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全国工商联章程范文1
关键词：劳务派遣；“同工同酬”
中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）01-0-01
一、问题的提出
陕西省人社厅2012年了解的数据显示，陕西省劳务派遣员工达30万，省属大型企业，劳务派遣人员一般占职工总数的8%―20%，最高比例能达到50%左右。然而，被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障，被劳务派遣人员的待遇问题，即“同工不同酬，同岗不同权”的现象普遍存在，并且成为劳务派遣工作中的一个“硬伤”，也是造成劳务派遣用工在我国饱受诟病的一个直接原因。因此，在2013年7月1日《劳动合同法（修正案）》实施以来，对于大量被派遣劳动者与用工单位的劳动者享有同工同酬权利问题，受到了人们广泛的关注。
二、同工同酬是劳动合同法的一项重要原则
新修订的《劳动合同法》明确规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。新修订的《劳动合同法》要求：第一，用工单位应当按照同工同酬的原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。第二，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
三、劳动报酬的概念及包含的内容
劳动报酬在薪酬管理中是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。分内在报酬和外在报酬两大部分。
内在报酬是指工作者由工作本身所获得的满足感而言的，包括：
参与决策权、自由分配工作时间及方式、对工作的兴趣程度、个人成长的机会、较多的职权、活动的多元化等等。
外在报酬是以物质形态存在的各种类型的报酬，依据其性质分为直接薪酬、间接薪酬和福利、非财务报酬。
1.直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴补贴和股权；直接薪酬的工资、奖金、津贴补贴等构成企业职工的工资总额。《关于工资总额组成的规定》（1989年9月30日国务院批准1990年1月1日国家统计局令第1号）工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分组成；
2.间接薪酬和福利包括保健计划、非工作时间的报酬及福利；福利是指企业为员工提供的除工资奖金之外的一切物质待遇。福利可分为两大部分：法定福利和企业福利。法定福利是政府通过立法要求企业必须提供的。如：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等公共福利；企业福利是企业在没有政府立法要求的前提下主动提供的。如：通信费、住房补助、午餐费、旅游费等等；
3.非财务报酬包括偏爱的办公室、宽裕的午餐时间、喜欢的工作、动听的头衔等。
四、国有企业职工薪酬核算管理的有关规定
1.国有企业薪酬核算时的职工划分：职工包括合同制职工和根据公司章程规定由合资单位外派到企业的高级管理人员；劳务派遣工、退休返聘人员、未与企业订立劳动合同、但由企业正式聘任的兼职高级管理人员（如董事会成员、独立董事、高级顾问）、临时工等，不属于核算划分的职工范畴。
2.国有企业直接薪酬体系的组成：直接薪酬包括岗位工资、绩效工资及津贴补贴组成。
3.国有企业福利费的核算：按照《企业所得税法实施条例》第四十条的规定，企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予扣除。明确规定所属企业单位的职工福利费支出额不得超过提取工资总额的14%。
4.国有企业工会经费的提取：按照《中华人民共和工会法》第四十二条工会经费的来源第二款规定建立工会组织的企业、事业单位、机关按每月全部职工工资总额的2%向工会拨缴经费；省国有企业要求所属各单位应严格按实发工资的2%提取并拨付工会经费，不得向工会拨付额外经费。向工会拨付额外经费、补贴等行为改变了资金的所有权，将被认定为“小金库”。
5.国有企业职工教育经费的提取：根据财政部、全国总工会、发展改革委、教育部、科技部、国防科工委、人事部、劳动保障部、国资委、国家税务总局、全国工商联等部门联合的《关于职工教育经费提取与使用管理的意见》（财建[2006]317号）的有关规定：切实执行《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》（国发[2002]16号）中关于“一般企业按照职工工资总额的1.5%足额提取教育培训经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业，可按2.5%提取，列入成本开支”，足额提取职工教育经费。省国有企业要求所属各单位应按实发工资的1.5%提取并使用职工教育经费。
五、国有企业劳务派遣人员实现同工同酬需要的政策支持
陕西省国有企业劳务派遣工与用工单位职工的基本薪酬，通过企业制定相同的岗位工资标准和津贴补贴，执行相同的绩效考核办法等，能够完全达到同工同酬的目的。
公共福利的同工同酬方面，省国有企业严格社会保障法要求劳务派遣公司必须为派遣到国有企业的劳务派遣员工参加养老、失业、医疗、工伤、生育等各项社会保险，公共福利方面的同工同酬的目标也能够实现。
然而在间接薪酬、特别是企业福利方面，由于省国有企业薪酬核算管理办法的职工不包含劳务派遣工，劳务派遣工的基本薪酬或劳务费直接进入企业薪酬的劳务费核算，不计入企业职工的工资总额，省国有企业在劳务派遣工的福利费、工会经费、职教费等方面没有政策的提取依据，要对劳务派遣员工进行职业培训、技能鉴定、组织工会活动等缺乏资金来源。
但是，劳动合同法第六十四条规定被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
全国工商联章程范文2
摘 要 本文从马克思的劳动价值论与舒尔茨的人力资本论出发,总结了发达国家人力资本分配经验,结合我国民营企业特点与发展现状,提出脑力劳动者与体力劳动者按比例回购公司股份的创新人力资本分配方式,并指出民营企业体制改革瓶颈及对策。
关键词 人力资本 员工持股 民营企业分配方式
全国工商联主编的《中国民营经济发展报告2006-2007》数据显示,外资企业和民营企业已经占据中国经济的半壁江山,同国有企业一起共同支撑着今日的中国经济[1]。然而,快速的发展引发了一系列问题,其中分配方式的公平性与科学性已成为理论界与企业界共同关注的焦点之一。
一、人力资本分配方式的理论依据
1.马克思价值论中的人力资本思想
尽管马克思并没有进行专门的人力资本理论研究,但其在古典经济学基础之上建立了劳动论,科学地分析了价值的源泉、形成与分配,从而为人力资本分配理论奠定了基础[2]。劳动价值论的核心在于揭示了劳动与商品生产的直接关系,“只有劳动力创造价值和剩余价值”[3]。
同时,马克思也提出人的能力不同,则其在商品价值形成中起到的作用亦不同,即注意到了人力资本对于价值创造的贡献。马克思认为人的劳动分为复杂劳动和简单劳动,前者具有较高的价值,是多倍的简单劳动,进而把可以提高人的智力和技巧的科学技术于教育看成是生产力的重要来源[4]。
2.舒尔茨的人力资本论
1960年舒尔茨在出任美国经济学会会长时发表题为《论人力资本投资》的演讲,标志着现代人力资本理论的诞生[5]。舒尔茨对人力资本的最大贡献在于他第一次系统提出了人力资本理论,并冲破重重阻力使其成为经济学一门新的分支。
舒尔茨认为,“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多”[6],同时他还进一步研究了人力资本形成方式与途径,并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究,论证了1929至1957年间美国的经济增长中教育的贡献率为33%。
我国学者也就人力资力对经济增长贡献率方面进行了实证研究,如韩秀丽等对我国宁夏经济增长研究数据表明,在1985～2003年间,人力资本对于经济增长总贡献率达到了20.66%,仅次于资本而成为促进宁夏经济增长的重要因素[7]。可见,人力资本的积累和增加对经济发展起着至关重要的作用。
二、一些发达国家人力资本分配方式概述
1.美国人力资本分配方式
美国是最早在企业中推行人力资本分配方式的国家,多种形式的利润分享也最为普遍,员工持股和利润分享是其分配的主要形式[8]。雇主自愿将其一定比例的股票予以员工,员工建立一个股票依托基金会,以独立法人的身份接受股票,员工承诺减少工资或提高劳动生产率作为回报。如美国西北航空公司从1993年开始,以职工在3年内自动降低工资的方式,购买公司30%的股权。实行员工持股后,公司迅速氛围了亏损局面,而后成为上市公司。
2.日本人力资本分配方式
按日本有关法律规定,实行持股制的公司必须设立员工持股会,参加者只限于本公司的员工,持股办法有从员工按月扣缴积累和用奖金积累两种,员工可以得到的收益是奖金、资金运用利息、分红和资本收益[8]。如今,日本上市公司中有90%已经实行了员工持股制,此外日本公司通常还推行终生雇佣制,两种制度结合起来,可以进一步稳定员工队伍,提高员工积极性。
3.国外员工持股制调查研究
Rutgers 大学的Douglas Kruse 和 Joseph Blasi 发现员工持股计划(ESOP)看上去可以增加销售和就业,调查结果显示实施了ESOP的公司的生存时间要长于其不实施ESOP的公司。对于343家公司及其比较样本,他们发现77.9%的ESOP公司在1996年还存活,而与之比较的非ESOP公司中只有62.3%,而在1999年,ESOP公司中有69.6%存活,而非ESOP公司只有54.8%[9]。而对于利润规划,更显示了惊人的差异(如表1所示)。
这些研究结果显示,销售、雇佣率以及生产力在公司建立了ESOP后都加快了增长。
三、民营企业人力资本分配方式分析
从国外的企业实践与调查研究中不难发现,人力资本分配方式在一定程度上提高了公司的效率,实现了利润在雇主与员工的分享,有利于公平竞争发展,这对于我国民营企业中员工间贫富差距相对较大的现实而言,是一个值得借鉴的经验。
1.区分脑力劳动者与体力劳动者的分配
季正松认为,传统的劳动价值论是建立在传统经济各种体力劳动基础之上的,可以说传统劳动价值论是体力劳动价值论。他指出,由于生产力的局限性,马克思所提出的传统劳动价值论的价值实体是体力劳动,简单劳动和复杂劳动本质上都是体力劳动,而随着生产力的发展,逐渐确立了脑力劳动的主体地位,脑力劳动成为了社会价值创造的主体[10]。
宗寒在其著作中也指出,社会发展史在一定意义上可以说是脑力劳动与体力劳动的分工发展史,脑力劳动与体力劳动的功能和作用在社会发展的不同阶段存在很大差别,在当代社会,脑力劳动已成为推动生产力和社会发展的决定性力量[11]。
此外,我国人均受教育程度仍然较低,从而造成体力劳动者处于供过于求的地位,而脑力劳动者则处于供小于求的情况,因此从市场经济的供求规律决定了从事脑力劳动的员工可以分配到更多的公司利润[3]。
2.基于创造价值的员工持股方式
人力资本是一个多维度的概念,其与物质资本最大的区别在于难以度量,而最容易观察到的教育水平仅是一个度量因子,我国改革开放以来,受教育水平不断提高,但投资回报率及人力资本贡献率仍然不见起色,“下岗”制所期待的效率提高局面也并没有达到预期,在一些国有企业中效率甚至降低了,这不得不令我国企业和学者反思,人力资本究竟应该以怎样的方式衡量。
(1)确定分配比例
由于没有统一的标准,民营企业在确定分配方案前需要对公司情况进行详细的分析,如企业的性质、价值创造的来源、员工总体情况等等,根据这些实际状况制定一个符合企业发展的人力资本度量指标,然后将公司员工分为脑力劳动者与体力劳动者两个阵营,对每一项指标打分,最终确立分配比例,表2所示是一个分配示例。
其中投入成本包括招聘、选拔、录用、培训、维系、退休整个过程的总成本;预期收益为一段时间内员工为企业带来的收益;平均创新能力为员工创新所带来的贡献;激励效果可以通过物质与精神激励两个方面衡量;潜在的风险性指对员工辞职、恶意行为、重大事故等的风险评估;对公司的态度包括忠诚度、负责感等,可通过与员工的日常交流与行为观察得出结果,每一项的分数均介于0与1之间。上表显示,维系一个脑力劳动者的花费是维系一个体力劳动者的1.5倍,因此可初步确定分配比例为1.5:1,即脑力劳动者得到公司再分配利润的60%,体力劳动者得40%。
(2)调整比例
当确立分配方案之后,企业雇主将一部分可分配利润以内部股份的形式进行分配,根据每位员工指标得分情况,让其按比例认购这些内部股份,这就意味着员工所持股是一个相对比例,而不是一个绝对数字,如可分配利润为100万元,员工持股比例为0.01%,则其持股绝对数为1000元,当可分配利润为120万,其持股绝对数为1200元。
在持有期间,员工的表现会直接影响到其持股的数量,企业每年对员工绩效进行打分以确认员工新的分配比例,这是一个典型的博弈过程,那么员工有两种选择:努力工作与不努力工作。因此企业主在调整比例时要充分考虑到博弈的收益,使员工认识到不努力工作对自身和企业均是弊大于利选择,从而使得员工持股制进入良性循环。
四、民营企业分配制度改革的瓶颈及对策分析
我国民营企业大部分是一个或几个企业家白手起家,大量案例表明,这种家族式企业的创业阶段,企业家是引导企业快速发展的核心力量,但随着公司的扩张,一些创业初期的隐患越来越突显出来。其中尤其以所有权结构单一化、用人制度不合性、激励机制不足三个问题最为严重,导致企业走向没落。这三点均是与人力资本分配息息相关的,可以说,员工持股是家族企业发展的最优选择之一,而员工持股就意味着体制改革。
1.领导群体的正确认识是前提
在任何时候,解决某个具体问题,领导群体的导向都是基本的前提和基础。民营企业的最高管理层需要正确认识人力资本对企业经营的贡献,同时处理好公司整体利益与个人利益、长远利益与短期利益之间的关系,用科学的方法,理性的分析,切实考虑公司的发展。
2.平衡人力资本与其他生产要素是关键[12]
民营企业雇主根据经营计划,决定企业未来发展方向之后,还需要明确投资方法,许多研究数据均表明,人力资本对企业的贡献率要大于物质资本,因此企业一方面要逐步扩大人力资本的投入,另一方面还要平衡其与物质资本的投资比例。
3.合理的激励约束机制是保障
清华大学教授魏杰指出,人力资本需要从内部和外部两个方面约束,内部约束包括公司章程、合同、偏好、机构与激励机制,外部约束包括法律、市场、道德、社会等[13]。无论是哪种约束,制度都是必要的,“没有规矩,不成方圆”,民营企业只有突破制度上的随意性,方能创造出良好的公司氛围,从而激励员工与企业同共发展。
五、结束语
不久前在杭州召开的民营企业峰会上,中国社科院民营经济研究中心的《中民营企业竞争力报告》集中讨论了人力资本问题,报告指出中国经济发展已经站在了一个新的起点上,人力资本的作用越来越明显,人力资本的质量直接影响甚至决定着民营企业的竞争力[14]。完善分配制度是人力资本积累的关键影响因素之一,也是民营企业提高自身竞争力与生存度的一个途径。
参考文献:
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[6]舒尔茨.论人力资本投资.北京经济学院出版社.1970.
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[9]Largest Study Yet Shows ESOPs Improve Performance and Employee Benefits.
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[11]宗寒.脑力劳动经济学.上海财经大学出版社.2006.
[12]李世聪.人力资本与收益分配改革的创新成果.洛阳大学学报.2007.3:80-82.
