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中小企业管理与科技范文1
关键词：职业发展阶段 知识员工 成长 科技型中小企业企业文化
中图分类号：C962 文献标识码：A
一、引言
近年，在我国积极实施创新驱动发展战略和“大众创业、万众创新”的大背景下，我国科技型中小企业呈现蓬勃发展之势。以天津市为例，2014年，全市新增科技型中小企业1.4万家，累计达6万家，新增科技小巨人企业630家，累计达3000家，科技型中小企业数量占全市企业总数比重从2010年的9%提高到20%以上，已成为促进天津市经济增长的中坚力量。但是，在我国科技型中小企业快速发展的过程中，却存在相当一部分企业从事国外低端外包项目、高技术领域技术不足难以形成规模经济、经营过程中的高能耗高污染与现代企业可持续发展理念背道而驰等弊端。这些问题的存在，集中反映出这些企业自主创新能力的薄弱，导致无法形成企业的核心竞争力。要解决上述问题，单纯依靠企业外部政策扶持是不行的，最根本的是要着眼于企业自主创新的载体，即企业中知识员工的成长，因为该类员工的成长关系到企业自主知识产权的形成与向现实生产力的转化，是企业提升自主创新能力的关键。
知识员工成长如果从一般意义理解，是指伴随自身知识、技能、经验累积提高的知识员工在工作中的个人发展过程。同时，由于这种成长伴随员工职业成长，可以将知识员工成长进一步定义为知识员工在组织工作的整个历程中与其所承担职务的调适过程。根据美国学者舒伯与格林豪斯对于职业生涯发展阶段的划分，可以把知识员工成长阶段划分为职业进入阶段、职业发展阶段、职业稳定阶段、职业衰退阶段。
职业发展阶段的知识员工已经在组织工作了一段时间，大体掌握了组织的基本规则和具体工作过程，随之而来的是工作能力明显提高，逐渐知晓在具体工作情境中如何应用知识进行创造性劳动，工作绩效也随之提高。本阶段他们已经通过职业进入阶段的探索把目前所从事的职业确定为适宜的职业领域，致力于利用目前的工作所提供的机会提升自己的职业能力，工作的独立意识和成就意识也大大增强，希望在工作中承担更多的责任，并获得与这种责任相应的职业认可。伴随工作中接触机会的增多，组织中的其他人对该员工也有了更为深入的了解，开始逐渐把更为重要的工作交给其完成，因此往往带来该员工职位的提升。为了获得进一步的职位提升，员工会希望把自己的全部实力在目前工作中展现出来，所以该阶段知识员工的创造力往往空前提高。
与尚处于职业探索期的职业进入阶段的知识员工或者创造力已大幅度下降的职业稳定阶段和职业衰退阶段的知识员工相比，职业发展阶段的知识员工是形成企业自主创新能力的核心，其中多数人为企业中青年骨干。对于创造适合他们成长的企业内环境来说，首要任务是打造有利于他们成长的企业文化，发挥文化对于促进职业发展阶段知识员工成长的基础作用。
二、职业发展阶段知识员工成长与企业文化
企业文化作为在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成，并为企业全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，本身体现为精神层、制度层、物质层的统一。
企业文化精神层是企业进行日常运营的基本理念体现，关系到员工在组织工作的内在动机。对于处于职业发展阶段的知识员工来说，企业文化精神层有助于进一步增强其主动性和责任意识，使其创造力得到更充分的发挥。企业文化制度层是体现企业文化精神层的关键规范准则，它的中介作用将企业精神文化的抽象思想转化为企业员工的具体行为。对于处于职业发展阶段的知识员工来说，企业文化制度层既有序约束了他们的工作行为，使其工作更为顺畅，又可以使他们明确工作中的权利，发现在工作中学习深造、责任扩大、职位晋升的机会，获得稳定成长的空间。企业文化物质层是能被员工直接感知的企业文化的最直观表现，包括反映文化对员工潜在影响的员工行为和关系员工工作情绪高低的由有形物质设施形成的工作环境。对于处于职业发展阶段的知识员工来说，企业文化物质层能够帮助处于职业发展阶段的员工感受到来自组织其他人的认可，为其职业发展增添动力。
三、科技型中小企业职业发展阶段知识员工最关注的文化要素
由于职业发展阶段知识员工成长与企业文化三层面关系密切，本研究首先从企业文化精神层、制度层、物质层三个层面初步提出影响知识员工成长的科技型中小企业文化要素。研究组查阅了美国学者奎因和卡梅隆构建的OCAI（Organizational Culture Assessment Instrument）企业文化测量量表、美国学者丹尼森和米什拉构建的OCQ（Organizational Culture Questionnaire）企业文化测量量表、台湾学者郑伯埙构建的VOCS（Values in Organizational Culture Scale）企业文化价值观量表，并走访了涉及信息技术、制药、机械制造、新材料、新能源、技术咨询六个天津市科技型中小企业主要行业的16家典型企业，每家企业重点访谈其内部与企业文化建设有密切关系的员工。经过访谈，在权衡相关人员意见并慎重选择量表有关要素的基础上，提出影响知识员工成长的科技型中小企业文化要素如表1所示。
而后，在这些企业中随机选择480位知识员工进行问卷调查，请他们根据自己所处成长阶段，选出最关注的10项要素。最终回收434份有效问卷，处于职业发展阶段的知识员工116人，其问卷填写结果如表2所示。
从上表可以看出，根据天津市调查数据，处于职业发展阶段的科技型中小企业知识员工最关注的前10项要素依次为：薪酬福利、晋升科学、激励科学、善于授权、工作认同、公平公正、责任清晰、考核科学、决策民主、管理完善。
其中，排名前2位的为薪酬福利和晋升科学，且选择率为100%，培训科学则跌出前10，仅排第11位，善于授权则排第4位。这一结果表明，处于职业发展阶段的知识员工面临的经济压力仍然很大，而且随着其工作技能的逐渐提高，他们期望在工作中获得更多的上升空间，并获得与其对工作的贡献相匹配的工作回报。另外，他们工作的独立性越来越强，自学能力逐渐提高，对培训的依赖性与原先相比大大下降，也渴望自己的工作成绩受到组织的认可。后面5项要素选择的人数比较接近，排在第6位的公平公正与排在第10位的管理完善选择人数相差也仅为11人。这说明，本阶段的知识员工对后几个要素都较为关注，这些要素都是与员工在工作中希望承担更大的责任，并获得个人发展的良性组织氛围密切相关的，从另一个侧面反映了科技型中小企业知识员工在此阶段工作独立性的增强。
四、科技型中小企业职业发展阶段知识员工最关注的文化要素实证分析
在得到职业发展阶段科技型中小企业知识员工最关注的前10项要素后，我们随机向天津市科技型中小企业知识员工发放1000份问卷，让他们根据自己所处成长阶段，评判前面得到的该阶段最关注的要素在本企业的实际状况，评分采用李克特五点量表，1分、2分、3分、4分、5分分别对应很差、较差、一般、较好、很好五个等级。最后回收的有效问卷处于职业进入阶段的共292人，对问卷数据进行KMO检验和巴特利特球度检验，发现该阶段10个变量KMO值为0.656，巴特利特球度检验统计量的观测值为1553.649，相应的概率p接近0，均表明该阶段10个变量可以作因子分析。
采用主成分分析法提取该阶段10个变量的共同因子，经过探索性提取，最后确定提取4个共同因子，原有10个变量在4个因子上的因子载荷矩阵采用方差最大法进行正交旋转后结果如表3所示。
从上表可以看出，激励科学、工作认同、晋升科学、管理完善在第1个因子上有较高载荷，由于上述要素涉及企业对知识员工的工作业绩表示认可支持，并通过规范完善的管理制度，尤其是科学完备的激励制度和有序合理的晋升制度体现这种支持，故可将第1个因子命名为“工作成就”。薪酬福利、责任清晰、考核科学在第2个因子上有较高载荷，由于上述要素涉及知识员工在工作中承担责任的增强，并对其履行责任的情况进行科学考核，薪酬福利也与履行责任的情况相挂钩，故可将第2个因子命名为“工作责任”。善于授权、决策民主在第3个因子上有较高载荷，由于上述要素涉及知识员工在工作中独立性的增强，并获得在企业事务中独立发表意见的机会，故可将第3个因子命名为“个体独立”。公平公正在第4个因子上有较高载荷，由于该因子只涉及这一个要素，而该要素与企业让知识员工在工作中感受到组织对待员工的公正态度有关，故可将第4个因子命名为“组织公正”。通过上述分析，我们发现科技型中小企业知识员工职业发展阶段，可以从工作成就、工作责任、个体独立、组织公正四方面进行企业文化管理，以实现综合全面的激励效果。
进一步对职业发展阶段数据进行描述统计分析结果如表4所示。
由上表可以看出，在该阶段，调查对象对所在科技型中小企业文化要素评价最高的为公平公正，均值为3.63。除此之外，对工作认同要素评价相对较高，说明随着知识员工在企业工作时间的增长，组织对他们的信任度也逐渐提高。调查对象对所在企业文化要素评价最低的是善于授权，均值仅为2.94，说明该阶段科技型中小企业在体制创新和民主化上还有待完善，决策民主要素评价均值仅为2.96也反映了这个问题。另外，管理完善要素评价均值为3，也处于较低状态，进一步反映出该阶段科技型中小企业配套制度建设亟待提高。
五、促进职业发展阶段知识员工成长的科技型中小企业文化管理策略
根据上面的实证分析，本文认为知识员工职业发展阶段，科技型中小企业可以从工作成就、工作责任、个体独立、组织公正四方面进行企业文化管理，促进该阶段知识员工成长。
1.工作成就方面的企业文化管理策略
（1）项目参与制。项目参与制是让职业发展阶段的知识员工体验工作成就的良好手段。这种方式是在企业进行项目攻关或课题研究时，有意识地让这些在组织资历尚浅的员工加入其中。对科技型中小企业来说，这种制度既可以有效发掘企业规模有限的人才队伍的潜力，促进企业持续快速发展，又可以对职业发展阶段的知识员工形成良好的激励导向作用，让他们明白企业对他们的重视与认同。更重要的是，他们将在参加项目的过程中不断学到新知识，掌握新技能，并对自己在单位的发展前景感到充分的自信，这将对他们产生巨大的鼓舞作用。
（2）轮岗锻炼计划。针对此阶段知识员工关注职业上升空间，职业发展意愿强烈的特点，科技型中小企业可以有意识地将他们安排到不同岗位进行锻炼。比如，让企业的技术人员参与相关产品的市场营销工作，虽然营销并不是技术人员的本行，但让他们跨岗锻炼，却可以有效地培养技术人员在产品设计研发时的市场意识，以市场为导向为其技术工作注入灵感，提高其技术创新的效率。同时，轮岗锻炼也是国际化企业普遍采取的一种知识员工培养方式，科技型中小企业借鉴这种方式，可以为企业培养一批有潜力的复合型人才，知识员工也会把这种方式看作完善的职业晋升安排的一部分，从中感觉到企业管理日趋规范，以及企业对他们抱有的殷切期望，为他们在企业的快速成长增添强大动力。
2.工作责任方面的企业文化管理策略
（1）挑战性的工作。此阶段知识员工责任意识增强，喜欢承担富有挑战性的工作。科技型中小企业可以满足他们的这一特点，在企业文化的日常宣传中鼓励员工开拓进取，追求卓越。在与此相关的制度安排上，可将员工的目标管理作为企业常规制度保存下来。为员工设定一系列逐渐提高的工作目标，这些目标经过自己的努力才能完成，而且难度越来越大。通过此举充分调动员工的责任意识，使他们工作的主动性和积极性淋漓尽致地发挥，以满足他们的成长需要。
（2）基于科学业绩考核的薪酬福利制度。此阶段知识员工在职业安全感增强以后，会对薪酬福利有更高的要求。调研中发现本阶段知识员工对薪酬福利要素的评价不高，说明企业在此方面还需进一步完善相关制度。科技中小型企业对该阶段的知识员工应加大工资中奖金所占比例，奖金的取得与员工履行工作责任、完成业绩情况相挂钩，并分不同工作性质设定不同的业绩考核方案，实现规范考核，对应奖励。这一制度对不同学历、不同工作性质的员工都有激励作用，如研究生学历的员工只要完成的业绩好，所得奖金就可以超过其他人，这会增加他们对企业薪酬福利制度的满意程度。同时，企业还可以针对业绩好的员工设定只有他们才可以享受的福利，例如定期组织在年度业绩综合考核中占优的人进行集体旅游等等。此举与前面的工资制度一起，都将对职业发展阶段的知识员工产生有效的激励作用。
3.个体独立方面的企业文化管理策略
（1）团队自主管理制度。调研中职业发展阶段知识员工对该方面的善于授权、决策民主两个要素评价最低，显示出科技型中小企业在增加其个体独立性方面还有很多工作要做。职业发展阶段，知识员工的自我独立意识大大增强，不喜欢在别人的命令下机械工作，而喜欢在工作中自我管理、自我监督。与这一特点相适应，科技型中小企业可以在员工中实行团队自主管理制度，让员工依据所在部门组成团队，合理规定各团队的任务和完成标准，以及不同团队间的协作机制。至于团队完成任务的具体过程，企业不进行过多的干涉，以实现员工的自我监督、自我管理。在此情况下，团队成员的业绩完成情况关系到整个团队的利益，所以也会促进团队成员间主动沟通、互帮互学的气氛，对组织形成良性的工作氛围很有好处。
（2）团队领导轮值制度。在实行团队自主管理的基础上，科技型中小企业还可以进一步在团队中实行团队领导轮值制度。这种制度就是实行部门领导与团队领导的分离：部门领导属于常设职务，可能在一定时间内保持稳定，由一个人担任；团队领导则属于非固定角色，可以在一个相对较短的时间进行轮换。比如，在团队承担不同任务的时候，选择不同的人担任团队领导。这种制度可以让处于职业发展阶段的年轻知识员工也有机会成为团队领导，让他们对团队事物有较大的发言权，同时也会锻炼他们的自主决策意识，并使他们养成统筹考虑、综合权衡的大局观，这对其成长的积极意义不言而喻。
4.组织公正方面的企业文化管理策略
（1）借助企业文化内刊。调查显示，科技型中小企业职业发展阶段知识员工对组织公正方面的总体评价较好。该因子中涉及的公平公正是企业文化精神层面的东西。对于处于职业发展阶段的知识员工来说，采取定期印制企业文化内刊的形式，通过员工身边生动鲜活的事例对员工进行组织文化公平公正理念的传播，可以让员工对抽象理念形成感性认识，让其自觉而持久地融入企业倡导的价值观之中，其效果远远优于单纯的口号宣传。
（2）聘请优秀员工现身说法。员工对组织公正的认识还有赖于身边榜样的人格影响。科技型中小企业可以公开聘请一部分优秀员工担任企业文化义务宣传员，与该阶段知识员工展开谈心式交流，帮助他们解疑释惑，厘清企业文化理念，消除对企业文化的模糊感和不公正感的认识，以增强他们对组织持续公正的信心。
六、结语
综上所述，在科技型中小企业构筑促进职业发展阶段知识员工成长的企业文化过程中，只要本着统筹兼顾的原则，从工作成就、工作责任、个体独立、组织公正各方面进行综合建设，就能为该阶段知识员工顺利成长创造良好的内部文化基础环境，最终促进企业自主创新能力的提升。
参考文献
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中小企业管理与科技范文2
【摘要】
价值网可以将各个企业通过网络平台，实现信息资源共享，利用优势互补，满足顾客的丰富多样的需求。外包价值网是一种整合资源并行形成全新的人力资源管理模式。本文通过对价值网的分析，简单阐述一下价值网对科技型中小企业的作用。
【关键词】
科技型中小企业；人力资源管理外包；价值网
随着经济全球化的趋势，信息产业和知识经济的不断发展，外部经济市场竞争激烈。企业与企业之间形成了复杂的价值网络。当群体竞争模式变成企业提高竞争优势的主要手段，价值网为也逐渐成为有效的运营模式。
一、价值网
（一）价值网概述
价值网其实就是一种关系结构，它比传统价值链更加的灵活，价值网的特征有：价值网的核心是顾客的价值；价值网的价值中枢是领导企业；价值网的支撑体系是数字化的网络；价值网的支撑基础是信息技术；价值网可以让各个企业共同承担风险，可以实现利益的共享。
价值网有三个核心概念，分别是顾客价值、相互关系以及核心能力，它们之间相互作用相互联系。首先，顾客价值激活了价值网网络，它决定了核心能力，同时还强化了相互关系；其次，相互关系促进了顾客价值的实现，同时维持了核心能力；最后，相互关系质量受到核心能力的限制，同时可以创造顾客价值。
（二）价值网对科技型中小企业的作用
科技型中小企业是知识型企业，由科技人员进行创办，主要产品是技术的开发和咨询以及科技成果产业化等，其特点就是规模比较小、资金有限、创新性技术、高风险等。企业本身有精干的组织结构、灵活的经营手段以及超强的环境适应能力，但是由于资源很短缺，人员流动性大，人力管理方面水平很低等问题，成为了限制其发展的重要原因，外包价值网这种人力资源管理络模式，为企业提供了一种弥补本身不足的手段。构建外包价值网络的目的就是为了获取先进的、优质的管理服务，与外包供应商进行合作，进而提升自身的管理水平，提升企业的竞争力。
二、构建外包价值网
企业拥有三种方式获取自身需要的知识和技能。一种是通过本身的能力发展去获取；一种是通过企业并购的方式获取；最后一种是通过组织内容企业间不断合作的方式获取。由于科技中小企业为了满足企业内部员工自我发展的要求，针对自身资源稀缺的情况，通过外包的形式构件外包价值网络，利用价值网获得专业化的管理服务，用来弥补自身的能力不足。外包价值网由三部分组成，分别是企业、外包服务商和企业员工。
如何构建外包价值网，需要进行策略分析。
第一，企业要认识自己的经营理念和发展战略，资源积累的要求，能力培养的方向等，以确立价值定位。选择适合外包的管理项目，明确外包的目的，并结合实际提出外包的要求。确定达到外包的预期效果和服务质量等各项要求。
第二，企业根据价值定位，通过对外包服务商的客户群体、背景是否专业、财务情况、专业水平的高低，服务质量的好坏，管理成本的多少，来选择适合企业本身要求的外包服务商。
第三，由于客观存在着交易风险，为了保证网络成员都可以准确及时的获取信息，以实现企业价值最大化的要求，外包价值网需要建立一个有效的信息沟通模式，以及一个严谨的机制用来进行管理和协调。
第四，企业需要具有竞争的优势，才能和高层次的外包服务商进行合作，构建外包价值网，而竞争的优势需要通过企业的核心能力来体现。科技型中小企业需要利用技术的创新，来完成知识的积累，拥有了知识产权，将自己的产品标准作为行业的标准来进行制定，用以实现其对标准的垄断居民，建立市场竞争的优势。
第五，价值网络的争端主要是因为利益归属不是很清楚，进而导致合作的破裂。所以需要把网络利益进行合理的分配，以保证价值网运行的良好。
三、价值关系网络
（一）价值关系网络的管理与服务
1.政府主管部门的管理
外包价值网是由政府主管部门进行管理的，管理目的就是通过一个良好的价值网环境，使其顺利的发展和运作。尽管企业的外包市场潜力巨大，但依然缺少相关的政策和法律支持。因此，如果想促进外包的发展，首要的就是要建立与之相应的法律规范，使外包价值网可以健康的发展。所以政府部门需要加强建设外包法律环境，与此同时，针对提供外包服务的供应商，进行信誉评价的管理，对其服务的能力、业绩，以及社会的名誉、守法情况、用户满意度等进行公证客观的评价。并且需要把评价的结果公布于众，使提供外包服务的供应商们不断提高自身服务品质。
2.外包中介机构的服务
外包价值网是由外包中介机构来进行服务的。外包中介机构，可以有效的解决企业与外包供应商间，信息无法对称的问题，外包供应商的信用体系进行强化，双方的交易成本，尤其是信息搜索的成本得到了节约。外包中介机构，可以对外包业务进行诊断，帮助企业选择正确的外包服务，避免出现错误的外包政策。外包中介机构本身具有非常强大的专业性知识，用来帮助企业进行外包谈判时，减少谈判成本，也节约了大量的时间。外包机构对价值网进行调节矫正以及解释沟通，促进双方的合作关系，减少后续发生的冲突。利用绩效评估，分成不同的阶段，对外包供应商自身的服务水平和质量进行考评，为外包供应商提供资质认证并有效监督其履约情况。
（二）外包价值网的参与主体
1.主体核心
企业本身就是外包价值网的核心，它的价值就是最核心的价值。通过实时捕捉的企业实际需求，外包服务商将其内容信息向其网络伙伴进行传递；由于企业就是外包价值网的核心，它可以对外包服务商及时地提出新的要求，让外包商明确企业的价值定位，使人力资源管理的服务质量得以提高。
2.主体价值中枢
外包价值网的价值中枢就是外服务商，它本身的服务质量的好坏，信用水平的高低以及协作精神，侧面决定了能否及时敏锐的发现企业或者员工的需求变化，并针对其变化做出及时有效准确的服务。诚信好，协作性强的外包服务商，可以有效的规避外包风险，同时发现实现自身和网络伙伴的价值。如果诚信不好，协作性差，往往外包风险的出现就是外包服务商本身的原因造成的。
3.重要因素
由于企业创造价值的主体是员工，所以员工对外包的认识水平的高低，将直接影响外包是否成功的重要因素。科技型中小企业与一般的企业不同，它的经营模式是以技术为先导条件，其创新能力，决定了企业的生存基础以及发展未来。作为知识性企业，员工的主体都是知识型的人才，其本身具有很高的创造性，他们有强烈的自我价值实现意识，所以外包供应商和其企业必须重视员工在价值网中的需求。
（三）与其他价值网络的区别
首先，外包价值网络没有一个利益核心。科技型中小企业用本身的核心竞争能力，通过契约关系和外包服务商建立合作关系，实现优势互补。而在价值网络中。网络成员之间都是平等合作的关系，保证互惠互利。
其次，外包价值网络没有一个共同的终端客户。中小企业的产品购买者，是企业的客户。而外包商的客户则是中小企业和其内部员工。
最后，网络成员的行为状况以及环境的变化，会导致外包价值网的构成与解体。因为网络的成员只是平台共享的关系，无法对其进行约束，成员可以自由的出入外包价值网络。
（四）价值网的风险
1.风险的来源
第一，外包价值网的运作直接受到企业环境的影响。企业的核心竞争力以及员工的凝聚力都会对外包价值网的运作产生影响，而外包服务商的财务状况、管理团队是否专业、管理能力是否良好，也会影响外包价值网的运作。
第二，外包的企业和外包服务供应商之间的文化环境，是否可以相容、是否可以凝聚，都会直接决定效率与成败。如果文化环境不和谐，就会相应增加适应的成本，最终导致合作无法进行。因此，文化环境是重要的风险来源，它决定了运作的成功与否。
第三，网络中的员工，受到本身因素的干扰，无法对不同环境做出客观的决策。而且外包服务商也缺乏沟通、共处的能力与技巧。双方在认知上都存在一定的局限性，成为外包价值网运行的不稳定因素。
第四，外包行业的发展前景、管理交易情况的不断变化，如果信息无法做到透明公开，就无法解决信息不对称的问题，提高了了逆向选择风险，增加了交易成本。
第五，合作的双方都需熟悉政府相关的法律和政策，并且通过法律进行彼此约束。同时，法规和政策还能对外包价值网进行管理和协调，减少不良风险产生。如果法律政策不完善，将会增加风险。
2.风险的因素
风险因素可以分成主观因素和客观因素两种。主观因素包括相互协作的信任、良好的沟通和可以融合的企业文化；客观因素包括对称的传递信息、共同的目标、具有竞争力的能力。
3.风险的损失
外包价值网的风险损失，一般分成直接损失和间接损失。直接损失包括成本的损失、价值网的效应损失、协同的优势损失和利益损失。间接损失包括企业战略的被动调整，企业的文化损失，外包服务商的信誉损失。
通过对风险因素以及风险损失的描述，进而提醒科技型中小企业需要进行有效的管理，规避外包价值网的风险，以确保外包价值网的顺利运行。
（五）构建外包价值网的可行性
1.外包市场已逐渐的完善
信息市场可以通过一体化和市场化两种方式交易。由于外包市场逐步的完善，越来越多的企业选择用市场化的交易方式，因为市场化的交易方式，可以减少交易的成本和交易的风险。
2.企业的外包需求越来越强烈
市场竞争如今愈演愈烈，企业想生存和发展关键就是效率和效益。当外包企业经营的很好，但是却由于人力资源管理水平低，阻碍了企业本身的创新和发展。企业采取外包方式进行人力资源部管理，也越来越有必要。
3.核心企业的迫切需要
在价值网络中，外包企业就是其核心企业，它根据自身发展战略的需求、确立的价值定位、多样化的员工需求、变化的市场环境、关于人力资源的需要，与外包服务商进行合作，通过信息渠道进行沟通和交流，不仅增加了彼此企业的价值，也提高了企业员工的满意程度。
4.外包企业拥有良好的条件
构建价值网络，需要科技型中小企业必须拥有核心竞争力，因为价值网的节点企业通过整合核心竞争力，所产生的协同效应才是价值网的竞争力，核心能力的退化会遭致价值网的淘汰。如今众多的中小企业已经在科技产品与技术上拥有了强大的核心竞争力，为进行外包提供了条件。
5.外包服务商资质越来越好
由于外包企业不断的需求，外包服务商越来越注重自身资质的提高，因为想敏锐的发现企业和员工变化的需求，自身就必须拥有很好的服务质量、极高的信用水平和极强的协作精神。
6.员工的认同
员工是企业的主体，员工对外包的认识水平不断的在提高，对外包的需求愈来愈高涨，他们影响着企业做出外包选择。
7.政府部门的协调作用
政府部门已经出面进行协调帮助，颁布利于合作的政策，搭建信息合作平台，有意识地推动外包价值网的构建。为构建网络提高了规范的外部环境。
综上所述，价值网已经具备了构建的内部与外部条件，而外包企业的需求也逐步的增加。价值网的使用将会是未来中小企业发展的一个重要平台。
四、结语
人力资源管理外包是一种充分利用资源互补的优势，强调科技型中小企业为竞争核心，建立价值网络，用来与各成员共享信息资源的全新管理模式。它弥补了企业自身的不足，对企业的生产和发展起到了推动的作用。
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中小企业管理与科技范文3
2014年以来，我国经济增长速度减缓，“经济新常态”成为大家所熟知的术语。“新常态”是指经济高速发展后的调整和变化，主要体现以下特征：经济增长速度由高速增长转变为中高速增长；经济结构发生重大变化；增长的动力从要素驱动转变为创新驱动。面对这种新的常态，作为我国经济中坚力量的科技型中小企业，就要顺应这种新常态，通过创新寻求发展。企业创新不仅是技术创新、产品创新，还要在企业管理观念上求新。在管理上求“新”，就是要改善财务管理现状，加强企业管理水平，提升企业竞争力。也正是通过不断创新，部分中小企业由此成长为跨国公司，比如美国的苹果公司，中国的华为、阿里巴巴等企业。
二、科技型中小企业基本特征
据有关统计资料显示：我国目前从事科学技术开发研究的中小企业只有16万家，尽管数量不多，但全国约有65%的专利发明、75%以上的技术创新、80%以上的新产品开发都是由科技型中小企业创造的。由此可以看出，我国科技型中小企业具有相当强的市场活力，极富创新力，堪称中国创新型经济的生力军。与传统领域的中小企业相比，高科技中小企业产品具有成长性强、生产周期短、更新速度快、附加值高、市场渗透能力强等特点，这些特点使其面临着比传统中小企业更高的财务风险。由于科技型企业在成长过程中往往将注意力集中在发明专利、创新技术和研发新产品等方面，不太重视企业管理，防范和控制风险的意识不强。因此我国科技型中小企业平均寿命只有3～5年，其中极其重要的原因就在于科技型中小企业财务管理水平跟不上企业发展的需要。
三、科技型中小企业管理效率低下的原因
科技型中小企业内部，重视技术创新，轻视管理创新这一现象表现严重，严重制约着企业的管理生产效率，缺乏完善的管理机制造成的财务制度漏洞百出，风险影响较大，这些因素阻碍着我国科技型中小企业健康长久的发展之路。
1）忽略财务的管理作用。行业竞争的压力，发展中的科技型中小企业面临生产订单的首要问题，如何更好地宣传产品是其首先要解决的问题，在这种竞争压力下侧重于开拓产品市场，关注销售及利润的数字增长，只是应用了会计工作最基础的记账和披露信息的作用，没有重视到财务作为企业管理的重要工具应该发挥其更大的作用。企业管理工作只是简单地追求产品销售的增长和市场份额的扩大，没有把财务管理放在企业管理的中心地位，因此企业财务管理工作相对比较被动。
2）财务制度不健全。科技型中小企业的重心在于新产品的研发，研发技术人员较多，而具备专业财务管理知识的人员相对匮乏，普遍存在没有完善的财务预算、财务控制、财务监管和财务分析、内部控制等制度，财务工作仅停留在对经济业务发生后的会计核算上面，对于事前预测、事中控制做的很不够，并没有对会计信息的详细的分析，单纯认为会计工作的阶段性总结就是会计报表，各项情况已经反映清楚，没有意识到进行分析预测的重要性。
3）融资渠道狭窄、项目融资难。在市场经济条件下，随着投资趋于理智，科技型中小企业创新发展受到资金流的影响和制约。资金紧张已经成为阻碍科技型中小企业健康长久发展的绊脚石。其原因主要在于筹资渠道和筹资方式单一、企业信息尤其是财务信息透明度较低、抵押担保物不充足、无法确切落实担保主体、银企双方的信息不对称等原因，使得其与银行的合作和沟通存在一定的困难，进一步加大了项目融资的难度。
4）财务风险意识淡薄。科技型中小企业由于自身可用于抵押的有形资产不多，银行因其风险大和业绩不稳定等因素，不放心对其投放长期贷款。所以，科技型中小企业从银行通常取得的贷款多为一年期的流动资金贷款，但是科技型中小企业因其研发产品和把科技成果转化为产品对资金的需求具备长期性，因此一些企业就将短期流动资金借款用于投资回收期比较长的项目投资，在支付方面导致企业面临极大的生存、发展危机。另外，在中小企业之间普遍存在相互担保的现象，进一步形成复杂的债务链，进而不断抬高整体的负债率，使得资金链条过紧随时可能出现断裂。
5）企业缺失凝聚力。对于科技型小企业来说，通常是由投资人和科技人员通过合作的方式成立，使得企业的所有者也是经营者，虽然经营者精通技术，但是却缺乏管理知识。这种企业一般采用个人集权的方式进行经营，这种管理模式缺乏科学性、民主性，对员工缺少必要的人文关怀；片面追求企业的经济效益，不太注重提高企业的整体素质；企业重视美化自身的外在形象，忽略了培养企业精神和价值观，这些都不同程度的影响并制约了企业的管理创新。所以，科技型中小企业要实现自身的发展，一方面需要创新技术，另一方面需要培育企业文化，强化企业的凝聚力。
四、科技型中小企业管理创新的路径选择
在日常经营过程中，对于科技型中小企业来说，需要将科学技术创新作为首要任务，因而忽视了管理创新，从而使其在夹缝中求生存的发展之路陷入困境。为了改变这种不利的局面，科技型中小企业就要通过以下路径推进管理创新，努力提升企业竞争力。
1）更新财务管理观念，树立企业形象。科技型中小企业要树立从管理者到普通员工的全员财务管理理念。第一，充分认识到企业管理中的战略核心是财务管理，将被动服从式的财务管理工作，转变为全员主动参与的管理活动。第二，强化信用意识，树立企业信誉。良好的企业信誉，能够使企业获取优质的市场资源，为企业在竞争激烈的市场上提供有利的帮助，提高自身的市场竞争力。通过这些观念的更新，在企业管理中，将财务管理工作提升到核心地位，积极鼓励财务管理人员参与企业经营管理。
2）完善财务管理制度，提高经营管理水平。科技型中小企业想要改善其财务管理状况，就要建立和完善预算管理制度和财务内部控制制度。预算管理就像企业的纲，内部控制像企业的网，只要网住了，企业财务就不会出大的问题。预算管理其实就是全员参与管理的过程，是指在企业目标指导下，以数量和金额的形式反映企业未来一定时期内生产经营活动、项目投资活动及财务活动的具体计划，是对企业各项资源和企业活动做的详细安排；同时通过对执行过程的监控，对比预算目标与企业实际完成情况，对于预算执行过程中脱离预算的异常情况，及时查明原因，提出解决的方法，从而帮助企业管理者更加有效地管理企业和最大程度地实现企业目标。建立财务内部控制制度，需要制定一套程序和方法，加强财务管理创新机制，通过制度来规范企业的财务行为，使其有效开展节流和开源来增加企业的利润，提高企业资金使用效率，提升整体管理水平。
3）拓宽融资渠道，优化资本结构。科技型中小企业想要得到更好的发展，亟待解决的问题就是资金短缺。能够从银行取得信用贷款是科技型中小企业首要选择，但由于科技型中小企业内部治理结构不完善、资金运作透明度低以及缺乏完整的信用记录等一系列问题，导致从银行取得信贷具有极大的风险。因此科技型中小企业除了从银行取得贷款外，还应积极创造和利用其他融资工具，如通过典当、商业票据、应收账款、融资租赁等融资工具进行资金融通，进一步确保企业资金链的流畅性。另外，适当分散投资风险，优化资本结构，提高自身融资能力。
4）建立财务风险预警机制，防范企业财务风险。建立有效的财务风险预警机制，可以及时采取措施化解出现的财务危机。财务预警系统指标最具有代表性包括获利能力、偿债能力、资产营运能力、发展潜力。其中，反映资产获利能力指标主要有总资产报酬率、成本费用利润率；反映偿债能力指标主要有流动比率和资产负债率等；反映资产运营能力指标主要应收账款周转率、产销平衡率。通过检测这些营运指标有异常变动情况，对企业经营管理过程中潜在的风险进行监控，同时对企业存在的财务危机进行预测，并及时采取相关措施，规避财务风险或降低财务风险。
5）筑建企业文化，形成企业凝聚力。一个成功的企业往往拥有特有的企业文化，企业文化是支持企业发展的灵魂，就像夜间远航的一盏明灯，员工内心的认同感和归宿感就是这种企业文化的来源，借助企业文化可以对员工来进行有效的管理。所以说，科技型中小企业在日常经营过程中，需要创立和完善自身的基本价值观，通过不断培育企业精神，在一定程度上将其与社会和谐宗旨进行结合，最终建立起符合科技型中小企业自身特色的企业文化。科技型中小企业要想吸引和留住人才，行之有效的手段之一就是筑建企业文化。
五、结束语
中小企业管理与科技范文4
一、中小企业管理的现状
1.中小企业管理的不规范性
我国中小企业管理的模式是传统的企业管理模式，即企业的所有者同时是企业的经营者的经营模式，这使经营者能够掌握企业的全程经营，企业的管理人员大多也是企业所有者的亲友，家族管理模式的特点比较突出。由于中小企业的公司规模不大，大多是小规模的生产，就难以形成大企业那种部门分工明确、权责分明的管理模式，曰常的管理工作也是由企业的所有者一手操办，尽管企业有所谓的经理，但是经理的职权也是有限的，只能在所有者的指挥中执行日常事务。中小企业缺乏一系列的规章制度和完善的管理模式，整个企业的管理都是混沌不清，企业的发展会受到极大的限制，这种不规范性是企业发展的绊脚石，越不规范越落后，最后企业的经营会日渐衰退。
2.企业管理信息化观念落后
企业管理信息化观念在很大程度上决定着企业经济管理工作的效果。目前，我国有很多中小企业管理者和企业职工都存在管理信息化理念落后的现象，没有认识到信息化管理对于企业经济发展的重要性，更缺少科学的管理方法来指导企业的日常经营和管理活动。尤其是随着信息网络化时代的到来和科学技术的进步，人们的思维变得开放和多样化，企业也越来越重视经济效益的提高，将全部重心放在企业的各项经济活动当中，而信息化管理思想观念却相对落后，不能及时更新，导致不能跟上社会经济发展的趋势，不能做到与时倶进。还有些企业虽然有一定的信息化管理理念，但是缺少与企业发展实际的联系，导致企业信息化管理工作难以发挥应有的效用。在当前的社会经济形势下，中小企业只有提高对信息管理工作的重视，转变自身的管理理念，才能建立科学的企业管理发展战略，从而推动中小企业的健康持续发展。
3.自主创新人才匮乏
中小企业自主创新能力不足主要是取决于自主创新人才的缺乏，使得中小企业研发能力不足。中小企业发展处于初级阶段，自主创新仅靠自身的力量显得太过薄弱，而产学研相结合的模式和中小企业之间的合作机制尚未建立或完善，因而，其创新得不到提升。创新人才不能引进，而原有研发队伍的创新不足，影响了中小企业创新的连续性。创新人员缺乏的直接后果就是中小企业自主创新心有余而力不足，技术研发能力差，技术成果转化生产力能力低。因此，人才是制约中小企业自主创新能力提高的重要因素。
二、加强中小企业管理创新的建议
1. 引进合理的先进企业管理理念，提高企业管理的质量
在这个知识飞速更新的时代，只有追随先进的理念、方法才能在这个竞争激烈的市场上立足，中小企业在大环境改变的同时，一定要注重自身的提高，要规范企业管理模式，大到决策层级，小到业务部门、执行过程，都要规范化。首先要制定相应的规章制度，严格抓紧规章制度的实施，逐渐形成大企业的权责分明、分工明确的管理模式，其次，在引进先进理念的同时，一定要注重摒弃不合理、不符合中小企业发展的管理理念，更新与时倶进的管理模式，提高管理的质量。
2. 提升中小企业领导对管理信息化的重视
为了确保中小企业领导管理信息化工作的顺利进行，必须提升中小企业管理者的认识，并认识到管理信息化对企业发展的重要性，建立一个规范和完善的企业管理工作。让中小企业领导能够意识到管理信息化工作的开展需要。结合目前我国中小企业自身的实际情况，以及中小企业管理和信息技术的具体状况，进行管理信息化工作开展。当然更要针对目前我国经济发展具体情况进行管理思想和科技成果的借鉴，完善中小企业管理信息化工作。最后需要特别注意的是要让中小企业领导认识到管理信息化本身就是一个长期的工作需要在实施过程中做到循序渐进，确保中小企业管理信息系统开发和应用的相互协调。
3. 重视人才培养，建立高素质的人才队伍
目前市场机制尚不健全，企业与企业之间的交易容易最后转变为企业与个人之间的交易，这种私人交易对企业来说是一种威胁，因此，家族企业式的管理模式可以釆取，但是需要进行改革创新，既保留这种管理模式的有利性，同时注重人才引进，这对公司的长远发展具有战略意义。在改革创新的过程中，最重要的是对企业中占有重要职务的亲友进行知识的更新与培训。
4. 构建合理的企业文化，促进企业全面发展
企业文化是企业经过长久经营总结出的经验，在中小企业进行构建企业文化的过程中，不能生搬硬套，一定要切合实际，要结合行业特点和企业的内部经营状况，可以借鉴外国先进的企业文化，注重员工的培养，注重企业的协调度，适时候对企业文化进行评价，在企业经营的过程中通过自身的探索进行完善。
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1 中小企业管理信息化存在不足
1.1 企业管理信息化观念落后
企业管理信息化观念在很大程度上决定着企业经济管理工作的效果。目前，我国有很多中小企业管理者和企业职工都存在管理信息化理念落后的现象，没有认识到信息化管理对于企业经济发展的重要性，更缺少科学的管理方法来指导企业的日常经营和管理活动。尤其是随着信息网络化时代的到来和科学技术的进步，人们的思维变得开放和多样化，企业也越来越重视经济效益的提高，将全部重心放在企业的各项经济活动当中，而信息化管理思想观念却相对落后，不能及时更新，导致不能跟上社会经济发展的趋势，不能做到与时俱进。还有些企业虽然有一定的信息化管理理念，但是缺少与企业发展实际的联系，导致企业信息化管理工作难以发挥应有的效用。在当前的社会经济形势下，中小企业只有提高对信息管理工作的重视，转变自身的管理理念，才能建立科学的企业管理发展战略，从而推动中小企业的健康持续发展。
1.2 中小企业管理人员没有树立有效的深化意识
想要保障企业管理机制能够有效的建立和进行企业管理的深化，就需要树立深化意识，但是目前很多企业在机制建立过程没有树立有效的深化意识，这样很容易导致企业管理人员在信息化管理方面的认知还处于比较肤浅的状态，同样也造成企业对于管理人员的能力要求较低。在这不断变化的信息时代，企业管理能否与时俱进的建立相应的网络，利用网络进行信息化管理，很大程度上取决企业管理人员的能力。但是就目前企业管理人员的深化意识，非常容易影响企业信息化管理的深化和管理信息化机制的建立。
1.3 中小企业管理信息化建设受到企业规模的限制
中小企业规模限制的主要表现就是中小企业资金不足，这也是目前制约我国中小企业管理信息化建设以及管理信息系统在企业内部应用的一个主要原因。目前中小企业管理信息系统建设的费用主要是包括系统建设咨询和规划的费用、进行软件和硬件升级以及这个网络系统进行维护的费用，就目前情况来讲硬件和网络建设的风险较小，但是软件升级已经软件类型选择上却又很多大风险，不但包括软件购买和制定的费用，还包括软件后期维护、升级的费用。但是中小企业受自身资金的影响，通常会选择一个价格便宜、通用性强的软件，但是这些软件本身系统性较弱，无法有效的进行中小企业生产管理工作和业务的有效处理，也影响了企业管理信息化的进程。
2 中小企业管理信息化发展的对策
2.1 提升中小企业领导对管理信息化的重视
为了确保中小企业领导管理信息化工作的顺利进行，必须提升中小企业管理者的认识，并认识到管理信息化对企业发展的重要性，建立一个规范和完善的企业管理工作。让中小企业领导能够意识到管理信息化工作的开展需要。结合目前我国中小企业自身的实际情况，以及中小企业管理和信息技术的具体状况，进行管理信息化工作开展。当然更要针对目前我国经济发展具体情况进行管理思想和科技成果的借鉴，完善中小企业管理信息化工作。最后需要特别注意的是要让中小企业领导认识到管理信息化本身就是一个长期的工作需要在实施过程中做到循序渐进，确保中小企业管理信息系统开发和应用的相互协调。
2.2 强化中小企业管理人员管理信息化操作技能培训
网络信息时代的到来，为了保证企业经营管理者能够及时获得有效的企业经营管理信息，就必须提升企业管理信息化操作能力，由于中小管理信息化本身就是一个系统工程，需要中小采购、销售以及各部门的相互配合。为了保证中小管理信息化建设工作的顺利开展，就要求中小管理人员具备一定业务知识和懂得信息技术操作，这样才能保证中小管理信息系统的高效运转，为中小及时提供有效的中小经营管理信息。
2.3 中小企业信息系统建设要具有超前性
网络信息时代背景，计算机技术和信息技术的发展速度在不断的加快，系统更新换代更加的频繁，那些过时和被淘汰的技术很容易在很短的时间内没有了利用价值，因此，为了确保我国中小企业管理信息系统建设更加具有价值，就需要运用更新的技术和系统进行系统的武装，使得我国中小企业信息系统在建设上具有一定的超前性，这样不断有效的进行企业成本的节约，更是在很大程度上提升企业的工作效率，全面推动了我国中小企业管理信息系统建设。
2.4 营造电子商务环境，打造网络品牌
电子商务并不是单纯的企业前台电子化，而是包含整个企业后台在内的整个运作体系在内更加完整和全面的信息化，所以建立电子商务环境就必须建立完整的信息化管理体系，也就需要进行很多前期工。
例如业务流程、组织体系、协作环境、工作制度等重组和优化工作，以及网络文化的建设工作等。此外，在目前我国国际市场竞争激励的背景下，进行企业品牌的塑造也就更加的重要，企业品牌影响力的大小会直接影响企业产品的销售，利用网络的作用，充分发挥网络品牌的作用，进行顾客的吸引，提升企业产品的销售数量。所以，进行企业网络品牌的树立，塑造极具影响力的网络品牌也是目前中小企业进行管理信息化工作的一个重要部分和关键环节。
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中小企业应给予更多的关注与支持
CHINA HRKEY有调研数据显示:1158万个中小企业中,平均从业规模仅为13人。与发达国家的数据相比,中国的中小企业反映出三个特点,一是中国在党政社团、事业单位等非企业单位就业的劳动力过多;二是中小企业发展不足,本应是最大的就业渠道显得狭窄,就业问题极为突出;三是未来转移农村剩余劳动力和解决城镇新增就业及再就业的主要渠道是从数量上大规模发展中小企业。近8成中小企业主年龄在20~40岁之间。50%的企业主拥有专科以上学历,并对企业管理和核心人才的重要性有了较高的认识。
据统计,中国中小企业的平均寿命仅2.5年,集团企业的平均寿命仅7、8年,与欧美企业平均寿命40年相比相距甚远。企业做不长、做不大的原因有很多,我们认为根源只有一个—缺乏一支能引领企业永续前进、随环境变化而变化的核心人才队伍。
我国中小企业的总体分布较为合理,主要分布在中低进入壁垒行业。其中,珠三角、长三角占到中小企业的数量的30%,其他地区约占40%,体现出经济发达地区也是中小企业最活跃的区域。
而成长性分为高成长性、渐进成长性和缓慢成长性。总体而言,我国小企业主要为缓慢成长性企业。高成长性和渐进成长性较高的为高科技企业、食品制造业、连锁商贸业等。
“先生存,再发展”的观念正在转变
随着我国政府对中小企业的逐渐关注,自2003年起中央和各地方政府陆续出台了多项针对中小企业扶持的政策法规(如2003年的《中小企业促进法》),金融机构也针对中小企业的贷款难、融资难推出了多项定制化的服务措施。与此同时,众多国内风投、私募机构、小额贷款公司、担保公司等民间金融机构的出现,也将更多目光投向具有高成长性的新兴中小企业,令新兴中小企业的资金紧张得以缓解,令更多中小企业的发展资金来源不再只是华山一条路。
解除了快速盈利这个千百年来中小企业发展初期的紧箍咒,令新兴中小企业能全力以赴去投身于客户需求、产品体验和市场拓展,互联网企业在诞生之初就能不断更新产品、迅速扩大客户群,正是基于这点。当然在赢得客户之后,新兴中小企业必须逐渐将产品由免费变为收费,大部分新兴企业在渡过这一关口后,都发展得很好。因此新经济时代的快速成长的中小企业的发展战略是,“先壮大,再赢利”。
不必盲目模仿大企业管理模式
在所关注的中小企业中,鲜有管理系统高度规范者,他们与大中型组织相比,均表现出以下特征:
1.无明确流程,或流程高度灵活,工作方式灵活。
2.决策机制灵活多变,决策效率高。
3.制度不健全,企业管理基于强烈的领导者意志。
“管理规范化”是帮助企业“用正确的方法,做正确的事”,它常常是大企业痛并快乐的选择,而中小企业则完全可以“用自己的方式,做正确的事”,后者似乎更能激发创业团队的才干并取得更出色的成绩。
从CHINA HRKEY对中小企业管理体系长期观察、跟踪来看,中国中小企业常常有一个误区,就是以行业中的龙头老大为标杆,不仅艳羡大企业的在产品市场和资本市场上呼风唤雨,也学习和模仿大企业的管理模式。CHINA HRKEY以为,不深入地分析同行,以大为标、以好为帅,照搬大企业的管理模式,不仅是错误的,而且是危险的。对于行业标高,哪怕是行业最佳实践(公认的行业成功者),这都不仅是一个学不学得到的问题,更是一个该不该学的问题。
人力资源地位渐升,专业能力仍有较大提升空间
从本次调研来看,大部分被访企业均设专门的人力资源部,且大部分受访者都对人力资源管理系统有较为全面的认知,这应与本次调研群体中高科技和小型制造企业所占比例较高有关。近50%的被访企业中人力资源部的地位仍处于财务部之后,而人力资源地位偏低企业要略多于地位较高的企业。而过三成被访企业的人力资源部仍处于在寻求关注、争取待遇的层面。
核心人才招聘难依旧困扰中小企业
调查数据显示,过半企业的关键人员均为技术类人才,彰显出科技人才在中小企业的重要地位,这与当今中国知识经济日趋高涨的大环境不谋而合。
然而企业最难招聘的人员也是技术人才,这从一个侧面反映出核心技术人才在中小企业普遍匮乏的现状。与大企业高管难招有所不同,中小企业招聘的第二难点在中层管理者,反映出中小企业对有经验职业经理人的吸引力不足。
薪酬竞争力不高,人才吸引力不足
虽然高成长性中小企业可以在融资方式预支未来(获得风险资本的青睐),但在工资水平上仍显得底气不足,工资水平位居行业前列的企业不足位于行业下游的企业数量一半。
工资增长对公司的经营成本构成较大压力,一方面反映出中小企业成本压力较大,另一方面则由于中小企业人工成本占运营总成本的比例较高。令人欣慰的是,六成以上中小企业都有体系化的工资制度。
内部管理有序,系统管理薄弱
数据显示,超过三成中小企业仍缺少明确的岗位说明书,侧面反映出分工管理不足。过半部门没有实效性的工作流程,反映出中小企业管理的系统性仍显薄弱,相比于各个岗位的职位说明书,工作流程更为重要,它决定整个组织的协作效率。
七成以上中小企业会按照岗位说明书的要求来招聘新员工,把握好人员入口,是优化人力资源管理的第一步。令人惊讶的是,大部分员工(70%以上)都基本胜任本岗位。
从调研来看,中小企业岗位变化幅度还是较大的,暗示中小企业业务波动、业务成长较大。多数部门领导对部门内岗位职责较为清楚,中小企业部门小,岗位少,人员管理难度不大。
