家团队和企业的强强联合牵线搭桥。在双方达成初步协议后，县委成立了以县委常委、组织部长为组长的院士工作站成立活动筹备小组，积极做好成立活动的筹划安排，最终院士专家工作站成功落户该企业，实现科研成果转化，也为本溪县企业发展注入科技活力。
引智帮企，培养人才，提高自主创新能力。本溪县林木矿产资源丰富，由于缺乏高端人才，近年来发展受到限制。本溪红叶家制造有限公司院士专家工作站的成立，能够充分利用院士专家团队的专业优势、智力优势、信息优势以及联系广泛的优势，借力发展，把资源优势转换成产业优势，变成生产力。“木材低碳高效干燥与功能性改良关键技术研究”项目能够通过木材功能性改良赋予木材表层、表面特殊功能，制造出高附加值产品，而且将实现生产周期缩短20%，综合节能40%，年节约能源资金100余万元。同时，本溪红叶家制造有限公司通过安排业务骨干做院士专家的助手、举办院士专家讲座等方式，学习先进理念，培养企业人才，为企业搞好后续研发、开发新产品，不断提高企业自主创新能力提供智力支持。
上下联动，强力推进，确保工作站升级增效。县委抓住省委组织部开展“千名院士专家进千户企业”行动的有利契机，继续开展专家智力支持“双百联动”活动，对接企业项目认真梳理、精心筛选论证一批重点企业项目，对项目存在的问题，抓紧与省、市委组织取得联系，帮助调配院士专家予以支持。为支持院士专家工作站建设，本溪县委、县政府制定了《本溪满族自治县院士专家工作站管理办法》，对建站、管理和服务等制度提出明确规定：县人才发展专项资金对每个新建院士专家工作站以10万元支持建站工作。同时，为建立了产、学、研长期合作机制，县人才办还制定了涉及邀请院士专家为企业提供高端智力服务，对企业研发生产开展联合攻关，并培育研发力量，破解企业生产技术难题，加快推进院士专家工作站的建设和高效运转等相关制度，确保院士专家工作站升级增效。
科技专家管理办法范文6
论文摘要：制造业人力资源建设在企业知识创新和技术创新过程中具有引领、示范、推动、凝聚作用。要把知识与技术创新体系和人力资源建设和人才培养培训体系紧密结合，为企业培养培训结构合理、素质精良的技术人才、管理人才、高技能人才提供知识和智力支撑。
一、上海电气人力资源基本状况
上海电气集团共有企业387家，其中资产管理公司277家、有限公司103家，总公司下属7家。
集团共有职工114709名，其中，在岗职工为74584名。所属企业中，资产管理公司拥有职工68211名，其中32899名职工在岗；有限公司拥有职工45467名，其中40654名职工在岗。
在岗职工中，有专业技术人员共18221名，占职工总数的24.43％；有技术工人35535人，其中技能人才33139名，占职工总数的44.43％。根据电气集团人力资源分类统计表，在岗劳务工用工总数13480人。集团在岗职工中，有硕士及以上学历学位职工1277名。占专业技术人员的7％，占在岗职工的1.7％，职工的学历学位层次有待进一步提高。集团共有高级专业技术人员1938名，占专业技术人员总数的10.6％，占在岗职工的2.6％。集团共有高级技师202名，技师1685名，两者分别占技术型人才的0.6％和5.1％，占在岗职工的0.3％和2.3％，技师、高级技师占技术型人才比例为5.7％，占技术工人比例为5.3％，占工人(含劳务工14066人)比例为3.8％。高技能人才占技能型人才比例为24.4％，占技术工人比例为22.74％。
在职工教育培训投入方面，2006年。上海电气职工教育培训投入3501.6万元，在岗职工人均469.5元，其中，技能人才教育培训总投入1049.8万元。技能人才人均316.8元。技能人才培训占总投入比例为30％。有限公司职工教育培训投人2313.5万元，人均投入569.1元，其中技能人才投入566.1万元，技能人才人均276.8元。有限公司技能人才培训占总投入比例为24.5％。
同时根据调查，45％的职工在过去一年中参加了企业组织的培训。但有77.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业外的培训。专业技术人员群体中有52.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，有26.7％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。35岁以下本科以上学历群体中38.2％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，其中有65.20％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％的人员表示过去一年中没有参加过企业组织的培训。68.5％的人员表示过去一年中没有参加过企业外的培训。
综合上述情况可见，上海电气集团已经拥有一支专业配套、结构合理、功能齐全的人才队伍。近三年来。职工队伍建设态势良好。高级专业技术人员占在岗职工比例在2004年、2005年、2006年分别为1.87％、2.17％、2.28％，高技能人才占技术工人比例在2004年、2005年、2006年分别为7.68％、8.8，％、10.03％，呈现上升趋势。
二、上海电气人力资源建设存在的主要问题
1、高级技能人才在总量、结构和素质上还不能满足企业发展的需要。根据2006年西门子年度报表，2006年西门子共有员工474900名。其中173000人(36.42％)的员工具有本科学历。2006年，西门子在世界范围内新雇佣了75200位员工，其中36％具有本科学历，在拥有大学本科学历的新员工中，有60％是科学家职务或者是工程师。西门子公司高级技术工人占技术工人总数的30％以上。而上海电气高级技能人才从质量到数量都明显不足。主要表现在：一是技师、高级技师人数偏少；二是学历结构上偏低；三是高技能人才年龄偏大；四是劳务工技能等级低。缺乏相应的培训。
2、高端、紧缺、关键人才不足。对集团人才队伍存在问题的反映主要有：一是高端管理和科技人才比例较缺乏。西门子公司大学本科以上员工占50％，而上海电气仅16％；二是适应战略发展需求的人才缺口很大：三是高级技术工人的比例与发达国家相比仍有大的差距。西门子公司高级技术工人占1/3以上，而上海电气高级技术工人只占技术工人总量的24.4％。值得关注的是，根据电气集团人力资源统计表不完全统计，党政管理人员中的本科及以上学历3223人，占党政管理人员总数的25.16％；同时党政管理人员的总量较大。共有12809人，占调查企业人员总数的22.93％。
3、人才的培养和培训存在不足。调查显示，54.6％的职工表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。77.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。技术人员群体中52.5％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，76.7％表示过去1年没有参加过企业外的培训。中基层管理人员中33.6％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。68％表示过去1年没有参加过企业外的培训。35岁及以下本科以上学历群体中38.2％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，65.2％表示过去1年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，68.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。
三、进一步加强上海电气人力资源建设的对策
1、建设一支高素质高水平的技术工人队伍。上海电气作为是中国最大的装备制造业集团，技术工人的水平和质量应该走在全国前列。按照集团发展规划和先进制造业发展要求，到“十一五”末，高级工以上的高技能人才比例要超过30％，其中技师、高级技师比例要达到8％，45岁以下中青年高技能人才占高技能人才比重达80％左右，并涌现一批中青年领军高技能人才，带动中、初级技能工人队伍相间梯次发展。全面提升职工队伍整体技能、素质水平。
要加强劳务工的建设。参加教育培训、提升工作等级已经成为劳务工的迫切需求。上海电气集团职工队伍结构老化的矛盾较为突出，劳务工的加入使得职工队伍老化的状况大大改善。目前集团一线劳务工10175人，占一线职工的35.7％，占劳务工总数的75.48％。如在上海锅炉厂有限公司电焊和冷作两个主要工种中。劳务工已占在职工人数的30％，10年内30％的在职焊工和冷作工退休。在职技术工人学历层次偏低，年龄偏大；劳务工教育程度普遍偏低，对技术技能的掌握也比较粗浅。76.9％的劳务工比较希望和非常希望参加教育培训，目前有39.4％劳务工参加过技术培训，55.9％的劳务工没有参加培训。要立足上海、延伸国内外，在外省市建立高技能人才培养培训基地。
围绕企业实际需求，加强对技术工人教育培训工作的领导与计划工作，通过教育培训、鉴定考核、择优选拔，建立分层、分类实施的技术工人培养体系，造就一支高、中、低合理配置的技术工人队伍。
企业通过建立能级体系，制订相对科学的、合理的人力资源开发规划、培训体系，推进企业各类技术工人队伍的建设工作。
2、实施科技专家、项目科技带头人、首席技师的选拔制度，建立研究生培养基地。培养科技创新领军旗帜型人才。要实施上海电气科技专家、上海电气项目科技带头人、上海电气首上海电气席技师的选拔制度。以推进集团科技进步、技术自主创新，促进科技成果产业化，激发广大员工的创造激情，培养和造就一批科技和高技能领军人才。与高校建立研究生联合培养基地，以加强上海电气人才资源的投资和开发，大力提高人才资源对上海电气经济增长的贡献率，构筑上海电气人才资源建设，使之成为上海电气经济发展的强大推动力。
3、加强制度体系建设，使人力资源建设与管理规范化、制度化。
一是要坚持和完善学习培训制度。建立培训——上岗——使用——考核——奖惩的配套制度。完善制度建设，为教育培训工作有序开展奠定基础。制定规范和促进教育培训工作开展的制度，《生产人员持证上岗及技能鉴定实施办法》、《师傅带徒制度》、《关于进一步加强教育培训工作的意见》、《“四支”人才队伍建设的实施意见》、《关于加强生产一线员工队伍建设的若干意见》、《供电企业生产一线用工管理暂行办法》、《“首席岗位制”管理办法》、《员工培训考试考核奖惩规定》、《兼职培训师管理办法》、《首席工程师管理暂行办法》、《优秀人才管理办法》。《高级管理人员学习培训制度》、《技术创新人员学习培训制度》、《技术工人学习培训制度》、《劳务工学习培训制度》等。
二是建立培训激励制度。要完善的岗位任职资格要求，建立公平、公正、客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升规定和以能力和业绩为导向的分配原则。
为充分调动员工学习的积极性。公司建立员工能力素质模型，实施职业生涯管理，设立管理、技术、技能人才三通道职业生涯发展体系。对优秀高技能人才，在晋升、工资、福利、带薪学习、休假等方面予以适当倾斜，努力营造“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。建立健全激励机制，充分调动员工学习的积极性。
