前言：中文期刊网精心挑选了事业单位专业技术岗个人总结范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
事业单位专业技术岗个人总结范文1
关键词：科研院所 岗位配置 考评 思考
事业单位改革是继行政机关推行公务员制度、企业实行全员合同制之后，国家在干部人事制度上的一项重大改革措施，其目的在于建立灵活自主的人事管理制度，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变，以新的分配办法激发广大职工的活力，增强单位可持续发展能力。
1科研院所员工岗位配置存在问题分析
1.1岗位设置等级太多，人岗矛盾加大
科研单位实行了科技体制改革，一般每个单位削减了人员编制的1/3，研究所人员规模变小，多数所人数在50人左右，有的只有30-40人。如按照13个等级划分，每个等级上也就两三人，无法体现出科技人员实际的业务水平，挫伤部分科技人员工作积极性的隐忧已经出现。由于是固定的岗位、固定的岗位等级、固定的岗位比例，以及较高级岗位设置的数量少，加之科研单位科技体制中实行的一次性政策，一部分同志已提前退休，近3～5年根本没有退休的同志，所以，有人聘上了，其他的同志就只有等到这个岗位空缺了才有机会去竞聘，有的同志可能退休时都等不到岗位空缺的机会，改革中新增了一些不和谐因素。
1.2实施办法仍然难以摆脱身份管理的“窠臼”
农业科研事业单位人员实行聘用制是今后农业科研事业单位的基本用人制度，也是当前人事制度改革的核心。事业单位岗位设置管理工作，对于事业单位转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，促进社会公益事业发展，意义重大。《事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》中的专业技术岗位基本条件规定，需符合国家和本省专业技术职务评聘的有关规定，实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件。因此，具备相应的任职资格是第一必备的条件，也就是身份第一，即使胜任某一专业技术岗位，因不具备（或在一定时间内尚不具备）相应的技术资格，也不能获得岗位聘任，实际上仍然扭转不了按身份管理的现状。就一个科研单位来讲，专业技术岗位的设置更多地体现在研究室功能的合理分工上，其岗位职能体现在承担科研课题、取得的知识产权、发表的学术论文、科技服务能力等方面。岗位应是按研究方向、工作职责设置。在研究所岗位整体结构呈金字塔排列的情况下，各研究室岗位更应按照金字塔结构进行设置。
1.3岗位评价指标体系难以量化，难以排队确定等级
河北省科研单位一般为法人单位，除了具有研究系列的职称外，还有农艺师、会计师、经济师、档案师、工程师、教学系列等其他专业技术系列，其评审委员会分布在农业、财政、教育等不同的部门，各系列职称评审自成体系，评审条件相差较多，与农业科研单位的主系列即农业科研系列评审条件根本无从比较。目前，按照研究所整体设定比例的办法，各个系列在一个单位进行评价，很难找到合适的评价指标，系列之间没有可比性，难以明确岗位职责条件。
2科研院所员工岗位配置与考评的建议
2.1岗位设置高等级宜细，中初等级宜粗
对于一个单位整体而言，岗位设置等级越细，对职工的细分程度就越高，进入相应岗位的人数就越少，人岗矛盾和激励作用就会相互制约、此消彼长，因此应该区别对待。按照这次1∶3∶6设置想法，人才结构控制为金字塔形，高端人才少，中初段人才多。对高等级岗位设置较多层级，涉及人员少，激励作用大，这些科技人员一般工作资历长，群众公认度高，其工作能力、贡献也较易划分。相对而言，竞争带来的有利因素多，不利因素少些。中初等级科技人员，一般工作年限较短，工作能力和经验正在积累，彼此在水平上相差较少，但他们的上进心更强，如果设置的岗位等级差距过大，涉及的人员又多，相比较竞争引起的不利因素多于有利因素，因此减少弱化等级有利于维持一个团队良好的合作意识。
2.2强化团队意识、科学设岗，真正按照岗位管人，按照岗位要绩效，加强岗位考核
首先，依据单位职能划定研究室及辅助部门。按照专业技术人员等级在各研究室、辅助部门进行岗位分配，在尊重现有人员分布的前提下，合理分布高级、中级和初级三个等级的人员，使各研究室、辅助部门之间人员等级呈金字塔排列。业务水平高、合作意识强的研究室团队，给予相对较大数量、较高比例的高级岗位或重要等级岗位。这样职工就会意识到，个人发展与团队发展密切相连，不能只顾自己的业绩，还要合力把团队建设好，把业务水平提高上去。没有个人业绩是不行，但光有个人业绩和资历也是不够的。
2.3辅助系列
全院排队辅助系列总体比例较小，应放在更高一级集中评审，如在全院范围内。这样既利于主系列统一量化打分，保证主系列更加公平，减少人为因素干扰，也有利于辅助系列技术人员业务水平的提高，增进交流，促进公平竞争。上级单位按照一定比例，设置高级、中级、初级岗位，统筹使用。
2.4配套措施要完善
从我国的现实来看，非营利性科研机构实际上只能是非营利的或非企业的，在短期内不可能是非政府的。非营利性科研机构的管理模式需要相应的法律环境、经济环境和社会环境。首先，要建立和完善法律、法规，尤其是农业科研事业单位，应充分考虑其难于市场化和对“三农”工作的社会公益性，应从政策上予以倾斜和保障。其次，要完善社会保障制度，如未聘人员的就业、补偿和安置问题，人员流动后社会保障制度的连续与衔接问题等都必须认真研究解决。
3结论
岗位聘任工作的改革成功与否，关键要看是否促进了科研事业的发展，是否促进了一个单位的和谐。岗位聘任工作还有许多有待完善之处，政府主管部门应及时分析改革中出现的问题、总结经验，指导岗位设置工作稳步健康有序进行。
参考文献：
[1]赵宏远.农业科研院所岗位设置管理面临的问题及对策[J].农业科技管理，2008，27（6）：89-91.
[2]李欢欢.科研院所的科研人员绩效考核模型设计[J].科学与管理，2008，28（1）：62-63.
事业单位专业技术岗个人总结范文2
一、重庆市事业单位人事制度改革进度、主要做法
1999年天津会议之后，重庆市开始全面启动事业单位人事制度改革工作。XX年重庆市召开了事业单位人事制度改革动员会议，计划用5年时间，在XX年底前全部搞完。截止今年8月底，市属64个部门展开62个，40个县（市）区展开27个，近20万人签订了聘用合同，占42.9%。其中有13个部门、7个县（市）区事业单位人事制度改革推聘工作全面完成。在改革中，分流人员达16322人，主要集中在教育系统。通过改革，扩大了事业单位用人自主权和内部收入分配自主权，增强了事业单位活力，极大地调动了管理人员、专业技术人员、工勤人员的积极性和主观能动性。
（一）加强领导，确保“事改”有序推进。为了确保事业单位人事制度改革顺利进行，重庆市人事局非常重视市委、市政府两个层面的领导和督促作用。事业单位人事制度改革领导小组组长由市长王鸿举亲自担任。全市事业单位人事制度改革工作会议，原市委书记贺国强同志亲自到会指导，并做了重要讲话。事业单位人事制度改革领导小组每年都要召开一次专题会议研究事业单位人事制度改革，目前已召开了六次。“事改”方面的文件有12个是经过市委常委会和政府常务会议研究通过，由组织、人事两家联合印发，提高了文件的权威性。事业单位人事制度改革领导小组办公室有4名专职工作人员，3名兼职工作人员，其中常务副主任由市人事局一位助理巡视员担任，专门负责抓事业单位人事制度改革的具体操作。市政府每年给“事改”办拨付业务经费10万元，专项用于“事改”工作。同时，重庆市还将事业单位人事制度改革作为“改革深化年”的重要工作之一，建立了联席工作会议制度和每月通报制度，根据事业单位人事制度改革需要，定期和不定期的召开各部门主要领导联席工作会议，协调解决改革中出现的各种问题。市事业单位人事制度改革领导小组办公室每月对各县、市、区和各行业系统改革进度进行统计和通报。通报直接对县、市、区及各行业主管部门领导。对改革力度大，成效显着的给予记功；对领导不重视，推进步伐迟缓的做不合格处理，单位不得评优，领导个人不得评为合格以上等次。对于重庆市委办公厅这样的单位，由于没有及时上报改革方案，事业单位领导小组办公室都敢于直接报到市委书记那里，上压态势明显，从而极大地调动了各县、市、区和各行业主管部门参与改革的主动性和积极性。
（二）加大宣传力度，营造良好氛围。重庆市在事业单位人事制度改革方面，比较重视改革氛围的营造。具体表现为：一是改革之前，就组织精干人员深入各县、市、区及各行业进行调查摸底，充分了解和掌握了全市事业单位的性质、人员构成、人员数量、经费来源，做到了底数清、改革思路清，为全面推进改革奠定了坚实的基础。二是层层召开事业单位人事制度改革动员大会，将事业单位人事制度改革的意义、目标、措施及相关政策、规定明了于最基层，既不夸大，也不隐瞒，扩大了基层群众的知情权，提高了基层群众参与改革的积极性、主动性。三是通过新闻媒体，大张旗鼓地宣传事业单位人事制度改革。重庆市非常重视报纸、电视、广播、网络等媒体的舆论造势效应。改革之初，重庆市各大媒体集中2个月时间，对“事改”工作进行了专题宣传和报道，大造改革声势。改革中，每出台一项政策、举行一次工作会议都要通过各种媒体进行报道，而且还根据“事改”工作的需要，不定期举行新闻媒体通气会。尤其是今年，重庆市将所有出台的政策及“事改问答”56题全部上网，扩大了宣传，增强了工作透明度，营造了积极的改革氛围。
事业单位专业技术岗个人总结范文3
(一)人力资源结构不合理
各高校发展历史与背景不同，在新建本科院校中，人力资源结构不合理现象更为突出。笔者通过对省内外几所新建本科院校的调研发现，高校目前基本教育规模人员为专业技术人员(教学科研人员、教学辅助人员)、管理人员、工勤人员等。多数高校近几年都经历了转制或合并，建立了以综合大学为主体的高等教育格局，使得目前人才数量储备明显不足，层次有待提高。如在教学科研人员中，部分教师只能进行一般课程开设和知识的传授，缺乏大师级的领军人物;在管理人员中，部分管理者只能进行一般的日常工作运转，缺乏现代管理思想、管理能力及较高的整体素质。这种人力资源结构比例上的失调妨碍了学校对人力资源的有效管理，限制了学校发展。
(二)教职工缺乏积极性
作为事业编制单位，用人理念和用人机制较为陈旧，岗位职责权限划分不清，如议事规则、决策程序、工作运转、岗位责任等界定不明，教育教学工作运行整体效率低下，教职工工作积极性普遍不高。行政管理人员对行政岗位认同度低，工作能力提高缓慢，妨碍了高校管理水平的提升;专业技术职称评定制度偏重于教师科研水平，教师授课水平低下，教学质量不升反降，影响了高校教书育人的根本目的。
二、产生问题的原因分析
(一)高校运行过多依赖于政府，缺少自
高校具有“全额拨款事业单位”的组织性质，运行资金大部分来源于政府投入，学校应该怎么运行和发展过多听从于政府，以迎合政府需求和官员意志，或多或少的忽视了学校实际发展需要，缺少应有的自。现行高等教育财政预算和科研经费管理方式，一定程度上也影响着学校人事管理。
(二)人事改革受制于上层体制，缺乏灵活性
目前全社会统筹的事业单位社会保障制度尚未实行，养老、医疗、就业、住房等待遇仍然固化在单位内部，加之户籍、档案等制度改革滞后，真正意义上的人员退出机制事实上还难以建立。高校人事制度改革受到事业单位人事管理现行体制和政策的制约，教职工和学校之间存在着事实上的用人终身制，能进能出、能上能下的目标仍未实现，许多人在评上职称或提升职务后就安于现状，缺乏工作上的开拓与创新，影响了高校的管理质量和效率。
(三)人事管理制度不完善，缺少规范性
在改革发展的大潮中，高校的制度难免经历逐步健全与完善的过程。体现在人事管理制度方面，集中表现在岗位设置不合理，人才引进制度不健全，聘任工作流程不规范，分配方案不合理等方面，致使人事管理工作不到位，教职工权利救济渠道不通畅，人事争议频发。
(四)考核评价体系不科学，缺乏激励性
高校一般将教职工分为行政管理人员与专业技术岗位两大类进行考核。行政管理人员考核内容较为笼统，缺乏针对性，年度评优评先存在轮流坐庄，考核变成了填表签字手续，不能正确考评出绩效高低;教师考核评价对师德方面的考核比重相对较小，对教学和科研成果的奖励不及时，教学事故惩罚不到位，造成考核结果使用不够，难以真正调动教师的工作积极性。
三、高校人事管理改革方向及建议
推动高校内部治理结构进一步完善，人事管理制度必须进行改革，建立新的人事管理理念，强化岗位管理，进行科学的考核评价，提高人事管理人员的综合素质，多方面调动教职工的积极性和创造性，才能推动高校健康有序可持续发展。
(一)去行政化，简政放权
1．政府方面。
《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010－2020)》(以下简称《纲要》)中明确提出要实行政校分开、管办分离，这是处理大学与政府关系的一个基本原则。应当减少政府干预，为高校简政放权。上级单位仅发挥服务、咨询、调查职能，将机构设置、专业设置、招生、人才引进等职责由高校自主决策。高校人事管理改革的方向应该是实行人员编制备案管理，也就是学校可以在法定原则和编制标准确定的合理区间，自主确定用人规模或编制数额，报政府部门备案。
2．学校层面。
在现代大学制度下，应当实现校、院二级管理，将管理重心下移，权力下放。使二级学院在教学、科研、师资队伍建设等方面拥有较大的决策权。在人事管理工作中，高校人事部门应由集权管理转向分权管理，由事务性管理转向服务性管理。根据“谁引进、谁负责”的原则，由院系承担教师引进及聘任工作，组织对引进人员学术水平、学科背景的考察，而人事部门严把入口审批关，最后由各院系与人事部门共同承担引进的责任与风险。
(二)全员聘任，岗位管理
《纲要》明确提出“要进行现代大学制度改革试点，探索建立符合学校特点的管理制度和配套政策，全面实行聘任制度和岗位管理制度”。在社会保障体系逐步健全的前提下，打破教职工身份的终身制，引入竞争机制，实行全员聘任制是高校未来发展的趋势，应当把聘用制度作为一项基本的用人制度。教职工与学校通过签订聘用合同，保证双方权利、义务的对等，使教职工把自己与学校的利益联系在一起，保证了教职工潜能的充分发挥，促进教职工个人价值的实现，同时也为人才合理有序流动、优化人员配置提供了宽松的政策环境。高校人事部门需要根据学校的实际情况和战略发展需要对专业技术岗、管理岗、行政岗和工勤岗等不同类型的岗位进行具体分析，制定出科学有效的工作岗位说明书和岗位任职资格。通过合理设置岗位，明确岗位职责、权利和任职条件，根据岗位职责和工作重点确定岗位工资等，通过公开竞聘，将适合的人聘任到合适的岗位，确保实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。
(三)精细管理，分层考核
深化内部治理结构改革的重点是推进高校人事管理的规范化、制度化、精细化。没有分类就没有管理，在分类基础上才能实现组织目标与岗位职责的内在统一，才能形成能进能出、能上能下的激励机制，促进高校人力资源的优化配置。根据高校办学特点，仍将各类人员的精细分类和科学管理分为两大模块，即管理人员队伍和专业技术人员队伍进行具体分析，以便于结合岗位管理根据岗位职责，按照不同考核标准，严格考核。
1．推行管理人员职员制。
近年来，高校纷纷将职员制度纳入人事改革，初步建立符合自身特点的职员制度，普遍实行的职员制是“三等十级制”，侧重以行政职务对应职员等级。深化职员制度改革，要在理顺与各类专业技术系列关系的基础上，进一步研究职员成长规律，畅通职员职业发展通道和空间，规范任职和考核评价标准。
2．专业技术岗位分类管理。
施行教职员岗位聘用制是规范高校专业技术岗位管理的突破口，一些高校借鉴世界一流大学的先进经验，率先按照教师在教学和科研方面所拥有的不同特点和优势将教师职称分为教学型职称和科研型职称等类型，如中南大学在改革中将教师岗位分为教学科研岗、教学为主岗、科研为主岗、社会服务岗四类，充分体现对教育规律的尊重，获得了教师的普遍认可。
(四)优化分配，激发活力
人事制度改革的关键在于分配体制的改革。创新高校薪酬分配方式，要结合岗位聘任制，将教职工的收入与岗位职责、工作业绩及实际贡献直接挂钩，研究设计出能激发各类人员工作积极性的绩效考核体系、绩效管理制度，实施以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的薪资分配办法，充分发挥工资的激励功能，调动教职工的积极性。在制定奖励制度方面，要把握人才的高层次需求，使分配向高层次人才和创新团队倾斜，强化竞争和激励机制。如对重大办学成果加大奖励力度，激发科研活力，充分发挥优秀拔尖人才在创新团队建设、人才培养、协同创新等方面的辐射带动作用。
(五)畅通诉求，加强监督
在推进人事管理改革的过程中，高校应当充分维护教职工的知情权，及时公布新制定的人事规范，建立健全教职工权益保障制度和诉求表达渠道，保证高校不同类型人员的权益在学校的政策制定中能得到充分的表达。充分发挥教职工代表、教代会对人事管理工作的监督作用，如学校人才引进与培养、干部选拔与聘用、岗位聘任与考核、职称评审、奖励与处分等制度的建立，一定要通过教代会的审议通过，充分实现教职工的民主知情权、参与权、决策权及监督权，真正尊重教职工的民利，建立起高校和谐的人事管理关系，预防和减少人事争议。
四、总结
事业单位专业技术岗个人总结范文4
全年工作回顾版权所有
一、严格国家公务员制度，全面加强公务员队伍建设
一是着力强化考核，促进作风转变。全面完成了2006年度1569名国家机关工作人员、7685名事业单位工作人员的年度考核评奖工作，共评出优秀1266人、称职7973人、基本称职3人、不称职10人、不定等次2人，报市政府审批记二等功20人，县政府审批记三等功164人，受嘉奖奖励1074人。二是围绕重点工作，实行奖优罚劣。组织完成了经济工作会议大会表彰工作，对评选出的全县60个计育、综治、重点项目建设、农业产业化建设、工业建设等方面的先进单位，评选出的21名招商引资、种养大户等方面的先进个人，进行了表彰并颁发荣誉证书和奖金。通过表彰对发挥考核奖惩机制，促进作风转变，推进全县重点工作起到了积极作用。三是强化公务员综合管理。完成了2006年度选拨的5名高校毕业生到农村基层煅炼的工作安排，44名依（参）照公务员管理事业单位中工人考试录用公务员的转正定级工作，1名干部家属安置任务，24名公安“两校”生的录用审批、转正报批、档案整理移交等工作。四是认真按照桑发（2006）10号文件规定，严把人员调配关。配合县财政、计生部门完成了乡镇站所人员的调整工作，共办理106人次的人员调配，5批次县人民政府任免干部和县人民政府提交县人大任免议案的行文工作，完成了35名退伍军人和1名干部安置工作。五是认真梳理情况，积极推进改革。我们把处理好上轮机构改革人员定岗分流工作遗留问题作为推进机构改革工作的重点，通过对全县学历教育对象进行全面的清理，积极处理好上轮机构改革遗留问题。同时还积极围绕新一轮政府机构改革做好人员定岗工作，既保持了新机构运行的稳定，又进一步理顺了工作关系。六是大张旗鼓营造氛围，开展《公务员法》学习宣传。《公务员法》已颁布并将于明年1月1日起实施，对此我们围绕贯彻落实该法狠抓学习宣传。通过采取自学与集中培训相结合、专题讲座、交流会等形式，认真组织全县2132名国家公务员开展了《公务员法》培训考试工作；通过网站、媒体等渠道对《公务员法》的核心条款进行了解疑释惑，为明年1月1日实施《公务员法》打好了基础。
二、强化综合管理，全面加强专业技术人员队伍建设
一是狠抓考试培训工作，加大人才培养力度。积极推行专业技术职务任职资格考试制度，组织开展了各类专业技术职务任职资格考试报名工作，共完成17人的经济系列任职资格考试报名工作。加强能力建设，认真组织开展专业技术人员计算机应用能力考试，共完成了120名专业技术人员的计算机培训考试工作。根据湘人发（2006）40号文件精神，组织全县4862名专业技术人员开展了“权益保护”和“职业道德”两门公共知识的培训考试工作。二是强化岗位设置，推行合同管理。积极推行评聘分开，认真开展了中小学专业技术职务岗位职数清理工作，完成了121人次的聘任合同鉴证工作。三是积极推进职称改革。行文转发了省职称改革领导小组、省人事厅《关于进一步完善我省职称工作有关政策的通知》的文件，组织召开了战线政工人事干部会议，传达贯彻了省、市有关职称改革工作的精神。四是坚持证书制度，强化资格管理。我们坚持专业技术人员资格证书管理制度，完成了2006年度、2006年度评审通过的496人的资格证书发证工作。五是认真实施“科技平台规划”项目。积极开展实用人才工程培训工作，紧紧围绕加快我县农业产业化建设的需要共推荐我县4名人员参加了2期省人事厅、省扶贫办组织的农业产业化龙头企业高层管理人员、农业新技术培训班。六是认真做好2006年度职称评审工作。通过审核，共推荐上报参评高级职称51人，参评中级职称150人，评审通过初级职称73人，初定任职78人。
三、严格执行政策，确保各项待遇落实
一是认真落实退休干部职工生活补和误餐费待遇。完成了全县机关事业单位2310名退休干部职工生活补和误餐费纳入财政统发的审批工作，全县财政月增资525502元，其中全额拨款单位2076人，月增资428012元，差额拨款单位234人，月增资48745元。二是继续做好企业干部维稳工作。完成了全县72名企业干部的信息采集工作，同时积极配合相关部门落实各项待遇，先后通过县财政解决349062元用于解困工作，其中用于解决医疗保险116880元；用于解决各项补助160600元，其中生活困难补助65人、达不到本市退休人员最低养老金标准的6人，53年12月以前入伍养老金不足700元的16人；用于支付企业干部医药费7人18885元；用于补缴养老保险费6人8969元；用于补发工资7人43728元。在工作中，我们热情接待来访的企业干部，认真做好政策解答和待遇落实，突出集体问题和个案问题的解决，先后5次参加答复企业干部问题的专题会议，我县企业干部工作比较稳定。三是认真组织开展工人技术等级考核工作。完成了47名工人报考技师的报名和理论考试工作，143名机关事业单位新聘用的工人技术等级定级考试工作。四是做好工资日常管理。共完成了332人的级别工资调整，162人的工资转移审核，113人的工资定级审批，8020人的职务工资晋档审批，2314名离退休人员增加离退休费，134人的浮动工资审批工作。五是认真开展津补贴的清理工作。按照上级的有关要求，会同县财政局对全县机关事业单位的津补贴进行了认真的清理，并完成了汇总上报工作。六是认真做好其他工资福利工作。共办理了正常退休手续167人次，死亡抚恤补助手续65人次，2100户行政机关家财保险手续。
四、完善争议仲裁工作，完善人才市场建设
一是认真围绕人事人才工作的难点、热点问题，加强仲裁员政策法规学习。同时做好来访人员的政策解释工作，力争把矛盾化解在萌芽状态，一年来共接待、回复来信来访20余人次。二是完成了2006年度全县人事统计的各项工作任务。三是积极配合推进事业单位人事制度改革，积极开展和推行人事工作，为新聘用的29人实行了人事。四是认真做好高校毕业生就业服务工作，接管学生档案400余份，累计共接管档案1100余份。版权所有
事业单位专业技术岗个人总结范文5
一、不断完善就业创业体系，实现更高质量就业
（一）扶持创业带动就业。实施创业助推“1+3”行动，加快形成政策扶持、创业培训、创业服务“三位一体”的工作机制。全面落实创业补贴、岗位开发补贴、小额担保贷款等创业扶持政策。
（二）强化培训促进就业。完善社会化的就业培训体系，加强校企合作，拓宽就业渠道。健全和完善培训机构、培训对象和需求单位的三方交流平台，实行动态管理服务。
（三）进一步加大就业援助力度。加强就业政策宣传力度，进一步规范工作流程，全面提高就业服务水平和工作效率。加大社保补贴等援助政策落实力度，做好就业援助登记和动态管理工作。继续做好“就业援助月”、“春风行动”、“民营企业招聘周”、“高校毕业生就业服务月”等公共就业服务活动。
（四）打造“情连万家·和谐就业”服务品牌。一是深入走访调查，摸清人员底数。开展走访普查，依托社区摸清辖区内需要就业帮扶的对象底数，将登记人员基本情况全部纳入就业信息监测体系，实行动态管理和实名制管理。二是创新帮扶方式，全力结对帮扶。每名社区工作人员联系多名失业人员结成帮扶对子，建立台帐，为每个人员量身定做就业方案，通过“月、季、节”全力实施帮扶。三是抓好动态统计，进行回访问效。各人社中心要及时对专项活动中已帮扶的对象进行回访，听取帮扶对象的反馈意见，对帮扶效果不理想的进一步调整完善帮扶方案，搞好帮扶后续服务。
（五）统筹做好高校毕业生就业工作。大力实施“0531”就业推进工程，积极推进公益性岗位等基层服务项目。引进专业社会组织对高校大学毕业生等重点就业群体，加强就业指导。扩大就业见习和创业孵化基地规模，最大限度地促进高校毕业生就业。同时，加大帮扶力度，确保特困家庭高校毕业生全部就业。
（六）加强就业调研。重点调研辖区内重点项目被征地农民的就业和社保情况，有针对性做好被征地农民就业培训和就业服务。
二、统筹推进社会保障体系建设，提高社会保障能力和水平
（七）加强养老保险扩面征缴。加强与市社保局办事处的协调沟通，进一步规范对各街道办事处的扩面任务分配及考核评价体系，切实提升基层服务水平。以下岗失业、灵活就业人员为重点，促进扩面征缴。同时采取有效措施，结合多部门“一体执法”行动，推动扩面工作顺利开展。
（八）提升医疗保险保障水平。一是加大医疗参保覆盖范围。加大工作力度，切实解决好城镇居民、困难企业职工医疗保险问题。加强就医指导，落实新生儿落地参保政策。将关破企业退休人员医疗费及居民医保区级财政补助资金及时收缴、上解到位。二是优化工伤保险工作经办管理模式。强化风险管理，健全内控制度，对辖区内工伤参保企业所属工伤职工报销待遇的发放进行检查。三是做好药费定期审核工作，积极配合上级部门做好机关事业单位公费医疗改革工作。
（九）推进城乡居民社会养老保险工作开展。一是加强城乡居民社会养老保险基金征缴和社会化发放工作。二是落实好新老农保制度衔接。三是做好政府代缴和重残人员提前申领养老金的复核工作。四是进一步做好城乡居民社会养老保险经办管理示范点的建设工作，力争辖区内办事处达标率70%。五是根据上级有关部署，将城乡居民养老保险基础养老金提高到每人每月70元。
（十）加强机关事业单位社会保险稽核工作。做好社保基础数据整合与管理，采取实地稽核和书面稽核相结合的方式，重点做好长期居住外地的离退休职工的资格认证工作。
（十一）强化社会保险基金监督管理。健全完善社保基金预决算制度，巩固社会保险基金专项治理成果。加强各类基金监督检查，规范运作程序，确保各项社保基金安全运行。
三、优化人才服务发展环境，建设高素质人才队伍
（十二）全面推进事业单位专业技术岗位聘用工作。扎实推进事业单位专业技术人员岗位管理改革，做好岗位设置及岗位竞聘材料的审核、整理工作，及时发放聘书。组织好2013年度初级专业技术职务资格的评审、确认工作以及2013年度中、高级专业技术职务资格评审的呈报工作。按照省、市人社部门关于《省深化中小学教师职称制度改革实施方案的通知》的要求，做好现有中小学教师职称的过渡登记、职称评审、岗位竞聘工作。严格把关，认真组织好各类考试报名审核、信息采集及资格证书发放工作。
（十三）认真做好高层次人才引进服务工作。积极推进“5150”引才计划和“百千万人才引进工程”，争取引进更多的高层次创新创业人才。健全和完善我区高级专家和优秀人才数据库，实现人才动态管理。加大国外智力的引进力度，积极做好已申报项目的对接和国外专家来济的服务工作。同时，积极做好人事工作，为各类人才提供好优质服务。
（十四）切实推进高技能人才队伍建设。认真贯彻落实技能扶贫政策，完成市局下达的年度招生任务，招收技能扶贫学生免费就读技工院校。强化企业职工技能培训，引导、督促企业开展“技术比武”等岗位培训活动。力争2013年6月底前研究制定《区高技能人才选拔管理办法》。做好首席技师、有突出贡献技师和技术能手的选拔推荐工作，建立健全高技能人才奖励机制，促进全区高技能人才队伍建设。
（十五）为重点企业提供人才支持。针对我区重点发展企业，组织开展各种形式的招聘活动，采取主动上门的形式，了解企业需求，帮助企业招聘急需的各类人才，为区重点企业、重点项目提供优质人才服务，并在签订协议、档案管理、人事等方面提供支持。
四、深化人事制度改革，提高科学化管理水平
（十六）强化机关事业单位科级以下人员日常管理。认真抓好全区机关事业单位科以下（含科级）在职工作人员平时考核工作。积极开展科级以下人员素质能力培训，建立公务员日常登记制度与程序，进一步规范干部任免、调配和事业单位公开招聘工作，完善竞争上岗、公开选拔制度，认真贯彻落实《事业单位工作人员处分暂行规定》，营造立足岗位、干事创业的良好氛围。
（十七）综合管理全区机关、事业单位工资福利工作。严格执行政策，认真做好区直机关、事业单位工作人员工资审核工作，办理退休审批审核手续。抓好机关事业单位工资收入分配制度改革。严格执行干部职务职级并行和工资待遇向基层倾斜的有关政策。按照省市要求，稳慎启动和推进事业单位绩效工资实施工作。
（十八）认真做好企业干部和自主择业干部维稳工作。健全企业干部和自主择业干部管理服务体制，积极探索自主择业干部管理服务工作的新办法。着力抓好解困救助工作和交流平台建设，确保企业干部和自主择业干部总体稳定。
五、发挥大维权格局作用，构建和谐劳动关系
（十九）提升劳动人事争议调解仲裁办案水平。一是规范办案制度，严格办案程序，提高案件审理质量和效率。二是建立案件审理跟踪制度，提高案件的裁审一致性。总结案件规律，实现“精确化”管理。三是推动基层调解组织规范化建设，完善调裁审衔接机制，畅通当事人维权渠道。四是强化法律制度宣传推广的广度和深度，选取五家劳动争议案件比较集中的企业，主动送法上门，督促指导用人单位规范劳动管理；举办两期劳动用工法律培训班，对辖区内企业劳资管理人员进行规范劳动用工培训。
（二十）加大劳动监察执法力度。对各办事处人社中心劳动保障监察工作人员和辖区企事业单位用工进行培训。畅通快速诉求渠道，做好投诉举报及12345转办案件处理工作。加大专项检查、日常巡查和书面审查力度，建立劳动保障监察“两网化”管理模式。进一步发挥联席会议制度作用，建立联动执法和信息共享模式，构建劳动维权大格局。不断完善劳动保障监察工信评级制度。
（二十一）完善劳动关系协调工作机制。进一步贯彻落实劳动合同法，全面实施劳动合同制度。积极推进集体合同制度，认真完成企业薪酬调查工作任务和特殊工时制审批工作。加强合同备案监督管理，重点推进中小企业、私营企业和农民工劳动合同制度的实施，提高小企业和农民工劳动合同的签订率。
六、加强自身建设，狠抓工作落实
（二十二）抓好服务平台建设，推进行政服务标准化。以区级经办机构和基层服务平台为重点，大力推进形象外观、环境设施、工作人员行为、工作流程、管理制度、工作岗位“六个规范”。努力实现设施规范化、环境整洁化、办理信息化、人员专业化、管理精细化、服务人性化、考评科学化、发展前瞻化。积极推行统一的业务流程，统一的服务标准，推进基层公共服务的规范化，力争3-5处经办大厅和基层服务平台进入全市示范点行列。
（二十三）抓好机关文化建设，提升思想境界。以保障和改善民生为根本，以群众满意为标准，切实抓好机关文化建设，打造有人社特色的机关文化。广泛发动，强化宣传，研究确定核心文化理念，培育高尚信念，筑牢精神支柱。坚持以科学理念塑造人，以积极文化引领人，带动全体干部职工团结奋进，积极进取，为开创人社工作新局面提供坚强的思想保证和精神动力。
事业单位专业技术岗个人总结范文6
关键词 事业单位 人力资源管理
人力资源作为社会发展与经济发展的主要资源，事业单位则是我国各类人力资源的集聚地。在社会主义经济新形势下，事业单位要想满足社会发展的需求，应对人力资源管理工作进行适当改革。所以，国内事业单位应充分发挥人力资源的工作能力和效率，根据自身单位和工作性质的特点，借鉴国内外事业单位的先进管理理念与方法，全面提升管理质量。
一、及时更新人力资源管理理念
在事业单位日常运营中，要想改善人力资源管理工作的质量和有效性，在面对日新月异的社会发展与经济形势时，需及时更新人力资源管理理念，明确认识到自身的不足和薄弱环节，充分意识到人力资源才是第一生产力和第一资源，从而认识到人力资源管理工作的价值和重要性。在国内事业单位改革与发展过程中，面对社会上有限的人力资源配置，只有全力发挥这一群体在工作中的无限潜力和能力，才能够与当前的市场形势有机整合，并兼顾好经济效益和社会效益。同时，事业单位在人力资源管理中应转变工作观念，因为如今是知识经济飞速发展的年代，事业单位需要的是高素质、高层次、高水平的人才，固有的人力资源管理体系往往难易满足新的发展和新的需要。为此，事业单位应将传统的人力资源管理逐步过渡至新型的人力资源开发与利用，构建一套法制化、民主、科学的人力资源管理体系。具体来说，可从以下几个方面着手：其一，树立以人为本的人力资源管理理念，尊重和关爱职工，全面发挥人的价值；其二，事业单位应强化人力资源管理理念，关注对每位职工的任用与认识，并做好他们的学习与培训工作，充分调动职工参与工作与学习的主动性和积极性；其三，事业单位要坚持为人民服务的工作理念，为本单位的广大职工提供一个良好的工作氛围和生活环境。
二、构建人力资源选拔任用体系
事业单位在正常的运行中需要不断补充新的工作人员，为人力资源注入新鲜血液，为整个工作团队带来生机与活力。因此，事业单位在招聘人才时，一方面可以通过全国的公务员考试来选拔人才，另一方面可通过一些外聘手段招聘部分特殊岗位的工作人员，保证人力资源的可持续性与发展性。为确保事业单位工作效率的高效性，需构建一套完善的人力资源选拔任用和培训开发体系，全面发挥人的作用。同时，在事业单位内部职工和工作岗位的相匹配是选拔人才的重点，需科学合理的发现、选拔与运用人才，确保人岗相适、人尽其用、人尽其才和用当其时，进而形成促进优秀人才充分施展个人才能与脱颖而出的人力资源管理局面。另外，事业单位应高度重视职工培训开发工作，培训是促使人力资源增值的有效途径，也是本单位提高组织效益和工作质量的关键过程，更是能够真正发挥人才力量的有效途径。所以，事业单位在人力资源管理活动中需构建这样一套管理机制，即开发培训-工作实践-工作考核-评价总结-积极改进。采用这样的人力资源培训开发体系，能够有效培育出适合本单位发展的各类人才，并鼓励职工在职学习，在工作中不断成长，以及利用业余时间主动学习，进行专业或管理方面深造，调动他们的自主学习意识，促使事业单位发展为整体素质较高的工作团队。
三、建立完善高效的绩效考核体系
在事业单位中，职工工作主动性的高低既取决于单位是否制定有激励机制，也取决于激励的相对程度与绝对程度，这就要求事业单位在人力资源管理工作中建立和完善一套高效的绩效考核体系。为此，事业单位需做好量化工作，针对具体工作出示明确目标，将工作尽量量化。事业单位可通过对人力资源管理的量化，对如何衡量管理是否达到标准程度提供合理而精准的尺度，进而对职工的整体考核与管理工作评定提供有力支持。同时，加强评估，即事业单位加强对职工在工作中具体成效的衡量，对他们的具体工作情况进行客观、公正的评价。通过相互比较，了解职工在具体岗位上的表现和工作效果，为做好人力资源管理工作提供有效的客观依据。而且绩效考核机制属于人力资源管理中涉及范围较广的基本工作，要想真正做好对职工工作情况的评估和考核，应将多项工作整合起来一起思考，包括发展建设和管理，以此进行统一全面的检查与评估。另外，事业单位在人力资源管理中应做到赏罚分明，制定一套详细的、全面的奖赏和惩罚细则。对于在工作表现突出的职工给予适当的精神奖励和物质奖励；对于表现消极、工作效率低下的员工则应给予恰当的处罚，做到公正严明。以此在单位内树立良好的工作风气，真正调动整体职工的工作积极性和热情，并形成一种人人主动的竞争氛围。
四、结语
在事业单位人力资源管理工作中，应针对当今的社会发展局势和经济形势，从更新管理理念、构建选拔任用和培训开发体系以及完善绩效考核体系多个方面切入，全面提升人力资源管理水平，全力发挥人力资源的潜力与价值。
（作者单位为威海市文登区建筑工程管理处）
参考文献
[1] 张琼英.事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].中国外资，2013（02）：270-271.
