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忠仑公园范文1
摘要：本文从园林施工项目管理角度出发，对容易出现的普遍性质量问题作出简要的分析，并提出一系列相应的控制措施，以供同行探讨和参考。
关键词：园林施工；质量；控制措施
前言
任何建设项目都离不开“三控制两管理一协调”，即成本（投资）控制、进度控制、质量控制；合同管理、信息管理；与相关单位的组织协调。这个浓缩的纲领，是我们进行项目管理的科学制胜法宝，必须牢牢的掌握好它。
近年来我国城镇化大力推进、房地产业飞速发展，园林行业也得到了爆发式的增长，然而，园林工程具有工期短、艺术性强、专业多、交叉施工多、设计变更多、地域性和季节性强等诸多特点，因此给项目的管理带来更多的难度，也容易出现或大或小的质量问题，作者由此整理容易普遍出现的质量问题，并提出对其进行预防和控制的措施，以供同行参考。
1、影响工程质量的主要因素
任何工程产品的形成，都必须全程受控，才能满足设计要求，达到预期质量。因此工程质量的控制，包括了准备期、施工期、竣工验收以及质量保修期等几个阶段。影响工程质量的因素主要有人、机、料、方法等，主要因素是人和材料。
2、质量控制的主要措施
2.1施工准备期的质量控制
施工准备阶段，应努力创造必要的条件，确保按期开展生产，确保工程质量符合设计和规范要求。主要应从以下方面着手：
第一，认真研究工程合同和各项技术文件、质量标准。准备材料样板，包含装饰材料样板、苗木样板、灯具样板等，并在进场后尽快完成铺装样板段、绿化样板段，经有关方面验收合格后，才大面积的展开实施。
第二，制订科学的施工组织设计，在任务书上要有全面系统的技术文件，用以指导今后的施工作业，务必使工程质量符合设计、规范要求。
第三，尽快组织到现场勘察，对“三通一平”情况进行核实，完成临时设施的搭建。
第四，物资以及劳动力，也要准备充足，并留有余额。要尽早安排材料员，到项目所在地和相应地域进行市场调研、材料准备，安排相关施工班组进行人员的准备和调遣。
2.2施工期间的质量控制
根据项目总体进度要求，制订出可行的进度计划、质量保障计划，对人、机、料等因素进行严格控制，确保工程质量达到设计要求。
（1）人员素质的控制。园林工程是由园林工作者和施工作业人员所控制和创造的，他们的责任心、质量观、审美能力、专业技术水平等，均直接影响到工程的质量。所以要对管理人员、作业人员进行质量意识和各项技术的培训，提高管理水平和操作水平，尽量避免人为因素造成的质量问题。
（2）机具、材料的控制。各种机具设备、原材料、石材，以及土方、树木等材料，是构成工程质量的要素和基础，如果它们不达标，整体质量也就不可能合格，因此必须严控各种材料的质量。
（3）施工方法的控制。施工时，必须采用科学的施工工艺和方法，做到工序合理、优质高效。此外，还一定要做好自检、互检、交接检这 “三检”，上一工序没有检验合格，决不能进入下道工序。
（4）对质量通病的防控，要重点控制以下几个问题。
基础部分：严格保证道路和广场基础的稳定性，对回填土一定要分层压实。相邻不同地基的处理，需分别按不同的规范措施进行，尽量避免不均匀沉降的情况出现，否则后期极难进行维修。
园建装饰部分：园林道路的边线一定要流畅、自然，此外还要注意广场铺装坡度的控制，坡度太大则不自然，产生倾斜、不稳定感；坡度太小则容易出现积水情况。地面装饰中，要重点控制长距离通缝线，必须始终保持通直。装饰细节收口不美观、不规范，是项目管理者对铺装地块尺寸、材料尺寸模数的控制和预见性不足，所带来的常见问题，也是需重点控制的方面。
水景部分：人工湖、景观水池的防渗漏，需重点关注，一旦漏水严重导致返工，就会带来巨大的经济损失。主要控制措施是处理好地基，并严格按照设计要求实施防水工艺，不能缺省任何工序。
防止水泥返碱方面：台阶、跌级水景饰面、装饰墙面等的水泥返碱问题，是园林中经常出现的质量通病，而且很难控制。应做好饰面材料的反碱背涂、材料表面的刷涂封层、改湿贴为干挂工艺、将结构合理分断、科学及时排除地表水，防止水分缓慢渗漏等等措施，这些都是有效的防控手段。
绿化部分：高度注重地形的塑造，防止地形过于平坦甚至出现积水的情况。施工管理人员根据到场乔木的不同形态、体量，要进行合理的现场调整，才能达到很好的搭配效果。
安装部分：要注意管线的及时预埋，注意成品的保护；各种设备、产品应提早调试；关注不同设备完成后的基础面的美观问题。
总体部署方面：必须科学的安排项目整体工序，几个主要分项工程的常用顺序是：土方地形--地下雨污水管线--建构筑物基础及结构--各种管线预埋--道路结构--大树种植--小乔木种植--铺装--灌木及地被种植--设备安装及调试--草坪种植--场地清理--竣工验收。
2.3竣工验收期的质量控制
竣工验收阶段，主要是对照设计图纸和变更文件，对所有分部、分项工程进行核对和检验，仔细查漏补缺，还要重点对铺装质量、绿化效果等进行最后的检查，对安装的机电和照明等设备进行调试，发现任何质量问题，都要立即进行处理，以确保验收时一次通过。
2.4质量保修期的质量控制
2.4.1园建、安装的质量保修控制。
质量保修期间，要定期对所有竣工项目进行检修维护，出现问题立即处理，尤其是对于锈蚀、掉漆等容易出现的问题，要重点防控。
2.4.2绿化养护管理
俗话说绿化工作是“三分种，七分养”，工程竣工后，进入绿化养护期，养护水平高低直接关系到工程能否顺利移交，以及移交时的景观质量。为此，应重点做好以下两点工作：
（1）精心选择经验丰富的养护队伍，是工程质量控制的最后保证。建立业务强、技术优良的专职养护队伍，签订养护责任书，责任到人，通过各种手段促进养护工作。
（2）制定科学的养护质量规范、养护效果检查验收标准，并在实际工作中贯彻实施，达到真正提高养护管理水平的目的。
2.5加强组织协调，牢牢控制工程质量
组织协调工作在园林工程施工项目中，占有非常重要的地位，通过组织协调既能排除障碍，又能解决矛盾，保证项目目标的顺利实现。遵循相互支持、相互尊重、共同负责的原则，积极主动处理各方面关系，从而努力实现工期短、质量高、成本低的预期目的。
组织协调工作包含对内和对外两个方面。对内的组织协调，既要做好项目部的日常团队管理，保证沟通渠道畅通，保证团队斗志旺盛、气氛活跃，还要做好与企业内各配合部门的沟通合作，才能顺利完成工程项目。对外的组织协调，主要是指与建设单位、设计单位、监理单位，以及项目所在地的其它周边单位，如当地各级政府、周边企业等，进行全方位、积极有效的沟通，才能充分了解项目地上地下的各种原始情况，并有针对性的做好各种工程预案，努力避免各种事故出现，有效保证工程质量。
忠仑公园范文2
关键词 工作场所；员工学习；学习过程；实践
中图分类号 G726 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2013）28-0067-05
有明确学习内容、时间地点的正式学习（Formal Learning）在信息瞬息万变的时代日益显现出其不足，比如，学习内容在短短几年内就面临淘汰；学习内容过于书本化，不能顺利迁移到工作场所中；时间地点的固定不能满足员工随时随地学习的需要等。加拿大成人学习的全国性调查研究发现，70%以上的成人表示他们能在工作过程中获得相关工作知识与技能[1]。因此，当今企业人力资源开发部门已日益重视员工在工作场所中的学习，并且其已成为员工培训的主要途径之一[2]。目前人们多从社会学、传播学等学科来认识与促进工作场所中的员工学习，作为第三次学习革命下以建构主义学习理论为基础的一种新型学习形式，有必要从学习心理学角度去认识工作场所中的员工学习过程与学习结果，从而让企业管理者、人力资源部门等相关人员创设更好的学习环境，提供最优的学习资源，以实现企业与员工收益最大化。
一、工作场所中员工学习的一般过程
有别于员工的正式培训，工作场所中的员工学习是非正式学习（Informal Learning）。Greenfield，Lave和Resnick等通过比较学校教育与校外教育[3]，以及观察群体中的新手在实践与参与过程中逐步转变为核心人物的过程[4]，对非正式学习过程进行了阐述。他们认为，非正式学习过程即个体的日常实践过程，是个体与所处环境的互动。工作不同于参观博物馆、植物园，是一个产生价值的过程，不具有娱乐性。对于员工而言，工作永远处于第一位，学习是为工作服务的。工作场所会不同程度地影响员工的工作过程与结果，从而影响他们在工作过程中的学习。
（一）工作场所的特点
工作场所分为技术组织环境与社会文化环境。技术组织环境与工作成果有关，涵盖企业组织特征、工作内容、工作技术要求等。企业组织特征影响员工学习可能性。直线型组织机构是自上而下的领导方式，权力过多集中在部门领导或上级领导中，普通员工很少参与计划、决策，学习机会较少。工作内容会影响员工学习的可能性。售后服务工作决定员工需要与不同对象交往，从而不间断地学习。同样，工作要求越高、技术更新换代越快，员工学习机会越多。社会文化环境主要指工作场所中的人际氛围、群体性质、企业文化等。民主型群体中的员工有更多机会参与决策，有更多学习机会；注重人际交往而忽略工作目标的群体对员工学习有消极影响；倡导创新的企业，其员工探索新技能与知识的概率较大。
（二）工作场所中员工学习过程模型
工作场所中员工学习是员工与工作场所的互动，需要他们参与实践、生产产品，需要与工作场所中其他员工分工合作。图1是工作场所中员工学习过程模型，模型中三个双箭头表示互动过程。竖向双箭头是个体与工作互动过程；上方横向双箭头表示个体认知过程，是个体认知因素与非认知因素的互动过程；下方双箭头表示工作，是企业社会文化与技术组织环境的互动过程[5]。
图1 工作场所中员工学习过程模型[6]
工作。工作是社会的实践活动，是群体实践活动，是企业社会文化环境与技术组织环境的相互影响。工作内容影响群体交往。广告创意决定员工间更多交流与合作，而流水线作业的员工交流较少。企业文化影响工作结果。如研发型企业、软件公司更多是创新、进取的企业文化，要求员工资源共享，对新异情境与不熟悉的问题反应灵敏，以促进工作技术要求的不断改进以及产品的更新换代。
个体员工与工作的互动过程。即个体的工作实践过程、学习过程，是工作场所中员工学习的核心过程，是员工在特定的工作环境（社会文化环境）下按照相应技术要求（技术组织环境）从事劳动生产的过程，具体表现为个体员工与工具的互动，与工作产品的互动，以及与其他员工、群体的互动。员工在工作过程中不仅创造劳动价值，还促进个体对工作所需知识、技能的认识；促进对工作中自己的认识、对他人的认识；促进个体身份逐渐形成；促进人际交往等经验的形成。反之，个体员工也会影响工作过程，比如，员工的角色、地位、能力、动机等因素影响工作投入程度（学习投入程度）和工作效率（学习效率）。
个体认知过程。即个体认知因素与非认知因素的互动过程。员工在工作时，自身行动、工具、产品、群体、其他员工等外部信息经过个体感知觉进入短时记忆，由于受情绪、动机、兴趣等非认知因素的影响，个体选择性加工外部信息并贮存在大脑中，形成个体工作知识、技能的一部分；或员工在问题解决过程中，受非认知因素的影响，对自身行动、工具、产品等进行不同思维、推理，从而在解决问题的同时获得不同工作知识、经验等。个体员工在与工作的互动中，通过认知活动获得的相应工作知识与技能，反过来又会影响他们情绪、兴趣等非认知因素的形成或改变。
可以发现，工作场所中的员工学习与工作是连续、不可分割的过程，而个体主观认识过程与社会化过程也是连续、不可分割的过程，由于分析需要，将其加以区别。
二、工作场所中员工学习的类型
学习既是对已有知识的记忆，也是新知识的创造。工作场所中的员工学习既有对工作的适应需要，也存在改变工作场所的可能，因此根据不同目的，其员工学习包括适应性学习与发展性学习。企业特征、员工特征会影响工作场所中员工学习的主要表现[7]。
（一）适应性学习
适应性学习是员工通过熟悉物理环境、群体、工作场所中人际交往方式、工作流程、技术要求，从而掌握常规任务所需的技能，娴熟、高效完成工作。劳动密集型企业，如纺织业、食品业、服装业等轻工业企业，一线操作员工数量庞大，技术要求不高，强调程序化、标准化作业，最易形成标准化的企业文化。该企业文化决定员工需尽快掌握不同情境下工作实践的规则，最快最好地完成任务，决定员工在工作实践中多从事适应性学习。另外，工作积极性不高、学习意愿不强的员工，以及处于企业组织机构最底层的员工多从事适应性学习活动。适应性学习旨在使员工适应企业，一旦他们掌握常规技能，学习机会降低，似乎无助于其未来发展，但也有积极性的一面，表现为员工通过适应性学习，更快更好地适应环境，减轻工作压力，从而可以释放更多认知资源去进行创造性活动或发展性活动。
（二）发展性学习
发展性学习是指员工或员工群体通过变革和创造性地解决问题，促进与探索工作行为的多样性与新异性，其学习结果是提出尽可能多的任务解决方案。研发型企业、软件公司、创意公司等知识密集型企业具有注重创新、倡导创新的企业文化。在这些企业中，上到企业管理人员，下到一般员工，都积极创新，敢于进取，尝试冒险，创新意识已深入到每一位员工的骨髓，因此，发展性学习已成为一种习惯。在矩阵型企业组织机构中，员工互动频繁，有更多机会参与计划、决策工作，他们也多从事发展性学习。员工个性特点也影响学习类型。喜欢探索、敢于冒险的员工更愿意从事发展性学习，他们往往在掌握基本技能后，敢于尝试新方法、改进现有技术与制度等。发展性学习并不是百利无一弊，这一学习特点使员工在实践过程中不断尝试错误，面临更多失败风险，致使工作压力、工作焦虑等级大大增加。
工作场所中这两种员工学习类型并不相互排斥，只是在特定时间特定企业中，一种学习占主体地位，另一种学习处次要地位。员工从事发展性学习的前提是掌握工作所需的基本技能。劳动密集型企业的员工通过适应性学习娴熟掌握工作技能后，也可以有更多时间、能力去创新，提出改进工作的新方法。从短期目标来看，这两种学习是对立的，会出现对有限学习资源的竞争；但从长远发展来看，两种学习并存能促进企业长期持续发展。当前我国劳动密集型企业在转型过程中，就需要这两种学习。
三、工作场所中员工学习的具体过程
适应性学习与发展性学习不仅对工作场所有不同要求，其中的个体认知活动也存在差异。前者是接受，后者是发现；前者是获得自动化技能，后者是可陈述的知识，有必要具体阐述工作场所中员工学习的具体过程与结果。Ellstrom认为，工作场所中员工学习过程包括基于技能的行动（Skill-based action）、基于规则的行动（Rule-based action）、基于知识的行动（Knowledge-based action）与反思行动（Reflective action），具体模型见图2。前两种行动属于适应性学习，后两种属于发展性学习。从图1与图2可知，四种行动受到个体与环境因素的影响与制约。
图2 工作场所中员工学习的具体过程[8]
（一）基于技能的行动
基于技能的行动又叫常规行动，是员工在日复一日的常规工作实践中不知不觉获得的难以陈述、自动化的常规技能。这一实践过程类似于Schon（1983）的“行动中知晓”（Knowing-in-action），或内隐学习。基于技能的行动并不意味个体执行时是无意识的，只是员工较少意识参与，较少注意与自主控制。员工思维同样也会监控常规行动的后续，预估在工作环境中可能会出现的问题及相应要求，此种思维往往与常规技能混为一体，成为一种习惯，用于维持日常工作的常规化，处理日常工作中司空见惯的事件、问题或矛盾。基于技能的行动是自动化的，较少反思参与，此类行动一旦形成很难通过讲授教学方式加以改变。员工只是在常规工作中出现意外情形时才出现反思，但实际上自动化行动让员工难以觉察到情境变化或阻碍，难以对这一变化进行有效管理，往往倾向忽略或错误解释情境中的这些变化以维持常规行动与思考模式。
（二）基于规则的行动
基于规则的行动比基于技能的行动有更多的意识参与与控制。该行动的学习结果是以规则出现的程序性知识。其具体内涵是指员工通过在相似情境、相似工作流程中反复操作，通过与众多同一工作性质的员工交流，通过无数次的问题解决、试验，最终累积形成的工作规则。基于技能的行动是机械化、自动化的常规行动，基于规则的行动是员工可以陈述与运用的程序性知识，需要个体在工作过程中有意识地不断完善。类似于Schon（1983）的“行动中的反思”（Reflection-in-action），基于规则的行动是员工在工作实践中对规则的反思，尤其是当工作意外出现时，员工有意识地反思并不断试验修订当前的工作规则。基于规则的行动中的反思不是批判性思维，只是对规则的修订。
（三）基于知识的行动
其是个体在分析当前任务的特点、目标，分析以往相关经验、相似环境的基础上有意识控制、发生并加以选择的行动。这类行动往往出现在面临新异情境，以往规则不足以应付当前任务时，员工根据任务目标，分析、评价当前任务与以往任务的相似点与不同点，从而提取相关的事实性知识和更多的理论知识，最终完成工作实践。通过基于知识的行动，员工获得可以阐述的理论、事实。该行动需要员工大量的反思性探索、诠释与问题解决。与基于规则的行动相比，还需要对情境进行诊断性分析，对活动内容与过程进行批判性评价。
（四）反思行动
反思行动不仅是对工作行动与结果的批判性反思，也是对工作任务与目标的批判性反思，是对常规行动或理所当然的行动进行外显的、可试验的反思。需要员工批判性分析工作行动后的隐藏假设与其他，思考可能替代的工作行动。这种反思类似于Schon的“对行动的反思”（Reflection-on-action），需要相关理论、知识引领、解释、评价每一个工作行动步骤，需要员工的元认知知识（关于自己的知识、工作的知识、已有知识的认识）的参与，比如知道自己或自身知识的强处与弱处、优势与不足。员工能够通过反思行动重新认识工作和自己，甚至创造工作中的新知识、新技能。
从图2可知，适应性学习是一个自上而下，从反思行动、基于知识的行动中获得新工作知能，通过个体不断练习、操作最终形成固定的工作规则或常规的过程。发展性学习是指自下而上，当面临工作规则与常规不能解决的新异情境或不熟悉的任务时，员工需要通过基于知识的行动或反思行动来完成任务，从而获得新的工作知能。不难发现，工作场所中员工学习是循环往复的过程，是从基于技能的行动到基于反思的行动间的循环往复，是适应性学习与发展性学习间的循环往复。
四、工作场所中员工学习过程的管理
（一）营造和谐工作环境，注重员工基本技能掌握
从工作场所中员工学习的具体过程得知，基本工作技能来自于基于技能的行动与基于规则的行动，需要员工在工作过程中不断练习、共同分享。员工在练习过程中难免出现工作失误，因此，为降低员工工作焦虑，提升其工作信心，企业管理者应营造和谐的工作环境，人力资源部门可制定一套可操作性强的工作赏罚条例，比如，对新员工在头几个月工作过程中出现的失误可以减轻处罚甚至不罚；员工在新工作规则与技能的初期掌握过程中出现的工作失误可以减轻处罚甚至不罚。管理者还应营造友好合作的工作环境，人力资源部门应深入到工作群体中，了解员工所需，发现并及时调节人际矛盾，促进员工的交流频率，鼓励不同员工间的工作探讨。企业管理者还应注重集体荣誉感的塑造，人力资源部门不仅评价个体员工的工作绩效，更应重视集体工作绩效的评价。
（二）稳定中求发展，鼓励员工创新
创新是企业长期发展的必要条件。据统计，在硅谷创业的每100家企业中，最终90家倒闭关门，7家被卖掉，最终只剩下3家创业成功。创新首先意味着风险，对于员工而言，一味从事开拓创新，工作压力过大，反而不利于新知识与技能的提出。对于企业而言，舍弃适应性学习，意味着完全抛弃过去的技术、工艺，而新技术尚在实验当中，会置企业于危险当中。认知心理学研究表明，个体技能在达到自动化后，才会分配更多的认知资源用于新异问题的解决，因此企业宜适应性学习与发展性学习并存。企业管理者首先要让员工掌握娴熟的工作技能，再鼓励他们将更多的时间与精力用于思索工作技能的提高、工作流程的改进。创新思维研究表明，知识，尤其是图式知识、联结知识与案例知识，在创造性思维中发挥着非常重要的作用[9]。研发部门员工只有充分掌握本企业产品与技术的图式知识与案例知识、相关产品与技术的联结知识与案例知识，才能认识到本企业产品的不足，从而有针对性地进行产品与技术开发。
（三）变革企业组织结构，促进员工互动
企业如果仅仅考虑到技术创新、产品创新，不关注市场需求，未必能带来积极效应，可能还会因投入到科技创新的费用过多，让自己陷入困境。比如，摩托罗拉移动公司的铱星计划失败正是技术部门忽略了与市场部进行积极有效沟通。根据工作场所中员工学习特点，员工之间及不同部门之间交流互动越频繁，员工获得不同知识与技能的可能性则越大，完善与丰富自身知识与技能的可能性越大。国内多数企业仍是直线型企业组织结构，各部门员工沟通较少，无助于自身的进步与企业的可持续发展。有必要尽快推进矩阵型企业组织结构改革，提高不同部门员工交流频率，提高他们参与计划、决策的机会，从而使其在工作交流过程中了解生产、研发、市场等不同部门的信息，以生产出更经济，创新性、市场需求度更高的产品。
参考文献
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[9]郝宁.知识在创造性思维中作用述评[J].心理科学， 2010（5）： 1089-1094.
Knowledge in and from Practice： Learning in the Workplace
YANG Cui-rong1，2，WEI Hong-tao2
（1.Learning Research and Development Center， University of Pittsburgh， Pittsburgh 15260， USA；
2.Department of Psychology， Suzhou University of Science and Technology， Suzhou Jiangsu 215009， China）
忠仑公园范文3
随着社会经济增长的速度越来越快，员工在工作中的激励显得越来越重要。据此，依据激励理论来找到激励员工的方法。首先给出激励的定义，然后论述激励理论并就两个具体的案例进行详细讨论：双因素理论和公平理论。最后通过分析问卷调查得到的数据对这两种理论进行评估。
关键词：激励；双因素理论基础；动机
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/ki.16723198.2016.12.035
1激励的定义
根据职工行为的经济模式，经济学家认为人们不喜欢的工作，因此，用人单位应当提供外部诱导以提高工人的工作效率（Becker & Meyer，2004）。各种各样促使员工更努力地工作的动力就是员工激励。Buchanan &Huczynsk（2010）在著作《组织行为》中给激励下了定义：“动机是一个目标导向的认知决策过程。”它是一个引导和维护，涉及生物，情感，社会和认知力（Becker & Meyer，2004）面向目标的行为过程。
2激励能使人们提高工作效率
通常情况下，由于缺乏积极性和内在动力，人们尽管有欲望和野心通常也不会采取行动。激励的作用是把一个欲望与野心进行驱动。激励强化了欲望，为最终获得成功提供了方向，勇气和能量。对于被成功激励的人，他将尽一切可能完成目标。激励帮助人们唤醒内在的驱动，使人们不断进步并通过采取行动实现目标。
3关于激励理论的具体分析
3.1双因素理论
双因素理论是基于驱动和需求（Buchanan &Huczynsk，2010）的激励理论。该定义最初出现在著作《工作的激励》。Herzberg（1959）区分动机，或生长因子和卫生因素等等所有的因素。所以该理论也被称为“激励者-保健理论”。大多数情况下，激励因素涉及到工作内容并且卫生意味着组织内涵（Mullins，2007）。成就感，认同感，责任，工作的性质，个人成长和进步“一般代表着激励，而保健因素是由”工资，工作保障，工作条件，强度和监督的质量，公司的政策和管理关系所组成（Mullins，2010）。Herzberg（1959）声称满意和不满意的感觉会被两个因素的影响。转变成长因子会影响满意度，但不会导致强烈的不满。同样的，卫生的因素产生不满情绪或没有不满（Mullins，2007）。这意味着，满意的对立面不是不满意，但很明显，没有满意反之亦然：不满与没有不满。因此，加强成长因素将提供更高的满意度和更好的表现。但是，如果雇主不增加激励因素不满不会出现。在另一方面，卫生因素可能只是带来不满并且雇主对于卫生因素唯一可以做的就是消除不满，而不是增加满足或激励。
3.2公平理论
公平理论重点关注如何做出基于目标的选择（Buchanan &Huczynsk，2010）。公平理论公平和与他人的比较。Adams（1963，1965）声称，当他们意识到他们受到了不公平或不公正的对待，就会产生不满。公平理论基于交换理并论依赖于社会关系（Mullins，2001）。该理论认为，动机是通过观察周围的人和事进行比较的过程（Buchanan &Huczynsk，2010）。人们受到了不公正的对待就会感到紧张时，他们就会采取行动去解决这个问题。这就是公平理论的核心。Adams还认为“过度报酬”和“奖励不足”的定义对不同的人甚至是处在不同时期的同一个人都是不同的。公平的感觉不单单依赖于绝对报酬，也依赖于相对报酬（Mullins，2001）。通常情况下，交换是产出和投入的叠加。人们总是根据他们付出的比例来比较他们获得奖励的比例（Buchanan &Huczynsk，2010）。如果该比例是不一样的，员工就会感到不公平，因为同样的付出得到的收获却不同。人们有六种方法来改变这种状况：改变投入，改变产出，输入或输出认知变化，离职，影响他人和改变比较的对象（Adams，1963，1965）。动机取决于人与环境。因此，管理者需要采取适当的行动，以帮助员工获得公平感。
4关于两种理论的优缺点的阐述
双因素理论作为一种内容激励理论，是指当人们有一定的欲望，他们会采取行动来加以实现，但这些人所采取的行动可能并不是组织所预期的（Rogers，1975）。虽然，公平理论是一个过程激励理论，侧重于组织期望的激励行为。但如何让员工一直表现良好，这仍然是所有过程的理论所要探讨的问题。
无论如何，双因素理论给了雇主一些重要的启示，如工作再设计，垂直工作负荷，替换控制，加强问责，提供反馈和增加自主性都非常重要。这是激励（Mullins，2007）员工的一种方法。
公平理论也存在一些问题。首先，一些经验被用于支持这一理论。然后，所有的这些比较是主观的，因为所有的比较都是由他们自己完成的。最后，这一理论试图影响投入或产出。然而，该理论的好处是超过它的缺点的。这个理论表明通常的心理现象：员工之间的比较。雇主有责任确保透明度因为不公平会导致不满，这会投入与产出。这个理论是对所有管理人员的指导。
5关于员工工作因素的数据分析
根据调查发现，80%的员工在现有的工作中都想取得成就。但只有十分之一的员工确实在他们目前的工作中取得成果。几乎所有的员工都认为当他们可以完成一项艰巨的任务时应当获得赞扬。但是，表彰很少见，并不是非常频繁。超过八成的男性员工认为物质激励比非物质激励措施效果更好。在另一方面，对于女性员工，超过六成的女性员工认为非物质激励比如自我实现比物质激励重要。
对于技术员工的工作氛围不错，领导经常与他们沟通，但是性别不同，在职位上遇到的挑战也不同。男性员工将接受更多具有挑战性的任务，女性员工只能偶尔遇到。他们都对于自己的薪酬不算满意，相比于处在同样职位的其他员工，他们认为自己的表现更加良好。
一般性的普通员工普遍不满意自己的薪水，对比企业内部员工或其他企业而言，他们认为自己表现良好。但是，对比其他员工，普通员工更能够得到具有挑战性的任务，并且与领导沟通氛围良好。而年龄较大的员工则很少能得到具有挑战性的工作。与其他受访者相比，他们普遍较为满意自己的工资。大多数男性员工在关于薪酬的问题中都表示相对满意。如此高的满意度可能与经常接受具有挑战性的任务并与领导经常沟通有关。
6从激励因素理论方面对员工的评估
百分之八十的员工有意愿在现有岗位上取得成就。一半左右的被访者最关心工资，这一结果是对工资最容易引起员工不满这一观点的有力支撑。然而，其他因素如培训体系，公司政策和具有挑战性任务并没有被高度关注。这是与“双因素理论”是相悖的。相反，一些因素如成就感，潜力发掘被员工高度关注。这意味着激励提高员工满意度，接到一项艰巨任务意味着你被认可。同样的表扬也是被认可的标志。从受访者来看，绝大部分的员工都有着丰富的从业经验。与本公司其他员工比较，对薪酬满意的人数比与其他公司员工比较薪酬满意的人多，这意味着，在公司内部，是一个相对公平的环境，可以有效地激励员工。
根据从数据信息来看，员工如果有一个公正的工作氛围，他们将更容易被激励。如此看来，公平理论比双因素理论在职场中有着更重要的意义。公平理论是有点主观的，然而，使用双因素理论去满足每一个员工似乎更加困难，因为他们都有自己关于生长和保健因素的评判。
7结论
动机是获得成就的关键。当缺乏动力，你永远无法实现目标，或者仅实现了不理想的结果，而当有动力时你将获得更好的和更大的成果。一个有强烈的欲望，精力和热情的积极的人将保持前进并获得成就。利用激励理论，雇主可以激励员工有效地开展工作。但动机并不只依赖于人，也依靠环境，Kathy Schofield，一个资深人力资源经理，曾经说过：
“你不激励个人。你提供一个环境让他们自我激励。它是一个个人的决定，但给员工提供合适的环境是管理者的职责”因此，提供一个公平的工作环境，消除卫生因素，增加成长因素将是管理者有效激励员工所要重点考虑的问题。
参考文献
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随着社会大发展和经济水平的提高，人民群众对公立医院的要求和期待有明显提高。市场经济的快速发展为公立医院带来的发展的机会，同时也产生了很多问题，公立医院的财政经济活动也不断变化。这些问题的出现和变化，让内部审计工作面临更多的挑战，就目前的形势而言，公立医院内部审计工作的重点就是解决这些存在的问题，推动医院的高效运营。下文就介绍了公立医院内部审计工作的重点和面临的问题：
1.内部审计制度不完善
审计工作需要完善的制度才能有效进行，这也是宏观调控和指导审计工作的依据。但实际上，有很多公立医院在审计工作中并没有明确的制度，国家对公立医院的内部审计工作也没有确定的规则来指导工作。没有工作依据，很容易在工作中遇到实际性状况的时候就无从下手，找不到解决方案，最终导致了工作效率低下的情况。公立医院的性质与非公立医院的性质是不同的，它的经济活动直接关系搭配社会公共利益，没有完善的内部审计制度工作很难进行。
2.审计工作职能定位不科学
审计工作是综合性的，它涉及到的工作职能很广泛。我国公立医院的审计工作包括监督、指导和服务，但往往人们看到的、认为重要的内容是监督，把所有的精力和资源放在了监督职能上，往往忽视了内部审计的指导和服务功能。对内部审计工作的片面认识，导致在工作中出现很多问题，工作的开展会遇到很多情况。工作的不到位导致医院的整体运营失去现有的方向，从而做出的规划和计划是不合实际的。因此，进一步对内部审计工作的职能定位工作需要加强，解决实际中遇到的问题，促进工作的顺利和有效开展。
3.审计手段缺乏创新
审计工作中采用的方法和技术被称为审计手段。随着科学技术的发展和意识的提高，很多行业都会加大对科技的投入，以确保在激烈的竞争中不落后、被淘汰，就目前来说，各行各业对计算机技术的投入力度不断加大，很多工作都需要借助计算机进行。公立医院的内部审计工作也不例外，很多审计工作是需要借助计算机开展的。目前，很多公立医院对计算机的使用主要表现在简单的登记和数据计算，并没有完全利用好计算机的功能。计算机的应用应该不是只停留在基础功能上，而是挖掘计算的深层功能，在审计工作做能更好地利用计算机开展工作，并提高工作效率，比如进行数据和统计分析，根据现有的资料制定长远的发展策略等等。科学技术的作用是广泛的、深远的，因此在公立医院内部审计工作中要发挥科学技术的作用，促进公立医院内部审计和其他闭门工作的有效开展。因此，在内部审计工作中要善于创新，丰富审计手段。在实际工作中，审计工作遇到很多的问题，内部审计工作人员应该不断完善工作制度、科学定位审计工作职能、创新审计手段，提高审计工作效率。审计工作的工作重点应该解决目前的组要问题，与医院及其他部门的发展和工作相协调，彼此促进。公立医院内部审计工作的质量直接影响着医院的整体运营，作为审计工作着应该走好每一步，为审计工作提供良好的氛围和发展。
二、总结
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一、文献综述以及理论介绍
（一）文献综述
公共利益原则并不是与反倾销制度一起出现的，从1904年加拿大颁布第一部反倾销法开始以及1967年GATT肯尼迪回合达成专门的《反倾销守则》直到上个世纪70年代，国际上都没有对公共利益的立法规定。
对公共利益的研究始于上个世纪80年代初，为了在十年的通货膨胀和严重失业后维护世界经济的复苏势头，更好地促进各成员国的经济繁荣发展和持续增长，GATT与OECD各自组织了专家委员会。在经过了大量的资料研究后，两个专家委员会都认为经济增长依赖于开放的世界贸易体系以及合理的政策制定程序。对已经采取或将要采取的一切政策性措施，都应该用成本效益法做出评估，从而对整个国民经济或民众福利的利弊进行权衡，切忌受制于本国某个产业部门，受局部利益驱使。GATT和DECD专家委员会的结论是第一次明确地涉及到公共利益的问题，从而也推动了国际社会对公共利益进行的评价和立法工作。
对于公共利益的定义，由于受到各国贸易，实践和以及对倾销看法的不同而没有形成一个得到普遍认同的明确界定。许多学者对公共利益做过独到的解释，边沁（JeremyBentham）认为共同体的利益是组成共同体的若干成员的利益的总和。阿尔弗莱德・弗得罗斯则认为：公共利益既不是单个个人所欲求的利益的总和，也不是人类整体的利益，而是一个社会通过个人的合作而生产出来的事物价值的总和。博登・海默（EdgarBodenheimer）则从个人权利的外部界限角度定义了公共利益，即“意味着在分配和行使个人权利时决不可以超越的外部界限”，“外部界限的意思是：赋子个人权利以实质性的范围本身就是增进公共利益的一个基本条件”。哈耶克（FriedrichA.Hayek）则把公共利益定义为一种抽象的秩序，自由社会的共同福利或公共利益的概念不指向任何特定的具体目标，而是仅仅提供最佳渠道，使无论哪个成员都可以将自己的知识用于自己的目的。
在《公共政策词典》中，公共利益定义为社会或国家占绝对地位的集体利益，而非某个狭隘或专门行业的利益。根据WTO成员反倾销的理论研究和立法实践，公共利益是指包括国内生产者、进口商、工业用户、消费者等利害关系各方利益在内的国家（或地区）的整体利益。在此概念中将“公共利益”被理解为“整体利益”，毫无疑问，“整体利益”涵盖的受益主体要比公共利益广得多，既包括广大公民、消费者的群体利益，又包括国家的利益。从另一个角度看，“整体利益”还可以理解为以政治、经济来划分的公共利益。
国内部分学者对公共利益问题也进行了大量研究，赵维田（2000）认为公共利益是在倾销认定、损伤标准以及采取反倾销措施时，不能只考虑到受损伤的国内行业的利益，还要考虑或重视公众的利益，尤其是消费者和用户（包括中间生产人）的利益。刘重（2005）认为公共利益从一般意义上讲，就是大众的利益、全社会的整体利益和国家利益。朱庆华（2003）认为公共利益是包括国内生产商、进口商、工业用户、消费者等利害关系方利益在内的国家（或地区）整体利益。陆文（2005）从倾销与反倾销的实质关系出发，认为“公共利益”考虑则是出于一种保护本国上下游产业、工业用户和消费者等的利益而向国内反倾销受益者征收补偿性关税的措施，因此公共利益原则是对反倾销利益的国内再分配。
（二）理论介绍
公共利益理论认为，反倾销措施是对市场失灵的一种干预，是对社会公共利益的一种再分配，该分配应当致力于提高社会或国家占绝对地位的集体利益而非某个行业或特殊群体的利益，消费者和关联产业等行业的利益也应该在反倾销中进行考虑。
要正确把握对公共利益理论的理解，必须对反倾销措施的效果以及如何进行反倾销进行探讨。
首先，不少学者认为反倾销措施就其本身而言，可能对进口国福利的改善意义不大，甚至会恶化进口国福利。W.A.Wares（1977）认为由于反倾销可能导致的对方国家的贸易报复行为，会减少进口国的出口，使反倾销措施对实现国际收支平衡起不到根本性的作用；同时，W.A.Wares也认为立足于保证某些行业就业的反倾销行为其作用也是十分有限的。
K.Stegemann（1985）认为，掠夺性倾销从长期来看会损害消费者的利益，但是所有的证据表明这种倾销行为是很稀少的；国际市场不具备使惟一供给者存在或者促使供给者进行串谋的条件，以使他们通过临时性的倾销来淘汰竞争者。M.Trebilcock和J.Quinn（1979）认为，从消费者利益角度考虑，限制倾销是不明智的，长期倾销进口是应当予以鼓励的。
理论界对反倾销措施对关联产业产生影响的研究主要集中在对上下游产业之间关系和福利变化的探讨上，其基本思想是：如果反倾销使得上游产品价格上升，削弱了下游进口竞争产业的竞争力，使他们减少产量和对中间产品的需求，则这种保护引起的净利益是很小的；但是如果这种对下游产业造成的损害促使下游产业寻求保护并以此抵制进口最终产品，下游产业的产量和对中间产品的需求还会增加，这就是所谓的继发性保护（cascadingcontingentprotection）。
B.Hoekman和M.P.Leidy（1992）也认为，如果下游产业的继发性保护足以补偿损失的话，上游产业的保护实际上对下游产业反过来有益。然而，最终消费者却遭受了价格上涨等带来的损失。R.M.Feinberg和S.Kaplan（1993）对美国化学制品和其下游产业的实证分析证明，确实存在下游产业跟随上游产业提出反倾销的倾向。反过来，下游产业的继发性保护可能会使上游产业提出更多的反倾销诉讼。L.Sleuwagen（1998）等在研究垂直市场结构下的继发性保护问题时指出，当产生继发性保护问题时，将会带来福利的净损失。C.M.Kmpp和S.Skeath（2002）认为，出于保护本国上游中间产品产业的反倾销案件，在限制上游进口产品数量的同时，对下游产品的产量有消极作用。
其次，理论界认为公共利益条款对于遏制反倾销措施的滥用以及平衡各方利益具有现实意义。JacobViner曾在其著作中指出：倾销给国内工业带来的损害大于给消费者带来的好处时，经济上反对倾销的理由才是成立的。苛刻的贸易保护主义之所以允许反倾销措施的施行是因为它只考虑商品倾销对国内厂商的影响，而不考虑倾销行为带给消费者的利益。因此，JacobViner认为引入公共利益条款是十分有意义的。Finger（2001）也指出，修改反倾销法是遏制反倾销措施滥用的最有效途径，使在反倾销措施实施过程中受到负面影响的利益方（如消费者）有权主张自己的利益。
二、公共利益原则的立法实践
最早进行公共利益立法的是加拿大，1985年加拿大在《特殊进口措施法》第45节规定：在作出最终损害裁定后，如果有充分的理由表明按确定的倾销幅度征收反倾销税不符合公共利益，加拿大国际贸易法院可以自行或依据利害关系人的请求发起公共利益调查。
日本在《关税定率法》第9条第1款规定，在具备倾销、损害、因果关系三个条件之后，还必须有“维护其产业必要性”的确认，“必要性”实际上就是对公共利益的要求。
韩国《反倾销法》规定，当局从受理申诉到最终征收反倾销税期间，都要重点考虑其行动和保护国内产业的必要性之间的关系。
欧盟第3283/94号《反倾销条例》首次对“欧共体利益”下了定义，指出欧共体利益包括国内工业、消费者和使用者三方的利益，规定各方的代表机构在欧共体反倾销调查中均享有提供情报、要求听证、发表意见的权利。该条例第二十一条公共利益条款明确规定实施反倾销措施要符合欧共体利益。
WTO《反倾销协议》中没有明确规定“公共利益标准”，但它鼓励成员方在反倾销调查时给予工业用户和消费者组织提供相关信息的权利以及采取较少征税规则以尽量减少对公共利益的损害。这为一国主管机关在实施反倾销措施时，充分考虑公共利益问题提供了依据。《反倾销协议》第6条第12款规定：主管机关应向被调查产品的工业用户，或在该产品通常为零售的情况下，向具有代表性的消费者组织提供机会，使其能够提供与关于倾销、损害和因果关系的调查有关的信息。第9条第1款就“较少征税规则”进行了规定：在所有征收反倾销税的要求均已满足的情况下是否征税，及征收的反倾销税金额是否应等于或小于倾销幅度，均由进口成员的主管机关决定，如反倾销税小于倾销幅度即足以消除对国内产业的损害，则征税额最好小于倾销幅度。
通过对各国反倾销立法的对比，K.Stegemann（1985）认为，现行的反倾销法规是以牺牲消费者利益为代价来保护进口竞争生产者利益的，公共利益条款只在极少的情况下才具有显著的意义。这说明进口竞争生产者的利益在反倾销实践中仍然被放在最优先的位置，公共利益的考虑有待引起足够的重视。另外，对于倾销的认定标准存在着国别差异的，目前一般分为两类：第一类是“三要素”论，基本要素包括：①倾销的行为要素，首先要存在产品的出口国以低于正常价值的价格向进口国出口，这是确定倾销成立的前提要素；②倾销的事实要素，它体现在产品的出口国低价倾销的行为给进口国产业造成实质性损害或实质性损害威胁或实质性阻碍，这是确定倾销成立的事实要素；③出口国以低于正常价值的价格向进口国出口，造成实质性损害或实质性损害威胁或实质性阻碍之间存在因果关系，这是确定倾销成立的因果关系要素。第二类是“四要素”论，具体指在满足“三要素”论的同时还应满足公共利益的条件。
三、实施公共利益原则的作用
（一）遏制反倾销措施的滥用
作为纠正不公正贸易，保护自由竞争市场秩序的一种有效手段，反倾销法在保护国内工业免遭国外倾销产品冲击方面效果是十分明显的；但是，对贸易利益的狭隘认识以及经济中的政治因素作用的存在，往往使一些国家出于不合理的“贸易保护主义”动机，在合法的旗号下去实施反倾销措施。近年来，日益增加的反倾销措施，其合理性正在遭到人们的质疑；显然，实施公共利益原则将有助于遏制反倾销措施的滥用，对于改良现行反倾销规则，使之最大限度地接近与融进竞争规则也是很有意义的。
（二）有利于国内各利益集团的利益平衡
1.对“产业链条”中上下游产业的利益分配的影响
在经济活动中，每一个产业并不是孤立存在的，各个产业的相互作用和影响使整个经济由一个庞大复杂的“产业网”构成，一个产业都需要其他产业为自己提供各种产出，以满足自己的要素需求，同时也把自己的产出作为一种市场供给，提供给其他产业；在“产业网”和产业之间的过渡形式就是“产业链条”，而反倾销措施的施行对这种以供给和需求关系形成的“产业链条”产生的是一种利益再分配的影响。如钢铁产品，其上游产业有焦炭、能源等产业，下游产业有建筑、机器设备、运输工业、家用电器等产业。上游产业的价格上涨会给下游产业带来严重的影响。
2.对经济利益集团的影响
反倾销措施实施的背景是十分复杂的，各利益集团不仅相互关联，同时利益也是存在差异的。简单来说，在一次倾销行为中，产品倾销商和产品进口商采取低价措施来占领市场，以获取利润；同类或者相似产品的国内生产商则将抵制这种倾销行为，保障自己的市场份额和产品利润；而对于工业用户和消费者来说则在低价倾销行为中获得廉价材料和产品。如何协调这些利益之间存在的冲突，就必须依靠公共利益原则的建立，从而使各个不同产业的利益在反倾销程序中都得到适当考虑，从而在反倾销中起到一个“安全阀”的作用。
如果忽视公共利益原则，而单纯出于贸易保护考虑而实施反倾销措施，在保护了国内产业免受国外产品的倾销冲击的同时，将不可避免地损害下游产业、消费者、进口商和零售商的利益。虽然在福利分析中，不恰当地运用反倾销措施在一定程度上会增加国内就业机会，但对消费者的利益以及社会福利会造成严重的损害，是以牺牲国内其他商品生产商和消费者的利益为代价，保护国内生产商的利益。
四、中国反倾销问题的“公共利益原则”取向
在总结入世以来经验以及当前国情的基础上，我国于2004年3月31日做出关于修订《中华人民共和国反倾销条例》（以下简称《反倾销条例》）的决定。
（一）在《反倾销条例》中增加了“公共利益”条款
新修订的《反倾销条例》第2节第33条规定:“商务部认为出口经营者做出的价格承诺能够接受并符合公共利益的，可以决定中止或者终止反倾销调查，不采取临时反倾销措施或者征收反倾销税。”第2节第37条规定:“终裁决定确定倾销成立，并由此对国内产业造成损害的，可以征收反倾销税。征收反倾销税应当符合公共利益原则”。尽管此条规定只是简单将公共利益原则限定在征税环节；同时就公共利益问题也未做出明确规定；但是，毫无疑问中国的反倾销立法在立足本国国情、借鉴国际先行做法等方面有了长足的进步。
在具体实践中应在坚持《反倾销法》基础上，强化“公共利益”原则在反倾销问题上的实际操作，即在减弱对外反倾销的损害程度、克制外国对我反倾销的实施力度和全球性竞合理念等三方面充分发挥“公共利益”价值取向作用，使反倾销走上良性发展的道路。
（二）反倾销应诉中对公共利益的抗辩力度加强
基于保护国内产业的反倾销措施最大的特点是各国在具体实施过程中具有一定的自由裁量权，这也是多年来导致中国在应诉反倾销案中大都以最终裁定征收反倾销税而告终。尽管在应诉反倾销案中，中国在倾销、损失、因果关系等方面做出了有理有据的抗辩，但是对公共利益原则的忽视大大弱化了在反倾销应诉中的抗辩力。
一般来说，在反倾销应诉中应充分利用公共利益原则，加强与进口商、消费者的合作和支持。从反倾销行政调查程序到行政复审程序的整体抗辩方式可以发挥很好的效果。具体来说，在损失调查问题上，如果受到直接损失的进口商和消费者能够提供相关证据显示国家整体利益损失超过国内某一产业的损去，将会使最终的裁决更加合理公平。
而对于大多数发达国家不承认中国的市场经济地位，我们应该鼓励进口商和消费者加入和协助我国企业的反倾销诉讼活动，这样必将大大降低我国反倾销诉讼胜诉的难度，从而有利于保护公共利益和国家整体利益。
（三）强调保护国内民族产业和维护国家“公共利益”两者的统一
在对外国产品的反倾销问题上，既需要消除来自国外的不公平竞争行为，为本国相关产业的健康发展创造良好的环境；但是，同时不能忽视本国工业用户和消费者的利益。显而易见，允许外国产品在本国的倾销可使国内的消费者获得廉价的商品，但会使本国的相关产品受到损害；而阻止外国倾销产品的进入虽可使本国的产业得到保护，却需要本国的消费者为此付出代价。所以，必须在保障民族产业发展和保护消费者的利益之间做出选择，强调保护国内民族业和维护国家“公共利益”两者的统一。
参考文献：
[1]赵维田：世贸组织（WTO）的法律制度[M]，吉林人民出版社2000年版.
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[3]JacobViner沈瑶译：倾销：国际贸易中的一个问题（Dumping:AProbleminInternationalTrade）[M]，商务印书馆2003年版.
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关键词：中小企业；员工忠诚度；培育
员工忠诚是企业生命力的源泉，是一个企业是否具有活力的关键。当前企业的竞争主要体现在人才的竞争，而具有高度忠诚忠诚的企业往往更能赢得企业之间的竞争。中小企业由于底子薄，市场面狭窄，在市场竞争中往往处于弱势地位，要想在激烈的市场竞争中生存与发展，更需要忠诚的员工来保驾护航。
一、中小企业员工忠诚度现状分析
（一）中小企业人员流失严重
近几年来，中小企业员工流失率一直居高不下。据统计，从2000以来，大学本科学历及以上人员，国有中小企业流失率为64.3%，民营企业为58.5%。这些人大部分流入外企或合资大型企业，其中绝大多数是中高层管理人员与专业技术人员。
（二）中小企业员工对企业缺乏信心
中小企业一般所面对的市场都是利基市场。市场面狭窄，发展的空间和潜力不大。同时企业的资金少，底子薄，这导致许多企业员工对企业的前景不看好。对企业发展缺乏信心。为追求更好的发展，许多员工常常“身在曹营心在汉”，不断寻求新的职位。
（三）中小企业员工主观能动性不高
中小企业员工执行本职的工作过程中，普遍存在工作中主观能动性不高的现象，主要表现为在其位不谋其职，工作懒散被动，没有主人翁精神，工作互相推诿扯皮，“当一天和尚撞一天钟”，工作效率低下。
二、中小企业员工忠诚度不足的原因分析
（一）从员工的角度分析忠诚度不足原因
企业员工是企业发展的基石，没有一支稳定的员工队伍，企业的发展就相当于是一句空话，因此分析员工忠诚度的不足原因就要首先考虑到员工这一可变因素。
1.个人追求更丰厚的薪资福利待遇
以前，我国大多数企业实行的都是工作“终生制”，员工一般都是在一个企业工作直到退休，而当前较高的收入水平和良好的福利条件才是吸引和留住人才的必要条件。中小企业受其收入水平及经济效益的制约，无法为其员工提供较高的工资水平和更好的工作环境，也始终无法真正留住员工的心。因此当外部条件许可时，企业员工就会频繁地跳槽和离职。
2.员工期望值高于现实心态的存在
每一个员工对自己的期望一般都高于现状，因此往往把此企业或岗位看作是寻找下一份工作的“跳板”。越是知识层次高、技能高的员工越是渴望到一个比较高的平台实现自己。很多就业者都是抱着“先就业再择业”的观念，把中小企业当做自己人生事业的起点和跳板，一旦有外部的诱因形成，员工就不会再安于现职工作。
3.员工对中小企业认识不足
中小企业由于规模小，市场面狭窄，发展前景不被广大的员工看好。很多员工都只是将其作为跳板，不重视企业利益，只关注个人回报。有些企业的员工虽然想在企业工作，但不为企业的前途和发展考虑，只考虑个人利益得失，工作应付了事，一切向“钱”看，只求回报，不求付出。每天想的不是积极为企业创造价值，而是不择手段谋取私利，完全忘记了作为一名企业员工应履行的责任和义务，对企业的忠诚更是无从谈起。
（二）从企业的角度分析忠诚度下降原因
中小企业在发展过程中，由于企业自身存在的一些相关问题，也导致其员工忠诚度下降。
1.企业缺乏成熟的员工职业规划
每一个人都有自己的职业规划和理想，都有实现自我的需要，当他们的这些需要得不到满足是，就会对企业产生不满。而中小企业受限于企业现状和发展前景，其员工总得不到培训机会和没有较好的职业规划，这使员工感到企业对自己缺乏足够重视，从而心理受挫，对企业的忠诚度随之降低。
2.企业当初许下的承诺没有兑现
中小企业为了吸引人才，在招聘初期总喜欢夸大其福利待遇及发展前景。而这些承诺往往得不到实现，这也导致大量员工的流失及忠诚度的下降。据有关资料显示，中小企业有一半以上的员工因为企当初许诺了各种条件后来没有兑现，而对企业产生不同程度的不满和不信任，最终选择了离职。
3.企业激励机制不够完善
如果没有科学的激励机制，公平合理的薪酬体系，就会使员工感觉不到应有的尊重，心理上产生反感，挫伤工作积极性，后果就是企业员工的忠诚难以提升。
同时，如果企业提供的个人发展空间不够，一些员工的才能可能就会施展不开，也会导致产生不满情绪或者强烈的失落感。随之而来的，就是员工忠诚度滑坡。
4.企业文化建设差强人意
中小企业大多处于发展初期，对企业文化的塑造没有足够的重视，没有形成一套企业自身特色的企业文化。员工与企业的缺乏共同价值观，对企业的认同感和归属感不强，缺乏良好的凝聚力。员工与员工，员工与企业不能有效地统一，协作起来，甚至产生冲突，最终导致对企业忠诚度的降低。
三、中小企业员工忠诚度的培育
（一）建立适合本企业的企业文化理念
企业文化的核心是共同的价值观、思维方式和愿景。企业通过构建共同的愿景和使命可以把大家凝聚在一起，从而无形中也提高了员工的忠诚度。中小企业不要觉得企业太小，不需要像大企业那样有企业文化、经营理念。其实，企业不在大小，大企业也是从小企业发展而来的。之所以有的小企业能成长为大企业，恰恰是其前瞻性地进行了全面的管理设计。中小企业必须尽早地建立明确而可行的企业文化体系，这种看似务虚的工作，实际上是对员工发展需求的一个答复，让员工知道自己在一个什么样的企业中工作。良好的企业文化能使员工凝聚合力，形成一个有向心力的团队，激励员工为一个共同的目标而奋斗，是对员工精神需求的一个很好回馈。
（二）建立科学的用人机制
中小企业用人方面，首先关注的是根据企业业务的需要来确定用人的标准，做到能位相匹、人尽其才、人事相宜。使每个相应的业务模块都有合适的人选来担纲，确保业务能够顺利开展。通过定期或不定期的考核，了解员工的能力和潜力，把员工安排到能发挥出他最大价值的地方，使他有机会充分展示他的才华。同时，建立合理的晋升机制，保障晋升渠道的畅通，为员工提供一个广阔的事业平台。对企业的员工晋升制度也和其在企业的停留时间这一表面的忠诚指标挂钩，加大其离开企业的成本，使其慎重地考虑其离开决策。
（三）建立有效的激励机制
企业的竞争，归根到底是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。在当前人力资源自由流动、人才争夺战愈演愈烈的形势下，只有科学有效的人力资源激励制度，才能吸引并留住真正的人才，才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性。目前，我国中小企业内部的激励方式主要体现在物质利益方面，很少有企业有一套理论完整、体系完善的人员激励机制，这给企业的生存发展带来了不利的影响。因此，应尽快建立有效的长期激励机制，采用适当的激励方法和手段，使员工在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使员工的积极性和创造性得到最大的发挥。
（四）合理规划员工的职业生涯
对每个员工来说，职业生涯的发展都是一件大事，员工可以通过职业生涯的规划明确自己职业生涯发展的轨迹和目标。看到目标和希望，员工才会斗志昂扬的工作，有很高的积极性和主动性。中小企业应为员工职业发展提供良好的平台，应该对员工的职业发展负责，指导员工规划职业生涯，并不断给予员工帮助，并为员工随着企业的发展调整其职业生涯规划。
（五）增加培训，提高员工综合素质
随着技术的进步，知识的更新换代，企业对员工素质的要求也在不断变化，员工的能力能否与企业的要求相匹配将是影响员工忠诚的重要原因。员工只用通过不断学习进步，才能保证自己的知识技能能够与时俱进，保证自己适应岗位需要。中小企业必须通过开展多种多样的培训活动，使员工提高工作能力，了解现岗位之外的其他工作职能，掌握更多的技能，学到更多的知识，增强自信心。如有合适的岗位空缺时，就有参加过该岗位培训的员工及时补充，既保证企业的正常运转，也使员工借此展示自己的其他才能。
（六）提升企业的发展潜力和愿景
对于中小企业来讲，要留住人才，企业发展更才是硬道理。因为中小企业没有大公司那种骄人的发展现状，可以让员工深感自豪，有强烈的归属感，它只有向员工描绘美好的未来发展前景，并让员工看到公司正在努力朝着目标前进，使员工对企业产生信心，愿意与企业一起努力，一起成长，这样才能留住员工。没有一个员工愿意留在一个毫无发展前景的小公司。这就要求我们把企业发展放在首位，依靠企业的卓越发展激发员工的自豪感，提升员工的满意度。这也要求企业构建共同愿景，明确企业切实可行、鼓励人心的发展战略和发展目标，并将目标具体化，将远景目标细化为阶段目标和岗位目标，以中小企业的美好未来激发员工的使命感、责任感和岗位工作热情，赢得员工的信赖与忠诚。
随着我国经济深入发展，宏观经济环境的改善，中小企业发展面临着新的机遇。另外，随着经济全球化发展，经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也越来越大。人才已成为所有行业包括中小企业核心资源。在留住人才的和人才的使用管理方面，中小企业固然缺乏大企业吸引、留住人才的先天优势，但只要中小企业经营者根据自身的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，完善企业管理制度，充分挖掘企业人力资源，提高人力资源管理水平，定能使中小企业在激烈的竞争中不断向前发展。
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