前言：中文期刊网精心挑选了国有企业人才工作计划范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
国有企业人才工作计划范文1
[关键词]国有企业 人力资源 绩效考评
中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）28-0100-01
一、引言
绩效考评是人力资源开发管理的一件非常重要A活动，它与人力资源管理的各个环节紧密联系。它不仅能激励员工，提高员工的工作积极性，也为人力资源管理的其他环节提供信息。没有绩效考评，人力资源管理就没有标准或依据，甚至会失去方向。长期以来，国有企业为了提高运行效率、增强国有企业的竞争力和适应能力，也在不断寻求一些途径来改善组织绩效。但目前，绩效考评存在诸多问题，引出多重矛盾，他们只能在一定时期内提高员工的个人绩效，但不能从根本上改善国有企业的整体绩效。
绩效考评是指通过收集、分析、评价和传递员工在其职务上的工作表现和结果方面信息的过程，为绩效管理提供依据。绩效考评对评价与激励员工，促进企业发展等发挥重要作用，是企业人力资源管理的重中之重。所以目前关键的一点就是如何完善和创新绩效考评相关的管理体系，加强国有企业绩效管理，使国有企业实现员工个人绩效与企业整体绩效更加协调。
二、国有企业人力资源绩效考评的作用
绩效考评是人力资源管理的核心问题之一，对促进企业内部管理机制的正常运转和实现企业经营的管理目标具有重要作用，是一种高效的企业管理方式。通过绩效考评可以正确的评价员工，对员工进行晋职、降职和调职等，做到奖惩分明，为员工的付出提供合理的薪酬，还可了解招聘方面和工作的分配，及时对员工进行培训，做出合理的工作计划和人力资源规划。
1.在企业的发展过程中，不免会有一些不求上进、责任心淡薄的员工，这在一定程度上影响了企业的正常健康发展，而且也影响那些工作积极、思想认识高的员工，容易出现懈怠心理。所以实施绩效考评，能够给每个员工做到综合的评价，全面了解员工的工作状态，针对每个员工的专业和工作能力进行合理分配，做到物尽其用，人尽其才。绩效考评能够以客观、准确的评价来淘汰员工，同时能提高员工的工作积极性和主动性，激发他们的潜能，以达到企业目标的实现。
2.实施绩效考评可以掌握员工的工作情况，及时做出人员调整，将关键性的工作交给有上进心的、责任心强的员工，可以使员工在工作中体会到自豪感，增加员工在企业环境中的满足感;企业可以有针对性的对员工进行学习培训，尽可能的发挥员工的长处，激发员工的斗志，使员工能够自愿投入到企业的教育培训中，增加企业的人力资源价值。
3.企业当中出现的问题可以通过绩效考评的结果来发现，从而可以弥补企业在管理上的漏洞，能够及时调整人力资源的结构，提高人才的引入标准，防止出现奖惩不明的情况。企业对员工进行考核，依据考核结果来进行薪酬奖励体现公平公正原则，保证各阶层的和谐稳定，凝聚人才，保证人才的质量，避免人才流失，为企业储备优秀的后备人才力量。
三、当前企业人力资源绩效考评现状分析
绩效考评作为企业人力资源管理的重要手段，对企业的绩效管理提供依据。虽然好多国有企业正在准备实施绩效管理，但从目前我国的企业绩效考评水平来看，国有企业要想建立比较完善、比较规范的绩效考评管理体系还是需要进一步深入研究的。有些国有企业虽然也进行绩效考核，但是它只是形式上的工作，而绩效考评的作用却没能淋漓尽致地发挥出来。绩效考评要想在工作中真正发挥作用是很困难的，这就使得国有企业人力资源绩效管理很难达到预期的效果。
（1）企业认为绩效管理就等同于绩效考评。绩效管理不仅包括绩效考评，它还包括绩效计划、绩效反馈等。但在国有企业中，大部分管理者还是将绩效管理与绩效考评混为一体，他们认为绩效管理就等同于绩效考评，其实这是很大的误解，这扭曲了绩效管理原有的价值。一味地将员工的考核结果作为核算工资、奖金的依据，这样会使员工对绩效管理产生抵触，这样绩效管理仅仅具有考评功能，而失去了它原有的价值。
（2）绩效考评缺乏一个标准的绩效指标体系。目前，我国国有企业绩效考评的内容不够全面，内容总会以偏概全，管理者仅仅就某一方面作为考评的内容，就使得考评的指标与企业发展的关联度不大，指标不够详细。而且有时绩效考评也带有一定的主观性，管理者在对员工进行绩效考评时会通过自己对员工的印象等进行一定的评判，这样就使绩效考评有点受管理者主观影响，是绩效考评的公正性受到威胁。
四、解决国有企业绩效管理问题的对策
（1）领导要高度重视和支持绩效考评。大多数企业的绩效考评形同虚设，就是因为没有得到领导的重视。所以，企业领导必须要认识到绩效考评的重要性，它不仅让企业树立一个良好的价值观，而且可以提高员工的工作积极性。
（2）企业要建立合理、科学的绩效考评体系。一个科学的绩效考评体系，会让员工有极大的安全感，也会提高员工的工作积极性。要想建立科学合理的绩效考评体系，首先必要设计恰当的绩效指标，然后要制定切实可行、全面的绩效标准。
（3）要让考评者进行专业培训，使考评更加公平、公正。为了使考评的误差降到最低，就必须对考评者进行有关考评相关政策等方面的教育，还要对他们进行考评标准、步骤等相关方面的培训。
（4）相关部门对考评者进行监督。由于在实际工作中，考评者在绩效考评中还是会受到主观因素的影响，使考评产生误差，所以国有企业相关部门必须建立完善的监督机制对考评者进行严厉的监督，使绩效考评不失公平。
（5）员工申诉。尽管建立完善的监督机制，绩效考评有时还是会出现不公平的现象，为了确保考评更加公平，企业必须建立员工申诉制度，当员工受到不公平考评时，他们可以及时向企业申诉，说明问题，让企业重新对自己进行考评。
五、结语
国有企业是我国国民经济的重要支柱，人力资源管理在企业中所占的比重越来越大，而绩效考评作为企业生产经营发展的重要标准，对企业有着重要影响，发挥着明显的人力资源管理优势。只有加强企业的绩效管理，实施有效的绩效考评，能帮助企业实现战略目标，增强市场地位，激励员工为企业带来更多效益，提升国有企业的综合管理水平，从而能够促进国有企业持续、稳定、健康的发展。
参考文献：
[1] 《国有企业人力资源管理中绩效考核的作用分析》.汪菊华.
国有企业人才工作计划范文2
[关键词]国有企业 重组 档案管理
我们都知道,国有企业的企业档案工作是国有企业的一个重要组成部分,在我国国企面临着转换经营机制的今天,企业档案工作当然也需要转换其管理机制,以期能够为国有企业的发展提供更好的服务。
在国有企业重组中,企业资产评估及处置,人员安置与遗留等方面的问题都需要企业的档案来规整以及解决。国有企业重组,它的档案管理方式是多种多样的,都是在具体实践中形成的。比如根据地域和行业的不同、企业规模大小不一,档案管理方式就会不同。还有国有资产监督管理部门、档案行政管理部门及国有企业等相关部门在重组档案管理工作中都有着不同的作用方式,档案管理必须配合它们。另外,近些年来档案管理方式的多样性又被注入了新元素,比如,档案管理在向集约化、社会化发展的趋势。
一、国有企业重组中现行的档案管理方式
1、重组国有企业内部统一管理
它可谓是国有重组中最主要的档案管理方式,其又分为以下几种方式: a国有企业档案的集中、统一式管理,即是重组国有企业档案部门对企业所有档案集中统一管理。这种管理方式可使企业较快理清档案的工作脉络,有利于形成统一的企业档案信息利用中心。
b分级式管理。它是指国有企业重组后根据组织结构,分层级进行管理,较为适用分级管理的有两种情况,第一是重组后国有企业成为多法人单位的集团公司,以独立法人为单位实行分级管理;第二是重组后形成单一法人但内组织结构层级较多的大型国有企业,为便于有关部门就近利用档案所以采用分级管理。
2、国资经营公司的集中管理
该管理方式是通过下设的企业档案管理中心对所属重组的国有企业的档案实行集中管理,该管理方式为较为特殊的档案管理方式,它随着我国国有资产管理形态之变化而产生。部分国有资产经营公司作为国有资产之投资主体及经营主体,国有资产经营的公司直接领导企业档案管理中心来进行工作。
3、国家档案馆接收管理
根据有关规定,破产重组国有企业的档案主要是由国家档案馆来管理与接收,对重组国有企业,尤其是破产重组的国有企业档案进行接收管理,是一件非常有积极意义的事。
4、市场化寄存管理
一般来说,由档案寄存中心来完成市场化寄存管理。国家综合档案馆设立了为重组国有企业档案提供寄存管理服务项目,它是为各类国有(非国有)破产企业、社团和公民个人提供档案寄存的一种有偿服务,为配备档案保管条件成本过高,或者不具备保管条件的重组的国有企业提供了一个解决方法。
5、国企重组中的行业集约化管理
这种管理方式是指在国有企业重组中要在集团公司的内部形成一个统一集中管理之平台,档案管理工作的责任主体是行业集团,按照行业划分成不同的行业区域,分别进行的集约化管理。
二、国企重组中档案管理方式之发展与优化
1、大力加强企业档案之基础建设以适应企业机制转换
我们认为,国企的管理工作势必要科学化,一定要加强企业档案工作之基础建设与业务建设,以促进管理工作进一步向科学化迈进。
企业要在精简非生产性人员的同时,为了企业档案管理水平和企业机制转换的需要,亦需重视招聘优秀人才。
2、大力促进国企档案管理工作之科学化首先要实现档案的系统综合管理
国企档案管理工作作为企业管理重要组成部分,要将其作为一个系统来综合的管理,把档案收集与档案开发利用的全过程紧密衔接起来。
a国企档案管理工作有章可循、有法可依,要依法做好国企改制后的档案资料管理工作,做到依法治档。
b做好企业改制后档案收集与保管重心的调整工作,企业的体制不同,新增的内容就不相同,档案内容发生较大变化。企业自身形成的材料以及与企业有直接关系的外来文件是企业改制后的保管重点。
c在国企改制过程中,改制后企业档案归属及流向的确定非常重要。改制后新企业运行的坚实基础和企业改革顺利实施的重要保证就是系统、完整、科学的企业档案。
d要做好改制后企业档案库藏的优化工作,通过全面科学的规整保留住有保存价值的档案,并使其得到更好的保管与利用。企业内的库藏档案之优化需纳入年度工作计划,以保持其优化状态,档案管理工作方可及时掌握企业的生产、经营活动情况,以确保企业档案的完整准确和系统安全,从而能够有效地利用。
3、开发和完善企业档案信息资源
就目前来说,企业对档案信息地需求也在不断扩大,对信息的要求越发多样而复杂。企业的综合档案是企业的宝贵财富以及重要的信息资源,它在企业生产经营活动中起重要作用,综合开发档案信息,能够创造出巨大的经济效益与社会效益。
同时企业的各个部门都是企业档案部门需要紧密配合的对象,档案部门要综合地开展档案信息资源的扩充并能够为咨询、论证工作提供可靠依据。
a国企的档案人员要确定档案工作为企业发展服务的内容与方法,提高对信息资源的认识,同时企业高层领导要从战略高度来重视信息资源之开发、运用,加强信息资源管理,提高企业综合竞争力。
b国企的档案部门要对企业档案进行整理编研工作,开拓“以档养档,有偿服务”的新路子,要注重培养、任用具有经营头脑和创新思维,有超强专业技术能力、良好信息素养和应变能力的复合型高级档案管理人才。另外,企业要建立一套标准、规范的企业信息资源库,使企业信息资源的流程建立在全面系统及科学的基础上。
c国有企业的信息管理机构必须按照现代化的企业管理模式来进行档案管理。比如建立企业的档案信息中心或者培养起信息资源的管理人员等等。让档案信息资源可以被企业更加充分、有效地利用。
参考文献:
[1]刘丽新.对改革中国有企业档案管理的几点思考[J].煤,2005;3
国有企业人才工作计划范文3
一、人事档案在国有企业管理中的重要功能
（一）个人成长的记录
国有企业人事档案记录了员工的个人信息，具体包括员工的学习经历、工作经历，能够从中了解其成长轨迹。从某种意义上来说，人事档案是对员工个人成长经历的记录。在国有企业的招录、聘用、调动、评职称等各项工作中，该记录具有重要的凭证功能，具有一定的法律效力。在人事档案中，能够呈现出员工的个人全貌，并着重突出其个人成长。人事档案的内容具有现实性和真实性的特点，能对员工个人进行客观、准确的评价。与此同时，人事档案还具有动态性和流动性的特点。人事档案信息需要随着员工的不断成长而增加和补充，并根据员工的调动进行转移。
（二）工作中的价值体现
人事档案中记录了员工在国有企业的工作经历，具体包括对其业务能力、工作态度的评价，能够将员工的个人价值充分体现出来。人事档案是企业的重要资源，其对于人力资源的利用提供了重要的参考依据。在人事档案信息中，能够对员工的业务能力和职业素养进行全面的了解，将其安排在合适的岗位，合理进行工作任务的分配，进而充分发挥员工的个人能力，提高工作效率和工作质量，对于员工的个人成长有着积极的帮助作用。在人力资源管理工作中，需要以人事档案信息作为参考依据，留住优秀人才，使其在合适的工作岗位上继续发光发热，同时能够选拔和培养优秀人才，为企业的发展与进步增加新鲜血液[1]。
二、人事档案管理工作中的相?P问题
（一）思想认识不足
在实际的工作当中，人事档案在国有企业管理中的重要功能并未受到足够的重视，对于人事档案管理的思想认识不足，没有在其中投入更多的精力。国有企业的人事档案管理水平在很大程度代表其软实力，与生产运营和经济增长同样重要。但是由于缺乏专业化的管理，在人事档案的收集、整理的过程中，容易出现疏漏和差错，部分档案内容丢失，人事档案的功能价值也会受到影响。与此同时，在国有企业的人力资源管理工作中，未能有效利用人事档案信息，没有正确认识到人事档案管理的现实意义。
（二）缺乏完善的管理制度
国有企业的人事档案管理工作，需要以完善的管理制度作为基础，才能有条不稳定开展工作，高效利用人事档案，为企业的人力资源管理工作提供重要的支持和帮助。部分国有企业将人事档案作为一般资料，没有设立专门的管理部门，缺乏专业的档案管理人员。档案在存放的过程中，档案分类、归档范围、保管期限并不明确，给档案的调取和查找增加了一定的困难。与此同时，人事档案多为纸质资料，受到高温、潮湿等环境条件的影响，导致档案出现发霉、虫蛀、褪色等情况，导致档案受到破坏，还会出现档案丢失的情况。另外，由于缺乏严格的管理制度，容易出现违规修改档案内容的情况，破坏了人事档案信息的现实性和真实性。
（三）信息化水平有待提升
人事档案信息内容复杂、繁琐，并根据员工的个人发展而出现动态变化或流动性变化，给档案管理工作增加了一定的难度，需要将信息技术应用进来，提高人事档案管理信息化水平。但由于部分国有企业在硬件条件建设中的投入不够，仍采用传统的管理方式和方法。一些国有企业拥有自己的人事档案信息系统，但是人事信息未能实现动态更新，与员工的个人成长和工作经历不同步，信息化水平有待提升。
三、新时期国有企业人事档案管理的有效策略
（一）专业化的人事档案管理
提高国有企业人事档案管理的专业化水平，改变传统的思想观念。企业管理人员应正确认识人事档案在国有企业管理中的重要功能，并在人事档案管理方面投入更多的精力。将人事档案管理与人力资源管理、生产运营等各项工作紧密联系在一起，制定完善的工作计划。结合既往的工作经验，提出人事档案管理中的实质问题，有针对性进行工作安排。培养专业的档案管理人员，管理人员在严谨、细致进行档案收集、整理、分类、归档等各项工作，避免出现疏漏差错。与此同时，人事档案管理人员还需要对国有企业的发展规划进行全面的了解，创新管理方式，能够将人事档案视为国有企业发展的重要资源，为人才的培养与选拔提供有价值的参考依据。提高国有企业管理人员对于人事档案管理的重视程度，培养专业的人事档案管理人员，从整体上提高人事档案管理水平。在国有企业的生产运营和发展规划中，人事档案作为重要的信息资源，能够得到有效的运用，充分发挥其功能和价值[2]。
国网广宗县供电公司在开展人事档案管理工作的过程，针对其中的难点问题，着力与人员队伍建设，以提升管理人员的人事档案管理工作水平。企业领导对此高度重视，实施分层级管理，共同部署和谋划，并落实到实际工作中，创造良好外部环境。基于此，增加管理资金的投入，购入先进的硬件设备，加强档案室管理。定期组织交流会议，对于近期的档案管理工作进行交流，对于人事档案管理不当的相关问题，提出改进和完善措施。在人事档案管理工作实践中不断总结经验，加强对档案收集、整理、归档等内容的控制，明确其中的难点问题，逐渐予以改进和完善，形成科学的工作流程。经过上述管理措施后，企业的人事档案质量得到了显著的提升，档案信息的完整性、真实性得到充分的保障。
（二）建立完善的人事档案管理体制
专业化人事档案管理工作的开展，需要以完善的管理体制作为基础，对于人事档案管理的相关内容作出明确的规定，突出制度化和规范化管理。以维护人事档案完整、便于工作借阅和使用为目标，明确适用范围。将人事档案分为入职档案（个人简历、身份证明、劳动合同、协议等）、培训档案、职位档案（职位和职务的说明、任命、变动、变更等）以及薪资考核档案（考核成绩、薪资升降记录等）等各类档案，涉及国有企业管理工作的多项内容，按照人事档案信息不同的属性和内容，进行归档，并有着明确的归档位置。人事档案中需要补充新材料时，可以快速、准确的找到档案位置，将材料放入。为了保障人事档案完整和准确，需要?栏窦觳榈蛋覆牧鲜欠裨獾狡苹幔?核对档案信息内容是否完整加强档案室的环境管理，做好防潮、防火以及防霉等措施，并注意防盗。人事档案的转递需要严格遵循转递程序，其查阅、借出使用，需要出具相关证明材料，办理查阅和外接手续，未经批准，不得擅自查阅、借出使用人事档案，档案信息内容不得随意涂抹与更改。
（三）人事档案管理的信息化建设
在人事档案管理的信息化建设的过程中，国有企业需要增加相关硬件、软件的摄入，构建完善的人事档案信息系统，建立电子档案馆，使档案的查阅和更加方便。在信息系统当中，只需要输入关键词，即可快速检索出人事档案，极大的提升了工作效率。而为了保障人事档案信息的安全，避免被盗取信息，需要对人力档案信息的查阅和调取设置权限，国有企业管理人员及员工需要在得到授权的情况，登陆个人账号并输入密码，方可获得相关信息，充分保障员工的个人隐私。中国银行股份有限公司天津市分行在人事档案管理工作中，启动了专项审核和数字化制作项目，以此来推动人事档案管理的信息化建设，引进先进的硬件、软件，形成完善的人事档案管理体系，实现了人事档案的信息化和科学化管理。
该过程中，企业基于C/S架构的局域网管理系统，建设人事档案信息化管理系统，该系统具有实时数据统计分析和数字化管理的功能，档案的收集、整理、归档和应用更加方便快捷。随着技术革新与升级，系统的基本架构、技术标准也在不断完善，为企业的人力资源管理工作拓展了全新的路径[3]。
国有企业人才工作计划范文4
无论是国有企业还是集体企业，无论民营企业还是小企业，甚至连个体户都或多或少的存在鸡肋员工的现象。国有企业与集体企业是因为公司体制与管理机制的原因，民营企业是因为创业初期对员工素质要求比较低，员工只要忠诚于企业吃苦耐劳就可以和企业一起成长，当企业达到一定的规模与层次，需要有能力的专业型员工时，一些早期与企业一起发展的员工就不适应企业的发展要求了。企业需要专业的销售人才、经营人才与管理人才以及有知识高素质的员工，一部分员工跟不上企业的发展步伐，逐渐演变成为企业的鸡肋员工，让企业的管理者很是伤神，有弃之不忍留之无用！小企业与个体户也存在着一定比例的鸡肋员工，这些员工创造的价值还不及其所产生的费用，如何杜绝鸡肋员工的存在与改造鸡肋员工就成为非常重要的事情。在民营企业与小企业中的员工，大多数都是与老板一起创业的元老级员工，有些还为企业的发展立下过汗马功劳！如果草率处置就会给员工的心里蒙上阴影，有卸磨杀驴之嫌，也会留下见利忘义的恶名！鸡肋员工是每个企业的敏感问题，巧妙的改造和转化鸡肋员工优化员工队伍，对提高企业的员工竞争力指数起到积极的推动作用。
首先把鸡肋型员工进行分类管理，第一类：有些员工是想干好工作但是缺少技能；第二：类有能力就是不好好干；第三类：既没有能力也不好好干。对待第一类员工要提供学习培训的机会，因为他（她）很忠诚也很敬业是因为不具备干好工作的技能，要通过老师传授、学习培训、领导谈话、调整薪资待遇、评选先进工作者方面的引导和激励，促进这些员工整体素质的提高，第二类型的有能力但是喜欢耍小聪明，能少干则少干能不干则不干的态度，这样的员工要改变其混日子的想法，增加其危机感与危机意识让其充分感受企业的真诚，要共同制定改变时间表，制定严格的奖惩措施让这样的员工感受到压力，促进这些员工的思想升华提高觉悟，第三类员工应该没有任何余地立即从严从快解决，要让企业的其它员工了解企业为这些员工所做的巨大努力，但是他们没有把握机会责任在员工自己身上，企业尊重每一位、珍惜每一位员工，但是坚决不容忍那些混日子的鸡肋型员工的存在！找到了解决的办法，如何推进鸡肋员工的改造和规劝呢？
要解决鸡肋员工的事情，要根据企业的长远目标与当前的发展规划，结合企业的实际情况以及员工职业生涯规划，让那些鸡肋员工通过“照镜子”的方式发现自己的优势与不足。中国著名企业战略专家营销专家高建华先生的理论，根据岗位的职责要求与评估办法，明确岗位需要员工应该具备的能力？让员工自己找到自己存在的差距，让员工自己制定工作计划如何与岗位很好的接轨，员工自己做的计划如果在规定时间内没有达到既定的要求，企业按照规定处罚鸡肋员工就很公平，员工也不会有怨言也不会觉得自己是冤枉的，通过这样的方式可以让员工明白如何才能干好本职工作，员工心里非常清楚。这样的规划方案工作就有方法有技巧，更容易做好本职工作还能够快速提高鸡肋型员工的能力。让鸡肋型员工明白如果跟上企业的发展需要：必须具备A基础知识，B专业知识，C业务知识，D沟通交流知识等。当然处置规劝鸡肋员工还要遵循一些原则，首先评估员工以往的表现，尤其是上一年的工作绩效，对照员工的绩效与岗位的要求以及存在的差距，综合衡量员工的工作技能，工作效率与工作方法，团队合作等方面的指标，员工的职业生涯规划的执行情况等，从这些方面入手处置或规劝挽留鸡肋员工就有标准，有依据，做事有章可循让员工信服，企业的管理人员在解决问题时候也会有章法，杜绝靠个人感觉评论与感性判断以及主观臆断的错误，杜绝冤枉员工事情发生也不会让一些鸡肋员工在企业混日子。当然解决问题的方法多种多样，我们无法评论说哪种方式最巧妙，根据企业的实际情况最适合自己企业的方法就是最好的方法。
国有企业人才工作计划范文5
一、知识经济视野下企业人力资源工作的几点转变
（一）人力资源工作的战略性地位提升
传统人力资源的工作主要是建立在负责员工的招聘和培训、薪酬的发放和绩效的评定的基础上，其工作的主要内容集中在人力资源部门的事务性工作上，主要管理企业的日常琐事。毫无疑问，人力资源工作在事务性和日常人员福利管理中所浪费的精力太多，为公司创造的价值不高。随着知识经济时代的到来，人力资源工作也开始进行调整和转变，其职能日益完善和重要，地位也从原来的辅、打杂性逐步上升为战略性。如今，人力资源对企业的变革和发展有着至关重要的作用，成为企业引领市场、赢得竞争的关键一环。因此，在知识经济背景下的人力资源工作，除了肩负着原来的行政职能之外，还增加了新的功能，承担着新的企业战略角色。
（二）客户为导向的服务型职能的确立
在知识经济视野下，人力资源工作走出了单一的企业内部行政管理，开始为企业在市场竞争中力争上游而出谋划策。参与企业内部的发展战略制定，以企业的发展战略为基础来制定相关的人力资源工作计划，以期辅助并促进企业工作的贯彻和执行。以客户为导向，来确定自己的服务职能，是人力资源工作在知识经济背景下为适应企业发展需要而转变的职能。辨认哪些部门、哪些人是潜在或者明显的客户，根据客户的类型和基础、客户的需求和要求，结合企业和本部门自身的实力和技能来制定人力资源工作的业务方针和内容。
（三）人力资源外包工作的开展
在知识经济的背景下，人力资源的外包工作逐渐受企业青睐，有的企业已经开始投入工作。如前所述，在知识经济视野下，人力资源工作由传统的单一企业内部行政服务转向既是企业内部服务部门，也是企业的战略伙伴。人力资源工作以客户导向为基础，结合企业实际，解决人力资源问题。由此一来，人力资源部门承担着多重工作和企业角色，而要完美地履行相应的职能，人力资源工作就需要从繁多、琐碎的人力资源事务性工作中解放出来。人力资源部门以前的工作看似轻松、琐碎、微不足道，甚至有时候出力不讨好，然而对于一个企业正常的运营来说却必不可缺。琐碎事务的出色处理，不仅对提高企业的经营效益有重要作用，对于提高员工效率、维持员工的忠诚度也有重大作用。
因此，人力资源外包应运而生，成了知识经济时代人力资源工作的一大新趋势。外包给企业带来的效益是巨大的，也是很明显的。将琐碎而又必要的工作承包给专业的机构来做，一是节约了成本，二是提高了企业整体的工作效益。
二、知识经济视野下企业人力资源工作转变的几点思考
知识经济时代的到来要求企业人力资源工作进行调整和转变，从而提高市场适应性，发挥职能，提高企业效益。在企业人力资源工作的转变中，需要注意以下几点。
（一）人力资源转化为人力资本
人力资源是一种特殊的经济资源，对于企业的可持续发展来说有着重要作用。在知识经济时代的大背景下，人力资源可以说已然是企业的人力资本，能为企业带来收入和效益。因此在企业人力资源工作的转变中，如何将资源转化成资本，如何利用资本获得效益，需要相关决策者深思。
充分尊重并实现人力资源的价值。优化资源管理模式，从思想上认识并尊重人力资源，承认其能够转化为人力资本，并在企业效益和现代市场经济中可以起到巨大作用，特别是国有企业。国有企业的管理者应该具备从知识经济视野下看待人力资源工作的能力。当今社会，经济的发展靠科技和创新，企业经济的发展靠科技创新和先进的管理技术。然而，科技的创新和管理的先进靠人才，因此在某种程度上可以说企业人才的多少决定了企业的整体实力和未来。作为企业管理者，应该清醒并充分认识到在知识经济视野下，企业人力资源是企业第一资源。
从法律上明白人力资源是企业的“无形资产”。作为企业特别是国有企业，应该从法律上明白企业内部的人力资源是企业的“无形资产”。国家也应该在法律上和制度上赋予人力资源以资本价值的属性。明确的法律规定和制度保证，一方面有利于企业重视人力资源工作的开展，明确人力资源工作的方向；另一方面，也有利于企业内部的员工努力工作、不断学习，提高自身的科学文化水平和专业技能，从而增加自身价值。因此，在法律层次上理解企业内部的人力资源是企业的“无形资产”，有利于促进人力资源转化为人力资本，从而增强企业的竞争力。
（二）选择合理的人力资源工作的评估方式
成本法和价值法是历来评估企业员工的方法。然而在知识经济视野下，传统的人力资源评估方法已经不能充分满足人才评定的需要。
突破传统模式束缚，增强人力资源工作新意识。在新的经济形势下，企业要想赢得市场、立于不败之地就需要突破传统模式的束缚，增强人力资源工作的新意识，以此来带动企业的经营效益。
在人力资源工作的转变中，首先需要将员工作为一种稀缺的经济资源而不是企业成本。一个企业人力资源的数量多少和质量高低对企业经济效益有直接影响。企业要想实现可持续发展，就需要充足的人力资源。而一旦有了丰富且高质量的人力资源，企业就具备了成功的一大资本。其次，对员工的管理也应该实现“对事不对人”。在企业中，将对事和对人分开，分别与对物结合起来，以此提高其综合素质和能力，规范员工的行为，努力做到人、事和物的协调发展。最后，人力资源工作的战略性地位的发挥很重要。在知识经济背景下，应该将人力资源的工作与企业内部的统一安排相结合。人力资源部门参与企业内部的发展战略制定，并且以企业的发展战略为基础来制定相关的人力资源工作计划，以期辅助并促进企业工作的贯彻和执行。
实施人力资源战略工作。企业要想占领市场，在市场竞争中获得长效的有利先机，必须站在战略性的高度来推进人力资源工作的转变。在知识经济背景下的人力资源工作，除了肩负原来的行政职能之外，还增加了新的功能，承担着新的企业战略角色。因此，实施人力资源的战略性转变，首先需要明确企业本身的发展规划和战略前景，人力资源部门以此为基础来制定本部门的发展计划和规划，以期符合企业内部发展需要。与此同时，提高人力资源部门员工同企业的联系，旨在使人力资源工作成为企业各部门的共同工作，加强各个部门人员对人力资源工作的了解，由此形成相互配合、协调共进的关系。
完善人力资源工作的激励机制。激励机制的建立和完善能够在很大程度上激发员工的工作热情和积极性，而激励机制的推进，也能从根本上体现出企业对人才价值的重视。可以采取多种方式和渠道来推动人力资源工作激励机制的建设，如：薪资调整，按照不同的能力和业绩给予相应的报酬，实行薪资的阶梯级分布；福利待遇调整，福利待遇采取灵活、有针对性的形式，以期满足企业不同员工的不同需求；借鉴外企经验，破除论职排辈，实行有能力者居上；营造竞争氛围，树立人才意识，有竞争才有优胜劣汰，才有进步和发展，企业与企业之间的竞争推动了市场经济的发展，而企业之间员工的竞争则有利于提升企业的人力资源水平，发挥其积极性、创造性。
国有企业人才工作计划范文6
关键词：国有企业；目标；战略管理；人力资源
一、企业目标
国有大中型企业的目标一般分为年初目标和年末目标。
年初目标的制定需要考虑很多因素。（1）要考虑的就是所要考核的单位在这一年之中的工作计划；（2）在中长期阶段内企业所规划的目标也要列入其中；（3）年度考核时企业所处的经营环境也是因素之一；（4）在最近几年内企业的经营状况以及一些固定的程序，这些都影响着企业年初目标的制定。而具体的程序有以下四条：首先，必须要管理机构进行通知；其次，所要考核的单位需要上交相关的材料，主要有目标自报书、企业在这一年度里所做的工作计划和预计报表、在下一年里的发展计划以及年度进行的全方面的预算等；除此之外，工作机构还需要制定一个关于年度目标的方案，而且是要依据所要考核的单位之前所上报的材料以及关于管理制度体系中所规定的来制定；最后，需要管理机构进行批准且执行。
年末目标则与年初目标不同，它的确定要取决于所要考核的单位的实际经营状况。以下是确定年末目标的具体程序：（1）通过所要考核的单位对年度的总结以及所定目标的实现状态的自我评价，将相关的资料完整地上报给相应的工作机构，其中资料包括财务和审计报告以及经营情况等等。所要考核的单位必须有两手准备，一是此单位的自我评价需要由自己组织评测，二是它还需要为有关机构的考核提前做好极其充分的准备。所要考核的单位不仅要保证其自我评价的报告有完整的底稿，而且该企业必须毫无错误地提供全面的资料，并且企业需要对提供的所有内容的真实性承担该有的责任。如果企业所提供的某些数据是不真实的，从而使考核结论变得虚假，这样就要由企业里负责这方面的有关人员进行负责。（2）管理以及工作机构合作共同安排考核工作。（3）工作机构的职责是对所有考核的单位进行考核，并且需要向管理机构上交有关此次考核的报告。（4）依据工作机构所上交的考核报告，管理机构进行审理其结果一并实施。
二、企业的战略管理
对国有大中型企业来说，其管理的重要部分当属人力资源管理。就加强此方面的能力，以下提出几点对策：
1.适时确定企业的管理方案，且需要体现出管理观念上的完完全全的“以人为本”。只有崇尚一个思想，国有大中型企业才能在社会中稳定的生存及发展，那就是企业的首要资源就是人力资源。以人为本的含义是企业需要尊重知识，而且更要尊重人才，视企业里最为重要的便是人才，在平时的工作中，时刻为他们的成长着想，最好的体现出他们的利益。
2.通过企业对员工的激励，使他们的创造性得到充分发挥。在人力资源管理中，激励体系是其中一个极其重要的环节。（1）要在物质上加强对员工们的激励。想要做到如此，一定不可以实施平均分配，而是要通过长期的这种方式以及建立保障机制。（2）要在精神上加强对员工们的激励。企业需要对员工们进行多种多样的认定以及褒奖，让他们产生一种成就感，而且通过对他们的尊重以及每个企业的精神使员工们得到鼓励，从而发挥出作用。（3）要在情感上加强对员工们的激励。这种激励方式是通过个人之间以及与组织的情感进行激励，这种激励的实现需要通过调整人的情绪。（4）要在职业生涯上加强对员工们的激励。需要完完全全地了解员工们的想法，清楚他们要的是什么以及对职业发展的想法，了解之后给他们提供理想的条件，从而使他们以及企业的发展的结合更加充分，他们才能够不留余力地将自己的力量贡献出来，使自己与组织之间的伙伴关系更加巩固。
3.通过建立对成绩及效率进行考核的体系，从而使企业管理的开展更加充分。此体系称为绩效考核体系，而且企业管理中最重要的任务之一便是绩效考核，此工作的进行有两点要求：首先，所要考核的指标应该是在实际中可观察到的，并且考核应该以简洁为主；其次，企业不仅要明确所要考核的内容，还要顾及到企业的实际情况，从而建立对企业本身最有利的体系。在此项工作进行的过程中，企业需要让所有员工都明确自己的目标，这些考核必须是连续的，而且也要通过其结果对员工们进行奖惩处理；在考核后，企业应该重视与员工们的沟通，并且根据他们的意见进行改正。
4.根据企业的发展，进行适当的人力资源培训。必须要时刻重视对员工的培训。要以“全员培训，终身培训”为理念，企业能够一直经营下去很大程度上取决于员工培训，它是企业发展源源不断的动力。很多事实已经说明了一点，在企业中员工的忠诚随着企业对员工培训的重视的程度而不同，当然这也同时影响着员工们对企业的回报率。找准正确的方式进行培训。能够使对员工进行的培训得到好成效最主要就是取决于培训方式。其中方法有很多种，而具体要用哪一种方式还要因人和目标而异。建立一个关于培训员工的评估体系。根据各个企业在实际中的状态，企业应该找到一个适合企业本身的标准，通过科学可信的评估方法，使在培训下的全过程实行动态评估，以此来提高对员工培训进行评估的真实性以及有效性。
参考文献：
