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劳动法培训范文1
一、指导思想
以落实科学发展观、构建和谐社会为主线，以全面落实就业创业扶持政策，实现政府主导促进就业为动力；以创新培训方式，整合培训资源，提高培训实效，不断扩大创业、就业范围为根本出发点和落脚点。通过最直接、最有效、最贴近的工作措施扎实推进各项服务，保障全县就业局势稳定有序。
二、任务目标
培训农民工10000人，扶持创业500人，带动就业3000人。
三、实施内容
1、确定培训机构。以县职业技术学校、劳动就业培训中心、十堰民生职业技术学校(家电培训中心)、县农广校、农机富民拖拉机驾校、县新宇职业培训学校等6所机构为重点培训机构。
2、整合培训项目。捆绑“技能就业计划”、“阳光工程”、“雨露计划”、职业教育、星火计划等农民工培训项目，集中培训万名农民工。其中：人社部门技能就业计划5000人(含创业培训400人)，农业部门阳光工程2000人，扶贫部门雨露计划1000人，教育部门职业教育1500人，科技部门星火计划500人。
3、筹措培训和创业扶持资金。争取和筹措培训资金1000万元，用于万名农民工培训。其中：县财政预算培训资金100万元，人社部门就业再就业培训资金300万元、农业部门培训资金100万元、扶贫开发培训资金60万元、县职业技术学校325万元、科技部门培训资金30万元、产业培训资金85万元。筹措小额担保贷款基金500万元。整合中小企业贷款和小额担保贷款，为有创业愿望和创业项目的人员提供资金支持。
4、工作进度安排。第一季度培训1500人，扶持创业100人，带动就业800人；第二季度培训3200人，扶持创业150人，带动就业800人；第三季度培训3300人，扶持创业150人，带动就业800人；第四季度培训2000人，扶持创业100人，带动就业600人。
四、工作措施
1、加强组织领导，明确责任分工。县政府成立领导小组，负责劳动力培训和创业带动就业工作计划、相关政策的制定及组织实施。领导小组下设办公室，办公室设在县人社局，负责具体工作督办和统计。各乡镇(场、区)也要成立相应组织，明确分管领导和工作人员，扎实推进就业和培训工作。各有关部门要把此项工作作为一项重要工作，列入议事日程，明确一名领导主抓，确定工作人员具体抓。
2、强化部门协作，推进工作落实。充分发挥人社、发改、教育、科技、财政、住建、农业、扶贫等有关部门和工会、团县委、妇联等组织的作用，相互协作，共同做好农民工培训工作。人力资源和社会保障部门主要负责向城市非农产业转移的农村劳动者技能培训的政策制定和组织实施，抓创业带动就业工作；农业部门主要负责就地就近就业培训的组织实施；教育部门主要负责农村初、高中毕业生通过接受中等职业教育实现带技能转移的组织实施；扶贫部门负责贫困农村劳动力转移培训；团县委负责大学生创业扶持；工商、税务部门负责抓创业扶持政策落实；县旅游局要参与做好农家乐、宾馆、酒店和旅游商店从业人员的培训工作。
3、明确培训重点，实施分类培训。根据农民工的不同需求，进一步规范培训的形式和内容，提高培训质量和效果。外出就业技能培训主要对拟转移到非农产业务工经商的农村劳动者开展针对性的初级技能培训。技能提升培训主要对与企业签订一定期限劳动合同的在岗农民工进行提高技能水平的培训。劳动预备制培训主要对农村未能继续升学并准备进入非农产业就业或进城务工的应届初高中毕业生、农村籍退役士兵进行储备性专业技能培训。创业培训主要对有创业意愿并具备一定创业条件的农村劳动者和返乡农民工进行提升创业能力的培训。农村劳动者就地就近转移培训主要面向县域经济发展，重点围绕“七夕旅游文化产业”、农产品加工、中小企业以及农村妇女手工编织业等传统手工艺开展培训，特别是要紧贴企业需求做好重点招商企业用工的培训工作。
劳动法培训范文2
应法国职业培训协会和法国建筑业联合会的邀请，中国建设职业培训与劳动保险培训考察团一行11人于2002年1l月29日至12月17日赴法国进行培训考察。现将培训考察情况报告如下：
培训考察团在法国巴黎先后走访了法国劳工部社会保险部、法国建筑业联合会、法国职业培训协会和法国成人职业培训中心，受到有关方面友好热情地接待。有关方面的官员详细介绍了职业培训和社会保障方面的情况、政策法规、组织机构、运作机制、资金来源与筹集方式和管理经验，并实地参观考察了巴黎成人职业培训中心，参观了一些建筑工地和城市规划建设以及古建筑保护等。培训考察团全体同志，不仅了解到很多情况，学到了一些较先进管理知识，同时也亲自感受到了法国在社会保障制度、职业培训制度方面以及在市场管理、人的管理方面完备的法律体系和法律意识．团员们深感开阔了眼界，拓宽了视野，触动了传统的封闭式的思维模式，拓展了与时俱进、开拓创新的思维观念，感到收获很大。
法国是目前世界上社会保障体系和职业培训体系比较完善的国家之一，也是世界上最早实行社会保障的国家。学习借鉴国外的经验，对推动我国建设事业的发展，搞好职业技能培训，促进建筑业劳动保险工作的发展，提高管理水平和从业人员素质，全面建设小康社会，开创各项工作的新局面都具有积极的借鉴指导作用。
一 、法国基本概况
法国是世界上经济比较发达的国家之一。二次世界大战后被称之为“光荣30年”的大建设、大发展，实现了现代化。目前国内生产总值仅次于美国、日本和德国，居世界第四位，2001年人均国内生产总值为22156美元．行政区划为22个大区、96个省（另有4个海外省)，面积55.16平方公理，人口5908万人。
法国的建筑业十分发达，实力比较雄厚，在欧州10大建筑集团中，法国占了4家，2001年这四家的营业额达到316亿美元，建筑业真正成为法国的支柱产业之一．在建筑业中，拉法热一科佩公司是世界上最大的水泥生产企业之一，波利埃和绍松公司是法国最大的建筑材料批发商之一。
二、法国社会保障体系
(一)社会保障制度的演变与发展．西方发达国家的社会保障制度形成的比较早，十九世纪中叶，法国、德国、英国从美国等西方国家对产业工人就实行了不同形式的保险制度享受保险工人的年龄定为55岁，有的为60岁：有的享受基本工资30％，有的50％不等，总之，各国的社会保障制度是随着工业革命发展而形成的，社会保障是工业革命的产物。
1889年，巴黎国际会议制定了一个公共救济原则，即个人、企业、国家、社会等共同承担保险费问题。社会保险的广义是，职业的安全感和消除失业；劳动者的收入安全感和家庭负担的补偿：通过得到治疗和预防职工疾病和工伤事故对工作能力的保证；在疾病、生育、残疾、工伤事故情况下和劳动者达到某一年龄时，给予一定的补偿和救助．随着工业革命的成功，经济的不断发展和产业队伍的扩大，1910年，法国建立了强制性的养老保险制度 。1995年，法国政府进行了社会保障组织机构的改革，制定了医疗费偿付法律以及三个相关条列，使法国社会保障体系更加趋于完善。
(二)社会保障制度的内容。法国社会保险分为：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤险、家庭补助保险和其它保险(生育保险、残疾人保险等)。开展社会保险的同时还进行社会救助。养老保险分为不同的体制，比如有普通体制、特殊体制、非受薪者体制、特殊津贴体制和全国团结基金的补充津贴体制等5种体制，不同体制对不同的人群．比如非受薪者体制主要是农业经营者、农民在家庭补助金体制中包括生育补助、不受收入条件限制的时期性补助、受收入条件限制的补助、住房补助、支付给孤儿和单亲父(母)的时期性补贴和残疾人补贴等。
(三)社会保险的组织管理．目前，法国的社会保险制度的建立并没有改变以往的经营原则，社会保险机构仍保留了二战前的私营性质，地区社会管理局仍根据1898年关于互助法律规定组织运转，但他们只有为公众服务的职能。社会保险部面向全国，为国会负责．社会保险部主要负责起草保护公民抵抗社会风险的立法和有关规定，监督对法律的执行实施和解释，确保为民众服务职能的正常运行。
社会保险制度包括四大类:一是非农业，(包括工业、商业和服务业)受薪者的普通体制； 二是农业体制(包括经营主和受薪者)；三是非农业职业受薪者体制(包括手工业者和商人、自由职业者)；四是特殊体制(包括公务员、职业军人、地方行政部门职员、国营铁路公司职工、电力煤气公司职工。建筑、矿工、海上作业者等)．另外还有1978年法律规定的神职人体制．当前享受社会保险的人数分别为；受薪者2100万人：非受薪者230万人;补贴人员2.3万人，合计参保人数为2330万人，占总人口的45％以上。每年社会保险支出4160亿欧元。
(1)普通体制．普通体制的行政组织是公立性质的．国家保险基金管理局把地方保险基金管理局业务活动集中统—起来，1967年分别建立了医疗保险、养老保险和家庭外助三个国家社会保险基金管理局。主要职能：一是建立统一的透明的帐目;二是机制的运转保持财务平衡．另外有—个社会保险机构的中心管理局，同属国家级机构，主要负责整个社会保险金的收支平衡．这四个保险局是公众机构。在地方一级的有129个地区医疗保险金管理局，16个大区医疗保险金管理局，1个大区养老保险管理局和4个家庭补助金管理局等，共同组成了法国社会保障体系。社会分摊金的征收由105个征收联盟进行。
(2)农业体制．农业体制的行政组织，国家一级的有三个农业社会互助金中心管理局组成，分别是农业互助中心管理局(负责受薪者的社会保险和工伤事故)；家庭补助金中心管理局和农业互助全国养老保险金管理局(负责非受薪人员)。
(3)特殊体制的行政组织，是依据于普通体制的保险金管理局或公立部门本身，他具有互质的保险管理局，拥有与行政和财政自主权的部门，如矿业体制包括全国矿业社会保险自主管理局；国营铁路公司也有自己的疾病和生育保险自主互助基金和一个养老部门及一个本行业的医疗保险组织等。
(4)非受薪者及非农业体制．非受薪者、非农业体制的组织分为：手工业者养老保险由全国自主管理局负责：工业主和商人由全国自主补偿金管理局负责；在自由职业体制里每一个职业有一个自主管理局，称之为“行业局”．同时在手工业者、商人和自由职业人的医疗保险体制分为3级管理：即全国保险金管理局、大区互助保险管理局和合约机构．另外有自由保险和个人保险由社会保险机构经营。
(四)社会保障管理监督机制．法国社会保障的管理监督机制比较健全．在法国所有社会保险机构受制于严格的行政监督之下，目的在于维护国家及参保者的总体利益，保证数额巨大的社会分摊金的合理使用．这项行政监督由负责社会保险的有关部委及有关部门具体进行，中央行政和大区卫生社会事务部和工业、交通、建筑、商业和手工业涉及到的部委，农业体制由农业部来监督。另外，则政和社会事务总监察处等对保险金管理局及其部门履行监督。在实施社会保险工作中，若发生纠纷，则通过过法律诉讼予以解决．诉讼包括法院及社会保险事务法庭(称一审委员会)。
劳动法培训范文3
[关键词]人力资源管理 劳动法律 协调
劳动法是指规范雇工与雇主之间劳动关系的法律，包括双方之间订立、变更与解除劳动关系，基于此，该法与用人单位的人力资源管理存在着必然的联系，因此，研究用人单位的人力资源管理与劳动法之间的关系，对于维护劳动者权益、促进企业发展具有举足轻重的作用。
一、劳动法律与企业人力资源管理
1.劳动法。劳动法是规范雇工与雇主之间劳动关系的法律，同时还规范与之有相关联系的其他法律关系。劳动法有广义和狭义之分。其中，广义的劳动法包括劳动法律、法规、规章和其他与劳动关系有关的文件；狭义的劳动法专门指我国现行的《劳动法》和《劳动合同法》。本文的研究对象是劳动法语企业人力资源管理之间的关系。
2.企业的人力资源管理。人力资源管理是企业必备的一项管理制度，具体是指对企业的员工进行管理、培训、协调等与企业有关的管理活动，其目的是追求企业效益。由于人力资源管理涉及到了企业员工的聘用、培训以及其他相关福利等制度，因此，人力资源管理设计的关系与劳动法所调整的法律关系存在着一定的交叉关系，同时，劳动法对企业人力资源管理有着重要的影响。
二、劳动法对企业人力资源产生的影响
劳动法的颁布，限制了企业在管理人力方面的自由，其管理权限也因法律的相关规定而变得越来越小，因此劳动法对企业的人力资源管理存在着重大影响，具体包括以下方面：
1.劳动法对企业的经营自影响。劳动法对人力资源管理方面的首要影响表现在对企业经营自的影响，即：
第一，增加了无固定期限劳动合同的范围。劳动合同法的颁布，扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，限制了企业对人力资源管理的调整。
第二，限制了企业对解除劳动合同的权利。劳动法的立法目的是为了保护雇工的合法权益，限制企业滥用权力，由于合同解除对于企业解除合同的条件作了严格的限制，尽管这对于维护雇工的合法权益具有重要作用，但这也给企业的人力资源管理造成了不利影响，比如只有当雇工存在严重的过失的情况下，企业才能解除合同，这给企业的人力资源管理造成了很大限制。
2.关于员工保险与福利的规定。在员工的福利待遇方面，劳动合同法规定企业必须给员工提供五险一金的待遇，即由国家、企业和个人分别承担一定的比例缴纳五险一金，该规定对于保护雇工的合法权益具有极其重要的意义，但是，该规定也给企业尤其是中小企业造成了极大的经济负担，不利于企业的人力资源管理。
3.关于员工培训的规定。关于员工的培训，劳动合同法也作出了规定，即企业可以很据自身的发展的目标，对其职工作出相应的培训。员工培训在现代社会中起着越来越重要的作用，另一方面，员工培训也是用人单位人力资源管理的固有内容之一，因此，如何做好员工培训，以协调好劳动合同法与人力资源管理之间的关系，是一个严峻的问题。
三、协调劳动法与企业的人力资源管理的关系
1.企业要树立以人为本的理念。劳动合同法的颁布对于劳动者的合法权益提供了有力的保障，给企业的人力资源管理制度产生了一定的影响，但是企业完全可以通过完善自己内部的管理制度来适应劳动合同法的规定，尽量避免出现损害劳动者合法权益的行为，因此，企业要树立“以人为本”的理念，全新全意为员工服务，科学的管理人力资源，防止损害员工利益的行为发生，给员工提供有利的待遇保障，只有这样，企业才能有序的发展。
2.企业要建立完善的薪酬工资和福利体系。劳动法也对企业的工资工时作了详细规定，这些规定对于企业建立完善的工资和福利体系提供了指导和规范。为了激发员工的积极性，企业有必要建立绩效体系，在遵守劳动法的前提下，建立一套能激发员工积极性的薪酬体系，实行基本报酬+绩效工资的模式从而实现人力资源管理同时遵守劳动法的规定，实现了二者的和谐发展。
3.加强员工的培训。随着市场经济的发展，企业竞争力不断加强，因此加强对员工的培训必不可少。同时为了防止培训后员工的流失，可以在不违反劳动法的规定前提下适当采取合理措施，如签订相应的服务期与保密合同等。从而实现劳动法与企业人力资源管理的和谐共存。
四、结语
劳动法作为保护劳动者合法权益的法律，与企业人力资源制度有着千丝万缕的关系。因此，企业一方面要遵守劳动法的相关规定，另一方面对企业的人力资源加强有效管理，从而使企业人力资源管理工作适应劳动法更有效率的发展，并最终促进二者之间的和谐发展，使企业的发展更上一个阶梯，在激烈的竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]王全兴.劳动合同立法争论中需要澄清的几个基本问题[J].法学.2006（09）
[2]董克用，叶向峰编著.人力资源管理概论[M].中国人民大学出版社，2004
[3]董保华.劳动法律与人力资源管理的关系[J].现代人才.2009（02）
劳动法培训范文4
在普通人眼中，飞行员是一个令人羡慕的职业。但从2004年至今，飞行员辞职事件层出不穷。据不完全统计，近两年以来，国内民航业已有百余名飞行员先后提出辞职，类似案件已有70多起，这一现象引发了一系列的争议和思考。文章在简要介绍我国劳动法对辞职权规定的基础上，说明作为劳动者的飞行员有权向航空公司提出辞职；并分析在其辞职后法律责任承担的相关问题，试图对这一现象作出法律解释。
合同关系存续期间，飞行员有无权利在航空公司无过错的情况下单方面提出辞职，结束双方履行中的合同，消灭双方的权利义务关系。依合同法基本理论，合同一旦依法成立，任何一方当事人均不得任意解除双方的权利义务关系，否则就构成了违约。而劳动法对此没有类似于合同法的规定。那么飞行员与航空公司之间的合同关系到底是合同法还是劳动法的调整范围，对于双方各自的权利义务确定都有很大的影响。
一、 我国现行劳动立法对劳动者辞职权的规定状况分析
在劳动合同中，由于劳动者与用人单位在实质上地位并不平等，劳动者往往对用人单位有更大的人身依附关系存在。因此，劳动立法都采取措施对劳动者予以倾斜保护，世界各国都概莫能外。一般情况下，各国立法都赋予劳动者有单方面终止已生效的劳动合同，重新选择用人单位的权利，但这些权利的行使需要具备法定的条件和程序。
《中华人民共和国劳动法》第11条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面申请的形式通知用人单位，这其实就是对劳动者享有重新选择劳动的权利的规定。此后《劳动部关于印发的通知》第32条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。超过三十日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。可见，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。这一规定实际上表明，劳动者不需要任何的法定事由，也不以用人单位存在过错为前提，就可据此（即提前三十日以书面形式通知用人单位的条件下）单方面地解除劳动合同，这是劳动者的一项权利。法律同时规定，由于劳动者违反合同有关约定给用人单位造成经济损失的，应依照有关法律、法规、规章的规定，向用人单位承担赔偿责任。劳动者违反提前三十日以书面形式通知用人单位的规定的，用人单位可以不予办理解除劳动关系的相关手续；如果由此给用人单位造成了损失，劳动者还应承担相应的责任。
通过比较我们不难发现，如果劳动者符合法定条件和程序解除劳动合同，在这种情况下，劳动者不存在违约行为，用人单位就不能以存在违约为由要求劳动者承担违约责任。如果劳动者在依法解除劳动合同的同时，还需承担违约责任，那么法律对此的规定不仅多余，而且还自相矛盾。事实上，我国劳动法承认并规定了劳动者的辞职权，据此劳动者依法定条件和程序，行使辞职权，解除劳动关系，并不是违约行为。劳动者在依法单方面解除劳动合同后，向用人单位承担的责任并不是违约责任，而是一种法定的责任。《中华人民共和国劳动合同法》（草案）对此作了修改，其第36条规定“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；第57条规定：“劳动者未依本法的提前通知期限通知用人单位，即解除劳动合同的；劳动者应当按照月工资标准的2倍向用人单位支付赔偿金。”可见，该草案明确只有在劳动者未依法定条件和程序向用人单位履行通知义务情况下，才向用人单位承担赔偿责任。这种规定就排除了劳动者履行法定条件和程序的情况下，仍被认定应当承担违约责任的可能性。
本文认为，我国劳动法实际上规定了劳动者享有辞职权，即劳动者在用人单位无过错的情况下，单方面解除劳动合同的权利。如果是在用人单位存在过错或双方经协商情况下，解除了劳动合同，则不属于辞职权的范畴。依现行法律、法规、规章的规定，劳动者依法行使辞职权后，给用人单位造成损失的，还应当承担相应的赔偿责任。
二、飞行员是否享有劳动法规定的辞职权
劳动者是劳动合同中相对处于弱势的一方，其具体的法律界定不一而足。郑尚元教授认为，劳动者是指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获取收入为主要生活来源的自然人 ；王全兴教授认为，劳动者是指具有劳动权利能力和劳动行为能力，并且已依法参与劳动法律关系的公民，此即劳动法意义上的职工 。通过比较分析可见，劳动者都是具有劳动权利能力和劳动行为能力的自然人，都参与到劳动关系中，这两点对于劳动者的界定是相当重要的，但其中最核心的还是劳动关系的存在。
劳动法上的劳动关系是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。 简单地说，劳动关系就是劳动者与用人单位通过劳动合同所确立的权利义务关系。劳动关系的存在表明，劳动者与用人单位之间不仅存在财产关系，而且存在一定的人身依附关系；劳动者应当服从用人单位用工安排和规章制度，其档案、组织关系等文件应由用人单位保管。那么，本文提到的飞行员到底是不是劳动者，下面我们就通过对飞行员的特性进行分析来判定。
（一） 飞行员是劳动法意义上的劳动者
首先，飞行员是自然人，其具有劳动法所规定的劳动权利能力和劳动行为能力，这是毋庸置疑的。其次，飞行员与航空公司之间形成了劳动关系，具有财产关系和人身关系的相结合的属性。飞行员培训过程的一切支出都由其所属的航空公司负担，因而当一名合格的飞行员被考核通过后，就顺理成章地与培训他的航空公司签订劳动合同，建立劳动关系。这种合同一般并无期限限制，飞行员在人身关系上依附于航空公司，其档案、组织关系等一般均被航空公司所控制；而航空公司按照合同约定向飞行员支付报酬。可见，飞行员与航空公司之间并不是民事劳务关系，飞行员是劳动者，航空公司是用人单位；他们之间的合同不适用合同法的规定，而应受到劳动法的规制。
（二）飞行员是特殊的劳动者
这种特殊性是相对于一般劳动者而言的。其一，飞行员培训周期长，花费高。对一般劳动者来说，其劳动力的积蓄和培养与用人单位关系并不紧密，或者根本没有任何关系。劳动者经过自己的积累达到劳动法和用人单位所要求的用工条件，才与用人单位建立劳动关系，而飞行员并非如此。飞行员的资格条件远高于一般劳动者，此外还需经过至少四年的理论与实践培训，花费航空公司大约70-210万人民币的培养费不等。因而飞行员作为劳动者，其劳动力的积蓄代价是高昂的。其二，飞行员的培养速度小机的增长速度。据预计，未来5年，我国民航飞行员的缺口在1000人以上。而相应地，飞行员职业所具有高标准、高能力、专业化的要求，是不可能通过其他劳动者替代的。
飞行员作为劳动者，应当依劳动法第32条的规定，享有提前解除其与航空公司劳动合同的权利；但飞行员又是特殊劳动者，其辞职不仅是一个工作职位空缺的问题，还可能牵扯到国有资产流失和航空安全。因而就飞行员能否依法享有辞职权，目前情况下形成了两种针锋相对的观点。
一种观点认为，飞行员是特殊劳动力拥有者，其不同于一般劳动者，不能适用劳动法关于辞职权的规定；如果给予飞行员任意的辞职权，表面上看是遵守了法律规定，实际上与法律基本精神是相违背的。另一种观点认为，飞行员始终是劳动者，那么就应当依劳动法享有辞职权，至于辞职后给航空公司造成的损失，需要由其进行赔偿那就另当别论了。其实，飞行员辞职问题背后牵涉到诸多利益团体，本文认为，飞行员是劳动者，在其他高位阶或同位阶法律没有特别规定飞行员无辞职权的情况下，其应当享有劳动法规定的辞职权，这是符合劳动法侧重保护劳动者权利的基本立法目标和原则的。市场经济条件下，人们有必要放弃固有的国有资产包容一切的不适宜理念，正面迎接可能到来的一切市场竞争。依现行劳动法规定，如果飞行员辞职，给航空公司带来经济损失，就应当由其向航空公司承担相应的赔偿责任；虽然赔偿数额较高，但这并不是最终否认飞行员享有劳动法辞职权的正当理由。
可见，飞行员与航空公司在法律上形成了劳动关系，飞行员虽然是特殊劳动者，但以此来否认其享有辞职权的说法是没有支持力的，如果由行员的辞职行为给航空公司造成损失，即使进行赔偿，也与其享有辞职权不是同一层次的问题。转贴于
三、 飞行员辞职权行使后的赔偿问题
飞行员依法定程序和条件行使辞职权后，其与航空公司的劳动合同已经终止。那么，飞行员是否应当承担相应的违约责任呢？由行员严重稀缺，而且航空公司在其培训过程中都投入了巨额费用，若重新培养飞行员又不现实，这些都导致飞行员辞职后往往被索取高额的违约金。这些赔偿能否得到法律的支持，赔偿的具体范围又如何来确定，都是有争议的。
（一） 飞行员解除劳动合同后承担的并非违约责任
上已述及，劳动者依劳动法第32条及其若干问题适用中所规定的条件和程序，提前解除劳动合同的，用人单位应当予以办理，这是一项法定权利，不存在违约与否的问题。如果说行使这项权利的同时也构成了违约，岂不是搬起石头砸自己的脚，这样的法律规定既没有意义，也不符合劳动法的价值取向。法律规定劳动者辞职权的行使，如果造成用人单位的损失应当予以赔偿，但并没有说这就是违约赔偿责任。因此如果产生飞行员对航空公司的赔偿责任，那也并不是因为飞行员承担了违约责任，而是一种法定的责任。本文认为，劳动合同法（草案）的规定对于劳动者权利的保护倒更为有利，比较符合现行各国劳动立法的基本精神。即只有在劳动者违反了提前30天通知的义务的条件下，劳动者才向用人单位承担赔偿责任。否则，劳动者一概不承担责任。
（二）飞行员向航空公司承担赔偿责任范围的确定
依劳动法及其若干问题意见的规定，由于劳动者违反劳动合同有关约定给用人单位造成经济损失，应依据有关法律、法规、规章的规定，由劳动者承担赔偿责任。可见，如果劳动者行使辞职权并未给用人单位造成经济损失，则劳动者无需承担赔偿责任。同时依劳动法的基本精神，这种经济损失应当是直接的、实际的、现实的经济损失，即个案劳动者所享有的、并非其他一般劳动者所能享有的额外权益。实践中主要由培训费、招收录用费用、住房分配费用等项目。也就是说，如果劳动者的辞职行为导致用人单位上述项目费用的经济损失，劳动者应当承担赔偿责任。但飞行员由于其职业的特殊性，赔偿的具体范围可与一般劳动者有所不同，下文仅就其培训费的赔偿问题作简要的分析。
飞行员辞职后，高额的培训费用是航空公司必然要求赔偿的，具体包括飞行员入职前的培训费和入职后的定期复训费。就拿入职前的培训费来说，本文认为并不应当由飞行员来单独承担全部赔偿。由于每培训一名飞行员大约花费70—210万元的费用，所以在飞行员行使辞职权后，航空公司往往要求飞行员承担与之相同或更高数额的赔偿。但实际上，飞行员在培训完成后都不同程度的在航空公司工作过一段时间，也就是说飞行员在领取工资的同时亦为航空公司做出了贡献，带来了收益。因而本文认为，飞行员辞职后应当承担的培训费赔偿数额应当为：培训费总额减去培训费总额除以该飞行员预计服役总年限乘以该飞行员辞职前已经在本公司的服役年限。这种计算方法对双方来说是比较公平的，并且也符合《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条的相关规定。同样本文认为飞行员入职后的定期复训费的赔偿问题，在尚未有法律规范依据的情况下，比照上述入职前培训费的赔偿办法赔偿是较为合理的。
飞行员承担责任的性质与其承担责任的法律依据及承担责任的范围是直接相关的。如果飞行员承担的是违约责任，其最终赔偿的范围就有可能还包括航空公司的预期利益的损失；如果飞行员承担的是劳动法法定的赔偿责任，依照法定的赔偿范围明显要窄的多，仅包含了直接的、实际的损失。后者其实更符合劳动法的实质精神，本文也认为，飞行员辞职后所承担的赔偿责任是法定责任而非违约责任，因而其具体数额也应依法确定。
小 结
飞行员作为劳动者，具有相较于一般劳动者的特殊性，但这并不影响其依据劳动法享有辞职权。由于现行的飞行员管理体制存在计划经济时代的烙印，所以飞行员辞职的问题直接关系到相关利益者的权益得失。同时现行劳动法律制度不健全，使得在利益分割的驱动下，相关利益者往往用尽其可能的力量来达到维持其利润的目的。毋庸多言，这种做法与我国劳动法的基本立法目的是相违背的，同样也对市场经济法治化具有阻碍作用。本文认为，飞行员辞问题应当纳入法治轨道，尽可能在现行环境下通过法律的途径来解决。
【注释】
刘天利，西北政法大学经济法专业研究生，陕西嘉瑞律师事务所实习律师
郑尚元：《劳动法》，中国政法大学出版社2004年版，第45页
王全兴：《劳动法》，法律出版社2004版，第103页
黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第71页
【参考文献】
1、 郑尚元：《劳动法》，中国政法大学出版社2004年版
2、 王全兴：《劳动法》，法律出版社2004版
3、 黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版
4、 郭东杰：《公司治理与劳动关系研究》，浙江大学出版社2006年版
5、 郑旺：《浅析劳动立法对劳动者辞职权的规定》，ghs.com.cn/bbs/htm_data/59/0601/62344.html
劳动法培训范文5
随着人们法律意识的不断提高，我国大部分企业已经将劳动法律纳入了企业的规章制度中，并且要求企业所有工作人员必须要严格遵守劳动法律，同时还应该积极帮助企业其他人员提高他们的法律意识。另外，一个合理的人力资源管理政策是企业能够快速发展的另一个关键因素，它可以帮助我们有效的管理并且分配企业的工作人员。
众所周知的是，劳动法律是人力资源管理的保障，人力资源管理是劳动法律的具体实施细则，它们两个是相互依存的，缺一不可，为了加快我国各个企业的发展进程，促进我国整体经济的发展步伐，我们必须要采取一定的措施来促进劳动法律与人力资源管理和谐共存的进程。另外，企业管理人员必须要认识到劳动法律与企业人力资源管理和谐共存的重要性，然后采取实际行动，不断改革和完善企业的相关制度。
1.劳动法律与人力资源管理理论的关系
1.1相互依存，二者缺一不可
随着我国经济的迅猛发展，我国大部分企业也得到了快速的发展和进步，同时，劳动法律以及人力资源管理理论渐渐地成了企业发展过程中必不可少的一部分。劳动法律与人力资源管理理论相关依存，二者缺一不可，只有当两者和谐共存时，企业才能更好地发展和进步。我们知道，劳动法律是人力资源管理理论的保障，它可以保障企业的人力资源管理理论可以更好地投入实际中，而且还可以确保人力资源管理理论在企业发展过程中的核心地位。而人力资源管理理论是劳动法律实施的具体表现，它可以将劳动法律的实质完全的展示出来，从而提高企业工作人员的法律意识。如果劳动法律与人力资源管理理论不能够和谐共存，那么企业会成为一盘散沙，所有工作人员都不能将自己的实际能力发挥出来，从而严重阻碍了企业的发展进程。
1.2劳动法律与人力资源管理理论殊途同归
一直以来有许多的专家对劳动法律和人力资源管理理论两者的关系提出了许多的观点，部分学者认为劳动法律是人力资源管理理论的保障，而人力资源管理理论是劳动法律实施的具体表现，但是，有部分学者并不赞同这种观点。我们知道劳动法律与人力资源管理理论都是企业不可或缺的一部分，它们对于企业的发展有着同样重要的作用，都可以规范企业的规章制度、合理的分配企业的工作人员、提高企业管理人员的管理能力，最终加快企业发展的步伐。经过许多学者的共同努力，最终得出劳动法律与人力资源管理理论两者是殊途同归的，它们的本质并没有太大的区别，它们的最终目的都是为了维护企业工作人员的权利，提高他们的法律意识。
2.促进劳动法律与人力资源管理理论和谐共存的措施
2.1树立以人为本的管理理念
我们知道，企业职工是企业发展的主要动力之一，如果失去了职工，那么企业无法立足在社会上。另外，众所周知的是，企业制定劳动法律的最终目的是维护企业员工的权利，而企业的管理对象也是员工，因此，作为企业的管理人员必须要正确认识到劳动法律的重要性，树立以人为本的企业管理理念，结合企业的实际发展情况以及企业员工的实际工作能力制定一个行之有效的企业管理政策。在制定过程中，我们必须要将维护企业员工的权利放在首位，提高他们在企业中的实际地位，这样可以增强他们的归属感，从而不断增强他们的工作意识，进而提高他们的工作能力，加快企业的发展步伐。
2.2完善企业的薪酬制度和福利制度
随着我国企业的快速发展和进步，我国各个企业的劳动法律得到了进一步的改革和完善，并且劳动法律中明确规定了企业职工的薪酬。为了提高企业职工工作的兴趣，企业必须要对原有的薪酬制度进行改革和完善，适当的提高企业职工的工资，满足他们物质上以及精神上的享受。
另外，企业还可以制定一个合理的业绩考核制度，定期对企业职工进行考核，并且在考核之前必须要制定一个恰当的考核标准，对于考核成绩优秀的职工，企业可以适当给予他们一定的奖励，例如，可以适当地增加他们的工资或者对他们进行升职，对于考核成绩不及格的职工，应该给予他们一定的惩罚。最后，企业还应该不断完善企业的福利制度，对于一些工龄较大的职工，可以适当增加他们的工资，或者增加他们的退休金，充分不断完善企业的人力资源管理制度，使得其符合劳动法律的规定。
2.3加强对职工的培养，提高他们的综合素养
随着我国经济的快速发展，我国在教育事业方面取得了巨大的成就，当代社会已经成了一个以知识为主的社会，我们只有具备了丰富的知识，才能够好的立足于当代社会，而企业也不例外。为了加快企业的发展步伐，我们必须要加强对企业员工的素质培养，定期对他们进行思想教育，从而不断提高他们的综合素养以及法律意识。
例如，企业可以开设一个培训班，鼓励所有企业职工积极参加培训活动，在培训过程中，企业可以选择部分优秀的企业员工作为培训人员，在一个学期的培训结束之后，企业应该对他们进行考核。另外，当代社会是一个信息化的社会，许多新型多媒体不断涌出并且受到广大人民群众的喜爱，这些新型媒体已经成了人们生活和学习不可缺少的一部分，因此，企业可以紧跟时展的步伐，不断引进各种新型媒体，这样不仅可以大大地减少人力物力的损耗，而且还可以激发他们学习法律知识的兴趣。
2.4完善企业员工的参与制度
众所周知的是，企业员工是企业的核心组成部分，他们是企业之所以能够快速发展的主要原因之一。但是，在现阶段，我国大部分企业的员工参与制度不够完善，从而使得许多员工渐渐地失去了工作的动力，最后大大地降低了工作效率。为了改变这一现状，企业管理人员必须要认识到企业员工的重要性，不断改革和完善企业的参与制度。例如，对于企业的一些重大决策，我们应该鼓励所有企业员工参与决策过程中，积极采纳他们的意见，最后还应该将决策公布出来，确保所有工作人员都可以了解企业的决策。对于一些较小的决策，企业可以不要求员工参与决策，但是在决策完成之后必须要公布决策，然后由企业员工对决策提出自己的意见。但是，在眼前参与制度过程中必须要遵守企业的劳动法律，从而不断完善企业的人力资源管理制度。
3.劳动法律与人力资源管理理论和谐共存的意义
3.1规范企业的管理模式
在我国现阶段，有大量的企业不断涌出，他们已经成了我国经济的主要来源之一，尤其是国有企业。但是，大部分企业到目前为止仍然没有制定出一个合理有效的管理模式，他们只是一味地套用国际上一些较为强大的企业的管理模式，而不能结合自己的实际情况来改善已有的管理方式。从表面上看，这些企业似乎都有自己的管理模式，但是这些管理方式却没有太大的实际作用，它会使得企业止步不前，最终面临破产的危机。为了改变这一现状，各个企业的管理人员必须要明确劳动法律与人力资源管理理论相结合的意义，严格按照劳动法律来制定人力资源管理模式，充分体现企业员工的核心地位，明确各个部门以及职工的工作使命。我们知道一个合理的管理理论是企业发展的关键因素之一，它可以促使企业渐渐的走向规范化，所有人都严格按照企业已经制定好的管理方式来工作。
3.2调动人们工作的积极性
众所周知的是，企业所制定的劳动法律以及人力资源管理理论都是以企业员工为核心，它们都是为了明确和维护企业员工的合法权利。但是，在现阶段，部分企业不尊重企业员工的合法权利，他们将企业的所有权利都集中在各个高层身上，从而使得员工渐渐地失去了工作的动力，最终阻碍了企业的发展进程。而将劳动法律与人力资源管理理论结合起来，可以很好地维护员工的合法权利，发挥他们在企业中的核心地位，让他们有机会参与到企业的决策过程中，让他们可以更好地实现自己的价值，最终不断提高他们工作的积极性。
劳动法培训范文6
关键词：末位 淘汰 劳动法 团队
末位淘汰制作为一种绩效管理制度在适当的条件和环境下有其积极作用：一方面末位淘汰制从客观上推动了职工的工作积极性、精简机构等。另一方面末位淘汰制也有消极的方面，如有损人格尊严、过于残酷等。人和人是存在差别的，而这些先天的差别会反映在工作成效中。作为管理者必须正视这种差别，包容这种差别，给予员工机会。而末位淘汰制从人格的角度来讲，过于残酷。
企业生搬硬套“末位淘汰”其实是有违劳动法的。国家劳动和社会保障部劳动工资司副司长董平2010年4月12日在深圳表示，很多单位和企业采用的“末位淘汰制”是没有法律依据的，《劳动合同法》中企业解除合同的情形中没有包括“末位淘汰制”。仔细推敲起来，“末位淘汰制”与劳动法的抵触表现在如下方面：
一、劳动合同的效力优先于单位制定的内部规章
早在2006年10月1日，最高人民法院就出台了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》的司法解释。其中对于劳动合同效力的解释非常明确：“劳动合同的效力优先于单位制定的内部规章。”比照劳动法的规定，如果劳动者确因“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”，用人单位在提前三十日以书面形式通知本人后，可以解除劳动合同，但是被“末位淘汰”的员工并不完全属于这种情况。订立、变更、解除劳动合同本是双方的法律行为，用人单位不能单方随便决定。尽管企业管理规定属于内部规范，劳动者在与企业签署劳动合同时按照“意思自治”原则达成了默认内部规范的约定，但是企业内部规范效力绝不能高过国家法律法规，能力上的后序位置自然不能作为解除合同的法律话语。
二、劳动合同不同于一般合同
合同双方在劳动合同中约定可以以“末位淘汰”来解聘职工的，当出现“末位”情形时，按约解除合同关系，不存在什么问题。表面看起来，这似乎体现了“意思自治”原则。但事实上，这样的认识恰恰没有弄懂劳动合同不同于一般合同的基本理论。就一般合同而言，遵循的是“有约定从其约定，无约定从法定”的原则。而虽然劳动合同也是明确双方权利和义务关系的协议，但是它首先是确立双方劳动关系的，而且订立和变更劳动合同还应当遵循平等自愿原则和不得违法的原则的。另外，劳动合同绝大多数出于用人单位之手，是典型的“格式合同”，双方要么是签有固定期限的劳动合同，要么就是签无固定期限的劳动合同，把“末位淘汰”作为解除劳动关系的条件，就是强加于人，是利用了劳动者在签订合同时所处的被动地位。虽然劳动者为了谋生而签了字，这一条也是无效的，不能以此作为“淘汰”劳动者的依据。
三、用人单位劳动纪律和规章制度并不是由其随心所欲而制定的
《劳动法》第二十五条的规定：如果劳动者“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”或“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的”，用人单位可以解除劳动合同；另外，《劳动法》第二十六条第二款规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位可以解除劳动合同，“但应当提前30日以书面形式通知劳动者本人”。 但是对于这一规定需注意：用人单位劳动纪律和规章制度并不是由其随心所欲而制定的，还要通过相应的法律程序，并且符合国家法律法规。同时，不能把成为“末位”与劳动法规定的违反“劳动纪律”、“规章制度”等同起来。
四、任何单位不得侵犯劳动者的合法权益
实行末位淘汰制必须遵守《劳动法》，不得侵犯劳动者的合法权益。劳动者的劳动权受《劳动法》保护。劳动者与用人单位依法订立的劳动合同，具有法律效力。用人单位必须严格遵守劳动合同的期限，不得提前终止劳动合同。但是，基于用人单位经营管理的需要，《劳动法》规定在某些情况下，可以解除劳动合同。由于用人单位解除劳动合同就意味着劳动者失业，也就丧失了通过劳动获得主要生活来源的机会，所以，《劳动法》对用人单位的解除权作出严格限制，以此保护劳动者的劳动权。其中，第二十四至二十七条分别规定了用人单位协商解除、即时解除、预告解除的情形，第二十九条则规定了用人单位不得解除的情形。用人单位在不具备法定许可解除的情形时和具备法定不得解除的情形时，都无权提前终止劳动合同。末位淘汰制的实行也必须遵守《劳动法》的这些规定。如果不符合法定的劳动合同解除规则，即使员工被评为绩效末位，用人单位也不得以此为理由解除其劳动合同，否则就侵犯了劳动者的劳动权。
参考文献
