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人力资源绩效管理论文范文1
1.无法实现公平、公正的基本原则。现阶段，在企业进行绩效考核的过程中，不能严格按照公平、公正的基本原则进行考核，以致无法实现奖惩分明制度，这不利于激发员工工作的积极性，以为企业获得更多的经济收益。因此，企业在进行绩效考核的过程中，应始终坚持公正、客观的原则，以不断树立企业在员工心中的权威，进而使员工能够更好的服务于企业的发展。
2.绩效考核理念淡薄。目前，在企业发展的过程中，企业的领导阶层不能够充分认识到绩效考核对企业发展的重要性，没有认识到绩效考核的主要目的与考核意义。在考核的过程中，不能够将绩效管理与员工自身利益有机的结合在一起，无法体现绩效管理的激励作用，进而不能充分发挥绩效管理的作用。
1.建立健全绩效管理体制。目前，在绩效管理方面，应当依据企业发展的实际状况，制定科学、合理的绩效管理方案，并且在方案中应当包括以下几个方面，即与绩效管理相关的政策、实施绩效管理的阶段与具体方法、明确绩效管理人员应当承担的责任，以及实施绩效管理的具体流程等等，进而形成全面、系统的绩效管理系统。此外，在企业日常生产、运行的过程中，管理人员应当全面落实绩效管理体制，在绩效管理方面，应当重视过程控制，并且依据部门、岗位的不同，制定与之相适应的管理目标，及时发现问题，并且采取有效的解决对策，对出现的问题进行总结，以充分发挥绩效管理的作用。
2.实现绩效管理的信息化。伴随信息化时代的到来，信息技术已经逐渐应用于企业绩效管理过程中，因此，这就要求企业应当充分利用信息化的优势，做好绩效管理环节。企业应实现绩效管理的动态化，以加强信息的透明度。通过实行信息化的管理方式，不仅能够简化考核流程，也能够提高绩效管理效率，进而获得良好的绩效管理效果。
3.及时反馈评价结果。在企业进行绩效管理的过程中，对于考核的结果，管理人员应向企业所有员工与领导公开，员工可以随时向上级领导反映存在的问题，领导应重视员工提出的问题，并且采取有效的解决对策。因此，通过实行评价结果的反馈，能够使管理人员及时发现在绩效管理中出现的问题，以调整和优化绩效管理方案，进而实现绩效管理的科学性、合理性与可靠性。
三、人力资源绩效管理体系构建的基本流程
1.制定科学、合理的绩效考核规划。在绩效管理的过程中，绩效考核规划的制定至关重要，通过制定绩效考核规划，使员工能够认识到绩效考核的主要目的，并且熟悉和了解绩效考核的主要模式、考核标准以及考核内容等等。通常情况下，在企业发展的过程中，通过制定考核规划，以此为基础，实行绩效管理，进而确保在绩效管理的过程中，管理人员能够遵循法律法规的基本要求，以不断激发员工工作的积极性，进而加快企业的发展进程。
2.绩效辅导。在企业发展的过程中，在绩效考核方面，企业为使自身获取更多的经济收益，应当对管理者进行考核。因此，这就要求企业应当对管理者进行绩效辅导，管理人员在贯彻和落实绩效管理基本原则的过程中，应经常与员工进行交流与沟通，并且不断关注员工的日常表现，是否能够遵循绩效管理的基本原则。对于员工工作的状况应当实时进行监控，及时发现问题，并且找到解决问题的对策，及时调整和优化绩效管理规划。此外，管理人员应当向员工讲解企业实行绩效管理的主要目的，并不只是扣除员工工资，是为了弘扬企业的文化，激发员工工作的积极性，使员工在已有的基础上都会有所进步，以不断加快企业的发展进程。员工在明确绩效管理目的过后，会以正确的心态面对绩效管理，这有利于绩效管理的顺利开展。
3.绩效考核。在绩效管理的过程中，绩效考核占据主导地位，绩效管理的主要目的是绩效考核，绩效考核包含很多方法。主要体现在以下两个方面：首先，关键事件法，是指在企业进行绩效考核的过程中，应当依据员工的实际表现，即员工是否对企业做出过巨大的贡献，以及是否损害企业的利益，按照这些标准对员工进行绩效考核。其次，360度考核法，是指在考核的过程中，对于考核对象，应当吸取领导、员工、客户的意见，例如，上级领导对考核人员的评价，下级员工对考核人员的日常表现有何看法，客户对考核人员是否满意等等，充分考虑其他人的意见，进而全面、系统的评估考核对象。
4.考核结果的反馈。绩效管理是否能够收到良好的效果，应当实行考核结果的反馈制度，才能够确定。现阶段，在企业发展的过程中，通常情况下，以结果为考核的部门是销售部，然而，在其它部门，主要关注过程考核。因此，在考核的过程中，管理人员应当综合考虑各种影响因素，并且还应始终坚持公平、公正的基本原则。
四、结语
人力资源绩效管理论文范文2
关键词：人力资源管理；有效激励
从人力资源管理有效性的角度来看，员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素，如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。
一、有效激励机制的作用
激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润，相当于公司1年利润的18%.激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励，可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的单位文化氛围。
二、影响有效激励的因素
1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。所以，人员激励要发现和体现差别。
2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。
3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果，就不能把员工孤立地提出来，片面地大谈激励，激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。
4.对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化，单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中，应该适当调整激励机制使之与环境相适应，才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法，很难取得预期的激励效果。
5.对员工的激励缺乏人文性。不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人，而应该把人看成是社会人和本单位的主体，应该充分理解人、尊重人、培养人，充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多单位的激励只注重形式与方法，而不关注个人的感觉，不关注个人的情感对工作的影响，不关注作为社会人的需求和目标，单纯为了激励而激励，因此，激励的效果往往不够理想。
6.对员工的激励目标缺乏明确性。目标设置理论认为，具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好，而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中，只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标，而缺乏具体的可操作的目标，激励效果也就大打折扣。
三、实现有效激励的途径
1.做好激励的需求分析
需求是激励工作的出发点和目标，如果没有需求，我们也就没有激励的可能。从理论上说，人的行为都是由需求产生动机，是受到某种激发和诱导而产生的，是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时，就会调动自身潜能，积极创造条件来实现这种需求。因此，这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标；根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
2.建立综合系统激励机制
（1）建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。例如，激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提，完善合适的薪酬制度作保障；进行科学的工作岗位设计，建立灵活的人员内部流通机制，提升激励的有效性；加强沟通，充分授权，通过员工参与管理增强激励效果；根据组织的发展目标和员工的实际情况，帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。
（2）选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合；强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
3.使用多途径的激励手段
（1）薪酬激励。薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬；第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的；第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
（2）股权激励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系；另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
（3）智力激励。智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化；而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
（4）目标激励。目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
（5）情感激励。一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
4.把握好有效激励的原则
（1）综合考虑单位的发展环境。在设置激励时，管理者既要有战略眼光，又要从小处着手，也就是说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。
（2）设置激励措施要有柔性。要充分考虑到各个岗位，各个层次员工的不同需要，从而制定出详细的激励计划和方法，并顾及到应付各种不确定情况，使单位可以根据出现的临时情况灵活机动地设置激励措施。
人力资源绩效管理论文范文3
随着现代管理工作的逐渐创新发展，绩效管理在人力资源工作中的位置也日益显得重要起来。对于企业来说，绩效考核主要属于行政管理方面的工作，例如调迁、奖惩等，但是，绩效考核在培训方面也起到了一定的作用，管理者根据考核的反馈结果了解员工的工作能力和工作情况，以此来对企业的发展和培训制定相应的工作计划。首先，绩效考核是一种激励员工的手段，它能够让员工体验到自豪感和成就感，从而提升员工对于工作的积极性和满意程度，相对来说，绩效考核也是一种执行惩罚的手段，对于效率过于低下的员工实施惩罚制度，根据按劳分配的理念，可以让员工意识到自身的责任，增强工作意识，提升工作能力，帮助企业更加高效地运转。其次，绩效考核是一种重要的考核标准，对于员工的升降、调迁、淘汰、晋职等都有着重要的影响作用，通过绩效的考核评估，能够让管理者了解到员工在当前岗位上的任职能力和胜任程度以及对于岗位的态度和潜力，对于岗位的调动起到了重要的参考作用。最后，绩效考核在员工的培训和发展方面也起到了不小的作用，绩效考核能够让员工发现自身的优势和不足之处，对于长处要着重发展和保护，对于不足的地方就要进行培训，管理者根据员工的普遍情况计划培训工作，对于工作来说也有着重要的提升作用。
2中小企业人力资源管理绩效考核现状
2.1中小企业引入人力资源管理绩效考核制度绩效考核制度是近年由于企业响应国家号召进行改革，从国外引入的一种人力资源考核管理的新制度。它包括业绩考核和行为考核，在提升企业整体水平上有着非常重要的影响力。但是对于各企业而言，绩效考核制度引入时间较短，理念和体系等各方面还不太成熟，在真正实行阶段会出现很多问题，阻碍企业地发展。这也说明了一个问题，就是我国的中小企业改革还没有充分地开展起来，无论是制度还是思想模式仍旧僵化陈旧，新制度的引入对于中小企业的发展既是机会又是冲击，只有把握好方向，才能真正使企业脱胎换骨，展现出新的生命力。
2.2中小企业管理者的思想觉悟有待提高我国中小企业的绩效制度处于探索阶段，部门的职责不甚明确，尤其是管理者都是非专业人士，对于绩效制度的理念没有概念，单纯地认为绩效制度只是作为企业人员的考核，强调每个人的业绩，却忽视了整体的行为。绩效考核不仅仅是个人的考核，更是整个团体，整个企业的考核。管理者首先要明确这一点，企业的发展目标是由上而下的，企业的发展方向、经营理念等都是由管理者决策，因此，管理者是最先树立正确的绩效观念，学习专业绩效考核制度的人群。
2.3中小企业绩效考核制度的不合理性中小企业对绩效考核制度认知的误差导致了绩效考核的不合理性。绩效考核制度应该包括业绩的考核和行为考核，但是现在的企业追求效益，单一地强调业绩，而忽略了行为的有效性。比如在进行客服热线时，企业只规定每个人员都接听了多少项，或记录问题的完整性，却忽视了客户的满意度等因素，而这些因素恰恰是重要的工作内容。因此，单一地强调量而忽视质的制度是不合理的，不仅打消了职员的工作积极性，也是影响企业发展的。另外，奖惩制度的不完善也是制约企业发展的另一重要因素。
3中小企业人力资源管理绩效考核存在的问题
3.1缺乏对人力资源管理绩效考核认知就目前情况来看，在很多中小企业的人力资源管理部门中，对于绩效考核制度的认知都有着严重的偏差，不少人都将“绩效”直接理解成了表面意思，即工作人员的业务效益。其实不然，绩效还有更深层次的含义，即通过科学的手段，制定一系列的调查培训，对工作人员的素质、能力、行为表现等进行审核认证，这才是真正的绩效考核制度。而现在设定的绩效考核方案，主要是对工作人员量的评定。也就是说，最后谁的业绩做得最多，谁就是最优秀的。这种做法从侧面来讲是对员工能力的一种否定。因为在工作中，并不是业绩多的能力就最强，工作的质也是一项评定标准。如果只重视量而忽视质，对于有能力的员工是一种埋没，同时也使得员工的心态变得消极，从而对工作产生懈怠心理，与绩效考核制度的实施宗旨完全背道而驰。
3.2人力资源管理绩效考核制度不完善人力资源绩效考核制度的不完善很大程度来源于企业人员对绩效制度理解的偏颇。当今社会，虽然中小企业在进行创新性的改革，但仍处于探索状态，缺少一个完善的体系保持人力资源管理部门的政策运作。现在多数中小企业采取的绩效政策如下：首先，针对每个企业的员工，制定相应的工作量，要求在一定时间内完成，硬性目标的实行很容易造成工作人员产生反感的心态，也不利于团队的协作；其次，实行年终审核制度，每年提交一份年度工作报告，时间跨越度大使得很多事情不能及时入档，造成管理上的漏洞；最后，年终的工作人员互评，往往带有浓重的个人情感色彩，不能真实地反映出工作人员平时的表现，对于日后的工作调动和奖惩的参考都具有一定的迷惑效果，违背了绩效考核制度的初衷。
3.3没有有效地建立科学的人力资源管理激励机制建立绩效考核制度的目的之一就是激发企业员工的工作积极性，使其主动履行自身应尽的职责并为企业更好的发展提供建设性的意见，因此，绩效考核制度本质上可以说是一种激励机制。然而，现在的绩效考核制度好像并没有做到这一点，原因有三：第一，员工在进行绩效评定时存有主观意识，不愿给他人差评，以免同事关系僵化；第二，在上层管理者给下层员工作评价时，有些管理者根据自己的喜好或收贿受贿等现象的存在，使评语出现不真实的情况；第三，个人与团队的利益不挂钩，要知道，中小企业不是一个人的，它是一个集体，企业的良好绩效需要大家共同实现，而个人绩效与集体绩效的脱轨使得团队变得松散，不利于中小企业的发展与进步。
4中小企业人力资源管理绩效考核的新思路
4.1明确人力资源管理绩效考核的理念任何制度的建立都需要有一个明确理念的指导，因此，树立正确的绩效考核观念是人力资源管理工作的首要任务。首先，要在整个企业内宣传绩效理念。企业可以通过专家讲座或交流指导等形式开展绩效制度宣传的工作，而针对的首要人群就是管理阶层，组织专业人员对其进行培训，讲解绩效制度的观念、特点及其作用，将绩效考核理解透彻，只要管理人员将绩效制度落实到位，人力资源管理改革也就成功了一半。其次，绩效制度需要管理者和工作人员的共同参与，它要求公开、公正，使每个人都能够被平等对待，增强职员的归属感。另外，明确绩效考核制度不仅是考核个人，更是考核团队的协作能力，一个人的胜利远远比不上整个团队的胜利，而绩效制度的目的恰恰是提升整个团队的综合实力，从而实现企业的总体利润。
4.2建立完善的人力资源绩效考核制度鉴于人力资源管理部门的众多绩效考核漏洞，完善并实行科学的绩效考核制度已经刻不容缓。绩效考核不应该是纸上谈兵，要根据中小企业的现实情况制定。首先，将每年一度的绩效考核细化为每周、每月、每季度以及每年，时间的梯度分布有利于更好地对员工的业绩进行综合性的测评，同时，短期目标的评定能够帮助企业职员及时发现问题并纠正，不断提升自身的业务能力。其次，健全绩效考核制度的流程，使绩效制定、绩效实行、绩效考核和绩效改进形成一个循环的模式，从而不断地发现问题、改进问题，将漏洞一个个消除，引导绩效改革走向正轨。最重要的一点，就是将企业整体与个人的发展有机结合起来，锻炼团队的协作能力。从理论上讲，企业中每个职员绩效的提高加起来就是整个团体的绩效提高，可实际并不是这样。因此，要加强各部门职员的联系，协同合作才能达到双赢的效果。
4.3促使人力资源管理激励机制的有效实施人力资源管理激励机制的实行能最大程度激发企业职员工作的积极性，那么，要如何建立绩效考核下的激励机制呢？第一，完善绩效制度的监督工作。监督工作的实行让每个职员都感受到前所未有的危机感，同时，也对职员的表现有了准确的了解，可以根据客观事实对职员进行奖惩，避免了不公平事件的发生。第二，实现绩效与工资和职务升迁等环节挂钩，将职员的工资分为基本工资和绩效工资，职员若想有高薪，就必须依靠自身的努力去提高绩效，点燃了职员的工作热情。另外，对于绩效突出的职员给予升职的奖励，树立模范形象，鼓励企业内部的良性竞争，推动中小企业的进程。
5结语
人力资源绩效管理论文范文4
【关键词】高校后勤 人力资源 薪酬 激励
一、高校后勤人力资源管理中激励机制存在的问题与误区
1、激励机制不健全，薪酬结构不合理。首先，是公平竞争的用人机制和有效的人力资源配置机制尚未建立，让优秀青年人才脱颖而出的氛围尚未真正形成；其次，是科学的绩效考评机制尚未建立。岗位业绩考核、能力评估等与员工切身利益相关的行为还停留在传统的定性评价阶段，且缺乏有效的理论指导，现有的激励如评优、晋升、奖金福利分配等也缺乏量化指标。再次，是适合企业化运作的薪酬体系尚未构建。目前，在编后勤员工的档案工资仍然参照事业单位的年功序制，主要以工龄为考核条件，忽略员工能力和绩效因素，不与企业的实际效益挂钩。“老人”即事业在编员工不仅拥有铁饭碗、铁工资，还享受各种津贴、奖金以及各种劳保福利；而外聘员工虽然承担的工作有许多是重要的技术岗位和关键岗位，如厨师、水电维修、园林绿化养护、工程承建、生活指导师等，但他们的收入与在编员工的收入差距却很大，特别是外聘员工的养老保险、失业保险、医疗保险和工伤保险都尚未完全解决，他们享受的待遇只是在编员工的部分奖金和福利。
2、福利型后勤观念根深蒂固，平均主义思想依然存在。一方面，师生员工福利后勤观念根深蒂固。改革前，高校后勤实行福利型供给制、行政式的保障体制，师生一进校门，学校就包揽了吃、住、行、医、幼儿入托等一切服务，这些服务有的低收费，有的甚至不收费，如学生水电费就是免费供给，而现在改为有偿服务，后勤社会化改革由计划经济向市场经济转变，原先的福利后勤不见了，师生觉得改革吃亏了。这种观念在一定程度上阻碍了高校后勤社会化的进程。另一方面后勤员工怀旧“大锅饭”的思想依然存在。在后勤社会化过程中，实行竞争上岗，工效挂钩，后勤职工利益获取方式由原来稳定、旱涝保收的分配方式变得不确定，个人的职称、职务、就医、住房、养老等福利都变得不稳定，“铁饭碗”被打破了，一些后勤员工把“后勤社会化”简单理解为后勤与学校完全脱钩，生存完全没有依靠。再加上部分高校领导、后勤负责人求稳怕乱、不作为思想依然存在。。这三种思想的存在阻碍了高校剥离后勤的进程，阻碍了逐步开放校内后勤服务市场的步伐，使平均主义思想的存在有了“温床”，因此后勤企业内部有效运行的激励机制就难以建立。
3、误认为“激励就是奖励，有激励制度就有效果”。
（1）激励不等于奖励。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励与惩罚是两种最基本的激励措施，是对立统一的。目前，国内许多企业也包括一些高校后勤企业的管理层简单地认为激励就是奖励，因此，在设计激励机制时往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。虽然有些企业也制定了一些约束与惩罚规定，但由于各种人情世故没有坚决执行而流于形式，结果淡化了激励的效果。企业制定的奖励政策可能会引发员工的各种行为方式，其中可能部分行为并非企业所希望的，对这些行为，企业必须辅以约束和惩罚措施；对希望产生的行为，企业应当用奖励进行强化。
（2）一套行之有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。一些企业在实践过程中发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力程度反而下降了。某企业推出年终奖金分配方案，本意是希望调动企业员工的工作积极性，最终却因为没有一套科学考核评价体系，导致实施过程中的平均主义，打击了贡献较大的员工的积极性。可见，一套行之有效的激励机制并不是孤立的，而是应当与企业其他一系列相关体制相配合才能发挥激励作用。其中，考核评价体系是有效激励的基础，有了准确、公平、客观的评价，才能有针对性地对员工进行有效激励。
二、建立高校后勤行之有效的激励机制应遵循的原则
1、战略导向原则。高校后勤企业在制定自己的激励机制时应充分考虑以下两个方面的关系：一是企业要制定中长期人力资源发展规划，制定的激励机制应当成为企业实现其发展战略、拓展人力资源开发空间的重要杠杆。二是人力资源战略的实施，又离不开激励机制的支撑。从长远来看，企业还应当为那些对其发展具有重要价值的核心员工，寻求一种更好的、更有效的激励措施，包括薪酬、奖金等形式，从而为企业发展吸纳、留住更多的高素质人才，以确保企业人力资源发展战略的实现。
2、公平原则。公平原则是运用得相当广泛的经济社会原则。在激励实施过程中，一定要注意公平原则，因为公平合理本身对员工也会构成一个强有力的激励因素。公平原则具有“先天性”，既是源头性原则，也是公理性原则。公平原则有诸多维度：它可分为程序公平和结果公平；内部公平与外部公平；横向公平与纵向公平。企业将尽可能依每个员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，而不论其性别、年龄、身份及加入公司先后等方面的差异。
3、行业竞争性原则。企业欲在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须培育自己的核心竞争力。现在人们都认识到，较高的员工素质是企业核心竞争力不可或缺的因素。如果企业希望自己有强劲的市场竞争力，就必须使其员工素质具有一定的竞争性。而这又需企业在激励政策（最重要的是薪酬的设计）方面有一定的竞争性。
4、利害相等原则。利害相等原则，又称补偿性原则。广义地说，员工的薪酬均是对员工体力和脑力劳动耗费的补偿。付出多少，获得多少，这就是利害相等。在实际运作中，付出与获得在量上不会正好相等，这就需要通过在激励方面的调节，使员工间的薪酬在总体上是协调的，从而有助于激励员工更多地奉献自己的心智。
5、透明性原则。不少私营企业在成长初始阶段对黑箱或灰箱操作的激励机制情有独钟。虽然这有一定的益处，但一旦泄漏黑箱操作，将对员工的工作积极性产生明显不良后果。公司应当努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与激励间的因果关系；并能使其清晰、前瞻性地了解自己被激励后的攀升前景。
6、多通道原则。后勤公司应当从管理、业务、技术、经济事务等方面为员工提供激励攀升通道。但下列两类员工的激励不进入“通道”管理：其一，门卫、保洁工等各类员工，公司授权人力资源部门根据市场激励情况直接确定他们的薪酬。其二，特别的技术人员如食堂厨师长等，公司以个案谈判方式确定他们的薪酬。
三、建立高校后勤行之有效激励机制的对策
1、创新高校后勤薪酬制度，实行“岗位工资+绩效奖金”管理。高校后勤实体要敢于打破长期形成的传统体制下的薪酬制度，建立新制度，实行“岗位工资+绩效工资”管理。这种薪酬制度的优点，相当明显，具体如下：
岗位工资是公司首先将各生产作业岗位按技术含量、岗位责任、工作强度和工作环境四个方面因素，分别制定多个级别的系数，系数越大，工资标准越高，然后参照同行业工资标准和公司原有工资标准，制定出每个岗位工资标准。岗位工资实行一岗多薪，即同一岗位有多个级别和档次的工资标准，每个级别和档次之间拉开差距，使员工有升级加薪的空间。
绩效奖金是在岗位工资以外，员工超额完成规定的岗位责任与任务，通过科学合理考核评价后获得的奖金。例如：高校食堂餐厅经理奖金是来自于完成一定的经营任务与目标后，并经过食品安全、卫生安全指标考核达标后，根据超额完成营业额量，量越高，绩效奖金就越多。绩效奖金是超过应达营业额时超过部分才有的。如果没有完成应达的规定任务时，岗位工资也相应减少。岗位工资同样与规定完成的任务挂钩。
“岗位工资+绩效奖金”制度是将员工的经济利益与规定的任务紧紧地连在一起，避免了人为影响。同一岗位员工因技能有所区别而岗位工资不一样，但在绩效奖金上却是一视同仁，这体现了激励性、公平性和公正性。
2、加强高校后勤激励机制内涵建设――建立以“三服务、两育人”为核心内容的三级考评体系。根据自身特点建立的高校后勤激励机制，以“三服务，两育人”为核心内容的三级考评体系是其基础。一级为个人总结，可以上网公布个人的业绩，自荐先进个人、优秀工作者；二级为各部门或中心互评，根据量化指标，相互考核，提出侯选先进个人、优秀工作者；三级为公司会议审核，讨论通过并公布获选名单；三级考评个人、部门、全体与公司决策层四者的结合，既体现了公开与普遍的原则，又体现了公平与民主的精神，从而达到有效激励的目的。建立三级考评体系具有以下优势：有利于全面了解所有员工的工作业绩，为普选和续聘岗位做好前期的铺垫；部门内部考核能更深入了解工作人员的工作和业绩状况；部门推荐先进、优秀工作者、候选人，避免了普选中的盲目性；由于整个评价、考核过程中体现了公平、公正、公开的原则，因此，能充分激发员工的工作积极性。
（1）精神层面的激励作用。“三服务、两育人”是每一位从事高校后勤工作的人员所应就具备的素质和追求的目标，并且是员工自我敬业精神的充分体现。因此，以“三服务、两育人”为核心内容，推选优秀、先进工作者，所起的作用首先是精神层面的激励作用。即通过评价考核这个外部因素和手段、方式的刺激，使员工产生荣誉感，从而引发和增强其内在驱动力。
（2）发挥管理效能作用。实际上，考评的内涵非常丰富、效用非常多、发挥管理效能就是其中的一个重要方面。简言之，通过考评，评出优秀的，给予一定的精神和物质奖励，其行为实际是一种工作激励。通过这种方法有效激发员工的工作潜能，充分调动员工的积极性和创造性，使员工奋发努力完成组织的任务，最终实现组织的管理目标。
（3）评价和评估的作用。“三服务、两育人”的考评体系实际上是一种考与评相互结合的体系，以考核为基础，通过考核来得出评的结果，因此考与评是辩证统一的过程。一年一度的考评非常有作用，是公司实行全面聘任的基础，每个员工通过双面选择方式聘任到岗，到岗后每个员工均要履行该岗位的工作职责，并承担相应的工作任务。
（4）后勤企业人力资源管理开发和合理配置的作用。三级考评是一个综合过程。公司领导层通过考评，全面了解公司工作人员状况，通过业绩看到每个员工综合素质的元素，诸如：工作态度、能力、创新精神、专业特长等等。这为公司领导层进行人力资源的再开发和人员优化提供了决策依据，为重组和再优化团队组织进而形成整体实力和优势打下了良好基础。
【参考文献】
[1] 张志军：服务的价值－高校后勤改革理念与实践[M].浙江大学出版，2005，（10）。
人力资源绩效管理论文范文5
一 引言
随着十八届三中全会的顺利闭幕，市场由原来的在资源配置中起基础性作用调整为市场在资源配置中起决定性作用，充分体现了政府对市场经济的信心。资源是指人们投入生产活动中的一切生产要素，即土地、资本和劳动三要素。1954年，管理学家彼得・德鲁克在《管理实践》一书中提出了“人力资源”的概念，他指出，人力资源是“特殊资产”，具有独特的“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。人力资源是知识经济时代最为重要的资源，所以加强人力资源管理就显得尤为重要。
绩效评价源于西方国家，它经历了结果评价，侧重于行为过程的评价，最终将两者有机结合，其被视为人力资源管理过程中的重要组成部分。绩效评价的目标之一就是激励员工继续恰当的行为，改正不恰当的行为。那么如何有效发现企业员工的不当工作行为，又如何进一步帮助员工改进不当行为就是本文讨论的重点。本文基于人力资源管理和绩效评价理论，通过分析企业内员工的行为情况，结合行为指纹这一新概念，对如何更好的进行人力资源管理绩效评价提出建议，希望，行为指纹这一概念可以运用到绩效评价体系中，并作为一个绩效评价的量化指标，修正现有绩效评价的不足。
二 绩效评价理论与员工行为评价概述
绩效评价。
绩效是指员工完成工作任务的程度，它反映了员工在多大程度上实现了职务的要求。在我国企业和各类组织在对员工做出评价时，往往从4个方面进行考核，即“德、能、勤、绩”，其中，“德”和“能”是指员工的个人特质和能力素质等；“勤”则主要指的是员工的工作态度和行为；“绩”是指员工的工作结果。
绩效评价，也称为绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。 绩效评价的作用具体为：首先为人力资源规划提供信息；其次为对员工进行奖惩、晋升和解雇等提供依据；再次为确定个人和组织对培训和开发方面提供依据；最后为员工提供反馈信息，激励员工，促进员工改进工作绩效。一般而言，绩效评价的过程包括确定绩效评价目标、构建绩效指标体系、收集信息资料、进行绩效考核及绩效评价结果反馈。
绩效评价体系与方法
绩效评价体系是指由一系列与绩效评价相关的评价制度、评价指标体系、评价方法、评价标准以及评价机构等形成的有机整体。企业绩效评价体系由绩效评价制度体系、绩效评价组织体系和绩效评价指标体系三个子体系组成。企业绩效评价体系属于企业管理控制系统的一部分，它与各种行为控制系统、人事控制系统共同构成企业管理控制体系。绩效评价方法是指企业部门运用一定的量化指标及评价标准为实现其绩效目标及为实现这一目标所安排预算的执行结果所采取的综合性评价方法。
员工行为评价
我们知道，在绩效评价过程中，当工作任务是模糊的、难以界定或者工作结果难以量化时，以员工的行为作为评价指标则是最好的选择。员工行为评价通过观察员工与工作相关的行为，并根据一定的标准，评价员工的行为对该工作或与该工作相关的工作是否有效率的过程。以行为评价为内容的绩效评价不仅关注员工工作的完成情况，更为关注工作的过程，包括工作完成的方式、方法、所利用的企业资源等方面。行为评价可以为员工明确指出通过采用何种行为可以达到预期的工作完成情况。行为评价可以向员工提供有助于提升绩效的反馈信息。一般而言，对工作行为的评定可以包括将完成工作的行为进行分解，经过分析得出对工作完成程度具有重要意义的核心行为，并定义出核心行为的具体标准。通过将员工的实际行为与标准行为进行对比，可以得出员工在工作方式、过程中的行为表现程度。工作行为的描述指标要根据具体工作进行而不同。
员工行为评价法是目前针对员工行为进行评价的方法，主要有关键事件法、行为观察量表、等级评定法和行为锚定等级评价法。其中各种评价方法，均存在不足。
关键事件法要求评价者对员工发生的事件作书面记录，这种记录工作既繁琐又耗时，特别是对于基层管理者而言；行为观察量表是反映员工与绩效工作有关的各种行为发生频度的考核量表，该方法易受考核者主观影响，从而导致考核的稳定性和准确性较差；等级评定法是通过给出不同等级定义和描述，针对每一个考核要素或绩效指标按照给定的等级进行考核，最后再给出总的考核，但当员工对绩效评定结果有异议时，考核者很难为自己的结论提供依据，其次是考核者惯于评定为比较高的等级，从而出现大量绩效被评定为优秀的员工，这样的结果并没有反映出员工的差异，挫伤员工的积极性；行为锚定等级评价法是用来评价成功地完成某项工作所要求的行为的一种绩效评价方法，但其缺点为设计和实施的工作量大，成本高。
三 员工行为指纹的概念与运用设想
员工行为指纹
指纹是人类手指末端指腹上由凹凸的皮肤所形成的纹路，是人类进化过程式中自然形成的。目前，尚未发现有不同的人拥有相同的指纹，所以指纹代表了每个人的独一无二的特性。行为是生物适应环境变化的一种主要的手段，主要表现为生存行为，如取食、御敌、繁衍后代等。行为又为举止行动，指受思想支配而表现出来的外表活动。在绩效评价中的行为是以员工在特定工作中，表现出来的、评价者可以观察到的、与工作相关的一系列活动的总称。
受此启发，并结合绩效评价方法中的关键事件法，本文提出员工行为指纹概念，即根据每个员工在工作中表现出独一无二的行为特点，提炼出行为特性，这就是每个员工的行为指纹。
员工行为指纹的确定
员工行为指纹的确定要区别于关键事件法中的“关键行为”，关键事件法强调的是它是通过对工作中最好或最差的事件进行分析，对造成这一事件的工作行为进行认定从而做出工作绩效评估的一种方法，其强调的是工作中的员工行为事件。而员工的行为指纹强调的是侧重于企业人即员工本身所有的特有行为。
对于员工行为指纹的确定，首先在企业招聘前，对工作分析与工作设计时，即考虑该岗位匹配的目标人选，应该具备哪些行为特点，如秘书岗位设计时，即可考虑员工具备行为严谨、协调能力强的特点，这可以在面试或笔试时针对性设计应聘内容，做以考核。其次，对于现有企业员工，由相应部门主管对下属员工工作中经常性的行为，进行归纳，特别是在出色完成工作任务或任务失败时，对该员工行为进行记录，由于员工行为特点具有重复性，以上的记录，即可确定为员工的行为指纹。最后，通过企业现有设备或系统，进行员工行为指纹的确定，如运用监控设备观察某员工一定工作时间内行为情况，特别是重复的行为，以此确定为该员工的行为指纹，记录不良员工行为，如工作期间反复出入茶水间或观看与工作无关的网页、上网聊天等。
员工行为指纹的绩效评价量化
基于上述现有的员工行为评价方法的缺点，设想引入行为指纹，以员工所特有的行为特性为出发点，进行绩效考核员工行为指标的设计。根据确定的员工行为指纹，进行行为指纹的量化，由于员工行为的反复性，即可确定该员工某一行为会反复发生，以此设计员工绩效考核量表，如果该员工在考核期内发生一次行为指纹，即可确定为员工在工作阶段反复出现了该行为，以此进行考核评分，规避持续观察的工作难度和主观影响。
员工行为指纹的运用
根据确定的员工行为指纹，对于员工的不良行为指纹，对员工进行一对一改进建议，运用惩罚手段改进员工工作期间不良行为的发生，并以此提高员工的工作效率，提高员工的绩效评价情况，以此提升员工的热情与积极性，这对于企业减小成本，提高企业效益有重要意义。对于员工良好的行为指纹，企业可以运用激励手段，鼓励员工保持或进一步改进行为指纹。
人力资源绩效管理论文范文6
论文研究的科学意义及国内外研究现状
随着计算机的迅速发展和普及，信息系统在社会各个领域的广泛应用，从根本上改变了原有的手工工作方式，提高了工作效率，促使社会向信息化大幅迈进。
为了配合企业人事考核制度的贯彻执行，保证该制度执行过程中各项工作能够长期、高效、准确地完成，开发员工绩效考核系统，实现了员工绩效考核工作中绩效考核信息录入、绩效考核查询、绩效考核统计分析等功能。减少了人事部门人员的手工操作的工作量，提高了考核工作的自动化程度，加强了企业员工考核的管理，提高公司管理水平，通过员工绩效考核的管理，提倡多劳多得，提高员工工作的积极性。
国外企业考核机制发展较早，到目前，考核制度已经成熟，在国外，多数企业都有适合于自己的成熟的员工考核机制，合理有效的员工考核机制可以调动员工的积极性，提高生产及工作的效率。我国中小企业的人力资源管理到目前为止并没有真正走上规范化、科学化的道路，并没有形成一个良好的制度体系，在许多方面还存在着重重困难，甚至是难以克服的困难。我国中小企业员工考核系统大致辞分为三类：第一类企业已经和国际接轨，其考核已经走向规范化，他们已经将考核的作用发挥出来了。第二类企业的考核正在走向规范化、体系化。我国多数企业已经认识到考核的重要性，力求引入考评制度来提高企业绩效，完善企业管理。但在考核的过程中，还存在许多问题需要解决，包括目标不明确，标准不科学，考核方法不当，没有沟通和反馈和结果利用不当等。第三类企业的考核成了走过场或者是对考核的利用严重失误。这类企业的考核有可能是过程不规范，缺少必要的步骤，或某些步骤存在严重的失误。
主攻关键之处
本程序采用ASP.NET技术进行开发，后台数据库由SQL
Server数据库支持，开发工具使用MicrosoftVisualStudio2005，通过使用C#语言实现，达到对数据库的操作以完成使用者的要求，关键之处在于：
1、深刻理解MicrosoftVisualStudio2005，用其进行程序开发
2、本系统后台数据库使用SQLServer2000，掌握SQLSERVER数据库的创建方法，分析数据库的模型，并对数据库的结构进行优化。
3、VS2005与SQL数据库的连接方法。
4、创建数据模型，编程时使程序简洁，易懂，代码精炼，该管理系统界面友好。注意数据规范化。
具体研究内容和重点解决的问题
具体研究内容：
1、实现对企业的各部门进行管理
2、实现对企业员工的基本信息进行管理
3、实现对企业员工的绩效考核的项目进行管理
4、实现对员工绩效信息的录入
5、实现对员工绩效信息的统计与查询
6、计算员工的薪资
7、实现员工对自己业绩信息的查询
重点解决的问题：
1、数据库的定义，表结构的创建
2、ASP.NET页面的设计
3、绩效考核系统的流程分析
4、利用SQL的数据库访问技术
5、员工绩效的统计与分析
预期达到的成果及提供形式
1、能在测试服务器上运行出企业人事管理系统，并能实现基本的操作功能。
2、完成部门信息管理、员工信息管理、考核项目管理、考核信息录入、考核信息统计、薪资计算等功能。
3、完成毕业论文的撰写。
4、完成答辩所需的PPT。
5、提供形式为软件光盘。
现有的资料及设备
资料：
[1]徐国智，汪孝宜.《SQLServer数据库开发实例精粹》[M].北京：电子工业出版社，2006
[2]张玉平.《ASP.NET+SQL组建动态网站》[M].北京：电子工业出版社，2006
[3]冀振燕.《UML系统分析与设计教程》[M].北京：人民邮电出版社，2006
[4]周靖.《VisualC#2005从入门到精通》[M].北京：清华大学出版社，2006
[5]丁宝康董健全著.《数据库实用教程》：清华大学出版社，
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