前言：中文期刊网精心挑选了力小任重范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
力小任重范文1
人们说，人事也是一个实权位置，当然他大概是指其他行业吧，我想我的工作体会是我从事的是政策性比较强的工作，面对的是“是就是‘是’”“不是就是‘不是’”的问题，不存在模棱两可的回答，针对具体问题，一旦形成决定，不是面对这一类人可以这样，面对那一类人可以“不是这样”，更不可以带着私心杂念，感情用事，所以人事部门工作应该是一种原则性较强，有着党性作保证的很严肃的工作。在以往的工作中我也确实做到了这样，也具备了对党的忠诚和对人的负责精神。
二、摆正位置顾大局
学校人事所处的工作位置是联系上级主管部门的工作较多，与本校教师联系的反而比较少，许多事情是向上级主管部门拿出我校的各项管理数据，包括资金管理，人员管理，工作管理及学校发展管理等等，所以大量的时间是一个人埋头苦干，而不会被人发现，更不会被人理解我从事的工作的辛苦，也无法了解我所做的工作的重要性。
1、为了查阅资料方便，今年暑假我化了大力气将本校教师的所有有关人事资料整理成一本材料，作为我的工作资料，今后许多项目需要查阅时，我可以在最快的时间当中为学校领导提供资料。许多老师想了解自己的某些情况，我一查就知道了，老师们看了我的这本资料，感慨的说：要整理出这本东西，那是一项很大的工程吧?是啊，我为了整理出这本东西，不知道设计了多少方案，做了废，废了再做，最终化了将近 20天时间才完成了这项大工程。
2、加工资今年共进行了三次，二次是工资调整，一次是在暑期里、一次是在元旦。酷暑严寒，别人在空调中与亲人团聚在一起享受天伦之乐之时，我冒着烈日，冒着寒风，到学校为教师们的工资待遇的提高工作着，暑期里我烧到38.8度，由于时间紧迫，不能停下来，只能边吃药，边干活，元旦之时，天冷的要命，为了及时完成工作，我感冒咳嗽到晚上经常坐起来胸口受不了，但我不能停下来，因为时间紧迫。马上就要放寒假了，老师们都在完成了一个学期的辛勤工作等待着一个美好假日、盛大节日之时，我却在为老师们的第三次加工资，两年一次晋升工资档次和年终一次性奖金发放即所谓的第十三个月工资努力着，加工资对老师来说是一种喜事，对我来说是喜事，更是苦不堪言之事。
三、文明团结修养好，以身作则树榜样。
教师是人类灵魂的工程师，要塑人类的灵魂，首先要有一台能塑人类灵魂的好机器，怎样才算是一台好机器呢?我认为这台机器应该具有无论外界条件多么的恶劣，无论别人想怎样的损坏你，你都能够抱着一种宽广的胸怀接纳，同时感化他，我想我已经做到了这一点。我是一名教师，应该是学生的榜样，我又是一位中层干部还应该是普通教师的榜样。为此我处处严格要求自己，做到上课绝不迟到早退，不备课不进教室，不带胸卡不站在学生面前。穿着打扮朴实大方，既不华众取宠，也不怪模怪样。让学生服我而不威我，敬我而不远我。让同事和我相处，既随和又放心。
力小任重范文2
绩效考评是我国多数高校的人力资源管理工作的主要形式，通过对高校任职教师的教学行为进行评价，促进教师自身职业素养的提高，从而推动高校教育事业的进步。科学合理的高校绩效考评也是一种公平公正的人力资源管理方法，它以按劳分配的原则确定每位教师的所得劳动报酬，这也为教师自身职务升迁等变动的重要标准，能够有效地调动广大教师的教学积极性。因此说，高校人力资源管理工作中的绩效考评是我国各高校一项重要研究课题。但是就目前我国高校对教师的绩效考评结果来看，对于被调查老师的评价不够好，因此高校应该重视对教师的培训，高校教师也应该不断充实自己、提高自己，更好地为教育事业奉献出一己之力。
绩效考评工作现状
我国高校绩效考评工作至今已有了多年的历史，它起源于20世纪80年代，其工作内容逐渐迈向正规道路。从现在多数高校的实际状况来看，我国高校绩效考评工作还存在这一问题，表现在以下几个方面：
缺少人文关怀。传统的高校人力资源管理中将绩效考评就当做一种管理手段，是一种奖惩性质的评价方式，对于完成目标的给予奖励而未完成目标的给予惩罚。虽然说这种奖惩性质的行为目的是激励高校教师更好地工作，完成自己的工作任务，但是其强硬的实施策略根本无法发挥作用。由于这种自上而下的管理方式无法引起多数人的共鸣，只能对特别优秀或特别差劲的老师产生影响，而中等的大部分老师无法产生情感共鸣，老师们的目标只是通过考核，这就无法起到激励他们工作的作用。这种考核方法缺乏人文关怀，而且极容易导致教师之间的矛盾产生。
形式化严重。部分高校甚至把对老师的绩效考评当成量化的考核，规定教师每年做到一定数量的科研活动，绩效考评标准也是科研成果的数量决定，这种只看数量而不看质量的考评方法，很大程度上增加了老师投机取巧的概率，近年来我国高校学术方面腐败事件频发，这一现象从一定程度上来说就是由绩效考评形式化造成的。
科研活动成果毋庸置疑是教师绩效考评的一项，但是其数量并不是全部，量化这一标准可能会降低其可信度，无法发挥真实意义。
随意性较大。由于高校绩效考评中的标准特别多，在这些标准的鉴定下，人们往往会受到自身主观感受的影响。比如说对某一教师的教学质量考评，在不同班受到的评价不同，这种现象也不是没有发生过。这种主观性评价大大降低了绩效考评的科学性，这无疑是当今高校教师绩效考评存在的一个重要问题。
高校人力资源管理中的绩效考评策略
我国高校教师绩效考评标准往往是“德”“能”“勤”“绩”这几点，这种原则有一定的可行性，在具体应用中要做到：
彰显人文关怀。高校人力资源管理中的绩效考评应该坚持以人为本的理念，注重对教师的人文关怀，将教师的发展和高校自身的发展紧密结合起来。将绩效考评看做是促进教师更好发展的渠道，而不是一味的奖惩，真正实现考评者和教师之间的沟通交流。绩效考评中的人文关怀可以从这样几点体现：重视老师未来的发展，确保绩效考评的公平公正，激励教师提高参与积极性，将其看做是长期目标。只有这样将人文关怀渗透在绩效考评中，才能拉近考评者和被考评者间的关系，真正实现绩效考评的价值。
绩效考评的动态性。从人力资源管理工作的方向出发，高校教师绩效考评工作应该是一个动态的过程，因此在实际实施过程中要做到动态考评。也就是说，在进行绩效考评时候，不要从某一单方面进行考核，而要关注教师在不同时间、不同空间的工作态度、工作行为等，对教师进行阶段性的动态测评。这种动态性的教师绩效考评不仅仅是对教师教学结果的测评，而是对其整个工作过程的测评，更加有意义。总之，注重高校教师绩效考评的动态性，才能更加真实地体现出他们的工作情况，提高绩效考评的真实性。
重视绩效考评的相对性。对任何事物的考核都是在一个特定使用范围内进行的，对人类的绩效考评和对物品的合格检查是不同的，它不仅需要客观状态的呈现，还能发挥自我的主观感受，因此说绩效考评有很强的相对性，它不是适用于任何情况、任何环境的，其相对性和以上提到的现存问题是不同的，相对性只是要我们大家认识到绩效测评不能从单一方面进行，问题则是需要我们发现并及时解决的。
力小任重范文3
一、“以人为本”管理理念的概述
“以人为本”主要所指的就是在实际工作中，要始终坚持以人们群众的利益为根本出?l点。而在国有企业人力资源管理中的“以人为本”管理理念就是在企业人资管理工作中要不断的完善自身管理方法，从而有效的解决管理实践中的诸多问题，实现员工利益的最大化。
现阶段，随着社会经济发展水平的不断提升，企业的发展更多的也要依赖于人才的培养，对此，也就需要企业能够为员工创设出一个广阔的才华施展空间，促使员工能够充分发挥自己的才能，给企业创造出更多的财富。此外，在企业内部，还要不断完善相应的人力资源管理方法，这也是促使企业能够得以顺利发展的重要驱动力。发展到目前，企业生产领域机械化水平不断提升，由此也导致劳动力市场的竞争也越来越激烈，再加之大学扩招毕业生数量的与日俱增，也给社会带来了严峻的就业压力，学生们也面临着一种更为严酷的竞争，“毕业即失业”现象更为明显。针对这一现状，在企业的人力资源管理过程中也就需要进一步强化其有效性。
二、国有企业人力资源管理中“以人为本”管理理念的作用分析
在国有企业人力资源管理工作中，“以人为本”管理理念的应用发挥出了巨大的作用，具体体现在以下几个方面：
1.有效的提升企业知识生产力
在企业的日常管理工作中，要坚持“以人为本”，充分认识到人才对于企业发展的重要意义，给予人才充分的尊重，加强人才培养，实现企业人才的全面发展。在“以人为本”管理模式的应用过程中，企业要深入的去分析员工们的切身需求，结合员工们的实际需求成立相应的管理、知识、技能培训机制，从而促使员工的工作积极性和主动性能够得以充分的调动和发挥，进而使得员工能够更为自觉地参与到知识和技能培训中来，实现自身知识结构和技能水平的不断提升，同时也实现自身潜力的深入挖掘，推动企业整体知识生产力的有效提高，以此来对后期企业的更好发展不断的注入新的活力。
2.有利提升员工主人翁思想意识
从“人的本质是自私的”这一角度来看，如果员工单纯的只是为了提升自己生存条件而工作，那么在勤奋与懒惰之间员工们也往往会选择懒惰，由此企业也就很难调动员工们的工作积极性，更不必提发展了。而要有效的解决这一问题，企业也就需要切实加强“以人为本”管理理念的实施，克服员工懒惰心理。通过“以人为本”管理理念，不仅能够使广大员工感受到了企业所给予的尊重和重视，进而也有利于其更加忠诚自己的企业，而且也促使员工的主人翁意识得到了显著地提升，这种意识一经产生，也会促使员工能够为企业的发展去更积极的工作。
3.有利于提升企业的竞争力与影响力
“以人为本”管理理念的应用，促使员工的主人翁意识得到了显著地提升，由此也使得员工在处理工作时就像是在做自己的事情一样，不管是与公还是与私，员工都表现出了一种勤奋、积极、忘我的工作状态；对于企业而言，也就可以借助广大员工的勤奋与智慧，来实现自身资源的优化配置，从而更好的降低企业内部消耗与企业运营管理成本，促使其综合实力得以有效提升并实现技术的不断创新发展，由此也对企业整体竞争力的强化与企业经营战略管理目标的实现打下了坚实的基础。
三、在国有企业人力资源管理中“以人为本”管理理念的应用
国有企业人资管理中“以人为本”理念的有效运用主要体现在以下几个方面：
1.人才的招揽
企业“以人为本”的管理模式的有效实施，首先也就要求企业能够在人力资源管理实践中承担起伯乐的角色。一套优秀的人资管理模式，并不是“见人都觉得是千里马”，而是在市场人力资源供给充足的前提下能够选择一些能够满足公司用人需求的人才进行针对性的培养，通过培养促使其成长为一匹真正的“千里马”。现阶段，在私营企业快速发展、实力不断壮大的背景下，如果国有企业不进行积极的改革那么也终将被社会无情的淘汰。所以，在后期的发展过程中，国有企业应进一步加大改革力度，强化对人才的吸纳措施，开辟多种渠道去引进人才，为企业筹备出一支技术力量雄厚的高素质人才队伍，给企业的管理注入更多的新鲜血液，同时也促使企业能够塑造一种新的管理思想，帮助企业在日益激烈的市场竞争中站稳脚步，并收获一种长久不衰的可持续发展。
2.将员工视作企业的合作伙伴
随着时代的不断发展，企业之间的竞争也不再是之前的成本竞争而转化到当前的人才竞争层面上来。如果将科学技术作为企业的第一生产力，那么人才就是这“第一生产力”的“发动机”。在国有企业的人力资源管理实践中“以人为本”管理理念的有效应用，不仅要求能够做好人才招揽工作，同时还要将员工看作为自己企业的合伙人，在认可其地位的同时给予其足够的尊重，在长期的合作中达成一种有效的默契，进而促使共同发展目标的很好实现。在企业的发展过程中，员工不是工具，更应该是企业的一份子，是企业得以稳定生产和持续发展的智能团。在实现企业发展目标的同时也实现自身既定的职业目标，进而也实现自身的人生价值。
3.将员工看作为企业的服务对象
在当今“以人为本”管理理念的引领下，企业与员工之间的更是一种“服务”与“被服务”的关系，具体也就是企业要能够为满足员工不同层次的需求而提供一种多样化的服务。在管理实践中，企业要能够从员工所创造的“大蛋糕”中分割出一部分给予员工，以满足其基本的生理需求，只有保证员工“吃饱了”才会有力气去为企业继续工作“建造大房子”。对于国有企业而言，在对员工进行管理的过程中要积极利用马修斯的需求层次理论，组织实施需求调研，全面掌握员工的需求、愿望及对企业的建议等情况信息，以此促使企业与员工之间的关系得到进一步的加深，同时这对于增进员工与企业之间的感情、推动企业健康稳定的发展也是极有帮助的。
四、推行国企人力资源管理“以人为本”管理理念的有效措施
1.加大对员工个人需求的关注程度
在国有企业中，每一个员工由于所处的家庭背景以及文化背景的不同，也会造成个人价值观和世界观的巨大差异，所以在具体的处事方式和看待问题方面也不可能会完全相同。因此在具体的人资管理过程中也就需要注重员工的个人差异，对员工的不同需求给予高度的关注。马斯洛将人的需求划分为了生理需求、安全需求、自尊需求以及自我实现需求和社会需求具体的五个层次，同时他通过需求理论研究也发现，如果企业对于员工满足的需求层次越高，那么员工所便显出的积极性和满足度相应的也就越高。由此可以发现，在企业的人资管理过程中适当的增加人性关怀也就显得尤为重要，只有实现了管理的人性化，方能更有效的激发出员工的工作潜能，进而也才能实现人力资源的最优化配置，促使企业的经济效益实现最大化，当然这不管是对企业还是对员工个人都是极有好处的。
2.注重精神激?钭饔?
精神激励与物质激励不同，其所带来更多的是一种更高需求的满足，这种需求和满足也往往更容易激发出员工的积极性，相应的员工个人满足度往往也较高。毋庸置疑，人性化的人资管理模式在企业内部发挥出了不可或缺的重要作用，它促使企业的人资管理所具备的实践性特点越来越突出，而且也使得管理方式的多样性和有效性得到显著的增强。但需要明确的一点是，企业在实行以人为本管理模式时，受益方绝对不仅仅是企业，更多的还是员工个人。这主要也是由以下几方面的原因所致：首先，以人为本管理方式的实施，不仅促使个人得到了有效的发展，同时也使得员工个人得到了充分的尊重，从而更好的满足了其内心的精神需求，同时也引导员工更加深刻的认识自己，在工作方面更加清楚自己想要、擅长什么；不仅实现了员工个人职业规划的更好发展，同时公司也以一种包容的态度去培养员工。其次，从社会角度来看，坚持以人为本的企业管理模式，员工个人的满足度得到了显著的提升，相应的个人幸福感也会增强，由此也促使员工的个人家庭生活变得更加和谐、美满。
3.合理对待人才，真正体现“以人为本”
当前我们企业薪酬分两部分，一是项目中层管理人员采用期薪制管理办法，二是一般管理人员采用“岗位工资+绩效工资+津贴”的薪酬办法，现在这两种办法正处于不断的发展和完善之中，但对企业的发展特别是对人才的留用起到了积极的作用。（1）采用期薪制薪酬制度的项目人员，是为企业直接创造经济效益的人，这种薪酬模式是企业结合员工所参与的项目给企业带来的盈利，以项目分红和提成的方式对其进行奖励，当然也会对其在具体项目中的出色表现采取一种一次性的奖金鼓励。对于高素质人才而言，其突出的个人能力能够给项目团队及整个企业带来巨大的技术推动以及经济效益，以“以人为本”的前提下，那些高水平人才其能够凭借自身的综合能力以及专业技能水平，获得很高的薪酬回报，这样一来就能够使其薪酬收入与自身的能力以及对企业的贡献相匹配，从而也就能够在工作中更有激情和活力，更能够全力以赴的为企业创造更多价值。（2）“岗位工资+绩效工资+津贴”的薪酬的一般管理人员，对于员工的收入既有能够保证其基本的生活费用的岗位工资，也有对其能力以及工作效率提出要求的绩效工资，此外我们企业还在“岗位工资+绩效工资”的基础上，附加了各种补贴和保障，对于做出特别贡献的员工还给予了特别的奖励，如对于从事市场开发岗位的人才而言，以其所取得具体业绩来确定薪酬。这样一来，不同层次、不同岗位的人才都会得到合理的对待，能够更好的留住专业技能突出，综合能力过硬的人才。使企业管理的”以人为本“更加突出，也真正实现了管理的人性化。
4.建立职业规划机制，为员工长远发展提供帮助
以人为本的科学发展理念就是要尊重人才，并充分发挥员工主动性和积极性。员工来到企业工作更多看重的是企业提供的发展机会和职业晋升的途径，企业建立员工职业规划机制是最重要的措施。因此有效的职业激励规划更能引导明确个人长期发展的方向，更能提高员工的工作满意度和对组织的忠诚度，从而保证稳定的职工人群，减少企业人力成本。参与员工职业生涯规划可以使企业了解员工需要、能力及自我目标，处理现实与未来之间机遇与挑战的矛盾，使员工安心于企业的工作并发挥其最大潜能，营造出企业与员工持续发展的良好氛围，从而实现企业整体运转效率的提高。可见，员工职业生涯规划与职业发展是人力资源开发中一个新的职能。
力小任重范文4
在知识经济条件下，人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用。越来越多的中小企业主、企业管理层也逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但对于人力资源规划的制定却始终存在许多困惑和无奈。
“人力资源规划很简单，不就是些招聘、薪酬之类的内容，有时再加点儿培训方面的东西。”、“老总还在拍脑袋定战略，我又怎么搞得出规划（人力资源规划）”、“人力资源规划做了也没多大意义，计划没有变化快，到头来能兑现的也不过20%-30%”。以上便是许多中小企业HR们对于人力资源规划的看法。那么，究竟中小企业有没必要进行人力资源规划？怎样才能制定出科学的人力资源规划？首先让我们分析一下中小企业人力资源规划实施效果不尽理想的原因：
1.对人力资源规划的认识不全面
做好人力资源管理有三部曲：明确战略规划——人力资源规划——人力资源管理体系与具体的执行计划。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据。广义上的人力资源规划包含了所有这些具体内容，而决不仅仅“只是些招聘、薪酬之类的内容，有时再加点培训方面的东西”。
人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。而中小企业的管理者和HR们恰恰没有充分意识到这一点，从而在具体制定和实施过程中缺乏足够的重视，各级部门主管和直线经理也未能有效配合。
2.公司战略目标不明确
人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应以战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。而中小企业一般缺乏较明确的发展战略，尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目，定岗定编工作不象传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能是走一步，看一步。
3.企业外部环境变化太快，不易规划
市场发展变化速度很快，而行业尽管随市场变化而作规划，到年终目标达成率也不过20%-30%.如某IT公司是联想在某区域的大商之一。在年初，该公司的人力资源部根据公司的年度发展战略制定出了本年度公司的人力资源规划。但是在新的一年开始不到三个月的时间里，联想集团自身的战略、组织结构发生重大变化。于是作为供应链上的一个环节，该IT公司也必须随之调整整个公司的人力资源规划，根据要求重新进行公司的人员设置与编制，重新制定与之相关的一系列培训计划等。事实上，企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素一直处于动态的变化中，相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化，从而又会导致人力资源规划随之变化。
4.缺乏人力资源规划的专门技术与人才
目前，虽然许多中小企业成立了人力资源部，但在行使部门职能的时候，普遍存在一些问题，主要表现在：第一、整体素质不高，专业人员很少，专业知识储备不足，专业技能不够；第二、缺乏系统的职业培训；第三、许多人力资源工作者土生土长，没有受过良好的培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。而在这些综合因素中，有很多不是通过正规教育过程所能获得的。一位优秀的人力资源工作者不是靠认证也不是靠理论培养的，需要的是其对工作深刻体验和对社会的敏锐洞察。否则，单纯依靠原理、技术或数据处理的培训造就的人力资源工作者无异于纸上谈兵。鉴于人力资源开发与管理正在向中小企业渗透的现实，随着各家企业对人力资源工作认识和实践的不断加深，人力资源规划工作一定会在企业的发展过程中发挥出强大的推动作用。
人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合的政策。针对当前大多数中小企业的经营特点和工作当中面临的问题，我们提出以下几点建议：
1.明确企业核心人力资源
人力资源规划的起点是明确界定企业的核心竞争优势，也就是在企业的经营环境中，他的生存价值是什么？他保持竞争优势的资源（技术、资本或管理）是什么？籍此才能真正找到保持竞争能力的核心人力资源。核心人力资源是决定企业生存发展能力的关键因素，需要激励机制、教育培训、设计合适的职业生涯计划、不断的招聘才能确保核心人力资源群体量的扩充，质的提高，并能长期的驻留于企业。
2.制定具有前瞻性的弹性人力资源规划
所谓弹性人力资源规划，就是基于企业的核心竞争能力，重新评估并规划企业的人力资源，形成一个一般性的人力资源组合，以便在保证企业核心竞争优势需要的条件下，达到满足因外部经营环境变化导致的临时性人力需求的目标。具体而言，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，并做出相应的培训计划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。
随着知识经济时代的到来，中小企业面临的经营环境越来越无法预测，充满变数又商机无限。人力资源规划必须适应企业经营管理的需要，保持一定的弹性，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。同时要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见。
3.建立三维立体人力资源管理模式
力小任重范文5
如果说这个转折点的标志有些模糊，对于其是否已经到来还值得争论的话，我们再来看另一个可以十分确定的转折点，即15-64岁劳动年龄人口停止增长，人口抚养比相应不再下降的转折点。由于劳动年龄人口持续增长和抚养比下降创造了人口红利，因此这个转折点意味着人口红利的消失，也称作人口红利转折点。根据最新预测，中国15-64岁劳动年龄人口增长率逐年下降，预计在2013年前后达到峰值，届时劳动年龄人口总量接近10亿。自那时以后，劳动力的绝对数量不再增加。而且，在达到峰值之前，劳动年龄人口的增长率已经递减。因此，无论如何我们不能说劳动力仍是无限供给的了。
中国招工难现象之所以一经发生就如此迅猛，是因上述两个转折点之间的间隔时间很短。根据研究和统计，日本于1960年前后到达刘易斯转折点，1990年之后到达人口红利转折点，其间有30余年调整期。虽然在1990年之后日本经济陷入停滞，但终究在这个调整期间日本成为高收入国家。韩国于1972年前后经过了刘易斯转折点，迄今为止尚未到达人口红利转折点，预期于2013年前后与中国一起进入人口红利消失的发展阶段。也就是说，韩国两个转折点的间隔高达40余年。
按照同样的标准判断，如果同意说中国于2004年经过了刘易斯转折点，那么随着2013年劳动年龄人口不再增加，人口抚养比停止下降，从而迎来人口红利转折点，则意味着两个转折点之间充其量只有9年调整时间。可见，两个转折点到来间隔时间短暂，使得劳动力短缺现象出现之后，短时间内就演变为严重的民工荒或招工难现象。中国的这一转折特点，也给劳动力市场性质打上了特殊的烙印。
中国劳动力市场正在从二元经济所对应的模式转向与新古典经济相对应的模式，劳动力市场的表现既存有二元经济特征又表现出一定的新古典模式特点。因此，在认识二元经济下劳动力市场性质的基础上，也需要把握新古典模式下的劳动力市场的相关特征，因为过去阶段的一些特征仍然存在，而后者在一定程度上也是转型的目标所指。我们可以尝试借鉴这两种分析框架来认识当前问题。我们先把新古典模式的劳动力市场与刘易斯劳动力市场类型进行对比(见附表)。通过对比，我们可以了解，当前我们的劳动力市场特征既不是纯粹的二元经济结构，也不是典型的新古典模式。
我们首先来看工资决定的问题。在刘易斯模式描述的二元经济结构下，劳动力是无限供给的，农业中劳动边际生产力极端低下。务农收入远低于非农产业的工资水平，外出务工劳动力的工资，受劳动力供给数量的制约而长期得不到提高。由于户籍制度等体制因素，使得农民工工资并不由其劳动边际生产力决定。而在新古典模式下，理论上劳动者工资是基于劳动的边际生产力通过市场机制和劳动力市场制度作用而决定。随着农村剩余劳动力减少和劳动力短缺普遍出现，各类产业和行业都出现资本替代劳动的趋势，劳动生产率显著提高。与此相伴随，农业和非农产业工人工资自2004年以来持续大幅提高。
接下来我们看劳动力市场出清的情况。在刘易斯模式下，既由于劳动力无限供给的特征，也由于存在劳动力部门转移和区域转移的制度障碍，劳动力供求关系不会通过工资水平的调节而得以出清，所以长期存在二元经济结构，劳动力供大于求是一种常态。而在新古典模式下，在理论上或趋势上，劳动力市场可以通过劳动力流动和工资调节结清供求差异。
直至20世纪90年代后期，在国有企业减员增效改革之前，这种劳动力供求关系表现为农村的劳动力剩余和城市的企业冗员，没有表现为失业率上升，经济波动也没有反映在失业率变化上。而在1997年通过改革打破铁饭碗的情况下，城市则出现大规模的失业和下岗现象。据估算，2000年调查失业率一度高达7.6％。随着政府实施积极的就业政策，特别是劳动力市场发育水平的提高，就业形势逐渐转好，2002年以后登记失业率保持在高度稳定的状态。
从就业问题来看，二元经济结构最大的问题是存在大量劳动力但缺乏就业岗位，因此在过去相当长一段时期，我们所有就业政策都立足于劳动力供大于求的前提而制定，目标旨在创造尽可能多的就业岗位以扩大就业；而在新古典模式下，就业问题更主要的是集中于周期性失业结构性失业和摩擦性失业的问题，这些问题更多地需要通过宏观经济政策政府的劳动力市场政策来解决。
最后，从政府责任来看，二元经济下的主要任务就是要扩大就业，消除影响劳动力就业的障碍；但到了新古典时期，宏观经济政策直接应对的目标也就更加明确了，一即以宏观经济政策和劳动力市场政策应对周期性失业和自然失业。
应对招工难的政府对策
认识到中国劳动力市场转型的特殊性之后，关于政府应该如何应对的政策建议也就呼之欲出了。总体来说，我们应抓住招工难现象背后的劳动力市场新特征，改变传统政策思路，消除认识上的固化和偏颇，防止决策失误。
首先，在劳动力市场出现总量偏紧的情况下，不能对结构性和摩擦性就业困难掉以轻心。随着产业结构调整加速，在新的就业机会不断被创造出来的同时，一部分传统岗位也不可避免地消失。如果需要转岗的劳动者技能不能适应新岗位要求，则会面临结构性失业风险。由于我国劳动力市场发育尚处于较低水平，人力资源配置机制尚不健全，在产业结构变化过程中，劳动者还不能做到无摩擦转岗。因此，摩擦性失业现象会经常存在。
包括各类毕业生在内的新成长劳动者群体，虽然受教育程度较高，但其人力资本与劳动力市场对技能的需求有一个匹配过程。至于那些缺乏新技能的城镇就业困难群体，与劳动力市场需求的衔接则会遇到更多摩擦。因此，上述两个劳动者群体最易受到这两类失业的困扰。这是最适宜发挥政府促进就业职能的领域，对劳动力市场功能和政府公共服务能力提出更高要求。即要求政府有针对性地提供就业创业转岗和在岗培训，规范和完善人力资源市场功能，从劳动者能力和市场配置效率两个方面降低自然失业率。
力小任重范文6
迟女士:
儿子今年刚上初中一年级，却已经是个“送礼”高手了。快过年时，儿子又提出要给每一位老师买礼物。班主任老师的眼镜坏了，他要给老师配一副，而且觉得便宜的拿不出手，他看中了一副将近2000元的眼镜；语文老师爱听音乐，他准备送一个IPOD，也得上千元；数学老师的手机经常自动关机，他准备给老师换一部带照相、摄像功能的名牌手机；还有其他科目的老师，他也都琢磨了送什么礼。我一算账，得上万元！而且放寒假前，他还要请班里的同学吃饭，一次不行，还得请三次。他说，班里的同学共分成三派，这三派不能一起吃，所以要分别请。对于请客送礼的行为，儿子振振有词：“老师们都对我的学习付出了劳动，我要表示感谢。再说了，学习竞争这么激烈，我要想保持住现在的优势，就得争取老师的继续帮助。同学们这次都选我当班干部，明年我还要争取选票，不请同学行吗？”过圣诞节和元旦的时候，他还花了几百元钱给全班同学和所有老师买了贺卡。我们家虽然有稳定的收入，但毕竟也是工薪阶层。刚进校的时候，正逢教师节，我们已经帮孩子给老师买了一些小礼物。可是，没过几个月，儿子的送礼胃口竟然变得这么大。
儿子小时候是个人见人爱的机灵鬼，特别有“眼力价儿”，别人都称他为“小大人”。如今，这个“小大人”开始像大人一样热衷于送礼和人际关系，真有点让我们吃不消。
儿子小刚：
我觉得礼尚往来是天经地义的事，妈妈从小就告诉我：老师教我们功课很辛苦，逢年过节要表示一下。每次教师节、老师的生日，妈妈还带着我去商场给老师选购礼物。我记得，刚上小学一年级的秋天，妈妈给我买了一个坐垫，让我送给老师，老师拿到坐垫直夸我懂事。其实爸爸、妈妈也经常给他们的领导和同事送礼，而且全办公室的人都有份儿，有时怕搞混了，他们还在礼物上加了标签。爸爸、妈妈都可以那样做，我为什么不行？马上就要评三好学生了，老师的评价挺重要的，我给老师送礼还不是为了我的学习？
第二节课：实案分析
迟女士教育孩子对老师感恩的初衷并没有错，但她示范给儿子和教给儿子的报答方式却是错误的。显然，迟女士并没有意识到这种错误，只是觉得儿子送礼的行为开始让她的经济不堪承受。我想，如果迟女士的经济条件允许，她或许还不会意识到问题的严重性。
问题的实质并不在于送礼金额的大小，以及家庭是否能够承受，而在于小刚投入到请客送礼中的巨大热情和精力，以及他对请客送礼“事关成败”的重视程度。在小刚的眼里，可以通过送礼争取到老师对自己的关爱和优待，还可以通过送礼来得到自己想要的荣誉和成绩；小刚还坚信，可以通过请客争取同学的选票。
如果任小刚发展下去，他就会得出这样的结论：任何于己有益的事，都可以通过财物交换获得；反之，不付出财物，自己想得到的东西就没有把握。这就会让作为学生的小刚，把应该用在学习上的精力，用在了如何满足老师和同学的需求上；不是用自己杰出的表现赢得师生的赞誉，而是千方百计地讨好老师和同学。这样的话，即使小刚暂时如愿了、受益了，但也不能长久，因为他靠的并不是实力，而是“财力”。这会使他对自己的能力和实力产生错觉，如果有一天礼物效应消失后，缺乏实力的小刚就可能会遇到更大的挫折，陷入更大的恐慌之中。
小刚步入社会之后，“不送礼就不成事”的习惯心理会驱使他继续使用这种手段，那时他的行为有可能是不择手段的“行贿”！这是值得迟女士警醒的。
现在，我们再来分析一下小刚热衷于送礼的原因：
一、内心极度的不自信。他不相信凭自己的努力能够赢得同学的尊重、老师的赞誉，所以只好通过其他办法获得。而迟女士也是一个缺乏自信心的妈妈，她教孩子要通过礼物报恩、讨好别人，唯独没有教会孩子如何树立自信心。
二、父母的言传身教和家庭环境。父母是孩子的第一任老师，小刚送礼的“启蒙”老师就是他的妈妈。这是一个把送礼当作家常便饭的家庭，父母毫不避讳地商讨给领导和同事送什么礼物。而且妈妈在孩子刚刚上学后，就通过孩子给老师送了坐垫，还打着“感恩”的名义。在父母的熏陶和有意培养之下，小刚将送礼视为头等大事也就不足为奇了。从中我们可以看到，这是一个极度缺乏自信的家庭。
三、学校的环境。如果小刚送给老师的第一份礼物被拒绝，也许小刚的送礼行为不会延续到今天，更不会变得胃口越来越大。
第三节课：父母对策
成人的“礼尚往来”稍不注意就会成为孩子模仿的对象，并影响孩子的世界观以及处世哲学。因此，作为家长应为孩子树立好的榜样，营造良好的成长环境。
1．教会孩子以正确的方式表达感恩之心。
作为家长和学生，对老师的辛苦付出应该常怀感恩之心，但常怀感恩并不等于用实物回报。教书育人是老师的天职，教师的职业要求他们不求回报。学生成才、成人是对老师最大的回报。感恩可以通过态度和语言来表达，也可以通过配合老师的工作和更加努力的行动，通过更优异的成绩、更加远大的志向来表达。送给老师礼物不是不可以，但是，应以“礼轻情义重”为宜，而不适宜送“含金量”太高的礼物，否则会污染孩子纯洁的心灵，也会助长不正之风。虽然从表面上来看，孩子可能暂时得到优待，但从长远来看，却是对孩子的毒害。
2．以身作则，净化家庭环境。
首先，面对社会上的流俗和不正之风，家长应该有辨别能力和抵抗能力，应该认识到：以自己的实力、自己的努力、正常健康的人际关系，才能赢得长久的器重和尊重。卑微、不自信的家长培养不出自尊、自信的孩子，有骨气的家长才能培养出有骨气的孩子。其次，由于孩子辨别力有限，有些关于人际关系的话题，比如商量给谁送礼、送什么礼，应尽量避开孩子，更不适宜与孩子探讨，以免孩子成为心事重重的“小人精”。
3．帮助孩子在人际交往中树立信心。
这个信心包括“他信”和“自信”。“他信”就是相信他人能够公正地对待自己、尊重自己、善待自己，相信这个世界是公正的、相信努力和付出是有回报的；“自信”是相信自己有实力赢得期望的成就、有能力得到别人的尊重，而不是通过刻意地讨好他人、丰厚的礼物来获得。
4．教孩子树立“实事求是”的自我期许和自我评价。
如果孩子通过努力仍然达不到目标，家长应引导孩子正视现实、调整目标，实事求是地客观评价自己，避免通过不正当手段获得虚假成绩和不实评价。
家庭作业
1.承认错误：父母在全面反思的基础上，向孩子检讨自己的“送礼”行为，改变孩子的错误观念。
2.分析优势：帮助孩子分析自身的优势和过去的成绩，并罗列出来，增强孩子的自信心。
3.换位思考：引导孩子站在学校、老师、同学的角度考虑：学校需要培养的是正直、努力的学生；老师的最大愿望是学生成才，他们的职业是圣洁的，而接受学生的礼物是对他们的亵渎；同学的友谊是纯洁的，有目的的请客吃饭是对友谊的玷污。
