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绩效奖励范文1
【关键词】高校 奖励性绩效 收入分配 绩效考核
2011年，《国务院办公厅关于深化事业单位收入分配制度改革的意见》中明确指出事业单位“结合清理规范事业单位津贴补贴实施绩效工资”。高等学校作为一类非常重要的事业单位，正在进行绩效工资改革。高等学校绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。[1]基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，与教职工的职务职称相关，一般按月发放，差距不大，标准固定，所以本文将着重探讨奖励性绩效工资部分的分配改革，以具有代表性的某高校为例，从实际分配中遇到的问题入手，制定新的高校奖励性绩效工资分配方案，并对高校完善收入分配制度进行思考和展望。
1.高校奖励性绩效工资分配问题分析
1.1没有形成科学的绩效观
笔者从事高校劳动工资工作多年，在平时高校内、高校间的走访交流，以及多次参加中国教育学会薪酬分会关于绩效工资问题的会议研讨等，明显感觉到广大教职工包括学校管理者对于“绩效”概念模糊，总结大体有三种认识，一是与教学、科研等工作量有关，多劳多得，二是与岗位职责有关，设岗分级工作会常态化，三是与增加工资有关，绩效工资的实施会缩小收入差距。以上三种认识虽各有道理，但都失之偏颇，主要原因在于广大教职工没有形成科学、清晰的绩效观。绩效工资的实施必须以科学的绩效观作为前提和指导，特别对于高校管理者在制度顶层设计时尤为重要。目前高校没有形成科学的绩效观是绩效工资制度改革遇到的首要问题。
1.2没有合理的绩效考核体系
高校绩效工资制度存在问题，主要原因是没有建立起科学的考核评价体系。[2]绩效工资制度改革的目的是激励和导向，即引导广大教职工围绕学校的目标创造更多的“绩效”，但这必须以建立科学合理的绩效考核体系为前提。绩效考核是绩效工资制度改革的难点，困难之处在于高校教职工劳动的特殊性，相比于企业，企业员工绩效考核内容比较单一，即考核其工作的产出，易于量化。而高校是以培养人才为主要目标，公益性特征明显，高校员工的工作具备明显的滞后性特点，即劳动成果短期无法显现，工作成果无法量化和比较，在考核中不能简单以工作量多少来衡量一个高校员工的绩效。在高校绩效工资制度改革中，建立合理的绩效考核体系成为高校管理者必须面临的重要任务。
1.3没有体现倾斜的原则
很多高校奖励性绩效工资分配方案中都提出，分配要向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜，但往往在实际分配中，倾斜的原则无法体现，主要原因在于，一是由于考核制度的不完善，高校在分配中无法界定“关键岗位”、“业务骨干”等概念的内涵，所以倾斜也就无从谈起，二是分配事关教职工切身利益，广大教职工不仅关心自己收入的纵向比较，也关注与其他同事的横向差距，倾斜稍不合理，势必会造成教职工的质疑和反对，高校管理者往往从稳定出发，对倾斜也就不热心。倾斜原则无法体现，直接影响到高校高层次人才的工作积极性，造成人才流失，这个问题也是高校在绩效工资制度改革中必须面对的问题。
1.4没有体现公平性原则
绩效工资实施的公平性原则应从两个方面去理解，一是绩效工资制度改革应规范各项津补贴的发放，缩小员工之间的收入差距，二是收入分配应打破身份、岗位、资历等限制，体现“同工同酬”、“同质同酬”。很多高校在实际分配中往往出现了一些问题，如同一单位内部，奖励性绩效工资向少数“双肩挑”教授集中，一名“双肩挑”教授年度奖励性绩效工资超过一名年轻讲师甚至十倍以上，再者如高校不同单位之间收入差距不合理，同样是一名科长，在不同单位，一年的收入差距也能达到数倍。以上情况的出现就没有体现绩效工资的公平性原则，这必须通过深化高校绩效工资制度改革加以解决。
2.高校奖励性绩效工资分配方案设计
上面所述问题及分析，是笔者经过多次高校走访调研，包括部属院校、省属院校等，以及参加会议研讨和培训学习，结合省属高校现状，就具有代表性的某高校近四年来的绩效工资分配改革的探索和经验总结。
某高校2000年-2009年均执行其学校2000年制定并实施的校内津贴分配办法。十年间，学校发展日新月异，此校内津贴分配办法已不能适应学校的发展现状，严重制约和阻碍了学校发展。教职工存在不满情绪，学校的投入也不能达到应有的产出绩效。2010年，学校开始酝酿启动校内津贴分配改革，建立绩效工资分配机制。当然，校内津贴直接和教职工利益挂钩，涉及一部分人的既得利益，如果突然做大幅度的改革，建立一个全新的绩效分配办法，应该说不太现实，不符合绩效工资制度改革和实施规律，也很难一下子让教职工接受。故，学校计划用五年的时间过渡完善绩效分配制度，特别是奖励性绩效工资分配制度。
2.1逐步树立科学的绩效观
结合国家设岗分级政策的实施，明确教职工岗位职责。特别高校主岗教师，同一职称内进行分级，一个级期为3-5年。期满后，按照工作业绩及绩效情况实行职称内的级别能上能下。同时在学校内进行岗位分析及工作绩效相关知识的宣传和培训，形成积极、浓郁的“绩效”氛围，促进教职工树立正确的绩效意识。
2.2建立科学的绩效考核体系
将设岗分级聘期考核、教职工年度考核、二级单位年度工作绩效考核、二级单位班子任期考核、届中考核等有机结合，理清考核主体之间、客体之间，以及主客体之间的范围和内容关系，比如考核主体中的考核者与被考核者的选定和范围划定，考核者必须是被考核者的服务对象和直接分管领导者等等。单位考核抓关键指标，个人考核指标要全面。各类考核既不重复，又各有侧重。合理选定各类考核的一、二、三级指标及指标项分值权重。
2.3合理收入分配差距
经几年来分配政策的逐步调整，改变了原先校内津贴分配差距过大，有失公平的现象。基尼系数由2009年的0.3824，到2010年的0.3267，到2011年的0.2480，到2012年的0.2353，基本解决了收入分配差距过大的问题。
2.4发挥奖励性绩效工资的导向和激励作用
上述三个条件逐步成熟，2013年，结合学校管理体制从“以条为主”向“以块为主”转变的改革实际，将建立与其相适应的奖励性绩效工资的分配办法。其分配的主结构是一次分配切块，有学校层次类的块，有二级单位层次类的块，各块的用途和待发挥的作用不同。二次分配定性和定量相结合，可各具特色，各显神通，学校只给宏观性质的指导意见，不搞一刀切。《某大学奖励性绩效工资分配办法》已按程序先后进入广大教职工、二级单位党政班子及教授委员会、学校教代会执委会等征求意见阶段。结合学校十二五规划目标，将有效发挥奖励性绩效工资的导向和激励作用。
3.对高校完善收入分配制度的思考和展望
3.1建立分类绩效考核体系
高校在建立绩效考核体系中要树立分类考核的思想，高校各个部门、单位之间，教职工不同岗位之间存在明显差异，高校在绩效考核时要分类处理，区分对待，不能一刀切采取一个标准去考核，要充分了解不同单位、岗位的特点和工作性质，平衡好差异性关系，分类进行考核。
3.2发挥收入分配的激励和导向作用
高校在收入分配中要处理好公平和效率之间的关系，坚持效率为先、兼顾公平的原则，体现多劳多得、优劳优酬，向主体教学一线倾斜，向业务骨干倾斜，发挥收入分配的激励和导向作用，引导广大教职工紧紧围绕学校发展目标多做贡献。建立健全符合高校特点、体现岗位绩效、科学合理的收入分配制度，按照国家、省有关政策规定推进高校绩效分配改革，提高办学效益。
3.3营造高校绩效氛围
高校实施绩效工资、开展绩效考核，必须营造浓厚的绩效氛围。全国推行2006年工资改革以来，已历时六年之久，高校可谓是最后一批，尚未最终完成。就其原因，关键与高校广大教职工特别是各级管理者的绩效理念、绩效意识有关，或者说在高校还没有形成或达到应有的绩效氛围，广大教职工对岗位说明分析、绩效考核内容以及绩效工资目标还没有清楚的认识，也就无从谈起正视和接受，难以形成绩效工资制度改革的坚实基础。
基金项目：本文为“安徽省2012年高校省级优秀青年人才基金项目（项目编号：2012SQRW016）、安徽省2012年教育科学规划课题（项目编号：JG12017）”研究成果。
参考文献：
[1]彭宏辉.高等学校绩效工资改革的问题与对策[J].浙江师范大学学报（社会科学版），2012（3）：111-114
绩效奖励范文2
关键词：航空奖励政策；政策演变；绩效评价
民用航空奖励政策作为一项产业政策，对促进地方民航运输业，尤其是提升地区旅游竞争力具有重要的意义。为了拉动当地经济增长、提升城市形象，国内各大城市，特别是一些二线城市，都在加快民航运输业的发展。国内一些城市纷纷推出了各自的补贴政策，激励航空公司、包机公司开通国内、国际航线。海南省、海口市两级地方政府为了促进海南省和海口市旅游业的发展，省政府于2004年、市政府于2006年开始实施，并经过不断的完善和整合，逐步形成的现有比较完善有效的航空奖励政策框架，极大地促进了海口民航业和旅游业的发展。
一、海口市航空奖励政策发展演变
海口航空奖励政策先后经过了省市政策磨合到独立制定政策的过程。2004年海南省政府出台了《海南省开放部分航权若干政策的规定》和《海南省开放部分航权若干政策规定实施细则》，标志着航空奖励政策作为一项独立的产业政策正式施行。2011年海南省政府增补了《海南省开放航权若干政策规定实施细则补充规定》（以下简称《补充规定》）。据统计，2004—2012年，海南省给予民航客运业的省级财政投入1.42亿元。这一期间，海南省航空奖励政策具有实验性质，政策的范围和规模都比较小。2006年，为了鼓励航空公司或包机公司扩大海口直飞航线，海口市政府首次出台《海口市进一步鼓励航空客运市场开发暂行办法》，该办法的出台标志着航空奖励政策进入省市磨合阶段，在此期间，海南省三亚市也相应出台了类似的航空奖励政策。为了保持政策的连续性，海口市政府又分别于2008年12月、2010年4月、2011年8月、2012年8月以及2014年1月相继出台相应的《海口市进一步鼓励航空客运市场开发暂行办法》，进一步扩大海口航空奖励政策适用的范围和规模。2016年，为了提高航空奖励政策市场适用性和效率，海南省政府整合了海口市、三亚市，以及省级财政补贴政策，出台了《海南省整合和调整有关民航客运财政补贴政策条款实施办法》（以下简称《实施办法》），《实施办法》有效期为1年。根据《实施办法》，为了各地政府有效开发航空市场，省政府将财政补贴政策权下放地方政府组织实施，省政府从资金上给予地方政府支持，不再另行出台政策，这标志着海口航空奖励政策进入到独立制定和实施阶段。从2017年开始，海口市在《实施办法》的基础上相继出台了《海口市鼓励民航业发展财政补贴实施办法》（海府办〔2017〕310号）和海府办〔2019〕20号文件。其中，海府办〔2019〕20号文件有效期至2021年12月31日终止。
二、海口市航空奖励政策实施的意义
海南岛地处中国最南端，与广东省隔海相望，由于航运受气候条件影响很大，因此，海南对外交通“瓶颈”突出，严重制约经济发展。为了扭转海南交通不便的现状，1993年海南省政府出资组建海南航空，1995年海口美兰国际机场正式通航，海口民航事业发展进入一个全新时期。同时，由于海南经济基础比较薄弱、对外经济联系不紧密，以及城乡二元结构使得海南无法依靠内生动力推动海口民航业的快速发展。通过积极的产业政策导向，促进海口民航业发展，就成为提振海通运输和旅游业的重要举措。2018年海南建设30周年之际，海南迎来了全岛建设自贸区的历史新机遇。建设区域空港枢纽、提高海南国际航空通达性已成为摆在海南经济建设的一项重要任务。毫无疑问，提高海南的国际通达性，促进国际入境旅游，就必须增加新开国际航线。由于海南属于典型的岛屿经济，本地人口规模和经济发展水平限制了航空和旅游发展，而为了实现超常规跨越式发展，就必须通过积极的财政和产业政策导向，刺激产业发展。另外，相对国内航线而言，国际航线具有航程长、成本高、风险大等特点，就需要加大航空奖励政策力度，提高航空公司和包机公司开发新航线的积极性。海口航空奖励政策作为地方产业政策，其意义主要是通过吸引社会资本开发和培育航空市场，开通新航线，带动航空运输和旅游业发展，进而促进地方经济建设。从该政策的绩效看，海口市航空奖励政策的绩效首先体现在海口美兰国际机场的旅客吞吐量、航班增量，尤其是国内、国际重要航线，以及国外入境游客增量；其次是海南的旅游收入和游客的消费贡献，由于海口的省会城市功能，海口市航空奖励政策更多的体现在辐射功能，因此，要从全省角度去分析海口航空奖励政策绩效；同时，随着海南离岛免税额度放宽，航空奖励政策对旅游消费的贡献日益凸显；最后海口市航空奖励政策还体现在间接的绩效，如城市的国际知名度、城市的营商环境以及航空运输产业发展带来的税收贡献和就业岗位。
三、海口航空奖励政策财政支出概况
自海口市旅游委2006年开始实施航空奖励政策以来，航空奖励的范围和奖励金额随着开发的航线不断增多而不断扩大，从航班班次奖励和入境境外旅客量奖励、国内航线奖励到境外航线奖励，以及到国外入境游客增量奖励，这体现了海口市航空奖励政策顺应了航空客运市场发展需要和美兰国际机场航班由量向质的转变，更深层面反映了海口航空奖励政策的有效性。为了更清晰地反映海口航空奖励政策的实施情况，本文对海口市近4年航空奖励政策财政支出做了汇总，如表1所示。通过表1可发现，海口航空奖励政策在2016年后出现较大变化，即2017年、2018年的航空奖励政策支出大幅增加，主要是受2017年新出台的《海口市鼓励民航业发展财政补贴实施办法》（海府办〔2017〕310号）的影响，2017年海口航空奖励政策取消了国内航线的奖励，主要侧重于国际航线的扶持，反映了海口航空奖励政策的重心发生了重大转变。2017年、2018年省市两级财政对海口直飞境外航线补贴占比分别为77.1%和92.1%。受政策的影响，2017年海口新增境外直飞航线12条，2018年海口又新增15条境外直飞航线，全年运营的境外航线为47条，航线主要分布在东南亚和俄罗斯。
四、海口市航空奖励政策绩效综述
航空奖励政策的绩效评价主要包含两个部分，一是直接经济效益，如旅游收入；二是间接社会效益，如国际通达性提高带来的竞争力提升。很显然，作为一项产业扶持政策，从某种角度看，间接社会效益要比直接经济效益更为重要，因为它体现了产业弱势所带来的竞争力不足，所以需要政策扶持。海南岛由于与琼州海峡隔海相望，交通成为海南旅游业发展的一个掣肘，鼓励海南的航空运输业发展符合地方经济建设和旅游业发展的内在需要。
（一）直接经济效益2006年海口航空奖励政策实施之前，2005年海口美兰机场的旅客吞吐量只有702.74万人次，航空奖励政策实施后，各航空公司纷纷增加了航线数量和航班密度，到2011年，海口美兰机场旅客吞吐量首次跨入1000万人次，达到1016.7万人次，2017年海口美兰机场成功跻身“2000万级俱乐部”，成为国内第18家大型繁忙机场。2018年海口美兰机场运营航线304条，其中国内257条，国际及地区47条，实现了东盟国家航线的全覆盖；通航城市157个，其中国内114个，国际及地区43个，全年累计执飞航班16.41万架次，旅客吞吐量达2412.38万人次，货邮行吞吐量32.47万吨，同比分别增长5.14%、6.81%、8.53%，在全国机场旅客吞吐量排名中位居前列。2006年海口航空奖励政策实施以来，在促进海口民航发展的同时，对海口乃至全省的旅游业发展做出了积极的贡献。海口航空奖励政策的有效实施，间接地促进全省的旅游产业发展，对海南国际旅游岛和国际旅游消费中心建设产生积极的影响。2018年，海南省接待国内外游客7627.39万人次，其中，海口全市接待游客2670.85万人次，占全省接待国内外游客的35.01%；2018年全省实现旅游总收入950.16亿，其中海口全市旅游总收入298.11亿元，占全省旅游收入31.37%。2018年海口新开通悉尼等15条国际航线，海口美兰机场境外游客吞吐量113万人次，增长29%，创历史新高。
（二）间接社会效益交通运输业作为重要的第三产业，它对一地区的生产要素的流动方向产生重要的影响，航空运输更是如此。海口航空奖励政策所带来的间接社会效益主要体现在以下方面。一是航线和航班数量增多，提高了城市的交通便利程度，促进了海口与外部经济的商贸往来，带动地区投资，刺激当地消费，进而促进经济发展；二是航线作为一个城市形象的载体，航线的运营其实就是城市形象的扩散，实施航空奖励政策，有利于扩大海口的国际知名度，进而促进海口的国际游客开发；三是航空运输业和旅游业的快速发展，带动当地就业，增加地方税收，尤其是消费购物。海南离岛免税政策实施以来，大量的国内外游客为海南的消费购物带来了巨大商机；四是海南是全国著名的侨乡之一，海南籍的侨民主要分布在东南亚，仅泰国就多达100万之众。交通的便利化，对加强海外华侨与国内经济发展联系起到积极作用。综上所述，海口自2006年开始实施航空奖励政策以来，一方面，对促进海口航空运输业和海南旅游业的发展起到了积极的作用；另一方面，近年来海口积极推动的境外航线奖励，为海南的交通便利化、对外开放和自贸区建设起到了关键的作用。如今，很多省外游客的出境，都是通过海口美兰机场中转出境，大大提高了海口美兰机场的枢纽功能，丰富了海口旅游业态。
绩效奖励范文3
关键词 绩效工资 考评奖励机制 教育理念 教育教学实践
义务教育学校实施绩效工资是一项重大的教育改革，是党和国家持续推进教育优先发展的重大举措，目的是依法保障和改善义务教育阶段教师，特别是农村义务教育阶段教师的收入与地位，提高教师的工作积极性，推进教育均衡发展。
但实施几年来，我们发现，“教师普遍产生不公平感，一些教师的积极性严重受挫”。很多学校为解决上述难题，考评结果往往采用“中间靠”的办法，逐渐又回到了平均主义的老路上，于是很多教“消极”情绪、“怠工”现象又开始出现。
面对这样的现状，学校管理者要创造性地利用政策的自主执行空间，通过积极主动地实践改良，在职权范围内有效调动教师的积极性、主动性，使奖励性绩效工资制度的制定和实施能更好地服务于学校的发展目标，实现实施绩效工资制度的初衷。
一、集思广益，分配再修订，从“被动”走向“主动”
奖励性绩效工资制度是以效率、公平、合法为基本目标，按照“同工同酬、优绩优酬、多劳多得”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，需要建立多层次、复合型的绩效奖励体系。教师普遍对绩效工资感到不公平，进而最后变成漠视，关键问题出在源头，即当初分配方案制定时教师参与度不广不深，没有广开言路、集思广益，集中更广大教师的集体智慧。
因此，针对方案实施过程中的普遍性或焦点性问题，学校要变被动为主动，及时大胆主动地“晒”出来，并通过多种途径公之于众，让教师重讨论、再修订。如果一味遮着捂着拖着，管理只会更被动，激励效应最终会消失殆尽。
笔者所在学校曾存在教师评定“年龄一刀切”的问题。后来，我们通过下校与教师一对一座谈、中层干部与骨干教师调研、专家问诊、主题大讨论等形式，引导更广大教师一起探讨如何来发现问题、解决问题。随着讨论的深入，管理者的思路越来越清晰，原来的弊端越来越暴露，群众的智慧、好的意见建议也越来越统一。最后我们采用分层评价的方法，将教师分成三组，即老年组、中年组和青年组，并采用教师专业成长积分加工作实绩的方法，从政治思想表现、文化专业知识水平、教育教学与科研能力、工作态度与实绩，以及履职方面等多个维度进行评审，然后通过全镇教代会形式，使得这一制度更趋合理合法，增强了凝聚力、执行力。为了使绩效最大限度覆盖全员，也不遗忘那些平时工作勤恳、踏实、任劳任怨但可能业绩平平、积分不高的教师，我们又在教师专业发展积分制的基础上设立了“弘毅奖”的评选，在老教师组中设立“弘毅・孺子牛”奖，在中年教师组中设立“弘毅・骏马”奖，在青年教师组中设立“弘毅・小荷”奖，在幼儿教师组中单独设立“弘毅・兰花”奖，并赋予校长一定的推荐权。通过这样的行动让教师理解，现实中是无法实现让每个教师都满意的绝对公平，但管理者正在行动，正在努力实现公平。
二、量质结合，评价再丰富，从“单一考评”走向“多元考评”
如何衡量教师劳动的“绩”与“效”呢？有没有一套可行的、科学的、服众的教师绩效评价标准呢？这是实施教师绩效评价一个很关键的问题。因为教师的劳动具有相当的特殊性，教师的劳动对象是活生生的且每个个体又不同的学生，劳动过程是一种影响学生身心发展的思想情感交流、精神活动，同时学生培养是教师集体合作的结果，甚至是家校、社会及自我作用的产物，其劳动成果很难准确量化。正如孙俊三教授所说：教师的劳动具有独特的创造性、鲜明的示范性、显效的长期性等特点。再加上每所学校实际情况不一样，标准也很难统一，造成“管理者面临的根本问题与其说是不知道谁表现得最好，倒不如说不知道如何测评和记录绩效差异”，也不足为奇了。
但是，这并不意味着评价教师的工作绩效可以因噎废食。从目前学校绩效评价过程实践的经验来看，提高评价程序的民主性和注重评价技术的多元化是关键。
绩效评价程序上做到民主公平、公开透明，才能保障考核结果的公平，才可能让教师心服口服。绩效评价强调以人为本，教师是学校的主体，理应让教师参与学校管理，给予教师知情权、参与权、申诉权。具体到教师的绩效评价，不仅要落实教师自评机制，还要让教师参与评价的各个环节，包括评价目标的制定、评价内容的选择、评价结果的反馈和监督，一些教师不认可考核和分配结果时的反馈和申诉不仅要重视而且要适时公开。这样，通过了解绩效评价的目的、内容，能消除心理顾虑，教师的真实情况能反映出来，另一方面教师学习一定的评价技术，为自我评价、自我反思提供了有利条件。
实践证明，使用多元评价技术是提高评价质量的有效手段。学校要将定量与定性方法相结合，根据具体的情况，发挥各自的优势，避免单一评价而引发的教师“按酬付劳”、强化竞争、追求短期效益等激励偏差效应。定量评价适合于高度结构化的教师绩效项目，比如岗位工作量、课堂教学能力、学业成就和工作成果，这类指标可以运用问卷调查、数量统计、测试法等方式搜集和处理，通过数值间关系找到结论；一些结构化程度较低的指标，如教师的师德考核、育人成效、工作投入度、团队合作与教学创新等，适合采取观察、访谈、查阅文字记录等质性方式收集资料，以语言描述形式得出结论。如，期末对班主任工作的考核中，我们再通过电脑随机抽取每班10名学生，以第三方电话抽查形式，通过几个维度进行调查，作为考核依据，收到了很好的效果。
三、思路转换，奖励再深化，从“物质引领”走向“精神引领”
教师是人类灵魂的工程师，是太阳底下最光辉的职业，教师职业有其他职业无法替代的内在价值，因此对教师的激励，更多的是要满足教师对尊重、成就、自我实现等方面的高层次的精神需要，更多的是要构建起教师的精神家园，保护好教师的职业自觉，不断唤醒教师的心理动力，由此而激发出其工作积极性，具有稳定、强大、持久等特点。
所以奖励的手段不能局限于工资、奖金等物质报酬，还应该注重人文关怀、精神引领。毕竟在绩效工资背景下学校能依靠的外部力量越来越小，能用来奖励教师的资金也十分有限，另一方面，随着教师收入的不断提高，经济刺激对调动教师工作积极性也会越来越弱。所以，学校管理者要以教师工作的内在价值来约束和引领教师，唤醒教师日常工作中所蕴含的快乐，追求精神上的满足和享受，实现教师的幸福人生，让教师感到 “奖励”无处不在，幸福无处不在。
在具体的实践中，我们根据教师的类型，施以不同的激励。对于青年教师，学校搭建更多锻炼和施展才能的平台，创造更多培训和进修学习的机会，尤其是提供更多有针对性的、可选择的机会，以满足其发展的需要，让青年教师尽快脱颖而出。近几年，我们通过“名师工作室”、“青年教师研究者联盟”、“教科研区域联动”、“青年干部读书会”、“校本培训”等途径，让更多的教师尤其是年轻教师“登台亮相”、历练成长，不断提升教师的职业幸福感、成就感。对于中老年教师，我们给予他们挑战性的教学和管理任务，如举办轰轰烈烈的班主任节，开设中老年教师“讲堂”，花重金建设教师健身房、打造“阅读休闲吧”，寻找教师最美课堂、教师最美瞬间，开展特殊贡献奖的评选等活动，让中老年教师重新获得人格尊严，重新认识职业价值。
我们相信，当前绩效工资实施后出现的一系列问题和矛盾只是暂时性的，通过进一步深化改革，积极实践，我们的奖励性绩效工资政策必能发挥出更大的激励效果，必将真正实现“同工同酬、优绩优酬”，绩效工资改革一定会折射出应有的光彩。
参考文献
[1] 姜雪平.奖励性绩效工资政策实施过程中存在的问题与对策[J].教育理论与实践，2011（9）.
[2] 杨永利.公平感：对教师绩效工资实施效果之追问[J].中小学管理，2016（4）.
绩效奖励范文4
关键词：绩效；工作量管理；.NET框架；UML；关系型数据库
引言
目前高校学生培育机制和教学管理体制的不断进行改革和调整，办学形式更加多样化，高校的人事及教务部门对各种教学信息的处理与分析工作越来越繁重和复杂，须运用计算机及其网络信息技术，摸索一条教学工作量管理的现代化、科学化的模式。教师教学工作管理在日常高校的管理工作中是非常重要的，教师教学工作管理会对学校的发展战略直接产生影响，对于学校的总体发展来讲，管理模式的规范化和科学化，以及信息自动化建设是其主要管理的手段，针对高校的校园网便利，机构精简等特点尤为突出，目前正值事业单位绩效工资改革，绩效工资中的奖励绩效工资将在高校内进一步分配，使得教师奖励绩效考核做到公开公平合理，可直接将绩效管理系统开发在校园网上，利用后台数据库服务器存放数据，用户通过Internet网络能够直接访问，管理人员在浏览器中进行数据查询和维护，实现教学管理数据的资源共享。本文为提高学校人事管理中教师教学工作效率而提出了开发人事管理的教学人员绩效管理系统，该系统能够使教学管理效率和质量有效提高，对于学校管理工作来说非常的重要。
本研究提出以校园网为依托，利用.NET框架技术开发基于B/S结构的教学人员奖励绩效管理系统，将高校教学管理过程和计算机技术有机结合起来，此项目根据教学管理工作的需求，使教学管理工作实现网络化和信息化，通过规范教师教学工作量计算标准，充分调动广大教师教学工作的积极性，使教师绩效管理工作系统化和规范化。
1.教学人员奖励绩效核算管理的理论和方法
绩效评价，是现代人力资源管理体系中的核心内容之一，它通过一系列的指标评价，客观公正的反映员工的日常工作，旨在通过将员工日常的业绩和工作成果同员工的所得联系起来，最大限度的调动员工的潜能，实现个人和组织的双向发展。绩效评价可以全面的反映员工的实际情况，并以此作为员工晋升降职、薪酬奖金福利、培训计划、职业生涯规划、招聘规划的重要依据，所以建立行之有效的绩效评价指标。教学人员绩效核算的基本原则
1)科学、客观和公正的原则
对教师的教学质量评估，实际上就是对教师教学工作成绩进行量化，关系到教师的职称、加薪等切身利益，需对教师的教学评估不够科学、客观和公正。因此，对教师课堂教学水平和课堂外的教学相关工作的指标体系的确定，及各体系所占的权重等，必须是客观的、科学的和公正的，选择的指标体系必须适合不同的专业，不同课程及不同的教师。此外，在评估过程中不能有人为的因素参与，数据的处理全部由系统完成，以体现出公正性，使评估结果具有真实性。
2)全员参与和专人处理数据
要使教师的教学工作结果更为准确、合理、公正，必须尽可能地收集更多更全面的数据，也就是教师授课的所有学生应该全部参与对授课教师评估，以使评估结果能比较真实和全面地反应教师的教学水平和教学质量。数据的收取和处理由专人操作，数据的安全由专人负责，数据计算过程由系统完成。
3)全面体现教师教学工作成绩
课堂教学是教师教学工作的重点，能最大程度地体现教师的教学工作的成绩，要全面地对教师课堂教学进行评估，就必须根据实际情况对教学过程中的各个环节进行细化和量化，使评估过程具有较强的可操作性。教师的教学工作除了课堂教学之外，还有一项较重要的工作就是教学准备工作，如备课、批改作业和是否有教学事故等，这些因素也应该以较小的权重纳入到总成绩中。
教师绩效考核系统流程图如图所示。
图教师绩效考核系统流程图
2.教学人员奖励绩效核算管理系统开发工具
通过.NET框架、．ADO.NET及．ASP.NET的优势结合，本文研究的教学人员奖励绩效核算管理系统还采用了B/S三层体系结构。采用.NET与SQL相结合的方法，为产品的兼容性，分布式处理问题，系统的安全性都奠定了基础。用UML方法对面向对象的软件系统进行建模。
3.教学人员奖励绩效核算管理系统需求与设计分析
本文在进行需求分析的时候，与教师、各系教务员、各管理部门人员进行了讨论和交流，调查并且分析了目前教学工作量管理情况，是用户能够理解在工作和教学上系统能够提高并且实现什么服务，使得开发人员知道用户希望改进的方面，以及系统存在的不足点，从而能够提高系统的各项性能指标，完善系统的总体功能。系统的总体设计在设计系统时需要进行详细的考虑，主要内容包括系统的管理性，易维护性，安全性、可行性、易用性、保密性、可扩展性等，使得系统的运行效率能够得到有效的提高。
系统功能需求共有四个模块需求，教务管理模块需求、流程管理模块需求、人事统计模块需求、系统管理模块需求。尤其注意系统的安全需求，注意网络与系统的可用性。软件资源免受病毒的侵害，保护硬件资源不被非法占有，满足整个信息网络的安全需要；访问的可控性。教务的信息访问在教学人员奖励绩效核算管理系统中必须得到有效的控制，对访问者的身份要求系统进行确认，对任何访问进行审计，并且能够谨慎授权；数据机密性。学校正常的教务管理工作会由于某些教务信息的泄漏而受到影响。必须保证这些信息在传输时的安全，以及信息的完整性和机密性；灾难恢复能力。使系统在遭到灾难性破坏时，能够快速、精确的恢复，通过经常性的备份把损失降低到最低程度。
教学人员奖励绩效核算管理系统需要保证按所授权限进行操作，并且只有授权人员才能够进入。这些需求主要包括必要数据的完整性，细粒度的访问控制，统一的安全管理,审计与日志，严格的身份认证，数据保密性等。
系统总体设计思想如下图：
系统总体设计思想示意图
4.系统开发环境
所有的程序都将在Windows平台下开发，然后再根据系统需要运行的平台进行综合调试和部署。
系统主要的开发环境如下：
数据库：Microsoft SQL Server 2005；
开发平台：Visual Studio 2005；
开发语言：利用.net平台的标准语言C#实现；
服务器操作系统：开发过程中的服务器采用Windows 2003 Server操作 系统。
服务器硬件配置：IBM X3850M2 XEON E7460*2 2.66GHZ 内存32GB 存储DS4700 1TB
5.绩效评估模块的实现
教学中绩效管理模式的实施流程是由教师任务、绩效目标两要素构成。从绩效管理模式流程可以看出，绩效核算是紧紧围绕绩效管理流程而展开一系列教与学的活动。在前期准备工作完成后，即可进入绩效管理流程。绩效管理流程包括绩效计划、绩效实施、考核评估和绩效反馈四个步骤。
结束语：通过规范科学地进行绩效管理的方法，充分调动了广大教师教学工作的积极性，使教学人员奖励绩效核算管理系统化和规范化。经过需求分析、系统设计、数据库设计、代码功能实现等步骤，完成了教务处、人事部门对教师工作量管理功能的设计和实现，进行了信息分析，得出学时的人员成本，具有较强的实用价值。也可进行分析教学人员奖励绩效成本的核算，分析教学工作量的生均成本及教师成本，可为决策者提供专业建设方向、专业建设经费有力的等教学决策的依据。
参考文献：
钟宇.我国高校教师评价体系研究,成都:西南交通大学，2006.4~10
绩效奖励范文5
文献综述
“委托—理论”认为个人工作表现与组织业绩间存在显著关联，为督促员工更为努力地工作，主张依据个人工作成果进行奖励，以建立基于绝对表现的激励机制。然而，绝对表现评估方式因员工产出的不易测量或测量成本过高而存在执行困难。为此，Lazear and Rosen（1981）提出竞赛理论，主张根据员工相对表现进行评估并给予适度奖励，并认为奖励结构是激励机制设计的关键，总奖金一定的情况下，奖金结构会带来不同的激励效果。高校作为非盈利机构，其科研创新本身具有多向性和外部性，难以对每一项成果进行精确定价，此时若采用竞赛模式进行研究成果排名，并辅以恰当的奖励结构，则可能有效推动高校的科研创新工作。
模型建立与分析
本文在探讨高校科研创新激励设计中依照竞赛理论基本模型之假定，假设存在两位完全同质（Identical）的研究人员j和k，其科研成果分别为Rj=ej+εj和Rk=ek+εk，其中ej和ek分别代表研究人员j和k的工作努力，εj和εk分别代表研究成果的外部随机扰动。由于科研成果不易在市场上精确定价和直接销售，故假设高校提留部分科研经费aF作为科技创新奖励，其中F是科研经费总额，a是奖金比例。同时设计奖励结构（WH，WL），其中WH+WL=aF，且WH>WL，并令W=WH-WL。设定科研成果较好的研究人员将获得较高奖励WH，否则只能获得较低奖励WL，则研究人员j获得较高奖励的概率为P（ej）=prob（Rj>Rk）=prob（ej+εj>ek+εk）=prob（ej-ek>εk-εj）=prob（ej-ek>ξ），其中εk-εj=ξ，且ξ：g（ξ），若令G（·）为ξ的累积概率密度函数，则获得较高奖励的概率可以改写为P（ej）=G（ej-ek）。此外，定义科研人员因工作而产生的负效用为Gj（ej），并假定C'>0，C''>0。根据本文之前设定可知，科研人员的期望效用函数为EUj=PWH+（1-P）WL-C（ej）=PW+WL-C（ej），通过计算可得其一阶条件为P（ej）/ejW-Cj（ej）/ej=0。
科研人员为实现自身效用最大化，必须付出恰可满足一阶条件的努力程度ejE。由于P=G（ej-ek），故一阶条件可改写为Wg（ej-ek）-Cj（ej）/ej=0。由于科研人员j和k同质，故其最佳反应函数具有对称性，此时两人的最优策略选择一致，即ejE=ekE，均衡条件为W·g（0）=Cj（ej）/ej，该式意味着当其他条件不变时，扩大奖励差额W势必导致Cj（ej）/ej增大，由于C'>0，表明此时科研人员努力程度也在提高，这印证了通过设定竞赛式的奖励结构可提高科研成果输出的论点。此外，其他条件不变时，外部扰动变大将导致g（0）变小，此时若需维持科研人员的努力水准，则必须进一步提高奖励差额。此外WH+WL=aF，意味着W存在上限[1]，这表明基于奖励结构的激励效果同样受到奖金总额的限制，科研基金总额的提高和奖励比例的提高，都有助于更好地激励科研人员的工作努力水平，并促进最终成果输出的提升。
结论与建议
高校科研创新工作的激励机制，面临科研结果市场价值不易精确衡量的难题，面对总奖励额度的相对固定，采用相对绩效评估方式有助于提高奖金的激励效果。为此，本文根据竞赛理论设计了基于奖励结构的科研创新激励机制模型，并通过分析提出以下结论。首先，加大奖励差额确有助于提高科研人员的工作积极性和努力水准；其次，奖励结构的确定还与外部环境对于科研成果输出、准确判断及认定的影响程度有关，若科研成果易受外界因素干扰或其评定环节有失公允，科研人员将降低工作努力，此时通过扩大奖励差距可纠正此种偏差。此外，科研经费的多寡也同样影响着基于奖励结构的激励机制的实质效果，同时，奖励比例也对激励效果存在正向影响。
因此，本文建议在高校的科研创新工作激励中，应彻底打破平均主义的分配思路，强化通过科研奖励额度的显著差异化以保证科研人员的科研热情和工作产出。当科研人员的研究成果不易被客观反映或易受到外界环境左右时，必须提高奖励差额。同时，为了保证基于奖励结构的激励机制的有效运行，还应加大科研经费的投入及提高奖励比例的额度，以形成更为“宽幅”的奖励差额，增加激励效果。
注释：
[1]W的上限出现在“All or Nothing”的奖励结构设置中，即科研竞赛胜出者获得所有奖金aF，而失败者则没有任何奖励，此时的W=aF。
参考文献：
[1]林浚清，黄祖辉，孙永祥.高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构[J].经济研究，2003，4：31-40.
.Journal of Financial Economics，1976：305-360.
绩效奖励范文6
关键词激励机制奖学金
奖学金制度作为我国“奖、贷、助、补、减”资助体系中的重要组成部分，其激励作用的充分发挥对调动学生学习积极性，充分发展自己有着重要的意义。激励是指一个组织系统中的管理者通过合理地运用各种管理资源，激发被管理者工作动力以实现组织目标的管理活动的总称。也可以说是激发人的动机，使人有一种内在的趋力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。它包括需要激励、目标激励、榜样激励等，其形式有工作激励、物质报酬激励、精神激励等。而机制，按照系统论的观点是指保证系统运动有序的程序和力量的总和。
1我国高校奖学金制度中存在的主要问题
1.1设置中的主要问题
从局部上说，国家奖学金的资助功能不够，而专业奖学金的激励功能没有得到很好的发挥。国家奖学金金额较大，但受奖面有限，很难起到激励广大贫困生努力学习的作用。相对而言，专业奖学金与其他奖学金相比金额“不够多”。另外，大多学生对从自1987年就沿袭下来的覆盖所有师范生的三等专业奖学金的激励功能持否定态度，不认为其能起到激励作用。
1.2评定中的主要问题
为了保证奖学金评定工作的公正与高效，目前各院校普遍采用“校系两级”的奖学金评定方法，即学校根据奖学金提供者的要求下发总的评定标准，各院系在此基础上，根据自己的具体情况，制订一些可操作的评定规则，再以班级或年级为单位进行评选。而院系一级的评选制度中存在着许多问题：首先，院系的评选程序过于简单，有的甚至没有成文的评定规则，有的院系没有制定成文的评选规则，沿用过去的简单粗糙的“规矩”，仅侧重某方面的指标。要么“惟成绩主义”，走进“成绩好，一好百好”的怪圈；要么过于倚重民主评议的结果，使得本来严肃的民主评议成了同学走后门、拉关系的舞台，助长了不良的学风和校风。缺少成文规定的另一个结果就是当粗糙的评选结果出现问题时，主管老师就不得不站出来进行协调和平衡，并确定最终的结果。造成奖学金评定过程充满了主观色彩，缺乏科学性，达不到激励的目的。在评选执行过程中，民主表决的公正性遭到质疑。民主评议一直以来就是我国奖学金评选的重要方式，但由于民主表决过程过于简单，同学在事前对各种奖学金的评选标准并不了解。由此带来同学们对所进行的民主表决态度并不认真。因此，一些院系在制定了相关的评定标准后，都取消了民主表决过程。在访谈中这些院系的同学也对这种做法表示理解，因为他们认为“民主表决起不到评优的目的，很不科学”。
1.3发放中的主要问题
奖学金的发放制度是奖学金制度中必不可少的一个组成部分，其完善与否也直接影响到奖学金激励功能的实现。但在实际操作中，各师范院校往往忽视对这一部分制度的规范和实施。各院校对奖学金获得者的宣传不够有效，从而导致了未获奖者对获奖者的冷眼旁观，难以激发其上进心。同时，学生对获奖同学的态度也不容乐观，这表明奖学金并没有很好的起到激励和导向的作用。
2如何利用激励与约束机制来完善奖学金制度
2.1适当调整奖学金的金额和受奖面
1964年，美国心理学家弗罗姆在他的《工作与激励》一书中提出，激励水平取决于期望值和效价的乘积。所谓效价是指人们对某一目标（奖酬）的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为奖酬的价值大小。1998年全国高校普遍扩大招生规模，高等师范院校的在校生人数急速的增长，但奖学金的数额却并没有同比的增长。从而导致了如今奖学金在大学生教育经费来源中处于尴尬的地位。许多学生宁可做兼职，也不愿努力学习争取奖学金。也就是说奖学金的数额对于当今大学生来说价值不高，不能引起他们对目标的重视，从而影响了奖学金激励功能的发挥。因此，我们说力度不够是目前高等师范院校奖学金制度中的关键问题。
2.2重新审视各项奖学金的价值导向，对不同种类的奖学金进行准确的定位
美国行为科学家亚当斯在1956年提出了著名的公平理论，他认为激励的程度不仅受到自己所得效价绝对额的影响，而且受到效价相对比较的影响。也就是说，效价的高低虽然是影响积极性的重要因素，但分配是否公平合理有时起着更大的作用。在群体中，任何一个群体成员都会经常将自己的“付出”和“所得”与群体中其他成员进行比较，以衡量自己是否得到了公正的待遇。一旦他感到自己受到了不公平的待遇，其心理上就可能产生不安和不平衡，从而使其积极性受到挫伤。奖学金的设置应该拉开差距、分开档次，使真正优秀的学生脱颖而出，使学生的“付出”与“回报”相一致，而不应该搞大锅饭“旱涝保收”，使懒惰型大学生继续得过且过，而优秀大学生得不到应有的奖励。目前高等师范院校中存在着各种各样的奖学金，种类上的多样化必然导致了其评定标准及其背后所反映的价值导向的多样化。在对某些评选制度已经比较成熟的奖项中，可以考虑缩小受奖面，加大对优秀学生的奖励力度，更好的发挥奖学金的激励功能。将奖学金和助学金严格的区分开来，对师范生三等专业奖学金根据实际情况进行适当的调整和改革,以适应师范院校不断走向开放的趋势。
2.3制定统一规范的综合测评制度，并在实践中不断完善
要做到公平合理就必须有一套完善的工作绩效评估系统。该系统不仅具有合理的评估指标体系和评价标准，还有行之有效的监督措施与策评方法（如学生间相互监督与互评），从而使每个人的成绩都能得到客观、合理、较为准确的评估。这样就可以基本上做到分配上的公平合理。院系两级的评选制度虽然有其更贴近被评者，效率高的优点，但目前许多奖学金制度的问题也正产生于此。目前高等师范院校中大都采用综合测评的方法对学生的优异程度进行鉴定。而各院系自行制定的、不受学校制约的规则很难保证其评定结果的科学性。目前，高等师范院校的奖学金制度进行改革时，既要把握奖学金制度激励先进、鞭策后进的大方向，又要把握不同种类的奖学金所奖励“先进分子”的独特属性，使在某些方面有特长或突出表现的学生能得到相应的奖励。
从宏观上说，我国师范院校正不断从定向走向非定向、从封闭走向开放，由此必然带来的是我国师范院校对所培养人才要求的变化。奖学金制度中所倡导的价值取向是学校办学理念的最好阐述，这种阐述毫无疑问的要根据情况的变化而发生变化。从微观上讲，学校每年招生的来源、数量和构成都会有所不同，各种评选的细则也应该根据当年的实际情况进行一定的补充和修改。正因为这样，我们要用发展的眼光来看待现存的奖学金制度问题，不断审定和完善它的各项评选规则。
2.4将发放工作与宣传教育工作、制度建设有机的结合起来
无论在工作中还是生活中，人们往往会主动寻找自己的崇拜偶像或榜样，来进行自我激励。一个良好的典型就是一面旗帜，但并非树立了榜样就一定能达到较好的激励效果。这是因为学生只有对“榜样”心服口服，且认为自己应学、可学时，榜样的激励作用才能较好地得到发挥。以往奖学金发放工作的问题主要在于很多奖学金制度的制定和执行者还没有认识到,奖学金的发放是奖学金发挥功能的一个重要环节。因此，为了更好的发挥奖学金的导向和激励功能，我们应该将奖学金的发放与宣传教育工作结合起来，把奖学金的发放当作教育学生的一个重要手段。为了更好的发挥奖学金的导向和激励功能，我们还应该将奖学金发放工作的宣传制度化，选定一个固定发放奖学金的时间，并且科学的对获奖者进行实事求是地宣传。这样不仅有利于良好学风的形成，还方便了同学们的监督，评定中存在的问题也更容易被及时发现。
参考文献
1唐丽珍.奖学金评定工作中的激励理论效应浅探[J].宁波大学学报(教育科学版),2003（4）
