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毕业生培训范文1
为进一步做好我区籍高校毕业生就业工作，根据省人民政府办公厅《关于促进普通高等学校毕业生就业工作的实施意见》、市人民政府办公厅《关于印发进一步加强普通高校毕业生就业工作意见的通知》精神，结合我区实际，提出如下实施意见。
一、建立“区高校毕业生就业培训基地”，鼓励支持高校毕业生到中小企业和非公有制企业就业
在辖区选择15—20家企业作为“区高校毕业生就业培训基地”，签订就业培训协议，由企业结合经营状况开发一批适合高校毕业生的就业岗位。区劳动保障部门结合企业用工需求、岗位设置和高校毕业生专业技能，对有就业培训意愿的籍未就业高校毕业生免费开展“订单式”培训，培训合格者，在该企业就业。
对当年吸纳籍高校毕业生达到该企业新增岗位20%的中小企业和非公有制企业，优先安排贷款贴息资金。高校毕业生通过培训在该企业实现就业并签订一年以上劳动合同，区政府按照每人100元的标准给予企业一次性奖励。企业持就业学生劳动合同、身份证和《区高校毕业生就业培训卡》等有关资料向区劳动保障部门申请奖励资金。
区非公中心、区劳动和社会保障局负责确定15—20家“区高校毕业生就业培训基地”，并签订就业培训协议。区劳动和社会保障局负责印制《区高校毕业生就业培训卡》，并按照企业岗位需求，对持《区高校毕业生就业培训卡》的高校毕业生统一开展免费的“订单式”培训。区人事局、各街道办事处要做好籍应往届高校毕业生调查摸底工作，分类统计建档，并负责发放《区高校毕业生就业培训卡》，积极组织有就业愿望的高校毕业生参加免费“订单式”培训。
二、建立“区高校毕业生就业见习基地”，提高高校毕业生就业技能
在辖区选择20—30家用人单位作为“区高校毕业生就业见习基地”，签订见习协议并授牌。每家用人单位结合行业性质、经营规模和岗位设置情况，每年提供一定数量的高校毕业生见习岗位，为持《区高校毕业生就业见习卡》的籍应届高校毕业生提供一次3—6个月的见习培训，并按照不低于当年全市最低工资的标准给见习人员发放生活补贴。
见习期间，区政府按照每人每月300元的标准给予见习基地见习补贴。见习期满，见习人员与见习基地签订一年以上劳动合同达到5人以上的，区政府一次性给予该见习基地5000元奖励；达到10人以上的，一次性给予10000元奖励；达到15人以上的，一次性给予15000元奖励，达到30人以上的，一次性给予20000元奖励（所需资金从就业资金中列支）。见习基地持见习人员花名册、身份证、《区高校毕业生就业见习卡》和劳动合同等有关资料向区劳动保障部门申请见习补贴或奖励资金。
区劳动和社会保障局负责在辖区内选择区高校毕业生就业见习基地，并签订见习协议；印制《区高校毕业生就业见习卡》，并做好见习人员见习补贴的发放工作。区人事局、各街道办事处要做好籍应届高校毕业生调查摸底工作，分类统计建档，并负责发放《区高校毕业生就业见习卡》，积极组织有见习愿望的高校毕业生参加就业见习。
三、建立“区高校毕业生创业孵化基地”，鼓励支持高校毕业生自主创业
在大、小寨路、长延堡和电子城街道办事处各选择1—2家运营模式较为成熟的商贸经营型企业作为“区高校毕业生创业孵化基地”，由该企业提供一定数量的门店或摊位吸纳大学生创业者入驻。入驻孵化基地自主创业的籍高校毕业生，可按规定申请“市高校毕业生创业基金”，也可向区就业服务机构申请不超过8万元的小额担保贴息贷款，享受3年内免交登记类、管理类和证照类的各项行政事业性收费政策。创业孵化基地应结合实际，采取相应的优惠措施，完善服务机制，帮扶高校毕业生创业成功。
入驻创业孵化基地的高校毕业生自开展经营活动之日起自主创业不少于6个月、且每创业成功1人，区政府一次性给予该基地2000元奖励（所需资金从就业资金中列支）。创业孵化基地持创业成功人员工商营业执照、税务登记证、资产负债表等有关资料向区创业办、区劳动和社会保障局申请奖励资金。
区创业办负责联系相关街办，在辖区内确定4—8家地段好、人气旺、对于高校毕业生较有吸引力且适合集中开展创业活动的商贸型企业作为“区高校毕业生创业孵化基地”；制定“创业孵化基地”管理办法，完善运营机制；负责对创业成功人员进行认定，审核孵化基地上报的奖励资金申请资料。区劳动和社会保障局负责对入驻“创业孵化基地”的高校毕业生开展创业培训，积极为自筹资金不足的创业者提供小额担保贴息贷款及后续跟踪服务。区人事局、各街道办事处要做好籍应往届高校毕业生调查摸底工作，分类统计建档，积极组织有创业意愿的高校毕业生入驻“创业孵化基地”。工商分局要按规定及时办理高校毕业生自主创业有关证照。地税分局要认真落实高校毕业生自主创业各项税收减免政策。
四、切实加强高校毕业生就业工作的组织领导
毕业生培训范文2
开篇引用集团总裁对于集团的责任和愿景的描述：企业的首要责任就是我们的商业伙伴，然后就是我们的雇员，再者是所参与的当地和全球社团，最后是我们的股东。集团的存在就是通过创新，高质量的产品和服务、解决方案来改善我们的生活。
作为外勤业务员，我对这段话深有感触，企业的产品质量定位和创新意识让我们始终走在行业的前列，占据主动，在随后进行的一系列培训中让我们深深感受到产品质量在管理中占据举足轻重的位置，产品，服务，解决方案的创新和总体利润息息相关。服务大型客户的经验让我们有资格去接触任何一家与我们产品相关的企业，也让一大批客户闻声纷至沓来。也分享了他对企业文化的理解：企业文化是由员工融入集体而不断地酝酿而成的，不是由领导者设定的。正是这句话让我明白作为集体一员的责任与义务，既是企业文化的被感染者也是企业文化的维护者。
在当今社会，人的平均寿命随着人们的生活条件的提高，医疗水平的提高越来越长，但是企业的平均寿命却越来越短，要使企业长盛不衰，必须集结优秀职员的力量，注重企业中人才的培养，营造一个具备超强吸引力的环境。对于企业的形象塑造，集团把核心价值观集中在诚信正直，以客户为导向，国际合作，环境保护上。最后提出了集团的使命，争取在21世纪的第二个十年中成为行业内世界级领导企业，虽任重而道远，但是在这种价值观的指引下，目标的达成是必然的。
7/23下午的rohs环保培训和7/24上午的ohsas18001/iso14001体系介绍以及7/24下午6s培训，三堂课程让我们对制造工厂的一些产品环保要求和职业健康环境保护以及厂区（包含办公区，生产区和生活区）整洁有了深入的了解，6s从小事做起，从自己做起。对于ohsas18001，iso14001体系这两个概念，也有了更为直观的理解，均遵循fdca（规划、实施、检查、评审）这样的一个持续改善的模式。7/23日晚上，特助和我们分享了他的职场生涯中的经验。让我印象最深的：创意是对细节的体味，精致是对细节的延伸，和之前读过的<<细节决定成败>>结合起来，我发现了身上最大的不足，和我要做的工作有着很深的矛盾，那就是马虎大意，工作中的一些失误都是因为这个而产生的，对于细节的关注是今后自己在工作中必须改进的。7/24上午，特助通过大前研一著作<<思考的技术>>和作者的人生经历给我们讲述了思考问题的方法，刚出校门跨入职场的新人，接受多年的填鸭教育，基本上丧失了独立而完整的思维方式体系。
1.在这个多变的世界里，必须破旧迎新，切换思考路径。2.面对问题时候，要有个逻辑性思考问题的习惯，不能光凭借想象作出判断，打动人心的要点在于：不要依照自己要说的顺序，而是要依照对方能理解的顺序。以互斥独立的方式(mece)将搜集到的资料分类，导出结论。3.要学会洞悉事情的本质，这是工作中需具备的基本能力之一，对事不对人的做法能让自己处于没有偏见的状态处理事情。4 非线性思考。学术派营生者的时代已经过去，街头派营生者占据主导地位，他们不一味套用过去的模式，而是观察，分析当前多变的情形作出符合实际状况的判断与行动。5.让新构想大量涌现。随时记录自己工作中灵光一现的想法，并在随后的时间做补充。要学会质疑。
我们走出大学校门，对社会一无所知，工作毫无目的，学习的过程中有效的时间管理是最需要的。林特助的ppt中有句话我印象比较深刻：把目标刻在水泥上，计划写在沙滩上，也提到：构建双赢思维和良好的人际关系对于初入职场的毕业生是非常重要的。ppt上的每一句话都凝结着在经历多年职场生涯而得到的精华，每一句话在写在笔记本里的同时，也深深地印在心里那张白纸上，有句话说我们就像一张张白纸，第一份工作或者说第一家就职的公司会把我们染成各种颜色，这种颜色可能一辈子都无法改变了。
7/24下午集体欣赏了<<首席执行官>>，这部电影在上学的时候看过，但是这次看却有着截然不同的感觉，尤其是对职业规划和目标设定这样的概念有了更深层次的理解，大概是工作一段时间的缘故。其中有句话：我给你的薪资没有打折，我给你的任务也不要打折，这句话给我的震动特别大，也为自己之前偶尔出现的由于情绪波动消极应付工作而羞愧。男主角引用罗斯福的一句话：我们唯一不得不害怕的就是害怕本身，换句话说，自己是自己最大的敌人。从小学到现在一路走来，这样的话一直陪伴着我，提醒我要战胜自己，克服身上的那些缺点，尤其是在意志薄弱的时候，这句话如同强心针注入体内。
7/24晚上，为我们精心准备了一堂职业精神和团队意识课程。ppt做的非常有感染力，陶课也坚持用因为感冒而变得有些沙哑的声音跟我们分享了她的工作心得。开场有句话：认真的男人最具魅力，认真的女人最美丽。从一个侧面反映了专注中体现出来的价值。同样的，ppt上的每句话都很经典:气度，决定了一个人的高度；想证明自己最好的方式就是去主动承担责任；糟蹋自己的方法就是等待奇迹。总结了三大职业精神：团队精神、主动精神和博爱精神。中间讲述的阿全和阿俊买西瓜的故事也非常有感染力，从一个侧面告诉大家：工作要做的好就必须想得更多，做的更多。期间的报数游戏让大家在玩的同时感受团队意识，此次培训组织的大部分游戏都是属于团队协作类型的，非常有意义。
7/25上午，我们分享了沟通技巧，有句话作为前提:智者善听。企业之所以能够高效运转，供应商与客户，部门之间，部门内部，上下级之间的良好沟通占据很大一部分的因素。采取换位思考和适当的沟通方式是有效沟通的基础。告别了校园里单纯的同学关系，面临的是复杂而简单的人际关系。说复杂是指对象复杂，说简单是指只要诚信交流，再复杂的人际关系都会变得很简单。细心的黄课长准备了商务礼仪课程。从着装，言谈举止以及书信等方面描述了职场中的礼仪常识，虽然是是常识，但是对于我来说，知道的真的而很少，比如西装的搭配和拜访客户要注意的事项对于外勤业务员的我来说非常重要。随后的<<军官与绅士>>欣赏，80年代的美国军旅片，坚定的信念让他对梦想，对爱情付出一切，也收获一切。同时也有团队间相互协作的情节，非常感人。下午徐经理讲述了职业生涯规划，虽然在大四学校开设过类似的课程，但是在工作岗位上接受这样的课程，感受差别很大，该坚定的更加坚定，该放弃的毅然决然。
毕业生培训范文3
摘要：培训作为企业人力资源管理一大重要模块，优化企业的人力资源。针对应届毕业生的入职培训，无论对这些新进员工而言还是对企业而言都很重要。本文运用层次分析法，分析企业对应届毕业生的培训内容及其各自所占的权重，通过数据分析说明企业为了让应届毕业生更好地融入企业，应在哪些方面增强培训，达到培训效果。
关键词：企业培训 应届毕业生 层次分析法
一、引言
在企业的人力资源管理中，培训作为一大模块不可或缺。培训对于一个企业的意义不仅仅是培养优秀的人才，更重要的在于培训还有吸引和激励的作用，好的培训系统能够吸引更多的人力资源，尤其是对于初入职场的应届毕业生来说，优秀的培训制度有利于他们更好的发展，同时他们也想留在企业，可以改变就业中稳定性差的问题。
为此，本文所研究的就是企业对于高校应届毕业生的培训大体包括哪些内容，企业对于这些培训内容如何分配权重以更好地达到培训效果。
二、研究设计
通过对已有文献的整理和总结分析，并通过对一些进行校园招聘的企业培训体系的了解，笔者认为有三个方面的培训是企业最重视的，分别是应届毕业生的心态与价值观、组织归属感和能力，而对这三个方面进行培训的最终目标都是为了使应届毕业生更好地融入企业。然后利用层次分析法，对企业一般需要进行的培训内容进行分析，即企业为让毕业生更好的融入企业而对各培训内容进行相对权重的确定。本文采用层次分析法，对各培训方案给出了相对权重，让企业管理者能够明显看出应在哪方面加强培训，哪方面的培训更为重要。
三、实证研究
（一）层次结构建构
通过对关于应届毕业生培训内容相关文献的整理和自我总结，笔者认为目标层是使应届生最大程度的融入企业，准则层是心态与价值观、组织归属感和能力，为此，笔者总结了七个方面的培训内容作为方案层，分别为企业文化培训、素质拓展、轮岗、团体活动、自我学习、领导带领学习和座谈交流。这七个具体培训内容与准则层的三个方面均有关系和影响，因此，层次分析法的层次结构模型如图1所示。
（二）数据分析
由于层次分析法软件在输入判断矩阵的权重值后自动给出了单排序及总排序的一致性检验，所以我们很方便地得到了数据的计算结果。最终结果如表2、图2所示。
从数据分析结果可以看出，为了使应届毕业生更好地融入企业，企业对其的培训重点应放在企业文化培训、轮岗和素质拓展上。企业文化培训对于刚步入公司的毕业生来说十分重要，通过企业文化培训，不仅可以让员工深入了解本企业的文化，同时可以培养员工的价值观，让企业的价值观与员工个人的价值观更好的契合。“企业文化本身对于员工的影响能力是有限的，它必须通过一定的载体来发挥更大的影响力，或者说必须与员工的价值观有契合点”①，因此，企业文化的培训同样是与员工的价值观互相磨合的过程。企业文化培训可以通过多种方法，不仅是授课讲解，还应多通过参观、体验等方法让员工切身感受企业文化。
其次，便是轮岗和素质拓展。轮岗不仅能让毕业生熟悉企业各个岗位的业务与工作，同时还能在轮岗的过程中发现自己的兴趣点所在。这样，毕业生对企业的认同感也会增强，也是对自己能力的锻炼和发展。而素质拓展，则更能帮助企业调整应届毕业生的心态、增强员工对企业的归属感和认同度、发掘自身的潜在能力。素质拓展一般通过团队任务挑战自身极限，在整个过程中，有利于培养受训者积极勇敢的心态，发掘自身能力，在团队任务中增强自己的团队合作能力，提高团队的凝聚力。
最后，座谈交流和团体活动所占权重最小，但是仍然不可或缺。座谈交流和团体活动可以消除毕业生刚进企业的陌生感，增强亲切感。培养员工乐观健康心态，增强组织归属感。
四、总结
培训作为企业人力资源管理中的一个重要模块，已经越来越得到企业的重视。对于应届毕业生来说，培训显得尤为重要。因为毕业生如同一张白纸，很具有可塑性。如果在入职初期把握好时机，对毕业生进行完整系统的培训，不仅能让毕业生更好地发挥自身的价值，对于企业来说也是优化了本企业的人力资源配置。本文运用层次分析法，对企业的培训内容进行了分析，并给出了各方案的权重。毕业生的心态与价值观、组织归属感和能力是每个培训最应强化的，为了培训这些方面，使毕业生最大程度地融入企业，培训的方法和具体内容多种多样，但最主要的是培训企业文化，进行轮岗制度和素质拓展训练，同时注意毕业生的学习培训，配合各种交流和活动。只有通过系统的培训，企业才会感到人才的好用度，而员工也会稳定积极的投入工作。当然，企业应该在培训之前做必要的培训需求测试，在培训后对培训效果进行评估，给予反馈，才能使得企业的培训体系不断进步，增强企业的吸引力和人力资源的优化配置。
注释：
① 王勍，邬俊英.重视开展新聘应届大学毕业生的入职培训[J].实践（思想理论版），2011（5）：35.
毕业生培训范文4
【关键词】新入职；应届大学毕业生；培训培养；4P+2
一、新入职应届大学毕业生培训的意义
补充应届大学生是企业引进优秀人才、优化人员结构、提高队伍素质的主要渠道和途径，是企业实施“人才领先”战略的重要举措。为了帮助新入职应届大学生尽快了解公司情况、熟悉公司业务、融入公司环境，顺利完成从“学生到员工”的角色转变，新入职应届大学毕业生培训培养变得尤为重要。
二、新入职应届大学毕业生培训中存在的问题
目前，我国企业在新员工入职培训方面仍存在较多问题。
1.培训理念存在偏差。企业和新员工往往都存在培训理念上的偏差，一方面企业认为：新员工没有工作经验，简单让新员工了解一下公司即可；另一方面新员工则认为：入职培训系统性差，内容泛泛，由于不十分了解企业，培训内容不易理解，培训效果也不理想。
2.培训师资力量薄弱。由于重视程度不足，企业从节约成本的角度考虑，往往会指派一些内部兼职培训师为新员工进行培训授课，企业内兼职培训师虽然积累了一些实践经验，但在理论系统性和教学方法上有所欠缺。
3.内容缺乏针对性，培训方法单一。目前，我国大多数企业对于新员工入职培训往往是传统的公司介绍、制度宣贯及安全培训，新员工被动接受，学习积极性不高；在教学方式和手段上，形式传统、单一，课程内容枯燥，大大影响了培训效果和质量。
4.培训行为短期化。把新员工培训简单看成了入职一定时期内的行为。培训是个长期行为，要将其贯穿到其在公司的一段时间内，不断优化。
三、A通信公司新入职应届大学毕业生“4P+2”培设计
1.A通信公司“4P+2”大学生培训设计整体内容
A通信公司拥有员工8000人左右，本科占比达95%以上，每年补充800名左右全国211/985名校应届毕业生。其中：信息化和大数据、计算机技术、通信与信息工程、网络优化等技术专业学生占比达70%，市场营销、人力资源、法律、中文等专业学生占比为30%。
从公司人员队伍建设出发，A通信公司对应届大学毕业生的培训培养是非常重视的。重视新员工、关注新员工成长，针对新员工入职后不同阶段的特点，将新入职应届大学生培训培养设计了3个周期“4P+2”模式。即：
（1）4P准备阶段（即新员工入职前的实习阶段），为1；
（2）4P培训实施阶段（即新员工入职培训的实施阶段），包括入职导向培训（Pre-working）、基层一线锻炼（Primary）、岗前专业培训（Professional）、在岗技能培训（Practical）等四个阶段，即4P；
（3）4P后培养阶段（即新员工入职后的长期培养阶段），为2。见图1。
2. 4P准备阶段（新员工入职前的实习阶段）
（1）时间： 新员工入职前；
（2）对象：与公司签订就业协议的应届大学毕业生；
（3）周期：历时1-2个月；
（4）目的：培养新员工企业认同感、维系挽留签约学生；
（5）方式：在岗实习、参观学习、实习导师辅导和企业文化融入；
（6）内容：包括公司制度、公司基本业务以及实习岗位专业知识和技能。
3. 4P培训实施阶段（新员工入职培训的实施阶段）
4P培训共分为入职导向培训（Pre-working）、基层一线锻炼（Primary）、岗前专业培训（Professional）、在岗技能培训（Practical）等4个阶段：
（1）入职导向培训（Pre-working）：由省级公司人力资源部统一组织，时间为3周，培训形式以集中授课为主，拓展、军训等为辅。
（2）基层一线锻炼（Primary）：由各地市分公司人力资源部组织，培训形式以集中授课、情景演练、实战促销为主，促销竞赛等为辅。原则上按照以下岗位和时间安排：县区分公司营业厅（2周）、客服（2周）、集客团队（2周）、建设维护和网络优化等一线生产部门（2周）。
①培训目的： 通过一线轮岗培训，使新员工体验一线基层实际情况，使得新员工能够深入了解公司运营，为下一步岗位培训打下良好基础。
②轮岗原则： 鼓励新员工到基层一线、偏远或艰苦单位锻炼。
③组织部门：由人力资源部统筹、各专业部门配合实施。
④培训时间：具体时间根据各分公司实际情况安排，原则上应不少于半年。
⑤轮岗部门：根据专业分配大学生到营服中心、营业厅、客联中心、运维机房等一线基层部门进行轮岗。
（3）岗前专业培训（Professional）：原则上由省公司或地市分公司相关用人部门根据拟定岗位的需要组织，培训时间5天，培训方式以集中授课为主，情景演练等为辅。
（4）在岗技能培训（Practical）：由新入职应届大学生所在部门负责组织，培训方式主要采用导师制。
①培训目的：通过岗位培养，为每位新员工配备入职导师，全方面指导新员工在岗能力提升，使新员工能快速进入岗位角色，更好的承担起岗位职责；
②组织部门：由人力资源部统筹、各专业部门具体实施；
③培训时间：培训时长4-6个月，各分公司可根据实际情况进行调整。
4. 4P后培养阶段（新员工入职后的长期培养阶段）
（1）时间：新员工正式到岗之后；
（2）对象：正式到岗后、工龄3年以内的新员工；
（3）周期：历时3年；
（4）目的：跟踪培训阶段，培养员工企业归属感，并引导员工职业发展；
（5）方式：跟踪成长、优秀新员工事迹宣传分析、职业生涯指导、新老员工交流会、定期慰问座谈、流失访谈；
（6）内容：包括职业生涯发展理论和实践、公司业务知识以及岗位专业知识和技能
（7）要求：各单位人力资源部、党政工团应积极发挥作用，创造机会和平台，努力提高青年员工职业技能、职业素养和归宿感，并对青年员工的职业生涯发展给予指导。
四、A通信公司新入职应届大学毕业生培训培养实施保障
1.组织保障、明确组织职责划分
新入职应届大学生的培训培养工作，由省公司人力资源部统一规划，地市分公司和省公司其他专业部门配合实施。其中：
（1）省公司人力资源部主要负责制定新入职应届大学生培训培养管理制度，负责指导、监督和检查培训培养管理工作，协助解决新入职应届大学生培训培养中的重大问题。
（2）各地市分公司人力资源部主要负责本单位接收的新入职应届大学生培训培养工作的组织、实施、监督和文档保存等日常工作。
（3）省公司及地市分公司其他专业部门主要负责部门承接的新入职应届大学生培训培养工作的具体实施等工作。
2.导师制护航、给新大学生配备导师
对新入职应届大学生实行“导师制”，加强对新入职应届大学生的培训培养工作，做好业务知识和技能的传授，发挥“传帮带”的作用。其中：
（1）导师由各专业部门，依据公司的用人意向，按照“一带一”的模式，原则上在新入职应届大学生入职导向培训结束后3天内指定，新入职应届大学生报到时间较早的，也可安排在入职导向培训前，并提交人力资源部进行备案存档。根据岗位和实际培训培养的需要，可按月或按岗位指定导师。
（2）导师必须同时具备以下条件：
①原则上为本科及以上学历；
②工作满3年，工作业绩突出且最近两年年度考核合格及以上；
③原则上应为室主任级人员，根据实际工作需要，也可指定部门经理、副经理或者工作业绩特别优秀的员工。
（3）导师主要负责新入职应届大学生岗位知识和技能的培训，并给予新入职应届大学生必要的生活帮助和思想教育等。
（4）每位导师在培训培养期内每月发放200元至500元补贴，具体标准由各分公司结合本单位实际情况制定。
3.考核激励机制、引导新大学生投入培训
为了强化对新入职应届大学生的培训培养效果，引导新入职应届大学生更好的提升业务知识和岗位技能，对新入职应届大学生加强试用期考核和激励。
（1）新入职应届大学生试用期满考核等级分为以下四个等级：A（优秀）、B（合格）、C（基本合格）、D（不合格）。每阶段培训完成后，由人力资源部会同相关部门，按照培训培养目标，分别组织考核。各阶段考核内容见表2：
（2）新入职应届大学生考核等级为A等的，不得超过新入职应届大学生总人数的15%。
（3）考核结果应用
①新入职应届大学生试用期考核为A等的，上调薪档一档。
②新入职应届大学生试用期考核为C等的，延长试用期半年。
③新入职应届大学生试用期期间出现以下情况之一的，直接确定为D等，转为第三方用工或不予录用 ：试用期考核得分低于60分、出现重大责任事故或发生安全生产事故且负有直接责任、出现违纪违规情况、拒不服从工作安排。
五、结论
根据A通信公司新员工4P+2培训体系的总体规划，2016年A通信公司全省应届毕业新员工培训方案从理论学习到落地实战，从身体素质锻炼到心灵理念洗礼，从个体努力到团队协作，从专业学习到战略文化认知等进行全面设计，让全体新大学生对公司发展现状和战略路径有了更深刻、更清晰的了解，也全面提升了新员工对组织的认同感和归属感。A通信公司新员工入职培训培养工作主要凸显4个特点：
1.培训理念更体现重视新员工、尊重新人成长规律。基于员工职I生涯成长规律，对新人进行特殊的甄别和专门的培训设计，多种渠道倾听新人想法，通过各种座谈、交流等方式进行沟通、释疑，进而达到理念一直。
2.讲师团队实力强大。培训工作首先得到公司内部各类重量级讲师大力支持，从公司领导班子全体成员、到14个专业部门负责人，都积极支持和参与新员工培训培养工作，分别从市场、技术、服务以及人力资源和企业规范等方面都做了非常精彩的专题培训课程。其次，在外部讲师外面，从职业心态、职场礼仪、知识萃取到行业前景分析等各个方面邀请了业内专业讲师精心授课。
3.培训内容丰富、形式多样、方法多元。培训内容既有常规线下授课、也有网上课堂，既有理论培训、也有实践体验，既有个人学习、也有导师指导，既有短期培训，也有长期培训培养。可以说，为了更好调动新员工积极性、增强他们的企业融入度和归属感，A通信公司实践了各种手段和方法。
4.培训设计更体现长期培训培养理念，不唯培训而培训，充分体现对人才的重视、对新员工培训培养的重视，培训培养分三个周期，前后历时三年，基于员工职业生涯发展，对新员工持续关注、加大关心、加速成长。
参考文献：
[1]陈思胄.新员工入职培训模式的不足与改善[J].生产力研究，2008（23）：156-158.
[2]李晓媛.关于企业对新员工入职培训的思考[J].HR工作室，2015（13）：71-72.
[3]付璇.把握毕业生入职培训设计的关键思路[J].管理实务，2014（2）：70-71.
[4]张俊娟，韩伟静.企业培训体系设计全案[M].北京：人民邮电出版社，2011，4.
[5]徐娅玮.职业生涯管理[M].海天出版社，2002年.
毕业生培训范文5
关键词：高校毕业生；就业现状；培训教育机构；原因
一、就业现状及其比较
（一）就业现状
1.总体就业率
浙江省有各式各样的培训教育机构，如新东方学校和浙江省春华教育集团。通过调查得知，公办学校为学生提供的面试数量和学生联系的面试数量分别为2.25次和1.51次，高于公办培训机构的0.62次和1.73次，高于民办培训机构的0.54次和1.50次，学生联系的面试数量和公办学校的相当，正是由于培训教育机构和高校毕业生清楚自己所处的环境，能够摆正自身的位置，其在培训教育机构中的就业率也不会低。
2.选择培训教育机构的原因
从调查总体情况看，浙江省高校毕业生在就业时选择培训教育机构的原因趋于多元化的方面面。原因按选择比例高低的顺序依次是：公办学校教师岗位成饱和状态而且竞争压力大、培训机构待遇较好，而且压力比较小、民办学校和私立学校工作不稳定、个人从事培训教育机构工作的兴趣较高、父母和朋友推荐、其他，可以看出浙江省的高校毕业生在选择培训教育机构就业的原因方面呈现多元化局面。
3.薪资水平
薪水是人们对一份工作最基本的要求，从一定程度上看，高校毕业生在培训教育机构的月薪的高低直接反映出他们的就业状况的好坏。这次调查数据显示，浙江省高校毕业生在培训教育机构的月薪水平尚属正常。
4. 跳槽频率
56%的表示是“第一份”，17%的毕业生“第二份”，13%的“第三份”，3%的“第五份”，仅有37的毕业生有跳槽的经历。较为频繁的跳槽是高校毕业生的普遍特征，但是对于能在培训教育机构找到一份稳定工作的高校毕业生来说，其对工作的的满意度使得其跳槽频率相对较低。
（二）对就业状况满意度
1.对供职单位的满意度
调查中，对目前供职单位“非常满意”的有13%，“满意”达到27%，对供职单位“非常满意”和“满意”的合计达到40%，对所供职单位持“一般”这种中性态度的毕业生比例达到33%。13%的“不满意”目前的供职单位，明确表示“非常不满意”的只有4%，二者合计17%。从数据可以看出，毕业生对所供职单位基本满意，对供职单位“非常满意”、“满意”和对供职单位“不满意”、“非常不满意”的比例都不高。
2.工作前景
调查中，在问到“你对工作前景有什么看法”这一问题时，85%选择是“有发展，但很缓慢”，15%的大学生选择“近期不会有什么发展”，显然最近几年的我国大学生扩招所带来的严峻就业形势极大地影响着高校大学生对自己工作前景的担忧，如何通过加强工作培训指导、政策引导等措施加强高校学生的工作前景，成为工作单位、政府和社会必须认真思考的问题。
（三）工作心态和取向
1.工作心态更加积极
与毕业生数量年年大幅增长相伴相生的是，高校毕业生的失业现象随后出现，并且这种局面会逐年加重趋势。据这次调查发现，高校大学生基本能以平稳的心态面对严峻的就业形势。对于能够在培训教育机构找到一份相对较好的工作，他们中的大多数能以一种比较乐观积极的心态对待去对待自己现在的工作。
2.关注个人发展空间
在调查中，大学生认为人生中追求的最重要的因素分别是（按重要次序）：健康、知识、爱情、理想信念、金钱、家庭、友谊等；对于工作中考虑的最重要的因素依次是：经济收入、能否发挥特长、工作环境等；希望工作单位提供的最重要的条件是：发展机会、深造机会、工资收入。
二、突出问题
（一）歧视问题
随着培训教育事业的快速发展，社会上产生了各种不同的认识，很多人对培训教育机构缺乏认同感，甚至抱有偏见，在舆论上对在这些机构从事各项工作的高校毕业生不能一视同仁，最终导致心理上的不接受。
（二）工作单位知名度问题
在毕业生就业走向市场化，实行双向选择的情况下，许多人往往注重高校毕业生的工作单位的社会知名度。一些普通培训教育机构的高既不能同在社会知名度高就业的培训教育机构的高校毕业生大比，也不能与在公办学校就业的高校毕业生相比。
（三）管理与政府扶持问题
虽然我国政府对于大学生就业工作有很多的政策法规，教育部对毕业生就业工作管理也作了明确的职责划分。但各地在在政策执行上差异较大，从中央到地方均存在管理体制不顺、机构不健全、职责不明、政府鼓励扶持不到位的现象，这严重影响着培训教育机构的高校毕业生在就业和工作上的进步。主要表现在鼓励扶持培训机构发展的力度不够和培训机构高校毕业就业工作的管理问题等方面。
三、建议
（一）实施“名牌培训教育机构”战略，提升社会影响力
充分发挥培训教育机构人事机制灵活的特征，广聘名师，通过专兼结合，加强对供职的高校毕业生的工作指导培训；制定成为培训教育机构的的近、远期规划，勇于创新，办出有特色名牌大学；总结办学经验，在国家政策的扶持下，接受教育部门的管理和监督，推出自身的“拳头产品”。
（二）创新激励模式，提高毕业生队伍质量。
做到合理优化奖惩制度；创新人才培养模式；建立高素质、高水平的师资队伍；营造积极向上的工作环境和文化。
（三）加大政府政策支持力度，加快资本向培训教育事业
国外民办和私立教育事业发展的经验表明，许多政府常以多种形式资助民办和私立培训教育机构，或直接进行投资，或给予一定的财政优惠政策等。政府可以给予培训教育机构以灵活的政策，采取一些间接资助的方式，给培训教育机构以政策上的扶持，如设立有关的基金会、减免税收、与境外合作办学等，以促进民办培训教育事业快速发展。
四、结论
由于近几年公办高校扩招，加之民办高校激增，招生规模不断扩大，招生分数不断降低，加上不少大学生在大学学习不认真，动手能力差，缺乏实践经验，大学生整体素质有下降趋势。大学生“高不成，低不就”心理定位严重影响就业。通过对于浙江省内高校毕业生在培训机构教育的就业情况调查，让我们了解到目前培训机构就业的现状和前景，为高校毕业生提供就业指导，并且给当代大学生给予了就业建议。当代大学生需做好以下工作：第一，努力提升自身的综合素质，包括素质与能力。第二，借助各种渠道，把握就业机会。第三，加强社会实践。第四，先就业后择业。第五，正确就业定位。尽管，当前就业形势总体并不乐观，但是培训机构给当代大学生提供了一条新的出路。■
参考文献
[1] 冷天琼. 大学毕业生就业质量现状分析及对策.昆明大学学报［J］,2008, 19 (4): 88.
[2]吴鲁平.中国当代大学生问题报告［M］南京：江苏人民出版社，2003：56－59
毕业生培训范文6
[关键词]医学本科毕业生 住院医师 规范化培训 科研能力
[中图分类号] R197.3 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2015）11-0133-02
随着我国社会经济的发展，人民群众生活水平的不断提高，社会对临床医师的综合素质提出了更高的要求，临床医师不仅要掌握过硬的临床技能，而且要具备良好的医学科研能力。五年制本科教育是我国高等医学教育中一种主要的培养模式，目前医学本科生毕业后除了少数考取研究生有机会获得良好的科研培训，绝大多数从事临床医疗工作，很难得到规范的科研训练。[1]住院医师规范化培训是医学专业所特有的教育阶段，是医学毕业生向临床医师过渡的重要阶段，也是毕业后继续医学教育制度的重要组成部分。[2]近年来，全国各地都陆续开展了住院医师规范化培训工作。只有顺利完成规范化培训后，住院医师才能成为独立工作的临床医师。因此，在医学本科毕业生的住院医师规范化培训过程中，除了进行必需的专业知识和专业技能培训，还有必要进行科研能力的培养，从而促进其整体临床工作能力的不断提高。[3]通过培训，把临床能力培养和科研能力培养有机地结合起来，才能造就优秀的临床医学人才。
一、住院医师科研能力培养的意义
医学科研能力是指医师从事医学研究时，以科学的思维和方法，对医学方面未知领域进行科学探索的能力。科研能力是一个综合性的复杂系统，包括资料检索能力、信息综合提炼加工能力、社会调查能力、实验操作能力、运用创新技法的能力、创新成果的表现力（论文的撰写）等。由于疾病谱的不断变化，医学模式的转变，科学技术的日新月异，加上现今的业绩考核体系，对临床医师科研素质的要求越来越高，临床医师必须具备良好的科研素质和较高的科研能力，才能适应现代社会发展的需要。[4][5]
优秀的临床医师不但要在临床医疗实践中及时地诊断疾病，准确地治疗用药，以减轻病人的痛苦，提高病人的生活质量，而且要具有敏锐的观察力，善于从临床工作细节中发现问题，解决问题，比如寻找疾病发生发展的规律，寻找防治疾病的措施。而这些就需要进行研究、探索、分析，才能找到致病因素和疾病发病之间、临床表现与病理生理之间的深刻联系。[1]总之，在住院医师规范化培训阶段，对住院医师进行科研能力的培养，有利于其开阔视野，提高其发现问题、分析问题、解决问题的能力，提升其综合素质。
二、本科生住院医师科研能力的现状
受到教育体制、教育思想、科研体制、科研条件等的限制，我国高等医学教育对医学本科生的科研能力培养力度非常有限。已有的数项调研显示，医学本科生科研水平低下，多数对科研活动不感兴趣，对科研重要性缺乏认识，很少阅读国内外医学期刊，不会撰写医学论文，对于科研设计、论文写作技巧等与科研相关的基础知识缺乏了解，参加科研实践活动较少。因此，大多数医学本科生不满意自己的科研素质。[1] [5] [6]
在住院医师培训过程中，尽管本科生、硕士生、博士生的临床能力相似，但是本科生的科研能力弱于硕士生、博士生。[7]在上海市现行的住院医师规范化培训制度中，本科生培训年限为3年，长于硕士生2年、博士生1年，因此，可在住院医师规范化培训过程中，建立针对本科生科研能力的培养方法与体系，以帮助提高本科生的科研能力。对此，我科近几年在对住院医师的科研能力培养上积累了一些经验和方法，总结如下。
三、本科生住院医师科研能力培养的方法
（一）学习科研理论，培养科研思维
由于本科生在校期间接受的科研能力训练很少，在住院医师培训阶段又要忙于日常医疗工作，规范化培训基地医院的科教部门有必要安排一定的时间（可以是周末，可以是晚上）让本科生住院医师集中学习医学统计方法、临床流行病学、文献信息检索与利用、循证医学等与科研能力培养密切相关的课程和理论，从而初步培养其科研思维。
另外，培训基地医院多为医疗、科研条件较好的教学型医院，经常会邀请国内外知名学者来医院作学术报告或是组织各种学术会议，这种学术报告、学术会议就是培养科研思维的另一种途径，应该引导本科生住院医师积极参加。当然，只是具有科研思维还不够，还需要科研“引路人”。
（二）选择科研导师，制订培养计划
临床医学和科学研究都具有很强的实践性，都需要有导师的指导。实行住院医师科研导师制度是落实住院医师科研培训计划，保证住院医师科研培训效果的关键措施。培训基地医院可在全院各科室遴选科研带教导师，以具体指导住院医师的科研实践活动。科研导师应具有扎实的基础理论知识和临床实践经验，同时承担科研课题，应具有中级及以上专业技术职称。[8]
每位本科生住院医师可有1-2名导师作为住院医师科研能力的培养人。科研导师根据培养对象情况和临床、科研实际条件，制订可行的科研培养计划，如检索医学文献、开展科研设计、撰写科研论文等，做好科研“传、帮、带”工作。
（三）科学选择课题，认真切实完成
科研导师应该根据本科生的兴趣爱好，结合导师自身承担的课题情况，选择合适的临床或基础课题作为研究的切入点。[9]必要时，医院科教管理部门可以划出一段脱产时间以支持住院医师的科研工作。对于科研工作，一般本科生在脑海中的印象往往是实验室的各种仪器，以及 “基因”、“分子”等高、精、尖项目，其实并非如此。所以，科研能力的培养应该首先从临床工作开始，让住院医师感觉到科研就在自己的身边，帮助他们树立做科研的信心。立足于临床实际，导师可以指导住院医师对某种疾病的认识提出新观点，比如回顾分析疾病的临床表现，总结疾病的治疗方法与疗效，或以此找出新的治疗方法。以呼吸科为例，导师就曾指导几名住院医师通过查阅病史与文献，回顾性分析了近年来呼吸科、胸外科诊断为肉芽肿性肺疾病、隐源性机化性肺炎的病例，分别分析其临床表现、影像特征、鉴别诊断及治疗转归，取得了良好的效果。有些住院医师可能会对基础研究产生兴趣，导师可以将自己的各类基金课题分成小课题，让住院医师参与完成。导师联系实验室的指导老师，让住院医师抽出时间进入实验室，在实验室老师的指导下，进行相对简单的基础科研工作，比如建立实验动物模型，建立细胞培养模型，以鼓励他们的科研热情。当进行某些有难度的科研工作时，比如细胞转染，在这个过程中就可以体会到科研工作有时是很繁琐，很枯燥的，但是适当的科研压力，可以锤炼学生勇于克服困难，攀登科技高峰的意志。
从事临床或基础科研工作的目的是培养住院医师的科研能力，让住院医师掌握科研设计的基本原则，在合理的科研设计的基础上，进行数据收集或者实验操作，采用合理的方法进行数据统计分析。[9]本科生住院医师从事课题研究不一定是要得出研究成果，而是在从事科研的过程中，培养严谨细致的科研思维，培养实事求是的科研精神，培养正确的科研道德观，为其今后独立申报科研课题，承担科研项目，撰写科研论文打下坚实的基础。
四、结语
长期以来，受限于传统的医学教育模式和繁重的临床工作，住院医师培养中存在着临床和科研相脱节的现象，即重临床，轻科研的现象。住院医师是各级医院未来医疗、教学、科研工作的主要力量。如何培养住院医师的科研能力是住院医师规范化培训中的一个重要课题，也是一项系统的、长期的工程。本文初步探讨了住院医师科研能力培养的方法，意在抛砖引玉。只有在培训基地医院、临床科室、科研导师、住院医师共同努力下，才能实施好这项工程，从而培养出全面发展、具有创新思想、适合时代需要的高素质临床医学人才，促进我国医疗卫生事业的不断进步。
[ 注 释 ]
[1] 黄一虹，王志荣，董晨，等.五年制医学生科研素质与创新能力的调研及培养对策[J].西北医学教育，2007（6）：1066-1068.
[2] 刘峰，王奕，陈迟，等.内科学专业住院医师规范化培训新模式的初步探索[J].中国高等医学教育，2012（6）：48-49.
[3] 朱萧玲，计根林.谈住院医师科研能力的培养[J].西北医学教育，2011（4）：703-704.
[4] 潘娌妮，吴蕾蕾.浅谈大学生科研创新能力的培养[J].西北医学教育，2009（1）：20-21.
[5] 桂明，钟狂飚，彭伟莲，等.五年制医学生的科研素质调查及培养策略探讨[J].实用预防医学，2010（2）：399-400.
[6] 张作鹏，梁子敬.医学本科生科研素质的调研及对策[J].临床医学工程，2010（4）：139-140.
[7] 施国文，冯智英，林岩，等.不同学历层次住院医师特点及培养建议[J].浙江医学教育，2013（1）：39-41.
