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书面劳动合同范文1
（1）标题，为劳动合同书；
（2）开头写清用人单位和劳动者的基本信息；
（3）劳动合同当中的正文必须要包括劳动合同期限，工作内容及要求，工资及支付方法和时间，社会保险，劳动合同的解除等；
书面劳动合同范文2
[论文关键词]劳动合同法 双倍工资 道德风险 用人单位 劳动者
一、未签订劳动合同双倍工资的相关规定及性质
《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”该条不仅规定了用人单位应当与与其建立劳动关系的劳动订立劳动合同，而且规定了用人单位有1个月的期限与劳动者签订劳动合同，而在原有的劳动合同期限到期以后，用人单位亦应在1个月内与劳动者续签劳动合同。同时，该法第十四条第二款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”可见，《劳动合同法》第十四条与八十二条共同限制了未签订固定期限劳动合同应当支付双倍工资的期限。用人单位不予劳动者签订劳动合同的，在用工满一个月以后，应当向劳动者支付双倍工资，但在满一年以后，视为双方已经签订无固定期限劳动合同，故此时起用人单位无需再向支付未签订劳动合同双倍工资。
该法第八十二条所称双倍工资已含正常工作的一倍工资，即用人单位在支付了正常工作时间的劳动报酬以后，在未签订劳动合同的情形下仅需支付另外的一倍工资即可，该另外一倍工资又称未签订劳动合同额外一倍工资。未签订劳动合同双倍工资受到《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的1年诉讼时效限制。
上述的法律法规，可用例子加以说明，如劳动者甲于2009年5月20日入职，2010年6月15日离职，2010年12月8日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁主张未签订劳动合同额外一倍工资。那么用人单位应当在2009年6月20日前（不含该日）前与劳动者签订劳动合同，否则应当自2009年6月20日起向劳动者支付双倍工资。但又因劳动者2010年12月8日才向提出仲裁，故2009年12月8日前（含该日）的诉求已经超过仲裁时效，故用人单位仅需从2009年12月9日起向劳动者支付双倍工资即可。而从2010年5月20日起，未签订劳动合同的状态已满一年，故根据规定，用人单位无需再向劳动者支付双倍工资。综上，在该案件中，用人单位仅需支付2009年12月9日至2010年5月19日的双倍工资即可。
未签订劳动合同双倍工资中，其中一倍工资为劳动者正常工作所应当获得的工作报酬收入，因而不属于法律责任。而另一倍工资并非劳动者劳动所得，而是因为用人单位未履行签订劳动合同的义务而向劳动者支付额外的一倍工资。这种支付带有惩罚性赔偿的性质，这种赔偿并不同于传统的民法赔偿责任，一般而言，赔偿责任的承担需要以损害的后果为要件。
二、未签订劳动合同双倍工资的保护原意
在境外的立法中，一般都允许当事人就劳动合同的书面或口头形式作出选择，只要求特定劳动合同采用书面形式，但在我国，《劳动合同法》却坚持劳动合同应当采取书面形式。其意义在于，就目前市场诚信环境下，为更好地保障劳动者一方的利益而增加用人单位的义务，体现了立法的倾斜保护。劳动合同法属于社会法，因为劳动者在劳动合同法律关系中处于相对劣势的地位，他们既不像用人单位一样具有强大的经济实力，也缺乏相当的法律知识来保护自身利益，因此劳动合同法必须是一部平衡劳动者与用人单位之间力量的法律，目的在于“‘把私人的活动导向特定的目的并有利于特定的群体’，也是受‘社会正义’之幻想的激励而做出的种种努力”。
这种倾斜保护，在举证责任方面则体现为劳动合同法将劳动合同签订的举证责任分配于用人单位承担。用人单位除证明是劳动者不愿意签订劳动合同外，均需向劳动者支付双倍工资。原因在于：
（一）劳动合同法实施以前，法律法规对于用人单位不与劳动者签订劳动合同的情形并没有任何的惩罚规定，因此用人单位不与劳动者签订合同的违法成本相对较低，也使得用人单位不去主动地与劳动者签订劳动合同。这导致了一旦发生劳动争议，没有劳动合同的劳动者甚至无法举证证明其与用人单位的劳动关系存在，其劳动权益也无法通过合同的形式获得确定，损害了劳动者的合法权益。因此，劳动合同法规定，在未签订书面劳动合同的情况下，除用人单位能证明未签订书面劳动合同责任在于劳动者外，须向劳动者支付双倍工资这一过错推定责任，实际上是为了平衡力量，保护处于弱势的劳动者利益。
（二）在劳动合同订立过程中，用人单位处于强势、主导的地位，而要求处于弱势的劳动者承担举证证明未签订劳动合同过错在于用人单位方未免苛求。
（三）签订劳动合同以后，用人单位需要按照法律规定为劳动者缴纳五险一金，而五险一金的缴纳包含了个人应当缴纳的部分。因此，签订劳动合同意味着工资收入的部分需要向社保等部门缴纳，对于劳动者而言相当于到手的收入减少。虽然社会保险是为了保障劳动者在失去劳动能力时能够得到相应保障，住房公积金也属于国家法律规定的重要的住房社会保障制度，但对于部分外来劳动者尤其是农民工人而言，其更关注到手的现金收入，因此部分劳动者会不同意签订劳动合同，同时单位也在工资数额上作相应增加。这种做法在表面上对劳动者以及用人单位均有好处，但长远而言不利于劳动者的权益保护。
因此，有必要通过双倍工资的形式，强迫用人单位主动与劳动者签订劳动合同，确保劳动者利益以书面形式固定下来。但在我国，诚信等问题并非用人单位所有，一部分劳动者同样也存在一定程度的道德风险，以至于双倍工资在倾斜保护的过程中，或多或少产生一些负面结果，这些结果往往偏离的双倍工资保护的原意。
三、未签订劳动合同双倍工资的缺陷而导致立法本意偏离的表现
（一）对于劳动者而言，原本对于劳动者的保护，可能造成劳动者故意不签订劳动合同以获得双倍工资利益的道德风险。
未签订劳动合同额外一倍工资带有惩罚性质，该惩罚性的赔偿并不以劳动者付出劳动的义务为前提，因此，存在劳动者在主观上不愿意签订劳动合同的情形，这些劳动者不与用人单位签订劳动合同，而在一定时候向仲裁机构以及法院主张未签订劳动合同的额外一倍工资。但在司法实践中，由于双方当事人常常各执一词，主张未签订劳动合同的责任在于对方，因此司法机关往往难以确定事实上不签订劳动合同的一方。
（二）双倍工资除了使引发劳动者故意不签订劳动合同以获得双倍工资的风险外，还可能促使劳动者故意找他人代签合同，从而令单位误认为双方已经签订劳动合同。
劳动者利用用人单位在签订合同时并非当面签署的漏洞，找他人代签，造成劳动合同已经签订的表象，再在适当的时机提出双倍工资的主张。在一个案件中，劳动者主张未签订劳动合同额外一倍工资，而用人单位主张双方已经签订劳动合同并提交四份劳动合同，其中第三份合同期间为2008年11月1日至2010年10月31日，第四份合同期间为2010年11月1日至2012年10月31日。劳动者于2011年6月1日起离职，并于2011年7月14日提出仲裁，仲裁中劳动者主张第三份合同为其委托他人代签，而第四份合同并非其所签，经鉴定第四份合同并非劳动者所签，故用人单位最终向劳动者支付了2010年12月1日至2011年5月31日期间未签订劳动合同额外一倍工资。
一般而言虽然“劳动者找他人代签合同”亦不能排除用人单位作假的可能性，但由于当前笔迹鉴定技术相对成熟，一旦鉴定出并非劳动者所签，用人单位便要支付一笔数目不小的鉴定费用，因此相对劳动者自身找他人代签的可能性而言，用人单位自行制作假合同的可能性较小。显然，在并非用人单位造假的前提下，上述案例的劳动者很好地利用了双倍工资的漏洞。
（三）当事人利用劳动争议案由的特殊性滥用诉权，使得原本较为简单的双倍工资诉讼变得复杂化，造成司法资源浪费。
劳动争议诉讼费收费过低的问题，导致了当事人上诉率居高不下，而有关双倍工资的上诉率更为突出。就某市某基层法院为例，2012年该院民一庭共受理案件约3800件，其中劳动争议案件约1000件，占受理案件总数约26%。在非劳动争议案件中，当事人不服一审判决的上诉率约为30%左右，这一数据在劳动争议案件中约为67%。而在有双倍工资诉求的案件中，当事人不服一审判决的上诉率甚至达到了90%以上。考虑到双倍工资的有关规定明确，法官的自由裁量权相对较小，过高的上诉率对于有限的司法资源而言，无疑是一种浪费。
四、未签订劳动合同保护初衷变质的原因分析
（一）用人单位与劳动者之间的地位的变化。劳动合同法于2008年1月1日期施行。但从近年起，尤其是沿海地区陆续开始出现劳动力短缺的现象，用人单位的优势地位在逐渐改变。在劳动者故意拖欠不签订劳动合同的情形下，用人单位出于用工压力等原因，不得不继续与劳动者保持用工关系。虽然用人单位总体上仍处于强势地位，但其强势地位的削弱为劳动者故意不签订劳动合同，获得双倍工资提供了先决条件。
（二）在举证责任方面，劳动者只需要证明其与用人单位存在劳动关系即可继续主张双倍工资，而用人单位则负有过错推定的举证责任。一般除劳动者书面确认不同意签订劳动合同，用人单位均难以举证证明未签订劳动合同过错在于劳动者，造成用人单位举证困难。而在用工较多的用人单位，受限于各方面原因，用人单位通常难以当场监督所有劳动者签订劳动合同，而这也为劳动者找他人代签合同提供了漏洞，一旦发现合同为他人代签，对于用人单位而言也难以举证证实。劳动合同法对于双倍工资规定的原意在于将举证责任分配于出于强势地位的用人单位，用以保护弱势劳动者的合法权益。但这些规则忽略了劳动者故意不签订或者伪造已经签订合同情形下，用人单位应当如何举证证实未签订劳动合同的过错在于劳动者。
（三）获得双倍工资的回报周期较短、回报率较高。支付未签订劳动合同双倍工资的时间段多为入职后第二月至第十二月，对于低收入的劳动者而言，获得双倍工资，相当于入职以后一年内工资翻倍，其最低也能获得以当地最低工资标准为基数计算的双倍工资，可以说是一笔可观的收入。因此，部分劳动者存在不签订劳动合同等方式以期望获得双倍工资的内在利益驱动。同时，同样是劳动合同法所规定的经济补偿金以及赔偿金，要支付11个月的工资则分别至少要工作满10年半以上和5年以上，而双倍工资仅需1年的时间，因此比较之下，双倍工资短期内“回报率”相对高出不少。
（四）双倍工资的诉求属于劳动争议，而劳动争议案件的受理费用统一设置为10元，其本质在于使得劳动者能够方便的向法院寻求救济。但亦是因为低廉的诉讼成本，导致了当事人的诉权被加以滥用。这些滥用体现在劳动者与用人单位两个方面。对于劳动者而言，低廉的受理费用导致了劳动者对于其诉讼请求不加限制，加重了司法机关的审查压力。如在上述基层法院，笔者在劳动者作为原告、含有双倍工资诉求的判决案件中随机选取47件进行分析，发现上述案件中劳动者诉求双倍工资总额约为1720000元，平均每件案件诉求达到36000元左右，相比较之下，一审法院支持的双倍工资总额仅约27万元，平均每件案件仅支持月5800元左右，这些案件中，因超过诉讼时效而导致双倍工资无法获得支持的案件有18件，而因双倍工资诉求时间段超过11个月的案件则有10件。结合其高上诉率，可以认为，正因为诉讼费用过低，而导致了劳动者的诉讼请求被加以滥用，进而导致司法资源的浪费。同样，对于用人单位而言，劳动争议案件受理费用一样为10元，这导致了用人单位在恶意不予劳动者签订劳动合同需要向劳动者支付双倍工资时，可以随意地通过起诉或者上诉这一合法途径拖延支付双倍工资的期限。正如“迟来的正义非正义”这一法谚，对劳动者而言，即使其最终获得双倍工资的赔偿，其所经历的劳动仲裁、一审、二审程序也是一段难以负担的消耗。
（五）双倍工资过分强调书面形式劳动合同。用人单位向劳动者支付双倍工资仅是基于法律规定，而劳动者既没有为此付出相应的劳动，一些情况下没有签订劳动合同的劳动者也并没有因此遭受实际的损失，所以一些用人单位，尤其是中小企业的经营者对此难以理解，甚至产生抵触情绪，间接推动了该类案件上诉率的提高。
五、双倍工资规则完善之建议
在举证责任的设置上，笔者认为，为了避免劳动者故意不签订劳动合同，在劳动者不愿意签订劳动合同的情形下，用人单位可以采取在劳动部门登记备案的形式，证明其已经及时向劳动者主张要求签订劳动合同，而劳动部门则相应地设立有关劳动合同的备案制度，并通知不愿意签订劳动合同的劳动者，如果劳动者仍然不同意签订用人单位所备案的劳动合同，在发生争议的时候，仲裁机构或者司法机关就可以根据用人单位所备案的劳动合同来判断未签订劳动合同的责任以及劳动者的而权利义务。
另外，双倍工资属于劳动争议案件，劳动争议案件低诉讼费本意在于保护劳动者的诉讼权利，因此必须予以坚持，但亦应当对滥用诉权的情形予以限制。如婚姻案件中，涉及财产分割的财产总额不超过20万元的，不另行交纳诉讼费，但超过20万元的部分，则要按照0.5%交纳。因此有关双倍工资等劳动争议案件的受理费也可以参照婚姻案件，在一定限额内无需另行缴纳，而超过一定额度则需要按比例缴纳诉讼费，而额度则可以参照受诉的基层法院所在省级就业人员上年度平均工资加以确定，这样既能保证低收入劳动者得以方便起诉，也能很好地适应社会不断发展变化下，人们收入水平不断提高的情形。
书面劳动合同范文3
关键词：劳动合同；劳动者；书面合同；口头合同
一、法律关于劳动合同形式的相关规定
我国于2008 年 1 月 1 日开始实施《劳动合同法》第 11 条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”该规定实际上否定了口头劳动合同的法律效力，明确了书面劳动合同是劳动合同唯一合法形式。劳动合同是合同的一种特殊形式。我国《民法通则》第53 条规定：“企业之间或者企业、事业单位之间联营，按照合同的约定各自独立经营的，它的权利和义务由合同约定，各自承担民事责任。”《合同法》第 2 条对合同的界定是，“本法所称合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议”。《劳动法》第 16 条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”劳动合同与民事合同相比较，有很多一致之处，两者的一致表现在：两者都是当事人之间达成的关于权利义务内容的一种协议；都是一种有限的自由契约；合同主体地位平等；订立或履行合同的其他原则也同样适用于劳动合同。
二、采取书面劳动合同的优越性
劳动合同法是社会法，是公法和私法的结合，不能移植民法和合同法的原则，但具有民法和合同法的一般属性，不能将其割裂开来。劳动合同法要根据自身的特殊性，完善立法原则、价值取向，形成完善的法律部门体系。劳动合同的形式，是劳动合同内容赖以确定和存在的方式，是劳动合同当事人双方意思一致的外部表现。各国关于劳动合同可以或应当以什么形式存在，都由立法明确规定。劳动合同有口头劳动合同、书面劳动和默示劳动合同三种形式。默示劳动合同是指劳动关系当事人没有书面或口头明确意思表示，但双方的行为表明已建立劳动关系的劳动合同。默示劳动合同的稳定性差，世界各国一般不承认其效力。
现实生活中书面劳动合同有其优越性，一是劳动合同中包含多种诸如劳动合同的期限，工作内容，报酬等当事人之间重要的权利义务，通过文字形式加以确定，便于劳动合同的履行；二是以书面形式签订劳动合同有助于提高合同的合法性，有利于相关部门的监督和检查；三是书面劳动合同不仅能证明劳动关系的存在，而且清楚记载劳动合同双方的权利和义务，在发生劳动争议时，可以作为主要的证据使用，有利于纠纷的解决。同时通过法律的规范，可以提高书面劳动合同的签订率。立法者推行书面劳动合同制度的初衷是好的，但目前我国现实生活中存在大量未签订书面劳动合同的现象却是一个不争的事实。我国生产力发展水平低，一些用人单位为追求利润的最大化，降低劳动用工成本，规避法律规定的义务，而想方设法逃避签订书面劳动合同。由于我国劳动力过剩，部分劳动者为得到一分工作，而自愿或被迫同意不签订书面劳动合同。如果仅对书面形式的劳动合同赋予法律效力，则会使大量事实劳动关系处于《劳动合同法》调整之外，使劳动者的合法利益得不到有效保护。
三、确认口头劳动合同效力的必要性
根据劳动合同的特殊性和我国劳动力市场的实际情况，应对法律法规中强制性规定进行分类，根据不同情况确定其法律效力，应当确认口头劳动合同的法律效力。我国之所以应当确认口头劳动合同的法律效力是基于以下几方面的认识：首先，订立劳动合同采用书面形式，不是劳动合同成立或者生效的要件，而应当作为劳动合同的一种证明。我国《劳动合同法》并没有规定违反书面形式订立的劳动合同无效或者不生效，实质上是把书面劳动合同作为劳动合同存在的证据效力。我国《劳动合同法》第 10 条第 1 款及第 2 款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”《劳动合同法》第 11 条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”这说明劳动者与用人单位订立劳动合同时，没有采用书面的形式，并非当然无效，可以在一个月内补办，书面劳动合同并非是劳动合同的成立要件和生效要件。《劳动合同法》第 82 条，明确了用人单位违法不与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。同时，我国《劳动合同法》规定，“非全日制用工双方当事人可以订立口头劳动协议”，作为一般订立劳动合同应当采用书面形式的例外。上述说明书面劳动合同具有证据效力。其次，法律是社会化的产物，必须对社会现象做出回应。我国劳动者情况复杂多样，劳动力自我保护意识不强，有大量的劳动者没有与用人单位签订劳动合同，如果把欠缺书面形式的劳动合同归于无效，我国现实生活中大量存在的口头劳动合同将得不到法律承认，得不到法律的救济，劳动者合法权益就得不到劳动合同法的保护，劳动者权益将受到严重侵害。第三，劳动合同是一个动态的过程，最初的合意不能包含合同的全部内容，随着时间的推移，很多口头的合同内容被充实到劳动合同的内容中来，只以最初的书面的劳动合同为依据来处理劳动合同纠纷是不现实的，必须要承认签订书面劳动合同后形成的口头劳动合同的效力。第四，不承认口头劳动合同，法律尊严将受到破坏。第五，劳动合同的宗旨得不到很好地实现。劳动合同与民事合同不同，是民事合同的异化，但本质上还是一种合同，一般民事合同成立的要件对其也是适用的，在双方主体合格、订立的内容、手段合法的情况下，双方达成“合意”，应尊重双方当事人选择缔约劳动合同形式。现阶段我国劳动用工必须以书面形式签订劳动合同，不符合国情。对于必须采用书面形式的劳动合同，法律可专门做出规定，作为订立劳动合同的例外。
四、应当确认口头劳动合同形式的效力
在法律、行政法规的强制性规范当中有大量的倡导性规范和宣示性规范，违反这些规范并不应导致劳动合同的无效。我国应当确认口头劳动合同形式的效力，书面劳动合同形式作为倡导性规范，必须签订书面劳动合同的作为例外。（1）采用口头劳动合同当事人之间没有异议的，应当承认口头劳动合同的法律效力。法律、法规另有规定必须采用书面劳动合同形式的除外。（2）采用口头劳动合同形式在履行过程中发生纠纷的，由当事人对劳动合同的内容负证明责任，能够证明的，劳动合同有效；未能证明的，劳动合同无效，但基本的劳动关系存在，按事实劳动关系处理。（3）书面劳动合同对口头劳动合同有对抗的效力。
参考文献：
书面劳动合同范文4
案例一:小李是某外企员工,进公司时与公司签订了一年期劳动合同。转眼间,一年合同期满,小李仍在该公司工作,但公司人事并未与小李重新订立劳动合同。对此,小李只是认为是公司一时疏忽所致,并未在意。未曾想,过了四个月,当小李完成了手中的项目,公司即提出与小李终止劳动合同,除了按月支付其工资,未给付其他任何补偿,小李叫苦不迭,后悔自己当初为何没有提出订立书面劳动合同。
劳动合同期满以后,在不同的未续约阶段,用人单位和劳动者所承担的责任是不同的:
第一阶段:自劳动合同期满起一个月内未续订
用人单位:首先,用人单位应书面通知劳动者订立劳动合同。如经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并无须向劳动者支付经济补偿。在此期间,用人单位应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
劳动者的权利:如经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同,在用人单位经书面通知劳动者终止劳动关系后,劳动者有权要求用人单位依法支付实际工作时间的劳动报酬。
第二阶段:自劳动合同期满起超过一个月不满一年
用人单位:首先,用人单位有义务与劳动者补订书面劳动合同,并依法向劳动者每月支付两倍的工资。如劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并需依法向劳动者支付经济补偿金。此外,根据有关劳动合同法若干问题的意见规定,如用人单位已尽到诚信义务,因不可抗力、意外情况或劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因,造成劳动合同未签订的,不属于用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况。
劳动者的权利:在此期间,劳动者有权依法向用人单位要求每月支付两倍的工资。(注:两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日;截止时间为补订书面劳动合同的前一日。)如果劳动者不与用人单位订立书面劳动合同,经用人单位书面通知劳动者终止劳动关系后,劳动者有权要求用人单位依法支付经济补偿金。第三阶段:自劳动合同期满起满一年以后
用人单位:应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
劳动者的权利:自用工之日起满一年的当日用人单位与劳动者视为已订立无固定期劳动合同。
[维权提醒]
“铁饭碗”无固定期限劳动合同的形成
案例二:老周是一家国企员工,2009年3月5日,与公司之间的劳动合同到期。到期时,老周已在公司连续工作十一年。由于受金融风暴的冲击,企业欲精简企业人员,即对即将到期的劳动合同全部采取“不再订立”的方式。老周因此失业。
据屈晓蓉律师介绍,劳动者有权向用人单位提出订立无固定期限劳动合同应满足以下三种情形之一:
一、劳动者在该用人单位连续工作满十年的。
【注Ⅰ】:在《劳动合同法》施行之前签订劳动合同,《劳动合同法》施行之后发生原合同约定的终止事由,但劳动者在用人单位连续工作已满十年亦属于该情形。
【注Ⅱ】:劳动合同期满,有符合应当续延合同期限的法定情形时,劳动合同延续至相应的情形消失时终止。但若因法定顺延事由,使得劳动者在同一单位工作时间超过十年的,不属于该情形。
二、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。
三、连续订立二次固定期限劳动合同,且没有以下出现两种情形的,需续订劳动合同的。
【注Ⅰ】:劳动者已与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后,与劳动者第三次续订合同时,劳动者提出签订固定期限劳动合同的情形。
【注Ⅱ】:具备以下八种情形之一的:
A.在试用期间被证明不符合录用条件的;
B.严重违反用人单位的规章制度的;
C.严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
D.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
E.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的;
F.被依法追究刑事责任的;
G.患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
书面劳动合同范文5
【关键词】劳动合同法；双倍工资；仲裁时效
《劳动合同法》实施以来，大幅提高了劳动合同的签订率，其中《劳动合同法》第八十二条确立的“双倍工资”（“二倍工资”）制度起到了关键的作用。在处理不签订劳动合同劳动争议的案件中，如何理解、适用《劳动合同法》第八十二条确立的“双倍工资”制度，在“双倍工资”的性质，如何计算仲裁时效，“双倍工资”是否有上限，“双倍工资”的归责原则等法学界众说纷纭，认识各有不同，类似案件各地方仲裁、判决结果截然不同。本文通过对《劳动合同法》及其相关法律规定进行梳理、分析，谈谈对八十二条适用中几点争议的认识。
一、关于双倍工资的性质
《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。此项规定被法学界通称为“双倍工资”或“二倍工资”条款，但对“双倍工资”的性质，却存在不同的看法。有人认为第八十二条规定用人单位不订立书面劳动合同的法律责任仅仅是向劳动者加倍支付工 资，加倍支付的工资并不具有赔偿金的性质，而是劳动者应得劳动报酬。有人认为：“双倍工资”条款在用语上使用了“工资”这一概念，但却属于法律责任一章，增加的一倍“工资”不是劳动报酬，而是一种惩罚性赔偿。王全兴教授将“双倍工资”作了细分，他认为“第一倍工资”属于劳动报酬，“第二倍工资”则是与用人单位违法不订立劳动合同对应的损害赔偿，具有制裁性，属于法律责任。笔者认为，“双倍工资”条款明确了用人单位违法签订书面劳动合同须由用人单位在已支付劳动者工资的基础上，再向劳动者支付一倍工资的惩罚性民事赔偿法律责任。其立法目的是为了更好的保护劳动者的合法权益，惩罚用人单位的违法行为，督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同，杜绝事实劳动关系的存在。“双倍工资”应作为一个整体的概念，不宜再细分“第一倍工资”，“第二倍工资”。第八十二条的“工资”仅是一种赔付标准，不是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，不宜作为劳动报酬理解。
二、“双倍工资”的劳动仲裁时效如何确定
当劳动者依据《劳动合同法》第八十二条规定通过劳动仲裁或诉讼向用人单位主张“双倍工资”时，将不可避免的遇到劳动争议仲裁时效问题，各地仲裁委员会、人民法院对仲裁时效的认识因人而异，同一省（市）仲裁委员会和人民法院对仲裁时效的法律规定适用无一致的认识，以致同一案件在仲裁委员会、基层法院、中级法院的裁判结果截然不同，造成司法资源的巨大浪费。
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
对如何适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，有以下几种观点。有人认为“双倍工资”作为劳动报酬，应适用“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”的规定；大多数观点认为“双倍工资”属于惩罚性民事赔偿责任，但在劳动争议仲裁的时效从何时起算问题上尚无统一标准。
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。实践中有的裁判机构将“知道或应当知道其权利被侵害之日”理解为“从双方应当订立书面劳动合同之日”，逐月分段起算仲裁申请时效，超过一年即超过仲裁申请时效。有观点认为应自“未订立书面劳动合同满一年的当日”起计算仲裁时效，理由是：《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法实施》第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的
当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。用人单位未订立书面劳动合同的惩罚性规定自用工之日起满一年已经结束，满一年后视为双方已经订立了无固定期限劳动合同，不存在未订立书面劳动合同的情形。第三种观点认为应参照民事诉讼中的规定，侵权行为持续的，诉讼时效期间从侵权行为实施终了之日起起算，即终止劳动关系之日或签订书面劳动合同之日起算。
笔者认为：首先，二倍工资是属于惩罚性法律责任，其目的在于督促用人单位及时与劳动者订立书面劳动合同。如果按照每月分段计算时效，那么，用人单位的法律义务将逐月消亡，这样不利于保护劳动者，也不利于维护稳定的劳动关系。
其次，《劳动合同法》第十四条和《劳动合同法实施条例》第七条虽规定，用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。但是，其中“视为已经订立”就是“应当订立而没有订立”，而不是“已经订立”，“视为订立”不等于就不需要订立书面的劳动合同。将“视为已订立无固定期限劳动合同”定位为“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同”的法律责任，则用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的违法行为持续的时间得越长，越能减轻自己的法律责任。这明显有悖于《劳动合同法》的立法目的和基本价值，也不符合无固定期限劳动合同的立法原意。
笔者赞同第三种观点。“双倍工资”这个制度设置的本意是为了保护劳动者合法权益，防止不签订劳动合同这种不稳定状态的持续。在当前及今后较长一段时期内，我国还将持续劳动力总体供大于求的状态，劳动者的博弈能力不足，牺牲权利换取短期利益是劳动者在如此背景下较为普遍的选择。如果刚性要求劳动者尤其是在劳动关系存续期间，自知道或应当知道未签劳动合同时一年内或“未订立书面劳动合同满一年的当日”起主张双倍工资，未免对劳动者过于苛刻。事实上，劳动者通过劳动仲裁程序主张未订立书面劳动合同二倍工资，往往是在双方消灭劳动关系之后。《劳动争议调解仲裁法》的规定，将劳动关系未终止与终止的两种情形分别开来，并作出不同规定，也体现出立法者对劳动关系中二主体之间不均势地位的认识和关注。用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，侵害了劳动者择业自利、获得劳动报酬的权利以及人格尊严权，是一种侵权行为，如用人单位不签订劳动合同的违法状态始终持续，则符合连续侵权的构成要件，应从“侵权行为终了”之日起计算仲裁时效。从“双倍工资”制度的设计初衷，从劳动者在维持劳动关系同时主张“双倍工资”实践的不可能性考虑，从时效制度理论理解，笔者认为将仲裁时效的起算点设置为“终止劳动关系之日”更为合理，如双方签订了书面劳动合同则应从“签订劳动合同的之日”起算仲裁时效。
三、“双倍工资”条款是否适用到期未续签劳动合同的情况
劳动合同的签订主要分两种情形，即初次订立劳动合同与续订劳动合同。对于现实中的劳动关系来说，后者可能比前者更普遍。如果将续订劳动合同排除在“双倍工资”的罚则之外，似乎也不符合劳动合同法立法的本意，且从《劳动合同法》第八十二条的规定中，未有将到期不续签合同的情况明确排除在外的表述，特别是第二款的规定，用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的情况，通常都是发生在续签合同的情况下。故笔者认为在仲裁、审判实践中不宜对“双倍工资”规定做限缩解释，到期未续签合同的情况也应适用“双倍工资”法则，仲裁时效应从“终止劳动关系之日”或“签订书面劳动合同之日”起算。
四、“双倍工资”法则是否应以“11个月工资”为支付上限
有学者主张未签订劳动合同的二倍工资以十一个月为限。用工超过一年以上未签订劳动合同，劳动者提起仲裁的，不仅可以主张十一个月二倍工资，还可以主张与用人单位订立无固定期限劳动合同。在劳动者主张与用人单位订立无固定期限劳动合同时，用人单位同意订立的，即可免除其未实际订立无固定期限劳动合同的责任； 用人单位不同意补订的，再适用不订立无固定期限劳动合同的二倍工资罚则。实践中，仲裁机构、审判机构通常也不支持赔付超过11个月工资的主张。也有学者持不同观点，认为只是“视为已签订无固定期限劳动合同”而不承担“二倍工资”责任，随着不签订书面劳动合同的时间增进，对用人单位而言负担不是递进加重而是递进减小，这不仅不能促使用人单位尽早订立书面劳动合同，反而会对违法不订立书面劳动合同的现象起放纵作用。笔者也倾向后一种观点，不应设置“双倍工资”罚则的上限。理由有二：一是实践中劳动者主张“双倍工资”之时，往往都是与用人单位交恶、劳动关系终止之时，法律设置的“在用工超过一年以上未签订劳动合同视为已订立无固定期限劳动合同”的情境，在实践中已无实现的可能和必要，劳动者又因超过11个月的工资赔付上限，无法获得长年处于非法用工状态下的充分赔偿，这无疑是对劳动者的双重伤害。二是如对“双倍工资”设置11个月的工资赔付上限，无疑会动摇稳定的劳资关系，助长劳动者“打短工、搞诉讼”的不良风气，试想一个在同一家企业工作多年的劳动者和一个即将工作满一年的劳动者在主动或被动终止劳动关系后，经过劳动仲裁或判决获得的赔偿金均是11个月的工资。这种事实上的不公平，一方面对促使用人单位尽快签订书面劳动合同无正面指引作用（对用人单位而言不签订书面劳动合同这种状态持续2年和持续10年无任何区别），一方面却促使劳动者在权利和利益中尽快做出二选一的抉择。而这些均是与《劳动合同法》“保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”的立法宗旨相违背的，因此笔者认为“双倍工资”罚则不应设置上限。
五、“双倍工资”的归责原则
“双倍工资”罚则作为不签订书面劳动合同的法律行为模式引发的不利法律后果，应在法律责任“归责”的基础上，促使该不利的法律后果与违法的法律行为相结合，将该不利的法律后果由违法者承担。笔者认为，“双倍工资”的归责原则确定为过错推定原则为宜。劳动合同是双方法律行为，用人单位和劳动者对签订劳动合同均负有义务，将不签订书面劳动合同过错全部归咎于用人单位，与双方法律行为的 “双方相互性”的法律特征相违背。实践中，确实存在有的劳动者熟悉法律故意不签订书面劳动合同，在离职时获得“双倍工资”的经济赔偿。笔者认为以下情况：如用人单位能举证证明本身无过错，且不签订书面劳动合同的原因在劳动者，则应不予适用“双倍工资”罚则。一是劳动者利用岗位优势，如主管人事的经理，负责签订、保管劳动合同的经办人员，故意不签订书面劳动合同，或藏匿、涂改已签订的书面劳动合同，意图获得“双倍工资”赔偿。二是劳动者因不愿被劳动合同束缚、不愿缴纳社会保险费用等原因不愿签订劳动合同从而以书面形式承诺放弃签订书面劳动合同的权利。
参考文献
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书面劳动合同范文6
近日,成都市读者江先生来报社咨询:我在去年9月被一家公司聘做营销员,劳动报酬为基本工资和销售业绩工资构成,经理告诉我,公司规定对新招聘的员工试用期6个月,等试用期满合格后,公司再决定是否签订劳动合同。我工作了一段时间后,感到销售任务很难完成,很多同事没等到试用期满,就被辞退了。于是,我向经理提出先签订劳动合同再试用的要求,经理当即拒绝。请问:试用期不签订劳动合同违法吗?
就提出的问题,本报政策咨询室特邀请四川广力律师事务所刘东律师答复如下:
《劳动合同法》第十条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。自你上班之日起,与用人单位建立了事实劳动关系。只要你在正常工作时间提供了劳动,用人单位就必须支付劳动报酬。根据《劳动合同法》第十一条的规定,用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。第八十二条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第18条规定:“劳动者被用人单位录用后,双方可以在劳动合同中约定试用期,试用期应包括在劳动合同期限内。”
所以,根据江先生的陈述,在试用期内用人单位未和你签订劳动合同的做法是违法的,你可以维护自己的权利。首先,你是可以要求支付双倍工资的。根据法律规定,单位自用工之日起即与职工建立了劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。其次,自用工之日起超过一个月不满一年未与你订立书面劳动合同的,你可以按照法律规定要求支付双倍工资。再次,对于单位不依法签订劳动合同,在试用期内你可以提出辞职,根据《劳动合同法》的规定,劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。
