前言：中文期刊网精心挑选了教师岗位说明书范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
教师岗位说明书范文1
一、管理人员进行新岗位的编制
1、管理人员进入该系统主页面，单击屏幕右边的“岗位编制”按钮，进入岗位设置主页面；
2、通过展开屏幕左边的树形机构目录，找到要设置岗位的部门（部、处、科室），然后单击“设置新岗位”按钮；
3、屏幕出现设置设置新岗位的填写表单，包括
（1）岗位所属部门（是一个提示信息，是你在第二步中所选择的部门）
（2）岗位编码（六位）
（3）岗位名称（不超过十个汉字）
（4）编写人帐号（七位）
（5）审核人帐号（七位）
（6）审批人帐号（七位）
在新岗位设置填写表单的下方，系统会列出该岗位目前已经设置的岗位列表清单，包括岗位编码及岗位名称，以供参考。
4、单击“保存”按钮，以保存所填写的新岗位设置情况。
5、若要修改或删除刚刚填写的新岗位信息，单击屏幕右边对应的“修改”或“删除”按钮。
6、单击“返回”按钮，返回到岗位设置主页面，选择某个部门的某个岗位，单击进入该岗位的设置情况就可以对该岗位的设置进行修改或删除。
二、岗位编写人填写岗位说明信息
编写人、审核人，以及审批人进入岗位说明书网上提交系统后，系统将需要他们进行填写、审核、或审批的岗位所属部门按照树形结构显示在屏幕左边，当你选择某个部门后，屏幕右边将显示该部门需要你填写、审核、或审批的岗位清单。
对于岗位编写人，若第一次进行某个岗位的编写页面，系统将自动进入该岗位的基本信息信息填写页面，以接受岗位编写人关于该岗位以下信息的填写：
1、该岗位的直属上级岗位名称（从下拉列表中选择）
2、该岗位的设置目的（简单而精确地描述该岗位为什么存在，长度不能超过100个汉字）
填写完后，按“保存”按钮，进入该岗位说明书填写的主页面，在该页面中对于编写人，可以针对该岗位说明书进行以下操作：
1、单击“填写岗位基本信息”按钮，可以对上面所填写的两条信息进行修改；
2、单击“填写主要岗位职责”按钮，可以对该岗位的所有主要职责进行逐条填写，包括每条职责的：（主要职责是用陈述句来说明一项有明确结果或产出的工作以及岗位所负的责任。请以重要性为序，并标明每项职责所占工作时间的比重。）
（1）序号（必须是数字：1、2、3……）
（2）主要岗位职责（描述，长度不能超过100个汉字）
（3）所占工作时间百分比。
填写完一条后按“保存”按钮，系统显示你所填写的结果，并询问你是否接着填写该岗位的下一条主要岗位职责，若要，单击“继续”条目。否则单击“返回”按钮，以返回到该岗位说明书填写的主页面。
该主页面中，在“填写主要岗位职责”按钮下方，系统将你已经填写的该岗位主要岗位职责依照条目清单逐条显示，单击某个条目，系统将允许你对该条目进行修改或删除。
3、单击“填写权限范围”按钮，可以对该岗位的所有权限范围进行逐条填写，包括每条权限范围的序号（必须是数字：1、2、3……）及描述（长度不能超过60个汉字）
权限范围是指该岗位被授予的任何方面的决策权，如财务、人员管理、合同管理及生产运作方面等。如：采购主管有权批准50,000元人民币的采购申请，任何超出这个数字的采购要求必须由采购经理批准。
4、单击“填写上下级关系”按钮，可以对该岗位的上下级关系描述进行填写。
进入该页面，系统首先要求你填写该岗位的上下级关系中有关“如果岗位需要经常与一些临时组成的团队共同工作，请描述该岗位在团队中的角色、工作性质及范围”进行填写，填写完成后，单击“保存”按钮。然后通过分别单击“填写本岗位的直属下级岗位名称及任职人数”、“填写本岗位的间接下级岗位名称及任职人数”、“填写与本岗位向同一上级汇报的岗位名称及任职人数”按钮，对该岗位的上下级关系分别进行填写。每条信息包括以下栏目：
（1）序号（必须是数字：1、2、3……）
（2）岗位名称（不超过15个汉字）
（3）任职人数（人数必须是数字）
每填写完一条信息返回上下级关系填写主页面后，该条信息就会显示在对应的关系栏目下，单击该条目可以进行修改或删除。
5、单击“填写联系对象”按钮，可以对该岗位的联系对象进行描述，包括每个联系对象（不超过30个汉字）与联系目的（不超过40个汉字）
6、单击“填写工作难点”按钮，可以对该岗位的所有工作难点逐条进行录入，每条工作难点的长度不超过100个汉字。
工作难点是指在执行岗位职责时的主要困难或阻力,如问题的复杂、资源/信息的匮乏以及责任的重大等所导致的困难。可用实例解释。
7、单击“填写任职条件”按钮，可以对该岗位的所有任职条件的方方面面进行填写，包括、
（1）学历（可以选择高中以下、技校、中专、大专、本科、硕士研究生、博士研究生与专业（专业描述的长度不超过40个汉字）。通过按“保存”按钮进行保存。
（2）其他专业知识（逐条填写，每条长度不超过60个汉字）。
（3）相关工作经验（逐条填写，每条长度不超过60个汉字）。
（4）核电知识/行业资格（逐条填写，每条长度不超过60个汉字）。
（5）其他技能（逐条填写，每条长度不超过60个汉字）。
若要对某个栏目填写新的条目，都必须通过单击该栏目对应的按钮来打开新条目填写页面完成。若要对已经填写的条目进行修改或删除，必须通过单击该条目进入修改页面来实现。
填写完成后，在该岗位说明书填写主页面中单击“提交”按钮，将该岗位说明书填写情况提交给审核人进行审核。一经提交，编写人就不能对该岗位的说明书填写情况再进行修改了。
三、审核人对编写人所填写的岗位说明书信息进行审核
进入岗位说明书网上提交系统后，系统将需要你审核的岗位清单按树形部门进行显示，单击或展开后单击某个部门，屏幕右边将显示该部门下属的所有需要你审核的岗位清单，单击某个岗位条目进入该岗位说明书填写主页面，就可以查看该岗位的编写人关于该岗位说明书的填写情况，并可以进行修改或增删，或者通过单击“审核”按钮，填写审核意见，并决定是否通过审核。若不通过审核，系统会自动将该岗位说明书填写返回给编写人重新进行编写；若通过审核，系统会将该岗位说明书的填写情况传送给审批人进行最后的审批
四、管理人员确认
管理人员在确认以前也可以对该岗位的说明填写内容进行增删修改。
在确认时，可以填写确认意见。若通过确认，该岗位说明书编写的审批人就可以进行最后的签字了。若没有通过确认，则该岗位说明书会返回到审核人重新进行审核。
教师岗位说明书范文2
关键词：岗位管理 高校 问题 对策
近年来，随着事业单位人事制度改革的逐步推进，部分高校已经围绕岗位管理、绩效工资改革的实现形式和方法作了一些有益的探索，大多数高校已顺利完成了岗位管理中的首次岗位设置和岗位聘用工作，在此基础上，还推行了绩效工资改革，初步取得了转换用人机制，搞活用人制度，提高用人效益，优化人力资源配置的良好效果。但与此同时，一套科学完善的岗位管理模式还未形成，直接制约着高校人事制度改革的成效。因此，如何链接好、应用好岗位管理的各个环节，发挥岗位管理的整体作用，是今后高校人事制度改革的关键。
1.当前高校岗位管理存在的主要问题
1.1岗位设置的受限性较大
高校在初次岗位设置过程中受到的限制有三个方面：一是岗位总量受限。主要表现在政府编制机构核定的编制总量与学校实际需要岗位总量、学校现有人员总量之间的矛盾。由于政府核定编制工作的滞后，以及受学校类型、办学水平、办学特点等多种因素影响，在岗位总量方面，目前有的高校不但超编，而且现有人员超过了实际需要岗位总量，岗位调整与聘用的压力比较大;有的高校现有人员少于核定编制，定岗、定员、定级相对宽松，岗位设置的条件就会容易降低。二是岗位结构比例受限。主要表现在高级岗位的有限性，还有管理、专业、工勤三大岗位类别之间的比例限制。各高校人员结构发展不均衡，有些高校管理岗位人员比例偏高，部分管理人员发展空间受到限制;有些高校专业技术人员形成“两头小、中间大”的结构，与国家要求的 “金字塔”结构明显存在差距，部分已取得高级专业技术职称的教师无法受聘到高级岗位或对应岗位的高等级层次上，加大了评聘矛盾。三是岗位设置受到学校目标定位的局限。有的高校在启动岗位设置和聘用制度改革时，尚未制定学科建设的总体规划，有的虽然制定了总体规划，但较少考虑远期、中期和短期目标的连贯性，导致岗位设置行为短期化的产生。不过，人事部、教育部岗位设置文件要求高校应通过岗位设置“使现有在册人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位”。[1]于是，高校在实际操作中，就回避了岗位设置总量与核定编制、人员结构不均衡与岗位结构控制比例之间的矛盾关系问题，或者因人设岗，或者降低某些类别的岗位设置条件，调整安置受结构比例限制的富余人员，违背了按需设岗政策的初衷和出发点。
1.2岗位分析比较笼统粗糙
岗位分析进入中国以来，主要应用于企业领域的人力资源管理，对于高校而言，岗位分析还一项陌生的工作。一是重视不够，缺乏岗位分析人才技术。长期以来，高校对岗位分析这项基础工作没有给予足够的重视，在日常的人事管理工作中，极少意识到要利用岗位分析技术对工作或职务作出详细分析和说明。高校人事管理部门的人员组成比较单一，人力资源管理的理论和技术掌握得不够，对于如何进行岗位分析显得无从下手，往往主观判断，而非客观信息分析。其次，没有形成规范的岗位说明书文件。由于缺乏岗位分析人才技术，高校在首次岗位设置中，主要是按大类笼统抽象地在方案中列出各类岗位的资格与条件，并没有具体分析到每一个岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，真正意义上的岗位说明书特别是关键岗位说明书并没有形成。即使有岗位说明，也存在以下问题：一是内容描述很笼统，缺乏科学性与规范性;二是岗位说明书中只有岗位分类分级序列，没有明确哪些岗位属于关键岗位，哪些岗位是一般岗位，对岗位说明书的重点，即岗位职责的描述比较粗糙;三是岗位说明书在执行过程中落实不到位，管人与管事相脱节;四是有的高校为便于操作，由部门和任职人员按本职位的职责填写岗位说明书。由于岗位分析笼统粗糙，就极容易为在此基础上进行的岗位设置埋下职责不清、权责不等、推诿扯皮、随意管理等的伏笔，后续的岗位交流、绩效考核、薪酬管理、职业发展等人力资源管理工作也无法有效推进。
1.3岗位聘用和聘后管理仍然以身份为基础
从目前部分高校岗位聘用和聘后管理两个方面情况看，主要问题有：一是岗位聘用还没有完全实现动态管理，“身份管理”向“岗位管理”转变不彻底。目前高校在公开招聘制度的实施上取得了很大的进展，但在首次岗位聘用过程中，身份因素仍然起着基础性的决定作用，比如，岗位等级划分的首要标准和岗位聘用的先决条件必须是已经具备相对应的“专业技术职务、行政管理职务”的人，具有同一身份特征的教职工可以聘用的岗位等级区间是相对固定，不同行政管理职务、专业技术职务等级与岗位层级之间缺乏交叉，岗位聘用的结果仍需由身份决定。此外，教育部和地方政府以允许超比例聘用和为了使有正式工作人员按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位作为首次设岗后现有人员聘用的过渡办法。这就意味着，学校现有在册人员，人人有岗，人们所担心的待岗、落岗现象不会出现，首次岗位聘用没有完全实现“岗位能进能出、等级能上能下、收入能高能低”的动态管理。二是聘后管理没有及时跟上，岗位职责和考核办法依然流于形式。在首次聘用时，众多高校为了在规定的时间前完成初步入轨工作，只完成了岗位设置和聘任两个步骤，聘任环节完成后，岗位管理的其它环节却因各种各样的原因停滞不前。有的高校没有进行聘约管理，学校与受聘的教职工双方并没有签订岗位聘用合同;有的高校对与聘任条件紧密相连的岗位职责和考核办法关注不够，配套的改革机制迟迟不能出台，依然保持原有的模式。也就是说，聘任的形式有了，但用人机制转换不到位，岗位聘用的基础性作用有待进一步确立和强化。
2.改进高校岗位管理的对策
2.1科学合理地进行岗位设置
岗位设置是岗位管理的第一个环节，岗位设置科学与否，关系到学校人力资源的合理配置，关系到教职工工作潜能和积极性的发挥。如何做到科学合理设岗？第一，要遵循岗位设置的基本原则。即要遵循因事设岗、最低数量、有效配合、系统化等几个基本原则，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级，分类别地设置各个层级的岗位，达到以较少的人力资源投入，获得较高效率和较大效益，实现学校人事管理的科学化。第二，要紧密结合学校的目标定位。科学定位好学校当前的类型、功能、水平、办学方向是进行科学设岗的基本前提，再统筹考虑学校远期、中期和短期目标的连贯性，来确定相应的岗位结构比例，设置岗位分级条件，划分岗位层次，区分岗位种类，计算岗位数量。其中，高级岗位既要向重点学科倾斜，又要适当照顾基础学科和一般学科。第三，要采取多样的岗位设置方法。高校岗位设置的基本方法有：学科法、任务法、学科和任务结合法、比例法、参照法。大部分教学、科研并重的大学一般采用学科法，以教学为主的大学大都使用任务法，也有部分高校采用比例法。[2]岗位设置的基础单元，既可以以院（系）为单元，也可以围绕二级学科进行，还可以是以学术团队为单元进行岗位设置。第四，要实现岗位设置的动态管理。一方面，政府编制机构要根据高校在不同时期的发展状况，及时予以岗位总量和岗位结构比例的调整;另一方面，高校也要根据内外部环境变化带来的新需要，定期对岗位进行诊断和要素信息审核，及时调控岗位数量、调整岗位职能、变更任职条件、变化岗位等级等，这样，岗位设置的限制性问题就会得到合理解决。
2.2客观规范地进行岗位分析
岗位分析是科学人力资源管理体系的基石和信息平台，它对人力资源管理的其他活动起着支持作用。因此，一方面，高校要充分认识到岗位分析的重要性和必要性，在人事管理改革中运用好岗位分析这一不可或缺的环节，有意识地选派人事工作者参加相关培训，掌握岗位分析方法技术，使学校人事部门有能力做好岗位分析这项工作。另一方面，高校要认认真真地建立并完善岗位说明书。岗位说明书是进行岗位设置、实行岗位管理的主要依据，如果岗位说明书不具备或不够完善，说明以此为依据的岗位设置是不规范的、岗位管理是缺乏说服力的。高校不妨从以下几个步骤客观规范地进行岗位分析：第一步，制定工作方案，选定岗位分析的方法（如问卷调查法、实地观察法、关键事件法等）。在方案中，高校要根据学校的中长期发展规划目标，确立岗位分析的目标导向。第二步，选择适当的人员组成专业小组，承担岗位分析的各项具体工作任务。专业小组成员应由哪些具备人力资源管理岗位分析技术、熟悉学校各类岗位情况的人员组成。第三步，开展岗位调查，收集数据资料。深入教学、科研、管理、工勤一线了解各级各类岗位工作情况，掌握真实的数据资料。第四步，整理汇总资料，编制岗位说明书。将收集到的数据资料进行汇总分析，对各层级岗位的性质类型、工作内容、难易程度、工作权限、工作职责、岗位任职条件、工作环境、薪酬待遇等事项作出能够反映岗位特征的综合性描述，明确岗位的权限与义务，编制出岗位说明书，经讨论、试用、修改完善后实施。此外，高校的岗位分析要充分考虑教师和教师劳动的特殊性。要客观地对教师相对独立自由的个性特征、劳动岗位的复杂性、劳动时空的延伸性进行详细描述，以便为岗位设置中岗位分层的疏密程度、为聘后管理中岗位考核的弹性程度提供依据。
2.3完善岗位聘用和聘后管理
广义的岗位管理包括岗位设置、工作分析、岗位聘用和聘后管理等四个模块。[3]岗位设置只是岗位管理的第一个环节。它既是后续一系列人事管理的基础，也是聘用合同管理的基础，所以，不能孤立地就岗设岗，而要深刻理解岗位设置和岗位管理之间、岗位管理和聘用制度之间的关系。[4]因此，岗位设置工作完成后高校人事管理工作的重点就要转移到完善岗位聘用和聘后管理机制上来。第一，要以劳动合同作为人事管理的基本依据。高校要彻底改变过去那种以身份为划分标准的固化管理方式，要依据《劳动法》和《劳动合同法》，和所有纳入岗位设置范围的教职工签订劳动合同，并把聘用合同作为高校与教职工之间人事关系确认、变更、终止的根本性文件，作为明确双方权利和义务、考核与奖惩、人事纠纷的争议和处理等的主要依据，当然，在签订合同的前期准备工作中，高校一定要规范合同文本，确保合同的内容和形式都明确、完备、符合规范。第二，要充分体现岗位管理的基本特征。开放性和动态性是岗位管理的两大特征，具体体现在岗位聘用过程中岗位的竞聘和流动是开放的，也体现在岗位调整过程中员工可以在岗位的上下左右流动。因此，高校内部不论是行政管理、专业技术还是工勤辅助三大类的任何岗位，是向一切人开放的，只要竞聘人员符合岗位竞聘条件都可以竞争上岗，任何人都可以通过竞聘在不同类别的岗位和不同层级的岗位之间流动。同时，岗位调整始终处于动态的状况中，只要聘期满，就可以通过岗位考核结果，决定哪些人可以保留岗位或晋升岗位，哪些人需要调整岗位或低聘岗位，从而打通教职工在岗位上下左右流动的通道，这种流动制度化、常态化后，身份管理的固化体制就自然被打破，就能真正实现高校人事管理由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变。
4.结语
岗位管理是一种以岗位为轴心的现代化管理模式，是人力资源管理的基础。岗位管理所包含的各个模块并不是相互孤立的，彼此都相互影响、相互作用，只有每一个模块都设计应用好了，岗位管理的整体作用才能真正发挥出来。高校人事管理改革需要进一步确立和强化岗位管理的基础性作用，完善用人机制。
参考文献：
[1]关于高等学校岗位设置管理的指导意见.第54条，国人部发[2007]59号.
[2]沈兰芳.对教师岗位设置的立体思考[J]，中国高校师资研究，2002（3）
教师岗位说明书范文3
一、模拟真实工作岗位下达工作任务
将全班学生自由组合分成若干个研发小组，每个研发小组由三到五个学生组成，组员之间可以根据自己的专业特长和兴趣爱好进行合理分工。教师下达研发工作任务，对研发任务作适当的解释说明和提出具体的目标要求。期间教师要根据工作任务的目标要求讲授必备的专业理论知识，并提供必要的有关技术背景资料。如在我系电子信息专业的智能电子产品设计课程教学中就是在模拟企业真实的研发岗位环境来开发一个智能数字温度报警器，要求学生在两个星期时间内完成样机的安装调试工作，写出比较完善的使用说明书。
二、接受研发工作任务
学生在充分理解研发工作任务之后，积极收集、整理、理解相关产品的技术资料，写出功能需求说明书。在上述智能数字温度报警器的设计工作任务中，要求根据设计的温度计使用领域写出相应的功能需求说明，包括测试的温度极限、测试温度的精度、报警温度的上限和下限等。
三、提出研发任务的设计方案
学生研发小组根据功能需求说明书和已有的专业知识应用经验，在进行可行性的分析和评估之后，提出研发任务的设计方案，例出工作任务的具体实施计划。期间教师要充分与学生研发小组沟通和交流，指出设计方案和具体实施计划中可能存在的问题和采取应对措施的解决方法，协助学生研发小组自主完善设计方案和具体实施计划。在上述智能数字温度报警器的设计工作任务中，决定把温度计应用在家庭环境温度的测试。因此在设计方案中选择STC12C2052单片机为控制核心，用线式温度传感器DS18B20来检测环境温度，通过一个四位的数码管来显示温度，采用两个不同颜色的发光二极管来报警当前环境温度处在温限范围。这种设计方案在硬件上比较容易实现，但是在软件上实现从温度传感器DS18B20读出检测的温度值具有一定的难度。
四、仿真环境下验证设计方案
学生研发小组根据具体实施计划开始设计硬件电路和编写软件，在仿真环境下对总体设计按功能分成功能模块，并对每一个功能模块在硬件和软件上进行验证、修改和完善，然后合并所有功能模块，直至总体验证达到了设计目标要求为止。可以把系统分成测温功能模块、报警功能模块和显示功能模块三个部分在Protus仿真环境中仿真。智能数字温度报警器在仿真环境下的电路原理图如1所示。期间学生研发小组会遇到很多技术难题，教师应鼓励学生之间发扬相互帮助的精神，有意识的培养学生之间沟通、交流和合作的能力，对个别的学生或普遍性的技术难题进行针对性的技术指导。在上述智能数字温度报警器的设计方案中。
五、样机的制作及测试
由于仿真环境与实际应用环境有一定的差别，因此根据仿真结果确定最终设计方案并在进行样机制作时，需要在硬件和软件上做适当的修改，调整样机有关工作参数使样机工作在最佳状态。样机制作完成后，要对制作的样机按照功能需求说明书的功能指标在各种使用环境下进行功能测试，并记录这些功能测试的数据，通过分析这些测试数据来确定样机性能的稳定性。这是工作过程中最重要的环节，是学生对各种专业知识进行系统融合，进一步理解、巩固和掌握理论知识的过程，是专业理论知识与实际应用相结合的过程。教师要有意识的引导学生从专业的角度去发现问题、分析问题，充分应用系统专业知识逐步解决问题。
六、整理设计文档
在工作任务完成之后，教师要组织学生回顾工作任务的完成过程，对设计方案和任务完成过程的优缺点展开讨论，特别在技术创新方面给予充分的肯定，帮助学生总结专业知识的应用经验，为将来在适应职业岗位的基础上激发技术创新能力奠定厚实的基础。其中整理工作项目设计的技术文档，撰写样品使用说明书，是总结专业知识的应用经验最有效的方法。
七、结语
教师岗位说明书范文4
[关键词] “2+1” 学制模式 机械教学 工学结合 顶岗实习 衔接
中职学校学制从2000年开始逐步改成三年制,近年来,又提出“2+1”模式。所谓“2+1”,即前两年在学校进行理论教学和部分专业实践,第三年到企业顶岗实习。目前摆在中职校机械专业面前的难题是第三年机械专业教学与顶岗实习如何衔接?本文针对这一难题提出一些初步的想法。
一、“2+1”学制模式现状
中职机械是一门应用型学科,它的实践性很强。机械专业的学生不仅要有扎实的专业理论基础,还要有较强的实践操作能力。而对于教育部所倡导的“2+1”模式,第三年学习时间到企业顶岗实习,对于提高职高生的实际操作能力,真正实现“毕业与就业的零距离”,无疑是具有重要现实意义的创举。
目前,“2+1”学制模式各校尚在摸索之中,在些学校甚至还来不及改革课程体系,用两年时间匆忙把几门专业课上完后,急忙把学生送到企业进行顶岗实习,第三年的教学内容完全停止,把学生托付给企业或放任自流。对于机械专业,由于中职学校学生素质相对较弱,两年校内教学时间紧,许多学校对机械专业实践教学环节虽然重视,但苦于实习设备和师资不够,心有余而力不足。因此,在“2+1”模式下,第三年的顶岗生产实习给机械专业学生提供了一个宝贵的学习实践平台,机械专业老师更应抓紧机会,工学结合,校企结合,而不是单纯把学生推给企业,让学生毫无目的的实习,浪费宝贵的实践教学时间。要提高学生的综合素质,培养出具有创造性思维能力的、能独立从事机械操作及初步设计工作的合格的中高级应用型机械人才,就要将第三年的机械教学与生产实习衔接起来,并付诸实践。
二、第三年机械教学与生产实习的衔接探讨
针对机械专业学生实习,让学生带着项目到企业实习,在顶岗实习过程中,结合现场工作情况,充分利用企业实习资源,专门针对在校内无法接触、理解的实际问题联系实际,逐个进行研究。
在实习中,学生有一年时间充分熟悉业务,老师应给学生下达学习任务书,让学生带着问题到实际工作中解决。首先,应充分了解设备的各项性能,包括动力技术、传动系统、操作流程、加工方法方式等。实习结束,要把实习所得成果进行总结,上交指导老师,作为评定实习成绩的一项指标。除总任务外,教师还要结合实际,对任务进行分解,可以从以下几个方面着手:
1.熟悉企业各项业务流程。企业的生产业务处理要涉及到原料、生产、包装、储存、销售、等许多管理职能部门和环节,实习生进入这个业务系统,首先要了解工厂中各生产环节之间的联系,以及自身所处岗位要求。在顶岗生产实习中熟悉各项生产加工工艺流程是首要问题,实习指导老师要有目的地指导学生,根据所在企业实际情况,熟悉各项生产工艺流程。
2.理论联系实际。由于受教学条件的限制,在机械理论教学与实践教学中,实际生产这一环节往往被省略。在顶岗实习期间,学生可积极参与企业的正常生产。通过师傅的帮教了解工作要求,操作方式,技术要求等。要勇于钻研,善于分析,在实践中增长知识,真正做到理论联系实际,尽快适应岗位要求。
3.生产工艺卡片的编写。教师要求学生根据企业的生产情况和自身岗位的实际情况编写生产工艺流程卡片。要求学生了解编制工艺的过程及和要求,编卡前,必须完成三项基本工作:零件尺寸、技术要求、加工步骤及任务书。学生在企业师傅和实习老师的指导下,还可练习编制各类零件的生产流程图卡,绘制各种零件图及装配图等,充分弥补在校内学习的不足。
4.撰写实习报告说明书。说明书是对实习设计、报告的书面文字报告。学生可利用顶岗实习的机会,结合企业生产状况、各种产品技术要求,加工方式方法及其他重要指标等,用简明扼要的语言,把产品设计、生产、加工情况作一个简单的说明。撰写实习说明书,可锻炼学生分析、理解问题的能力,也提高了学生文字表达能力,同时也为把他们培养成高素质的技术人才打下坚实的基础。撰写实习报告说明书可以采取如小组讨论、请教师傅、老师辅导等多种方法来合作完成,促进实习质量的提高。
三、校内教学设备不足与企业生产实际的衔接
在校内的教学中,即使具备完全仿真的模拟实习,许多实际工作中遇到的问题在机械课堂上仍无法完全解决,造成了机械教学的缺失与不足。如机械职业判断能力的提高、工厂人际关系协调、各岗位的配合等。这些问题只有在实际工作中,才能让学生有所体会和感受,从而试行解决。指导教师可以从以下几种能力的提高培养着手:
1.提高机械职业判断能力。机械职业判断是指机械人员在机械法规、企业机械准则、国家统一机械制度和相关法律法规约束的范围内,根据企业的经营特点,利用自己的专业知识和职业经验,对机械事项处理和加工工艺的编制应采取的原则、方法、程序、数据等方面进行判断与选择。在企业实习中,教师要有意识地加强对学生机械职业判断能力的培养,如图纸图样识别、尺寸要求、配合方法、各类加工方法、技术指标、装配、各道工艺流程的选用和确定。让学生认识到机械职业判断贯穿于行业工作的始终,涉及方方面面,通过实习了解机械职业判断的重要性。
2.与工厂各部门和生产线、同车间的同事、各道岗位工序的协调能力。在顶岗实习的过程中,学生可感受各岗位的团结协作,各道生产工艺流程的次序与衔接。机械实习指导教师要引导实习学生培养如几方面的能力:
(1)适应能力。工厂是定岗定人的,就要求各岗位人员有较强的自身岗位适应能力,否则就无法达到岗位任务的要求,工作目标与任务也将很难完成。
(2)表达能力。要求与其它岗位打交道的机械工人必须要有较强的口头表达能力,它是传递信息、与他人沟通以及完成任务的最直接、最有效的工具。
(3)协调能力。机械加工岗位的任何一个点的不协作都可能给企业带来重大的不得影响,加强协调能力的锻炼,是有序生产的重要保证。
(4)自控能力。要求机械操作实习生与他人打交道时,无论是否顺利,都应该保持一颗平常心,要有能力控制自己的情感,坦然面对,有一定的自理能力。
总之,指导教师和学生应充分利用宝贵的一年顶岗实习的时间,充分利用企业的资源,把顶岗实习作为就业前“实战演练”的平台。只有让第三年的机械专业教学与顶岗实习真正衔接,才能真正培养出企业需要的人才。
参考文献:
教师岗位说明书范文5
[关键词] 薪酬；薪酬方案；岗位评价
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 07. 050
[中图分类号] F244.1 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）07- 0104- 03
在激烈竞争的市场经济中，对人力资源的争夺日益凸显，即便是不以营利为目的的公立学校也必须按制度的要求，探索有利于自身生存和发展的内部管理体制，尤其是要改革工资收入分配制度，建立学校自主的行之有效的薪酬分配激励机制，才能吸引、激励和保留人才。
1 薪酬及薪酬设计的含义
薪酬，广义上的薪酬是指企业向员工提供的经济型报酬和福利，包括良好的工作环境、合理的企业政策以及一定的社会地位等。狭义上的薪酬是指员工从事企业劳动所获得的劳动报酬。薪酬设计是指企业为更好地体现员工工作报酬的公平和合理性，从而通过确定岗位工资、技能工资、能力工资和绩效工资等来对员工的薪酬进行系统的设计，建立员工的薪酬结构。
2 广州市某单位的薪酬现状
广州市某单位建立于1978年，是广州市人力资源和社会保障局属下一所全日制公立高级技工学校。
2.1 学校简介
该校由办公室、政工处、财务处、教研室、教务处、学生处等12个行政职能部门及汽车工程系、机电工程系、物流与工商管理系、公共基础系、信息工程系等6个教学专业系组成。该校有498名教职工，其中管理人员62人，专业技术人员398人，工勤人员38人。
2.2 学校薪酬现状
目前该学校的薪酬结构由基本工资、绩效工资、补贴和年终奖构成。引用该校《薪酬管理办法》对专职教师岗位、行政管理岗位和工勤岗位进行说明（校领导班子不在研究范围之内）。
以绩效工资为例，分为教师岗位绩效工资和行政管理岗位及工勤岗位绩效工资两类，体现向教师适当倾斜的原则。
教师岗位月绩效工资=教师每月工作量×教师课酬标准。根据学校师资实际情况，确定各类教师课酬标准。
行政管理岗位及工勤岗位月绩效工资=绩效基数×绩效系数。其中绩效基数为每月在册专任教师的平均课酬。
2.3 该校的薪酬方案的弊端
该校现行的薪酬制度存在一定的问题：
首先，薪酬结构不合理。岗位工资、奖金及绩效工资每月都足额发放，对教职工而言，这是低激励和高保健的薪酬模式，薪酬不会因干的多少和好坏而出现差别，但每个教职工的级别不同，所涉及的工作内容和对其能力的要求也不同，也就存在很大的差异性，所以，对于不同层级的教职工，学校应将薪酬设置的合理公正才能起到更好的激励作用。
其次，岗位之间收入差距太小，工资的导向作用难以体现。本校职工的职位价值及工作绩效的差异性因不同等级岗位间收入差异过小而难于体现，直接影响到人才的流失，尤其是贡献和责任大的关键岗位，使岗位工资流于表面。
再次，缺乏合理的工资级差设置。工资级差应根据岗位级别的增加而逐渐加大，较为圆环的下降凹曲线工资分布图是最为接近理想的。
最后，缺乏系统的晋升机制，一般非领导职务的行政岗位没有具体的级别划分，只要通过一定的工作年限均可以突破岗位界限晋升至上一级岗位，即所有办事员岗位经过一定年限均可晋升至科员岗位。完全不能体现岗位价值及重要性。
3 员工薪酬需求调查
本文的调查问卷通过回顾薪酬管理维度因素，根据学校自身的实际情况和适用性进行了适当的修改。在预测时先请学校的所有教职工提意见，在此基础上由学校中层以上管理人员再次开会讨论、修正，最终敲定的调查问卷包括以下几方面的维度：基本工资、绩效工资、职务晋升、学历进修、技能进修、校内培训、校外培训、参与重要决策的机会、奖励等9个方面。本次的研究对象是包括学校所有教职员工总计498名，发放问卷498份，收回问卷490份，刨除无效问卷33份，有效问卷共计457份。调查结果得出，在9个维度里面，绩效工资所占的排名第一，这就显示在该学校教职员工的薪酬构成比例里面，绩效工资占比最大。但是，怎样使学校的工资收入分配制度既科学、规范、合理、有效，又能充分体现和贯彻“效率优先、兼顾公平”的按劳分配原则，这一直都是困扰学校管理者的难题。要设计一套切实可行的工资收入分配制度，关键不在于工资制度本身的设计，而在于以劳动成本，研究出劳动是怎样组合的，劳动的差别是怎样体现的。工资的设计必须以客观的劳动结构为基础，而要做到这一点，最为重要的是对工作岗位作出合理的评价。
4 基于岗位评价的薪酬方案的设计
4.1 岗位评价的薪酬设计框架
薪酬是教职工为学校工作最为直接和主要的动力，而学校发展的好坏则与是否科学的薪酬设计有直接关系。以操作层面来分析，学校薪酬设计方法的框架主要分为以下6个阶段：工作分析、岗位说明书、岗位评价、岗位归级、外部薪酬调查、薪酬设计。
4.2 岗位评价在薪酬设计应用的基础性工作
4.2.1 工作分析
中国人力资源专家彭剑锋经过多年理论探索和实践经验总结出：人力资源管理是一项应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。工作分析就是开展人力资源管理工作的基础。在基于岗位评价的薪酬设计中，选取的工作方法是分析方法的综合。
4.2.2 岗位说明书
对于工作分析而言，岗位说明书无疑是最好、最直接的说明。岗位说明书的编制建立不管在哪个工作环节中，都应以实际工作调查和分析为基础的。实质上也就是采用工作分析这一专业工具，统一制定和规范学校内部各个岗位的工作任务，性质，权限，责任，工作内容和方法、工作条件和环境，以及岗位编号、名称、层级以及任职条件、考核标准等。
4.2.3 岗位评价
通过工作分析和岗位说明书的准备工作，便要采集数据，通过岗位评价，以确定每一个岗位在学校组织中的相对价值，这是薪酬设计的基础工作，是人力资源管理中不可缺少的阶段。
4.3 薪酬设计的核心模块
4.3.1 薪酬水平的定位
基于学校的战略规划、人力资源管理政策以及岗位类别的不同，一个学校的工作政策指导线可以有几条，各条的形状和代表的涵义也不尽相同，这就意味着学校内部的岗位薪酬水平存在差异。工资政策指导线可以是线性的，也可以是非线性的，以反映岗位价值与工资之间不同的关系。
4.3.2 薪酬等级的确定
把岗位相对价值相近进行合并，制定统一相应的薪酬，即薪酬等级的确定。一般可以根据岗位相对价值的高低组合成若干个薪酬等级，但要重点考虑组织架构中的管理层次，岗位数量，中位值，薪酬幅度和相邻等级的重叠程度等要素。
5 广州市某单位基于岗位评价的薪酬方案设计
5.1 基本工资的确定
基本工资是教职工生活的基本保障，所以岗位工资的确定必须具有公平性、合理性、竞争性，而且可以起到保障教职工稳定生活的作用。教职工的岗位工资标准见表1。
教职工的基本工资=岗位工资+薪级工资。
薪级工资=薪级×50元/级；
薪级=校外工作年限/2+校内工作年限。
本次调整的分配方案，体现了以下几点：
（1）岗位工作设置过程中要体现不同岗位的工资差异，结合一岗多薪制进行薪酬制度的设计。设置一岗多薪制主要用于区分同一岗级的薪资差异即同属一个岗级的教职工，根据本人资历计算获得所在工作级别对应的档次。
（2）对各岗位的晋升做了明确的规定，凸显“以岗定酬、结合资历”这一分配指导思想。
5.2 绩效工资的确定
首先，要设计绩效工资与绩效考核挂钩的薪酬制度。以该校《绩效考核方案》作为绩效工资确定的总依据，每月对所有教职工进行一次考核。月绩效工资以上月考核结果发放。其次，绩效工资的比例因级别不同有所差别。由于不同级别人员所承担的职责和需要的技能水平不同，为了充分发挥绩效工资的激励作用，不同级别的教职工工资收入中绩效工资所占比例也将有所不同。
绩效工资是教职工薪酬中直接体现工作成效的部分，应该严格地根据教职工的工作表现来确定。工作表现通过绩效考评制度加以衡量。为真正体现绩效工资的作用，绩效工资的档次和极差应该拉大。
（1）专业技术岗位（教师岗）和工勤技能岗位（教师岗）的月绩效工资
专业技术岗位（教师岗）、工勤技能岗位（教师岗）的绩效工资=岗位每月工作量×课酬标准。
其中，教师每月工作量包括理论教学工作量、实操教学工作量、一体化教学工作量、岗位课时津贴、辅助工作量和其他工作量等，其计算方法按《教师工作量计算办法》的规定执行。
（2）专业技术岗位（参照管理岗）、管理岗位、工勤技能岗（工勤岗）的月绩效工资
专业技术岗位（参照管理岗）、管理岗位、工勤技能岗（工勤岗）的月绩效工资=绩效基数×绩效系数。
其中，绩效基数为每月在册专任教师的平均课酬。
该校薪酬制定过程中，大部分教职工都参与其中，了解岗位评价和薪酬方案制定的操作原理和过程，因此，大大提高了他们对于薪酬制定过程的公平性认知。
6 总 结
薪酬制度对单位来说是一把双刃剑，用得好能够获得、保留和用好人才；用得不好可能会给学校带来危机。建立科学合理的薪酬管理系统，对于获得竞争优势具有重要意义。某单位通过完善薪酬制度来为学校获取、保留和激励学校所需要的人才具有现实意义。
主要参考文献
教师岗位说明书范文6
关键词：项目教学法；工作分析；应用
中图分类号：G642文献标识码：A文章编号：1009—0118（2012）11—0076—02
高职院校人力资源管理专业开设的《工作分析与应用》是一门实践性和应用性很强的专业核心课程，其主要内容是采用科学的方法或技术全面了解企业各类岗位的工作，收集有关工作岗位信息的过程。开展工作分析有助于全面了解各类工作职位的特征、工作行为模式、工作的程序和方法，其结果可应用于人员招聘、员工培训、绩效考核、薪酬管理等许多方面。只有做好工作分析，才能保证在人员招聘与录用过程中的适人适位，才能保证人员培训、绩效管理、薪酬管理、职业生涯规划等人力资源管理职能的规范化，从而最大限度地提高人力资源的使用效率，降低人力资源的使用成本。因此，工作分析是有效完成企业人力资源管理的基础与前提。该课程要求学生掌握工作分析的过程和方法，并最终完成工作说明书的编写；掌握观察、面谈、记录等技巧；有良好的理解能力、记忆力和分析能力；有较强的文字表达能力；较强的责任心、耐心等。
突出学生实践能力的《工作分析与应用》课程教学应当积极推进实践教学环节的设计和实施，其中项目教学法无疑是一种适合的方法，因为这种教学法可以很好地突破传统的教学模式，通过解决学生身边的一些现实问题来实现学生对知识的掌握，大大提高了学生学习的积极性和主动性，提高他们的动手能力、解决实际问题的能力。
一、《工作分析与应用》课程实践教学方法——项目教学法
项目教学法是在建构主义的指导下，以实际的项目为对象，先由教师对项目进行分解，并作适当的示范，然后学生在教师的指导下，分组按照问题的要求搜集、选择信息资料，通过小组的共同研究，协作学习，努力去解决问题，得出结论或完成任务1 。项目教学法的评价是通过评价项目的完成情况来评价学生是否掌握了相关知识，其实质是针对学生的实际情况，组织学生真实地参加项目的设计、履行和管理，在项目实施过程中完成各项教学任务，并架起学习新知识的支点，然后运用知识迁移、协作、讨论来完成对知识的意义构建，帮助学生更好地理解相关知识。从而实现教与学的互动，达到理论教学和实践操作相结合的目的。
在项目教学法的教学活动中，改变了传统教学方法中教师为主体的局面，变学生的被动学习为主动的探究性学习。学生划分成若干个项目小组，按照项目任务的要求，通过小组的分工协作，学生独立制定计划并实施计划，完成项目任务。教师在整个教学活动中仅仅起一个指导和辅助的作用。项目教学法能最大程度地调动学生学习的主动性、参与性，使其独立学习，独立思考，团结协作，发挥想象力和创造力，有效地锻炼和提高学生的社会能力、实践能力和综合职业能力。
二、《工作分析与应用》课程实践教学环节的设计
纵观工作分析的全部教学内容，笔者设计了各个教学项目如表1：
教学内容项目活动项目要求能力要求
1.工作分析的基础组织结构设计策划并组建模拟公司，绘制组织结构图，进行部门设置，绘制公司的部门设置总表想象力、动手能力等
2.工作分析方法工作分析方法的选择同时结合两种方法收集岗位信息表达能力、沟通能力等
3.工作分析实施撰写工作分析实施方案制定模拟公司的工作分析总体实施方案和工作分析实施计划计划能力、合作能力等
4.工作分析结果编制工作说明书根据收集的岗位信息进行工作说明书的编写表达能力、合作精神等
5.工作设计对岗位进行工作丰富化对岗位进行工作丰富化，比较丰富化前后的情况创造力、协调能力等
6.工作评价用要素计点法进行工作评价运用要素计点法进行工作评价，熟练掌握要素计点法的步骤与要求运算能力、逻辑思维能力
7.工作分析结果的实践功能设计岗位的绩效考核指标及标准根据工作说明书的内容，设计该岗位的绩效考核指标及考核标准理解能力、整合能力等
三、《工作分析与应用》课程实践教学环节的实施
现以《工作分析与应用》课程的“工作分析方法的选择”为例加以说明，项目名称为“运用访谈法和问卷法收集××岗位信息”。
工作分析方法的选择是针对企业岗位的性质与特点，选择适当的分析方法，系统地、客观地收集、整理、分析和沟通有关岗位的信息，为工作说明书的编制提供依据。作为人力资源管理专业的人才，不仅应当掌握如何设计调查问卷、设计访谈提纲、整理分析岗位信息，还要能出色地与在岗人员进行沟通，顺利完成岗位信息收集的全过程。
（一）收集岗位信息的具体步骤包括五个阶段：1、学生分组，明确分析的岗位；2、确立任务，制定访谈提纲计划（设计分析问卷）；3、实施计划、搜集资料；4、资料信息的整理与分析；5、口头阐述，评价项目。
（二）收集岗位信息的具体要求：1、组织分工：（1）将学生进行分组，每组6—8人，每组推荐组长和考核代表各一名；（2）确定小组的工作思路：集体确定分析的岗位和信息收集计划（包括工作分析调查问卷和访谈提纲计划）分工完成问卷的发放、回收和整理分工开展访谈、记录和整理信息成果展示及问题答疑由教师及各组推荐的考核代表组成考核小组进行考核；（3）提出项目的完成要求：团队合作融洽、小组成员分工明确、仪表得体、态度诚恳、表达清楚流畅、谈吐自然、动作协调、应变能力强、资料搜集较全面充分、能运用多种资料搜集手段；计划设计清晰合理；在规定的10—15分钟内完成整个信息收集的过程介绍，过程连贯，并使考核小组感到满意；（4）各小组遇到疑难问题可以与老师及时联系。2、准备工作：（1）准确确定分析岗位、分析人员、分析方法；（2）有详细的小组分工计划。3、工作分析问卷的撰写和访谈提纲的拟定：（1）问卷设计合理；（2）提问设计合理；（3）较好地掌握访谈技巧。4、成果展示及问题答疑：（1）各小组派代表发言，在规定的10—15分钟内完成整个项目的过程阐述；（2）其他组员就过程中存在的问题进行提问，发言小组所有成员解答疑问，该过程的时间为5分钟；（3）由教师与考核小组就各组活动的组织表现、内容完成情况、成果展示效果三方面进行评分。5、完成工作分析的内容需要大量时间发放、回收问卷、访谈与记录，要求各小组充分利用课余时间完成，完成时间为两周，课堂展示时间为两课时。
在教学过程中采用项目教学法，形成“以项目为主线、教师为主导、学生为主体”的基本特征。在教师的引导下，学生参与计划制定、信息搜集、任务实施、成果展示及评价整个过程，共同讨论、共同承担不同的角色，在互相交流学习的过程中最重获得解决问题的思路和方案2 。这样，学生对于工作分析的每一具体环节都有所了解。同时，解决问题的过程就是学生学会学习的过程，也是获得经验的过程，因而实践能力会得以提高。
四、《工作分析与应用》课程实践教学环节的评价
传统的评价主体多以教师为主，影响了学生参与评价分析及开展自我反省的积极性。建议由教师与学生考核代表组成的考核小组共同进行评价考核，提高学生对自身的认识以及分析、解决问题的能力。此外，在条件允许的情况下，可邀请企业对一些项目成果进行评价或点评。这样，既可以提高学生的学习积极性，又拉近了学生与实际管理环境的距离。
《工作分析与应用》课程实践教学环节的评价应从职业活动和工作要求分析入手，以培养实践能力为评价目标，结合教学实施的模块和项目，制定相应的评价项目、分值和指标，逐步构建评价内容综合化、评价方法多样化、过程评价和结果评价相结合、定量评价与定性评价相结合的评价体系。在评价过程过，建议采取小组成员内部评价和小组评分相结合的方式，
总成绩=组内评分×40%+小组评分×60%。
综上所述，在《工作分析与应用》课程中运用项目教学法通过选取项目来创设“情景”，通过协作学习的方式开展学习，通过完成项目任务来达到意义构建，是一种比较有效的教学方法，它突破了传统的教学模式，通过解决学生身边的一些现实问题来实现学生对知识的掌握和对能力的提升。通过项目教学法学习的学生，他们的动手能力、解决实际问题的能力有很大的提高。应用项目教学法，可以促进学生对知识的构建，提高学生的综合实践能力。
参考文献：
