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岗位设置范文1
财务部门的职责
1.会计核算：根据国家集团的会计制度建立完善公司的财务核算体系;及时准确对公司经济业务进行账务处理;准确及时编制公司财务报告;参与公司的经营分析;为公司生产经营决策提供准确及时的财务信息。
2.资金管理：筹措公司生产经营资金;合理高效调度公司资金;定期对公司的资金营运能力进行分析;对公司的债权债务控制进行分析;为公司的生产经营提供良好的资金支持。
3.成本控制：拟定公司的成本控制措施;下达公司各产品或项目目标成本;监督成本的开支范围;审核公司各项费用的真实性、合法性;对成本进行成本分析并提出初步处理意见;为公司的经营投标报价提供准确的成本数据;
4.内部控制：检查评价公司的内部会计控制并提出改进措施。
生产型企业来讲，财务部门的岗位职责主要体现在这四个方面。我想核算是财务部门的基础，资金是财务部门的核心职能，成本控制其实就是内部控制的一个方面，不过在本男的眼里，成本是企业在市场竞争是处于有利位置的最重要的法宝。
中国的企业营销之怪现状，那就是降价。如果成本奇高，在市场竞争中处于不利地位，面对竞争对手的杀手锏时，企业如果与对方走的相同线路，我想其竞争劣势突显。
资金和成本是一对孪生兄弟。有资金的地方，有会有成本的发生。即使是资本性支出，最终它也会转化为企业的成本。所以说管好资金，也就能管好成本。资金贯穿于企业经济活动的始终，解决好资金问题，是财务部门最重要的职责之一。
财务部门的岗位设置
一个小企业不需要这么复杂，很多小企业只需要一个会计和一个出纳就足够了。在很多只需老板拍脑袋的企业，财务部门根本不用分支。我在这里讲的都是比较大型的生产企业财务部门岗位设置问题。从我上面的讲述中大家可以推测出，我们要做的岗位设置，一定要划分方向了。因为大型生产企业财务部少则十多个人，多则几十个人。全部归财务经理直管，财务经理不累死才怪，所以财务部门下面要划分几个方向。这样的企业财务部门负责人要学会授权分工，不然自己会忙死。
一般把财务部门划分为会计、资金和成本费用方向。并且分别由三个主管来负责这三方面的工作。会计主要负责会计核算方面的工作，资金负责资金管理包括融资、银行授信评级、资金预算管理等方面的管理工作，成本费用当然就是指财务部门对成本费用的监督管理工作了。每季度会要求他们提供分析，重点分析存在的问题并提出解决的办法。这其中的分析的最重要方面不是会计核算，会计核算只是我们资金和成本管理的一种工具，资金和成本费用分析是必须下功夫的。前面已经说过，资金和成本是一对孪生兄弟，所以这样的对比分析很能看出其中的问题，如果工作繁重，会适当考虑配合副主管或者得力的助手协助他们的工作。
个体的岗位可以根据各个方向的需要设置。各个企业具体情况不一样，要求也不一样。岗位的设置一定要符合企业自身的特点。譬如产品企业对产品成本岗位的要求相对说比较固定，对成本分析也要求地产公司、建筑企业对项目成本的要求就相当的高，不仅要具备一定的会计知识，还要具备一些预决算方面的知识。当然，如果你能做一个读懂图纸的成本会计，那么你一定会成为这方面的佼佼者。
一般情况下，会计方向需要设置的岗位是最多的，因为这方面是做分析和管理的基础。会计核算是财务管理的基础，会计核算一定要符合公司财务管理的要求。这样在做分析的时候才会更轻松。把会计核算的岗位进行分解，通常会设置以下一些会计核算的岗位：
备用金、审核、总账报表、档案管理、存货、固定资产、债权、薪酬管理、税务、财务分析等。
成本方向通常会设置稽核、预算成本、成本分析等。
资金方向设置信贷管理、资金预算、现金出纳及银行出纳等。
一些企业还会有内部控制，重点对内部控制制度进行评价。
岗位设置这么多，并不一定就是一人一岗了，根据具体情况和不相容职务相分离的原则，可以一人多岗。
集团企业财务部门职能与作用
1.全面实行财务预决算的计划管理职能。预算管理是当今信息经济社会对财务管理的客观要求。预算管理在明确经营目标，协调各职能部门和各环节之间的生产经营活动，控制日常经济和评价工作业绩等方面有着特殊的作用。电气(集团)总公司每年向集团企业下达销售收入、利润、应收帐款、出口创汇等国有资产保值增值考核指标，财务部门根据考核指标，分别落实到各级干公司，编制集团企业经营及财务预算方案。预算方案提交董事会讨论通过，然后与各级子公司签订经营承包责任书，财务部门负责监督子公司承包协议执行情况的跟踪考核;年终对子公司的年度财务报表进行内部审计，对其销售、利润、资金管理、应收帐款等情况出具内审报告，对完成承包协议的提出奖励意见，以此激励和约束企业经营者，确保国有资产保值增值目标得以实现。
2.建立健全企业内控制度的财务管理职能。作为集团企业的财务部门，为有效防范、化解资产损失的风险，就必须建立健全内控制度。结合《企业财务通则》、《企业会计准则》及相关的财务法规制度，确定集团企业的财务管理制度和规定，加强经营全过程的控制、监督、约束。通过完善的管理机制，使各级子公司资产运作的各个环节都做到有法可依、有章可循、有据可查，全部资产都纳入财务部门管理之中。尤其对大额资金调度、对外投资、提供担保，固定资产的出借、租赁等，实行有效控制，从管理上堵塞国有资产流失。浪费的漏洞。
3.切实加强对各级子公司的监管职能。为保证集团企业制定的各项财务制度和财务预决算计划等得以贯彻执行，各级子公司的经营责任考核指标完成是否真实，有否违反财经纪律和财务制度等，必须履行严格的财务监督职能。财务部门要定期对各子公司的经济运行情况进行跟踪，建立主要经济指标偏离预警报告制度，并加强审计监督。对于公司法人代表的调离，进行离任经济责任审计，防止国有资产流失到少数人手里。为了保证财务监督的有效性，集团企业董事会决定待时机成熟时逐步向各子公司推行财务主管委派制。
4.保证会计信息真实、完整的会计核算职能。财务部门应根据财政部颁行的《企业会计制度》，制定集团企业的会计核算管理规定，帮助各子公司正确理解和掌握统一会计制度的内容，准确地编制财务报表，对会计数据进行分析，及时向经营者或管理者提出建议，并全面执行《会计基础工作规范》，提高会计质量，保证集团企业会计核算的真实性和完整性。
1.提高财务人员业务素质，增强转轨意识，提高理财工作积极性。改革开放以来，尤其是发展社会主义市场经济以来，与财务工作休戚相关的企业环境，在建立现代企业制度的过程中也发生了很大变化。财务人员要为各级领导提供会计信息，协调内部关系，这不仅要经常关注新的政策法规，拓展知识面，钻研业务，还要通过多种形式的培训，提高技能，增强转轨意识。
在市场经济中，财务部门制订的各项财务指标都与集团企业的生存与发展有着直接的关系，也与自己的切身利益紧密地联系在一起，财务人员要转变观念，变核算型为管理型，帮助企业分析解决财务管理中存在的问题，制定出符合企业实际的国有资产保值增值财务指标。变被动为主动，提高理财工作的积极性。
2.完善的财务管理机制，有利于提高国有资产保值增值率。企业的筹资、投资、分配活动是企业财务管理的主要内容。通过对各级子公司的财务监管，防止经营者不通过投资主体的同意，擅自以国有资产进行抵押、担保、拆借资金，造成国有资产流失或承担连带责任，增加伦业财务风险，给企业的生存与发展带来意想不到的困难。对企业的经营投资，经过合理的分析和预测，实施有效的财务管理，可使企业获得合理的投资回报期，并将对外投资效益纳入经营者业绩考核;对没有达到预期效益，出现亏损局面，主要经营者必须向董事会作出书面汇报。在收益分配中，由于完善的管理机制，能够保证利润分配合理，提高国有资产保值增值率。
3.准确及时的会计信息，为集团企业的经营者提供企业经营决策依据。财务部门对各级于公司的会计信息数据的归类、分析，可随时准确及时地编制集团企业的合并会计报表。通过对各种会计信息进行收集、整理、加工，可以预测资金运动变化趋势，并作为会计决策的基础，以实现成本最低化、利润最大化和资金最小化的目标。企业领导可利用信息了解企业生产情况和财务状况，据以总结经验，吸取教训，采取措施，挖掘潜力，主动地适应市场要求。在对外投资活动中，财务部门根据掌握了解到的有关会计信息，进行项目经济效益论证，提供决策依据，避免投资失误，造成国有资产流失。
财务部门在内部控制的作用
任何工作首先都要对其要进行的事宜进行信息收集及分析,财务部门在内部控制中恰恰起到了这个作用,并通过自身的职能特点很好的完成了内部控制的前期信息收集工作。作为现代企业稳健发展的“稳定器”——内部控制制度,其有效的执行是保障企业长期稳定发展的必要条件。财务部门作为企业重要的资金核算审计部门,其作用不言而喻。因此可以说内部控制是以会计人员为基础的一项控制制度。
(一)会计的工作职能决定了其事内部控制的最佳执行者
会计工作具有两大职能:反映和监督。其反映职能就是前面我们所说的信息收集及反映的工作。其监督职能是凌驾于企业基本活动之上的、持续进行的、审计核算工作。受托于企业经营者的会计人员对企业的经营活动进行着全面的、可靠的确认、计量、记录和分析政整理企业经营状况和理财状况的工作。其工作性质及职能决定了其是内部控制最佳执行者,由此推论财务部门是内部控制的最佳执行者。
(二)财务部门在企业的地位决定了其在内部控制中的作用
在企业的经营活动中,财务部门处在企业管理的中心环节,个个环节都经过会计环节转化为会计信息,财务人员是全面掌握企业各种经济活动和企业财务状况的重要环节。根据内部控制重要都成要素信息和沟通的理论来看,能够围绕在企业控制活动周围的信息与沟通系统就是财务部门,其实企业管理的信息中心。也就是说财务部门在企业的地位决定了其是在企业内部控制中是信息交换和沟通传递的重要组成部分。
(三)财务部门的权力决定了其在企业内部控制中的作用
财务部门在企业中的权力决定其在企业内部控制中的作用。在制药企业中,财务部门担负着企业信息的收集、整理、分析、审核等重要工作,其权力可以决定原辅料、包装材料的采购,省级销售市场要求发货数量的合理性分析等等重要工作。当然这种权力是相对的,合理的使用这种权力是有效实施企业内部控制的关键点之一。种种因素决定了财务部门在企业内部控制中占有相当大的作用,但是怎样将之合理的有效的运用是现阶段企业需要迫切解决的重要问题。通过以下的这个图示我们可以很轻松的认识到这个成功的制药集团企业集中内控的组织架构:
这是一个东北某大型制药集团,其下属公司6家,销售贸易公司1家。通过上面的用友制造业流程图将集团企业7家公司的财务管理进行的有条不紊,在几年间就已经发展成为全国医药企业前10强。通过这个图示我们也可以看出内部控制是由多方面来进行的是集团企业全方位、全员、全部门共同完成的一项关系到企业长期稳定发展重要管理系统。
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岗位设置范文2
关键词：组织结构设计；岗位分析；岗位聘用；岗位管理
中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）10-0120-02
事业单位岗位设置管理，是通过开展岗位设置、岗位聘用、岗位管理等工作，在事业单位建立起科学、规范的岗位聘用制度。该项工作的开展，能够实现事业单位用人机制由身份管理向岗位管理、固定用人向合同用人的转变，能够调动事业单位工作人员的积极性和创造性，为事业单位实行科学合理、激励有效的收入分配制度打下基础，促进事业单位为社会公众提供高效、优质的公益服务。
一、岗位设置
1.组织结构设计原则：（1）职能和目标原则。组织结构必须有利于本单位职能和目标的实现，在明确主要职能和目标的情况下，设定工作岗位时就要向与主要职能和目标相关的岗位倾斜。这种倾斜最直观的体现是在数量上，如主要承担社会事务管理职责的单位，其主体岗位是管理岗位，一般要求应占单位岗位总量的50%以上；如主要以专业技术向社会提供公益服务的单位，其主体岗位则是专业技术岗位，例如学校的主体岗位是教学岗位，因此，教学岗位的数量一般应占学校总岗位数的70%以上；如主要承担技能操作维护、服务保障等职责的单位，其主体岗位则是工勤技能岗位，一般要求应占单位岗位总量的50%以上。（2）系统原则。任何单位都是一个系统，它内部的各种机构或部门是其子系统。只有当各子系统和其内的岗位设计合理，各个子系统才能协调运转，整个组织才能高效运转。例如，如果一个学校只有老师，而没有管理和后勤等部门或岗位，显然这个学校不能正常运转。所以，一个单位的岗位设置是一个系统工程，既要分清主次，又要协调配合，如此，才能保障组织主要职能的实现。（3）集权和分权原则。组织机构设计时，权力既要有必要的集中，又要有必要的分散，两者不可偏废。集权保障保证单位的统一领导和指挥，有利于人力、物力、财力的合理分配和使用；而分权是调动下级积极性、主动性的必要组织条件，合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地作出决策，也有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题。因此，单位在确定内部上下级管理权力分工时，主要应考虑的因素有：单位规模的大小和布局、各项专业工作的性质、单位的管理水平和人员素质等。（4）横向均衡原则。同级部门、岗位之间在工作量、职责、职权等方面应大体平衡，不宜偏多或偏少，尽可能把性质类同和关系密切的工作归并为一个岗位，以达到用最少投入获得最大效率。不能一事一岗、交叉设岗和重复设岗。否则，易出现人浮于事、推诿或扯皮的现象。
2.组织结构设计一般步骤：（1）确立单位的职能和目标，单位的职能和目标与组织结构之间是作用与反作用的关系，有什么样的职能和目标就有什么样的组织结构，同时单位的组织结构又在很大程度上影响单位职能的运转。在组织结构设计和调整时，只有对单位的职能和目标，进行深入的了解和分析，才能正确选择单位组织结构的类型和特征。（2）实现职能和目标需要的活动，并对它们进行分类组合和划分。（3）提出几种备选组织结构设计方案。（4）确定组织结构设计重点考虑的几个因素，如：工作专业化、部门化、命令链和控制跨度等。（5）给各个因素打分，评价其重要性。（6）按因素的重要性给各个方案打分。（7）确定组织结构。
二、岗位分析
1.岗位分析，是系统分析和研究事业单位的性质、任务、职责以及承担本岗位任务的人员应具备的资格所进行的过程，其内容：运用岗位调查的基本资料对岗位所承担的工作的各个构成因素进行分析，判明工作性质、内容、任务和工作条件；对人员的基本状况进行分析，判明岗位所需要人员的知识、经验、能力。即要回答该岗位的名称是什么？基本任务是什么?如何完成这些任务?这些任务的目的是什么？该岗位的任务与其他岗位的关系是什么？执行者对部门的责任是什么？完成该岗位工作的员工需要具备何种资格条件等等。
2.编制岗位说明书，根据岗位分析的结果描写某一岗位的工作内容、职责、工作环境及任职资格的书面文本。岗位说明书的编写要求用清晰、具体的语言扼要地描述与岗位有关的重要信息资料，一般它由以下几个方面构成：岗位识别、岗位概要、岗位联系、岗位职责、岗位权限、任职资格、岗位环境等。
3.根据岗位说明书的内容确定岗位类别，将岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三大类。管理岗位分为单位领导岗位、内设机构领导岗位和普通管理岗位。领导岗位、内设机构领导岗位、岗位最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模和隶属关系确定，管理岗位分为一到十级职员岗位，依次分别对应部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科技副职、科员、办事员。专业技术岗位包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分为七个等级，即一至七级，高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级。中级岗位分为三个等级，即八至十级。初级岗位分为三个等级，即十一至十三级，其中十三级为员级岗位。专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例，一般原则上为1.3∶4∶4.7控制。专业技术岗位内部不同等级之间的结构比例为，二级、三级、四级比例一般为1∶3∶6；五级、六级、七级比例一般为2∶4∶4；八级、九级、十级比例一般为3∶4∶3；十一级、十二级比例一般为5∶5。
三、制定岗位设置方案
根据单位职能、原组织结构、现有人员情况等和经组织结构设计及岗位分析后确定的组织结构和岗位，结合单位级别、规模和岗位结构比例要求拟定岗位设置方案，报上级主管部门批准。
四、根据批复的岗位设置方案，制定岗位设置实施方案，并按下列步骤组织岗位聘用
（1）公布岗位设置实施方案、招聘岗位及其职责、聘用条件、聘期、工资待遇等事项；（2）应聘人员申请应聘；（3）聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审；（4）聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或考核，并根据结果择优提出拟聘人员名单；（5）聘用单位领导班子集体讨论决定受聘人员；（6）公示；（7）按核准权限逐级上报备案；（8）聘用单位法定代表人或者其委托人与受聘人员签订聘用合同。
五、应从下面两个环节抓好岗位管理工作
1.签订聘用合同，加强岗位管理工作。人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》指出:“事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策和本意见的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。”即事业单位须与竞聘成功的人员签订聘用合同，双方按照合同条款履行各自的权利与义务。单位，按照合同的条款管理职工；职工，依据合同的规定履行义务，维护自身权益；各级人事部门，依法监督检查事业单位与职工履行合同情况。从合同的签订、履行到聘后岗位管理各个环节的工作，都必须严格按照有关规定进行，从而促使事业单位人事管理进入科学化、法制化轨道。
岗位设置管理的关键环节是聘后岗位管理，它关系到岗位设置管理工作是否成功。不进行严格的聘后岗位管理，科学设岗、竞争上岗和合同签订等工作将流于形式。因此，在推行岗位设置管理制度后，应在完善工作考核办法的基础上，对受聘人员工作情况进一步加强考核。考核应坚持客观公正的原则，通过定性考核与定量考核相结合、平时考核和年终考核相结合、领导考核与群众评议相结合的方法得出受聘人员履行职能的意见，报聘用单位负责人员集体决定考核结果。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，是续聘、解聘、奖惩或者调整岗位的主要依据。受聘人员年度或者聘期考核不合格的，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后年度考核仍不合格的，聘用单位可以解除其聘用合同。受聘人员岗位发生变化后，应当按新岗位确定受聘人员的工资待遇，并对其聘用合同作相应变更。
2.做好落聘人员安置工作，是事业单位人事制度改革的难点和关键，也是一个敏感问题，不仅影响到改革的结果，还会影响社会稳定。在事业单位推行聘用制过程中，由于编制、岗位、条件以及应聘人员自身素质等原因，会出现一些落聘人员，这是建立竞争机制的结果，是人才优化配置、提高队伍素质的需要。
对于落聘人员安置，理想的解决办法应该是单位与其解除聘用关系，纳入社会保障范畴，让落聘人员直接进入人力资源市场，实现正常的人力资源流动。但采用这种办法有两个前提条件:一是拥有健全和完善的社会保障体系；二是拥有成熟和完备的以市场为导向的就业机制。但是目前这两点中国做的不充分，因此不能简单地把落聘人员推向社会，应立足于单位内部消化，采取内部退养、转岗、高职低聘、待岗培训等方式妥善安置。
参考文献：
[1] 王云昌.人力资源管理基础[M].北京:中国人事出版社，2002:80-81.
岗位设置范文3
【关键词】医院；岗位设置；优势；问题
医院作为人才、知识密度较高的卫生事业单位，其工作重心是对人的管理。岗位设置管理制度作为事业单位人力资源配置与管理的重要内容，对医院完善医院现有的用人机制，开创人力资源管理新格局，促进人才的科学发展，调动医院工作人员工作的积极性和创造性，充分发挥每个岗位的最佳效能，将医院资源与人充分结合发挥出最佳的效用，并为医院的长远建设提供重要的人才保证，具有十分重要的意义。岗位指的是组织为了完成某项工作任务所设置的工作职位。医院作为人才、知识密度较高的卫生事业单位，近年来纷纷进行了岗位设置管理工作。医院的岗位设置指的是，医院根据其自身业务需要以及医务人员的个体需要，对工作人员定岗的过程，其内容包括对具体岗位的责任、工作的任务内容、拥有的权限，以及和其他岗位之间的相互关系的规定。这一人力资源管理改革措施，主要是解决了医院如何向员工分配工作任务和职责的问题。现实中的医院岗位设置管理工作既取得了一定的成效，给我们带来了成功的经验；也出现了一些不足和问题。
一、医院岗位设置管理的优势
医院进行岗位设置，就是对其自身所需的工作岗位的分类和职能进行设计，并根据设计的岗位对医务人员进行管理。医院进行岗位设置管理工作，不仅是为了响应国家对事业单位岗位设置管理进行规范的政策，也是医院开创人力资源管理新格局的内在要求。医院的岗位设置为医院营造良好工作环境，进行岗位等级设计、调动工作人员积极性、完善绩效考评和创新收入分配制度奠定了基础工作，其具体表现在以下几个方面。
1.岗位设置为医院营造了公平、公正的工作环境。根据相关文件的规定，卫生事业单位在选人时，应该采用公开聘用的制度，这就能有效的减少和杜绝人事腐败现象的发生，为医务工作人员营造一个相对公平的环境，有利于医院工作人员素质的提高和医院的良性发展。而岗位设置直接关系到聘用制度的实现，因此医院要想加强医院岗位管理，推行公开聘用制度，要必须从规范岗位设置开始。因此，我们可以认为岗位设置能有效的为医院营造公平公正的工作环境。
2.岗位设置能够调动医院工作人员的工作积极性和创造性。医院通过岗位设置能够建立医院、科室、岗位三者间层层递进的责任制度，明确了每个岗位所需的任职条件，该履行的责任义务及拥有的权限。岗位设置完成后，各医务人员能够权责分明，岗位之间配合协调，保证了本岗职能的充分实现，各岗位的工作人员都围绕各自的职责和医院的中心进行工作，建立了“以病人为中心”的服务理念，强化了各级各类人员的服务意识，大大提高了医务人员的工作积极性和服务水平，同时也对那些存在医德医风问题的工作人员进行了有效的鞭策。另外，通过岗位设置实现了岗位要求与员工能力之间的良性匹配，使员工能在岗位上充分的运用和发挥其自身所具有的知识才能，能够最大的调动起医务人员的创造性，增加医院在拔尖人才、科技水平、特色专科的发展后劲，使医院整体获得最大效益。
3.岗位设置有利于医院完善绩效考评体系。岗位设置完成后，强化了医院的竞争机制，医院会根据工作人员所在的岗位对其的工作绩效进行考评，在学科、人才等方面进行优胜劣汰，并将薪酬与绩效紧密联系。这种与医院经营管理模式相匹配的绩效考评体系，通过客观、公正的绩效评价，建立和完善了新型的绩效考评模式，极大的调动了员工的工作热情，强化了医院的经营意识，促进医院的业务量的提升，实现了医院目标、科室目标和个人目标的统一，并有效的降低运营成本，促进医院整体效益的不断提高。
4.岗位设置是医院岗位管理的基础。岗位是医院为了完成某项工作任务所设置的工作职位，是医院进行人员聘用的基础。岗位设置使医院实现了按岗聘用，明确了医务人员与岗位之间的相互关系，为合同管理创造了基础条件。由于岗位设置直接关系到聘用制度的实现，因此医院要想加强医院岗位管理，推行公开聘用制度，就必须从规范岗位设置开始。另外，岗位设置是医院人事制度改革的基础性工作，已经成为医院医务工作人员公开招聘、岗位培训、竞聘上岗、岗位收入分配、岗位绩效考核的重要参考依据。
5.岗位设置推进了医院收入分配制度的改革。原有的医院收入分配制度实行的是职务等级工资，所获的工资待遇随人走。医院在岗位设置完成后，建立了岗位绩效工资制度，根据人员所应聘的岗位要求来确定其所在岗位的工资待遇，实现了工作人员的“岗变薪变”。因此，突出岗位设置的激励功能，是医院在收入分配制度的一个重要创新，也是实现医院收入分配制度改革的重要保障。
6.岗位设置为医院的长远建设提供重要的人才保证。医院进行岗位设置后，会使人才规划逐步明晰，有利于提高医院人才培养的计划性。岗位自身的要求会使员工意识到参加各种不同类型的继续教育学习的重要性，而竞争压力的增强更会迫使他们提高职工的理论知识水平及业务处理能力。同时，医院也会开始关注对员工的发展和职业生涯规划，改变了以往的个人被动参评，转作由职能部门主动加以指导，这大大的增强了人才培养的规范性和计划性，为医院的长远建设提供了重要的人才保证。
二、医院岗位设置管理存在问题分析
1.人才资源配置不够科学。医院作为人才、知识密度较高的卫生事业单位，其工作内容是凭借其专业技术向社会提供公益服务。因此，医院在岗位设置的过程中，应该以专业技术岗位为主，专业技术岗位应该不低于医院总人数的70%。然而，在现实中的一些医院，由于专业技术人才的缺乏，使得医院的专业技术人员比例严重失调，其占比例远远低于标准；另外，还有一些医院通过降低工勤人员比例来达到标准，这样专业技术人员的数量非但没有增加，反而还需要在从事专业技术工作的同时去从事工勤工作，使得他们的专业技术能力无法得到有效发挥。
2.人才结构不够合理。按照国家的有关文件，我国地市级以上的医院，专业技术人员的高级、中级、初级岗位比例为1：3：6。然而，现实中的一些医院，存在初级岗位人员较少，高级、中级岗位超编，这不利于医院的长远发展。其次，还有一些医院与其同级别医院的要求还有一定的差距，人才队伍整体学历结构层次较低，高层次人才及学科带头人建设严重不足，医院极度缺乏在国内外有一定影响的创新型人才。另外，大部分医院不能够形成一个强有力的人才梯队，存在断层现象，人才队伍也难以形成正常的良性补充、更替和完善。
3.职工晋升机会较少。由于我国医院组织架构基本上都是金字塔结构。医院的基层的工作人员较多，而管理人员岗位和高级职称员工却较少。岗位设置后，员工的晋升机会大部分来自于医院内部出现的自然减员，如退休人员退休所腾出的岗位。而这种较少的晋升机会是无法满足满足广大员工的发展需要，金字塔底部的员工感到自己要想进入到金字塔的上部是遥遥无期的，这会大大的降低他们的工作积极性，甚至会发生消极怠工的现象。
参考文献
[1]寇文誉.浅议事业单位岗位设置与管理[J].管理科学.2009（6）
[2]孙海亭.医院岗位管理初探[J].医师报.2008（12）
[3]陈志强，徐卫国.基于战略转型背景下的公立医院专业技术岗位设置管理的研究[J].中国医院，2007：11（4）
[4]林琦远，赵铁志，陈玲.医院流程化进阶管理模式下的人力资源管理[J].中国卫生事业管理.2006，2：93～94
岗位设置范文4
学校现有正式在册的管理人员、专业技术人员和工勤人员，均适用本实施方案。(不含试用期教师)
二、岗位设置的指导思想和基本原则
(一)指导思想
以党的十七大精神为指导，落实科学发展观，在事业单位推行岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动教职工的积极性和创造性，
促进教育事业的发展。
(二)基本原则
坚持科学设岗、宏观调控的原则；坚持优化结构，精简效能的原则；坚持按需设岗、合同管理的原则；坚持平稳实施、稳步推进的原则。
三、岗位设置与结构比例
(一)岗位总量
学校现有编制105人，实有人员103人，设岗总数105个。
(二)岗位类别及比例
1、学校岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。(三)岗位等级及结构比例
1、管理岗位
管理岗位3人，分为2个等级，兼专业技术课程，具有小中高专业技术职称。
2、专业技术岗位
专业技术岗位分为教师岗位和卫生岗位，教师岗位是专业技术岗位的主体。
专业技术岗位分为9个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。其中副高级岗位五至七级；中级岗位八至十级；初级岗位十一级至十三级，十三级是员级岗位。教师岗位名称：小中高教师岗位等级名称为小中高教师五级岗位、六级岗位、七级岗位；小高教师岗位等级名称为小学高级教师八级岗位、九级岗位、十级岗位；小学一级教师岗位等级名称为小学一级教师十一级岗位、十二级岗位，小学二级教师岗位等级名称为小学二级教师十三级岗位。3、工勤技能岗位
本单位设置工勤技能岗位2个，岗位等级为四级。
四、岗位职责与任职条件
1、三类岗位基本条件
(1)遵守宪法和法律，遵守学校规章制度。
(2)具备良好的师德修养，教育思想端正，关心爱护学生，善于学习，敬业爱岗，团结协作，严于律己。
(3)岗位所需的专业、能力或技能条件。
(4)适应岗位要求的身体条件。
管理岗位任职条件以德才兼备和业绩能力为导向。
专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘及泉委办[2011]73号有关规定执行。
2、管理岗位职责与任职条件（详见各级岗位说明书）。
管理岗位任职条件以德才兼备和业绩能力为导向。
3、专业技术岗位职责与任职条件（详见各级岗位说明书）。
专业技术岗位的任职条件综合考虑学术资历、对学校贡献和学术影响等因素，体现教育教学、科学研究、社会服务等方面的成就和贡献。
岗位设置范文5
关键词：事业单位；岗位设置；问题；解决措施
中图分类号：D630.3 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）08-0000-01
我国已经开始了事业单位人事制度改革工作，事业单位岗位设置工作是制度改革的重要工作之一，并且该项工作属于基础性工作。2006年我国人事部根据这些问题出台了相关问题件，这些文件标志着我国事业单位已经开始实施岗位设置管理工作，并且经过几年的工作，事业单位岗位设置工作取得了一定的成效，各个岗位的职责基本明确，并且事业单位员工管理已经基本完成由身份管理到岗位管理的转变，大大提高了工作人员的积极性，促进了事业单位管理走向规范化，本文对事业单位岗位设置当中存在的问题进行了分析，并且提出了相关解决措施。
一、事业单位岗位设置当中存在的问题
（一）奖罚、考核制度不完善
我国早就出台了事业单位设置管理的相关办法，办法中规定了岗位的等级设置、岗位基本条件、岗位设置审核以及岗位聘用等多个方面的工作，但是并没有明确地规定出岗位考核的相关办法。大家都不清楚什么情况下事业单位的职工可以降级聘用，什么情况下可以对职工辞退或解聘，这些工作没有明确的制度规定都不能开展，这可能造成某些职工消极怠工，事业单位领导却没有依据对其进行处理，对事业单位的管理产生了影响，事业单位岗位设置工作中的奖罚、考核制度不完善会导致事业单位中仍然存在“能上不能下、能进不能出”的现象。
（二）岗位设置结构比例不当
我国有关部门出台了相关办法，办法中规定了专业技术高级、中级、初级岗位三者的结构比例全国总体控制目标应该在1：3：6，各省有关部门以及国务院有关部门应该根据工作的实际情况，以总结的事业单位专业技术职务结构比例管理经验为基础，并且采取措施优化结构、合理配置结构比例，制定各个岗位之间的结构比例，并且出台结构比例控制的相关标准和方法。办法中规定的高级专业技术人员、中级专业技术人员以及初级专业技术人员的结构比例应该控制在1：3：6，这个结构比例是基于全国现有的专业技术人员岗位进行了预测后制定的，并没有充分考虑到人才发展规律和现行职称评审政策衔接缺失。
（三）事业单位竞聘上岗形式化
根据国家相关规定，事业单位在聘用人员时应该以岗位空缺为条件，并且按照公开招聘、竞聘上岗的相关规定进行择优聘用，通常情况下，很多事业单位在实际操作“择优聘用”时，会出现缺少具体考量的现象，事业单位提供的岗位数量较少，获得职称的工作人员较多，聘用岗位工资带入退休工资，这就加剧了事业单位的聘用矛盾。为了避免事业单位在岗位聘用使择优过程中发生矛盾，事业单位在进行实际操作时，应该按照年龄和取得职称的时间来进行排序，只要工作人员考核合格，在有岗、有时间的情况下就聘任，导致竞聘上岗过于形式化，很难起到激励工作的作用。
二、事业单位岗位设置存在问题的解决措施
根据目前有关部门出台的事业单位岗位设置政策，事业单位内部存在一部分拥有高一级职称的人不能享受同等级工资待遇的现象，这就会严重影响这部分工作人员的工作积极性。此外，事业单位工作人员的工资和职称挂钩，这就可能导致职工功利主义形成，这些职工特别是教师，为了达到自己评职称的目的，在这些方面投入过多的精力，而在岗位工作上投入的精力较少，影响了自己的工作质量。针对这些问题，笔者认为事业单位工作人员的收益，基本工资、基础性奖励性绩效工资部分不适宜采用大规模的竞争方式开展，政府应该采用大量的设定条件的方式来激励工作人员开展工作，达到考核合格后才可以享受政府兑现的工资。
（一）完善事业单位岗位设置和职称评审政策
根据现行的岗位设置政策，将专业技术岗位划分为包含高级岗位、中级岗位和初级岗位在内的13个等级，将高级岗位划分为一到七级共7个等级，中级岗位划分为八到十级共三个等级，把初级岗位划分为十一级到十三级工三个等级。支撑评审工作应该由主管以及上级职称部门按照职称文件开展评审工作。
（二）完善事业单位绩效考核机制
通常情况下，事业单位会对各种系列、各种层次的应聘人员采用短期、中期、长期三种合作形式相结合的管理方式，每一轮岗位聘用期限为三年，因此，各个事业单位应该按照事业单位发展需要来设置相关岗位，设置岗位后，必须要明确各级岗位的学科建设、人才培养、社会服务以及管理工作等多个岗位职责，并且签订聘用合同。聘用合同当中应该明确规定职工的敢为职责、工作条件、工资福利待遇、岗位记录、解除和终止聘用合同的条件等多项内容，必要的岗位字签订聘用合同时，可以跟受聘人员约定 一个试用期，试用期过后方可签订正式的聘用合同。
（三）增设“过渡岗”，为因公调动人员的工资待遇提供保证
事业单位实施岗位设置管理政策后，存在部分事业单位存在高级别岗位空缺的现状，可以用于吸引优秀人才，事业单位实施绩效工资政策之后，可以促使部分优秀人才向着基础薄弱单位流动，这样能够让高职称的人才享受比原来更高的工资，能够促进人才的合理流动，提高人才的利用效率。
三、结语
综上所述，事业单位实施岗位设置管理工作，这是我国事业单位开展人事管理制度改革的一项重点内容，也是事业单位改革工作当中比不可少的一部分，随着社会的发展，我国人事单位的人事制度改革不断深化，事业单位岗位设置工作的重要性也日益突出，开展事业单位人事制度改革需要从管理岗位设置工作做起，通过本文的研究，能够了解事业单位岗位设置当中存在的问题，并且提出了一定的解决措施。
参考文献：
[1]孟毅芳.做好事业单位岗位设置管理工作[J].理论探索，2009，02：109-111.
[2]沈有梓.关于事业单位岗位设置管理工作的思考[J].攀登，2009，03：41-43.
[3]李海岩.关于事业单位岗位设置管理的思考[J].当代经济，2011，22：25-26.
岗位设置范文6
一、岗位设置基本原则
1、因事设岗和事人结合；“精干、高效、合理”；总量控制和结构合理；突出重点兼顾一般的原则。
2、在上级人事部门核定的编制定员内核定专业技术岗位。
二、岗位设置
人事部门核定岗位数13个。具体岗位及应聘条件如下：
1、所长1个，股级。负责街道劳动保障所全面工作。职位代码，801-043-01。有五年以上基层劳动保障工作经验，精通劳动保障事务所业务，有强烈的事业心和责任感，有一定的组织能力、协调能力、文化水平和专业知识，遵纪守法、廉洁自律、工作勤奋、作风正派、身体健康，能够坚持正常工作。
2、副所长1个。协助所长做好街道和社区的劳动保障工作。职位代码，801-043-02。有三年以上基层劳动保障工作经验，精通劳动保障事务所业务，有强烈的事业心和责任感，有一定的组织能力、协调能力、文化水平和专业知识，遵纪守法、廉洁自律、工作勤奋、作风正派、身体健康，能够坚持正常工作。
3、___街劳动保障事务所统计员1人，科员。负责各类统计报表工作。职位代码801-043-03。有一定的协调能力，熟悉统计报表业务，熟练微机操作。
4、___街劳动保障事务所医疗保险、社会保险专干人员1人，科员。职位代码801-043-04。精通医保、社保专业知识，熟练微机操作。
5、___街劳动保障事务所《失业就业登录证》、《再就业优惠证》办理专干人员1人，科员。职位代码801-043-05。精通就业、失业等专业知识，掌握熟悉政策，熟练微机操作。
6、新福社区劳动保障服务站站长1人，科员。有两年以上基层劳动保障工作经验，负责本社区劳动保障工作。职位代码801-043-06。有一定的组织能力、协调能力和语言表达能力，具备劳动保障专业知识，熟练微机操作，会管理。
7、新源社区劳动保障服务站站长1人，科员。有两年以上基层劳动保障工作经验，负责本社区劳动保障工作。职位代码801-043-07。有一定的组织能力、协调能力、具备劳动保障专业知识，熟练微机操作。
8、新福社区劳动保障站统计员1人，科员。职位代码801-043-08。有一定的组织能力、协调能力、具备劳动保障专业知识，熟练微机操作，会管理。
9、新福社区劳动保障站医疗保险、社会保险专干人员1人，科员。职位代码801-043-09。精通医保、社保专业知识，熟练微机操作。
10、新福社区劳动保障站《失业就业登录证》、《再就业优惠证》办理专干人员1人，科员。职位代码801-043-10。各项业务，熟练微机操作，会管理。
11、新源社区劳动保障站就业、医保、社保专干人员1名，科员。职位代码801-043-11。精通就业再就业医保、社保各项业务，熟练微机操作，会管理。
12、新源社区劳动保障站《失业就业登录证》、《再就业优惠证》办理专干人员1人，科员。职位代码801-043-12。各项业务，熟练微机操作，会管理。
13、新源社区劳动保障站统计员1人，科员。职位代码801-043-13。有一定的组织能力、协调能力、具备劳动保障专业知识，熟练微机操作，会管理。
三、岗位设置程序
设岗方案须经街道核准，报上级人事部门批准后公布实施。
四、岗位管理
1、岗位设置须在区级人事主管部门核定的岗位数额内进行。
2、街道主要用于解决引进人才，岗位调剂等问题；其余岗位，本着集中管理、分类核定原则进行设岗。
3、街道对专业技术岗位实行动态管理。根据专业技术工作任务和队伍状况实际，定期核定专业技术岗位。
4、对岗位实行统筹规划，严格管理，划定岗位任务范围，确定岗位职责，按照岗位任职条件择优聘任。
5、虽有某系列专业技术职务，但现已不在该系列专业技术岗位从事专业技术工作的，不应占该系列专业技术岗位。
6、长期病休人员，经医院诊断无法康复或已基本失去工作能力的，一般不占岗位；短期病休人员应占本部门的岗位。
五、其他
1、本试行办法自颁布之日起执行。
2、本办法由街道人事制度改革领导小组负责解释。
