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员工制度范文1
[关键词] 委托 外部性 激励 制度设计
委托问题是企业制度激励构建的基本因素，所有者、管理者与员工之间追求的目标差异，责任的不对等，现代契约的不完备和信息的不对称容易引发员工的道德风险和逆向选择问题。其次，管理层配置资源合理流动的高交易成本，员工搭便车的困难控制，权力的不对称性，制度作用的边际报酬递减规律和员工预期的棘轮效应容易引发激励的外部不经济问题。制度的规束和激励能较好地解决这些问题。对此作者提出了以下经济激励制度和非经济激励制度设计的思路。
一、经济激励制度的设计
1.基于延期报酬的员工薪酬制度设计。Lazear延期报酬模型的思想是在员工的职业初期支付低于其边际产出的工资，在职业后期支付高于其边际产出的工资，这种合同通过加大员工因不努力而被解雇所承受的代价，迫使员工减少偷懒等机会主义行为。这种契约体现了工资制度的刚性化约束，在实践中可以根据员工对企业贡献度的增加逐步加大工资支付比例，其设置要有一个统一的绩效考核客观标准，力求上级在考核下级时主观意识一视同仁，并且对上级的考核采取制度化约束，设计上应该力求程序的合法合理，起点评价的公平，过程的公开公正，事后反馈投诉机制的顺畅和完善的监督机制。并且注意员工劳动供给曲线的先上升再向后弯曲的边际报酬递减规律。
2．基于锦标赛理论的奖金竞赛规则制度设计。延期报酬更多关注的是员工工作中较稳定的工资收入，而锦标赛理论在实践中可以用来更多关注额外的报酬包括奖金等。Lazear,和Rosen模型的一个基本结论是设置一笔奖金，在竞赛中获胜的员工可以得到奖金，工作竞赛可以通过竞争压力以及与竞争压力相联系的报酬，对行为不可观察和正常的成果出现时间难以估计的员工进行激励。上级往往以员工的最终成绩作为评判，但员工如何和何时能得到这个成绩却有很大的不确定性，是搭便车还是努力创新得到的。因此奖金设置数量上有合理差距的公平和程序化的工作竞赛减少了上级的监督成本，这种淘汰机制有利于员工彼此之间的监督、学习和提升，激发员工的潜能、进取意识和团队合作的精神。
3．员工人力资本产权化的制度设计。现代企业员工知识型的特征就是拥有人力资本价值，将其价值作为企业的重要财产投入，企业财产权是拥有企业所有权的基础，人力资本的抵押性能、专用性、团队性、信号显示机制的由弱变强等这些能与非人力资本并进的优势说明了人力资本，尤其是占企业20％数量却创造了80％业绩的高素质员工人力资本产权化道路的正确性。实践来看，结合M・L・威茨曼分享经济的概念，一个有效的途径是人力资本所有者占有合理比例的所有权，包括利润共享、收益分享、员工持股计划，股票期权等，关键点是企业和员工谈判的是劳动和资本对边际产出的分享比率而不是固定工资。另外一条有效的路径是人力资本所有者拥有合理比例的控制权，剩余索取权和控制权相互制约，人力资本和非人力资本所有者代表共同在企业战略决策中发挥作用，员工的鼓励参与计划是切实可行的。
二、非经济激励制度的设计
1.企业员工绩效考核的制度设计。PDCA循环考核法，目标管理法，量表打分法，360度评分法等是现代企业常用的绩效评价手段。绩效考核的制度设计核心是指标体系选取和权重分配的科学性，在绩效计划，实施，评估，反馈等环节中要进行有效的沟通。考核的主体成员组成应该多样化和科学化，结合上级评价，客户反馈，同事评价，员工自我评价等综合考虑，并且不可忽视政治因素的干扰。绩效机制的设计核心是保证企业考核员工所花费的直接间接成本要小于员工投入绩效考核整个过程中的成本包括寻租成本等。
2．激励的人性化制度设计。知识型员工更多关注的是非货币化报酬和精神层次的需求。制度激励设计也应该努力为员工实现个人价值和企业价值的融合搭建平台。第一，员工的职业生涯制度设计。激励制度上充分体现关注员工的职业生涯会给予员工成就感、归属感、忠诚感。帮助员工制定出自己的临时目标，年度目标，生涯目标并给予制度上最大的支持是重要的。第二，给予员工最大发展空间的制度设计。每一位员工安排到最适宜他的岗位，实行工作的轮换，工作内容的丰富化，赋予他们更高的挑战性工作将有效激励他们的志趣。建立可以预期的畅通透明的晋升渠道和多方位的晋升结构，给予员工充分的培训机会，建立真正的学习型组织也是重要的。第三，团队制度的建立和创新授权参予机制。团队是管理的最佳组织形式，它兼具能力的聚合，结构的自组织，行为的高度凝聚力，能培养责任感和高效的执行力，并且充分适当地授权机制将给予员工最大的积极性。
3．企业制度激励文化的设计。企业激励制度与激励文化一定要和谐共生，当制度激励文化成为员工自觉的意识形态时，这种外显文化和内隐文化，物质文化和精神文化的融合将发挥最大的合力。企业文化是一种共同的价值观和共生共存的管理哲学，制度的刚性和文化的柔性将为制度激励的空间开辟广阔的舞台，为加速员工的认同感和忠诚度起到重要的作用。
参考文献：
员工制度范文2
关键词：知识型员工；薪酬制度；对策
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 22-0000-01
进入21世纪以来，在信息技术发达和信息化快速发展的资本主义发达国家，知识经济慢慢发展起来，影响也越来越大。
一、知识型员工特征分析
知识型员工概念最早是由彼得・德鲁克提出的，指重在用知识和信息创造价值并强调知识的不断学习和创新，和其他员工相比，他们更趋向个性化和自主化。
知识型员工的特征主要表现在以下几个方面：在个人特质方面，知识型员工一般有较高的学历和一定的专长，在工作中注重自我的引导和管理，清楚地知道自己的目标，并为之不断努力，具备较强的创新性，在工作中很有自己的想法，并利用一切资源去实现；在心理需求方面，知识型员工追求自身价值的实现，成就动机较强，并充分利用自己的知识把工作做到最好，希望在这一过程中实现个人价值[1]；在价值观念方面，知识型员工把所具备的知识作为自己的资产，忠于自己的专业知识，而不是雇主或企业，其流动率往往很高；在工作方式方面，知识型员工与其他员工相比有很大的随意性，他们一般是根据自己的要求自主选择，与固定性的工作过程不同，他们的工作形式灵活多变。知识型的员工追求的是自我发展和自我超越，因此，他们多趋向于有挑战性的工作。
二、知识型员工薪酬制度的问题
目前，我国企业在知识型员工制度方面主要存在以下几个方面的问题：
（一）知识型员工和非知识型员工分类模糊
首先是在薪酬制度上没有进行严格的区分；其次是一些企业认识到知识型员工的重要性，建立了知识型员工的薪酬制度，然而这些薪酬制度并没有将知识型员工的重要性以及价值体现出来，知识型员工认为自己没有得到企业应有的重视，自信心受到打击，满意度降低。
（二）知识型员工的薪酬制度与企业战略缺乏联系
企业战略关系着企业未来的发展和稳定，在实践中，企业应将薪酬制度与企业战略联系起来，通过建立有效的薪酬制度来激励员工努力工作，进而促使企业战略的实现。
（三）知识型员工的薪酬内容缺乏创新
实践中，知识型员工的薪酬多以货币来体现，而其他类型的员工需求，企业较少给予关注。
（四）对知识型员工缺少内在激励
知识型员工追求的是自我发展和自我价值的实现。根据赫茨伯格的双因素理论，对这类员工的激励企业更多的应该使用激励因素。
三、知识型员工薪酬制度问题原因分析
虽然现在很多企业已经开始重视对知识型员工的管理，也认识到知识型员工在企业价值创造中的重要地位，但是由于没有深入了解到知识型员工的工作方式和工作动机，所以在知识型员工的薪酬制度管理方面还有待改善[2]。而且，现在大多数企业采用的依然是传统的薪酬模式，即由岗位结构决定薪酬，岗位等级越高得到的薪酬也就越多，员工为了使薪酬增长必须获得晋升，这种薪酬缺少弹性，不适用于知识型员工。
四、解决知识型员工薪酬制度问题的对策
通过相关文献的阅读和对知识型员工薪酬制度中存在问题的理解，可以从以下几个方面采取措施使薪酬制度更完善。
（一）知识型员工薪酬制度要结合企业实际情况
薪酬制度的制定要体现其合理性和实际性，脱离企业实际的薪酬制度是没有办法实施的，或是即使实施下去也不能达到很好的效果。
（二）在知识型员工薪酬制度设计中引入全面薪酬理念
全面薪酬即由保健因素和激励因素所决定的两种薪酬类型。针对不同的知识型员工，企业可以结合这两种薪酬方式给予分配。
（三）建立科学有效的绩效考核机制，实行按需激励
企业对知识型员工进行激励时，应该与他们进行沟通和深入的观察及了解，并针对合理的需求，企业给予有效的激励。
21世纪是知识经济时代，知识型员工对企业的发展有着重要的影响力。企业对知识型员工薪酬制度的完善将直接影响着知识型员工对企业的忠诚度、满意度和奉献度。
参考文献：
[1]吴鹏，潘秋鸿.心理契约理论在知识型员工管理中的应用[J].现代企业，2008（03）.
[2]刘清华，徐枞巍.知识型员工职业生涯管理浅析[J].商场现代化，2008.
员工制度范文3
各方的双重身份及因此双重身份所导致的不同关系和利益取向。
简单说，每个股东依据出资可以享受股东的相应权利，这是公司章程里是有约定的。如果该股东同时又是公司员工，依据其在公司中的岗位，一定要有一份清楚的报酬、奖金的领取方式和标准。这是依据其工作原因所得，与股东身份无关。
很多小企业开始创业时大家努力合作，甚至不计报酬，一旦有收益就很容易产生这样那样的纠纷，出力大的觉得没有得到应得的，出力小的觉得大家都是股东，凭什么你要多拿?然后公司就惨，所以这个问题一定要在最初阶段明确。我认为是最重要的。
因为是律师，所以从法律角度讲了一个问题。如果在北京有这方面的相关需要，可以联系我提供帮助，联系方式在资料里有。
其它的管理方面的事情还是同你的管理同业去沟通吧。
第二个例子:小企业应该怎样管理我在一家私营小企业干销售多年，老板今年让我负责全面工作。但因为这么多年来厂里一直没有什么制度，都是老板娘像开杂货店一样管理着。我也没有什么管理经验，特向有经验的老师请教。
公司概况：生产注塑产品，主要是方向盘。有员工50人，技术人员3人，车间主任兼保管3人。有3个生产车间，仓库若干。上3班。
1、第1车间加工方向盘骨架，方向盘里面是一个铁制的骨架，骨架由中心头，连接柱，连接板，外圈等组成。所有这些都在这个车间加工。有冲床，车床，拉床，缠圈机，电焊机等。工作流程是:冲床下各种料供给缠圈者和最后焊接者。拉床供给焊接者。由焊接者最后完成整个骨架。问题：都在一个车间，有随干随用，仓库有限，只有成品骨架入库保管，其他没有入库，又太杂，不知怎么管理。也不知道班产量是多少，只是按天计算工资，干多干少也不知道。反而伤了员工的积极性。
2、第2车间是注塑车间。负责方向盘的注塑，和各种附件及其他注塑产品的加工。从第1个车间领骨架，加工后部分入库部分给第3车间。因为是3个车间的中间环节，我又不知道怎么和其他车间衔接。问题：领骨架，退骨架，及出现问题两个车间主任怎么管理。发给第3车间的产品出现问题怎么追究生产者的责任。
3、第3车间组装车间，负责组装方向盘，及其他组装件。问题：组装计划变化大，所需的零件太多，物资难管理。人员调动太大，难记工。
大家看法:
1在大多数的小企业是普遍存在的.我们公司也是.我想我也没能力回答好你的问题.但我可以给你提几个建议:
(1)关于制定个人产量.可以举行个劳动技能大赛,根据最后优秀工人的产量来指定员工的定额,当然，一定要制定得合理,不能过低,也不能太高.把握住度.
(2)关于东西的乱摆放.其实这是个大问题,一是直接影响公司形象,二是很容易造成零件误用,造成生产事故,其次员工在这样的环境下很容易产生工作消极状态,怠工浪费原材料等.其实现场管理是个大问题,日本的5S现场管理法你可以学习一下.
(3)关于零件的存储领用摆置最好你亲自到车间深入一下，发现问题所在,然后想办法解决,可听取老员工老师傅或者你认为合理的建议.
(4)关于生产的零件半成品成品在各工序流通时,你可以设计一个简单的卡片,当上道工序流入下道工序时,下道工序检验产品确实没问题,然后签字领用,若发现问题,则注明,根据情况拒领或部分领用。
其实很多规章制度很多是从实际工作中一点点总结出来的.相信你通过实际工作,会做得很好.
我觉得你上任后首要工作应该是:
(1)以稳定为主,尽量不要调整领导班子,待稳定后再根据自己的观察进行任免
(2)严抓现场管理,仓库保管领用制度
(3)制定各项规章制度(你点出问题所在,可让各项工作的负责人进行制定,你再评审,只要你分工明确了,出了问题就找主要负责人)
(4)给员工制定定额,提高他们的积极性好了，就说到这,都是自己的见解,希望共同学习.
2雀虽小五脏俱全,不论企业大小,基本管理方法大同小异.既是管全面,必须要了解:原料(储备质量后期预测);设备(检修运转);动力(风水电气);安全;大致的成本构成;资金运转状况;熟知工艺流程;熟知各岗位操作要领;规章制度和定额要求必须建立健全;产品各等级标准和产品销售形势.总之,你要当一个没有副厂长的正厂长.真是个锻炼的好机会.
既然是领导,就要有凝聚力,知人善任必不可少.至于用什么方式?有身先士卒型的,有恩威并施型的,则要根据你自己的特点选择.但不管什么型,没有规章制度给你撑腰也不行.
顺便说一句,既然老板让你管,你得和老板把丑话说在前头:为了企业,六亲不认(这是民企最大的毛病).
按道理说,不在几个主要岗位上干过几年,抓好全面工作很难,既然把你放在这儿,祝你成功.
3看板管理对于三个车间的生产连接是很有用的，对于第一个车间杂乱现象，首先要把生产设备的位置合理布局，那么各种物料就可以就近原则摆放，只是第一步改进，然后在可以参考5S管理，三车间的职责可以在输入和输出两个节点控制，通过控制点的输入和输出，职责也就转移。个人成绩的衡量是个灵活的考察因素，比较复杂。
小企业如何考核员工业绩?
小企业信息传递链条短，受市场环境影响大，信息收集处理能力弱，绩效考核相应要突出人性化、灵活性和可操作性。
适当的绩效考核是企业运营的催化剂，能充分调动员工的积极性，让员工的个人目标最大程度地配合公司整体目标，从而使公司的目标得到实现。让我们从小企业的特点出发，看看它们的绩效考核该如何开展。
独特的绩效考核特征相比大型企业，小企业有自己的特点：首先，人数相对较少，信息传递链条较短，不容易失真;其次，抵抗市场风险的能力相对较弱，企业业绩受市场环境的影响大;再次，没有完善的管理信息系统，信息收集处理能力相对较弱。
这三大特点决定了小企业绩效考核的特征：人性化、灵活性、可操作性。
小企业信息传递链较短，不容易失真，所以员工对公司整体目标的理解相对较强，员工个人目标容易统一到公司的目标体系中。另外，由于信息传递链短，员工之间相互了解的机会较多，在绩效考核过程中，可以较多地采用人性化的解决办法。小企业的业绩受市场的影响比较大，因此，用于绩效考核的业绩考核不应该过于苛刻，否则不能起到良好的激励作用，只会打击员工的积极性。小企业的业绩考核要体现出灵活性，特别是在设计有关业务方面的绩效考核指标时。
小企业的数据收集和分析能力相对较弱，绩效考核不能过于细致，否则非但不能成为公司运营的催化剂，反而成为绊脚石。数据收集和分析工作，要和公司实际挂钩，尽量使用目前可操作的，或者适当努力之后就可以得到的数据。
1,先抓人,把各车间技术骨干抓好由他们各负好各自环节的则。
员工制度范文4
一、周会制度，在每周一集合全体部门人员开工作会议。
会议涉及内容基本上只要是工作上的都可以谈，但必须有会议目标，即主持者要通过此次会议达成什么目标。
具体到内容可包含：
1、传达公司公布的活动内容、管理要求、访客参观等加强部门人员重视程度。
2、制定工作任务并分解落实到组、个人。强调任务重要性，征询部门成员对任务的疑问，并及时给予明确回复确认。
3、对上周工作进行回顾，针对突出问题逐一分析，并对责任人提出意见甚至点名批评（点名批评，建议管理人员少用，个中含义自己体会）。
4、对绩效考核进行公布，征询部门人员意见反馈，对有疑问之处应当详细解释。
5、征询部门成员对工作意见及建议（不仅限于本部门），对涉及本部门与其他部门业务，可会上讨论拿出解决方案。
6、如有新成员加入，应当在会议开始前郑重向部门人员介绍，部门人员也需自我介绍，同时为新成员指定一位老员工带领作为“引路人”。
二、绩效考核制度（KPI），在部门人员持续增加的情况下，绩效考核有助于主管人员约束部门人员工作操作行为。
绩效考核不一定要面面俱到，关键在于首先内容能起到约束部门人员违规行为，其次能起到激发工作热情，所以考核内容以实用为主。
具体考核内容、及要求：
1、以5S为要求的现场环境考核（还有其他6、7、8等S，具体以实用为主，未必多多益善）。
2、以工作效率为要求对工作质量（差错率）、任务量（工作完成量、工作时间量、工作人员数等）量化考核。
3、以工作精神面、协作性、工作态度、工作流转交接考核。
4、以工作行政制度、纪律考核。
上面四项，主要以前两项为主，后两项为辅，此外在考核中，尽量减少主考人主观上的评断，主要以数据为考核依据，这样才能让考核不流于形式，部门人员更加注重考核内容。此外考核也包含奖励措施。
三、岗位包干、岗位轮换制度（这一项可能仅适用于小型电商）
随着部门人员增加，在管理上多少会出现监管不到位，吃大锅饭的问题。
1、岗位包干、职责到人。通过流程梳理，将各项工作分解划分，清晰确定人员、职责范围，流程交接有明确的手续证明。将工作区域分区专人负责，5S责任要求落实到个人。意义：每一个部门不可避免的会出现一颗老鼠屎，老鼠屎其实不可怕，可怕的是将污染到整个部门环境。通过明确的责任划分，及时发现这颗老鼠屎，同时也能分清自律性强的员工，不至于出现问题打倒一片，挫伤员工的积极性。
2、适当的将部门人员岗位进行轮换。目的为：A、使人员熟悉库房的整个操作环节，增加各环节的配合能力。B、为应付突发的工作量增加、人员危机，能及时调配人员，被调人员能及时进入新岗位角色。C、库房是一种比较沉闷的工作，适度轮换，改变成员工作环境，增加员工的新鲜感，增强员工求知欲。
四、员工交流制度（这完全在于自己认识程度）
员工交流既是由公司出资组织的活动，也可以是自己掏腰包或部门AA制的聚餐。除此外还有与部门成员私下的工作交流。这些主要是增进员工之间感情，发现一些工作问题。在这里，通过与员工沟通就像一面镜子能自己发现自己所忽略的问题，然而有些员工并不接受在以上环境沟通，这主要是一些性格内向或较拘谨寡言的等员工。因此通过试卷的形式（纳入考核内容，只加分，不扣分）公开向全体成员征询意见。这样能使员工静心、系统的将自己发现的问题及解决意见阐述出来。
员工制度范文5
1、遵守中华人民共和国的法律，严格执行美容院的各项规章制度，服从管理人员的分配调动；
2、员工应该关心美容院的经营情况和管理情况；
3、爱护美容院各种设备；
4、员工要团结协作；互相帮忙，互相关心，互相爱护；互相监督；
5、顾客至上，服务第一；热情待客，举止大方；
6、员工不得迟到、早退、旷工，不得代他人签到；遵守美容院的考勤制度；
7、工作时间不得打私人电话，不得吃零食、吸烟、喝酒、大声喧哗；
8、服饰要整齐；
9、不准向顾客收小费，假公济私；
10、节约用电用水；节约美容化妆品材料；不得浪费；
二、 美容院员工规章制度
1、定期培训制度；
2、化妆品与仪器设备使用制度；
3、定期开会制度；
4、岗位责任制度；
三、 美容师工作程序
1、上岗前做好美容师的个人卫生；
2、穿好工作服，配戴好卡片；化淡妆；
3、将自己所要工作的用品、用具、化妆品等备齐，并整齐地放在工作推车上；
4、调整好美容床位高低，更换好床单等；
5、礼貌待客，主动微笑向来客介绍美容院服务项目；
6、吩咐客人将物品寄存好；
7、将自己双手用酒精进行消毒；
8、询问客人需要做什么项目，并做好建卡工作；
员工制度范文6
二。十不要
(一)在公司内口角、叫嚣、吵闹不听制止者。
1.要微笑，以发之内心的微笑为顾客服务；
2.要整洁，
3.要礼貌，
(三)在工作时间内偷闲、瞌睡、精神萎靡者。
(四)在工作时间内擅离职守，或集众谈天、嘻笑者。
员工有下列情形之一者，经调查属实给予解雇：
1.借端聚众罢工、怠工煽动工潮者。
2.故意损坏公物经查明属实者。
3.工作疏忽致使公司蒙受重大损失者。
4.违抗命令情节重大者。
5.窃取公物者。
6.见灾不救，酿成大祸者。
7.有舞弊情形经查明属实者。
8.在店内殴人成伤，情节重大者。
9.威胁店长及在职员工者。
10.工作时间内睡觉者。
11.在店内赌博者。
12.破坏团体名誉或散布谣言，影响工作秩序者。
13.利用职务之便利私用店内材料，制造或修理私人物件者。
14.捏名诬控同事者。
15.疏于检查或管理不善，致公物失窃者。
三．福利.培训及请假
1.员工工资均按月支付，工资等给标准依国家规定办理。
2.新进员工工资，由店长及所担任的工作拟订，送由总经理核定。
3.新进员工工资不得高于同一店内具有相当资格条件的原有员工的现支工资
4.员工工作未满一日应按实际工作时间比例计算工资。
5.员工加工，按每小时计给工资。
6．为增进员工技能及知识水准，视实际需要，在不妨碍工作原则下，举办各种教育培训课程，员工不得无故拒绝参加。
7．员工患传染病者，应予停止工作，依照规定给假治疗，经医师证明确已痊愈后方准复职。
8．员工伤亡恤助，依劳动法的规定办理。
9．员工退休，依劳动法的规定办理。
10．员工出差，填写员工出差签派单，呈经店长核准后，交总经理。因故延长出差时间时，请示店长补准。
11．员工于星期例假日、临时规定之假日，均予给假休息，工资照给。
员工继续工作满一定期间者依下列规定给予特别休假：
1年以上未满三年者7日。
3年以上未满五年者10日。
5年以上未满十年者14日。
10年以上者每年加给1日，其总数不得超过30日。
12．员工请假依下列规定处理之：
(一)因有重要事故必须亲自处理者得请事假，每年最多不得超过14日，假期内不给工资。
(二)因疾病必须治疗者得检具公立医院或指定的医院证明请给病假，每年不得超过30日，住院者，不得超过一年。逾限一年后尚未痊愈无法复工者，规定予以解雇。
(三)因结婚者得请给婚假3日，假期内工资照给。
(四)承重孙的祖父母、及父母、翁姑、配偶死亡者，得请给丧假3日，子女得丧假
3日。假期内工资照给。
(五)女性员工分娩者得给娩假四星期，流产并经公产医院或医务室证明怀孕三个月以上者给假二星期。
(六)全月不请假者，给予相当一日工资的奖工一日。
13．员工请假均应填具请假单，呈经店长核准后方得离工，否则以旷工论，店长应将员工请假单即日送交总经理核办。
14．请假逾限或确因临时紧急事故未及请假不到而于事后补假者，均应提出确实证明，须经店长核准。
15．公伤病经公立医院或劳保指定医院证明必须休养者，申报店长给予公伤假。
