前言：中文期刊网精心挑选了考核指标范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
考核指标范文1
生产综合科
根据局主要负责人的工作安排，现将2006年泰州市及农委、本市下达的各项考核指标完成情况汇总报告如下：
一、《造林绿化责任状》完成情况
6、85%、85%的156%、157%、106%、106%。其他各项工作要求全面达标，圆满完成各项指标和任务，造林工作继续在泰州市保持领先位置。
二、综合指标完成情况和分析
三、泰州农委下达其他指标完成情况
除综合指标和造林绿化任务之外，在泰州农委《关于开展2006年度农业系统工作目标管理考核的通知》中还下达了农产品质量安全管理、农民培训、依法行政、种植业科技服务、林牧渔业产业化服务、高效农业百项工程申报实施、系统农业利用“三资”、农业统计和信息工作等8大项、38个子项目标。
据调查，目前已完成或预计至年底时能够（或超额）完成任务的有农产品质量安全管理、依法行政、高效农业百项工程申报实施、农业统计和信息工作4大项。上半年系统农业招商引资1250万元，完成指标的56.8%。分别是果园场引进无锡个体袁维祥投入500万元建设大棚设施葡萄，市天禄养殖场引进常州个体投入50万元进行珍珠养殖和水产良种场引进安徽个体投入50万元进行荷藕种植，三个项目都已建设到位。初步统计林业利用三资650万元。（乡镇农业科技服务中心完成情况未列入统计）。
38个子项中，已完成（或超额完成）的24项，时间过半任务过半（或预计年底时全面完成）的10项。“农产品营销培训350人、创业培植培训800人”工作正在积极筹备之中。养殖证发证工作待市政府批准并下拨有关经费以后实施。由于资金投入等问题无法解决，建立一个市（区）级耕地质量管理信息系统的任务完成难度较大。
四、市交系统场圃企业经济指标完成情况
全系统完成技改投入2780万元，主要是：1、兆胜集团高温导线项目，今年6月份开工，目前已经投入400万元；2、南极集团特种军用车辆改装项目，总投入3000万元，今年一期投入1200万元，3月份开工，目前已经投入1000万元，计划在8月份竣工投产；3、黄桥种猪场干冰项目，投入300万元。
服务业项目投入100万元，主要是济川房地产项目，占市交全年指标的66.7%。服务业利用市外资金实绩也为零。
对照全年目标，分析1-7月份完成情况，技改投入、服务业增加值、服务业项目投入、建筑疏浚业施工产值均超额完成序时进度。工业经济略有欠产，但可望完成全年指标。完成全年指标有难度的是“三外”经济自营出口额、注册协议外资、实际利用外资三项指标。
考核指标范文2
[关键词]就业资金;绩效考核;指标设置
随着中央财政及各级政府不断加大对就业工作的资金支持力度。我国就业资金投入及支出规模增长迅速。2008、2009年,仅中央财政就先后投入就业专项资金260亿元、420亿元,2010年预算投入426亿元。与此同时,资金来源渠道、额度多变,各级财政补助资金额度及筹措资金渠道都存在极大的不确定性,资金支出又分散在财政、人力资源和社会保障、民政、农委等多个相关部门。资金管理松散,至今没有形成统一、规范、科学的绩效考核指标,不利于科学发挥就业资金的作用。为此,笔者就我国就业资金绩效考核指标设置问题提出以下建议。
一、设置就业资金绩效考核指标的原则
(一)政策性原则
就业是民生之本,就业工作政策性强,设置就业资金考评指标,必须充分考虑到就业资金筹集、支出使用是否符合国家和地方有关就业促进政策,是否符合就业资金收支管理规定,避免地方财政和相关部门挤占挪用就业资金。
(二)重要性原则
就业工作涉及面广。政策覆盖范围大,在设定分值时不能对各项指标一视同仁,应当突出重点。重点考核制度建设、资金筹集、资金支出、会计核算与财务管理等方面的情况。
(三)定性定量相结合原则
针对就业资金收支管理现状,绩效者核指标设计时应以定量指标为丰、定性指标为辅,定量与定性指标相结合的原则。定量指标按照计算结果生成考评得分。定性指标通过查阅文件、台账等资料及问卷调查、实地走访等形式的结果判定。
二、就业资金绩效考核指标体系构成
(一)制度建设情况考核指标
1 制度的健全性。考核是否制定了本地区就业资金管理办法,是否按支出项目制定了享受补贴的范围、标准、审核及拨付流程,是否制定了就业资金财务管理制度及监督举报制度,是否实施了定期督察制度及违纪违规处罚措施。
2 管理的有效性。考核是否实施了就业工作目标责任制,资金的使用是否按照规定程序办理支付手续。现场监督及非现场监督是否产生了实际效果,对发现问题是否按规定予以查处,补贴资金是否按规定按时足额拨付资金并准确录入数据库。
建议该项指标在考核体系中占10%的比例,其中:制度的健全性、管理的有效性各占5%。
(二)资金筹集情况考核指标
1 上级补助资金到位情况。当年的上级补助资金到账率,入账资金当年支付率,当年下拨资金入账时间,延期入账比率。
2 地方财政预算安排及通过其他渠道安排情况。地方财政安排就业资金与当年地方财政一般预算收入的比例,预算安排资金到位率,与上级补助资金相比的比例,与上年度相比增幅,与本区域其他地区投入比例相比所占比例。通过其他渠道安排资金到位率。
建议该项指标在考核体系中占20%的比例。其中:上级补助资金到位、地方财政预算安排及通过其他渠道安排情况各占10%。
(三)资金支出情况考核指标
1 目标完成情况。包括年度就业工作目标任务完成比率,失业登记率,新增就业岗位数,农村劳动力转移人数,就业困难人员尤其是“4050”人员就业率及再就业率,培训人员创业率及创业成功率等。
2 支出合规性。支出项目是否符合政策规定,是否实行了专款专用,是否存在挤占挪用现象。出现重大违规现象的,全部扣除本项目应得分值;出现特别重大违纪违规行为的,实行“一票否决”。直接将当年考核结果判定为不合格,并依法追究相关人员责任。
3 社会效益。就业资金绩效评价与企业绩效评价不同,要充分考虑其公益性特征,以社会效益为主衡量使用效果。这项指标主要包括享受社会保险补贴、职业培训补贴、职业介绍补贴和职业技能鉴定补贴的人数、金额,补贴对象再就业状况;享受就业和公益性岗位补贴的人数、金额,安排就业困难人群再就业的实际状况;享受小额担保贷款的人数、金额,贷款产生的经济效益及带动新增就业人数。
4 公众满意度。通过对涉及就业资金使用的单位、个人,以问卷调查方式调查社会满意度,科学设置分值,量化统计调查结果。还可以通过召开座谈会、实地走访等形式考察就业资金使用的公众满意度。
建议该项指标在考核体系中占60%的比例。其中目标完成情况占15%,支出合规性占20%,社会效益占20%。公众满意度占5%。
(四)财务管理考核指标
会计核算的真实性、及时性和完整性。会计核算是否以就业促进过程中实际发生的经济事项为依据,及时、客观地反映就业资金的收支业务、财务状况。就业资金报表和年度预决算报告是否全面,完整反映资金运行情况。就业资金是否专户存储、专款专用;资金拨付手续是否合规;是否对资金使用效果进行了财务分析;是否对拨付资金使用情况开展财务检查,并对发现问题提出整改意见;是否跟踪整改措施落实情况。
建议该项指标在考核体系中占10%的比例。
三、使用就业资金绩效考核指标应当注意的“四化”
(一)考评过程综合化
财务指标必须结合使用,不能孤立地进行分析。各项财务指标只是反映财务状况的一个方面,只能在限定的意义上使用,因此必须将相关的指标结合起来,全面分析。才能得到切合实际的考评结果。比如培训补贴资金到位率必须与资金使用合规性相结合,资金到位应当以合规为前提,失去了合规性,再高的到位率也没有意义。
(二)指标设计动态化
当前及今后一段时期,我国就业工作形势随着经济状况的变化和社会转型的深入,将处于不断变化之中,因此,必须动态设计就业资金绩效考评指标,适时调整考评内容,达到以考评促进工作的目的。
(三)考评方式多样化
充分利用各项公共支出绩效评价方法,针对不同考评指标特点。采取相应的考评方式。如对职业技能培训,运用财务成本-效益分析法,将总成本(安排培训补贴资金额度)与总效益(下岗失业人员培训合格人数、技能鉴定结果、创业率等)进行对比分析和绩效评价;对小额担保贷款,可以通过目标-结果比较法,将小额担保贷款发放总额、贴息金额与预定的创业合格率、带动就业人数等目标进行比较,对这项资金支出情况进行绩效评价。
考核指标范文3
二、设定绩效考核指标的必要性首先，绩效考核指标可谓是企业总体战略目标的分解，高质量高效率完成绩效考核目标有助于增强员工的工作能力，从而使企业各项生产经营活动得以更加有效地进行，最终实现企业发展的总体战略目标。其次，设定绩效考核指标，不仅能够提高工作效率，还有利于在工作过程中及时地发现问题并采取行动予以解决，进而使企业各项工作都趋于完善。设定绩效考核指标，使各位工作者的工作更加透明，客观，积极性也会为此大大提高，从而提高综合素质与能力这也正是企业发展最为重要的基础。设定绩效考核指标有利于全面落实企业的经营战略，分解企业的目标任务，也有利于促进企业各部门各项任务的高效完成，为员工确立明确的奋斗目标，指导其工作，有利于促进企业绩效考核的改进，带动企业整体的发展。
三、有效设定绩效考核指标的步骤1.将企业总体目标、团队任务及员工职责进行分解量化在进行绩效考核之前，必先设定绩效考核指标，这是实施绩效考核，加强绩效管理的先决条件，与此同时，企业须对企业整体以及企业内部各个部门和团队的目标进行分析，将其量化成为可作为参照的考核指标，即将难以控制的绩效目标转化成为更加具体可测的绩效指标。制定企业绩效考核指标需要考虑到方方面面，具有针对性及指导性，统一企业目标，团队任务和员工职责，使方向一致，保证部门层面全面具体地承接企业层面的所有指标，且在具体应用上要考虑到部门的工作侧重点，如人力资源部门要着重考虑学习与发展指标，财务部门要着重考虑财务费用相关指标等，同理，个人业绩效就要再次分拆部门业绩指标，做到层层承接，让员工在实现各自目标的过程中实现企业的整体目标。分析企业总体目标，团队任务及员工职责，对其进行分解量化，需做到两个方面。第一，明确岗位的核心职责，在设定绩效考核指标时，应主要依据岗位的主要职责，即对工作影响较大的职责。第二，使岗位职责更加具体，由于绩效考核指标就是对员工的工作做出评价，对任务的完成情况做出衡量，因此细化岗位职责是必要的。2.设定“工作结果型绩效指标”和“工作行为型绩效指标”“工作结果型绩效指标”指某工作的具体结果，且通常可以量化用具体数量来表示，常用类别有很多种，如数量，质量，客户投诉量等。“工作行为型绩效指标”既员工参与某工作的行为表现，它需要依据企业的统一目标，岗位特性，一般的“工作行为型指标”有积极主动，责任意识，服务态度，出勤率，自我培养，自我提高等。设定这两项指标，进而形成企业统一的绩效指标。3.设定关键绩效指标在各项绩效指标设定完成后，要根据实际情况进行分析，确立对企业影响较大的以及能够直接影响企业重要经营目标的实现的关键绩效指标。不同部门的工作侧重点不同，关键绩效指标也不同，设定关键绩效指标可以采用权重设计，通过定量统计法，专家评定法等权重计算方法可以清晰地显示出企业的重要目标以及部门的工作重点等，进而设定关键指标。除了权重设计，得分计算也是一项重要内容，在进行员工考核计算得分时，据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。
四、绩效考核指标的实施策略1.明确企业的经营战略目标无论做什么事，均需要有一个明确的目标，在有了目标之后，便有了努力奋斗的方向。企业的经营战略规划可以让企业自身明白其存在的意义，知道企业要实现怎样的目标，而为了实现这项目标企业又需要怎样做。在确立了企业的经营战略目标后，便要对其进行层层分解，使责任到人，使每个部门，每位员工都清楚的知道自己的职责，明白自己的奋斗目标，从而使企业上下一起努力，促进企业总体战略目标的实现。
2.明确岗位职责历史不因一人而改变，地球不因一人而停止转动，任何成功与成就的实现皆是通过一群人的努力与奋斗。企业的发展与成败亦是在于全部部门，全体员工，因此必须明确各个岗位的职责，唯有如此，方能使各项工作被合理地分配到各个岗位，再对其进行有效的绩效考核，提高工作效率，并保证各项生产经营活动高质量完成。3.注重相关制度与体系的建立设定各项绩效指标，形成绩效指标体系，此后还需制定绩效考核与管理制度，对考核方式，考核时间以及考核结果等各方面事项做出全面且详细的规定。这些制度规定应满足以下几个方面，第一，简洁清楚，不搞形式主义；第二，标准一致；第三，企业应该确定考核周期，按时进行考核，使其发挥应有的作用；第四，要涉及职业发展，在一个完整有效的评价体系中，经理要时常与雇员谈及其职业规划，鼓舞其有机会升职胜任更高的职务，只有品行端正，行为规范，人人都有责任意识，而不是一味只为形式主义，才能形成有效的评价体系。
考核指标范文4
【关键词】绩效考核 指标 设定 实施
一、绩效考核指标的设定程序
在执行绩效考核之前，一定要先对绩效考核指标进行设定，这是有效推进以及实施绩效考核，并进行绩效管理的前提条件，同时，还要把企业的经营发展目标，组织、部门及团队的绩效目标，经过转化成为具体的可测的、可控的绩效指标。把更加多元化的、复杂的绩效目标转化成为更加具体的绩效考核指标，这是一个目标量化的过程。
目前我国大部分的企业在其经营和管理过程中，企业员工的绩效目标大部分都包含了三个方面，一个是企业的经营计划、目标以及任务；另一个是部门以及团队的任务；最后一个是员工的职责。制定专业的企业绩效考核指标需要包含不同方面的内容，并具有加强的价值导向以及引导作用。设定企业绩效考核目标可以主要从如下方面进行考虑。
（一）分解和落实企业的经营战略目标以及任务。
通过分解和落实企业的战略目标以及任务，能够为完成企业的发展战略目标奠定较为扎实的基础，而设定专业及有效的绩效考核指标对于企业目标的实现也有着十分重要的作用。对企业的战略目标以及任务的分解和落实，主要可以通过对企业组织经营战略目标进行层层分解，并创建能够和企业经营目标相同方向的目标设定，然后落实到各个部门及团队当中去，进一步明确所有的绩效责任主体。
（二）促进和强化部门职能以及团队工作任务。
设定绩效考核指标很重要的一点就是能够有效地体现出企业绩效衡量方面的维度，能够通过设定专业的绩效考核目标，加强企业内部各个职能部门及团队的合作，并对员工方面的工作任务做出进一步的明确，切实提升企业员工的工作目标有效性及一致性，有效强化不同部门的具体职能任务并推动其获得有效实现。同时，设定绩效考核目标对于企业不同层级的管理人员而言，能够更加有针对性的抓住工作重点，进一步提升工作效率，有效提升企业的管理水平。
二、绩效考核指标的实施对策
对于任何组织而言，如果想更加高效地实施企业绩效考核及绩效管理，都应该具备或者是奠定这两个最为基本也是最为关键的条件。
一是明确企业的经营战略目标及使命。对于企业而言，确定企业的经营战略规划能够让组织内部成员更加清晰地看清楚企业存在的目的以及意义，而且对于企业组织而言，要想实现更大的经营目标就一定要做出相关的目标设定准备，当企业组织目标获得确认之后，才能够在这基础之上对企业目标作出层层分解，让每一位员工都能够做到十分明确企业的任务以及愿景。这样才能够使得企业内部各个部门的目标，有效的支持企业整体经营目标及使命的实现。
二是应该对企业当前设定的岗位的具体情况，特别是不同岗位的职责做到十分全面的了解，借助相关技术进行分析，并且所有的工作分析都应该建立在包含岗位的工作活动、职责、任务及产品的基础之上。另外，制定岗位说明书也是实施绩效考核及绩效管理的基本前提。
所以，对于任何一个企业而言，都应该充分认识到绩效考核和绩效管理之间的联系（如表1），明确绩效考核的目的，以企业的经营战略目标和使命为立足点，在分析的基础上，为进行有效的绩效管理做出具体的执行计划。
此外，企业在设定绩效指标以及实施考核的过程当中，还应该对绩效考核指标体系做出细化，做到企业制定的绩效考核指标与实际岗位相匹配，考核方式及周期、考核责任人及员工的参与都在绩效管理的相关制度中有所定义，面谈、辅导等方面的评估都尽可能有详细的全面的分析。这也是企业设定良好的绩效考核体系的重要前提之一。否则，企业设定的绩效考核指标就很容易流于形式，无法真正达到考核的目的。
对于企业而言，良好的绩效考核指标还应该包含了关于不同岗位的未来发展内容，因此，考核人员应该同具体的被考核人员进行深切的交谈，了解被考核人员所期望的未来发展目标以及职业规划，尽可能对绩效考核指标做到有效整合。此外，企业在设定绩效考核指标以及实施绩效考核的过程当中，应该切实根据企业自身发展实际情况出发，并且按照绩效考核以及管理方面的相关理论做出总体规划以及分布实施。
企业战略目标要建立在绩效评估体系这一基础之上，并且能为企业的未来发展制定更加明确的目标。如果要所制定的绩效考核指标能够发挥出传递企业战略目标这一作用的话，应该至少做到以下两点：第一，一定要对企业的战略目标认识得十分明确，并且能对目标做出分解，明确知道想要具体考核的内容；第二，要制定适合企业发展的考核办法，将目标进行层层分解，不同的部门制定不同的目标，最后分解落实到具体每一位员工。
三、总结
“即使不好好执行（绩效）评价（考核）体系，你也不会被投进监狱，但你无论如何也应该认真执行它，因为那将使你本人和自己的团队得到更好的发展。”这既是杰克・韦尔奇对所有管理者或职业经理人的忠告，也是我们在推进实施绩效考核与绩效管理的过程中，必须首先达成的重要共识。在杰克・韦尔奇担任CEO的20多年期间，通用电气（GE）经营业绩与市场价值的突飞猛进，无疑从企业经营的根本方面佐证了杰克・韦尔奇极为出色的领导才能，以及包含绩效考核在内的经营策略的实践成效。
卓有成效地实施绩效考核与绩效管理，对于企业经营的成功与发展有着十分重要的促进作用，而绩效考核指标的有效设定及合理实施，则是企业成功实施绩效考核与绩效管理的首要前提。行之有效的绩效考核已经成为企业发展的强大助力，并在企业日常运营中时刻彰显着其不可忽视的作用。
参考文献：
考核指标范文5
为进一步做好2006年全省煤矿安全生产工作，福建煤矿监察局局长陈炎生指出，2006年全省煤矿安全工作的总体思路是：以科学发展观统领全局，坚持煤矿安全生展，全面落实《特别规定》和《紧急通知》，进一步完善煤矿安全监察工作机制，强化服务意识，强化监察执法，强化责任追究，强化安全准入，推进水害防治和关闭整顿工作，推进落实企业主体责任、部门监管主体责任，实现煤矿安全状况稳定好转，为建设海峡西岸经济区做出贡献。
陈炎生局长指出，2006年要着力抓好落实控制考核指标和煤矿资源整合为重点的煤矿安全工作。2006年，全省煤矿安全生产工作的总体目标是“三下降、一杜绝”。即事故起数下降、事故死亡人数下降、煤矿百万吨死亡率下降，杜绝10人以上死亡事故。2006年全省煤矿死亡人数力争控制在90人以内，百万吨死亡率控制在5.806以下。
在煤炭资源整合方面，要按照“先关闭后整合、以大并小、以优并劣”的原则，鼓励发展省属煤矿和大煤矿，淘汰落后能力，充分发挥省煤炭集团公司在资源整合、大矿带小矿、矿山救护、技术服务、特殊工种培训等方面优势，实现以大带小，全面提高。
考核指标范文6
[关键词]PDCA循环；绩效考核；指标
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.049
[中图分类号] [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）20-00-02
1 应用PDCA循环进行绩效考核指标管理的内外部环境
1.1 外部环境
为适应党的十以来我国经济体制改革和医药卫生体制改革不断深化的新形势，北京市政府2014年10月份下发《关于继续深化医药卫生体制改革的若干意见》，完善以公益性为核心的绩效考核制度，健全公益性激励约束机制。
1.2 内部环境
借助绩效考核评价的动力，促进首都医科大学附属北京佑安医院（以下简称北京佑安医院）的管理遵循卫生经济学和公立医院的发展规律，通过绩效考核工作，进一步提高医院的核心竞争力，向社会提供更加优质高效的医疗卫生服务也为完成北京市医管局绩效考核目标任务，进一步细化医院考核指标，应用PDCA循环对医院绩效考核指标进行持续改进及完善。
PDCA循环是全面质量管理的一种思维方式和工作程序，医院管理的核心也是质量管理，如医疗质量、护理质量、科研质量、教学质量与后勤质量，等等，所以PDCA循环适用于医院管理。
2 现阶段影响北京佑安医院绩效考核指标的因素
北京市医管局绩效考核与评价体系分为主要绩效考核指标（目标任务）、日常评价指标、个性化指标、各区县评价市属医院指标、党建指标、公益性和指令性任务指标以及负性事件等几部分，而北京佑安医院现阶段执行的考核指标体系（主要是目标任务部分），存在不完善不系统不能充分体现北京市医管局2015年度绩效考核与评价体系要求的现象，加之其他主客观多因素的影响，最终导致北京佑安医院在2014年度北京市医管局绩效考核评比中成绩不理想。影响北京佑安医院绩效考核指标的原因，如图1所示。
3 PDCA在绩效考核指标管理中的应用
3.1 P（Plan）计划
第一，前期查阅有关文献，结合2015年度北京市医管局绩效考核与评价体系的要求，2015年3月北京佑安医院开始绩效考核指标的修订和完善。第二，科室针对2015年度北京市医管局绩效考核与评价体系中目标考核指标、日常评价指标，本着易考核、可量化、与临床行为及医院运营密切相关的选取指标的原则征集意见。第三，在医院院办公会上，逐条讨论通过。通过院周会及临床医技沟通会向全院传达、讲解北京市医管局2015年度绩效考核与评价体系要求及医院绩效考核方案的修订完善工作。
3.2 D（Do）执行
第一，按照制订的计划执行，修定适用于北京佑安医院临床及医技科室的绩效考核指标，出台绩效考核方案文件并实行月度考核。第二，基于2015年度医管局绩效考核与评价体系中目标考核指标及日常评价指标的目标值及阈值的要求，进一步完善指标的考核分级及扣分标准，并向临床、医技及管理科室广泛征求意见，去除不符合实际工作要求的条目，增加北京佑安医院阶段性的考核指标，调整考核的标准差等。建立医院安全（不良）事件报告系统（AERS），不断完善医院绩效工作软体平台建设。第三，院领导高度重视医院绩效考核指标修订工作，在医院院办公会上集体讨论，通过专家论证不断完善指标。通过院周会及每月的临床医技沟通会的讲解和汇报，让全院各科室不断了解北京佑安医院绩效考核指标的完成情况，同时也让各科室主任、负责人了解北京市医管局2015年度绩效考核与评价体系要求，重视绩效考核工作。
3.3 C（Check）检查
在2015年7月开始实施修订及完善后的绩效考核指标，为更好地体现医管局绩效考核指标体系要求，将北京佑安医院绩效考核指标修订为：社会评价、内部管理、运行效率、学科发展及个性化指标5个维度，增加了节能降耗、JCI相关工作完成情况、学科发展等指标，同时修订了具体的指标值。北京佑安医院在2014年医管局绩效考核中排名第19位，通过全院一年的努力，加之对院内绩效考核指标的完善，北京佑安医院在2015年医管局绩效考核中排名第12位。
3.4 A（Action）行动
在2015年7月实施修订及完善后的绩效考核指标，通过PDCA循环寻求绩效考核指标的持续改进，不断完善北京佑安医院绩效考核指标体系，不断适应北京市医管局绩效考核与评价体系提出的新要求，同时体现北京佑安医院临床及医技科室的实际工作，继续增加医院阶段性的考核需求等。
4 结 语
北京佑安医院绩效考核指标修订完善的PDCA循环表明，科学地纳入排除标准、不断完善管理制度及办法，以及各临床医技及管理科室主任及工作人员对北京市医管局绩效考核与评价体系及医院绩效考核指标的重视，必将不断地促进医院绩效考核工作的持续改进。
主要参考文献
[1]唐庆华，张际，王净，等.PDCA循环法在医院绩效管理中的应用研究[J].重庆医学，2015（12）.
[2]宋健，张永宏.PDCA循环在国内医院科研管理领域应用研究进展综述[J].中华医学科研管理杂志，2015（5）.
