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事业单位绩效工资方案范文1
7月,国家第四次机关事业单位工资制度改革后，公务员实行了国家统一的职务与级别相结合的工资制度，事业单位建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。随后，机关公务员津补贴进行了规范并兑现，反映强烈的事业单位绩效工资问题被提上议事日程。当前，国家正在抓紧制定事业单位绩效工资相关政策，义务教育阶段中小学校教师绩效工资即将兑现。但事业单位绩效工资实施缓慢、步调不一致的矛盾仍然显得十分突出。下面就事业单位绩效工资问题谈一点个人的看法。
一、目前事业单位收入分配中存在的主要问题
按照现行工资制度政策规定，事业单位的工资收入由岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分构成。其中岗位工资和薪级工资已经执行。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。事业单位在核定的绩效工资总额内，按照规范的程序和要求，自主分配。但因分配办法尚未出台，还没有执行，而机关公务员津补贴已经进行了规范并兑现，这就造成了事业单位人员同机关公务员收入上存在较大差距，形成了新的不平衡。同时，由于种种原因，机关、事业单位之间混岗的现象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的问题，也造成了很大矛盾。据统计，我区事业单位共有216个（参照实行公务员管理制度的事业单位除外），在职人员8384人，主要涉及教育、卫生、农林水利、建设、交通、市政和文化体育等行业。由于绩效工资政策尚未出台，事业单位在收入分配上仍然存在“吃大锅饭”的现象，工资制度改革预期的激励作用还没有得以实现，事业单位工作人员的积极性和创造性也还没有充分发挥出来。
二、实施事业单位绩效工资形势所迫
实行绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有十分重要的意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成以岗定薪、岗变薪变的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的顽疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配激励原则。
三、实施事业单位绩效工资需要把握的几个环节
一是要实行总量控制。事业单位的绩效工资总量应结合本地区经济社会发展实际，按照上级有关政策要求，由同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。为了保持本地区绩效工资的平衡,各单位绩效工资总量的核定应尽量大体一致。
二是要完善分配程序。在本地区统一实施意见的指导下，各单位要结合实际完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每位干部职工的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并经过反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则；要层层签订责任书，将责任落实到人。此外，方案的制定必须考虑退休人员的利益，退休人员应参照相应的标准执行。二是严格考核。方案顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩；要成立考核领导小组进行严格考核；要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等。要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。另外，还要做好工作人员的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。
三是要强化监督检查。一是规范审批程序。各单位实施绩效工资，方案必须经职代会通过后，由行业主管部门审批，报人事、财政部门备案。人事、财政部门要对各单位的分配方案进行总体把关。二是纪检监察、组织、人事、财政、审计部门要通力合作，加大检查、审核、监督力度，对违纪违规现象要及时纠正。三是通过公开举报电话、设立意见箱等形式接受社会监督。要充分听取各单位的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资分配的公平合理。
四、实施事业单位绩效工资过程中需要注意的几个问题
一是干部职工思想认识不到位的问题。长期计划经济体制形成的分配观念在部分职工思想中根深蒂固，有的人认为自己是单位人，端的是铁饭碗，按档案工资发工资天经地义；有的职工认为绩效工资就是变相的发福利，绩效工资只能比档案工资高不能低；有的认为自己资格老就应该多得些；还有的职工担心考核方案不合理，竞争不公平，领导从中循私舞弊等。二是量化评价标准把握难的问题。规模大、岗位多的事业单位（如学校、医院），要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度十分大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。三是可能会造成单位人才分布不合理的问题。三是可能会造成单位人才分布不合理的问题。收入高的岗位竞争激烈，收入低的岗位无人问津，导致岗位结构变化，影响整个单位事业发展。
五、对实施事业单位绩效工资的几点建议
事业单位绩效工资方案范文2
【关键词】绩效工资;发展;事业单位
一、绩效工资制度的含义 事业单位实施绩效工资制度是事业单位收入分配制度改革的重要内容，日的在于逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进利‘会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。
2006年工改后，我区事业单位职工工资收入分为国家和自治区规定的两部分。其中，国家规定的项日包括：基本工资，即岗位工资和薪级工资（含高定工资）;国家规定的津贴补贴，即艰苦边远地区津贴和岗位津贴;绩效工资，主要体现工作人员的实绩和贡献，即年终一次性奖金和纳入绩效的活工资。自治区规定的项目包括：规范后的津贴补贴（绩效工资）和保留地区补贴。
二、绩效工资制度现状
1.绩效工资制度改革缺少更为具体的指导方案，考核量化评价标准难以准确把握。对于规模较大、岗位较多的事业单位，要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度很大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易南于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大，无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。各行业和事业单位主管部门要结合本行业和事业单位特点制定出更加具体、更加切合实际的绩效考核指导意见，加强对事业单位内部考核和分配的指导，引导各事业单位建立科学合理的内部绩效工资考核制度。尤其是绩效考核制度方面，考核标准、考核程序需要更加规范透明且易于操作。
2.长期以来，相对同化的工资制度，使得事业单位…现人浮于事、服务效能低等消极现象，引起社会及群众不满，成为社会发展不和谐的因素。
三、绩效工资的必要性和可行性
1.绩效工资的必要性。一是规范收入分配秩序。事业单位收入分配无序杂乱的现象，已经严重影Ⅱ向到了事业单位的发展。二是完善事业收入平均的问题。绩效工资在整个岗位绩效构成中占很大比例，事业单位人均收入分配是否成功，关键在于建立科学的绩效工资体系。
2.绩效工资的可行性。一是为规范事业单位津贴补贴和绩效工资提供了机会。绩效工资改革使事业单位津贴补贴合理化、规范化，将政策、制度做了很大的融合。二是绩效管理的思想为绩效工资的实施提供了很大的帮助。随着事业单位分配制度的完善，绩效的管理理念已被广泛认可，并已开始尝试实践，成为促进事业单位发展的重要部分。
四、绩效工资改革思考
1.加强绩效管理
（1）制定绩效计划。制定绩效计划是绩效管理的开始。绩效管理日标需要层层分解到各级、各部门，最终落实到每位职工。在绩效计划阶段，单位和职工之间需要进行沟通，以便在对职工绩效的期望问题上达成共识。在此基础上，职工进而对自己的个人绩效和发展日标制订工计划书。
（2）持续不断的沟通。持续的绩效沟通就是管理者和职工共同工作以分享有关信息的过程。这些信息包括工作的进展情况、潜在的障碍和问题、可能的解决措施，以及管理者如何才能帮助职工等内容。为了解决缺乏持续沟通引发的矛盾，实现有效地绩效管理，单位从绩效计划、绩效实施、绩效考核到绩效反馈，都需要管理者和职工的双向沟通。
（3）信息收集与文档记录。收集与记录是指对职工进行观察或记载，并将有关职工绩效的行为记载下来。这样可为绩效评估提供事实依据，也可为改进绩效提供事实依据，同时可以发现绩效问题和优秀绩效的原因，并在产生纠纷时可以保护单位和个人的利益。
（4）绩效评估。绩效评估可分为年度评估、平时评估和专项评估三类。职工绩效日标完成得怎么样，单位绩效管理的效果如何，通过绩效评估都可以一日了然。绩效评估是一个总结提高的过程。总结过去的绩效结果，分析绩效问题的原因，制定相应的改进对策，有利于单位绩效管理的提高和发展。同时，绩效评估的结果也是单位薪酬分配、职务晋升、培训发展、用工管理等管理活动开展的重要依据。
（5）绩效的诊断和提高。事实上，任何绩效管理系统都需要不断改善和提高。因此，在绩效评估结束后，全面审视单位绩效管理的政策、方法、于段及其他细节，对照先前设立的绩效日标进行诊断和分析，不断改进和提高单位的绩效管理水平。
2.建立有效的绩效评价监管体系
在实行绩效工资后，一是上级单位和基层单位都应成立由组织人事、财务审计、纪检监察等主要部门及业务人员组成的绩效考核领导小组。二是基层单位将参与绩效考核职工的绩效评价结果，在一定范围内进行公示，接受监督。三是在公示期内，职工若对本人的绩效评价结果有异议，或对其他人员的绩效评价结果有异议的，可提出书面异议复核，基层单位绩效考核领导小组应进行复核认定。四是南基层单位绩效考核领导小组对本单位公示后的结果，特别是发生变化的地方，进行最终审核确认。五是基层单位将最终绩效评价结果上报主管部门，即上一级的绩效考核领导小组审批并备案。六是由上一级单位的绩效考核领导小组，对基层单位上报的绩效结果进行检查、审核、监督，对违纪违规现象要及时纠正。同时，应定期召开专门的会议，做到公平、公正、透明，杜绝职能行使者利用职权营私舞弊。七是各级绩效考核领导小组应设立举报电话或意见箱，接受社会各界监督，及时听取意见，修正绩效评价体系的不足，保证绩效评价体系的公平和绩效工资的合理分配。
参考文献：
事业单位绩效工资方案范文3
关键词：EpiData软件；事业单位；绩效工资；问卷调查
中图分类号：TP319文献标识码：A文章编号文章编号：16727800（2013）0010008702
作者简介：贺盛亮（1986-），男，咸宁市咸安区马桥镇卫生院药师，研究方向为药品质量标准与医院药事管理。
0引言
根据国务院常务会议决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资， 2010年9月咸宁市咸安区卫生局印发了《咸安区公共卫生与基层医疗卫生单位绩效工资分配方案（试行）》的通知，这是一项政策性强、涉及面广，最终惠及人民群众的政策。
为了及时了解国家绩效工资实施状况、掌握基层卫生工作者对此项政策的认可程度，2012年6月在本区3个社区卫生服务中心、10个乡镇卫生院进行了绩效工资水平的问卷调查，并用EpiData软件建立了调查数据库。
1EpiData软件
1.1EpiData软件介绍
它是一款免费的数据录入和数据管理软件，由丹麦学者Jens M，Lauritsen开发的应用软件。该软件具有操作简便、易学易用、可扩展性强大等优点，已然成为行业调研中的一款流行软件，可快速应用于调查问卷设计及数据录入。
1.2软件的操作界面
EpiData软件提供的操作界面友好、清晰，构建数据库的流程一目了然，只需按照流程操作即可，如图1所示。
1.3三种基本文件类型
QES文件：数据库结构文件，主要作用是决定数据库结构。
REC文件：数据存储文件，主要作用是生成数据库。
CHK文件：数据核查文件，主要作用是逻辑检查。
2国家实施绩效工资水平问卷调查表建立
2.1建立QES文件
首先运行EpiData 3.1，点击“文件”“生成调查表文件（QES文件）”，进入数据录入窗口，将电子版本调查表复制粘贴到该窗口，再进行必要的编排。点击“文件”“存盘”，进入另存为窗口进行命名并保存。
QES文件主要对调查表项目进行变量名定义、对变量类型进行设定，可设定数值型、字符型、日期型和特殊型，最终在预览状态下对数据库进行初步测试。
2.2建立REC文件
点击“文件”“打开EpiData文件”，选取文件调查表进行打开，点击“生成REC文件”，出现“根据QES文件生成REC文件”窗口，点击确定。提示“REC文件****”标识，点击确定即可。
生成的REC文件就是可直接录入调查表取值的窗口，录入人员根据调查项目逐渐进行录入并完成。
2.3建立CHK文件
点击“建立CHK文件”，打开建立好的调查表REC文件，就进入CHK文件编程的质控界面了。
在三种基本类型文件中CHK文件较为重要。CHK文件可对文本进行条件限制，可设定合法取值、是否跳转、是否必须录入和是否重复选项。如对问题N1中设定合法取值“1～4”，只能在这4个值范围内进行填写，若选填这4个值以外的数字都将出现错误提示，如图2所示。
2.4数据录入
点击“建立CHK文件”，打开建立好的调查表REC文件，进入数据录入界面。录入数据后光标会自动跳转到下一个字段，无键入数据，按回车键则以缺失值处理。在质控阶段，我们设定的是必须录入，所以调查表中每一调查项目都必须进行调查。在当前调查表所调查项目完成记录输入后，点击“下一条记录”，软件会提示“是否将记录存盘”，点击确定即可，
2.5数据处理和数据导出
EpiData软件的数据处理模块可进行常用的数据浏览、一致性检验和可靠性检验等，实用性比较强，尤其是进行大样本双录入核对检验时，可减少人为误差。
此款软件最大的不足之处是不能实现数据分析功能。为了克服这一缺陷，我们发现EpiData软件的导出功能扩展性很实用，可与多种主流统计软件实现转换对接，可以导出的主要模块有Excel、SPSS、SAS等，实现数据统计与分析。
3结语
此次共发放调查问卷 1023份，收回1017份，回收率为99.8%。我们将调查结果导入到Excel中经过相关函数统计，分析出职工侧重关心的一些问题。如：奖励性绩效比重够不够、单位在制定绩效工资方案时是否只征求了一部分职工意见等热点问题。
绩改政策实施是职工关心的切身利益，此次调查数据可作为调研资料供各主管机构深化及完善绩改政策时提供参考。这对绩改政策的稳定推进、调动事业单位工作人员积极性、促进社会事业发展、提高公益服务水平具有重要意义。
参考文献：
[1]乔华，刘录林，王婷，等. EpiData数据管理软件结合Excel软件用于医院处方点评工作的介绍[J].中国药房，2012（21）.
[2]郭海涛，王班，刘勇，等. EpiData软件在部队基层就诊信息管理中的应用[J].软件导刊，2010，9（5）：74.
事业单位绩效工资方案范文4
[关键词]绩效工资；改革；薪酬管理；分配方案
[中图分类号]F272[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）17-0035-02
1引言
M学院作为一所教学型高校，在不断的发展过程中也遇到了如何更有效地实施薪酬分配方案这一问题。
本文通过对我国事业单位绩效工资改革条例的学习和研究，并针对M学院的实际薪酬分配制度中存在的二级学院人才结构不平衡问题，导致一刀切的分配方案存在严重的分配不合理问题，因此，通过对M学院历年绩效工资改革分析的研究，以期探索一种适合M学院实际现状的新型高校教师薪酬管理改革模式。
2薪酬管理概念以及设计原则
薪酬，从字面理解，应当是平衡、回报、补偿，含有交换的意思，在本质上是对员工为企业所创造价值的一种回报，同时还有满足员工的内在需求、激励员工工作积极性、传递组织的价值观等基本职能。同时，薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬在某种程度上反映了员工在社会以及组织内部的价值和地位。
薪酬问题可以从两个角度讲，一是理论角度，二是技术角度。理论角度又有两方面，一个经济学角度，它关注财富的来源和分配，另一个是管理学角度，它关注员工凭什么受到激励。薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先，其具体内容包括内部公平性、外部竞争性，与绩效的相关性、激励性、可承受性、合法性、可操作性、灵活性、适应性兼顾公平及可持续发展的原则。
3M学院绩效工资分配实践
2006年以后，根据国家提出的关于收入分配制度改革，对M学院的津贴分配办法影响深远。学院于2009年制定了绩效工资分配办法。
设置岗位、核定岗位级别，是实行绩效工资的前提。根据工作性质和学校事业发展需要，学校将岗位分为专业技术岗位、管理岗位以及工勤技能岗位三大类别。
作为高校，教师是学院的主体，因此分配方案首先要考虑到广大教职工的利益，在2009年绩效工资发放后，我们进行了全校范围内的教职工调查，并针对各个系与领导进行了访谈，通过整理和分析，我们可以得出M学院的有关2009年津贴分配措施还不成熟，体制还不健全，需要在后续的工作中，不断地进行改进。其主要存在的问题如下：
（1）同职称或同职务人员没有分年限等级对应，导致教职工成就感和荣誉感欠缺，也不能更好的体现教职工对学校作出的贡献大小。
（2）完全按照每个老师产生的实际标准课时，给出全校统一的课时费标准，导致课时膨胀，浪费教学资源，严重超过学校预算标准。
（3）没有考虑学科专业发展问题及各个院系的职称结构问题。部分二级学院高级职称人数多，部分二级学院中级职称人数多，这样也会导致同工不同酬的不合理方案。
（5）公共课教学计划每年都在不断改变，而公共课切块比例也没有经过严格的统计测算。
4构建二级学院薪酬体系
针对上述M学院存在的不足，提出改进现行分配方案，制定合理的绩效工资分配办法。本方案在按劳分配的基础上，考虑各二级学院对全校收入的贡献程度，即该学院学费收入占全校学费收入的比例，分配向高性价比专业倾斜；同时给予各系副高以上职称人员适度补贴，促进各院系提升自身职称结构，利于本校师资力量良性发展；在本次专业课生均系数调整时，以注重院系专业性价比为前提，将生均系数最低的院系提升至次低水平，不再提至全校平均值，且不提倡个别院系以超负荷工作获取工作量，达到限制其生均系数，鼓励相关院系增加任课教师人数。
本方案中采用的一个分配因素学分当量替代原有方案中的课时概念，作为分配公共课津贴的依据，以教学培养计划中的学分，统一全校课时标准，可以在一定程度上防止个别专业盲目压缩个别课程课时的问题；本方案中采用的另一个分配因素（各学院的学费总收入），提出按生均系数分配专业课时津贴，这样可以使分配向高性价比专业倾斜，有利于促进我校专业加快转型；同时一定程度上防止人数少甚至过少的班级大量出现，提升各院系每个行政班的性价比；同时还可以防止个别院系盲目抢夺交叉课甚至公共课的承担任务，维护我校正常教学秩序，去除津贴分配中的一些干扰因素。
5新方案的实施
根据上述的原则和改革方案，在2012年绩效工资方案的制订过程中，首先，学校在科学设岗的基础上，与教师签订岗位聘任合同，将对岗位职责进行详细说明，根据岗位聘任合同，不同岗位设定不同薪酬，实施“岗变薪变，优劳优酬”。其次，实施分类考核，由于高校从事应用型专业的教师或科研人员出成果相对容易，而基础学科的教师就相对难一些，理工科的科研项目、科研经费相对较多，而文科类的专业则相对较少等，分类考核的目的就是要充分考虑这些因素，对考核指标作更细的分类，以适应高校教师复杂的工作，从而提高考核的科学性。最后，将考核结果作为确定教师绩效工资的重要依据，考核结果与教师的绩效工资挂钩，不断优化M学院教师直接经济性薪酬结构，从根本上提升教师的基本薪酬满意度。
6结论
绩效工资还处于起步阶段，其制度还不够成熟，现阶段国内学术界对高等院校绩效工资制度的相关研究也较少，因此，绩效工资制度改革中如何构建绩效工资体系，使其发挥重要作用，仍然是一个值得研究讨论的问题。
期望通过本文的介绍，对其他高等院校的绩效工资体系构建能够有一定的指导和参考作用，也能够为其他高校以及学术界对绩效工资的研究提供一些思路，为绩效工资制度的完善作出贡献。
另外，关于改革制度有一些弊端，暂时还没有加以考虑，比如考核周期设置不合理，评价体系中只注重结果，不注重过程等，需要在后续工作中继续进行研究改进。
参考文献：
[1]沈立宏.高校绩效工资研究――以N大学为例[D].上海：华东师范大学，2009（8）：15.
事业单位绩效工资方案范文5
关键词：奖励性 绩效工资 方案设计
高校收入分配制度改革是高校制度改革的重要组成部分，现行的绩效工资改革是高校收入分配制度改革的重点。绩效工资改革以前，各高校的工资结构为：岗位工资、薪级工资、省标、校内岗位津贴；绩效工资改革后，各高校的工资结构为：岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资、奖励性绩效工资、改革性保留补贴。目前岗位工资、薪级工资及改革性保留补贴是原有工资政策的延续，基础性绩效工资是各人事厅和教育厅直接给予的标准，也只有奖励性绩效工资方案是高校根据文件和结合自己的发展需要制定的，其方案的设计和实施是此次绩效工资改革的重点和难点。
一、奖励性绩效工资设计的指导思想和基本原则
1.指导思想
以科学发展观为指导思想，进一步深化人事分配制度改革，建立重实绩、重贡献、向高层次人才倾斜的分配机制，营造有利于人才集聚、有利于优秀人才脱颖而出、发挥作用的环境，促进学院学科建设水平、人才培养质量和办学效益提高，逐步建立适应高校改革和发展需要的人力资源管理体系。
2.基本原则
（1）按劳分配，以岗定薪。坚持岗劳一体、岗责统一，以岗定薪、多劳多得，岗变薪变、优劳优酬。强化岗位意识，强调敬业爱岗、进取奉献。受聘人员在规定的聘期内必须全职服务于受聘单位，增加收入须以完成基本工作量和提高工作质量为前提。
（2）注重绩效，兼顾公平。坚持分配向教学、科研一线倾斜，向一流业绩倾斜。坚持津贴收入与工作业绩和贡献大小挂钩，保证重要岗位上的优秀人才有较高收入、重点岗位上骨干人才的收入有一定幅度的增加、基本岗位上工作人员的收入有相应的增加。
（3）分级管理，自主管理。建立二级管理体系，实现学校宏观调控、学院自主管理的目标。奖励性绩效由学校按一定的办法核拨至二级学院，各学院可结合自身特点，将学校核拨经费及自身的创收经费统筹，自主制定绩效奖励办法，实现自主管理。
二、奖励性绩效工资方案设计
1.基本津贴
基本津贴是指教职工完成基本岗位工作任务的绩效，主要体现基本工作量。基本津贴总量按不低于奖励性绩效总额的50%切块。基本津贴分为教师岗基本津贴、其他专业技术岗基本津贴、管理岗基本津贴、工勤技能岗基本津贴等四类。每一岗可分三档，年初暂先按最低档打包，年底考核升档并结算，这需要制定考核办法。专技、其他专技考核应与教学科研挂钩，按相应的标准升档；管理岗、工勤岗考核合格以后与职龄挂钩，厅级、处级职龄满几年可升为二档、满几年可升为一档，科级及科员职龄满几年可升为二档、满几年可升为一档。另副职主持工作可根据各学校自己的实际情况制定上浮政策。
2.业绩津贴
由教学业绩津贴、科研业绩津贴、重要岗位津贴、其他业绩津贴四部分组成。教学业绩津贴主要是体现完成教学工作量的奖励，具体考核与分配办法由教务处负责核定。科研业绩津贴主要是体现教师完成科研项目、成果获得的奖励津贴，具体考核与分配办法由科研处负责核定。重要岗位津贴主要是体现教师完成的高层次教学科研成果获得的奖励津贴，具体考核与分配办法由科研处负责核定。其他业绩津贴，主要指学校为促进各学院整体推动学科建设、教学、科研等工作而设立的奖励津贴，主要包括班主任津贴、考研奖励、就业工作奖励、教学质量奖、教学成果奖、教师指导学生比赛获奖、自考二学历招生补贴等，约占教学科研岗位业绩津贴的5%。应制定相应的分值标准，模型如下：
1分教学分=1分科研分，相应岗位规定相应标准分，超分值的予以奖励，若完成教学分（科研分）70%不足100%，可用相应的科研分（教学分）抵充；若完成部分低于70%则直接降级到相对应的级别（退休当年则不作此项要求或折算月份）。为建设和谐稳定的校园，在确保向教学、科研一线教师倾斜的前提下，建立管理、其他专业技术和工勤岗位人员与教师业绩津贴挂钩机制。管理、其他专业技术和工勤岗位人员的业绩津贴为教学科研岗人均业绩津贴的80%、90%等，视学校的侧重程度及财力而定。
3.考核津贴
考核津贴是指在年度考核合格的前提下，根据岗位级别享受的绩效津贴（一次性的）。由学校根据年度总任务完成情况、学校绩效经费总量的使用情况确定具体发放标准和办法。年度考核为优的部门，该部门的所有人员在原考核津贴基础上加2%；年度考核为不合格的部门，该部门的所有人员在原考核津贴基础上减2%（调部门人员可按月份折算）。
4.其他津贴
由福利性津贴、职务津贴、重要岗位津贴、特岗津贴等部分组成。福利性津贴主要是教师节福利费、春节福利费、冷饮费等。职务津贴主要是领贴、话贴等需要继续保留发放的项目。特岗津贴是指特殊岗位津贴，纪委的纪检津贴、保卫处的风险津贴等，原值班加班费不再予以报销。
三、奖励性绩效工资方案实施
考核是奖励性绩效工资方案实施的关键，是绩效工资改革的基础。由绩效考核和年度考核两部分组成，主要包括学校对学院的考核和学院对个人的考核两个层次。学院对个人的年度考核结果作为发放奖励性绩效工资的依据，同时作为聘岗人员下一年度能否继续聘任同一岗级的依据。聘期考核将结合下一轮岗位设置与聘任工作一并进行，并作为新一轮聘岗和兑现奖励性绩效的依据。
四、奖励性绩效工资方案设计中应注意的几点问题
第一，兼顾公平的前提下注重绩效。设计奖励性绩效工资分配方案时如何考虑学校高层次人才队伍的建设和拔尖人才的培养问题。既不能让这部分人才的“蛋糕”影响了全体教职员工的绩效创造的积极性，也不能让这部分人才的“蛋糕”缺少诱惑和刺激。
第二，明确奖励性绩效工资的支出范围。在高校中个人的收入名目很多，如评审费、加班费、科研奖励、过节费、班主任费、交通费、误餐补贴、职岗津贴、综合补贴等等，到底哪些由绩效工资开支，哪些由其他来源的经费开支，是必须首先明确的一个问题。基本的原则是既不能随意占用绩效工资总量，也不能在绩效工资总量外滥发各种个人收入。
第三，初次分配。通过总量控制和确定分配要素的基础之上实施奖励性绩效工资的初次分配。当高校的奖励性绩效工资总量这个蛋糕规模确定以后，随之而来的问题就是如何在校级层面和各二级部门之间切块。
第四，二级部门内部的分配。这也同样有两个层面：一是部门层面，部门根据用途预留多少作部门的统筹使用；二是部门预留之后的部分根据什么标准给分配给部门职工。
第五，制定出合理的管理岗位和工勤岗位的奖励性绩效工资的分配办法。这是奖励性绩效工资分配的难点。在已有的各种研究中，比较侧重于对专业技术岗的绩效评价、绩效管理，而对管理、工勤岗，由于工作绩效难以量化，分配办法的制订相当困难。我们在方案的制定中既要体现出3种岗位相互依存、和谐共赢的关系，又要适当拉开收入的差距，与绩效工资“向一线教师倾斜，向骨干人才倾斜”的精神相呼应。
事业单位绩效工资方案范文6
摘要：文章从岗位绩效工资的基本内涵和意义出发，在此基础上分析了地方高校在收入分配制度改革实施绩效工资制度过程中应注意的问题与难点，并就当前绩效工资改革操作实际分析了一些对策，着重阐述了实施绩效工资过程中需要处理的关系。
关键词：高校 绩效工资 改革
实施绩效工资对于高校进一步完善绩效评价体系，理顺收入分配关系，规范收入分配秩序，建立有效的创新激励机制，增强高校师资队伍的核心竞争力具有重要意义。然而如何科学合理实施绩效工资是摆在每一所高等院校面前的一个重要而严肃的课题。
1 绩效工资的内涵
新的岗位绩效工资制将工资体系分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四项内容。岗位工资的确定是根据岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件和劳动复杂程度等评价要素来确定，工资的多少以岗位为转移。薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。绩效工资是根据单位的效益和职工的业绩而确定，主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对绩效工资分配的主旨精神为“总量调控、政策指导、规范程序、自主分配”。津贴补贴主要体现在对苦、脏、累、险行业及其他特殊岗位的政策倾斜，由国家进行统一管理。由以上可以看出，绩效工资的分配方式主动权在各单位，国家只进行宏观调控。
由于绩效工资的基础与核心，因此绩效工资在收入水平上应向关键岗位、优秀人才和优秀创新团队倾斜，体现了优绩优酬的分配原则，可以充分调动工作人员的主动性、积极性、创造性。
2 绩效工资实施中面临的阻碍因素
2.1 经费落实问题
绩效工资的实施最终是要落实到经费的到位。高校作为全额拨款事业单位，经费以国家拨款为主，地方高校要保证绩效工资在本地区的合理水平，首先要解决的是经费问题。地方高校在自筹能力不强和地方配套经费有限的情况下，主要依靠国家投入。因此，保障经费落实，是保证绩效工资长期、顺利、有效实施的关键。
2.2 合理平衡单位内部各层次人员的收入水平
每个高校中都存在着教师专业技术、其他专业技术、管理和工勤四支教职工队伍，每一支队伍在学校的发展中都发挥着不同的作用。但是，如何看待这几支队伍的贡献和作用？如何在绩效工资中既体现向高层次人才、向一线教师倾斜，又能够兼顾几支队伍的相对公平，始终是一个难题。而处理不好这几支队伍之间的关系，就会影响到校园的和谐发展。目前，高校内部各类人员的收入很不平衡，教师、其他专业技术、管理、工勤岗的收入存在明显差距，实施绩效工资后，各种创收要纳入绩效工资统一分配，如何增强对学院收入分配的调控力度，尽量避免因学科差异导致学院之间收入差距不合理或同岗不同酬现象，同时也注意调动学院的积极性，给予院系一定的自主分配权，是实施绩效工资的重点与难点之一。
2.3 妥善处理高层次人才之间的收入水平差异关系
目前，地方高校也开始从海外聘请的高层次人才，并给予与国际市场接轨的收入待遇，应该说起到了应有的激励效应。但受到资金的束缚，原有的校内高层次人才在有关待遇上与之相比差异性较大，这种情况的存在使得校内原有的高级人才有一定的看法。如何不断完善高层次人才和特殊人才分配激励机制，统筹各方利益，值得进一步探讨。
2.4 国家绩效工资体系指导意见出台滞后
绩效工资作为这次岗位绩效工资制度中活的部分，是体现国家关于事业单位分类改革的核心内容，也可以理解为绩效工资是岗位绩效工资制度的精髓，是激励员工努力工作的动力源泉。根据岗位工资制规定，除岗位工资和薪级工资之外的所有收入都将纳入到绩效工资的分配之中。高校在绩效工资方面如何进行操作，政府部门还没有原则性的指导意见。
3 实施绩效工资需要做好的几项重要准备工作
虽然在绩效工资的设计中存在着各种不易解决的因素，但是改革的进程是需要继续向前推进的。因此，无论是政府部门还是各个高校都应该根据目前的实际状况，积极思考，稳步推进。
3.1 尽快明确政策衔接，做好政策整合工作。
实行绩效工资制后，各高校中按照国家及地方政策发放的津贴补贴名目较多，这些津补贴是否继续保留，高校自身是否有决定权是所有高校都困惑的问题。在有些地区的高校，这些津贴、补贴在职工总体收入中占到20%－30%的比例。这个问题没有明确的上级意见，高校就无法将其与其他收入放在一起进行统筹考虑，也就无法确定能够进行调整和设计的绩效工资总体额度。在岗位设置与聘用分级后，大家的焦点已经关注到绩效工资如何分配上，这项工作上级部门如果不加紧出台相应政策和指导意见，势必延缓改革的进程，也会造成教职员工出现不满情绪。
因此，主管部门尽快出台对高校的指导性方案是当务之急，这样绩效工资才能够按照岗位绩效工资制的精神最终达到灵活性与规范性的统一。
3.2 摸清底数，做好绩效工资设计的多方案准备
地方高校的人员经费支出是学校首要保障的支出，但是这些经费支出是否合理、是否科学还是值得商榷的问题。对地方高校来说，一年的人员经费成本到底有多少，人员经费的支出在学校整个经费的支出中所占比例是否合理，应该可以作为评价学校是否科学管理的一个指标。所以地方高校应摸清总数，搞好分类，分析不利因素，做好绩效工资设计的前期准备工作，只有这样，在国家出台相关政策时才能做到有备无患，达到预期效果。
3.3 从设岗与科学评价绩效入手，突出工作贡献主线
在完成岗位设置后，各高校包括地方高校已经明确了各个岗位的性质、职责、任职条件等，为实行岗位绩效工资制度做好了充分的准备。实行全员聘任制后，不仅能优化人员配置，还体现了“能上能下、能进能出”的岗位聘任理念，激发广大教职员工的工作积极性和工作责任感。岗位设置完成后，科学合理的考核体系的建立至关重要，如何确定一个人完成岗位职责的质与量？必须要有具体的量化指标，这样才能将教职员工实际贡献衡量出来，才能让绩效工资做到合理的分配。
4 绩效评价体系的设计原则
4.1 基础性绩效工资与奖励性绩效工资之间的比例
目前，很多高校校内津贴分配方案中有绩效工资制度的影子，有的高校特别是地方高校存在急功近利心态下的不端学术行为，如果缺乏长期绩效考核指标与体系，过分强调短期的业绩完成情况，对高校的长远发展会有相当不利影响。对于高校这种研究型的组织，不可能要求每个人月月出成果，应该采取一种投资型战略，即实行基础性绩效工资和奖励性绩效工资并行战略，基础性绩效工资不是为了拉开收入差距，而是考察职工的长期贡献和保障职工生活。但基础性比例不宜过高，否则绩效工资的激励作用将会大打折扣，员工的积极性与创造性也会受到影响。因此，地方高校应根据自身发展需要和目标定位，坚持“按劳分配、优劳优酬、水平合理”的原则合理设计两者的比例。
4.2 各类岗位人员之间的收入比例
实施岗位绩效工资制度后，高等学校的岗位分为教师、其他专业技术、管理和工勤岗位。高等学校组织绩效的取得，是各类岗位间有效合作取得的。按照木桶原理，组织的绩效往往决定于那个绩效最低的部分。按照公平理论，如果各类岗位间绩效工资的分配比例出现偏差，造成一部分人感觉受到不公待遇，引起消极情绪，从而会影响整体的绩效。地方高校要实现学校的跨越式发展，提高绩效水平，必须坚持“分类指导、统筹兼顾”的原则，妥善处理各类岗位间以及同类人员不同岗位等级的分配水平，促进学校教师队伍和各类人才队伍建设协调发展。根据地方高校的实际情况，管理人员平均收入水平为教师平均收入水平的85%；其他专业技术人员平均收入水平大致为教师平均收入水平的85——90%左右；工勤人员平均收入水平大致为教师平均收入水平的70%。
4.3 处理好“新人”与“老人”的关系
改革中还要恰当地处理好“新人”与“老人”的关系；历史地对待曾为学校发展做过贡献的老同志，学校的今天所取得的成绩离不开老一代人的辛勤耕耘与卓越贡献，要充分体现调动老职工积极性的一面，尊重历史，肯定他们的成绩和贡献。在岗位设置和聘任时给予政策上的倾斜，使将要退休的在职人员退休后心理和收入上得到平衡。对老、中、青三代教师进行绩效考核时，其把握的标准也应该有所差别，以期能够更好的体现老、中、青三代人不同时期所应该从事的工作，既要考虑其历史贡献，又要考虑其现实业绩和未来的发展。
4.4 处理好竞争与公平之间的辩证关系
地方高校要上水平和层次，靠的是高水平的师资队伍。师资队伍建设需要良好的条件作为保障。绩效工资的多少及分配方式是关系到教师切身利益的问题，是保障中最重要的部分，解决不好就很难引进人才、留住人才。
亚当斯的公平理论表明：让多数教职工能产生“公平感”，按照他们所提供的劳动价值公平的支付报酬，是收入分配制度设计的重要原则。地方高校应该根据本校实际师资队伍的情况，在教师、其他专技、管理、工勤几支队伍之间考虑平衡和协调。绩效工资分配模式既要处理好各类人员的平衡，也要适度体现向教学科研一线倾斜，要结合自身的特点和发展阶段，体现自己的特色和导向。同时，也要做好与同地区、同类型高校的横向比较，保持适当竞争优势，否则不易留住人才。
实施岗位绩效工资制度是高校收入分配制度改革的进一步深化。地方高校必须在肯定历史，把握未来，协调好改革、发展和稳定三者之间关系的基础上，才能保证收入分配制度改革的顺利进行。因此，岗位绩效工资制度的实施，对地方高校推进收入分配制度改革既是机遇也是挑战，这就要求必须有科学的岗位设置，合理的人员配置，有效的岗位评价标准和绩效分配机制，才能发挥绩效工资的功能，体现工作人员的业绩和贡献，调动工作人员的积极性和创造性，营造按劳分配，优绩优酬的良好氛围，创造和谐发展的校园环境。
参考文献
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