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工资管理范文1
一、严格执行民工就业的准入制度。
1、建立民工的花名册和暂住证办理情况的台帐。仔细审阅身份证的有效性，对童工、未成年人、无效证件者拒绝吸纳为职工，并与当地公安部门联系，由公安部门下派二名协管员下驻项目部，专门到现场为民工办理暂住证，确保每一位民工的进场时间和出场时间都能反映在台帐中。
2、对新增民工采取“一条龙”的方式办理相关手续，具体如下：由区队长带领新增民工在24小时内到项目安全部报到，安全部对民工进行安全“三级教育”和本工种的安全技术交底；签订安全生产责任制；然后到合同部签订劳务用工合同；再到财务部办理工资卡（农行卡）；后到保安、协管员处办理暂住证；最后由安全部开具可以上岗的通知单，民工凭此通知单到本队进行相应工种的上岗。
二、工资发放方法：
1、财务部对每个民工建立农行卡，由每个民工亲自到财务部领取银行卡，并签名，然后每月30日各队将考勤表及工资表交财务部，财务部在10日将民工工资打到农行卡中，民工直接到银行领取工资。
2、最低工资控制：版权所有
项目部对每位民工的工资进行审阅，现民工工资最低800元。
三、项目部经常与民工进行就业交流，采取坐谈会形式，由项目经理亲自主持，及时了解民工的心理动态和对本企业管理的合理化建议。
工资管理范文2
2004年工资管理劳动保护工作总结 文章作者：程继承 文章加入时间：2005年8月25日15:39 2004年工资管理劳动保护工作总结 一、完成了2003年度劳动工资年报的编制、汇总和上报工作；并且认真分析、总结，完成了劳动工资统计分析报告和劳动工资统计工作总结。 二、完成了2004年度工资计划的制定工作，制订了2004年度各分、子公司工资总额与经济效益挂钩或包干办法，并积极组织实施。 三、完成了职工补充医疗保险金铺底工作和补充养老保险的调研等一系列前期工作。 四、按时完成了集团公司机关和各分、子公司工资台帐的编制工作，按时编制、汇总和报送劳动工资月报
、季报；建立劳动工资统计台帐，严格规定劳动工资统计制度，及时为集团公司的各项决策提供了准确的统计资料。 五、指导分、子公司制定工资改革方案和具体的实施细则，并且及时予以批复，促进人力资源改革的顺利进行。 六、制定了《关于深化分、子公司工资制度改革的意见》和《职工内部退养补充规定》，指导分、子公司进行工资改革。修订了职工内部退养办法，完善了有关制度。 七、完成了集团公司机关和各分、子公司岗位变动人员工资调整的审批工作； 八、完成了调入、调出人员工资关系的转移工作； 九、及时审核支付了各子公司水电企业职工工资补贴； 十、按时完成了机关和有关单位的工资、奖金、防汛津贴、肉蛋补贴和防暑降温费的审核发放工作。 十一、按时完成了集团公司各分、子公司工效挂钩的工资结算工作； 十二、按时完成了明珠宾馆等单位企业经营者年薪制的结算工作； 十三、健全伤亡事故统计报告制度，按时向各上级有关部门报送了伤亡事故报表，组织参加市劳动局工伤残疾鉴定。 十四、按照《工伤医疗费用报销规定》，要求审核办理了离退休人员的工伤医疗费报销。 十五、按照市安全生产监督管理局的要求，对集团公司的劳动防护用品使用情况进行了一次执法检查，规范了劳动防护用品的采购、保管、发放、使用、报废管理。 十六、及时为集团公司机关职工配发了劳动防护用品。 十七、按要求向市残联报送了《按比例安排残疾人就业年报》报表。 十八、配合水库运用方式调整研究工作，计算了不同运用方式下的工资情况。 十九、协助综合管理中心人才交流服务中心保险科完善了多份即将退休职工的档案材料，为这些职工的正常退休提供保障。 二十、完成了2004年度职工工资晋升和工资标准的调整工作。 二十一、完成了2003年度职工子女就学奖励工作。制定了《三门峡黄河明珠（集团）有限公司困难职工职工子女就学救助办法（试行）》，该文件已上报有关领导。 二十二、按时保量地完成领导交办的其它临时工作。 文章出处：三门峡水利枢纽管理局(黄河明珠集团公司) 【大
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工资管理范文3
摘要采供血行业在社会中占有重要地位，在维护社会安定与和谐上有着不可或缺的作用，也给社会各方面带来了巨大的利益。但是，现阶段该行业发展还不够成熟，很难满足社会对血液的需求。本文主要从该行业绩效工资管理这一大方面探讨其现状及所存在的问题，希望能以绩效工资管理为突破口，探讨改善采供血行业现状的措施和策略。在本文的第一部分重点讲解了对采供血工绩效管理现状和问题的见解，第二部分则是有针对性地提出了相应的改进方案。
关键词采供血行业绩效考核
采供血行业在当今社会中有着举足轻重的作用，人们对其认可程度也在不断提高，但是，依旧没有改变血液供不应求的现状。造成这种的情况的原因是多方面的，其中，比较重要的就是该行业在绩效工资管理上的缺陷。绩效考核本身是一种激励因素，通过考核能够使员工加深对自己的了解，自己的长处和短处都能清晰的量化和可视化。管理人员可以根据考核结果调整员工的工资，判断其工作能力和擅长的领域，合理安排工作岗位和人员培训，更大程度的发挥每个员工的能力，提高员工的整体素质。这样也能有效的改善采供血行业的发展现状，逐渐跟上社会发展的步伐，满足社会上对血液的需求。
一、采供血行业绩效工资管理现状及问题探析
随着用血需求的增大以及人们献血意愿的降低，血液供给越来越困难，采供血行业重要性日益提升。采供血行业的发展已经成为医学作用发挥的一个掣肘。所以，改善采供血行业的现状，加快其发展有着重要的作用。而影响这个行业发展的一个重要因素就是人才的利用，如何提高该行业的人力资源利用率已经成为了当今社会的重要课题之一。工资绩效管理对提高员工的工作效率、合理安排员工岗位、提高员工积极性有着非常重要的作用，采供血行业绩效工资管理暂时还不够成熟，没有能够发挥出其应有的作用。其主要存在以下几点问题：
1.采供血行业绩效工资考核过程不够严谨
绩效考核是一个复杂连贯的过程，在这个过程中，企业领导、经理和人力资源管理部门需要相互配合，共同努力才有可能较好的完成绩效考核。而目前采供血行业员工绩效考核过程却存在很多问题，如：a.行业上下没有建立共识，缺乏统一指导性原则，导致双方在绩效考核过程中配合不紧密，影响考核的准确性；b.考核评审委员会成员结构性单一，往往只有上级领导组成，缺乏对员工的充分了解，不可避免的导致考核结果产生误差，而且往往会影响员工的积极性；c.没有科学的考核指标体系，考核方面的选择以及各方面的权重都会影响到考核结果，也有引导员工的作用，而采供血行业的绩效考核指标体系在这方面存在相当大的缺陷。
2.采供血行业绩效工资考核结果的应用不够合理
绩效考核在组织中有重要作用，依据考核能够在一定程度上判断员工的道德素养，工作能力等，也是决定人员调配和职务升降的依据。采供血行业在现阶段的绩效考核管理结果应用上还有很多需要改进的地方，比如：a.对考核结果的重视程度不够，只是将得到的结果当成确定劳动报酬的依据，而且也没有能够随着情况的改变作出适当的调整，灵活性不高；b.得到绩效考核结果后，没有及时地指出员工的缺点和不足，批评过失和错误，或者只是批评其不足之处，而缺乏鼓励和鞭策；c.考核结束之后缺乏对员工的面谈和跟踪改进工作，导致员工有错误和误区时得不到及时的矫正，既影响了员工能力的提升，也损失了行业的利益。
二、提升采供血行业工资绩效管理的策略
采供血行业运行的顺利与否都将对社会产生深远影响，是建设和谐社会不可或缺的部分。针对以上提出的关于采供血行业工资绩效管理所存在的问题，本文尝试提出了以下几条策略，旨在从根本上改善采供血行业的现状，完善采供血行业工资绩效管理体系，从而提高采供血行业员工的工作效率和采供血行业的发展现状。
1.不断改善采供血行业绩效工资考核的过程
绩效考核是一件综合性很强的工作，需要企业最高领导和直线部门经理、人力资源部门共同配合。采供血行业绩效工资考核过程的完善必须要完成以下工作：a.建立共识，主要是建立行业的统一指导性原则，包括对绩效考核重要性的认识，考核制度的确定等，在建立共识的基础上，才会有行业上下的紧密配合；b.丰富考核评审委员会的结构层次，成员不仅仅包括领导，也要包括老员工，技术骨干，外界专家等，这样考核过程才能更加客观、科学。c.通过咨询相关专家，征求企业员工意见和总结经验教训等多种途径，不断改进现有的考核指标体系，明确考核方面、方法。
2.加强对采供血行业绩效工资考核结果的应用
绩效考核是企业管理的一个核心职能，其结果能够直接反应各员工能力的优劣，也能够直接地影响到其对自身的认识。所以，应用好考核结果有着非常重要的作用。采供血行业需要合理地将考核结果应用于确定员工的工资、判断员工的能力素质、道德素质，合理安排岗位，科学进行人员培训。同时也应该把考核作为一种激励员工的手段，奖罚分明，促进进取，鞭策后进。在考核结果公布之后，也应该对个别需要特殊照顾的员工进行长期跟踪了解，鼓励其改善工作方法，提高工作效率，提高其工作积极性，争取将绩效考核的作用最大化。
三、总结
总而言之，采供血行业的现状不尽如人意，要改善该行业的运行状况就不可避免的要改进该行业的绩效工资管理体系。改善绩效工资管理体系主要是对绩效考核过程和绩效考核结果的应用的改善，希望采供血行业能够加强对绩效工资管理的重视，不断加大力度完善绩效考核指标体系，与时俱进，最大程度的激励员工积极性，提高整个行业的运行质量。
参考文献：
[1]黄聪.血站管理存在的问题及对策.检验医学与临床.2010(18).
[2]刘兴.我国企业绩效管理的现状和几个误区.长沙铁道学院学报(社会科学版).2005(03).
工资管理范文4
随着现代信息技术的推广和应用，工资管理利用现代信息技术，处理工资管理过程中遇到的各种问题，大大提高了工资管理效率。通过软件系统的开发，结合具体的实际需求，利用现代技术和模块化的设计理念，对工资管理系统设计进行进一步的优化和升级。本文主要结合工资管理系统可行性及需求性分析，结合现状简要叙述和分析了现代工资管理系统进行整体设计和实现，对工资管理系统设计具有一定参考和借鉴价值。
【关键词】
工资管理系统；计算机网络；软件开发；设计与实现
在计算机技术迅速推广和应用的时代背景下，把知识管理利用到现代计算机软件中去，并为企业是单位所利用，创造更高的经济和效益，是其发展的动力。在工资管理系统中，工资管理涉及的内容丰富繁杂，但是由于其是根据某些固定的算法，其利用到计算机软件中的难度就会大大降低，而工资管理系统如何设计，如何才能实现工资管理系统满足设计需求，是设计和使用系统的关键内容。
1 工资管理系统设计可行性分析
在现代信息技术发展的今天，大量的工作能够通过现代信息技术实现，能够将以前的手工操作内容，通过现代计算机编程实现高效操作，大大提高了操作的规范性以及结果的准确性。在人力资源管理系统中，以往的操作还是以人力资源员工手工操作完成操作内容，特别是人动这块，很大一部分都是通过人手工操作完成，其缺点是工作量过大，工作程序过于繁琐，其效率、安全以及准确性都不能满足需要。而在办公自动化的发展的背景下，计算机技术被广泛的应用到办公室中去，手工繁琐的操作不能满足实际需要，必须寻找更加安全、高效、快捷的解决方案。而本文主要研究的是工资管理系统，工资管理系统是人力资源管理系统的重要内容之一，在操作过程中，其复杂性也是人力资源管理系统中最高的，在日常管理和变更中，很容易因为操作失误，而导致工资管理失效，结合计算机的特点，能够准确高效的完成任务，并能不受主观制约，大大提高了其整个系统的准确性。此外，工资管理系统的操作复杂性，对于操作员的业务素质要求极高，而采用现代工资管理系统，不需要繁琐的操作，省去了大量学习的时间。
在工资管理系统中利用Access2000中文版操作简便，功能强大，属于非专业数据库，能够快速的掌握和学习，在建立简单的数据库基础上，企业事业单位可以根据自身的实际需要对其进行相应的调整，从而达到最终的管理目的。其整个业务流程也非常的简单，能够提高管理效率。利用该数据库主要有以下几个优点：界面简单，操作方便；功能集中度高；操作简单，易于维护。所以在工资管理系统中Access2000是应用较为广泛的一种，并且使工资管理系统的可行性得到了证实。
2 工资管理系统设计
在对工资管理系统进行设计时，对于工资管理所需要的功能进行划分和明确，主要是：人员工资管理；考勤管理以及工资的发放。而整个过程是封闭的内网系统，目的是保证工资管理安全以及起到保密的作用。整个系统可以被分为以下几个模块：主模块；人力资源资料管理模块；部门资料模块；人事管理模块以及工资管理模块。其模块与模块之间是相互关联和相互联系的，为了保证其设计的整体性，工资管理系统应该建立在人力资源管理系统之下，保证其信息共享以及信息及时更新。在整个工资管理系统整体设计中，其目的是保证系统的安全、高效。在使用开发工具上，除了前文所说到的Access2000开发工具，还包括VB开发工具，在结合整个系统的设计功能看，其工资管理系统设计的主要功能是：系统登录；信息录入；信息查询；信息输出。
在工资管理系统设计时，还需要注意以下几个方面的问题：首先，系统的可操作性，系统设计要简单，便于操作，有时为了求新，导致系统的操作性较为复杂，甚至出现许多BUG，容易导致系统崩溃，从而影响整个工资管理系统的使用。其次，系统试验，其目的就是减少出现BUG的可能性，保证信息通道的正常流通，以及信息的开发和使用；最后，系统的扩展性，其目的是为了更好的适应不断变化的环境需求，在设计软件时，要具有一定的前瞻性和扩展性，提高其系统的使用寿命，从而提高工资管理系统的使用效率。
3 工资管理系统实现
工资管理系统功能实现上，要结合工资管理系统的几大功能，在前文中已有一定的阐述，现结合工资管理系统功能，谈一谈工资管理功能实现。登录模块为系统提供安全性保障的最基本模块，主要分为管理者和使用者两种登录权限，登录时需要输入登陆者账户和密码，并检测密码输入的准确性，并判断是否允许该用户进入工资管理系统。在主模块中，其主要是为了提供一个为其他模块提供调用平台，帮助其功能的实现，其操作的键面不必过于花哨，简单明了的指示性提供相关模块的进入。工资管理系统必须和相关人力资源管理实现配合，保证员工信息的修改、删除以及添加，并建立自动更新数据库功能，在数据库的功能分类时，需要保障的是各功能的信息沟通的畅通性，通过实验操作，提高更环节的准确性，保证系统的稳定运行。
对于现代工资管理系统的实现，在硬件和软件两个方面还要进一步加强。首先，硬件上对于工资管理系统的数据库，数据库维护以及主机都要满足其设计的需要，根据实际需要，可以采用符合自身需要的硬件设施，在条件允许的情况下，尽量使用性能高的硬件设备；其次，在软件上，其一，加强对软件的设计，通过对企业实际情况的调研，对实际需要的工资管理系统进行科学布局，能够大大提高系统的整体效能，满足企业的需要，对于复杂的设计程序进行精简和技术改进，提高系统的可操作性。其二，加强软件设计和使用人才对于建设，只有高素质的操作人员，才能利用好实现好现代工资管理系统，所以要加强人力资源管理部门的人员培训，提高他们的业务能力和综合素质。
4 总结
现代工资管理系统设计在现代计算机技术高速发展的应用的大背景下，可行性得到了进一步验证并且其系统设计具有现实意义，能够大大提高工资管理水平和效率。在设计时，注意对整体功能的把握以及设计实验，提高使用的稳定性，在工资管理系统实现要对系统设计进行优化，提高设计的适应性和扩展性，真正实现现代化工资管理系统。
【参考文献】
[1]蔡秀花，齐丽莉.工资管理系统的设计与实现[J].中国科技信息， 2014（06）
工资管理范文5
第一条本制度的目的是确定本科技集团（以下简称"集团"）工资基准与程序，各子公司在本制度框架内运行，以保证工资管理的统一性。
第二条员工工资的确定依据，主要考虑所担当的职务，包括职务的易难度，责任大不与后果的影响范围，职务工作的业绩，能力，态度以及在职务工作中实际作出的贡献。
第三条本制定适用于在册的全体正式员工。非正式员工的工资，各子公司主管负责管理，其工资报酬水平按市场价格决定，其工资报酬在各了公司费用预算内支出。
第四条集团采用保密工资。员工不得将个人工资数额告知集团内员工及相关人，也不得打探其他员工工资具体数额。
第五条工资由基本工资、奖金、津贴与退休金组成（如下图所示-图略）
对集团中的高级经营管理人员和研究开发人员，可以采用年薪制，具体对象和薪金金额确定，由总经理决定。
第六条工资的计算期间，一年为12个月，一月为21.5元，一天为8小时。原则上缺勤工作一个月扣除1/12年基本工资，一天扣1/21.5月基本工资,一小时扣1/8日基本工资，以及其它工资性收入。
第七条工资的支付日为每月的28日。奖金的支付日为次月10日，如遇支付日为公休或节假日，在公休日或节假日后一天支付当月工资或奖金金额。在作出必要扣除之后，工资或奖金的金额以现金方式支付给员工本人或直系亲属。
第八条员工工资在支付前，作如下扣除：
（1）扣除个人所得税及地方的政府规定的首先个人的经费；
（2）扣除法定必须代为扣除的有关个人的其它的保险类费用；
（3）扣除公司内部契约中规定的部分。
第九条员工辞职或聘在办完相应手续，结清相关关系后，公司向本人或直系亲属全额支付其应得的工资，奖金及其它权益。
第十条员工在各种缺勤情况下，对其月基本工资作出扣除。
（1）因私缺勤。凡迟到，早退与因私外出者，为因私缺勤，作如下扣除：
--月累计不满30分钟，扣除1小时实发工本工资；
--月累计满30分钟，扣除4小时实发基本工资；
--月累计满6小时，扣除1天实发工资；
--月累计满10小时，扣除3天实发基本工资。
（2）旷工缺勤。凡无正当理由缺勤与无故缺勤或事先不向主管请假、事后不向主管说明者，为旷工缺勤；月累计满18小时（或2日），扣除全月基本工资；月累计满42小时（或5日）予以辞退。
（3）事假缺勤。凡因私不能出勤并获主管同意者，为事假缺勤；连续不满一月或年累计不满两个月者，予以辞退。
（4）公伤缺勤。凡因公负伤住院治疗期间的缺勤，为公伤缺勤，不扣除基本工资。按工伤算，一个月基本工资支付。
（5）病假缺勤。凡非业务原因负伤与疾病治疗期缺勤，以及因公负伤的康负期与其它生理或心理疗养期缺勤，且有市级医院证明者，为病假缺勤，作发下扣除：
--不满一月，扣除月工资40%；（按病假或公伤前月基本工资）
--超过一月，扣除月工资60%；（同上）
--超过三月，扣除月工资80%。（同上）
（6）因公缺勤。凡公司派出学习培训，法定产假，法定婚丧假与其他非纯粹私人原因缺勤者，为因公缺勤，原则上一月之内不作扣除，一月以上应当扣除工资。
第十一条年薪制工资的发放办法是将年薪金额的70%发放到每个月，其剩余薪金由年终考核后发放。
第十二条发放年薪制工资的员工意味着承担着更大的责任，并将其业绩有效与薪酬挂钩。
第二章基本工资
第十三条基本工资是基于员工职务工作任务的一种工资报酬；与顾客满意、员工满意、工资状况的管理过程，以及出勤时间直接相关。基本工资中包含保底工资。
第十四条保底工资是均等的，凡是在册员工，保底工资一律为200元。凡是下岗员工，一律拿保底工资200元。
第十五条公司员工按下列基本工资等级表确定工资等级，以及等级调整。
表一：基本工资等级表（略）
第十六条初任员工工资等级，原则上按下表确定。（参阅表2）对于转职者，可以与人力资源经理协商，经总经理确定。版权所有
初任员工基本工资等级确定表（略）
第十七条基本工资的薪等界线由下列决定：
薪等界限表（略）
第十八条基本工资调整，包括两方面，薪级升降与薪等晋退。
--薪级升降。根据每月的绩效考核指标，半年综合评价超过要求，升一级，未达到要求，降一级。（至15级止）
--薪等晋退。根据全年的综合考核，超过要求，晋一等（晋等时靠上限），薪有金额，达不到要求，退一等，退等时靠下限薪级金额。
第十九条连续三个月业绩考核为差者下岗，下岗期间拿保底工资，经人力资源部提议，部门经理会议讨论，下岗后三个月内依然不合乎上岗或岗条件者，予以辞退。
第三章奖金
第二十条奖金发放的依据，原则上为工作业绩，以及在职务上作出的特殊贡献与现金流量的管理过程直接相关，或对经济成果作贡献，或对节约费用开支作贡献。
第二十一条工资与奖金同属报酬体系，或者说同属员工薪酬收入。在薪酬水平一定情况下，工资高则奖金底。本公司根据管理上的要求，提高那些与经济成果直接相关部门的奖金比例，同时提高行政支持系统部门的基本工资比重。
第二十二条奖金包括：业绩奖、销售奖、回款奖、年终奖。
第四章津贴
第二十三条凡制度工作以外的出勤为加班，主要指休息日和法定休假日加班与八小时工作的延长作业时间。加班时间必须经主管认可，主管认可的加班时间，按加班者小时基本工资的如下标准计算加班津贴。
--延长工作时间的为120%；
--法定日加班的为150%；
--法定休假日加班为200%。
第二十四条出差津贴：凡离开工作所在地到外省市出差，按职务等级支付出差津贴。
职等ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧⅨ
津贴额（元/日）2030405070100140200300
第二十五条凡相同国家认定的特殊技能与技术拥有者，并取得相应的资格证书，经主管认定有利于公司经营管理或与所担职务直接相关，予以支付特殊津贴，津贴额由人力资源部提出，报总经理办公会议决定。
第二十六条凡按制度工作日出全勤，予以支付全勤津贴，每月100元。
第二十七条对各等管理职务支付管理津贴；以此相对应，管理职务担当者不享受加班，特技，全勤津贴。（表略）
第二十八条凡病假缺勤超过半年，领取病假津贴。
病假津贴（元/月）=法定最底生活费标准×瞻养人数
第五章退职金
第二十九条凡公司解除劳动合同的员工（包括公司辞退、除名、开除的员工及劳动合同期满不续订劳动合同的员工），除下一条规定以外，公司将按相应的支付标准支付退职金（补偿金）。
第三十条凡下列情况之一者，不享受退休金。
--因违法乱纪
--在试用期内证明不符合录用条件者；
--给公司造成重大损失者；
--公司不允许辞职却擅自离开公司者；
--公司认为不应支付退职金的理由成立者。
第三十一条退职金的支付标准
--在本公司工作者每满一年，支付一个月的平均实收基本工资。
--在本公司不满一年但满半年可按一年计算。
工资管理范文6
山西省绩效工资管理办法最新全文根据《山西省人民政府办公厅转发省人力资源和社会保障厅省财政厅关于山西省事业单位实施绩效工资指导意见的通知》(晋政办发[20xx]74号)精神，制定本办法:
一、 指导思想和基本原则
(一)指导思想
事业单位实施绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高公益服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过规范收入分配秩序，统筹在职人员和离退休人员的分配关系，逐步完善事业单位分配制度，促进事业单位创新发展。
(二)基本原则
1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。建立和完善与工作人员岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制，充分发挥工资分配的激励导向作用。
2、坚持统筹兼顾，综合平衡。着眼社会收入分配全局，针对事业单位特点，合理确定事业单位工作人员收入水平，形成事业单位与其他社会群体以及事业单位内部不同行业、不同部门之间工作人员合理的收入分配关系。
3、实行总量调控，内部搞活。对事业单位核定一定的绩效工资控制总量，单位在核定的总量内，按照规范的程序和办法自主分配。
二、实施范围
根据《山西省人民政府关于印发公务员工资制度改革和事业单位收入分配制度改革等四个实施意见的通知》(晋政发[20xx]47号)规定，实施人员为列入事业单位工作人员收入分配制度改革实施范围的省属事业单位正式工作人员。
三、绩效工资总量的核定
(一)事业单位绩效工资总量综合考虑单位上年度12月份基本工资、岗位结构和各级岗位核定总量参考标准核定。各级岗位核定总量参考标准根据省级机关工作人员规范后的津贴补贴标准确定并适时调整。 在并事业单位各级岗位(职务、技术等级)核定总量参考标准见附表一。
对经费来源不同的事业单位，实行不同的绩效工资总量核定办法。
(1)无收入的财政拨款事业单位，年绩效工资总量计算办法为：年绩效工资总量=本单位上年度12月份基本工资总额+(本单位各岗位人数相应岗位核定总量参考标准12)。
(2)有收入的财政拨款事业单位和财政补助事业单位，绩效工资总量按照无收入财政拨款事业单位绩效工资总量的1.2倍核定。
(3)自收自支事业单位，绩效工资总量按照无收入财政拨款事业单位绩效工资总量的1.3倍核定。
对知识技术密集、高层次人才集中、国家战略发展需要重点支持、具有行业特殊性的事业单位,在按上述办法核定总量时，可以适当高出一定幅度，但应进行报批。
(二)事业单位绩效工资总量每年3月底前核定一次，除确因机构、人员和工作任务发生重大变化等特殊情况，原则上当年不作调整。
(三)核定绩效工资总量，由单位填写《事业单位绩效工资总量核定表》(见附表四)，按单位隶属关系经主管部门审核，自收自支单位报省人力资源和社会保障厅审批，财政拨款和财政补助单位报省人力资源和社会保障厅，由省人力资源和社会保障厅、财政厅审批。
四、绩效工资分配
(一)事业单位要将用于分配的绩效工资总量划分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。【山西省事业单位绩效工资管理】
基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，具体项目、标准和发放方式，由
单位根据考核结果自定。基础性部分与奖励性部分之间的结构比例，根据单位经费来源的不同按5：5至7:3掌握。
(1)经费由财政拨款的事业单位，执行统一的基础性绩效工资标准。基础性绩效工资标准按核定总量参考标准的70%确定。在并事业单位各级岗位(职务、技术等级)基础性绩效工资标准见附表二。
(2)经费由财政补助或自收自支的事业单位，基础性绩效工资的项目、标准由单位自定。
(二)事业单位主管部门要结合行业特点制定绩效考核办法，加强对事业单位内部考核的指导。事业单位要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。要依据考核结果，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。
(三)事业单位要制定具体的绩效工资分配办法。制定分配办法要坚持公开、公平、公正的原则，充分发扬民主，广泛征求意见。分配办法须经单位领导班子集体研究，在本单位公示，报单位主管部门批准。
(四)事业单位主要领导的绩效考核要纳入主管部门的考核范围，其绩效工资在核定的本单位总量内，由单位提出意见，报主管部门批准。单位主要领导的绩效工资水平，原则上不高于本单位工作人员绩效工资平均水平的2倍。
五、相关政策
(一)这次实施绩效工资同清理核查津贴补贴结合进行。单位通过自查，摸清收入来源、支出去向、帐户情况和津贴补贴实际发放水平，取消资金来源不合规的项目。实施绩效工资后，除按国家规定发放的艰苦边远地区津贴、特殊岗位津贴、政府特殊津贴和改革性补贴(与我省规范机关工作人员津贴补贴后同口径保留项目)继续按规定标准发放外，一律不得在核定的绩效工资总量以外发放任何形式的津贴补贴和奖金。
(二)实施绩效工资后， 20xx年事业单位收入分配制度改革前按原规定发放的年终一个月基本工资的奖金及工资构成中津贴比例按国家规定高出30%的部分(不含特殊岗位原工资构成比例提高部分)，不再另行发放。
(三)经批准受聘到两个岗位的人员，基础性绩效工资与岗位工资执行同一岗位的标准。
(四)新参加工作的人员，初期、见习期、学徒期、熟练期间基础性绩效工资按本人初期、见习期、学徒期、熟练期满确定岗位工资的岗位标准执行。奖励性绩效工资由单位确定。
其他新进入事业单位的人员，按新聘任的岗位执行相应的基础性绩效工资标准。
山西省绩效工资管理的激励作用达成目标
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的 目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
挖掘问题
绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
分配利益
与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
促进成长
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
山西省绩效工资优劣分析优点
1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。
3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。
4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。
缺点
1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。
2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。
3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。
