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事业单位绩效工资改革范文1
一、引言
事业单位是由国家财政拨款的公众服务类单位，是真正为人民服务的非营利性单位。随着现代管理制度的不断完善，事业单位原有的员工工资制度已经不能适应市场经济的不断发展。2009年9月，国务院常务会议决定自2010年起我国事业单位实行绩效工资制度。绩效工资是指围绕职工的工作岗位，根据其岗位所需要的责任高低、技术含量以及劳动强度和风险等确定岗位的级别，而后根据事业单位本身的经济效益确定员工的工资定额，并且根据员工的劳动时间和成果来决定员工的总体劳动报酬。简单来理解也就是说员工的劳动报酬是由员工对其岗位的贡献水平来决定的。绩效工资是事业单位员工工资收入中最为灵活的一部分。员工的劳动报酬可以直接的通过其业绩表现出来，这样可以极大的调动员工工作的积极性，而且也可以使得能者多劳，进而提升单位的工作效率。此外，由于很多工作仅靠一个人的力量是完不成的，有了绩效工资制度的督促，员工就会认识到协同合作的重要性，这样就在无形中加强了单位员工的团队合作精神以及凝聚力，提高了事业单位为公众服务的质量。但是，由于我国事业单位绩效工资的实行时间尚短，还存在着很多问题亟待我们解决。
二、事业单位绩效工资改革中存在的问题
1.现行绩效考核体系不完善
首先，考核评价指标不明确。我国事业单位数量相当庞大，岗位之多也可以想象，这就说明绩效考核指标的制定是极其复杂的。由于事业单位的员工大多从事的是脑力劳动，无法像企业一样按照员工的工作量来考核，只能采用定性的方式确定员工的绩效工资，无法制定精确地考核指标。其次，岗位评价不合理。我国事业单位按照岗位性质将岗位划分为专业技术职务、工勤技能职务以及管理职务。就现在事业单位的分工来看，通常会出现一人身兼数职的现象，这样我们就没办法评价这个员工在具体工作中的贡献。我们不可能只对该员工发放一个职位的工资，但具体要怎样评价并没有一个合理的规定。再次，绩效评估机制缺失。绩效评估对于考核员工绩效是一个很重要的环节。但是，目前我国相关部门并没有下达关于事业单位绩效评估制度的原则性指标，事业单位也没有示范性的绩效评估操作案例可以学习、借鉴，导致事业单位只能根据单位的具体情况来进行绩效评估，这就会使得员工的绩效工资受到单位领导主观意志的影响。最后，考核周期不合理。大多数事业单位对员工的绩效考核采用年终制的方法。但是，不同的绩效所需的考核时间是不同的。比如，任务考核的考核时间则相对较短，而周边考核的考核时间则比较长。
2.缺乏政策性指导
首先，缺乏规范的法律法规文件进行指导。自我国2010年开始实行事业单位绩效工资以来，我国并未出台相关具体文件来指导事业单位进行绩效工资的改革。大多数事业单位关于员工绩效工资的具体实施细则是根据单位自身情况来制定的，这就导致事业单位的内部分配自扩大，使其在没有国家规范性政策指导的情况下失去了约束力，偏离了国家实行绩效工资改革的目的。其次，缺乏有关财政拨款的政策性辅助指导。我国事业单位的经费大多数是由国家财政拨款，其绩效工资也不外乎来自于此。但是，我国关于事业单位财政拨款中并没有对绩效工资做出额外的规定或者额外的拨付款项，也就是说如果要对本单位员工发放额外的工资就需要事业单位自己创造收益。他们不得不采取提高收费标准、提高绩效工资比例等方法来寻找这部分额外的支出，从而导致事业单位的公共服务质量受到影响，损坏了群众的利益。最后，对于编内人员和编外人员的绩效工资没有统一性的指导。由于聘任制的推广，事业单位的编制外人员越来越多。但是，编外人员的绩效工资发放并没有相关文件的指导，多是由事业单位领导根据本单位情况自己决定，这就影响到了编外人员的工作状态以及为群众服务的质量。
3.员工对绩效工资改革认识不足
事业单位原有的薪酬制度已经在员工的心中根深蒂固，尤其是一些老员工，他们在思想上相当的抗拒采取绩效工资来评价他们的工作，对绩效工资改革存在着片面的、错误的认识。有些退休员工会怀疑工资体制的改革会使他们的养老、医疗保险待遇降低；有些员工则认为采取绩效工资体系就是变相的涨工资；还有些较为极端的员工则认为这是国家财政部门减少员工工资的一种途径。这些认识都是偏颇的，我国事业单位的绩效工资是基本工资的额外部分，这部分是由县级财政予以保障的。事业单位引入绩效工资体制只会使得员工的福利待遇更好，并不会影响到员工的福利待遇。
三、事业单位绩效工资改革存在问题之建议
1.完善现行绩效考核体系
（1）分类确定事业单位的绩效考核评价指标
我国为了更有条理的对事业单位进行改革，对事业单位进行分类管理。我们可以借鉴该分类分层次的确定事业单位绩效考核评价指标。首先，具有法律效力的执法类事业单位。这类单位由于其具有强烈的国家公务性质，我们可以不将其列在绩效工资改革当中。其次，具有经营服务性的事业单位。由于其具有经营性，这类单位我们可以按照企业的绩效考核评价指标来进行制定。最后，纯公益类事业单位。这类单位则是需要我们进行重点改革的对象。对于其绩效考核标准我们需要根据各单位的具体工作进行合理的量化。比如学校教师，我们可以通过其教学成果和科研成果进行量化，进而确定其绩效工资。
（2）制定科学的岗位分析
事业单位并没有像企业那样有过多的经济交易，所以事业单位的岗位往往会出现一人兼两职的现象。我们应当针对事业单位的各个岗位进行科学的分析，尤其是对这种特殊的兼岗情况。实务工作中，绩效工资可以以员工工作成果这一个标准来进行岗位分析，制定出该岗位所要求的不同层次的工作成果以及工作分析书，对比员工的工作情况进行绩效工资发放。
（3）科学的设置岗位
事业单位应当科学的进行岗位设置，这是进行岗位绩效工资考核的前提性要求。不同的岗位会有不同的工作环境和劳动条件，也需要不同的工作技能和工作经验，所以不同的岗位会有不同的薪水。事业单位应当明确每个岗位的性质、任职条件和职责等因素，根据这些因素匹配合理的工作人员，这有利于工作人员进行员工绩效评估，进而有利于工作中绩效考核的开展。
2.政府给予政策性指导
（1）制定相关法律法规
我国事业单位绩效工资改革实行时间尚短，政府应当制定相应的政策法规予以具体的指导。比如，就如何制定适合本单位的绩效考核评价体系，如何进行绩效评估等问题做出详细的指导，或者分类制定出指导性的原则。
（2）政府拨付专款用于绩效工资的发放
事业单位发放员工绩效工资需要政府的财政补贴，尤其像一些纯公益性的事业单位。政府应当制定一些措施来缓解事业单位发放绩效工资的压力，将事业单位绩效工资的发放单独列示，专款专项。
3.加强员工思想教育
首先，在具体的制定绩效考核评价指标时多听取员工意见。积极采纳员工关于绩效工资改革的优秀意见，使得员工参与到绩效考核标准以及评估标准的制定当中，进而使他们意识到绩效工资给自身工作带来的好处。其次，设置绩效反馈阶段。通过这个阶段使员工自己找到自己工作当中所存在的问题，定时召开员工工作大会，使员工在大会上反省自己的工作问题，减少员工之间的差距，提高员工团结意识以及事业单位的服务质量。
四、总结
我国事业单位实施绩效工资制度对于事业单位收入分配制度起着不可忽视的作用。但是，该制度目前还处在探索起步阶段，无论是在绩效考核体系方面，还是在政府指导政策方面都存在着很多问题。这需要更多的学者和实务工作者通过不断的努力来完善我国事业单位绩效工资改革制度，以期我国事业单位能够更好地为人民群众服务。
参考文献：
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关键词 事业单位 绩效工资 绩效考核 改革
一、前言
事业单位主要包含教育、科技、文化等多个社会服务类的单位，承担着社会服务当中的基本服务，事业单位员工的发展将直接影响到社会未来的发展。积极对事业单位绩效考核和绩效工资做出改革，对于提升工作人员的积极性，提升工作效率都有着重要的意义。下面将对事业单位绩效工资改革及绩效考核进行详细的讨论。
二、实施绩效考核的意义
事业单位当中的绩效考核指的是将员工的工资与日常的工作之间挂钩，也就是根据工作岗位的技术含量、责任等方面来确定岗位工资，并以员工的实际劳动量来明确最终的工资数量。绩效考核是一种将劳动、人事与工资紧密融合在一起的考核方式。根据当前我国的事业单位工资制度来看，工资总收入将划分为四个部分，包括岗位工资、绩效工资、薪级工资和津补贴。当中的岗位工资和薪级工资也就是传统工资当中的固定工资和活工资。但事实上事业单位在员工的分配上仍然存在着不合理的现象，工资制度虽然进行了改革，但并没有真正起到对员工的激励效果，导致员工工作积极性难以发挥。
三、绩效工资改革的重要性
事业单位作为社会发展中的公共服务单位，涉及的范围比较广，直接地影响着人们生活的方方面面。其工作提供的公共服务质量和效率都将影响着社会的结构和人们的满足感。改革事业单位的绩效工资同时也直接关乎我国众多事业单位工作人员的利益问题，对提升工作人员的积极性和创造能力都将起到重要的作用，可谓意义深刻。
从当前的情况来看，积极地推行事业单位绩效工资改革，首先对事业单位内部的管理改革有着一定的推动作用，对岗位的设置等方面起到促进作用。同时，对强化事业单位整体的服务意识也将起到重要的意义。[1]其次，进行绩效工资的改革有利于减少年度考核当中的过场现象，对建立公平、公正的竞争机制起到重要的帮助。此外，绩效工资的改革中，受到最直接影响的就是事业单位内部员工，他们将有效提升工作中的积极性和主动性，充分发挥出工资对人的激励作用。
四、事业单位绩效工资与绩效考核中存在的问题
（一）绩效考核意识差
绩效考核是为了提升事业单位管理效能而采取的一种方式。但笔者所在的事业单位从前一直采取统一分配的制度，使得部分领导者难以认识到绩效考核的重要性。同时，员工也会对绩效考核产生一定的抵触心理，导致事业单位的绩效考核制度难以得到真正的落实。此外，部分事业单位根本没有进行过绩效考核的实行，认为绩效考核只是领导对员工的一种考核方式，导致绩效考核的真实效果难以发挥。
（二）考核方式不正确
由于事业单位领导者对绩效考核缺少认识，在进行绩效考核的过程中出现了考核方式不正确的情况，这将对员工的工作积极性造成严重的影响。[2]例如，部分事业单位会将绩效考核与年底的员工淘汰放在一起，但事业单位人员都是有编制的，因此这种方式并不能起到震慑的作用，反而会引起员工的不满。
（三）绩效工资不合理
事业单位与其他企业相比有一定的特殊性。当前阶段我国的事业单位绩效工资改革仍然处于初级阶段，事业单位的绩效工资实施问题仍然是研究的重点。事业单位多数都不是以营利为目的，而主要以公共服务为主，因此在考核内容上很难进行量化，再加上考核标准的不确定性，绩效工资中存在着一定的衡量尺度问题。很多事业单位在绩效考核上只是进行相应的德育方面的考核，难以明确具体的标准，判断的随意性也比较大。这对考核的效果将造成严重影响，绩效工资的发放和确定也将出现不客观性。
五、事业单位绩效工资改革及绩效考核对策
事业单位的绩效考核不仅对事业单位内部的管理有着重要的作用，同时也对社会的和谐发展有一定的影响。因此，当前积极地对我国事业单位绩效工资和绩效考核进行改革是十分有必要的。下面将对改革的措施进行详细论述。
（一）强化考核的意识
思想是行为的先驱，事业单位要想进行绩效考核工作改革，并落实绩效工资，那么首先要做的就是从思想意识上进行改革。[3]作为事业单位的领导者，应认识到绩效考核对事业单位发展所起到的重要作用，提升思想高度，并提升员工的工作积极性。其次，应对内部员工进行先进的绩效考核理念普及教育，以其他国家的优秀案例来引导员工的思想得到提升。只有从人员意识上入手，才能真正地落实绩效考核，从而促进事业单位的绩效考核顺利实施。
（二）强化绩效管理培训指导
事业单位的绩效考核是绩效工资实施的基础。对此，首先应加大力推动绩效管理试点运行，同时根据事业单位的性质和服务的特点来进行管理方式上的探索，使事业单位的绩效考核逐步得到完善。其次，应发挥事业单位人员的主观能动性。这是推动事业单位绩效改革的关键所在。事业单位是人才汇聚的单位，应充分地利用人员的创造性和严谨性，使所有的员工都参与到改革当中，从而找到最佳的改革方式。
（三）完善绩效考核的方式
当前阶段，我国的事业单位绩效考核只是将员工的工资、工作和奖金联系在一起，当中并没有涉及相关的人员提升问题。这导致员工很难提升工作积极性。对此，事业单位首先应明确绩效考核的指标。指标是决定员工发展的重要内容，事业单位一定要让员工认识到自己日常工作当中的责任和工作流程。同时要求员工积极地与领导者进行沟通，并积极探讨绩效考核的实施方式，以便为日后的发展提供保障。
其次，应将绩效考核的内容细化。事业单位的绩效考核当前处于初级阶段，实施的形式也比较单一化、粗糙化。要想提升绩效考核当中所包含的科学性和合理性，一定要重视绩效考核的细化，将员工日常的工作划分为常态工作、临时工作等几个不同的区域。常态工作是员工正常工作范围之内的工作，是考核的重点所在，而临时性的工作也可以展现出员工的态度和能力，因此将工作细化能产生良好的绩效考核效果。此外，应根据员工的考核情况来确定最终的工资，将岗位责任、工作目标等当作衡量工资的方式之一，这对员工日常行为控制和积极性的提升也将起到促进作用。
六、结语
绩效考核对事业单位的管理来说有着重要的意义，虽然当前阶段我国事业单位绩效考核仍然存在着欠缺，但只要事业单位能够不断地进行探索和创新，就一定能找到适合企业的绩效方式。也只有这样，才能真正地促进事业单位的健康发展，为我国的持续发展做出贡献。
（作者单位为山东省地质矿产勘查开发局第二水文地质工程地质大队）
参考文献
[1] 卞荷娟，钱益新，薛军，刘晔.实施事业单位绩效工资的难点与重点[J].江苏卫生事业管理，2011（01）：55-56.
事业单位绩效工资改革范文3
关键词：事业单位 绩效工资 绩效考核
2009年，我国启动事业单位绩效工资改革。按照2009年国务院部署的绩效工资“三步走”的安排，第一步，从2009年1月1日起首先在义务教育阶段的学校实施，解决中小学教师的绩效工资。第二步，配合医药卫生体制改革，从2009年10月1日起，在专业公共卫生机构和基层医疗卫生事业单位实施。第三步，从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配调控机制，对于形成激励机制，调动事业单位人员工作积极性，更好地完成各项工作任务，提高公益服务水平，促进社会事业发展，从而提高社会发展水平具有重要意义。
事业单位绩效工资改革全面实行已有三年多了，虽然在清理规范津补贴、打破收入平均主义、拉开收入差距等方面取得了一定的成绩，但也存在一些问题，离建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制总体目标仍存在一定的差距。
一、事业单位绩效工资改革存在的问题
（一）绩效工资总额核定方法过于单一，无法真正体现多劳多得
据有关专家初步统计，我国的事业单位机构数量约130万个，分布于公共教育、医疗卫生、文化传播、科技、体育等各个领域。事业单位绩效工资改革的难题主要在于如何合理确定各个单位的绩效工资总额。一是全国范围内事业单位众多，又各有自身的特点，国家如何才能根据各行业及各单位的实际状况，给出合理的绩效工资总额。二是事业单位绩效工资改革的指导思想是按照单位的工作实绩及贡献发放，那么绩效工资的核定也就应充分考虑各单位的实际贡献，干得好总额应该核定得高，干得不好总额应该核定得相对低一点。
而目前绩效工资总额的核定是由同级政府财政、人事部门实行总量控制，根据单位在编在职人员的岗位设定相应的基础性绩效工资，再按照7：3或6：4的比例换算出相对应的奖励性绩效工资，对于同一系统的不同单位，绩效工资总额取决于其在编在职人员的职务、职称、人数等，而与该单位的单位特点、提供的公益的工作量、业务量等无关。以XX卫生单位为例，其绩效工资总额如表1所示。
该卫生单位诊疗人次数呈现逐年增加趋势，2011年比2010增加8.82%，2012年又比2011年增加11.34%，而绩效工资总额则相反，逐年下降。人均工作量大幅增加，可供分配的绩效工资总额却下降了，无法真正体现多劳多得，也难以起到激励员工，调动员工工作积极性和主动性的作用。
（二）奖励性绩效分配缺乏科学的绩效考核指标和考核标准
绩效考核是绩效管理的核心，也是绩效工资分配的重要依据，直接涉及到工作人员的切身利益。事业单位大部分员工是从事脑力劳动的知识分子，这就给绩效考核带来了难度，一方面知识性员工的绩效是难以用一种或几种标准进行量化衡量和评价的；另一方面由于我国事业单位人员的工资一直是根据职称和级别来定的，年终考核存在平均主义的现象，在绩效考核方面还未形成良好的经验积累，大多数单位还尚未针对各类岗位建立科学的绩效考核体系和考核标准，使得实际的绩效考核有的流于形式或走过场，起不到真正评价绩效的作用；有的则因考核指标不合理、核算方法不妥当，导致绩效工资分配不合理，如有的单位出现仓管员的绩效工资远多于一线医生绩效工资的情况；难以真正发挥绩效工资的激励和鞭策作用。
（三）大保障，小激励，“激励”效果有限
目前，我国事业单位实行的绩效工资是“大保障、小激励”。一般来说，事业人员绩效工资中保障和激励的比重有7：3和6：4两种。义务教育学校实行的是7：3，其中基础性绩效占7，奖励性绩效占3；两卫（公共卫生、公共医疗单位）实行的是6：4，其中基础性绩效占6，奖励性绩效占4。由于基础性绩效所占比重较大，奖励性绩效所占比重较少，相当于间接地对传统的工资制度进行了一些调整，增加了一点激励因素，但并没有从根本上以工资的绩效制度来调动人员的积极性，易重蹈平均主义的覆辙。以公共卫生单位为例，同样职级的驾驶员和医护人员，其保障部分的标准是都是一样的，如绩效总额是1000元，两者都拿保障部分的600元，真正的绩效差别通过400元的奖励性绩效来体现，如驾驶员拿了200元，医生拿 300元，加总后驾驶员是800元，医生是900元，只差100元。不能真正反映不同岗位的责任、技术劳动的复杂程度、承担风险的大小和工作量的多少，调节收入分配的效果有限，所起的激励作用也有限。
二、事业单位绩效工资改革的改进建议
（一）充分考虑行业特点、单位性质，合理确定绩效工资总额
事业单位绩效考核的核心是它所提供的社会公益的数量和质量，因此，事业单位绩效工资应根据其所提供的公益服务来进行。要求政府应加快事业单位分级分类工作，尽快分清种类，明确各级各类单位的公益服务目标和要求，按照不同级别、不同类型的单位，给予不同的绩效工资核定方法和管理方式，并建立绩效工资总额的正常增长机制。
（二）制定科学的绩效考核指标和考核标准
事业单位大多是知识型、智力型、技术型的工作岗位，用整齐划一的技术职称表示技术层级具有一定的科学性，但也有无法体现个体之间智能、技术、技能、贡献大小的差异的欠缺，因而在绩效考核指标的制订方面，应对特定岗位的工作职能、岗位条件、工作效能制定一套标准化程度高、可操作性强又科学合理的绩效工资考核指标系统和完善的考核细则，来考核任职者的工作业绩和实际贡献，通过岗位目标管理，实现公正客观的绩效评价，建立以能力和业绩为导向的科学合理的考核制度，以对公益质量的好差、数量的多少进行考核和分配绩效，合理地拉开绩效工资差距。
（三）合理确定绩效工资中的保障和激励的比例，真正发挥绩效工资的激励作用
著名经济学家亚当斯有个公平理论提到，一个人作出成绩并取得报酬后，他不仅关心自己所得到报酬的绝对量，而且更加关心自己所得报酬的相对量，他会通过种种方法来比较确定自己所获报酬是否合理，比较的结果会直接影响他今后工作的积极性。因此，在绩效指标设计合理和考核程序公正的前提之下，应当减小“保障：奖励”在绩效工资中所占的比重。如可从目前的比例调整至5：5，甚至4：6，通过增加奖励性绩效的份额，奖励性绩效池子里的水多了，才能更大力度地对绩效好的职工进行奖励，对绩效不良者进行处罚，使报酬和付出能更匹配，真正反映不同岗位的责任、技术劳动的复杂程度、承担风险的大小和工作量的多少，合理拉开不同绩效水平职工的收入差距，真正建立一种多劳多得、优劳优酬的分配体制。
总之，事业单位绩效工资改革是一个比较长的过程，应妥善处理好实施中出现的问题，确保绩效工资改革工作平稳进行和改革目的落到实处，真正起到进一步增强事业单位活力，推动事业单位的健康、有序、可持续发展，不断满足人民群众和经济社会发展对公益服务的需求的作用。
参考文献：
[1]王丽梅.事业单位绩效工资实施的难点与建议[J].中国人力资源开发，2010，（2）：77-79
事业单位绩效工资改革范文4
目前学者们对绩效的定义主要有三种主流观点:基于绩效是结果或产出的概念;基于绩效是行为或过程的概念;基于绩效既是结果又是过程的概念。
从绩效概念的发展来看,绩效经历了从单维到双维又到多维的转变,这种转变使绩效的概念在结果或行为和结果与行为之外又有了新的外延:具有了社会学和经济学的含义。从社会学的角度上可以把绩效看成社会成员应该承担的社会职责;从经济学的角度上看,可以把绩效当作是员工对组织的承诺。
综上所述,单纯的将绩效界定为结果(产出)和行为(过程)显然是有失偏颇的。对他们的绩效考核既要关注结果,还要关注过程。除此之外社会的、道德的、行为等属于关系绩效范畴的内容也需给予关注,不容忽视。
二、绩效考核标准的制定是关键
合理的绩效考核标准是绩效考核能否成功的关键所在:
首先,绩效考核指标的设定要具有战略性。这里所说的战略是指组织的未来发展方向或努力方向。“考的就是想要的,想要的就是要考的”。之所以设定这些考核指标,是因为未来组织的发展用得着;是打造组织核心竞争力、塑造组织品牌的保障;是组织可持续发展的需要。正因如此,一些看起来不近人情、难以达到、离某些人很远但却是发展战略需要的指标,是必须予以考虑和保留的。而那些不考虑组织发展战略的考核,对组织来说是没有意义的,也是不可取的。
其次,绩效考核指标要具有明确的导向性。指标就是指挥棒,指向哪里,就会走向哪里,“考核什么,就会得到什么”。因此,在制定绩效考核指标和标准时,要考虑轻重缓急,要有主有次,不能所有的标准都一样,不能所有的指标都占一样的权重。关键的、重点的、单位目前急需改善提高的可以加大权重,提高标准;反之,则应降低标准和减轻权重,毕竟人不是铁打的,每个人的精力和能力也都是有限的。
再者,考核标准的描述要准确,要具有可操作性。在制定和描述考核标准时,切忌模糊和表述不清。这样的标准即使有了,也没法进行真正的考核。无论哪一条标准,在制定的时候都应该考虑到如何去实施和评价,要站在考核者的角度去考虑这个问题行不行得通,能不能进行评价,评价之后是否准确、是否公平。
最后,制定绩效标准要结合自身实际,符合科学发展观。绩效标准的高低大有学问。太高太低的标准都会使考核失去意义。因此,制定绩效考核标准时要考虑到自己单位的实际情况,要实事求是,符合科学发展观。理想的考核标准是考核结果符合正态分布。就某一项指标来说,最好的标准是:绝大多数人经过努力后都能够达到合格以上,多数人能够达到良好以上,少部分人能够达到优秀。这样的标准才能充分具有激励作用,体现绩效考核的精神实质。
三、必须确定由谁来进行考核和怎么进行考核
对于谁来考的问题,往往被忽略。但是,要知道错误的考核主体,会使正确的方法考出错误的结果。无论是采取平衡记分卡、关键绩效指标还是360度评估的考核方法,都很容易找到考核的主体。但是,一定要知道,同一个指标不同的考核主体考出来的结果是不一样的。比如说对教师学术水平的考核,学生和学术委员会的考核结果哪一个更能让人信服呢?毋庸置疑,答案当然是学术委员会。所以,要根据考核内容来确定采用什么考核方法,由谁来进行考核,这是保证考核结果公平、公正与可信的前提。对于教师来说,诸如科研、论文、经费等属于任务绩效范畴的指标应由科技部门来进行考核;学术水平应由学术委员会来进行评估;职业道德、行为规范等关系绩效范畴的考核最好用360度评估法由学生、同行、领导、职能部门等共同考核。
四、绩效考核结果必须要合理使用
对于被考核者来说,不管你采用什么样的考核方法与标准,如何去组织考核,结果如何使用才是他们最为关注的问题。因此,合理使用绩效考核结果,是实现激励目标的关键一步。使用绩效考核结果时必须要处理好的几个问题是:第一,要先明确考核结果如何使用。在考核之前就告诉大家考核后的结果如何使用,避免考核完成后,再制定使用办法,那样,有“对号入座的嫌疑”,难以服众,容易激化矛盾。第二,说好怎样用就一定要怎样用,切忌随便改变用途。那样既有失诚信,又使考核显得随便,不严肃,失去激励作用。第三,必要的惩罚退出机制一定要有。考核不能光鞭打“快牛”,还要惩罚“慢牛”。否则,时间一长,“快牛”发现问题之后就会消极怠工,使组织的发展陷入沼泽和泥潭。对知识工作者来说,除了要在薪酬上体现考核差异外,还要在职称评聘、进修培训、评优评先、职务晋升等上有所体现。
五、绩效沟通不能忽视
和谐是现代社会的主旋律。而绩效考核是最容易“出现矛盾,制造事端,影响和谐”的。因为,对于考核结果来说,“有时是高兴的未必是高效的,高效的也未必是高兴的”,总有一些极端和例外。这时及时有效的绩效沟通就显得极为重要了。通过沟通,可以使员工明白组织的战略和目标,并能得以认同;也可以使员工的意见得以反馈和处理,提高满意度。如果在考核中能进行持续不断的沟通,那就不仅能够帮助构建和谐社会,而且能够使绩效考核向前迈进一大步,成为绩效管理了。这才是国家事业单位绩效工资改革的最终目的,也是事业单位人力资源管理的最高境界。
事业单位绩效工资改革范文5
绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资分基础绩效和奖励绩效。
一、事业单位工资制度改革的原因
事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，事业单位不以盈利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。大体可以分为“参公（即参照公务员）”、“全额拨款”、“差额拨款”、“自收自支”四类。
我国现行的收入分配制度随着市场经济体制的逐步建立和完善所呈现出来的问题越来越多，对单位自身的发展起到了阻碍作用。具体表现为：①现行的工资水平与各类事业单位的目标不协调、标准较低，没有充分体现事业单位员工的劳动和职业特点，事业单位工资水平的确定应充分考虑其不同于其他行业的特点。②工资结构的设计不尽合理、平均主义现象比较严重。③事业单位工资的总额管理缺乏调控，工资的计划和基金管理基本是流于形式。另外缺乏监督制约机制，必要的财政和审计监督、税收约束等没有做好，这些会干扰正常的工资分配秩序。④国家财政和国民经济决定了事业单位的工资标准，统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致分配上的平均主义，干预事业单位的权限。而作为独立的事业单位主体，没有充分的分配自，不能制定和实施单位内部的分配制度。
二、事业单位执行绩效工资的必要性
1、规范收入分配秩序的需要。事业单位收入分配领域出现的无序和混乱现象已经影响到事业单位的发展。
2、完善事业单位收入分配制度的需要。绩效工资在整个岗位绩效工资构成中占据很大的比例，这次事业单位收入分配制度改革的成功与否，关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用。
3、平衡收入分配关系的需要。在缺乏宏观调控的情况下，不同地区、单位、人员之间的收入差距等等都处于一种失控状态，需要通过实施绩效工资建立起有效的宏观调控机制，把各方面收入分配关系控制在一个合理的范围内。
三、事业单位执行绩效工资制度的原则
事业单位实施绩效工资的基本原则：一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督，实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。
四、事业单位绩效工资执行中存在的问题
1、由于事业单位情况复杂，又刚刚实行绩效工资，没有成功的经验积累，也没有一个行之有效的，各方达成共识的绩效评估办法，所以要根据各单位自己的行业特点，制定有利于本行业发展的评估办法很难。
2、考核标准大而笼统，没有具体的评价标准。如仅从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考评。这种评语式的考核缺乏客观的衡量尺度，仅仅定出了一般性原则，具体如何分解到定量上，没有统一的规定和标准，这必然会掺杂主观因素。
3、量化评价标准把握难的问题。规模大、岗位多的事业单位（如学校、医院），要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度十分大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大而无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。
4、可能会造成单位人才分布不合理的问题。收入高的岗位竞争激烈，收入低的岗位无人问津，导致岗位结构变化，影响整个单位事业发展。
五、建立公平和公正的考核和评估办法
1、事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。事业单位是为社会提供专业服务的机构，不同于企业纯为利润，具有公益性，因而，不能用考核企业的办法来考核事业单位的工作人员，不能等同于企业的绩效。企业的绩效重在营业收入，事业单位的绩效重在为社会提供专业的、优质的服务，而不能光看效益。服务本身则是一个难以计量的东西。
2、考核办法应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。如果制定出来的考核和评估办法不合理，同事间进行比较后，“差异过大或不公平”，势必导致单位内部结构的破坏，甚至使同事之间的“勾心斗角”加剧，使得单位员工精神涣散，没有凝聚力，没有工作的积极性，所以绩效考核和评估办法必须经全员参与制订的，大家都认可了的，因此大家都会积极主动地完成自己的工作任务，主动协作，互相帮助，对单位的成长非常有利。
3、在单位内部建立一个考核小组，由单位员工从各个层级中选出，来制定和执行本单位职工的考核办法，并在实践中不断改进，以达到更加符合本行业发展及员工的切身利益
总之，现行的事业单位工资制度不仅是社会主义市场经济的要求，也是生产力发展的要求，只有建立起符合社会主义市场经济体制的分配原则和机制，使之真正成为具有活力的激励手段，才会使事业单位在激烈的人才竞争中充满活力和生机。
参考文献：
事业单位绩效工资改革范文6
【关键词】 绩效工资； 事业单位； 考评机制； 评估体系
在当前我国事业单位绩效工资的改革与实施过程中，由于相关的法律法规以及科学合理的考评机制的缺失，真正以绩效定薪的基础工作还远未达到绩效工资改革的基本要求。从当前部分单位实行绩效工资的实际情况看，绩效工资不仅拉开了不同员工之间收入的差距，客观上也增大了同一部门员工与员工之间、员工与领导之间的感情距离，这对工作的有效开展造成了不小的困扰，这样的困扰似乎还在不断蔓延、扩散并加深。面对这样的情况，如何真正将国家绩效工资的精神实质落到实处，如何将当前绩效工资所带来的负面影响降到最低，确实是一项非常急迫的工作。
一、绩效工资、事业单位的概念及其相互关系
（一）绩效工资
所谓绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。对绩效工资来说，这是目前为大家所接受的定义。
（二）事业单位
到目前为止，最权威的定义来自2005年4月15日中央编办的《事业单位登记管理暂行条例实施细则》，其对“事业单位”的定义是：“事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科研、文化、卫生、体育、新闻出版、广播电视、社会福利、救助减灾、统计调查、技术推广与实验、公用设施管理、物资仓储、监测、勘探与勘察、测绘、检验检测与鉴定、法律服务、资源管理事务、质量技术监督事务、经济监督事务、知识产权事务、公证与认证、信息与咨询、人才交流、就业服务、机关后勤服务等活动的社会服务组织。”
（三）二者的相互关系
根据绩效工资的定义可以知道，第一，以员工所聘工作岗位为主要内容；第二，以该岗位所包含技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣来确定岗级；第三，其实施主体是企业；第四，工资总量的确定是以企业的经济效益和劳动力的价位为依据；第五，支付工资的依据是职工的劳动成果。而通过我们国家对事业单位的定义可以知道，它是一种社会公益服务组织，所有权在国家，国家举办的目的是为了社会公益目的，并且不以经济利益的获取为回报，不以营利为目的。
两个概念的对比表明，一方面，事业单位的设立宗旨主要为社会公益，不以营利为目的，是公益服务组织；另一方面，绩效工资的工资总量却要以企业的经济效益和劳动力的价位来确定。因此，一旦把这个绩效工资移植到事业单位，其自然就面临一些难以跨越的重大问题。
二、事业单位绩效工资实施过程中所面临的几个重大问题
以上分析表明，以企业经济效益和劳动力价位为考评依据的绩效工资，移植到事业单位运行的基础根本就不存在。同时，从目前部分单位实际的操作过程和结果来看，事业单位的绩效工资更是面临着以下几个难以跨越的重大问题：
（一）凭什么
绩效工资改革事关事业单位数千万职工和前来接受服务的广大受众，涉及面广，影响大，如果没有相关的法律法规和规章制度来规范和保障，绩效工资的天生缺陷便不可避免。比如，实行绩效工资的法律凭据是什么，要求是什么，在什么情况下是合法的，在什么情况下是不合法的，哪些能做，哪些不能做，出了问题谁担责，担责程度的大小等。从改革开放后国企改革的结果可以看到，即便是容易量化考核的企业，因为薪酬政策的不当所导致的部分国企的破产或倒闭，曾一度影响社会的和谐与稳定。
（二）评什么
这个问题非常重要，它直接关系到考评结果的有效性、针对性和可操作性。对事业单位绩效工资而言，是考核对象所提供的劳动成果，还是考核其所提供的服务态度、服务质量，服务方法、服务受众的满意度，或是考核其它的什么内容，亦或是都进行考核。如果考核劳动成果，这个劳动成果又包括哪些具体内容？这个问题不解决，绩效工资的最终目的能否达到，还有待观察。
（三）咋个评
客观上说，绩效工资的考评应该有一套科学的评定技术方法和标准，这个方法和标准是客观存在的，并为普通大众所认可和接受。如果没有一套客观的技术方法和标准，对广大事业单位员工工作绩效的评价就失去了公正采信的基础，这样的评定可能就是主观的、不科学的，甚至是非法和自私的。这样的方法和标准一旦实施，对整个绩效工资的作用无疑是有害的，甚至会带来相反的效果并遗患无穷。
（四）谁来评和来评谁
应该说，这个问题是整个绩效工资实施系统中最难确定的一个问题，涉及到绩效考评的客观、公正、公平和有效。一方面，绩效工资事关员工个人的基本利益，决定着员工工作积极性和创造性的发挥，更为重要的是，这决定着人民群众对绩效工资改革的理解、认同和支持度，甚至关系到绩效工资改革的成败以及我们党的事业成功与否。在企业，这个考评可以交由市场来认可被考评对象实际工作的绩效成果，而在事业单位，公共服务的属性决定了事业单位绩效工资交由市场的局限性。这个问题不解决，绩效工资的客观、公正、公平和有效性得不到有效保障。
（五）谁监督
任何制度的实施，离开了有效的监督，其发展方向很可能会偏离原来预定的轨道，或流于形式而成为摆设，甚至可能会误入歧途而最终沦为部分特殊群体谋取私利的工具。绩效工资改革更是如此，事关广大事业单位每一个员工的根本利益，事关人民群众工作积极性和创造性的发挥，如果在实施过程中缺少了有效的监督和监管，那绩效工资改革的最终走向难免会偏离原来预定的轨道并很有可能出问题。
三、相应对策
（一）思想上要高度重视
1.各级领导要有长远的眼光和战略竞争意识
现代社会的竞争，表面上是新产品、新技术、新思维和综合国力的竞争，但根本上是人才和技术的竞争。一个国家、一个地方、一个部门要想在现代社会竞争中取得立足之地，必须要拥有一大批具有积极性、主动性和创造性的人才。因此，各级领导及管理部门要有一种长远的眼光和战略竞争意识，要充分认识并切身感受到绩效工资对各级员思想和行为的重大影响，要认识到一套科学有效的绩效工资制度能有效地激励他们的积极性、主动性、创造性，能最大限度的提升他们的主动竞争意识；相反，也很有可能让自己单位的员工人心涣散，行为消极，让工作陷入困境，甚至陷入绝境。20世纪80年代改革初期部分国企破产倒闭，而部分民营企业却蒸蒸日上，归根结底与各级领导的社会竞争意识和思想重视程度有很大关系。
2.要充分理解我国事业单位的主要特征和我们国家设立事业单位的基本目的
我国对事业单位的定义清楚表明，第一，事业单位是政府利用行政权力而成立的法律实体；第二，设立的主要目的和职能是关注社会的公共利益和满足社会的公共需求，为国家和社会提供公共服务；第三，不以营利为目的；第四，一般不从事生产经营活动，大部分由财政完全保证其经费来源。虽然有的可从事一些经批准的服务活动取得部分收入，但该部分收入只能按照相关规定确定其流向；第五，绝大多数事业单位是以脑力活动为主体的知识密集性组织，是社会生产力的重要组成部分，比如教育和科研，它们在国家科技创新体系中居于核心地位。因此，这就要求在制定相关绩效工资政策的时候，要充分结合我国事业单位的主要特征和其社会服务功能，在相关法律法规的规定范围内，制定出一套适合事业单位自身的绩效工资制度。
3.要充分理解事业单位实行绩效工资的重要性
我们国家的改革发展到现在，市场经济改革的成功反过来正推动着我国事业单位改革的向前推进，这既是保证我国事业单位公益性质和提高公共服务水平的需要，同时也是确保我国市场经济改革持续全面向前推进的需要，二者相辅相成。可以这样说，没有事业单位改革的成功，我国的市场经济改革就是不完整的，是有缺陷的，甚至对我国市场经济的发展是有阻碍的。因此，加快我国事业单位绩效工资的改革，对确保我国市场经济改革的持续深入推进具有重大的现实和历史意义。一定程度上说，这项改革是涉及到我国发展全局的一项改革，某种程度上可能会关系到我国的社会稳定和未来的发展方向。
4.充分理解事业单位绩效工资改革的本质和目的
我国社会主义国家的根本性质决定了我国设立事业单位的社会公益目的以及为广大人民群众提供服务的本质属性。因此，事业单位绩效工资改革的本质和目的就是要提高社会公益服务水平，提高广大办事人员的积极性，让他们自觉履好职，服好务，自觉地提高自己的公益服务水平和效率。绩效工资改革的理念和所采取的方法，无一不应该围绕这个目的来开展。
5.各级领导要加强自身修养，努力提高自身素质，增强自身的模范作用和感召力
当今社会是一个信息极度发达的社会，社会信息通道众多，消息传播迅速，而作为现实状态中居于工资收入系统金字塔顶端的各级领导，其思想和行为通常代表着该层次群体行为的模板导向，其道德行为意识和公共行为模式必将对公众的意识导向产生极大的影响。所以，要想在群众中具有良好的影响力并能作为一种楷模的形象导向公众，自身必须加强思想道德素质的修养、工作能力的培养以及积极勤奋为民工作的进取精神的展示，并不与民争利。只有这样，其道德水平、能力水平、服务水平才能与其收入水平相协调。也只有这样，各级领导的收入水平和工作服务水平才能作为一种楷模和导向展示在群众面前并给予员工一种积极进取的感召力，引导员工为提高公益服务水平而努力。
（二）敢于把国家和人民群众的利益摆在第一位，不与群众争利益
历史唯物主义认为：人民群众是社会物质财富和精神财富的创造者，是社会制度变革和推动历史前进的决定力量，是最根本的生产力，是我国市场经济改革的主要参与者和推动者。而我们国家发展和改革的根本目的就是发展生产力，以满足人民群众不断增长的物质和文化生活的需要。因此，对我国事业单位来说，一套积极有效的绩效工资机制就是以人为本的、能激励广大职工努力实现增长自身的物质和文化生活需要的一种机制。制定积极有效的绩效工资激励机制，首先要以广大人民群众的利益为核心，通过有效的绩效工资激励机制引导他们为实现自身的利益自觉地提高服务水平、提高教学科研水平、提高管理水平和市场开拓水平，积极为国家和人民服好务、办好事，并让他们能从中享受到实惠。因此，绩效工资的制定和实施要充分合理地实现好、维护好、发展好群众的根本利益，把人民群众利益摆在第一位，一切为了群众，一切依靠群众，不与群众争利益，这才是建立绩效工资激励机制的基本出发点和落脚点，这才是我们国家和民族真正的希望所在。
（三）尽早建立并完善相关法律法规和规章制度
到目前为止，国家仅于2006年6月下发了《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》等文件，但是这些文件也仅仅是一个方向性的文件，内容笼统，不具有可操作性。因此，尽早建立并完善关于绩效工资改革的法律法规和规章制度，让绩效工资改革有法可依，有章可循，这是规范并保障绩效工资改革顺利进行的根本保证，也是维护群众利益的根本保证，同时也是绩效工资改革目的顺利实现的法律保证。
（四）建立一套科学的、积极有效的绩效工资长效激励机制
1.要有明确的考评标准、客观的考评资料、严格的考评过程
事业单位的绩效工资改革事关几千万人的切身利益，涉及面广，影响巨大。因此，绩效工资的考评既不能凭某个人的感觉和喜爱，也不能凭少数几个人或部分群体的认识和判断。相反，必须要有一套明确的考核标准和客观的考评资料并严格遵照执行，并尽量避免渗入个人的主观判断和群体情感因素。根据我国设立事业单位的目的，这套考核标准和相关考评资料必须紧紧围绕“提高公益服务水平”这一根本理念进行客观的论证和搜集整理，考评指标要全。同时，考评过程必须严格进行，要有严肃认真的考核态度以及严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等，不能做形式，走过场。要让员工真实感受到一种激励机制的存在，让他们自觉地为提高公益服务水平而努力探索和不懈追求。
2.建立独立的第三方监督检查机构和信息流通渠道
“失去监督的权力必然导致腐败和不公”，这句话同样适用于事业单位的绩效工资改革。在我国社会主义市场经济改革迅猛发展的今天，人们对个体利益愈发关注，思想行为日趋活跃，道德力量对行为的约束也愈见乏力，而舆论监督的力量却日益壮大。这么一个事关几千万人切身利益的重大改革，这么一个关系我国经济改革和社会稳定的重大举措，理应搭建一个独立的第三方监督机构和一个有效的信息流通渠道，将这一改革置于有效的阳光监督之下，让绩效工资实施过程中所产生的各种信息和遇到的问题有一个畅通的信息沟通渠道。这对确保我国事业单位绩效工资改革的客观公正、维护好相关单位和人员的切身利益、保证我国事业单位绩效工资改革的成功进行具有重大的现实意义。
3.各级部门领导和同事适度参与考核，重点接纳广大服务受众的意见和评价
由于我国当前行政体制的原因，通常来说，作为事业单位各级部门的主要领导在各级部门政策规则的制定与运用中具有绝对话语权，他们的综合素质、学识水平、道德信念、兴趣爱好等常常会决定绩效工资考评结果的走向。同时，作为具有合作与局部利益竞争特质的同事这一工作群体，其群体爱好和行为特征通常也会对考评的结果和走向产生很大影响，有时甚至会对一个积极的行为产生一定的消极作用。而员工的前途和命运很大程度上又与其和领导及同事的相处水平息息相关，当然也包括了绩效工资的考评。然而，在实际工作中，员工为社会公众所提供服务的质量和水平与其和领导及同事的相处水平通常并没有一个正比关系。因该说，服务水平的好坏和质量的高低与员工自身的综合素质和修养密切相关，比如员工的社会认知、道德信念、法律法规水平、自身修养、政治素质、公益服务素养等等。因此，在绩效工资考评过程中，作为各级部门的主要领导和同事，可以在一定程度上参与但不赋予考评决定权，真正的考评决定权应该授予广大的服务受众，他们对服务方所提供的公共服务感受更深，要求也更为强烈，采纳他们的意见、接受他们的测评更为客观、有效，更具有针对性。客观上说，这样的考评结果更容易被广大服务受众和被考核者本人所认可，这是一条非常直接有效的途径，将极大地促进相关部门和人员服务质量和效率的提高，包括服务态度、服务时间、服务方法和服务手段等。因此，要想确保绩效工资考核的有效性和针对性，服务受众的广泛参与不可或缺。
4.要奖惩结合、赏罚分明、结果公开、差距适度
我们国家举办事业单位是为了社会公益目的，所有权在国家，主要不以经济利益的获取为回报，不以盈利为目的。因此，作为公益组织里面的各层级员工，其绩效考核的重点应该与其所提供的公益服务密切相关。绩效工资的差别就应该体现为对社会服务的差别，这种差别应该体现为服务水平、服务质量、服务效果、服务手段和服务受众满意度的差别。对那些在公益服务过程中有突出贡献的人员，比如新的发明发现、新的服务方法和服务手段、重大的发明创造等，可以按照其影响程度给予相应的奖励甚至是重大奖励。对提供公益服务考核合格者，可以根据职称、职务和服务年限有一定的差距，但是相互之间的差距不宜过大，而且这个差距不是说因为有了该职称或职务就会有多高的服务水平和责任，而是通过这个差距鼓励相关员工去不断学习，不断提升自己的综合素质，从而确保其所提供公益服务的质量和水平的提升。对那些所提供服务不合格的人员，该罚则罚。同时，对评定的结果也需做相应公开，以保证考核的阳光公正。
5.少作“减法”，多做“加法”
改革的最大难点，在于对既得利益的调整，历史上任何朝代莫不如此，当前的绩效工资改革也一样。因此，在对实行绩效工资前的相关收入进行清理、规范和调整的基础上，尽量保证绩效工资改革的平稳过渡。同时，对实行绩效工资后收入的增量部分，以项目奖励的形式出现其导向作用更为有效。对重要成果事项加大奖励的力度，对有重大贡献的职工，对那些服务质量、服务水平、服务手段有重大提高的职工重点奖励，通过拓宽奖励范围和提高奖励幅度来作为绩效工资变化的重点，一旦这个奖励完成，该项工资收入变化的时段也就宣告结束。这样下来，绩效工资的水平就会因为员工个人的实际工作情况和社会服务水平而有所变化，有时甚至变化会很大，避免了能上不能下、能高不能低的情况出现，也避免了绩效工资考评过程中人为因素影响，以尽量减少或消除因绩效工资的无因变化所导致的群体情绪的波动。
6.要坚持改革的全面推进
随着我国市场经济改革的持续推进，我国事业单位的绩效工资改革亦是大势所趋，不可阻挡。因此，在绩效工资改革过程中，需要克服一切阻力把事业单位的绩效工资改革向前推进。但实际上，收入分配的问题更体现在具有国家自然权力垄断地位的国企上，比如我国的石油、烟草、金融、通讯、水、电、气等国企，他们通过国家自然权力垄断优势所获得的超社会平均利润的收入额度往往远超事业单位。如果这种垄断性工资收入得不到合理解决，如果这些领域和我国事业单位之间的收入差距得不到有效的处理，如果仅仅是事业单位孤军深入推行绩效工资改革，而这些垄断领域的工资改革和调整不及时跟上，那事业单位的绩效工资改革究竟能走多远值得观察。
（五）加强宣传和沟通
在我国行政事业单位绩效工资改革的推进过程中，由于个体情况千差万别，绩效工资所面临的问题会多种多样，人们对相关政策的理解也一定会千差万别。这就需要相关部门和政策制定者加强宣传、沟通和交流，让广大人民群众有机会直接参与、认识、理解并支持绩效工资的改革，同时也让各种利益诉求有一定的渠道进行宣示。通过人民群众的亲身参与和相关部门的宣传与沟通，把绩效工资改革过程中所遇到的一些问题和阻力消释于萌发状态中，这对释放绩效工资改革过程中所遇到的压力和误解具有非常重要的意义。
四、结束语
绩效工资改革是一项意义重大、影响深远的改革，广大事业单位员工对此满怀希望，希望能通过自己工作业绩的变化提升自己的绩效工资。然而，不少地方的绩效工资，同样的岗位及工作内容，不同的人履职，其绩效工资水平却大不一样，有的甚至是成倍的差别，造成这种差别的原因不是因为其服务水平和服务效果的差异，而是其它原因所致。这一现象凸显出当前权力群体运用手中权力对自身利益的固化与升级，与国家促进提高社会公益服务水平为导向的理念是背道而驰的。这不仅误导了人民群众对绩效工资内涵和外延的理解，更为危险的是，这种人为增大的差距客观上也加速了社会层级的分化和对立的形成，对我国的改革开放和社会稳定增加了不确定因素。面对这样的情况，必须要有一种清醒的认识，要以一种高度的责任心和历史使命感，要有一种大公无私和为民服务的精神，切实将国家绩效工资改革的精神实质落实到实处，让各位员工的工作积极性能得到有效发挥，为我国的经济建设作出应有的贡献。
【参考文献】
[1] 国家事业单位登记管理局.事业单位登记管理暂行条例实施细则[S].2005.
[2] 张强.关于我国高校筹资问题的再思考.医学教育探索，2009（10）.
