前言：中文期刊网精心挑选了资本论论文范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
资本论论文范文1
1.专用性人力资本的定义和分类专用性人力资本的的概念来源于交易成本理论的资产专用性。威廉姆斯将资产专用性可以划分为六种具体形式：场地资产专用性、设备资产专用性投资、人力资本专用性、专项专用性、时间专用性和品牌专用性[8]。专用性人力资本只有在特定企业、特定岗位才能发挥其最大价值，这种专用性人力资本不能被无损害的转移到其他的工作场景中。但是威廉姆斯仅仅将专用性人力资本和通用性人力资本进行了区分，这一分类依然过于模糊。实际上同属于专用性人力资本，在专用性程度也存在较大的差别。因此，借鉴NEAL等人的研究[9]，进一步将专用性人力资本专用划分为两类，产业专用人力资本和企业专用性人力资本。产业专用性人力资本主要是适用于某一产业的通用技能。比如，某种编程能力适用于所有软件企业，某种技术汽车零件的加工能力适用于所有汽车企业；企业专用性人力资本，仅仅适用于于某一企业的技能，包括两个方面：一方面是技术层面的。员工在从事某一个合作任务和工作时，投入的专用性投资，仅仅对该流程和任务有用，换到其他岗位即失效，比如某种新产品研发或者某种技术改造项目的投入；另一方面是社会资本层面的。员工适应企业的工作流程和文化习惯、企业内同事之间的合作、在企业内部所建立的非正式的社交网络等等。
2.专用性人力资本培育方式专用性人力资本的“专用性”特征不仅仅决定了专用性人力资本价值只能在特定工作环境中才能实现最大化，也决定了专用性人力资本的培育方式不同于通用性人力资本。（1）干中学是专用性人力资本培育的主要途径。通用性的人力资本可以通过学校教育和普通培训的方式获得。而专用性的人力资本是为适应特定工作任务和工作环境投入的人力资本，必须结合具体工作任务的特征而积累和获取的专门的知识。专用性人力资本来自于员工在工作过程中通过学习和经验积累所形成的的知识[10]。这些知识均属于隐形知识，这种隐形知识难以通过言语和文字表达，只能通过长期的实践、观察和体验形成。比如两家不同汽车制造企业的车间主管在车间工作安排、质量控制和与业务部门协调等方面上，具有很大差异，所需要的知识和技能也会不同。要胜任车间主管工作必须利用较长时间通过“干中学”来积累做需要的知识和技能。专用性人力资本的社会资本维度，也需要企业在组织内部的长期积累。工作任务的实现依赖于团队的配合和协调，企业和团队成员之间的信任、沟通等社会资本的建立也需要很长时间的学习才能够顺利实现。（2）在职培训也是专用性人力资本培育的重要途径。企业培训按照内容来讲一般可以分为：入职培训、劳动法律法规培训、常规培训和职业技能培训。通过入职培训和常规培训可以帮助员工获取对于公司制度文化和工作流程的初步的认识和了解。职业技能培训可以帮助员工提升工作技能，对于专用性人力资本的提升最为显著。当然除了企业正式开展的培训之外，管理者和同事之间的非正式的培训也对专用性人力资本提升有很大帮助。很多研究文献中也利用在职培训时间来测量专用性人力资本的大小[11]。Davis利用企业进行的专用培训时间的作为专用性人力资本的替代变量[12]，胡浩志也利用员工的在职培训时间来策略专用性人力资本[13]。
3.专用性人力资本的特征分析（1）产业专用性人力资本的外部性。现有研究对于企业专用性人力资本关注较多，而忽视了产业专用性人力资本。实际上在专用性人力资本中，产业专用性、企业专用性常常是交织在一起的。区别于企业专用性人力资本，只要不离开特定的产业，产业专用性人力资本的价值就不会损失。产业专用性投资是专用性投资的重要部分，在现实中也有较多体现：比如企业招聘中均要求具有相关工作经验，其实际就是要求具备产业专用性人力资本；产业集群中存在的人力资本溢出效应，优秀的技术人才的流动，促进了产业集群的发展，也是产业专用性人力资本的体现。Neal的实证研究发现，相比跳槽到其他产业的工人，跳槽后仍然在同一产业的工人具有较高的工资水平[14]。对日本企业的研究也发现，那些汽车零部件生产企业既可以为丰田也可以为本田提供零部件[15]。外部性是产业专用性人力资本的重要特征。产业专用性人力资本的外部性降低了企业对员工进行培训的意愿。企业花费时间和费用进行培训技术工人，而这些技术工人在获取了相关的技能之后，为了追求更高的报酬常常会离开现有工作岗位，企业的培训投入得不到应用的回报。这种情况在珠三角地区较为普遍，企业对技术工人的争夺非常激烈，近年的用工紧张又加剧了这种现象。（2）企业专用性人力资本套牢特性。通用性人力资本在不同企业中具有相同的价值，那么人力资本进行通用技能的投资，其价值可以通过市场竞争获得认可。与此不同，专用性人力资本形成之后，就被牢牢的限制在特定的交易环境中，只有在特定的企业和工作任务下才会发挥最大作用。当离开特定的企业和岗位之后，其原有的专用性技能价值将会降低。这就使得企业有动机付给这种专用性技能低于其价值的工资。由于这种专用性的技能投入常常得不到应有的补偿，这降低了人力资本进行专用性技能投入的意愿。这就使员工在“干中学”中积累专用性人力资本时，面临者一种进退两难的困境。这种套牢现象会使得专用性人力资本不足[10]。只有并且企业承诺会根据专用技能水平进行报酬的情况下，这种专用性人力资本才会被逐渐的培养形成[8]。
二、专用性人力资本促进制造业升级的机理分析
专用性人力资本对制造业的升级发挥着重要作用。根据相关研究将我国制造企业升级区分为流程升级、产品升级和功能升级三种。但是不如类型的人力资本专用性投资在企业升级中发挥了不同的作用。
1.专用性人力资本投资促进了制造企业流程升级流程升级是指制造企业通过采用新工艺和新的生产方式，来实现产品成本的降低、质量的改进和产生上市期的缩短等。相比通用性人力资本投资，专用性的人力资本投资可以更好的促进制造企业的流程升级。第一，专用性人力资本可以促进新工艺的改进。专用性人力资本，接受过更多的技能培训、对企业的生产流程和工艺更为了解和精通，这更加有利于发现现有生产工艺的不足之处，并对其进行改进。第二，专用性人力资本的学习曲线效应更加明显[13]。学习曲线效应是专用性投资的重要回报，随着工作熟练程度的提升，对于同样工作所需要的时间减少。给企业带来了边际报酬的递增。工艺升级主要是技术人员在操作特定机械设备和从事特定工艺流程的过程中，利用其长期所积累的知识实现的，属于典型的渐进性创新的范畴。很明显这类专用性投资具有相对较广的延展性，基本上可归入产业专用性人力资本。
2.专用性人力资本制造企业的产品升级产品升级是指代工企业通过提高产品设计和性能的独特性，来不断推出满足顾客需要的新产品。相对于工艺升级，产品的升级的难度较高，需要生产出满足顾客需要的新产品。产品创新不仅需要人力资本在所从事的岗位上进行长期的知识积累，将知识进行系统化和群体化，而且需要人力资本对知识进行创造性地运用，并且通过连接和整合等方式创造出新的知识。在产品创造过程中需要较多的企业专用性人力资本。进行新产品的研发本身就是创造性的过程，一旦研发失败，所投入人力资本的剩余价值几乎为零，其专用性较强。在产品升级中，需要在信息和知识上与企业内部的其他职能部门进行沟通和协作，除此之外，企业内部的非正式网络也对信息和知识的搜寻起着重要作用。吴爱华的实证研究也发现，专用性人力资本有利于产品突破式创新。
3.专用性人力资本与制造企业功能升级功能升级是指，从制造环节到更高价值产品整合服务的生产的升级。在企业从制造环节也研发设计或者品牌环节升级的过程中，专用性人力资本是重要的基础条件。从制造向研发设计环节的升级需要企业嵌入全球价值链中进行长期的学习，进行专用性人力资本的积累。越是专注于高端市场的公司，其技术必然更加的精湛、专业、适用面必然更为狭窄。公司所需要的技术工人也必然需要更多的磨练，技术工人学习和培育自身专门技术的过程，也就是公司进行核心技术积累的过程。日本和韩国在从价值链的制造环节到研发设计环节均耗费了长期的时间，进行了长期的技能和知识的积累，这也是专用性人力资本形成的过程。这种专用性人力资本不可能在市场上通过购买的方式得到，只能通过企业内部在职培训和干中学的方式慢慢积累。拥有专用性的人力资本是企业功能升级的必要前提。从专用性人力资本角度来看，要实现制造企业升级，需要一个较长的过程，进行知识的学习和积累，通过逆向创新等方式逐步在价值链中做精做深。与之相反，借用资本收购，进行多元化扩张的形式，由于缺少专用性人力资本的支持只能实现量的扩张，很难实现制造企业的核心竞争力的提升。要实现功能升级，企业更多的需要培育企业专用性人力资本。
三、专用性人力资本促进制造业升级的策略
专用性人力资本所具有的外部性和套牢特性降低了企业和人力资本所有者投入专用性人力资本的意愿，使得专用性人力资本不足，这最终制约了我国制造业的升级。因此，必须措施激励人力资本进行专用性技能的投入。各种策略激励专用性人力资本并最终促进制造业升级的关系如图1所示。
1.产业专用性人力资本的构建策略（1）加强职业教育。在我国教育系统中历来重视学历教育，而忽视职业教育。学生学习的目标也是成为白领和金领，而几乎没有学生立志成为技术工人。而职业教育恰恰是形成产业专用性人力资本的基础，学生通过职业教育就可获取进入某一产业的基本技能。以制造业强国德国为例，德国实施的双轨制职业教育，通过学校理论学习和企业实习培训结合的方式，培养了大量的具专业技能的技术工人。德国有70%左右的学生在中学毕业后进入职业教育体系，每周有三到四天是在工厂进行实训，企业为学生的实训提供相应的技术和费用支持。在德国，这种职业教育被细分为350多种，学生学习到的职业技能是专门用于某一岗位的，双轨制保证了学生经具备了某类岗位所必须的高技能。（2）增加人力资本专业技能培训。技能培训不仅是人力资本技能提升的基本途径，也是形成产业专用人力资本的重要方式，并且为企业和任务专用性人力资本建立提供了入口。但是魏国等的研究发展，我国企业的在职培训投入仅为当年利润的0.2%，远远低于国外发达国家，这最终影响了人力资本专用性技能的形成。很多企业不愿意进行专业技能培训其原因在于：第一，企业的短期利益导向制约了技能培训投入。相比于研发设计，制造环节风险较低，这样使得相当数量的企业满足于制造环节的低成本竞争。不愿意进一步转入高端的研发设计环节，这也使得企业不愿意在人力资本上进行投入。企业把员工的技能培训当做成本投入，忽视了培训对员工技能水平提升的作用；第二，对培训外部性的担心，降低了企业培训投入。技能培训所形成的产业专用性人力资本具有显著的外部性，企业通过培训形成的人力资本，很容易跳槽到其他企业。企业不愿意进行培训投入，而热衷于利用招聘的方式获取高技能的技工，这使得制造企业之间相互挖墙脚愈演愈烈，这最终加剧了我国的“技工荒”。在对员工培训上，可以建立政府、企业和员工三者共同承担费用的培训机制。政府应该通过职业教育的方式，提供大量的具备产业基本技能的合格技术工人，对于农民工也应该由政府提供相应的基本技能培训。在企业内部要建立定期培训制度。（3）完善失业保险等社会保障制度。根据中国社科院2013年的《人力资源白皮书》，我国劳动者就业稳定性较低，员工的流动率为15.9%在全球处于高位。员工的高流动性制约了人力资本的积累和提升，员工仅仅具备了部分通用技能，而无法投入长期的专用性投资。在我国目前不稳定的劳动关系情况下，工人的工作岗位和前景有很大不确定性，这降低了人力资本进行专用性投入的意愿。我国的产业工人中大多数都属于进城务工者，这部分工人在城市缺少失业、养老和医疗等保障，对城市缺乏归属感，流动性强，这进一步降低了其进行专用性技能投入的意愿。通过失业保险等保障制度，当工人失业后可以耐心的在原有的产业寻找工作机会，这对可以保护其长期积累的产业专用技能。北欧国家就通过失业保护，保护了工人的产业专用性人力资本。北欧国家的失业工人可以长期领取原工资80%的失业保险，并且失业工人可以拒绝和自己技能不相符的工作。比如，一个高级技师失业后，可以不接受普通技工的工作，而选择继续领取失业保险。这就保证了工人不会因为生存之忧，从事不相关工作，而损失自己产业专用性技能。
2.企业专用性人力资本的建立策略（1）建立长期劳动契约。由于企业专用性人力资本的套牢特性，离开特定企业和工作后，企业专用性人力资本投资会大大的贬值。其创造的准租金面临被企业机会主义行为所侵占的风险，这降低了员工进行企业专用性人力资本投资的意愿。技术工人在决定进行专用性技能投资时，企业必须提供承诺，保证长期雇佣技术工人，并且提供合理的报酬。长期劳动契约给员工进行专用性人力资本投资提供了保证。相关的研究已经证实，在长期契约下，可以显著的降低专用性人力资本被侵占的风险，增加员工进行专用性人力资本投资的意愿。企业专用性人力资本主要是依赖“干中学”实现的，需要人力资本在较长的时间内进行知识和经验的积累。只有给员工提供了长期的劳动合同，员工才有长期打算，愿意为专用性技能进行投入。长期契约不仅仅是指员工和企业签订的长期正式劳动合同，更重要的是企业和员工之间所形成的一种心理契约。在我国很多企业都是和员工签订短期劳动契约，甚至不签订契约，这使得员工很难与所在企业建立长久的工作关系，对工作缺乏认同感。更不要说进行长期的关注、钻研和学习建立专用性技能。日本和德国在实践中都是采用长期雇佣制度，给技术骨干员工提供“铁饭碗”，这极大促进了员工的专用性人力资本投资，也促进了两国先进制造业的发展。（2）给专用性人力资本股权。根据产权理论，让人力资本拥有资产所有权可以有效的激励员工进行专用性人力资本投资。由于契约的不完全性，工人投入的专用性人力资本越多，企业和工人签订一个完备的契约的成本也就越高。此时可以通过共同的所有权安排来实现对人力资本专用性投资的激励。企业所有权的核心就是剩余索取权，企业的核心员工和股东一样，可以拥有企业的剩余索取权。考虑到那些参与到产品研发和工艺创新中的高级技师的重要作用，企业可以通过给核心员工股权的方式促进其进行专用性人力资本的投资。Blair的研究发现，对于企业的一般技能员工适用于固定工资，对于具备专用性技能的员工可以给其提供股权，不可替代的专用人力资本拥有企业是公司治理的最终模式。
四、结论
资本论论文范文2
（一）人力资本产权的含义。已有的文献主要是从以下四个角度对人力资本产权进行界定的：第一种是从所有权角度对人力资本产权概念进行界定。认为“所谓人力资本产权就是人力资本的所有关系、占有关系、支配关系、利得关系及处置关系”；第二种是从企业所有权角度界定人力资本产权。认为人力资本产权问题是人力资本所有者能否拥有企业所有权，即企业控制权和剩余索取权；第三种是从产权的一般概念及共性角度界定人力资本产权。认为人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称；第四种是从主体与客体关系角度界定人力资本产权。认为人力资本产权是人力资本拥有者与人力资本的关系，以及不同人力资本所有者之间的关系。
（二）人力资本产权的特征1、一般特征。关于人力资本产权的一般特征，我国学界的观点基本一致，普遍认为人力资本产权与其他产权形式一样，具有产权的共同属性，这些一般特征包括：排他性、可分解性、可交易性等。2、特殊性。我国学者都普遍意识到，人力资本产权与非人力资本产权相比，由于人力资本和人力资本投资过程的以下独特性质而变得非常复杂和特殊：①人力资本存在于人体之中；②人力资本投资的对象或客体是人；③人力资本投资过程与消费过程交织在一起；④人力资本的形成、使用、折旧和消亡与人的生命周期结合在一起；⑤人力资本的使用、支配、转让、交易等均依赖于个人的意志和行为，以及其他的个人因素。
（三）人力资本产权的界定。在人力资本产权界定这一问题上存在两种截然不同的论点。一种观点认为，人力资本与其载体的不可分离特点，决定了人力资本所有权“天然”属于人力资本载体，并且是“独一无二的所有权”；另一种观点则认为，在人力资本所有权问题上仍应适用产权经济学的“谁投资，谁所有”的原则，即同一人力资本可以属于多个不同投资主体。笔者认为，我们应该从产权的意义上来使用“所有权，人力资本产权是一组权利束，其中的各项权利既可统一又可分离。
二、人力资本产权实现的含义与条件
（一）人力资本产权实现的含义。人力资本产权的实现包括两层含义：第一是指人力资本所有者所拥有的人力资本产权的实现；第二是指用人单位所拥有的那部分人力资本产权的实现。人们在强调劳动者所拥有的人力资本产权的同时，往往容易忽视用人单位所拥有的那部分人力资本产权。如果人力资本产权界定不明确，一方面可能导致人力资本的固化，出现人力资本的部门所有制、企业所有制，使人才流动受阻；另一方面也可能会给企业带来损失。
资本论论文范文3
如前所述企业要想获取超额利润，就必须要有高素质的人力资源。而目前我国企业职工中相当一部分是农民工，其主要特征是:数量上供需矛盾日益突出，素质上人力资本存量很低。
(一)从农民工供给状况情况来看:1．从数量上看根据表1的情况可以看出:一是数量巨大。到2013年达到了26894万人，这个规模远远超出了许多国家人口总数。二是农民工人数占农村劳动力比重很大并且占比越来越高。2008年农民工人数占农村劳动力比重是51．87%，2012年达到了66．3%的水平，这表明，我国农村劳动力中的绝大多数早就不再从事传统的第一产业了。三是我国农民工资源的有限性、稀缺性越来越突出。从增长的绝对数来看，2011年之前是不断增加的，但从2011年开始，每年也都在增加，但增加的绝对量是逐年递减的;从增长率的情况来看，2011年之前其年增长率是逐年提高的，从2011年开始农民工每年的增长率是不断下降的;从我国劳动年龄人口数近年来的变化情况来看，从2008年到2011年是逐年增加的，从2012年开始是逐年下降的;从农村劳动力数量来看，2008年到2012年是逐年下降的。从这四个方面的情况来看，除劳动年龄人口数是从2012年开始下降的外，农村劳动力数量、农民工绝对增长量、增长率从2011年开始就明显在减少、降低。总之，尽管我国人力资源丰富，农民工数量巨大，但我国劳动力供给无限增长的情况已经不存在了，劳动力资源作为最重要的资源的有限性、稀缺性更为显现了。2．从质量上看从质量上看即农民工的人力资本存量状况看。一是从农民工的受教育的状况来看，农民工的文化知识水平有了显著提高。从表2所反映的情况来看，包括初中学历及以下的农民工中低学历的比例是逐步降低的，不识字或识字很少的、具有小学文化程度的、具有初中文化程度的农民工其所占比例分别从2003年的1．9%、16．7%、66．3%降到了2012年的1．5%、14．3%、60．5%。与此同时，具有高中、中专及以上学历的农民工其所占比例正好相反，具有高中文化程度、中专及以上文化程度的农民工其所占比例分别由2003年的10．8%、4．3%提高到了2012年的13．3%、4．7%。这一高一低两种情况的出现充分说明了我国农民工的科学文化知识水平已经有了较大提高。二是从农民工接受相关培训的情况来看，越来越多的农民工接受过包括职业技能培训在内的相关培训，2003年我国农民工中只有16．8%的人接受过相关的职业技能培训，2013年，有32．7%的农民工参加了相关的职业技能培训，提高了12个百分点。因此，我国农民工的人力资本存量尽管有提高，但总体上还是比较低的。
(二)从企业对农民工的需求来看1．数量上需求较大劳动保障部专题调研组在2006年组织了一次专题调研，他们在调查中发现许多企业招不到员工或者招不满所需数量的员工，究其原因有高达42．4%的企业认为是“求职的农民工人数少了，选择的余地小。被调查的企业中有90%的计划在春节后招收新员工，用工需求比春节前净增12．9%[3]。由此可见，企业对农民工的需求是不言而喻的，是客观的、现实的。2．质量上对农民工人力资本存量要求较高劳动保障部的专题调研显示:企业有87．7%的新增岗位要求农民工要具有初中以上的文化水平，并且其中有23．8%的岗位要求农民工要具有高中以上的文化水平，有37．3%的岗位要求农民工要具有初级工以上的技能水平，其中9．2%的岗位需要具有中级工以上的技能水平。而此时，只有65．5%的外出农民工具有初中文化程度，45．3%的外出农民工从未接受过任何形式的培训，25%的人只接受过没有超过15天的培训，只有13．1%的人接受过正规培训。即使到了2012年，具有初中文化水平、高中文化水平的农民工也分别只有60．5%、13．3%，离企业在2006年所要求的水平还分别差了27．2%、10．8%，由此可见，农民工自身素质与企业对员工的要求是有比较大的差距的。综上所述，农民工数量上的有限性、质量上的差距，对企业的核心竞争力具有巨大的影响，严峻的现实、残酷的市场竞争对企业开展农民工人力资本投资必定会产生巨大的内部推动力。
二、对良好社会形象、社会声誉的崇拜是企业开展农民工人力资本投资的很大的内驱力
企业良好的社会形象、社会声誉对于广大社会公众、消费者影响深远，因此，我国许多企业越来越重视塑造自身良好的社会形象、社会声誉。它们通过各种不同方式、途径、手段来实现这一愿望，其中一个基本方面就是严格遵章守纪，履行自身社会责任和基本义务。长期以来，我国高度重视强化企业对包括农民工在内的职工的人力资本投资，先后出台了包括《中华人民共和国职业教育法》、《中华人民共和国就业促进法》和财政部等部委《关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见》等一系列的政策、措施。在这些政策、文件中都对企业开展包括农民工在内的职工的人力资本投资做了非常明确的规定与要求，主要包括:企业职工教育培训的重要性;企业职工教育培训的内容;企业职工教育培训的经费提取、使用范围;特别强化了企业职工教育培训的责任，如企业要严格执行“一般企业按照职工工资总额的1．5%足额提取教育培训经费，从业人员要求技术高、培训任务重、经济效益较好的企业，可按2．5%提取，列入成本开支”，“企业应当按照国家有关规定提取职工教育经费，对劳动者进行职业技能培训和继续教育培训，“职工教育培训经费(60%以上)要专项用于职工特别是一线职工的教育培训，严禁挪作他用，“矿山和建筑企业等聘用外来农民工较多的企业，以及在城市化进程中接受农村转移劳动力较多的企业，对农民工和农村转移劳动力培训所需经费，可从职工教育经费列支，“用人单位招录职工必须严格执行‘先培训、后就业、先培训、后上岗的规定”等等。明确规定了企业违反上述政策法规后企业应当承担的一些责任，例如，“对违反规定、随意招录未经职业教育或培训人员的用人单位给予处罚，并责其限期对相关人员进行培训”，“企业未按照国家规定提取职工教育经费，或者挪用职工教育经费的，由劳动行政部门责令整改，并依法给予处罚等等。
资本论论文范文4
社交网站作为Web2.0时代的经典产物，与Web1.0时代的网站相比，革命性突破之一是以用户为中心的网站结构。在每一个社交网站上，不论是交友、留言、私信、分享，还是打游戏、听音乐、做相册、加入各种圈子，用户都感觉自己是世界的中心，而这种中心感提升了用户使用网站上各种工具的内在驱动力。不论是想寻找知己、寻求工作、寻觅折扣，还是展现自我、引人注目、发泄情感，潜意识里都是用户希望影响世界的表现。社交网站通过提供一个拓展朋友圈与人脉网的平台满足用户影响世界的需求。社交网站诞生的时间虽然不长，但是已经出现了差异化定位。从招聘的角度看，社交网站可以区分为社交生活网站和社交招聘网站。社交生活网站的代表包括新浪微博、腾讯微博、开心网、豆瓣网、QQ空间、人人网等，而社交招聘网站的代表包括大街网、淘才帮、好前途等。社交生活网站根据用户特征又可分为三类：在职用户为主的网站（例如新浪微博）、学生用户为主的网站（例如人人网）、在职与学生共有的网站（例如QQ空间）。以在职用户为主的网站上经常可以看到他们的工作感受以及求职经验，以学生用户为主的网站上经常可以看到应届毕业生以及刚工作学生的求职经验和初期工作的感受，以在职和学生共有的网站上可以看到上述两种网站综合的内容。对于求职者而言，仅仅通过招聘方在各种媒体上的宣传和介绍了解用人单位，总是担心信息的真实性和全面性。因此，社交生活网站为求职者提供了一个便捷的途径解决这种担心，即通过了解招聘方老员工的工作感受和新员工的求职经验，判断用人单位提供的工作机会各方面是否符合自己的期望，以及自己的能力成功通过用人单位招聘考核的概率。只有当应聘者既感到招聘方提供的工作机会符合自己的期望，同时自己的能力通过招聘考核的概率较大时，应聘者才会投递简历。因此，如果求职者在社交生活网站上看到某个用人单位大部分员工工作各方面满意度都比较高，同时用人单位的招聘过程公平、公正、公开，给予每个应聘者机会均等，那么就意味着该用人单位口碑很好。好口碑会吸引很多应聘者，尤其是高水平的应聘者，所以应聘成功人数会增加。应聘成功人数增加后，他们中的一部分人会在社交生活网站上积极表达他们的应聘感受与工作感受，因此进一步提升用人单位在社交生活网站上的口碑。这种循环作用在系统动力学中被称作正反馈，如图1所示，循环中心标注R（Reinforcing）代表正反馈。
二、社交网站对招聘方口碑的负面作用
当招聘方在社交生活网站的口碑上升时，会给社交招聘网站吸引来更多的应聘者，应聘者的增加使招聘方选取到合适员工的概率增加了。但是招聘名额通常并不会随着应聘者的增加等比例上升，而且通常招聘名额是不变的，这就导致应聘失败的人数也会上升。应聘失败通常是由于求职者能力不足或自身发挥不好，但是由于人们普遍具有自我服务偏差（Self-ServingBias）的心理特征，成功时倾向于将成功的原因归结于自身特征，失败时倾向于将失败的原因归结于外部因素。所以，应聘失败的求职者普遍倾向于将失败的原因归结在招聘单位的工作上，或者通过贬低招聘单位的工作价值来寻求心理平衡。这种主观上对招聘方的不满与攻击，往往会在社交生活网站上应聘失败者自己的空间或招聘方的空间里表达与发泄。不论是通过哪个空间发泄，由于社交性网站具有网络核裂变式的传播结构，这些信息会快速传播出去，从而导致招聘方的口碑下降。因此，当招聘方在社交生活网站的口碑上升时，会吸引来更多的应聘者，但是更多的应聘者会导致更多的应聘失败者，更多的应聘失败者会导致招聘方的口碑下降。这种循环作用在系统动力学中被称作负反馈，如图2所示，循环中心标注B（Balancing）表示负反馈。
三、求职经验分享质量提升求职成功人数并降低失败人数
在以大街网、淘才帮、好前途为代表的社交招聘网站上，我们可以经常看到应聘成功者分享求职成功经验。这些求职成功经验不论对于第一次应聘该单位的求职者，还是应聘失败准备卷土重来的求职者，都有很大的帮助，可以提高他们应聘成功的概率。换句话说，应聘成功人数越多，应聘成功经验的分享就越多，求职经验分享的质量就越高，可以帮助更多的求职者应聘成功，进一步提高了应聘成功人数。这种循环作用在系统动力学中被称作正反馈，如图3所示。根据上述对求职经验分享质量作用的分析，当求职经验分享质量提高时，会减少应聘失败人数。当我们将这两个变量之间的关系反映在图3中时，我们就得到了图4。当我们在图4中建立起求职经验分享质量与应聘失败人数的关系时，我们就得到了第四个循环：求职经验分享质量的提高会降低应聘失败人数，应聘失败人数下降会减少对招聘方口碑的损害，换句话说，提升招聘方的口碑。招聘方口碑的提升会吸引更多的应聘者，应聘者数量的提高会使应聘成功人数增加，应聘成功人数增加会进一步提高求职经验分享质量。求职经验分享质量的提升最终导致自身进一步提升，这种循环在系统动力学中称为正反馈。
四、社交网站对于招聘工作的双刃剑效应
社交网站对于招聘工作的双刃剑效应主要体现在图2中两个循环的相互作用上。招聘方在社交生活网站的口碑上升会导致应聘者的数量上升，但是应聘者数量的上升会同时导致应聘成功人数的上升和应聘失败人数的上升。应聘成功人数越多，招聘方的口碑越好；应聘失败人数越多，招聘方的口碑越差。这两种力量的对比将决定下一个周期中招聘方的口碑是上升还是下降。如果应聘成功者对口碑的正面作用大于应聘失败者对口碑的负面作用，那么口碑会上升，会带来更多应聘者；相反地，如果应聘失败者对口碑的负面作用大于应聘成功者对口碑的正面作用，口碑会下降，应聘者数量会下降，而这是招聘方不愿意看到的结果。站在招聘方的角度，重要的问题是：如何能够使应聘成功者对口碑的正面作用大于应聘失败者对口碑的负面作用？应聘失败者与应聘成功者的一个重要区别是应聘失败者仍然游离在招聘单位之外，而应聘成功者已经成为招聘单位的组织成员。招聘单位对于应聘失败者在社交生活网站的言论无法直接影响，但是可以组织和激励应聘成功的新员工和在单位工作多年的老员工，在社交生活网站自己的空间里发表应聘经验与工作感受，同时也经常参与工作单位在社交网站上空间里的讨论。鼓励员工发表感受与意见时，并不需要要求员工赞美或吹捧工作单位，而是实事求是地畅所欲言，这样招聘单位的管理层也可以了解员工的实际工作状态。此外，这也是一种将员工关系管理转移到互联网上的新方法。现代工作节奏越来越快，员工之间以及员工与管理层之间的交流时间越来越少，同时人们在地铁、公交、火车、飞机等交通工具上的时间越来越长，社交网站是一个很好的下班后同事之间的交流平台。招聘方的人力资源部可以经常地在社交网站的工作单位空间里发起各种员工感兴趣的话题，或发起各种员工感兴趣的活动召集通知，例如体育活动、娱乐活动、慈善活动。这样不仅可以加强同城同事之间的联系与凝聚力，还可以增强分散在各地的同事之间的沟通与亲和力。这些网上活动是对所有人开放的，所以当求职者看到这些内容时，就等于增强了应聘成功者对招聘方口碑的正面作用。当应聘失败者看到这些内容时，也会使他们难以将求职失败归结于招聘方管理水平低下或招聘方的工作价值低下，从而更多地将失败的原因归结在自己身上，减少负面言论的数量。
五、求职经验分享质量对双刃剑效应的助推作用
在上述导致双刃剑效应的两个循环反馈相互作用的背景下，在社交招聘网站上，求职经验分享质量对双刃剑效应起着推波助澜的作用。如图4所示，如果求职经验分享质量上升，就会导致应聘成功人数上升和应聘失败人数下降，这将助推应聘成功者对招聘方口碑正面作用的增加，并且减少应聘失败者对招聘方口碑的负面作用；相反地，如果求职经验分享质量下降，就会导致应聘成功人数下降和应聘失败人数上升，这将助推应聘失败者对招聘方口碑的负面作用，并且减少应聘成功者对招聘方口碑的正面作用。为了使应聘成功者对招聘方口碑的正面作用超过应聘失败者对招聘方口碑的负面作用，不断提高招聘方在社交招聘网站的求职经验分享质量是招聘方应当认真对待的工作。有价值的求职经验通常为应聘成功者的经验，而应聘成功者已经成为招聘方的组织成员。但目前应聘成功者发表求职经验完全处于一种自动自发的状态，招聘方普遍没有将此项活动作为工作有效组织，因此求职经验的分享往往处于一种随机状态，不利于提升招聘方在社交网站的口碑。因此，招聘方应当鼓励应聘成功者积极撰写求职经验，并且在社交招聘网站上公开分享。
六、双刃剑效应也适用于Web1.0的广告式招聘网站
尽管上述分析是在Web2.0社交网站背景下进行的，但是Web2.0模式下的网站与Web1.0模式下的网站并不在两个独立空间里，而是都存在于互联网这一个空间里，因此会相互影响。大部分Web1.0模式下的招聘网站都是广告式招聘，也就是说，不论从招聘方的角度看还是应聘方的角度看，都是通过搜索找到招聘方或应聘方的广告式介绍。Web2.0模式下的社交网站超越Web1.0模式下的广告式招聘网站的独特性，在于不仅为招聘方与应聘方提供了广告式介绍，而且提供了一个了解双方在广告背后真实内容的平台。因此，尽管以智联招聘、前程无忧、中华英才为代表的广告式招聘网站目前仍然是招聘方与应聘方互相搜索匹配的主战场，但是越来越多的应聘者会在投递简历之前通过社交网站了解招聘方的真实情况。所以，我们可以将图4里“招聘方在SNS招聘网站应聘者数量”替换为“招聘方在广告式招聘网站应聘者数量”，这样我们就得到图。从图5我们可以看到，图4中的四个循环仍然对广告式招聘网站上的应聘者数量起作用，尤其是招聘方在社交生活网站的口碑和在社交招聘网站的求职经验分享质量，会决定招聘方在广告式招聘网站上的应聘者数量。所以这种双刃剑效应也适用于Web1.0的广告式招聘网站。
七、结论
资本论论文范文5
1.1安徽基本经济发展状况安徽省位于我国东南部，是华东地区跨江临海的内陆省份，也是我国最具发展活力的长江三角洲地区的纵深和腹地，地理位置优越，也是我国重要的农业大省之一。改革开放以来，安徽国民经济迈上了快速发展的轨道。根据《安徽省国民经济和社会发展统计公报》的初步核算，2012年全省生产总值为17212.1亿元，比上一年增长12.1%，排名全国14位。其中，第一产业的增加值为2178.7亿元，增长5.5%;第二产业的增加值为9404亿元，增长14.4%;第三产业的增加值为5629.4亿元，增长11%，三次产业结构由上年的13.2∶54.3∶32.5调整为12.7∶54.6∶32.7，工业经济的增长仍然是带动全省经济增长的主要力量，三大产业结构的演变趋向合理。人均生产总值为28792元，比上年增加3133元。见下图。安徽省经济保持了平稳的增长，但是人均GDP仍然远远低于全国的平均水平，经济发展总水平较低。从发展历程分析，主要原因是消费需求不足在很大程度上制约着经济的持续增长，粗放式的经济增长方式没有根本改变。
1.2安徽人力资本投资现状
1.2.1人力资本数量劳动力是人力资本的主体。假定人力资本是同质的，每个人的人力资本没有差别，那么人力资本的数量状态就可以近似地从劳动力的数量反映。安徽省是我国第8大人口大省。根据《安徽省统计年鉴》，2011年年末全省常住人口为5968万人，比上年增加了11万人。城镇人口有2673.7万人，比例为44.8%，农村人口有3294.3万人，比例为55.2%。年末全省从业人员4120.9万人，比上年增加70.9万人，全年城镇新增就业62.3万人，下岗失业人员再就业24.1万人，年末城镇登记失业率为3.72%。人口年龄构成是，0～14岁的人口占总人口的18.59%，15～64岁的人口占总人口的70%，65岁及以上的人口占总人口的11.41%。可以看出，安徽省的人口资源丰富，且增速较快。2011年，中国的平均人口自然增长率是4.79‰，安徽省的人口自然增长率6.43‰，远高于全国平均水平。近年来，安徽省不断完善生育政策，提高独立子女保健费，制定扶助政策，在一定程度上控制了人口过快增长，充分实现了环境“减负”，发展“减压”。
1.2.2人力资本质量衡量人力资本质量的指标因素很多，本文主要是从教育素质和医疗保健两方面来分析的。第一，教育素质方面。人口受教育程度是人口综合素质的重要组成部分，也是一个地区社会经济发展实力和潜力的体现。近几年，随着“科教兴皖”战略的实施，安徽省人口的受教育程度明显提高，就业人员中本科以上学历的人数大量增加，未上学的人数大幅减少，人力资本的教育素质得到提高。但也要清醒地看到，安徽省人口整体文化素质偏低的局面，在相当长时间内仍将是客观现实，与社会经济发展的需求还存在着一定的差距。第二，医疗保健方面。一般而言，人力资本健康投资主要包括维持人体机能正常运转所需要的基本投资和随着社会的发展而进行的医疗保健和休闲娱乐等方面的投资。它可以增加未来劳动者的数量，提高劳动者的健康质量和生产效率，减少疾病，增强工作能力，并使其智力投资得以维持。由于医疗是人们应对或化解健康风险的最直接的手段，医疗服务投入一直被视为最重要的健康投资指标。近些年，随着人们对健康和保健的重视，安徽省不断提高医疗卫生服务水平，扩大卫生机构的覆盖面，完善基本服务设施，扩大医疗卫生服务人员的队伍。1949年，安徽省仅有卫生机构31个、卫生技术人员310人、床位190张，而到2012年，卫生机构增加到23277个，床位数增加到22.23万张，卫生技术人员数增加到23.63万人。医疗卫生服务能力的提高，有效地保障了人力资本的积累(见表3)。
1.3初步分析结果结合以上分析和统计年鉴中的其他数据，可以得出以下结论:第一，安徽省的经济发展速度较快，产业结构趋向合理。但各项人力资本投资数据与全国平均水平还存在一定差距，经济发展方式仍带有明显的以物质资本投入为主、粗放式的特征。因而，安徽省应当进一步加大人力资本投资力度，提高人力资本存量水平。第二，安徽省人口总量庞大，多年来政府通过各项政策在一定程度上控制了人口规模的过快膨胀，人口的自然增长率有所下降，但人力资本的质量不高，主要表现为就业人员的受教育水平偏低，医疗卫生服务供不应求所导致的健康状况无法保障。虽然人口基数较大，但由于受制于安徽及其周边地区的经济发展水平，安徽处于“人才洼地”的劣势中，人力资本外流的现象比较普遍，而吸纳外地优秀人力资本的能力较弱。政府应该根据实际情况制定较为优厚的政策，引入高层次人才从而实现以外部动力提升本地区人才积累能力来促进经济增长的目标。第三，安徽省科教资源丰富，但人力资本教育投资明显不足，低于全国平均水平。要提高人力资本投资的质量，就必须加大教育投入，特别是高等教育和从业人员的技术培训，实现人力资本边际收益递增，提升人力资本投资对经济增长的贡献。
2实证与研究
现代经济增长理论和各国经济增长实践证明，人力资本投资是经济增长的主动因。随着人口老龄化的来临并逐步加深，人口红利在经济增长中的作用将会下降，未来经济的增长必将越来越依赖于劳动力的质量因素，长期以来主要靠物质资本投入来推动经济发展的局面将被扭转。为了探究安徽省人力资本投资对经济增长的贡献，本文引入了道格拉斯生产函数，在此基础上构建了以安徽省物质资本存量和人力资本存量为解释变量的有效劳动模型作为本文的核心模型，揭示人力资本投资和经济增长的深层次联机制，并对现实状况进行合理的实证分析。
2.1变量的指标选取和度量
2.1.1经济增长总量Y经济增长是指在一个较长的时间跨度上，一个国家产出水平的持续增加，通常用国内生产总值GDP来衡量。GDP剔除了中间产品的计算，计算出的是一个国家或地区生产出的全部最终产品和劳务的价值，具有准确性和完整性，安徽省的地区生产总值可以通过查找统计年鉴得到，如表4所示。
2.1.2物质资本存量K物质资本是指长期存在的生产物资形式，如机器、设备、厂房、建筑物、交通运输设施等。经济学家认为，分析产出和投入要素关系时，物质资本存量等于固定资本加流动资本。但由于统计资料的限制，在各类统计年鉴上无法找到关于全社会资本存量数据，流动资本的数据来源和使用范围都极为不规范，统计口径也不够一致。因而本文将使用全社会固定资产投资额代替物质资本存量。这样可能会降低物质资本对经济增长的作用，但不会影响研究安徽省人力资本投资对经济增长的贡献率，可以忽略不计。安徽省的固定资产投资额如表5所示。3.1.3人力资本存量H根据研究问题的重点和数据易获得性的不同，目前对人力资本存量指标的界定有多种方法:一是从人力资本的产出角度度量，最常见的是劳动者报酬法，即用人力资本的未来收入的贴现值来体现人力资本所有者身上所蕴涵的人力资本水平。二是从人力资本的投入角度度量，主要有教育经费法、技术等级或职称等级法、受教育年限法。本文选取受教育年限法:将劳动者按受教育程度分类，然后将平均受教育年限作为权数进行加权求和，从而得到总的人力资本存量。在此不考虑知识的积累效应和人力资本发挥作用的时间效应。
2.2模型检验与分析在前文得到的GDP、物质资本存量、人力资本存量等时间序列数据的基础上建立有效劳动模型。为了更方便地使用回归方程进行分析，计算出各项数据的自然对数值。根据以上回归方程结果(2)可知，方程的R2为0.990，指总离差平方和99.0%被样本回归直线解释，仅仅有1%未被解释。方程也通过了F检验和t检验，说明模型有很好的拟合度。显著性水平分别为Sig=0.000＜0.05、Sig=0.017＜0.05通过统计检验，说明方程中的自变量对因变量具备强大的解释力。DW值也通过检验，说明在回归方程中序列无自相关。从对模型的估计可以看出，安徽省物质资本投资和人力资本投资对国内生产总值的影响显著。从各要素的产出弹性看，安徽省物质资本投入的产出弹性α为0.484，这就说明物质资本投入每增加一个百分点，安徽省的经济增长会被拉动0.484个百分点;人力资本投入的产出弹性β为0.917，说明人力资本投入每增加一个百分点，安徽省的经济增长会被拉动0.917个百分点，α+β＞1，经济规模的发展呈递增趋势，经济增长的主要动力是人力资本。
2.3增长率及贡献率
要素(产出)增长率公式其中Gci、Ri、Ei、RG分别为要素贡献率、要素增长率、要素产出弹性和产出增长率。根据以上公式计算出的各要素增长率和贡献率如表10:从各要素对经济增长的贡献率来看，2002—2011年，安徽省的GDP平均增长率为17.82%，物质资本和人力资本的平均增长率为30.68%和2.57%，物质资本的贡献率83.30%明显高于人力资本的贡献率13.25%，说明安徽省10年间的物质资本投入显著增加，人力资本投入增长缓慢，这可能是受到平均受教育水平提高缓慢的影响。
3对策和建议
人力资本投资是促进安徽省经济持续增长的根本动力。为了提升人力资本投资对经济增长的贡献，在今后的一段时期内可以重点做好以下几方面的工作。
3.1加大人力资本投资力度
3.1.1加大教育投入，培育人力资本劳动者受教育的过程就是人力资本积累的过程，教育投资能够将人力资源“资本化”，创造出经济价值。在其他因素不变的情况下，受教育的时间越长、层次越高，人力资本的存量就越大，而随着人力资本的量的积累将发生质的飞跃，人力资本质的提高是技术创新及制度创新的源泉，也是经济增长的持久动力。安徽省科教资源丰富，有助于将人力资源规模优势转变为质量优势。要想提高劳动者受教育的水平，教育投资的重点应放在公共教育或基础教育上，这有赖于政府的政策支持。政府要加大教育经费在财政投资中的比例，统筹教育资源。同时，还应拓展多元化的投资渠道，不能仅靠国家投入而游离于市场之外，要充分重视企事业单位的重要作用。
3.1.2发展非正规教育，鼓励职业培训教育培训是对人力资本的进一步开发，也是人力资本实现边际收益递增的保证。在产业结构调整中一个很大的障碍就是专业化人才的缺乏，而紧缺人才的培养往往不是通过全日制教育产生的，而多依靠于社会上非正规教育的投入，如继续教育、职业培训、企事业培训等。政府可以对这些培训加以立法约束和引导，鼓励社会力量参与职业技能的培训工作，让劳动者始终处于一个动态的学习过程中，这不仅可以引导劳动者通过终身学习提高素质，还可以缓解就业压力，对高校专业设置不合理的现象进行弥补，给社会提供多层次、高水平的劳动力。
3.1.3合理配置医疗卫生资源，完善医疗服务体系卫生保健支出是人力资本投资的一个重要方面。它可以延长人口的平均寿命，增加人的劳动年限，提高人的劳动能力。安徽省医疗卫生事业取得了显著进步，但与人民群众对医疗卫生的需求仍然存在一定差距，“看病难、看病贵”的问题没有得到根本解决。安徽省应扩大对医疗卫生投入的规模，加快建立统筹城乡的基本医疗卫生制度，改善人们的医疗环境和条件，特别是基层卫生条件和人力结构，同时，还要积极倡导开展预防和保健活动，保证劳动力的扩大再生产，引导人们主动提高个人人力资本水平，为安徽省经济的平稳健康发展提供保障。
3.2优化人力资本投资结构
3.2.1调整产业结构和人力资本结构已有研究成果表明劳动力向二三产业转移是一种必然趋势，而第三产业必将成为吸纳的主力。近年来，安徽省的三大产业结构趋向合理，工业成为拉动经济发展的主导力量，但必须承认安徽的经济发展存在着产业结构同就业结构错位的现象，一般化的人力资本数量过多，而急需的专业化人力资本却处于短缺状态，现有的专业化的人力资本远远不能满足相关产业的需求。所以，安徽省应该加大具有较强科研、管理和各种专业技术创新才能的专业化人力资本的开发力度，优化人力资本的结构，使之与产业结构相匹配，从而让物质资本和人力资本更好地结合。
3.2.2平衡物质资本投资和人力资本投资物质资本投资和人力资本投资对经济增长有不同程度的贡献，二者必须协调结合才能维持一定的经济增长率。一些学者的分析结果表明，人力资本和物质资本在一定程度上有相互替代性。因此，政府在政策上应该确保物质资本投资和人力资本投资相协调。在扩大物质资本投资的同时，要扩大知识和人力资本投资，加速人力资本积累，获得人力资本投资所带来的经济递增收益和外溢作用。针对安徽省实际，应根据具体情况确定人力资本投资和物质资本投资比例。虽然实证分析结果表明目前物质资本的贡献率大大高于人力资本的贡献率，但人力资本投资是未来发展的必经之路，在注重二者协调的同时，应尽可能地将投资向人力资本方面倾斜，加快人力资本积累，注重加大教育、在职培训、医疗保健和科技投入的力度，向基层员工培训倾斜。
3.3建设人力资本投资环境
3.3.1建立健全人力资源市场，促进人力资本合理流动人力资源市场是提供优质人力资本的主要场所，政府是人力市场的管理者。安徽地处中部，客观上的经济发展程度导致人力资本的流动率比较低，优秀人力资本相对缺乏，人才流失现象普遍。为了健全就业机制和人口流动机制，省政府可以和就业指导部门共同制定有关人力资本流动的专门指导政策，引入发达地区的优秀人力资本，共享人力资本数量和质量上的优势，这样不仅可以满足本省对人力资本的需求，同时降低了人力资本价值实现过程中的流动成本和机会成本。另外，为了提高人力资本流动效率，政府可以定期通过电视、网络、报纸等媒体和其他中介组织，向各企事业单位以及人力资本个人公布有效、准确的就业信息，并提出指导性意见。对于人力资本迁移过程中的成本，政府可以考虑投入部分资金。虽然人力资本流动费用本身并不能直接形成或增加人力资本存量，但通过人力资本的合理流动，在宏观上，可以实现人力资本的优化配置，调整人力资本分布的稀缺程度;在微观上，可以进一步提高人力资本利用的经济效率和社会效益。所以，它是人力资本价值和增值的必要条件。
资本论论文范文6
《资本论》前三卷缩译后，配上彩图重新出版，取得了相当不错的销售成绩。本周在北京几大书店，都登上了销售排行榜数一数二的位置。
初版于1867年的一部名著在140年后继续热销，表面上的原因是，《资本论》缩译彩图本行文浅显易懂，并且配有《资本论》主要思想在当代新发展的图示说明，符合当代人的阅读口味；而另一个更深刻的原因则是，世界上绝大多数人是劳动者，探讨劳动要素和资本要素的关系也是人们心目中“永恒的主题”。
《资本论》通过阐释劳动力要素在创造当代文明中的重要作用，来捍卫劳动者的应得利益。这一思想如其作者卡尔・马克思所愿，不仅解释了世界，而且改变了世界。与马克思生活的时代相比，欧美社会发生了重大变化。在物质产品极大丰富之外，有两点是最值得注意的：一是劳动者可以通过非暴力博弈机制争取权利。资本家是经济上的强势群体，劳动者是经济上的困难群体，但在政治地位上，法律却赋予劳工组建工会的权利，保障了工会与资本博弈谈判的权利。在马克思的故乡，欧共体各国普遍实行共同决定制度。法律规定企业必须吸收一定比例的工人代表进入董事会，否则属于违法行为。德国企业由监事会领导，德国公司法规定，监事会中工人代表应占三分之一。
第二个重大变化是，现代国家普遍介入公民收入分配，建立起社会福利与社会保障体系。公平因素成为制订分配政策的重要目标。以国家财政形式集中起来的这一部分国民财富中，大约有60％用于贫困救济、免费医疗、失业补贴、养老金发放、教育等社会福利开支。低收入人群的生活费用中，来自财政收入再分配的比重越来越大。失业救济、养老保险和公共医疗体系，以及各种各样的民间慈善组织，使各阶层公民无生存之忧，贫困已由原来的生存贫困变成了相对贫困。
没有马克思的思想，世界不会像今天这样公正，也不会像今天这样繁荣。出于这些理由，美国《时代》周刊将马克思评为“20世纪影响最大的思想家”。《资本论》的热销证明，马克思的影响还将在新的世纪继续下去，在普遍公正到来之前，重申劳动要素的重要性，捍卫劳动者分享繁荣成果的权利，是一个不能终结的任务。
马克思早就发现，利益关系远远比意识形态更敏感，也更难改变。他在《资本论》原版序中写道：“在今天，与批评既有的财产关系相比，无神论变成了一种很轻的罪。”“英国高教会派可以饶恕对它三十九个信条中的三十八个展开攻击，却不会允许你攻击它关于现金收入的那三十九分之一。”
