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营销人员培训范文1
关键词：营销人员；培训机制；中国移动
随着经济的发展，21世纪进入到知识经济时代。企业间的竞争也由传统的资源竞争转向人才竞争。从企业发展的角度来讲，营销员工有着丰富的实践经验，能够提高工作效率。而通过企业自己培训的人才相比招募进来的人才，其主人翁意识更加强烈，对企业有着更高的归属感，因此人力资源工作的效率高低、是否建立完善体系直接关系到企业经济效益能否实现增值。
一、中国移动某分公司营销员工培训现状
中国移动某分公司主要经营移动通信业务，公司在创建以来，业务发展迅速，当前已经成为某市主要的通信商，市场份额较高。公司内部划分为多个职能部门，营销人员主要来自政企部和市场部。根据行政部主管的访谈记录可知，虽然当前公司的人力资源部门专人专责，比如人力资源部专门负责公司招聘、人事部门负责员工培训以及档案管理等，年龄较大的员工通过研修学习新的人力资源管理技巧，但是员工培训方面仍存在一些问题，比如缺乏人力资源毕业的专业人员，人力资源部门基本属于通过自修和老员工带领来熟悉人力资源管理。
二、中国移动某分公司营销员工培训存在问题
（一）营销人员的理论知识培训欠缺
针对行业的不同，理论知识包括了专业技能方面的知识如语种等级技能及专业术语方面，还包括了行业专业知识这两部分。当前中国移动某分公司在员工专业知识培训理论方面存在的典型问题就是有关营销活动各个方面、各个环节的理论知识培训较为不足。比如对市场部的员工在营销策略等方面知识没有进行相关的进一步理论知识培训。对政企部的员工很少进行客户服务方面的理论知识培训；而且公司的人力资源部门并未根据本公司的实际业务发展进行相关理论知识的总结与完善，只是单纯按照传统的个人经验和领导的指示行事。
究其原因，公司从领导层到基层员工，虽意识到公司是有必要进行培训，但都未认识到有关营销员工专业知识理论培训的重要意义。公司在进行日常员工培训的时候，只是按照通俗的模式对员工进行培训，但却没有针对员工的具体岗位职责的总结和完善，从而导致公司的员工一直缺乏系统性的理论培训，进而导致公司培训效果较差。
（二）对培训缺乏足够认识，重视程度低
尽管多年以来，加强培训，重视知识和人才已经成为各个企业所共同的观念。但是中国移动某分公司对于培训依然认识程度不够，认为培训只会单纯增加企业的成本，不能给企业带来直接的收益。此外，企业依然没有脱离传统移动通信业务组织的影响。公司的众多领导着眼点依然在于公司通信套餐服务，对客户的需求比较重视，却忽视了营销人员工作素质、工作效率等方面建设。
究其原因，主要是企业领导者对于移动通信业务行业员工培训的作用没有认识到，并未认识到一名熟练的移动通信业务员工能够给企业增加多大的价值；也没有认识到人资建设是公司建设的重要部分。从根本上讲，这是企业的领导者缺乏相关理念和认识造成的，而公司的不正规培训并未能给企业带来足够的利益，进而导致企业领导者并未对员工培训投入足够的重视程度。
（三）培训师资不足，内容科学性较低
中国移动某分公司当前营销培训面临的严重问题就是培训师资力量不足，培训内容科学性较低。
具体表现则是：师资方面，目前中国移动某分公司缺乏足够的、有着合格水平的培训讲师。通常对公司的员工进行培训的都是业务部的领导或有着老资历的员工。公司内的培训讲师基本都是兼职，由员工兼职，没有专职培训讲师。新员工的培训由公司统一开展，分为理论知识学习，岗位轮换实习（在服务厅各部门进行轮换实习），经评分和实习后考试，才能正式上岗工作。然而当前公司里面有着丰富理论知识，接受过正规化移动通信业务知识教育和有着移动通信业务行业从业经验、有过培训经历的培训老师则较为缺乏。
在培训内容方面，当前公司的培训内容科学化程度较低。科学的培训内容包括企业文化培训，业务知识体系培训，职业道德素养培训以及职业生涯的培训等。然而当前公司的培训内容却并不完善，只有有关企业文化培训，业务构成方面的培训。究其原因，可以看出这是由于公司并未建立科学的培训内容所导致的，而培训师资的不足则是因为公司对于企业员工培训方面的投入太少，导致在没有专业培训师资的指导下。
（四）培训机制不完善
成熟的培训机制包括事前的培训计划、实际调查、科学的培训方式，符合公司营销人员实际情况需要的培训教材，事后的培训效果监测等、培训效果的考评等。
当前某分公司的营销员工培训效果之所以比较差，是因为公司对于营销员工培训方面没有建立完善的机制。具体表现为：中国移动某分公司不仅在营销员工培训之前并未进行细致的策划，也没有针对即将参加的员工的培训需求进行调查。而且在培训效果监测与评估机制上存在着很多的不足。比如对培训效果缺乏及时的检测，当员工回到实际工作岗位的时候，并未用上培训的内容，从而造成培训与实践相脱节的现象，失去培训的意义。
究其原因，之所以当前公司的培训机制并不完善，不仅是因为企业的领导对于培训认识不够，缺乏应有的重视程度，也是因为企业领导、企业员工对培训缺乏足够资金、人力投入。日积月累，公司不完善的培训机制直接影响了培训效果。
三、中国移动某分公司营销人员培训对策
（一）重视理论知识需求，开展定位培训
当今企业间的竞争已经转向人才方面的竞争。而知识型员工在企业中发挥的作用也是越来越大。因此，作为现代化移动通信业务企业，必须充分重视知识的作用，对于所属不同部门的员工，根据其职责和工作性质的不同，进行对应的理论知识培训，着力提高他们的业务素质和岗位技能，从而提高工作效率。
中国移动某分公司则应严格按照尊重员工的个体需要原则，重视每个员工的个体诉求。公司应该采取具体情况具体分析的方法，对各种不同需要的员工采取不同的培训。比如对于新入职的员工，则要进行基础知识、企业文化和公司架构方面的基本培训，包括公司的薪酬制度、工作制度以及奖惩情况、工作纪律等等；以及国际贸易规则培训等；针对公司的熟练员工，则是根据他们所掌握的具体情况不同开展定位培训；对于公司的中层领导则定期加强领导和管理艺术的培训，包括如何带领部门发展、如何管理员工等知识培训。
（二）转变培训观念，建立严格培训制度
企业培训是一种具备计划性、战略性和连续性的活动，是一种制度化、规范化和正规化、标准化的人力资源管理活动。企业培训要与实际情况密切结合，根据企业的实际状况，结合企业发展的远景，进而建立与企业相适应的培训体系。中国移动某分公司应该按照理论与实践相结合的观点，对知识型员工的培训要具备前瞻性，并加以足够的重视。培训的内容既要着眼于包括完成目前工作任务和提高目前业绩绩效所需要的培训，也要看到企业未来发展的人才结构。
中国移动某分公司发展情况较好，更应该重视人的作用。应该建立比较完善的用人制度，建立完善的企业培训制度，从而使得企业从培训上得到的回报远远大于投入。公司应该从投资上加大对人力资源建设和企业员工培训的比例，公司领导应当学习有关企业员工培训重要性方面的知识；对于员工的培训要完善事前调查、培训中针对成年人员工开展包括企业文化、业务素质、职业道德等方面的培训，而应该针对当前公司的员工大多数文化素质较低的情况，采用通俗易懂、以练促教的方式开展培训；公司还应该根据公司业务的发展情况，编写营销人员必备知识手册，包括营销人员应该掌握的技能，以及各种注意事项；对于新招募的员工要经过公司全方位的培训后才能上。
（三）加强师资力量建设，科学设计培训内容与培训方法
如果要达到培训的预期目标，则必须要从图形或点入手，实行以点带面。在培训手段与培训方法、培训内容方面以遵循学习循环为原则，激发员工对于培训的兴趣，采用多种培训方法，达到培训目的。中国移动广东公司某分公司应根据大卫的循环理论，遵循科学的培训原则，合理设计培训内容与培训方法，加强师资方面建设。
公司要加大对培训讲师的投入力度，不仅要在老师数量上、还要在老师的水平方面加强建设力度。公司当前有623名营销人员，配备讲师人数10人（市公司2人，8个镇县分公司各1人，共10人，均为兼职讲师）。当前公司业务部员工的水平层次大致分为新手阶段、一般水平层次和熟练水平层次。因此公司要配备至少5人的专职讲师团队，至少15人的兼职讲师团队，分别针对他们的水平层次进行培训。为了加强师资力量，公司可以从人才市场聘请对应的专业培训讲师，并予以丰厚的待遇。此外，公司在聘请人才的时候，要尽量聘请具有硕士学历以上的、有过相关移动通信业务工作经历的讲师。这样不仅能够满足三个层次员工的需求，也能够增强培训效果。
（四）更新培训手段，完善培训体系
培训手段是工具，培训体系是保障。中国移动某分公司以先进的培训技术方法和培训手段作为支撑，不断总结员工培训的经验教训，积极探索适合本公司的培训模式与培训体系。
公司根据可卡帕切科的四标准理论，积极建立各种参考标准。通过从不同的角度进行分析比较，发现培训工作存在的问题，检验培训项目与培训质量是否符合公司的需要，是否符合岗位要求。与此同时，公司积极采取如成本收益分析法、目标评价法、事前事后测试法等各种培训评估方法和手段建立培训评估标准。并建立与之对应的培训激励机制和惩罚机制，最大程度上激发公司员工的潜力，提高员工对企业培训的重视程度，从而达到培训效果。
对于培训的效果考核，可以采用书面考试与业务演练的方式进行效果考核，对于事后的效果监测，则可以通过员工总结的方式、评判员工的工作效率是否提高等方式进行监测。对于培训效果好的员工可以采取物质奖励或升职奖励，对于培训效果差的员工可以采取监督反馈的方式予以惩罚。此外，可以举办员工经验交流会的方式，积极听取公司员工对培训的意见与建议；也可以通过部门相互监督、绩效检测的方式检测整个培训的效果。
四、总结
本论文在写作过程中，参考大量的研究资料和国外相关企业的发展经验。综合考虑各方面因素，本次选取中国移动某分公司营销员工作为分析调查对象，公司的营销员工素质的高低直接关系到企业经营状况的好坏，关系到公司经济效益的高低，政企部和市场部直接面向客户，负责所有营销活动事务。因此为了能够深入的研究企业员工培训发展情况，本文的研究对公司的发展有着较大的帮助。（作者单位：湖北工业大学经济与管理学院）
参考文献：
[1] 孙健敏.人力资源开发与管理[M]，北京：中国人民大学出版社，2006年1月
营销人员培训范文2
高职英汉翻译专业人才培养模式存在的问题
高职英汉翻译人才应具有较强的职业衔接性和服务性，即针对市场需求着力培养汽车英语、家政英语翻译，培训涉外家政、安保、医护、技师等外籍人员翻译。但在人才培养过程中，高职英语教学片面要求外语综合能力，与市场的实际需求脱节，加大了外语人才培养的成本与周期。教学模式滞后高职英语专业教学基本套用大学学科制的教学流程，以教师为主导，语言的跨文化交际功能很难实现。一方面由于学生综合素质较低，学习能力不强导致教学效果较差。另一方面学科制的教学体系不能为高职现阶段的英语教学服务。高职生普遍存在学习动机实用化、功利化的倾向，对于实践性较强的科目兴趣浓、参与性强。现有的高职英语专业教学模式单一，教材专业性差，授课以教师讲解语法知识点为主。学生学习的语料内容实践针对性差，无法迎合学生特点和就业形势，也就无法做到学生毕业后与社会的“零对接”。资深翻译人士或是企业成功案例无法在课堂上得到生动再现，没有形成有规模的反馈和良性循环。检测手段不足外语专业测试内容较窄，专业化不强。高职院校与普通高校相比，英语专业毕业生在就业方面不占优势。四、六级证书、英语专业四、八级证书成为用人单位选拔人才的标准。而高职英语专业毕业生所应具有的专业对口性和专职特征却“无证可依”，社会认可度低。人才培养的连续性不强外语学习的特殊性决定了语言学习的终身性特征。而高职英语翻译专业人才的培养多局限于高职内部，资格认证体系也独立于其他教育体系之外，导致高职翻译专业人才无法实现可持续的发展。
高职英汉翻译专业人才培养模式的变革与创新
（一）创新英语职业技能测试方法首先，细化能力测试，加快推进外语能力考试内容由单一向多元转化。各个专业领域所涉及的英语内容都可细化为考试内容。这样既可以激励学生，为学生树立就业目标和努力方向；又可以为企业遴选人才提供方便和依据。不同岗位对外语专业人才的需求不同，尤其在涉外劳动力市场，有些领域不需要全科人才，专业上的积累就为学生就业增加了筹码和信心。其次，外语职业技能考试不应是单一的统考，应从传统的笔译、口译扩展到“合作翻译”、“人机翻译”的综合评定形式。这样既考查了学生的英语能力，也锻炼了学生的互助合作精神和团队意识，为企业选拔高素质人才提供了平台。（二）采取短期、灵活、有效的教学模式第一，借鉴职业教育的模块理论，设置模块课程，每一个模块都有自己的评价标准，且评价只与完成特定的学习或工作任务有关[4]。学生的英汉翻译水平不以学期末的考试成绩作为单一的评定标准。每一次翻译任务的完成情况都作为成绩的累积。第二，采用案例教学方法。就案例所涉及的场景、解决渠道、方案构思及总结陈述展开讨论，开展实际操作模拟教学。第三，实行多样化教学。把以学生为中心的人本主义模式、情景教学模式、任务型教学模式和以教师为主导的合作翻译模式相结合，提高学生的参与度和教学效果。第四，在校企合作背景下，实行“定岗置换模式”。结合学生的工作情况，形成统一的能力评定系统。（三）人才培养应结合高职专业群建设单一的英汉翻译专业所设置的课程并不能满足市场对于复合型高素质人才的需求，要结合英汉翻译专业所涉及的工作要素进行教学。如英汉翻译专业可能辐射到的商贸、营销、管理类专业，就是开发符合职业成长规律的英汉翻译专业群的现实依据。英汉翻译专业群建设有利于整合师资优势，开发学生的潜能，为学生就业提供高质量专业化的课程储备体系。总之，高职英汉翻译专业教学改革应立足于职业化，服务于社会需求。高职学生翻译能力的培养一方面有赖于语言文化知识的积累，另一方面也离不开专业实训。
作者：陈艳新 单位：大连大学英语学院
营销人员培训范文3
【关键词】独立学院；职业技能培训；对策；建议
对于独立学院来说，开展职业技能培训是为了提高学生的就业、工作以及职业应变能力。通过对其进行思想和道德上教育，传授职业技能、职业技巧。独立院校的办学模式有别于一本和二本的办学模式，独立学院是一种兼顾职业技能教育和理论教育的办学模式，是重注学生的理论性和动手性相结合的。但是，就目前三本学院来看，其却处在了一个非常尴尬的困境，和一本二本来比，对学生的理论教育深度不够，和职业院校来比技能培训也有很大的欠缺，学生动手能力明显不如职业技校的学生。因此，独立院校目前最迫切的任务就是要根据自身的专业定位和特点来制定一套有针对的性的职业技能培训，这不仅仅可以增强学生就业技巧的提升，还可以更多的培养出理论和动手能力兼具的具有创新性复合型的应用人才。
一、独立院校开展职业技能培训的意义
（一）独立院校开展职业技能培训是广大学生最迫切的需求
如今，社会发展瞬息万变，大学毕业生就业形势一年比一年残酷，往往一个岗位有数百人甚至是数千人去竞争。而对于独立院校的学生来说，他们不仅仅要面对一本二本高校毕业生的挑战，还需要面对社会对三本院校学生素质不如一本二本高校学生的偏见。对于其本身来说，由于理论不如一本学生，职业技能不如高职院校学生，导致其自信低下，面对激烈的就业竞争往往败下阵来。
（二）独立院校开展职业技能培训是学校的核心竞争力
在如今高等教育越来越普及的今天，独立院校如何能够扩大生源，这就是得依靠其核心竞争力，这是一个学校的品牌。因此，独立院校要明确自己的办学宗旨，增强专业设置，特别是要大力开展职业技能培训，让学生可以自由选择各种相关的职业技能培训，增加他们的就业砝码，这无论是从学校本身出发，还是从培养人才方面来说，都是具有非常重要的现实意义的。
（三）独立院校开展职业技能培训有利于学校资源的优化分配
对于现在许多独立院校来说，生源不多，但是许多基本设施都必须配备，这就造成了资源的极大浪费，而通过开展职业技能培训可以很好的把这些闲置的资源给于利用。把教育投入到其中，不但提高了资源合理分配，还可以给学校增加效益。
（四）独立院校开展职业技能培训是增加学生就业竞争力的保障
独立院校大力开展职业技能培训，举办各种国家职业资格证考试的培训，让学生可以自由选择自己感兴趣的进行学习。这给独立院校毕业的学生提供了更多的砝码去面对社会残酷的就业竞争。但是，独立院校也不能盲目的开展职业技能培训，要根据社会市场的需求为导向，有针对性的开展适合就业和利于就业的职业技能开展培训教育。
（五）独立院校开展职业技能培训有利于师资队伍的培养
目前学校能胜任培训发展的教师很少，开展职业技能培训，有利于造就一支培训观念新、创新意识浓、教学水平高、操作技能强、综合素质和职业道德突出的“双师型”教师队伍。首先，学院鼓励专任教师获得相应的授课资格，使教师积极充实自己，提高水平，有利于教育教学的开展。其次，开展职业技能培训，给教师提供一个平台，一些教师为了获取培训资格，就会积极去学习，参与获取相应资格认证培训，提高学院双师型教师的素质和数量；再次，参与职业技能培训的学生将直接面向就业市场，培训效果如何，其反馈将有利于提高教师关注市场的发展趋势，根据市场需求来培养人才，提高课程教学质量。
二、目前独立院校职业培训开展所存在的问题
如今，许多独立学院也都陆续的开展了各种各样的职业技能培训教育，但是从现实所反馈的效果来看，并不尽人意，其主要存在以下几点问题：
（一）师资队伍不雄厚
职业技能培训开展的前提条件是要有具有师资力量，然而，独立院校的办学时间不长，有的甚至只有2-3年的办学历史，这就导致学院的师资力量十分匮乏，教师队伍多以年轻教师为主，还有一部分的课程是由外聘教师进行教学，而年轻教师的经验和教学技巧还有待磨练，这是目前独立院校顺利开展职业技能培训的问题之一。
（二）职业培训配套工作不充分
目前，我国独立院校对学生开展职业技能培训，具有很大的随意性。许多学生并不知道自己为了什么去考证，都是为了考证而考证，缺乏一定的目的性。这就与学校的引导有关，学校不仅仅要让学生去考证，更重要的是要对学生的职业生涯进行规划。但是，就目前的情况来看，大多数独立院校在这方面做的是不及格的，学生考证很盲目，并没有指导学生把职业技能培训和自身专业想结合。有些学生虽然也通过了考试，但是动手能力任然十分匮乏。此外，独立院校的职业培训在宣传，设备和咨询工作方面也存在不足，导致学生要么不知道有培训，要么就是对职业培训存在怀疑，认为学校是为了赚钱而举办的。
（三）独立院校所开展的职业技能培训市场竞争力严重不足
目前，我国独立院校无论是在师资、设备和配套工作方面做的都不能和成熟化发展的职业技能院校想比较。此外，社会上的许多专业职业技能培训机构由于其大力度的宣传和通过率吸引了大批的生源。这都是独立院校在开展职业技能培训上所面对的竞争和挑战。
三、独立学院开展职业技能培训的有效途径
营销人员培训范文4
[关键词] 设备科；定期培训；医护人员；设备应用知识；效果
[中图分类号] R197.38 [文献标识码] C [文章编号] 1674-4721（2012）07（c）-0218-02
医疗设备是临床中应用率很高的器械，其对于检查诊断及治疗等均发挥着不可替代的作用，因此要求医护人员掌握熟练的应用技术及其他相关知识，不仅对于医护人员的顺利工作起到重要的作用，且对于医疗设备的成本效益和应用时限状况也有明显的影响[1-2]。另外，医护人员对于医疗设备的知识需求程度也随着设备的不断更新而呈现不断升高的趋势[3]。本文中笔者就设备科定期对医护人员进行设备应用知识培训的效果进行研究，具体情况分析如下：
1资料与方法
1.1一般资料
2011年1～ 6月对本院90名医护人员进行研究，将其随机分为对照组和观察组每组各45名。对照组的45名医护人员中，男性26名，女性19名，年龄22～47岁，平均（32.3±4.7）岁，工作年限1.5～23.0年，平均（10.2±2.3）年，文化程度：中专8名，大专14名，本科18名，硕士及以上5名。观察组的45名医护人员中，男性25名，女性20名，年龄22～46岁，平均（32.5±4.6）岁，工作年限1.5～22.5年，平均（10.1±2.5）年，文化程度：中专9名，大专14名，本科18名，硕士及以上4名。两组医护人员的性别比、年龄、工作年限及文化程度构成比比较，P均＞0.05，差异无统计学意义。
1.2 方法
对照组的45名医护人员每年进行常规的设备运用及其他知识培训，对于新进的医疗设备给予一定的应用知识的培训，而对于医护人员的疑问也给予解答。观察组的45名医护人员则根据医护人员的需求进行定期强化培训，首先对医护人员对于医疗设备相关知识的需求程度进行调查，然后根据调查结果对培训知识内容进行方向和内容的制定，然后结合以往培训知识的经验进行补充，再进行强化培训，另外，对于每次培训的经验进行总结分析，然后在下次培训内容和方式中进行改进，另外知识培训的频率也应该进一步提升，以期充分满足医护人员对相关知识培训的需求。后将两组人员干预前及干预后3个月、6个月的设备操作知识、安全隐患知识、故障排除知识及医护人员对相关知识需求的满足程度进行统计及比较。
1.3评价标准
（1）设备操作知识、安全隐患知识及故障排除知识的考核均采用调查问卷评分的方式进行，分别采用3份设备操作知识、安全隐患知识及故障排除知识的问卷进行考核评分，问卷涉及相关方面全面及细节方面的知识，问卷评分范围为0～100分，并且以总分85分及以上为优秀，60～84分为良好，60分以下为较差。（2）医护人员对相关知识需求的满足程度也采用无记名问卷的方式进行调查，如对相关知识的需求程度得到完善满足为很好，得到部分满足为一般，未得到满足为较差。
1.4 统计学处理
本文中两组医护人员的性别比、文化程度构成比及设备操作知识、安全隐患知识、故障排除知识、医护人员对相关知识需求的满足程度的评估数据均为计数资料，进行卡方检验，两组医护人员的年龄及工作年限均为计量资料，进行t检验，软件包为SPSS 16.0，P ＜ 0.05为差异有统计学意义。
2结果
2.1两组干预前后设备操作知识、安全隐患知识、故障排除知识比较
干预前两组医护人员设备操作知识、安全隐患知识、故障排除知识掌握优秀率差异均无统计学意义，P均 ＞ 0.05，而干预后3个月、6个月观察组均高于对照组，P均 ＜ 0.05，差异有统计学意义，详细分析见表1。
2.2两组医护人员对相关知识需求的满足程度比较
干预后6个月观察组的医护人员对相关知识需求的满足程度很好率高于对照组，P ＜ 0.05，差异有统计学意义，详细分析见表2。
3讨论
随着医学技术的不断发展及完善，医疗器械及相关技术也不断发展完善，医院不断增加新的医疗设备，而医护人员作为其中大多数医疗设备的操作和使用者，对于医疗设备应用知识的需求也随之不断提升，而医护人员对医疗设备相关知识的掌握程度不仅影响到其在诊断、治疗及护理过程中的顺利性，对于医疗设备的维护、应用年限及应用效果也产生着较大的影响，因此对于医护人员的医疗设备知识的培训不可忽视[4]。较多医院对于医疗设备的使用知识的培训仅仅局限于会基础的应用，而对于维护及故障排除等多方面知识重视程度不够，这导致医护人员对医疗设备知识掌握不够全面，不仅导致安全隐患的存在，也使其对微小故障了解不足，造成对治疗、诊断及护理的不良影响[5-6]。
本文中笔者就设备科定期对医护人员进行设备应用知识培训的效果进行观察研究，以期进一步了解设备科对医护人员进行设备应用知识培训的重要性和必要性，经过与传统的知识干预效果进行比较发现，定期对医护人员进行强化知识培训非常必要，医护人员在干预后不同时间段的操作知识、安全隐患知识及故障排除知识的改善方面均显示出明显的优势，而与此同时，医护人员对于培训的需求程度也不断得到改善，而这对于提升医疗设备的全面应用效果发挥着极为积极的作用，对于诊断治疗及护理顺利进行的作用也非常明显。综上所述，笔者认为设备科应定期对医护人员进行设备应用知识的强化培训，以满足医护人员对相关知识的需求程度，并且对于医疗设备发挥其全面的作用也有着积极的优势。
[参考文献]
[1] 王碧涛，王官，杨志刚，等. 医护人员医疗设备使用及维护知识考核实施方法探讨[J]. 医疗卫生装备，2011，32（7）：119-120.
[2] 郭月琼，许俐文，熊欢. 手术室医护人员对设备性手术器械安全使用知识的认知调查[J]. 护理学杂志：外科版，2010，25（10）：16-18.
[3] 王凯. 医护人员使用医疗设备的误区及防范措施[J]. 中国误诊学杂志，2004，4（10）：1685-1686.
[4] Malkin R，Keane A. Evidence-based approach to the maintenance of laboratory and medical equipment in resource-poor settings[J]. Medical and Biological Engineering and Computing，2010，48（7）：721-726.
[5] 王碧涛，王官，杨志刚，等. 开展医护人员医疗设备使用及维护考核的原因及目的分析[J]. 医疗卫生装备，2011，32（5）：119-120.
营销人员培训范文5
美国上市公司-----亿元级外企、IT培训领军企业
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一、达内国际集团简介
达内国际集团是中国IT职业教育的品牌，是目前中国IT职业教育集团，2014年4月3日，达内国际集团成功在美国纳斯达克上市，是中国家在美国上市的IT职业教育集团，同时也是2014年赴美上市股。除中高端IT人才实训外，达内时代科技集团同样致力于IT 人才输送、教育平台建设、软件研发等综合服务。目前，已形成包括 人才实训中心、软件研发中心、软件人才中心、IT 教育中心四大人才服务模块达内国际集团逐渐形成以IT培训为主的多元化、综合性的职业教育及人才服务领导品牌。
达内国际集团有限公司的各个中心由软件专家负责运营，课程设计引进北美先进技术，贴近中国软件企业的实际需求，同时，聘请北美海外专家与来自IBM、华为、用友、亚信、东软等国内外名企的一线实战专家担任讲师，以确保高端培训效果。达内在课程设计与培训模式上不断创新，开创“零首付、低押金，就业后付款”的信贷就业模式先河，改革培训模式保持培训规模扩大的同时确保90%以上的就业率，同时高质量就业。
二、达内时代科技集团与高校和企业合作
从创建之初，达内国际集团就非常重视与高校进行学术交流、专业共建等方面的合作。经过13年辛勤的耕耘，达内国际集团在全国高校中建立了良好的口碑和美誉度， 达内先后与全国500多所大学的计算机或软件学院建立良好合作关系，其中20%以上为211重点大学，在100多所院校里建立了达内大学生实习实训基地，并与包括北大软件学院在内的7所院校建立软件工程研究生联合培养合作。近年来，达内加强了与院校开展深度合作的步伐，在人才培养模式、项目课程体系的整体构建、实训实习基地的建设、师资培养等方面全方位的高校开展合作，对高校的教学改革、优化高校课程体系，强化实训实习以及加强高校教师队伍实战型业务水平的提升都积极的推动作用。
达内发展离不开与企业的密切合作，达内在全国建立5大软件人才中心，300人才顾问每天不断与全国上万家企业保持联系和沟通。通过13年达内不断地探索与尝试，达内与国内外知名企业建立人才推荐，人才定制培养、人才租赁与外包、校园招聘、IT猎头、企业内训等多样化的合作方式和一站式的服务体系。截止到2014年5月底，达内与全国5万家知名企业建立合作关系，每个月在达内全国中心有近600场的企业双选会，达内还会定期做专场招聘会，正是与企业的紧密合作关系，达内学员保持行业的学员就业率，2014年实现了95%以上的就业率。
三、达内国际集团主要业绩：
达内国际集团作为中国高端IT培训的翘楚，从创业之初就倡导 “诚信、创新、开放、合作”的企业文化，同时经营战略一直都保持经营模式和产品保持行业的一步：率先在美国上市家IT职业教育机构；率先推出“先就业，后付款”IT信贷就业培训的IT职业教育；率先获得国际风险投资的IT职业教育机构；率先入选“德勤中国高科技高成长50强”的IT职业教育机构；率先由IT技术专家建立和运营的IT职业教育机构；率先全面开放课堂，随时真课试听的IT职业教育机构；率先与“211工程”大学联合培养软件工程硕士的IT职业教育机构；率先真实披露学员就业率、就业品质的IT职业教育机构；率先开辟高端课程，培养IT白领、金领的IT职业教育机构；率先完全真实公开师资背景的IT职业教育机构。
达内国际集团由于优秀的教学效果、行业的经营模式和倾力公益事业赢得了社会各界的广泛赞誉和好评，近年来达内荣获了各界机构的颁奖：达内是业界的一家2006、2007、2008、2009连续4年入选德勤评选的“中国高科技高成长50强公司”、“亚太地区高科技高成长500强公司”，中关村管理委员会指定的“软件人才培养示范基地”、北京市商务委、北京市教委联合评为“首批服务外包人才培训机构”，被《计算机世界》评选的“就业服务杰出贡献奖”、被《中国计算机报》评选的“影响力培训机构奖”、被搜狐评为“中国十大教育集团”、被腾讯评为“中国大学生心目中影响力的IT品牌”， 2010年更是和百度、搜狐、中兴电子等企业被欧美同学会评为中国海外归国人员创业“腾飞奖”中国50强优秀企业、2011年获得中央电视台评选的中国教育行业“领军企业”2012年9月获凤凰网、网易财经、影响力峰会组委会评选的“2012年度信赖企业”大奖、2012、2013年 荣获普华永道和高企协颁发“2011中关村高成长企业100”。2013年荣获智联招聘中国年度雇主“北京30强”企业等大奖。
四、达内国际集团IT培训课程：
1、java培训-----------java工程师；
2、UI培训-----------UI大咖设计师；
3、Android培训-----------安卓工程师；
4、IOS培训-----------IOS软件工程师；
5、Web培训-----------Web前端工程师；
6、HTML5培训-----------前端互联网工程师；
7、会计培训-----------主办会计师；
8、网络营销培训-----------网络营销经理师；
9、unity培训-----------Unity3D工程师；
10、大数据培训-----------大数据工程师；
11、PHP培训-----------PHP开发工程师；
12、嵌入式培训-----------嵌入式工程师；
13、软件测试培训-----------软件测试工程师；
14、C++培训-----------C++软件工程师
15、linux培训-----------linux运维工程师
16、Net培训-----------Net开发工程师
五、达内国际集团就业：
1、2016-02-17-------- 中南大学学生参加达内C++培训，成功转型9万年薪入职软通动力；
2、2016-02-16-------小学教师参加达内PHP培训，成功转型薪资翻3倍获10k高薪；
3、2016-01-16-------本科应届生参加达内java培训，成功入职外资软件企业；
4、2016-01-25-------电气工程师参加达内网络营销培训，成功转行获9k月薪入职搜房网；
5、2016-01-08--------公务员不干枯燥工作参加达内培训，转型网络营销师获15K高薪；
6、2016-01-07-------平面设计师遇瓶颈参加达内UI设计培训，薪资飙升2倍多获15k高薪；
7、2015-12-29------大四学员参加达内iOS培训，获10W年薪赢在职场起点；
8、2015-12-28-----中国计量大学大三学员参加达内UI设计培训，获月薪12K入职offer；
9、2015-12-18-----机械专业学员零基础参加达内PHP培训，获7K月薪成功转行；
10、2015-12-25------应届生参加达内java培训获7K月薪入职敦煌网；
六、达内国际集团各校区分布及具体地址：
北京免费咨询电话：400-001-9911转分机28245
北京市（海淀区）：
1、达内北京中关村中心JAVA：
－－－北京市海淀区北三环西路甲18号中鼎大厦B座7—8层；
2、达内北京大数据中心才高大数据：
－－－北京市海淀区北三环西路甲18号中鼎大厦B座7—8层
3、达内北京万寿路中心WEB前端：
－－－北京市海淀区万寿路文博大厦二层
4、达内北京清华园中心.NET/Unity3D：
－－－北京市海淀区花园路小关街120号万盛商务会馆A区三层
5、达内北京魏公村中心UID：
－－－北京市海淀区中关村南大街乙12号天作国际大厦三层
6、达内北京海淀园中心PHP：
－－－北京市海淀区万泉河路68号紫金大厦6层
7、达内北京网络营销中心网络营销：
－－－北京市海淀区万泉河路68号紫金大厦6层
北京市（朝阳区）：
1、达内北京潘家园中心安卓/IOS：
－－－北京市朝阳区潘家园松榆北路7号院11号楼建业苑6层
2、达内北京亚运村中心软件测试：
－－－北京市朝阳区南沙滩66号院1号楼3层达内科技测试学院
3、达内北京会计中心会计：
－－－北京市朝阳区民族园路2号丰宝恒大厦二层
北京市（东城区）：
1、达内北京南锣鼓巷校区UED：
－－－北京市东城区交道口南大街15号新华文化大厦3层
2、达内北京天坛中心Linux云计算、Pyhton、红帽认证：
－－－北京市东城区珠市口东大街6号珍贝大厦西侧三层
3、达内北京广渠门中心C++/嵌入式：
－－－北京市东城区广渠家园25号楼启达大厦1-2层
营销人员培训范文6
安利给出了答案。
“从商要有道。你大概没有办法想象游戏会告诉你作为一名安利的销售人员应该做什么，可在‘安利人生90天’的游戏世界里，每当你做出一次选择，它会立刻给你一个反馈。导师会告诉你，你的做法是否恰当。这种直接又强烈的反馈，会改变你对安利的认知。”
2013年9月9日下午，国内首创大型3D培训游戏“安利人生90天”在上海电影广场举行上线会。安利大中华副总裁、安利大中华培训中心院长刘明雄表示，该游戏在安利营销人员培训体系当中，占有重要的位置，因为它将“在实战中学习”变为了现实，却毫无“伤亡”。通过对新人阶段的培训，以及安利事业的游戏模拟，使整个培训体系更加立体与完整。
刘明雄一直有个愿望，就是把培训变成人们选择加入安利的一项重要理由。他在接受《投资者报》专访时表示，“我们希望通过积极正向的培训教育，提升安利人的综合素质，帮他们达至丰盛人生。这款游戏让我们离这个愿望更近了一步。”
在游戏中学习销售技巧
游戏化培训，被美国企业培训大会称为未来培训的三大趋势之一。《投资者报》了解到，安利此次推出的大型3D培训游戏，不仅是安利强大培训体系的一项重大创新，同时也对国内整个企业培训领域具有引领、示范意义。
“安利人生90天”是安利公司针对新加入营销人员开发的网游培训平台。这款游戏集合了数百位安利优秀营销人员的智慧和经验，把他们最初从事安利事业时所经历的种种境况，如困难、挫折、收获、成长，浓缩为一个个有趣的游戏桥段。玩家在游戏世界中，会遇到形形的顾客，比如操着一口广东口音的老好人梁威武，长得有点像电影《功夫》里包租婆的淑芬，或者总是说冷笑话的数学老师孙亮……这些游戏人物映射了现实生活中的各种典型顾客。
新加入的营销人员可以在游戏中与这些顾客交往、相处，向他们推荐安利产品，提供个性化服务；在遇到困难时，玩家可以向导师求教，也可以与同时在线的伙伴们沟通交流，这样就能以较快时间、较低成本，系统掌握安利产品知识和直销销售技巧，积累从业经验，确立从业信心，并有助提升现实世界中的销售业绩。
据刘明雄介绍，伴随网络游戏成长起来的80后、90后，正逐渐成为安利营销人员的主体。而一个营销人员从事直销事业的最初90天，需要迅速完成从一个“直销菜鸟”到营销专才的转型，因此，这是一段非常关键的时期。
“不教而战谓之弃，但这些新生代不喜欢被说教，不能忍受枯燥的文字教材，更习惯网络游戏及多媒体娱乐，这要求我们改变培训理念，创新培训形式，于是这款培训游戏应运而生。通过寓教于乐的网游形式，这些安利新人不仅可以学习知识，提升技能，也能从中了解安利的从业准则，体认专业、服务才是迈向成功的基石。”
刘明雄透露，“安利人生90天”已从8月开始试运营，并对京沪穗营销人员开放试玩。为了给广大玩家积累经验，安利还组织了“安利人生90天通关大赛”，参赛者们共总结了4000多条游戏攻略，并通过微博分享。从9月1日开始，所有新加入的安利营销人员，都会免费得到“安利人生90天”安装光盘。未来该游戏会定期进行升级，并将实现网络下载。
四层次评估培训效果
《投资者报》了解到，成立于2004年5月的安利（中国）培训中心，是安利在全球开设的第一个营销人员专属培训机构，目前，安利（中国）培训中心已开办包括必修课程、核心选修课程、阶梯课程和补充课程四大系列课程，内容涉及商道、营销、管理、产品等各个方面。截至2012年底，安利（中国）培训中心共培训营销人员超过990万人次。
对于培训效果如何评估，刘明雄认为可以分成四个层级来看待：第一个层级是问学员喜不喜欢这个课程？第二个层级是学员有没有学到东西？第三个层级是对学员的工作是否有用？最后一个层级是应用工作中后，会对工作产生什么样的影响。
“我们相信小孩受过教育和没受过教育，他的人生会不一样，受过教育的人会获得比较多的机会，过一个比较好的人生。我们也保持了这样一个信念。培训的投资报酬率可能很难评估，但我们真心相信，我们对安利营销人员所提供的训练对他经营安利事业的方式，甚至会令他的人生有所不同，这个有所不同，就值得我们做这样的投入。刘明雄向《投资者报》透露，每年安利（中国）在人员培训上的投入超过1亿元人民币。
2006年1月20日，安利（中国）教育网正式开通，截至2012年12月底，面向所有的安利销售代表、经销商开设了160门网络课程，共培训了32.9万人。后来又推出安利小百科，将三四十分钟的课程打碎成为三五分钟的碎片化知识。今年1月份安利推出小百科的微信账号，将知识送入用户的手机。此番“安利人生90天”上线，为安利强大的培训体系又添虎翼。
