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企业工资条例范文1
（山东大禹工程建设有限公司，山东 济南 250013）
摘 要：经济的发展带动企业的发展，在企业的发展中母公司与子公司在利益上有很多冲突。本文通过对母子公司之间的冲突原因进行分析，探究出解决利益冲突的有效措施，希望能使广大的企业集团更好的发挥整体优势，促进母子公司共同发展。
关键词 ：企业集团；母公司；子公司；利益冲突；协调措施
中图分类号：F271 文献标志码：A 文章编号：1000-8772-（2015）05-0026-01
收稿日期：2015-02-04
作者简介：李海霞（1977-），女，山东济南人，本科，中级会计师、财务主管。研究方向：集团公司企业财务管理。
众多的企业法人构成了企业集团这个大的联合体，产权是法人与法人之间的基本关系纽带，以此形成多种层次的组织，这种组织以多国化经营组织和多样化经营组织为主。企业集团的母公司在经营管理工作上任务量很重，除了对本公司的经营活动进行管理外，还要监督和控制子公司的经营行为。子公司是以独立的法人实体形式存在的，它需要考虑的是自身的经营状况。母子公司由于各方面的因素经常产生利益上的冲突，给整个企业集团造成不必要的损失，因此分析产生冲突的原因以及探究协调冲突的方法成为企业经营的重要工作。
一、企业集团母与子公司存在利益冲突的原因
1.母子公司追求的利益目标存在差异
企业集团母公司一般都会从宏观角度看问题，所追求的利益都是整个集团的整体利益，所以在分配集团的利益时，要考虑到整个集团的经营状况，使资源得到最佳的合理配置，要素达到最优组合，使集团的整体实力得到提升。尤其是重组的企业和兼并的企业，集团子公司的利益目标是根据集团整体利益的最大化和子公司利益最大化之间产生的差异而设定的。子公司看重的是自身的直接利益，对母公司的利益缺乏重视，有的子公司为了满足自身利益，会做出有损母公司利益的行为，比如：提高不必要的成本，虚假报告盈利情况等等。
2.财务管理权出现冲突
企业的集权与分权是财务管理工作的重要问题。如果采用集权的管理模式，那么母公司将具备整个集团的经营控制权和经营决策权，子公司只需要对母公司的决策加以执行，没有自主经营权，遇到经营问题，也没有灵活改变经营策略的权利，久而久之，降低了子公司的积极性，给集团的整体利益带来损失。如果采取分权的管理模式，每个子公司都具备财务管理权，集团的内部会出现严重的“诸侯割据”问题，每个公司都本着自己公司的利益考虑，难以实现集团的财务规模效应。因此怎样制定更加完善的财务管理制度，把握集分权的度，各企业集团应对其加以思考。
3.子公司缺乏相应的整体指导
子公司缺乏系统的整体指导，与集团整体不能够很好地融合，导致集团内部的整体优势没有得到充分的发挥，子公司与子公司之间的很多关系不明确，缺乏整体利益的观念。主要表现在以下几个方面：
第一，母公司对子公司缺乏激励措施，约束条件过多，抑制了子公司的创造性与灵活性，降低了子公司的工作的积极性。
第二，母公司没有发挥好所具备的的决策权作用，致使子公司自主制定的决策与集团的整体发展目标偏离。
二、解决利益冲突的有效措施
1.结成利润共同体
母公司与子公司之间要通过人事、资产、行政、财务这四条纽带结成利益共同体。人事纽带指的是母公司与子公司人事管理制度要进行统一。可以定期以及不定期的进行员工培训，以此来增强子公司与母公司的联系，使企业集团内部成员更好的团结、协作，使每一个子公司都能意识到应以集团整体利益为重。资产纽带指的是母公司要通过一定的资本投入对所管辖的子公司实行法定权力，并且实行相应的总经理负责制。充分了解子公司对资金的静态占用以及动态使用情况，并进行必要的调控，统一对资金进行调控，使资金的综合使用效率得到最大的提高。行政纽带是基于集团内部成员之间的上下级行政关系来联合，级别高的企业指挥和管理级别低的企业。财务纽带指的是母公司要对集团的现行的财务管理制度进行不断的完善和修订，对子公司的执行情况进行有力的监督。
2.构建集权与分权相结合的财务体制
依据企业集团的总体战略目标．母公司应具备重大的决策权以及基本制度的制定权，除此之外要赋予子公司自主经营权．将集权与分权制度相结合。对于母公司来说，为了满足企业集团的长远发展需要，子公司产生的利润要按照一定的比例留给母公司，同时还要保证子公司在盈利之后能有适当的利益积累，用于日后自身的发展需要。只有这样才能使企业集团发展的更加壮大。
3.对子公司的运行机制加以完善，增强整体意识
母公司是一个企业集团的主要管理者，要理顺企业的产权关系，可以采取直接控股或者间接控股的方式对子公司实施控制权，为了更好的对子公司的经营行为进行管理，母公司要建立完善的组织结构。企业要突出各个阶层的财务权限以及财务责任，其中包括：投资决策、筹资决策、收益分配决策等等。通过这些措施来实现企业管理的程序化和制度化。对于企业的母公司来说，要维护集团整体以及每个子公司的合法权益；对于集团的子公司，要行使好自己具备的法人财产权以及生产的经营权，还要承担集团成员的义务，自觉的服从集团制定的整体规划，接受母公司对自己的合理监管，是集团的运行机制得到完善，实现企业集团整体利益的最大化。
三、结语
总而言之，财务管理对于企业集团来说是一项系统工程，协调母子公司之间的利益冲突是企业集团管理工作中的主要内容。只有有效地解决母子公司的利益冲突，才能使企业按照整体的规划有条不紊的发展，才能使企业的利益达到最大化。
参考文献：
企业工资条例范文2
【关键词】：建筑施工企业、人力资源管理、对策
中图分类号：TU7 文献标识码：A
1、前言
无论市场竞争如何激烈，归根到底还是人才的竞争。而作为建筑施工企业，在面对经营规模、企业人数逐步扩大的今天，如何在激烈竞争的今天得以生存发展是一个很值得研究的话题。
2、建筑施工企业人力资源管理中存在的问题
2.1、企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。
2.2、企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。
2.3、人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。
2.4、人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。很多建筑施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。
3、施工企业人力资源特点分析
3.1、布局分散性
施工企业为了生存与发展，需要占领更大的市场，获取更多的利润分额，随之而来，要求员工要到不同的项目上，从而公司的员工在空间上是分散的。而且各个项目的施工时间不同，员工在项目上工作的时间也不同，相对来说，在时间上也是分散的。在工程项目中，通常是随着工程项目的结束，下一个工程项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，从静态上分析施工企业人力资源在布局上有分散明显的特点。分散的程度越大，施工企业人力资源管理的难度就越大，不能及时发现员工的工作状态，不利于施工企业管理。
3.2、人员流动性
在施工企业中，工程项目一个显著的特点就是流动性。人员根据自己的目的不同，薪酬条件、工作环境、实现自身价值等，选择不同的取向，会在不同的施工企业中进行有选择的流动。有的人员是在公司工作的要求下，为了更好的完成任务，会在不同的项目间进行调动。 外来务工人员，随时都有流动的可能。所以，人员的流动性是施工企业人力资源的一大特点。施工企业的人力资源的流动性， 在一定程度上会给施工企业带来利润，但是从人力资源管理方面考虑，其负效是不小的，所以，从动态上分析施工企业人力资源具有流动性的特点。
3.3、组成复杂性
对大多数施工企业来说，其人员组成相当复杂，既有学历低，但实践经验丰富的技术工人；也有知识水平较高的大中专毕业生，但相对缺少经验；此外，还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。 这些处于不同层次的人才有着各自特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同。 因此，从人员组成上分析施工企业人力资源具有相当的复杂性。
4、针对当前建筑施工企业人力资源管理工作提出的应对策略
4.1、从企业总体发展上构建人力资源管理规划
任何企业的发展都需要从发展规划上来体现，对于人力资源的管理同样需要进行科学有效的规划，结合企业人力实际，以人为本，从人力的长远规划中来制定人力资源管理战略，对各企业领导干部，到各部门负责人，再到各岗位员工都要从自身的发展规划上与企业的发展战略相一致，以实现对企业整体人力资料管理目标的科学预测和实施。
4.2、重视企业从变革中实现整合
企业的发展离不开有效的变革，变革的过程也是资源整合的过程，对于企业人力资源管理来说，同样需要从企业的内外环境来进行调整人力管理机制，充分重视人力潜能的开发，对岗位实行有效的竞聘上岗，对人员的成长实行多向选择，最大限度的发挥员工的工作潜能，最大程度的激发员工的工作积极性，结合现代企业人力管理理念，充分尊重员工的自我发展，协调好员工与企业整体发展的关系，从而确保人类资源的动态管理。
4.3、注重人才的激励和吸引人才
施工企业人力资源管理的重要工作在与激励员工的工作积极性，吸引更多的优秀人才的加盟，而实现对自身企业员工的有效激励，不仅能够将企业的发展战略与员工的未来规划协调起来，还能够从管理目标的实现上来充分尊重员工的成长，并能够让员工参与到企业的管理中，从而更有效的留住了人才。在员工岗位管理上，通过薪资待遇的动态调整，按照不同的贡献级别给予相应的分配，对于优秀的人才进一步增强其干劲，对于先进的人才提供更广阔的发展空间，不同的人力按照其能力和价值进行有效的调配，以充分激发员工的挑战困难、挑战自我的信心，从而将企业的管理理念和员工的价值准则进行连接起来，并促进企业管理绩效与员工的发展相携共生。
4.4、重视员工的培训和开发
人才需要从培养和锻炼中获得更好的发展，对于施工企业的人力资源管理来说，也需要建立相应的人才培养机制，来为员工的个人成长创造必要的条件，比如结合员工的专业实际，构建相应的专业提升或培养制度，让员工能够从学习中获得技能的提升，不仅更有效的开发了人力的潜能，还能为企业的成长注入了鲜活的技术创新，做好人力的培养，将人力资源转换为人力资本，从企业的人力开发中，进一步完善企业的人力结构。
4.5、重视人力资源的协调与配置
对人力的合理配置能够为企业的健康发展注入新的活力，更能从人力结构的调整中来促进人力资源的开发。为此，作为建筑施工企业人力资源管理的人力配置工作，更应该从企业人力结构中进行分析，从其知识、经验、能力水平等方面进行科学的划分，并建立相应的人力资源管理档案，充分结合员工的特点和层次，并实现对人力的科学调配。通过定期开展的员工满意度调查来有效的收集员工所反映的当前的问题，并从中来作为人力资源调整的依据，企业各部门的经营管理特点和业务流程，建立相应的人力资源配置计划，对人力结构进行全面的分析，并充分考虑岗位与员工之间的对接难度，从而避免不必要的混乱。为此，强化人力资源的合理调整和配置，将对企业的人力资源的全面开发奠定基础。
4.6、切实做好人员的流动工作
对于建筑施工企业人员流动率高的现象，从企业的管理自身来寻找问题的根源，比如对员工的流失进行分析，从企业的工作环境，岗位要求等方面来思考，对于关键岗位、核心员工进行专门的沟通，并建立相应的管理措施，比如增强员工的归属感，提高员工的个人价值实现，从生活上解决员工的切身问题等，最大化的为员工的成长创造有利的发展环境，以从心理上满足员工对岗位的期许，对企业的认同，从而有效的避免员工的流失。
5、注重对员工执行力的管理
5.1、企业执行力的主要表现
企业的执行力对于企业来说具有十分重要的作用，从企业执行力的表现上，主要有以下几点：
（1）从企业的整体价值观上来引导员工的认同，并在企业价值观的引领下，实现对员工与企业的发展目标的协调一致。
（2）从企业规章制度的建立上，要强调无形的约束对员工行为的影响，建立理智的压力与情感释放机制，来充分发挥企业文化的无形准则对员工的指导，从而规范员工的行为。
（3）从企业的凝聚力上来构筑一个执行力的有效环境，企业的向心力和凝聚力，需要员工从自身的感受中来体验，也需要严格从对自我的激励上来增强。
（4）加强企业文化的宣传和积淀，通过各种渠道来建立员工与企业，员工与社会的沟通与交流，让员工能够在自身企业文化的熏陶下，增强自豪感和使命感。
5.2、构筑施工企业人力管理执行力的途径
（1）从企业文化的构建上来营造企业的凝聚力和团队精神，充分发挥企业的文化建设，让每一位员工都能够从企业的关怀中增强对企业的认同，创造和谐的工作氛围，并从员工的自我价值实现中来推动企业的发展。
（2）注重对人的战略地位的强调，构建完善的人才成长发展机制，帮助员工从自我素质的提升上来增强对企业的执行力。
（3）注重企业的组织执行力，在尊重个人的前提下，强调对组织执行力的关注，更应该充分发挥组织的作用，运用多种管理手段来促进组织领导力和执行力的全面提升。
6、结语
综上所述，建筑施工企业想要在激烈的市场竞争中生存发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，只有加强对人力资源管理的重视，建立人力资源的规范化管理，提高人才结构的专业化素质，实现员工的薪酬科学化管理，使员工真正在工作中得到心理的满足和价值，以实现对企业未来发展目标的有力推进，推动建筑企业不断向前发展。
参考文献：
[1] 刘慧萍：《略论如何优化建筑企业人力资源管理》，《经营管理者》，2012年07期
[2] 马海鹰：《浅谈人力资源开发管理对企业生存和发展的战略意义》，《甘肃交通职业技术学院学报》，2005年01期
企业工资条例范文3
酝酿三年有余的《工资条例》再次陷入僵局。由于在一些关键问题上各部门难以达成一致，《工资条例》出台时间再次被压后，至少在今年年内很难出台。
漫漫起草路
2008年年初，《工资条例》起草列入有关部门议事日程。据悉，《工资条例》将是一个高于一般部门文件的法律规定，对象包括除公务员等特殊群体之外的所有企业，而不分央企、民企。旨在重点解决一线职工工资偏低、工资增长缓慢、底层工人欠薪等问题，同时建立工资正常增长机制、工资协商机制等。
2008年1月，时任劳动和社会保障部工资司司长的邱小平首次对外表示，由劳保部牵头，联合国资委、全国总工会、中国企业联合会等社团组织在内十多个部门组建的立法小组，已经结束调研，开始起草《工资条例》。
但《工资条例》此后的历程并不顺利。2009年―2010年的两年间，国资委、全国工商联、全国总工会又开始相继就各自重点问题进行调研。其中，国资委企业分配局的调研主要针对央企，其内容涉及央企的劳务用工总量、用工形式以及劳务派遣等方面。在调研中，国资委提出，要逐步将其他从业人员工资纳入工资总额管理，规范使用和规范管理外部劳务人员。这一问题，此后被描述为《工资条例》中争议较大的有关“同工同酬”的规定。
而全国总工会则侧重通过建立工会组织，建立起企业工人的工资集体协商机制。目前，全国总工会已经要求各地尽快建立起企业的工会组织，并提出从今年开始到2013年，全国已建工会组织的企业工资集体协商建制率达到80%。如果企业内部没有一个统一协商组织，在遇到工资增长、拖欠工资等问题时，劳方的利益得不到保障，因为相对于资方，劳方是弱势的。
2010年7月，人社部下属劳动保障科学研究院研究员杨永琦对外称，《工资条例》草案已经完成，将于近日上报国务院。同年，《工资条例》进入国务院二类立法计划。不过，很快《工资条例》出台的希望就破灭了。今年7月25日，人社部新闻发言人尹成基在一次新闻会上对外明确称，《工资条例》还在研究和论证中，没有具体出台时间。
《工资条例》三大难点
一位全国总工会人士透露，去年下半年至今，人社部多次协商，但都没形成统一意见，经过很长一段时间后基本被搁置下来了。据称，设定最低工资、建立工资增长机制，以及同工同酬是目前各方争议不下的焦点。
职工最低工资问题的分歧主要是对调整工资比例、是否每年调整。由于涉及提高工资，国资委、企业联合会、全国工商联都有不同意见，认为如果增加工资比例高、每年调整的话，就增加了企业负担。
今年4月，人社部副部长杨志明在全国劳动关系工作会议上表示，要努力实现最低工资标准年均增长13%以上，职工工资年均增长15%，在“十二五”期间实现职工工资增长翻番的目标。此外，他还提出了另外两个企业工资增长的目标：企业职工工资增长不低于企业经济效益增长，企业一线职工工资增长不低于企业平均工资增长。国家发改委《我国公平分配的制度模式选择》课题组负责人张本波说，提高一线工人的工资收入，是收入分配改革中的第一步，实行最低工资标准和建立工资增长机制，是实现这一步的关键。
不过从各方对《工资条例》的争议来看，实现这一步并不容易。知情人士说，全国工商联觉得，中小企业历来生存环境不好，税负过重。要涨工资，首先需要财税部门实行减税的措施，企业才有钱去为工人涨工资作保证。但是财税部门也需要协调。去年6月，全国工商联在中小企业较为集中的浙江调研时，全国工商联主席黄孟复曾明确表示，提高低收入群体收入水平，不能把中小企业当作税收的主要来源。政府要下决心为中小企业特别是小型、微型企业减税减费，进一步减轻中小企业负担，使其留出更多利润空间用于员工加薪。
在关于最低工资的规定中，全国工商联和人社部有关部门经过测算，若要在“十二五”期间使全国最低工资标准赶上城镇职工平均工资的40%―50%，那么从2011年开始，每年全国的最低工资上调幅度应该在14%―15%左右。调研的结果显示，目前我国最低工资仅相当于城镇职工平均工资的不到30%。最终在人社部出台的“十二五”规划纲要中，最低工资的年均上调幅度为13%以上。全国工商联研究室原主任陈永杰说，提高最低工资标准是促使企业给工人涨工资的基础指导线。不过，如果仅仅是提高最低工资标准的话，对于企业来说，将会导致其用工成本的不断提高，企业的压力会越来越大。
相对中小企业来说，国企对职工最低工资问题的意见不大。国资委和国有大型企业主要是对劳务派遣问题比较敏感。由于现在劳务派遣职工的工资没有纳入国有企业职工工资总额，没有纳入工资成本，只是作为劳务费，对已有的国有企业老板、老职工的利益不受影响。对于劳务派遣工人工资如何规定，如何确保实现同工同酬，成为《工资条例》中又一个比较难以处理的问题。
一份由全国总工会完成的“国内劳务派遣调研报告”称，全国劳务派遣人员总数已经达到6000多万，这比此前人社部公布的2700万多出逾一倍，主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。在央企，千万劳务派遣大军与央企正规军之间，收入差距甚大。《工资条例》关于同工同酬的规定，对于央企来说，意味着用工成本的大幅增加，而这也成为央企反对的焦点。
工资条例“卡”在哪里？
民企与国企情况不同，“卡壳”因素也不一样。如今大多数中小企业利润微薄，生存困难，不断上涨的最低工资标准已经让他们吃不消，建立工资增长机制，即使心有余也往往力不从心。
国企的情况则有所不同。由于国企拥有特殊优势，盈利能力较强，建立工资增长机制并非力不从心，关键是他们不愿意让所有职工分享企业发展成果，所以他们反对的是“同工同酬”。一方面，国企高管与普通职工之间工资差距悬殊，高管们获得高额工资，正是以普通职工获得较低工资作为代价，拥有决策权的高管们焉能赞同“同工同酬”？另一方面，国企大量使用劳务派遣工人，国企正式职工的平均高收入，正是以劳务派遣工人获得低廉收入作为代价，如果实行“同工同酬”，不仅意味着国企用工成本大幅增加，而且势必损及正式职工的既得利益，他们当然反对“同工同酬”。
应该看到，建立工资增长机制不仅是企业的责任，更是政府的责任，不仅需要企业让利，更需要政府让利。目前政府收入占GDP比重偏大，随着财政收入增速连年远超GDP增速，政府收入占GDP的比重还将越来越大。国民收入蛋糕无非包括政府收入、企业收入、居民收入三大块，政府多分一点，企业和民众就会少分一点，政府分得太多，企业就没有太多蛋糕分给职工。政府不能只规划工资增长蓝图而把落实的责任全部推给企业，不能一边大分蛋糕一边要求企业涨工资，而要通过减税、降费让利于企业，然后由企业让利于职工。既要保持财政收入高速增长，又要保持职工工资较快增长，世上不可能有这等两全其美之事，除非企业能自己印钞票。
企业工资条例范文4
建立工资集体协商制度,一方面能够维护一线职工的权益,使工资增长与企业效益提高相适应;另一方面有利于建立和谐稳定的企业劳资关系,调动所有职工的积极性。工资集体协商制度的好处尽人皆知,然而,并没有太多人对此抱有太高的期望,公众对此反应平平。
关于工资协商制度的实施,最直接的担忧是,工人们靠什么去与资方协商谈判?靠工人自己吗?显然不可能。据央视5月15日报道,广州某企业27名工人自发组织找副总经理谈判,却不仅没有得到答复,反而被公司以严重扰乱公司正常工作秩序为由解雇。事实上,对于协调工资和福利,不信任、不知道、不敢谈已经是大多数企业员工的生存状态。广州市总工会曾经做过一项调查,调查结果显示,百分之百的劳动者期望涨工资,但知道如何与老板谈心的人只有7.2%,多达54.2%的员工对工资集体协商制度一点都不了解。
“建立工资集体协商制度”并不是一个陌生的概念。早在两年之前,“工资协商制度”已被写入政府工作报告。在大多数人看来,工资协商当然离不开工会的努力。中华全国总工会集体合同部部长张建国刚刚在媒体上呼吁,“我国居民劳动报酬占GDP的比重在1983年达到56.5%的峰值后,就持续下降,2005年已经下降到36.7%,22年间下降了近20个百分点。面对这每况愈下的势头,如何切实有效地提高劳动报酬已经刻不容缓。”张建国先生的这一呼吁引起民众强烈共鸣,但在5月18日,财政部官员立马出面反驳称“我国劳动者报酬占GDP比重被低估”。
企业工资条例范文5
工资集体协商制度无疑是入春以来中国劳资领域最火爆的话题。中华全国总工会副主席张鸣起此前曾表示,全总将全面推行工资集体协商制度,并培养一批专业的工资集体协商谈判员。无疑,工资谈判员这一新职业今后将备受瞩目和期待。那么,工资谈判员的职业要求是什么?什么样的人方能担此重任?
工资谈判员之七项修炼
著名人力资源管理专家、中国劳资纠纷网首席导师张立兴先生在几年前就开始传播培训劳资谈判技巧,他认为,想替员工说话是个好事,但必须要有能力去做这件事。工资谈判员不仅需要了解劳资双方的利益诉求,还要了解劳动法、公司法、人力资源管理、企业管理等多方面的专业知识和信息,具备相关的职业素质和技能。
第一项修炼:正确的立场和高度的职业责任心
劳资双方的利益是通过共同合作获得的,和则两利,斗则两害,应该在己方利益相对满足的情况下,尽量寻求双方的利益交汇点。所以,工资裁判员不同于律师和法官,其目的是寻求合作,不是去和企业对抗,要以合作的态度来寻求双方的共同利益。这就要求工资谈判员必须具有正确的立场和高度的责任心。当然,无原则地放弃员工利益,与企业达成合作是对该职业的最大亵渎。
第二项修炼:高度负责的态度
因为谈判员和员工之间是委托关系,必须要为人说话,争取最大的权益。如果谈判员能够设身处地为人把细节考虑周全,很多问题都会迎刃而解。比如,在工资谈判中涉及保险问题时,一般是按每月的工资来支付保险费,工资里有时包括奖金,保险费应该以平均工资的数额为基数来计算。但如果企业不把奖金纳入保险费的计算范畴的话,员工保险费支付的标准就会降低,员工的利益就会受到损害。
第三项修炼:掌握清晰、正确的职业发展要素
作为人,应该具有帮助委托人平衡其需求的能力。劳资谈判存在于劳动关系“建立、维系、变更、解除和终止”的每一个环节之中。劳资谈判不仅是争取员工工资增长的一个重要手段,更是争取员工综合劳动回报的一个重要手段。而劳动回报是多样性的。从综合劳动回报看,要注意两个问题:一是近、中、长期的物质和精神生活需要;二是为了不断提高近、中、长期的劳动回报,自己所需要提升的知识和技能水平。每一个员工都要清楚自己的长远目标和近期目标,这样,在谈判中才能做到“知己”。
所以,谈判员更应当帮助委托人合理规划,分析在谈判中争取的主要利益、重要利益,以及次要利益和辅助利益。如有些人只看到眼前报酬的多少,而看不到他所得到的职业机会、发展平台,以及可积累的经验和提升的能力,最后还是得不偿失。
第四项修炼:精通人力资源管理、劳动法和心理学
要清晰地了解和熟稔驾驭人力资源管理的操作流程和相关知识,熟知劳动法,并具有实操经验。这样才能明白员工的权益在哪里,知道如何运用法律为员工争取权益。
掌握心理学知识,针对不同类型的谈判对手采用不同的谈判技巧和方法。比如,与气势较盛的人谈判适合采用迂回战术。先拿出事实依据来,告诉企业哪一段时间内的生产总值同比和环比增长了多少,有给员工涨工资的空间,如果企业仍然不答应,那就要和对方讲员工的实际困难。比如由于CPI上涨而工资不涨,导致员工的实际购买力下降,进而导致生活水平下降,严重打击了员工的工作积极性,反过来也会影响企业的生产。这样,企业出于对自身利益的关注反而会考虑是否让步而涨薪。要深知企业的软肋和底线,才能够击中企业的要害,为员工争取到利益。这需要谈判人员具有丰富的实操经验和准确的判断力。
第五项修炼:熟练掌控劳资谈判的各个环节
国际上有传统的劳资谈判固定程式,大致是“劳资双方产生分歧―交流沟通―难达协议―收集资料―分析研究―实施谈判―或达成协议或破裂”。谈判员应该知道如何介入到一个谈判中去,知道在哪个阶段该做什么工作、准备什么样的资料,以便在谈判中争取主动。同时,还必须能成熟冷静且灵活地应对谈判过程中发生的各种复杂情况。
第六项修炼:具备企业综合管理能力
要从企业身上割肉,就必须知道企业各个运作环节的操作模式和方法,以及企业整体经营状况,在帮助企业寻找利润空间的时候,发现员工工资增长的可能性及幅度,这样就不会轻易被企业蒙蔽。有备而来有利于知己知彼、皆大欢喜。
第七项修炼:具备综合提炼信息和抓关键问题的能力
谈判员不仅要掌握员工的信息,还要掌握企业的、行业的、地区的相关信息,以及国家相关政策信息。比如现在金融行业的工资比较高,如果某个企业员工工资较低,就可以要求企业涨工资。而企业一般会从多方面称述经营过程中的难度和发展前景,画出一个个远景,扼住员工要涨工资的念头,回避当下给员工涨工资。那么谈判员就要对企业所说的发展战略和实际情况有所了解,要能够判断是否属实,从而为员工据理力争。综合提炼信息时,一定要抓住关键点。
除了上述“七项修炼”之外,张立兴还对工资谈判员需要格外注意的一些问题做了精辟阐述:“谈判员代表的是员工的利益,必须要为员工的长远利益着想。谈判破裂的最大受害者不仅是企业,还有员工。企业和员工其实有很多利益交汇点,劳资双方要在共同利益的基础上来谈判,而不是你死我活的关系,工资谈判员的工作就是寻找劳资双方最大的利益交汇点。”
工资谈判制度“说易行难”
工资协商谈判制度对企业和个人将会有何影响?所谓工资谈判制度能否有效化解现有的劳资矛盾?
张立兴认为,虽然现在已经有一部分劳动者在劳动关系中成为强者,比如掌握了企业的核心竞争力、技术、管理方法等,但大部分员工仍处于弱势,所以就需要国家通过立法来保护他们的权益。工资谈判制度的出现对完善中国用工制度具有里程碑式的意义,对协调劳资关系、保障大部分劳动者的合法权益、促进企业发展和企业生产效率的提高,将起到非常重要的作用。
但是,工资谈判制度要真正发挥作用还有许多需要解决的问题。比如,工资谈判员是隶属于企业还是独立于企业之外?他们是专职还是兼职?工资谈判员的工作专业性强、工作量大,如果兼职的话,他的报酬如何计算、由谁支付?张立兴认为,这个问题需要企业、工会和国家相关部门共同协商,制定一个切实可行的实施方案。当然,国家也可以在工会设立工资谈判基金,以解决工资谈判员的报酬问题。工资谈判员初期可能仅代表一个企业的员工,以后会发展为代表一个地区内一个行业的员工,或代表整个一个地区的员工,将来可能会代表全国的员工与企业谈判。
企业工资条例范文6
第二条本办法适用于县委管理的领导干部。
第三条领导干部辞去公职的条件。《国家公务员暂行条例》、《国家公务员辞职辞退暂行规定》规定，辞去公职是公务员的一项权利，公务员辞职要符合一定的条件。在涉及国家安全、重要机密等特殊职位上任职或者离开上述职位不满解密期限的，重要公务尚未处理完毕且须由本人继续处理的，正在接受纪检（监察）、司法机关调查或者审计机关审计的，未满最低服务年限的，或者有其他特殊原因的，不得辞去公职。由人大、政协选举、任命、决定任命的领导干部任职不满一年的，也不得辞去公职。
第四条领导干部辞去公职必须履行辞职程序
（一）辞职申请人按干部管理权限，向县委提出书面申请，辞职申请应当说明辞职原因和辞职后去向；
（二）县委组织部对辞职申请进行了解审核并提出初步意见，对需进行经济责任审计的干部要委托审计机关对其进行经济责任审计；
（三）县委通过集体研究，作出同意辞职、不同意辞职或者暂缓辞职的决定，并在作出决定后指派专人与申请辞职的干部谈话；
（四）被批准辞职的干部在规定的时间内办理公务交接和离职手续。
由人大、政协选举、任命、决定任命的领导干部，在县委作出同意辞职的决定后，按规定程序办理有关手续。任免机关批准干部辞职后，可在一定范围内予以公布。申请辞职的干部在任免机关未批准之前，不得擅自离职，否则按照有关规定给予相应的党纪政纪处分。
第五条领导干部辞去公职后从业限制。领导干部辞去公职（含领导干部提前退休）后三年内，不得到原任职务管辖的地区和业务范围内的企业、经营性事业单位和社会中介组织任职，不得从事或者与原工作业务直接相关的经商、办企业活动。
第六条领导干部辞职有关配套措施
一、领导干部辞职自谋职业。对经组织批准辞去领导职务自谋职业的人员，有关部门要积极支持，及时办理有关手续。
辞职补贴费。自谋职业的人员，由原单位发给一次性辞去公职补贴费，补贴费的标准为：本人3年的基本工资（基础工资、职务工资、级别工资、工龄工资之和）加上按工龄每满一年发1个月的基本工资计算。其人事关系和档案可以由本人委托县人事局所属人才交流机构。
社会保险待遇。自谋职业的人员，可选择企业或非财政拨款事业单位社会保险制度，辞去公职前的工作年限经劳动保障部门确认，一律视作养老保险缴费年限，单位和个人不再补交。
专业技术人员职务评聘。自谋职业的人员，从事专业技术或专业技术管理工作的人员，可比照企事业单位和社团组织同类人员参加专业技术职务评聘。对具备评定相应专业技术职务资格的人员，原则上按首次评定办法进行评定。在机关工作的年限，可与从事本专业或相近专业的工作年限合并计算。对已获得专业技术职务资格的要优先予以聘任。
二、领导干部辞职提前退休。凡工作年限满30年或男年满55周岁、女年满50周岁且工作年限满20年的，本人提出申请，经任免机关批准可以提前退休。
享受主任科员待遇。提前退休人员因职数等条件限制，在副局级（含副主任科员）岗位上任职已满3年，可享受主任科员待遇。
工资晋升。提前退休的人员，距法定退休年龄1年以上，3年以下的可增加一档职务工资，3年以上的可增加二档职务工资，对其中符合晋升级别工资条件的还可以增加一级级别工资。今后机关工作人员增加职务工资时，其退休费予以相应增加。
第七条乡镇、县级机关部门一律不得采用停薪留职、带薪留职等方式鼓励干部离职离岗经商、办企业。
第八条一般公务员（含机关工勤人员）自谋职业或提前退休，参照本办法执行。
