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酒店论文范文1
管理的定义可以说是“翻遍书中无定论”传统意义上的管理就是指管理人、财、物，是对人、财、物、信息、时间等资源进行系统整合，充分挖掘其中潜力，以达到利润最大化的所有活动的总和。
酒店管理是一种特殊的企业管理，酒店里的工作无非就是和人打交道，经理们要和员工打交道、和客人打交道并指导员工跟客人打交道。
首先从“人”说起。
众所周知，“客人就是上帝”是国内酒店业自20世纪80年代初打破传统观念吸纳酒店服务新观念，国外称之为CSfCuSt0rFlerSatisfaction），即顾客满意理论，至今“宾客至上、服务第一”仍被多数酒店奉为金科玉律。后来，国外同行又告诉我们另外一条真理gS（gmployeeSatisfaction），即员工满意理论，典型的解释是“没有满意的员工，就没有满意的服务，就没有满意的顾客”。近几年来，国内酒店也在大力提倡“员工第一”或“以人为本”，都是为了提高服务质量。但从管理实践过程中，我们却真切地感受到，酒店要想创造至善至美的服务，赢得客人的真正称赞，除了硬件之外，高素质的员工队伍实为根本，从这个意义上讲，管理首先是“管人”，给员工以更多的人文关怀，激发他们的凝聚力和活力，服务质量便拥有了永远持续发展的动力和基础。
管理“财”和“物”似乎不用太费笔墨。任何酒店的管理者都希望扩大收入、降低成本，挖掘潜力、防止流失。中国的国情有其复杂性，很多酒店老总把管理重点放在了这两方面上，至于管理成效如何，虽有不同，差异也不大。事实上，根据国家旅游局的统计数字，自l997年以来，国有酒店总体处于亏损状态。
再说“信息”。我们说现在的社会是信息社会，而酒店的信息管理说专业一点是指对情报的利用，国外称之为CompetitiveIntelligence（竞争情报）。
对酒店来说，就是在市场经济条件下，对竞争环境、竞争对手及竞争策略加以研究，其作用在于发现机会和避免问题。比尔·盖茨曾说，“你怎样收集、鉴别和使用信息将决定你的输赢”。所以，酒店信息管理应纳人决策层日常工作内容，而不单单是让营销、公关等部门去完成使命。对信息的重视不单是统计数字的排列，而应该建立一套卓有成效的信息管理系统。
最后谈一下对“时间”的管理。也许有人认为谈时间是多余的，因为在桌面上谁都会说要惜时如金、提高效率，而实际上酒店的管理者们充分利用工作之便或宴请朋友或接待同行，或者是借考察之名去新、马、泰，去欧美转了一圈，考察成果便是一包的胶卷和照片。当然，上述现象可能属于个别现象，其实，我们所呼吁的时间管理并不仅限于以上方面。在酒店里，还可以理解为对不同岗位工作时间的安排和调整，对完成某项_T作如铺床或厨房排菜等工作的细化、量化管理等。时问影响效率，效率影响成本，成本影响利润，从这个关系链就可以看出时间管理的重要性。怎样管理时间？善用统筹方法可谓时间管理最有效的方法管理的最大目的无非抓住市场，搞活经营，扩大利润。笔者认为需要在四个方面提高认识。
第一，对优质服务本质的深层次理解。概括地讲，西方发达国家饭店管理的基础是规范化、标准化，它是大工业规范和泰罗制科学管理的演化和移植。而中国饭店服务的历史悠久，自古以来就是那种随意和亲切为主体的充满人情味的情感式服务。
当今世界，国际上饭店服务已出现了东西方交融的大趋势，如我国饭店业引进了西方科学管理，服务质量已达到国际水平。与此同时，尤其是20世纪90年代以来，西方饭店界也认识到东方情感服务的重要作用，它是对机械刻板规范服务的必不可少的完善和提高。他们提出的个性化服务，究其渊源，“祖师爷”还是东方文化。因此，我们需辨证地认识到优质服务的两元构成：其一，优质服务必须以规范化为基础，没有规范化、制度化、科学化，优质服务就无从谈起！其二，规范服务并不是优质服务的最高境界，个性化、灵活性、人情味的服务是优质服务最高层次内涵的展示。因对象、场合和时间等而异的恰到好处的服务，才是优质服务从“必然王国”向“自由王国”飞跃的最高境界。为什么当今宾客们评价星级饭店“千店一面”，客房、大堂、餐厅、菜肴如出一辙，很难辨出有深刻印象的特色性差异？就是缺少第二层次的升华。在国家级标准规范的基础上，显示特色、显示个性、显示情感，营造轻松、自在、欢快的环境氛围，将是当前饭店亟需拓展和探索的新方向。
第二，从物质、环境到制度，服务都需有一个“适应内需”的转变。也就是要以多元化的产品去应对多元化的需求。从大堂布局到客房环境，从菜肴出品到服务程式，从动作体态到语言交流，从信息沟通到文化氛围，全方位的产品内涵都需有重大的调整和补充。Lj客人亲切随意的沟通大大增加了回头客的数量和营业收入，其实质是——店客之间的人情沟通是重要而有效的。
第三，对客源市场要进一步细分，逐步实现专业化分工。这？策略对饭店数量较多的城市里的中小型饭店尤有意义。专业化，本来就是大_L业和市场经济发展之必然，开发研制特色产品和服务，有针埘性地高度满足特定客源群，足赢得客源的重要思路。当前，削价竞争愈演愈烈，但在产品、服务和市场专业化上花足力气的，寥若晨星。营销工作瞄准特定的细分市场，均一举成功，房价上扬，门庭若市。市场经济中，价格竞争当然不可避免，但若无与众不同的特色产品为后盾，那就会陷入不复之劫。从整体平均水平上看，我国饭店业的“基本功”已经不错，“基本套路”已经掌握，现在是到了修练内功的时刻了。有了过硬本领，不愁不占领市场；反之，被市场淘汰，则在情理之中。
第川，市场形势严峻，饭店开拓多元经营的渠道很有必要，但切忌弱化主业。经营者经常形容多元经营是“东边不亮西边亮”，然而这句话是有前提的？没有太阳哪里都不会亮！主业强劲有力就是“太阳”，饭店没有客和餐饮强大的主业为依托，想单单靠多元化发展来挽回颓势，其结果是主业辅业俱损俱败。我们不能期待世界上某个经济领域里没有竞争，等着我们潇洒地去“多元化经营”，也不能期待东一条舢板、西一条小船就能海。今天的市场竞争是“大海”，在“大海”里，风急浪高，小船——尤其是没有经验的小船，是不会有生还机会的。
旅游与酒店管理专业毕业论文题目
1、饭店经营管理发展趋势分析
2、浅谈现代酒店营销
3、培训工作是饭店服务质量的基础
4、如何处理饭店非正式组织问题
5、试论饭店企业的客源市场定位
6、试论客人投诉的处理和饭店形象的树立
7、谈人力资源管理在饭店中的作用
8、深化解说内涵，提高导游素质
9、谈“佣金制”的实施对导游管理的影响
10、日经济与日旅游产品的相关思考
11、论员工激励机制的建立
12、谈旅游线路开发应注意和解决的问题
13、如何利用入世带来的机遇发展旅行社
14、论导游员在旅游审美中的作用
15、我国黄金周日旅游的利弊分析
16、旅行社如何有效防止优秀员工“跳槽”
17、西部大开发与旅游业的发展
18、浅谈可持续发展理论在我国旅游业的应用
19、如何避免旅行社之间的低价恶性竞争
20、浅析旅游业品牌发展战略
21、如何有效开发学生旅游市场
22、河南省旅游客源市场分析
23、推行“带薪度”政策的可行性研究
24、旅行团出游过程中游客心态研究
25、旅游企业如何有效地进行售后服务工作
26、浅谈网络在旅行社经营过程中的运用
27、如何有效开发开封市古都旅游资源
28、关于提高旅游消费质量的几个问题
29、旅游服务中的语言艺术
30、“非典”事件对中国旅游业的影响
酒店论文范文2
酒店内部公关，即对酒店全体员工进行公关管理，即“全员PR管理”，是对酒店的每个员工在意识上进行公关培养的一种方法和艺术。它要求酒店全体员工一举一动都有代表酒店形象的观念。“饭店从上到下树立正确的公共关系思想，是饭店取得经营成功的基础。”酒店公关的成功，不只依靠专职的公关部门和公关人员的不懈努力，而且有赖于酒店的各个部门和全体员工的整体配合，需要对酒店上到最高领导，下到每一个员工实施全员公关管理。
所谓“全员PR管理”，即通过全员的公关教育与培训，增强全员的公关意识，提高全员公关行为的自觉性，加强整体的公关配合与协调，全面发动全员的公关努力，形成浓厚的组织公关氛围与公关文化。可以在酒店内部普及公关教育，使全体干部、职工都认识到，酒店的形象、信誉等无形资产比有形资金、设备更为珍贵。良好的形象能使酒店所拥有的事物资产增值；恶劣的形象会使酒店的有形资产贬值。而创造和维护良好的酒店形象和声誉人人有责。
正如2008年奥运会在中国北京的成功举办，中国、北京的声誉在全世界得到了好评，酒店也随之得到了难得发展机会。酒店全体员工的塑造形象意识、服务公众意识、创新审美意识和职业道德意识随着奥运的进程得到了有效的强化。全体员工在与酒店公众交往、服务过程中从言谈举止、仪表仪容都体现出良好的礼仪。在为客人服务的过程中，真正把顾客的利益放在首位，做到细致周到而贴心的服务，使顾客对酒店产生信任感和亲切感，从而进一步美化了酒店形象。
二、外部公关巧借力，提升酒店美誉与知名
1.巧借媒体造势艺术
借助媒体进行造势，是企业公关发展自己的一种绝好的艺术。比如北京奥运赛事期间，各国媒体蜂拥而至，媒体的力量不可忽视。巧妙地借助媒体对奥运赛事报道契机来宣传酒店，是酒店公关的一种巧妙的手法。
“北京长城饭店借媒体之力腾飞”在酒店业界是一个典型的案例。1984年初，美国总统里根访华的消息传到了刚刚开业的北京长城饭店。长城饭店的经理和公关人员立即意识到，这是一个难得的机会。如能邀请里根总统光顾，将给“长城”带来良好声誉，对饭店前途产生极大影响。于是他们经过多方努力，终于争取到了里根总统在“长城”举行答谢宴会的机会，美国总统访华的答谢宴会从人民大会堂的宴会厅搬到了刚开业的北京长城饭店。1984年4月28日，来自世界各地的500多名记者，聚集在长城饭店，向世界各地发出了里根举行告别宴会的消息。这些消息，无一不提到长城饭店。于是，长城饭店在全世界名声大振。后来，许多外国来宾一下飞机，就想到“长城”住宿。之后的头两年长城饭店70%以上的客人来自美国。1989年，美国总统布什来华访问，长城饭店凭着自己一流的设施和服务质量，又把布什“抢”到了长城饭店，举行了一次盛大的宴会。2月26日晚，500位宾客在长城饭店与布什总统一道品尝德克萨斯烤肉。这使长城饭店又一次成为了世界各地新闻报道的中心。从此，北京长城饭店便深入了世界人们的心中。
2.发挥名人轰动艺术
利用名人影响公众，是酒店公关工作的一大创新技巧。就如北京奥运会期间，世界各地各界名人云集北京，体育明星成了世界公众关注的焦点，他们的一举一动都影响着公众。整个北京，都像重大节庆日一样欢腾。这是公关界历来倡导的绝好的公关时机。
利用名人进行公关，要注意以下工作的必须到位：一是收集名人（尤其是已经预定住宿的名人）信息资料并加以整理；二是对名人进行超常服务以获得他（或她）对酒店的最佳印象；三是通过住店吸引新闻媒介大力渲染传播，以影响公众。
比如上海金沙江大酒店，在高莉莉任公关部经理时还缺乏知名度。一个偶然的机会，她从记者朋友处得知：因成功扮演“真由美”而轰动当时世界影坛的日本著名影星中野良子，完婚后将偕她的新婚丈夫悄悄赴中国旅行结婚。于是她立即努力，采取了一系列措施，争取到了接待客人的机会，接着大酒店征得“真由美”的同意，策划和组织了别开生面的“洞房花烛夜”欢迎仪式。
当中野良子夫妇到达上海金沙江大酒店时，等待他们的是一个洋溢着浓烈的喜庆气氛的“迎亲”场面：一片热烈的鞭炮声里，中野良子夫妇被超过40位的中外记者及酒店上百名员工簇拥进一个中国传统式的“洞房”——正墙上大红“喜”字熠熠生辉，两旁对联写着“富士山头紫燕双飞白头偕老，黄浦江畔鸾凤和鸣永结同心”。在笑声、掌声此起彼伏的“闹洞房”仪式中，新婚夫妇还品尝了象征“甜甜蜜弥”、“早生贵子”的哈密瓜、桂圆、红枣等，在异国他乡度过了一个难忘的欢乐之夜。
第二天，众多记者纷纷在各自的媒体上报道了这则极富情趣的新闻，大酒店成立公众关注的热点。酒店也随着这些报道在一夜之间阳明海内外，特别是在中国公众和日本公众心目中留下深刻而美好的印象。
3.利用普通顾客口碑艺术
酒店通过对普通顾客实施贴心加超常的服务，获得顾客的良好口碑，也能全面地提升酒店的美誉度和知名度。
每次大型体育运动会，体育代表团下榻的酒店，往往会成为众多体育爱好者的关注对象。这些体育爱好者作为普通的酒店客人，通常不是独自活动的，他们往往是一个团体、一个协会、一个俱乐部等等，他们对当地的体育活动存在一定的号召力，口碑效应有巨大潜力。
譬如北京奥运会期间，酒店实施贴心服务，在公共场所往往转播或直播奥运赛事情况，这样既满足了顾客观看赛事进程的愿望，同时也吸纳人气，同时还带动了酒店的饮料、水果、茶点，以及整个餐饮住宿。
对顾客的贴心加超常服务，能迅速获得顾客对酒店的忠诚，同时通过他的经历、他的口碑，也获得他的社交圈的朋友对酒店的知名与美誉。北京长城饭店的一个案例很具有典型性。一次，有位服务员在打扫房间时，发现客人床头摊放着一本书，服务员没有挪动书的位置，也未信手将书合上，而是细心地在书摊开处加进了一张小纸条，以起书签的作用。事后，客人对服务员细微的服务倍加称赞，并将此事告诉了同来的几十名同事，以及她所认识的所有朋友。注重细节艺术，让长城饭店受益匪浅。
对普通顾客的服务切实做到“满意+惊喜”，从细微处做起，力求无可挑剔，利用顾客的口碑，巧妙地将酒店品牌深入人心。
总之，讲究公关艺术的酒店，其良好的品牌形象定能通过酒店员工自上而下的团结协作，随着媒体的报道、名人的效应以及普通客人的口碑等多角度、多层次地得到广大公众的认可，从而在竞争中立于不败之地。
参考文献：
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酒店论文范文3
歌厅酒店等音响设备噪声（卡拉ok）扰民投诉，近年来有上升的趋势，特别是建立在居民区内的练歌房、酒店等使用的卡拉ok音响设备，发出很强的噪声，由于这类噪声频带宽、强度大，噪声穿透能力很强，且固体传声严重，干扰楼内居民的生活和休息。由于装修人员缺乏知识和经验，装修结构不合理，装修完了仍存在噪声扰民，给进一步治理带来一定困难。
本文对音响设备噪声的传播特点做了研究，并提出了从装修结构上防治噪声的措施，以供参考。
2音响设备噪声的传播特点
音响设备噪声一般都在90~108db，且频带较宽，但以低频声信号最强，常常是在远处听到低频声音，如打击乐器发出的声音等，那种低频的‘咚-咚-""声音非常令人烦脑。当声源在一楼，噪声能穿透建筑结构，使二楼噪声达到40~50db或更高。
我们在某歌厅实测噪声，结果如表1所示。从表1的数据可以看出音响设备噪声的衰减特性，噪声衰减很慢，每上一层楼，噪声衰减1db。
表1音响设备噪声的传播实测
测量点位置一楼声源二楼室内三楼室内四楼室内
噪声级db(a)90~106424140
现场实测表明，音响设备噪声在35db以下时，就很难听到歌声了。因此，35db就可以作为降噪量的依据，以声源噪声级100db计，建筑结构需要的隔声量和噪声衰减量应为65db左右，一般设计降噪量应按70db考虑。
音响设备噪声的传播途径有两个：一是空气传声，二是固体传声。通过空气介质的传播途径，依照材料的隔声量计算：
tl=20log(ωm/ρc)（1）式中：ω=2πf，振动圆频率：m—建筑构件面密度kg/m2;ρc—空气特性阻抗。
由公式（1）可知，在同等条件下（建筑构件面密度m，空气特阻抗ρc相同），若低频信号突出，既圆频率ω小时，材料的隔声量也小，这就是音响设备噪声“穿透力”强的原因。
有的装修顶棚面密度偏小，违背“质量定律”原则，使建筑构件隔声量低，如某歌厅的顶棚结构是：200mm玻璃棉+0.8mm铁板+五合板+400mm空气层+五合板+300mm玻璃棉+五合板。虽然隔声层数多，空气层较大，但顶棚总的面密度（不算建筑楼板）为22kg/m2，增加的隔声量不够，二楼噪声为44db，仍然超标。
歌厅酒店等音响噪声的传播特点及防治
音响设备噪声传播的另一个途径是固体传声。声波或声源可以激发建筑构件引起振动，以振动形式污染环境；或通过建筑构件产生“二次辐射声”所谓固体传声，以噪声形式污染环境。
固体传声目前还没有一个固定的计算方法，资料介绍，一般建筑构件的固体传声的衰减量，仅为0.02~0.2db/m。钢铁等金属构件的衰减更小，可以传播的更远。表2是常用材料的固体传声衰减量。
表2常用材料固体传声衰减量
材料铁砖混凝土木材
衰减量0.01~0.030.02~0.130.03~0.020.05~0.33
由表2的数据可知，噪声通过5m距离的混凝土墙，最大衰减量才1db。
音响设备和装修结构的振动和隔振对固体传振和固体传声也有影响，如音响设备的音箱，由于安置方法不当，与建筑结构有刚性连接，则会产生固体传振和传声。实测表明，有刚性连接时可以增加3~5db噪声级的传声效果或增加4~7db振动极的传振效果。
如某歌厅用轻质结构做间壁墙，经计算其固有频率为122hz，与声源发出的噪声主频率相近，产生共振，由于间壁墙与建筑结构没有隔振处理措施，墙的振动直接传给楼上，实测振动级为71db，而同样条件的房间用120砖墙间壁，振感明显降低，实测振动级为67db，两者相差4db。3音响设备噪声的防治
音响设备噪声的防治应当采取综合的治理措施。如加强管理，严把审批关；加强监督，促进治理；总结经验，推广先进治理技术等等。由于音响设备噪声的特殊性，本文主要研究音响设备噪声的治理技术。
音响设备噪声的治理技术，与一般机电设备不同。音响设备噪声不能从声源上治理，一般的声学治理技术如吸声、消声等也难于用上。此外，既要考虑振动和噪声的传播，又要考虑声场的音响效果。
音响设备噪声的治理主要从建筑结构上去考虑，尽量减低振动和噪声的传播。为此，我们结合现场的装修，进行了音响设备噪声治理的研究。有三个房间的装修情况分别如下：
1#房间的四壁是砖砌结构，墙面未做其他处理。顶棚的框架用橡胶隔振垫减振，顶棚的结构为：50mm苯板+650mm空气层+50mm玻璃棉+100mm岩棉+20mm的抹灰。
2#房间的四壁是轻钢结构，顶棚结构为：200mm玻璃棉+08mm铁板+五合板+400mm空气层+五合板+300mm玻璃棉+五合板。
3#房间的顶棚结构与2#房间相同，但四壁与棚内都充填有150mm珍珠岩。各房间的容积大体相当，为45m×6m×45m。
表3房间装修情况对比
房间号码1#2#3#
天棚面密度4322.525
墙面及处理情况砖砌，未处理轻钢，未处理砖砌，充填处理
测试用两台ss-100，频率40~16khz的音箱做为声源，放在三个房间里，音箱用橡胶隔振垫隔振。测试点在对应楼上的三个房间里，噪声级测点在房间中间，振动级测点在房间地面上。测试仪器用he5931公害振动噪声计，声源噪声级调到96~100db（平均98db），噪声值做本底修正，振动级是垂向值vlz。测试结果如表4所示。
表4隔声量实测结果db(a)
装修房间1#2#3#
楼上噪声级394337
房间隔声量656067
地面振动级61,267,860以下，无振感
从表3表4可以看出，房间的装修结构对音响设备噪声的传声和传振是有很大影响的。1#房间的顶棚采取了隔振，面密度也大，提高了房间的隔声量，比2#房间提高4db，振动级也较之降低66db。2#房间的墙是轻钢结构有共振和振动传导，影响了隔声和隔振的效果。
3#房间的装修结构，采取了顶棚内和墙面上大量填充珍珠岩，使面密度增大、同时吸声效果较好，因此，隔声和隔振的效果也好。
由于1#房间的墙壁没有做任何其他处理，还会受到声波的直接冲击，产生固体传声。3#房间的顶棚也没有减振措施等，因此，楼上噪声还没有达到35db(a)以下。但是现场听觉感到3#房间已经几乎听不到唱歌声了，居民是满意的。
4结论
（1）音响设备噪声低频成分严重，穿透能力强，歌厅，舞厅，饭店等的卡拉ok音响设备噪声，严重污染环境。
酒店论文范文4
关键词：酒店；酒店餐饮；管理人才
Simpleanalysisoffoodandbeveragemanagerinhotel
Abstract:TalentisthemostinportantthinginthecompetitionoffoodandbeverageWhichisthekeyifthemanagerofhotelwantstogainaplaceinfoodandbeverage.ThisarticleshowshowtotrainandanalyzestheproblemofmanagerinWestChina.
Keywords:hotel;hotelfoodandbeverage;manager
近20年来，全球经济持续稳定增民，旅游业迅速发展，酒店竞争激烈。我国随着人民消费水平的提
高和消费者消费意识的日趋成热，加之“双休日”、五一、十一“旅游黄金周”等旅游计划的有效实施，国内旅游蓬勃发展，旅游业入逐年增民。在餐饮业营业业入中，从2001年的4748.7亿元到2002年的5555.1亿元，增民1.17倍;在国际旅游外汇业入中，餐饮业入从2001年的15.39亿美元到2002年的16.60亿美元，增民1.08倍。餐饮业入是酒店营业业入的主要来源之一，但在我国西部地区，有不少酒店，却因餐饮部经营不善，而导致经济效益低下。
1、酒店餐饮管理人才存在的问题
企业人才是酒店餐饮业发展的支柱，但餐饮经营不善的主要原因是餐饮管理人才的缺乏。
1.1餐饮管理专业人才不足
在西部地区中，酒店的餐饮管理专业人才严重不足。调查显示，在中层管理人员当中，中职学历占50%，大专学历占40%，在中专和大专学历中，餐饮管理学历只有15%;在高层管理人员中，大专学历占11%，本科学历占82.5%，研究生学历占5%，在3种学历中，餐饮管理专业只有17%。在中高层管理人员中，大多是财会、工商管理和党政管理等专业。出现专业不对口，外行管内行等企业管理现象，使酒店餐饮管理出现许多漏洞，造成极大损失，导致餐饮营业业入下降，没有达到预定的经济目标。
1.2餐饮结构不合理
在餐饮市场中，酒店餐饮成为主流，中低档大众化消费将成为市场的主体。然而，在酒店增了过快的
同时，餐饮结构也出现不合理，中、高档餐厅发展较快，数量过剩，需求不足;而低档餐厅普遍存在着脏、
乱、差的现象，处于低水平的发展阶段，不能满足广大消费者的需求。
1.3餐饮管理专业教育缺乏
目前，从事餐饮行业教育的学校，大部分是职业烹饪学校，学生在校时间短，属于短期学习。许多餐饮部的厨师、中高层管理人员都结业于这类学校。这些人员虽有一定的操作技能，但缺乏管理理念和管
理水平，而大学中培养餐饮管理的人才数量相对少，不能满足日益增了的餐饮业的需求。
1.4人们认识上的误区
社会餐饮业，很多直接脱胎于社会上的小餐馆，因此，许多人认为餐饮业知识含量低，不愿在此就
职。因而，现代酒店餐饮部也不能摆脱这种误区，导致现代酒店餐饮管理人才缺乏。这种人们认识上的
误区，也是影响餐饮部吸引管理人才的主要原因。
1.5内部培训不足
除极少数高星级酒店外，很多低星级酒店的内部培训不足。原因是:一者师资匾乏、经费短缺。一是培训缺乏系统规范，难以有效提高员工素质，特别对管理人才的培训更少。下为虽对中高层管理人才进行培训，花了不少人力、物力和财力，最后却为他人做嫁衣。受以上种种因素影响，很多低星级酒店没有把管理人才的培训列入日常培训之中，更不用说把管理人员派送到发达地区、甚至是去国外深造学习。
1.6工资待遇低
在西部地区，酒店管理人才工资待遇普遍低。比如柳州市某家四星级酒店，餐饮部的中餐领班A
月工资650元至750元，领班B月工资600元至700元，餐厅主管月工资850元至950元，餐厅经理
2000-2500元。这一工资水平低于相同级别的其他单位的工作人员的工资水平，其严重影响了管理人
员的工作积极性，致使许多管理人员跳槽，另择他路。
1.7工作时间长
餐饮部门工作虽然是轮班，但是相对其他部门工作时间来说，其工作时间还是稍长。比如柳州市某四星级酒店，在中餐厅坦，领班A上班时间:6:30-11:30,17:30-21:30共9个小时，领班B上班时间：11:30-15:30,21:30一凌晨1:30共8小时，主管与经理上班时间:8:00-13:00,17:00-23:00共10个小时，在西餐厅里，领班上班时间:早班6:00-15:00为9个小时，晚班15:00-24:00为9个小时。
2酒店餐饮管理人才培养策略
企业发展的关键在于人才的培养，为了及时满足社会对人才的需求，必须从酒店外部和内部两个方面培养酒店管理人才。
2.1从酒店外部着手的策略
高校教育是酒店外部培养管理人才的主要途径。
2.1.1加强餐饮管理专业的教育
餐饮管理专业人员是酒店餐饮部门的主力军，餐饮部管理水平的高低取决于餐饮管理人才能力与素质的高低，所以，必须加强高等院校餐饮管理专业建设，加快管理人才的培养速度。此外，还可以在高等职业技术学院中开设餐饮专业。培养实用技能型人才是高职院校的特点，也是符合酒店的需要。为培养实用技能型人才，高校还应餐饮人才市场的需求要求对学科的教学体系进行改革，按照岗位、职业所需要的能力或能力要素为核心来设置课程。在教学中，不再单独强调专业知识或专业理论的系统性、完整性，而是强调知识的针对性及实用性进行专门化教育。
2.1.2完善餐饮管理专业课程体系
在开设有酒店管理专业的院校中，很多课程体系不够完善，开设课程应遵循“实用、够用”的原则。有的学校理论课程开设太深，不符合高职生的发展;有的学校出于对学生就业考虑，在酒店管理专业中增加旅游管理的课程，特别是导游方向的课程，这种做法是不科学的。在酒店管理专业课程当中，应当增加酒店餐饮企业管理、酒店餐饮营销管理和酒店餐饮文化管理等方面的课程。这些课程，在现代酒店餐饮管理中起了非常重要的作用。
2.1.3增加学生技能证书考试
对于餐饮管理专业学生，在毕业时，除了拿到的毕业证书外，还要取得一些职业上岗证，比如，调酒师证、茶艺师证、营销等级证、餐饮职业经理人证等技能证书，这些证书对日后从事管理工作是极有力的上岗证明。
2.1.4增加餐饮管理专业的课程实践
《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》规定:实践教学在教学计划中占较大比重。可见，实践课程在高职院校教学中的重要性。在实践教学方面，要做好校内实训与校外实习相结合，很多学校的做法是:每学期都开设一到两门专业课，实习周时，每门课只有3天在酒店实习。其实，这种做法使实践时间缩短，不利于学生实践操作巩固，要改变这种做法，应该把第六学期的毕业实习时间，分配在第一到第五学期各学期中的最后一个月，井连同假期to天，共40天的时间，在酒店实践操作。按照授课计划进行，井在课时不变的情况下，每天授课时数可由原来的6节增加为8节，既保证课时不变，又增加实践时间，既让学生学到知识与技能，又使学生适应现代酒店的工作，为毕业后走上管理岗位打下坚实的基础。
2.1.5加强师资队伍的建设
高职院校是技能人才培养的摇篮，技能人才培养的关键在于教师，没有优秀的教师，就不可能培养优秀的技能人才，所以，加强师资队伍的建设势在必行。改革开放后，我国高校也在不断的发展壮大，但由于高校招生扩大，全国招生从1990年的60.9万人到2002年的320.5万人增长了5.3倍，高校专任教师从1990年39.5万人到2002年61.8万人，增长1.6倍。按师生比1:18高校师资严重不足。而且大多数高职院校由中专学校升格上来，招生扩大而教师队伍没有扩大，有的学校师生比在1:21以上，不符合高校发展要求。此外，大多数高职院校师资队伍结构不合理，知识和业务水平一般，特别是西部的各类职业技术学院，缺少学术带头人。
2.2从酒店内部着手的策略
酒店餐饮管理人才的培养除了酒店外部培养途径外，还需要从酒店内部培训和储备餐饮管理人才。
2.2.1内部培训与外出进修相结合
酒店餐饮员工培训工作，既是职工教育的重要组成部分，又是加强餐饮管理，提高竞争的一个重要措施。因此，酒店人力资源部要制定周密的培训计划，选拔餐饮技能过硬的优秀服务员和管理员，进行管理理论系统培训或派送到高星级酒店和高等院校学习。比如，柳州市某四星级酒店提出“有为才有位”和“养根护本”的育人方针，开展专题培训、强化培训、复合型人才的培训、管理人员的培训等等。2003年有20名中层管理人员和22名员工参加某高校饭店管理专业的学习，实行知识更新，提高管理水平。值得强调的是，无论何种培训途径，都不能脱离酒店管理意识日的培养，现代管理之父彼特•德鲁克曾说，管理学既不是一门艺术，也不是一门科学，而是一种实践。实践出真知，管理是在实践中学会，也是可以学会的。
2.2.2加强餐饮品牌开发与经营管理
餐饮品牌是餐饮部经营的生命线。加强餐饮品牌开发与经营管理，可以提高酒店的声誉、消除人
们认识上的误区，为吸引餐饮管理人才创造有利条件。要加强餐饮品牌开发与经营管理，应做到:
一是坚持“人无我有，人有我优，人优我强”的品牌战略。比如，柳州市某四星级酒店的风味食街餐厅:20世纪80年代开发的少数民族风情“打油茶”品牌，至今经久不衰;餐厅经营荟萃了东西南北风味品牌，由原来的自助式变为集宴会、岑点、自助为一体;菜肴经营品种由原来的300多种增加到现在的700多种，充分满足了客人“想吃什么就吃什么”的需求，引导柳州刮起的“食街旋风”长盛不衰。由于该酒店注重品牌经营，日前被国家级认定的品牌菜肴有10多个，中华名不吃有3个，广西名菜15个、名点8个、名汤4个、名不吃7个。其不断开发菜肴品牌的同时，也不断进行品牌延伸。比如，开发月饼现己成为知名品牌。
二是实施“控制成本”战略，实现餐饮经济目标，是经营管理的日的。在降低人工成本费用方面，实行招业部分农村的低廉劳动力的用人政策。在营业费用方面，尽量降低各种不合理的开支。在采购制度和用料制度方面，强调公开性、科学性和监督性。
三要“多样化与特色化”相结合。消费者饮食观念与品位的变化，势必对菜品提出新的要求。公款高档消费重视程式化和排场心理己成为过去，大众化自费消费成为市场的主体，多样化与特色化是菜肴发展的必然趋势。如今鸡、鸭、鱼、肉、蛋己不再是逢年过节的“奢侈品”，而是家常菜肴，如果厨师对这些原料进行粗料细做，做出特色菜，就会满足客人的需要。
四是进行经营管理。柳州市某四星级酒店以“博采众长、兼容并蓄、日积月累、自成一家”的经营
管理思路，是非常成功的。除此之外，要不断挖掘“农家乐”菜肴，满足城市工薪阶层的消费要求。
2.2.3加强管理员的考绩
实行以考核贡献与成绩为主的原则，既是对个人工作能力的评价过程，也是对其是否称职的评价
过程。考绩日的，一是提拔升职的依据。柳州市某四星级酒店明确提出“有为才有位”，实行绩效考核，
鼓励员工能上能下、敢进敢出、勇于冒尖。有4名技术拔尖、表现出色的临时工通过考绩被选拔为管理
者。一是体现多劳多得的原则。餐饮管理人员不能吃大锅饭，要按照实现经济目标大不来确定。在完成部门经济目标前提下，适当调高绩效工资和特种奖励工资，提高“指标纯利”的标准，增加个人收入。这也是餐饮部留住管理人才的关键。
总之，解决餐饮管理人才缺乏的问题，加快西部酒店餐饮人才的建设，必须重视酒店餐饮管理人
才，只有这样，西部酒店餐饮业才可望走出困境，为我国旅游业的发展作出应有的贡献。
参考文献:
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[6]樊平.餐厅服务[M]北京：旅游教育出版社，2003.
[7]郭敏文.餐饮部运行与管理[M]北京：旅游教育出版社，2002.
酒店论文范文5
纵观国内外酒店行业，尽管中国的酒店行业近年来在借鉴国外先进经验和管理理念的基础上有着迅速的提高，但受历史因素影响及经济发展水平的制约，和国外领先现代酒店行业仍然有着明显的差距。国际酒店业会计师协会在1986年曾出版了“酒店业统一会计制度”，以期现代酒店行业的会计核算体系可以实现科学化、标准化。统一会计制度的出台，使得全球范围内的酒店行业都有一个共同的标准，对于酒店行业市场资源的统一整合，相互借鉴发展，提高会计效率都有着极大的促进作用。然而在中国，如今依然没有一个行业内统一的核算标准，其目前采用的会计核算制度仍然是适用于大多数企业的制度。缺少了行业自身特点的会计核算，这就导致依据其所产生的会计语言不能为酒店行业提供真正的决策依据。国内笼统的会计报表，因采用标准不同，也无法和国际领先酒店行业进行比对，这就在一定程度上抑制了国内现代酒店行业的发展。因此，尽快与国际接轨，结合国内行业的自身特点，采用国际标准的会计核算体系，是目前亟待解决的问题。
二、现代酒店在会计核算中出现的问题
会计核算贯穿于酒店管理的始终，对于酒店而言，会计核算可以有效保证酒店经营活动的有效进行，保护财产安全。但会计核算是一种通过会计方式来达到财务控制，以期提升管理的科学方法，其并不能为酒店提供预防的目的。因为会计核算自身存在着局限性，在具体实施中常常会受许多无法预料的因素的影响，所以在制定会计核算制度时，应当充分考虑多种因素。现代酒店会计核算制度的局限性主要表现在以下几个方面。
（一）内部腐败导致核算失效会计核算的一条重要原则就权责发生制原则。实行权责分离，就是为了保证员工之间相互牵制、相互监督、责任明确。但在许多现代酒店中，由于内部腐败，而产生了会计所得信息的不真实。例如，酒店服务生在收取了费用后，与收银员共同腐败，就会导致二者之间的制约变得形同虚设，在会计核算时所得到的信息来源也并不真实。没有明确真实的信息基础，会计核算的工作也最终也必然只能得到一个不真实的结果。
（二）人为因素导致核算失效会计核算在程序执行过程中，因为操作的人为性，在很大程度上会受到或有意、或无意的因素影响。以有意来说，如果执行会计核算的高级管理人员、虚报费用、私做报表等，都会导致会计核算从根本上失去了作用。酒店会计核算中，对于会计核算重视程度不高，录用核算人员的门槛过低，导致一些特殊岗位的人员专业知识不扎实，无法胜任自己的工作，在专业问题上出现各种各样的纰漏，再比如无意而言，稽核人员因马虎或出错，或者因为信息不及时等，都会影响会计核算程序失去其原本的效果，导致最终数据的偏差。
酒店论文范文6
“能本管理”是西方人力资源管理理论发展的第三代,它是随着2l世纪经济全球化和知识经济的发展,呼唤创新型人才而生成的新理论。
“能本管理”的核心含义就是充分挖掘和调动人的工作潜能,最大限度地发挥人的创造力和智力,把人塑造成“能力人”。培养、发挥人的智商、情商和创新能力,营造一个能发挥每位员工创造能力的环境。能本管理强调以能力为核心的管理理念,以人的工作能力为人力管理的根本出发点,实现人和酒店的共同进步与发展。
能力是个人在工作中表现出的德能、智能、体能的综合集合。德能反映一个人所具有的社会公德、社会责任、端正的品行、舍我利他的价值观等;智能反映一个人所具有的知识水平、创新能力、组织能力、协调能力、应变能力、人际交往能力、实践能力等:体能反映一个人所具有的良好的身体素质等。
二、能本管理在酒店管理中的作用
(一)能本管理有助于增强酒店的市场竞争力
能本管理是酒店人力资本管理根本所在,酒店应以人的能力为根本,实现人力资源管理的高质量、高效率。以能力为核心的能本管理理念,有利于把管理者及员工的注意力引向对能力的重视上,把“能”作为酒店判断人才的标准,酒店对人的使用管理实行能者上、平者让、庸者下,把薪酬的支付标准与能力、贡献、业绩等相匹配,既有利于人才的发现、人才的任用、人才的稳定,又能使能者多劳、能者多得。形成重能力、讲贡献、论业绩的管理氛围,使每位员工想方设法提高自己的能力。因此,能本管理能够促进员工个人和酒店的发展。使员工获得更多的发展机会,使酒店获得新知识,产生新思维,不断具备创新能力,进而增强酒店的市场竞争力。
(二)能本管理有助于开发员工的创新能力
酒店发展的源泉是创新能力,它有利于提高产品质量、服务质量,有利于实现产品创新、服务创新,增强市场竞争力,使酒店能够适应市场环境的不断的变化。员工能力、素质是酒店竞争力的核心内容,酒店对员工能力的重视,有助于激发他们的创新意识,使他们在具体工作时,能够积极大胆地提出新思想、新方案;能够积极主动地发现问题,解决问题;能够独立思考,对现有的知识和技能进行局部或全面创新。管理者要善于抓住多种机会,利用多种形式,从多个方面去激发他们的创新意识,使每位员工始终保持“勇于创造、积极向上”的进取精神,促进员工创新能力的提高。
(三)能本管理能够实现人力价值的最大化
人要依靠能力来改变环境,依靠能力立足并实现个人价值,依靠能力来为社会工作。酒店通过实施能本管理,能够使员工各尽其潜,各尽其能,各尽其才,各尽其用。员工的聪明才智得到最大限度的发挥。通过自觉学习和实践不断提高和发展自己的能力,通过工作业绩证实自己的能力。
三、能本管理在酒店管理中的实施
(一)正确认识能本管理与人本管理的关系
人本管理就是理解人、尊重人、培养人、关怀人、激励人、锻炼人,充分发挥人的主观性和能动性。能本管理就是以人的能力作为管理对象和管理核心,并不排斥人本管理。恰恰相反,能本管理是对人本管理的升华和具体化。能本管理是在融合与发展“人本管理”思想的基础上,通过加强员工创新能力的培养,优化人力资本与酒店其他资源的配置,增进酒店内部各成员间的有效沟通,建立一系列有利
于调动员工积极性的激励机制,培育有利于知识型、创造型人才成长的企业文化等,让人力资本的效用最大化。在酒店中实施能本管理,是更高阶段、更高层次和更新意义上的人本管理,是人本管理的新发展。
(二)创造适于人才潜能发挥的环境
酒店环境是影响人才潜能发挥的重要因素。为此,酒店必须从员工身边的工作环境、学习环境、成长环境的塑造开始,并让员工主动参与到酒店中去,产生与酒店融为一体的感觉。在工作环境方面,酒店应为员工营造出彼此尊重理解、团结合作、友爱和睦、沟通信任、公平竞争的良好环境。在学习环境方面,要让员工能够很方便、快捷地获取他们工作中需要的信息,同时满足员工在成长过程中其它方面的学习需求。在成长环境方面,为每一个员工的工作生涯做出规划,让每一个员工都看到自己的成长方向和成长的空间。只有这样,才能使每位员工轻松愉快、心情舒畅地工作、主动积极、满腔热情地服务客人;才能使员工打破常规思维,积极大胆地、最大限度地发挥想象力、创造力,在工作实践中,提高创新能力,心甘情愿地为酒店做出更大的贡献。
(三)培育适于员工能力发展的企业文化
企业文化作为企业形象和理念的氛围平台,往往在激励人才成才等正向行为方面,产生着巨大的基础作用,在酒店培育适于员工能力发展的企业文化,有助于培养员工的学习能力、创新能力和随机应变的能力。因此,酒店要有效地实施能本管理,就必须创建基于能力的企业文化。
海尔集团的“三心”换“一心”的企业文化对酒店很有借鉴意义。“解决员工的困难要热心,批评员工的错误要诚心,做员工的思想工作要知心”,以此换来员工对“海尔”的“铁心”。处于这样一个组织环境中的员工,必然是以一种努力学习、努力工作的积极态度来回报酒店的。因此,酒店对员工的尊重、信任、关心及人情味和情感的投入,能使每一位员工都会感到自身价值的存在,从而更加富有使命感和责任感,更加爱岗敬业,积极进取,不断提高自身的能力和素质。
(四)建立有效的激励机制
激励机制是酒店人力资源管理的良性竞争机制。运用激励机制把竞争引入酒店人力资源管理,是以竞争为主要形式的有效管理机制,是现代酒店业管理中的重要环节。
如果说制度是落实企业文化的保障,那么合理有效的激励机制就是拉动和激活各个管理细胞的内驱力。正确的使用激励机制,是提高酒店员工素质,完善酒店工作制度的重要手段。激励机制有利于增强企业团队的凝聚力和战斗力。行为科学家们通过调查和研究发现:对于一种个体行为的激励,会导致或消除一种群体行为的产生。也就是说,激励不仅仅直接作用于个人,而且还间接影响其周围的人。哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,员工的潜力只发挥出20%～30%,但在良好的激励环境中,同样的员工可发挥出潜力的80%～90%。这其中60%的差距就是激励的作用所致。实践证明,运用科学有效的激励机制,能充分提高人的主观能动性,激发人的潜能,提高劳动效率,达到增强企业团队凝聚力和战斗力的作用。
企业可以根据员工的具体情况及不同时期的不同状况,分别采用参与激励、关怀激励、物质激励、精神激励等不同激励方式,建立适应酒店特色和员工需求的开放性的新型激励体系,提高酒店人力资源管理水平,这是现代酒店业发展的关键。在一个企业中,对于相当一部分员工来说,他们对工作成果的满意度及其评价要求主要不是给多少奖金的问题,而是通过完成任务使个人的能力得到认可,个人价值得到实现,从而在今后的工作中获得更多更好的机会,充分发挥个人能力并进一步使个人能力得到提升和发展。针对员工的这种需要,酒店原来所提倡的以“待遇留人、情感留人”的观念已不适应现代的企业管理了,现在应提倡的是“事业留人、机遇留人”。给员工更宽广的成长舞台,给员工以更大的激励。
(五)提高培训的针对性和时效性
重视并搞好酒店培训是提高员工能力、素质的重要途径之一。酒店培训应具有实效性、针对性。酒店培训不管是增进知识还是提高技艺,都要和员工的岗位需求密切相关,都要符合酒店的现状和发展目标,并系统制定各部门员工的培训发展计划。根据每个员工的职业生涯设计制定个性化的培训计划,搭建起个性化发展的空间对症下药,而不是盲目进行统一培训。如果培训脱离实际,不能学以致用,直接受益,员工在潜意识里就会有抵触情绪,对培训也就不会做出积极的反应。那么,员工能力的提高,酒店培训目标的实现也就无从谈起。
总之,能本管理是酒店人力资源管理的新动向。酒店不仅要确赢“人本管理”思想,更为重要的是不断提升人的智能,提高酒店员工的创新能力,实现以人的能力为本的管理升华。
参考文献:
[1]《管理学》东北财经大学出版社2001,孙承志等
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[3]《人力资源管理》北大出版社2000,孙建敏
