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丑闻笔记范文1
关键词：公募基金经理；薪酬
进入2007年以来，伴随着中国股市的迅猛发展，中国基金行业也进入了新的发展阶段，但是，越来越多的问题也慢慢的浮出水面，基金行业所需要解决的问题也呈现出多样化趋势，而在这许多问题中基金经理的跳槽成为目前的焦点问题。
一、公募基金行业发展背景
2009年以来，基金经理“改换门庭”的消息不绝于耳。银河证券的一份研究报告显示，2007年1季度，中国341只基金中，发生基金经理变动72人次；4月份，193只开放式基金发生基金经理变动22人次。这份研究报告还显示，虽然基金经理跳槽走向不好统计，但其中转投私募基金的不在少数。根据晨星中国的研究报告，2006年共有130只基金基金经理变动公告。其中104个公告属于基金经理离职，占295只基金总数的33.88％。这表明，2008有3成基金的基金经理由于各种原因调离职务，共涉及97人次；而在2005年，共有87位基金经理被公告调整岗位。由《关于基金管理公司专业人员流动情况的调查报告》的数据表明，基金经理离职后，54.7％的基金经理选择到其他基金公司任职，19.8％则流向了私募基金。
由此可见基金经理的流动性呈现加速性。而在这背后的是，基金经理的流动对于原来所属基金必然有冲击性，保持基金收益稳定，留住明星基金经理成为目前需要迫切需要解决的问题。
二、目前基金经理大规模流动的主要原因
（一）公募基金经理相对私募来说，压力与收入不成比例
基金经理的压力的来源主要是市场针对基金的各种业绩排名。公募基金考核过于急功近利是目前业内普遍的事实。在海外，公募基金常常是一个季度公布一次业绩排名，而国内天天排名，导致压力很大。例如，有些基金公司要求基金经理所管理的基金在同类所有基金排名中位列前1/3.如果连续几周排在后1/3，那么基金经理就要走人。其他压力则包括基金份额变动，工作的紧张和投资产品波动的不确定性，目前虽然中国的公募基金发展较晚，但是一些内部体制已经相对健全，由于中国体制的特殊性，目前的私募基金仍然处于法律和政策真空中。其发展的自由度大，承受的压力与公募相差无几，但是拿到的收入却远远大于公募基金。
（二）行业发展过快，人才出现短缺导致流动加剧
近两年来中国证券市场发展迅速，从而带动了证券投资基金的迅速发展，而基金经理的数量确实在有限。由此导致了对于基金经理的巨大需求，这从一些数据可以反应出来。在华尔街做研究员，3年内是不具备出具署名报告资格的，而在当前的中国基金行业，从业3年可能已经可以担当基金经理了。
（三）管理层对于公募基金经理个人投资的限制过于严格
基金经理的投资行为要受来自基金契约、监管部门等的严格限制。比如公募基金在作投资决策时，往往要面临复杂的审批制度，这种层层审批的制度使其效率不如私募，投资相对保守，看似减少风险，其实不然。而更多的制度性措施使基金经理们感到束缚，也成为其转投私募的助推器。
三、公募基金经理薪酬现状及激励措施
目前中国公募基金经理的薪酬较为单一，不同的基金公司在收入规则上有很大差别，总的来说都是“工资+奖金”模式，奖金一般是季奖，差别就是在奖金系数上，不同基金公司系数也不一样，根据基金净值增长率排名情况定相关系数。近两年基金经理的收入都随着市场的大幅上扬而获得了大幅提高，但是这种提高同基金经理所受到的压力相比，仍然算不上很大。并且在薪酬形式上较为单一，除了这种物质奖励外，基本没有其他形式的非物质奖励，如培训计划等。基金经理，作为知识型员工的典型代表，对其激励制度既有普通的知识型员工的一般性，但是也有其特殊性。对于中国公募基金经理流动性较大的现状，本文从薪酬角度提出下列激励措施来改变这种境况。
（一）改变过去那种单一的“工资+奖金”模式
提高基本工资，可以固定的以基金份额的一定百分比作为基本工资，这方面应该在一定程度上向私募基金看齐。
（二）短期激励薪酬
短期激励薪酬中短期激励主要有奖金、绩效加薪、年终分红和利润分享计划等形式，它们都属于绩效薪酬，是根据绩效对个人的薪酬提供补偿的一种激励制度，是将代表组织绩效的某种指标利润与个人薪酬挂钩的方式。这种报酬激励效果明显，并且这种报酬的支付不会成为基本工资的一个组成部分。
这有两方面的潜在优势。一方面，它能够鼓励员工更多地从所有者的角度去思考问题，从而会从更开阔的角度考虑如何改进企业效率的问题，同时员工的合作精神和身份感、责任感会得到加强。另一方面，由于所支付的报酬大多不进入基本工资，在经营困难时期，就可以不只是依靠解雇来渡过难关。几乎所有的企业都有某种形式的绩效激励。奖金或劳动分红是基于知识型员工业绩的短期激励，是为了促使知识型员工达到企业年度目标而设立的。只有通过业绩考核，企业的效益达到了令人满。在短期激励薪酬方面，充分发挥公募基金本身的优势，奖金方面，公募私募基本无什么大的区别，而能够变动的恐怕就属于绩效加薪和年终分红了，对于基金行业以人才为中心的性质，在年末，把基金经理的本年收益与过去年份进行比较，然后对差额部分进行奖惩。同时根据本年度基金业绩排名，对基金经理的绩效进行评定然后加薪可以分档，排名越靠前，得到的绩效工资占的收入比例就越大，而且这个还要呈现出梯次性
（三）长期激励薪酬
基金经理属于知识型员工的一类，因此其也具有与其他知识型员工相同的特点，即其工作成果往往具有一定的滞后性。为了解决这种工作与成果在时间上的不一致，激励知识型员工不断创新、进取，就要舍得给他们各种待遇，尤其是为他们提供带来希望和幻想的待遇，如期权和期股。这样，就会极大地提高知识型员工对企业的忠诚度，从而取得更好的业绩。
长期激励的主要方式是员工持股计划和股票期权计划。通过使员工拥有企业所有权，大大提高员工个人的努力程度和对企业经营状况的关注。员工持股计划是企业向员工让渡部分股权的一种形式。股票期权计划为员工提供一种按固定价格购买股票的机会。股票或股权的存量使得员工承担企业的经营风险，分享企业的经营收益，属于变动收入，虽然在企业规模较大时，这种变动收益与员工个人的努力关联较弱，但可聚合员工的努力方向与企业一致。股票或股权隐含可以预期的收入，而股权的分配与员工的业绩挂钩，所以股权可看作与员工业绩关联的变动收入，体现企业与员工共享收益、共担风险的激励思想。
目前由于基金经理的流动性问题，一些基金已经开始这但是鉴于政策法律上允许基金从业人员购买基金只是在本年中旬才开始实施，因此这方面的进程可能稍显慢。华宝兴业基金管理公司日前在国内基金业内率先推出基金经理“持基”激励计划，该计划也是基金公司推出的首份内部人持有基金份额的激励计划。该激励计划以基金经理为激励对象，具体安排是鼓励基金经理购买一定金额自己管理的基金份额并长期持有。根据基金经理购买的基金份额，公司同时也以1∶1的比例以自有资本金投资和持有相应的基金份额，其投资收益最终归该基金经理所有。上市公司高管的薪酬激励方式已经多样化，可以想象的是未来关于基金经理的长期激励薪酬的方式也会越来越多。
（四）内在薪酬方式的选择
内在薪酬的构成可以按照所含因素的内在联系来划分，如工作激励、组织激励、文化激励以及情感激励。改变过去的根据按周排名从而衡量基金经理业绩的方法，适当的房款期限，如1个月。同时扩大基金经理的投资权限，使其能够在一定的投资范围内有更大的自主决策权。但是真正能够起作用的是职业发展激励。知识型员工更注重个体的成长而非组织目标的需要。基于此，首先应该注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使知识型员工人力资本价值不断增值，从而具备一种终身就业的能力。其次要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的个人发展机会，创造适合其要求的上升道路，让知识型员工随着企业成长而获得职位的升迁或新的事业契机。
通过个体成长和职业生涯激励一方面可以带动知识型员工职业技能的提高从而提升组织整体人力资源的水平另一方面可使同组织目标方向一致的员工个人脱颖而出，为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。只有当员工个人需要与组织需要有机统一，员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。而且当一项工作与员工自身的职业生涯规划相吻合，甚至对生涯目标的实现有明显推动作用时，内心也会有一种内在满足的体验。在这种体验下，人们不再把工作当成任务或负担，而是直接当作一种可以使自己快速走向成功，实现事业梦想的机会。个体持有的这种机会期望，构成了强有力的“机会激励”。知识型员工受教育水平较高，他们对自身职业生涯的目标有更高的定位，对生涯道路有自己的设计与规
划。与一般员工相比，他们更加重视目前工作与自己生涯目标的关系，也更加渴望拥有一份有助于生涯目标实现的工作。这就决定了他们具有更强烈的个人发展的“机会动机”。因此企业应充分了解知识型员工个体成长和职业发展的意愿，应使他们目前的工作与其自身的职业生涯规划相吻合，这也是他们的一种心理契约要求期望有一个“富于变化的职业生涯设计”。
所以组织要关心、帮助员工进行自身的职业生涯设计，使员工能够清楚地看到自己在组织中的前途，提高员工对组织的忠诚度和工作积极性，最终达到组织的激励目的。由于公募有更多的比较优势，在这方面可以做出一些更大的改变来吸引基金经理。公募基金与世界很多大型基金有合作关系，而这时私募最为欠缺的，基金经理虽然可以在私募基金那里得到很高的报酬，但是在未来的成长性上明显逊于公募基金。
四、结束语
在目前状况下，不仅在外部薪酬上下功夫，更要在内部薪酬上求得突破，才能更大程度地相对私募基金而言吸引基金经理，从而减少公募基金经理的流动性，从而保证公募基金在整个基金行业上的持续稳定发展，在整个基金行业中更多地吸引人才。虽然目前政策因素对于公募基金的发展限制较多，同时公募基金经理的激励措施尤其是薪酬方面的激励已经成为基金经理流动的主要原因，但是只要公募基金充分发挥自己的优势和潜力。
参考文献：
1、龚红。证券投资基金经理激励问题研究[D].河南大学，2005.
2、（美）阿维纳什。k.迪克西特。经济理论中的最优化方法[M].上海人民出版社，2006.
丑闻笔记范文2
论文关键词：我国实施EVA薪酬激励的可行性分析
一、我国薪酬激励中存在的问题
目前，我国企业中经营管理层的激励方式较为单一，手段较为简单，影响了企业的经营，主要问题如下：
1、激励结构失调。主要是：一方面，重短期激励而轻长期激励。这主要表现在对经营者的激励形式以月工资或月薪加奖金居多，而经营者持股、年薪制、期股期权等只在很少一部分企业中得以施行，这种激励机制的失衡在相当大的程度上造成了企业经营者的短期行为。另一方面，重物质激励而轻精神激励。市场经济条件下，强调了物质激励而忽视了精神激励。引起的后果是，一方面造成企业经营者对物质激励的依赖性加大，激励成本日益提高，另一方面人们的主人翁精神日益缺失毕业论文提纲，企业凝聚力下降。
2、分配不公。突出表现是：一方面，激励与业绩不挂钩。这方面主要表现在缺乏绩效年薪与股权激励方面。另一方面，分配不均。有的企业经营者收人一直很低，哪怕企业经营业绩很好；相反另一些企业经理的收入却很高，但企业业绩却不一定就好。
二、EVA的含义
1、引入EVA的必要性
在传统的会计环境下，税后利润额通常被作为企业绩效评价的基本指标。现行的会计制度将利润作为收入与成本的差额，而损益表的费用支出项目并未考虑股权资本的成本，其隐含的意思是使用股权资本是免费的。因此，用会计报表中的税后利润作为企业绩效评价的指标，将造成对企业绩效状况的扭曲。事实上，只有股权资本的成本像所有其它成本一样被扣除后，剩下的才是真正的利润。世界上最好的企业都专注于资本的有效利用，专注于资本回报的最大化，而对资本利用效率的最好测度是EVA经济增加值。
2、EVA的定义
EVA(EconomicValue Added经济增加值)是真正的利润度量指标，它等于税后经营利润再减去资本(包括债权和股权资本)的成本。作为公司治理和业绩评估标准，EVA是美国思腾思物咨询公司提出并实施的一套以经济增加值理念为基础的财务管理系统、决策机制及激励报酬制度。在上世纪90年代EVA就已经在工业化国家(以美国为主)的很多公司中得到应用，并积累了丰富的运作经验，包括如何调整资产负债表和损益表的相关处资本成本的计算原则和软件技术近年来的较大机，人们渐渐意识到新的标准和管理模式日趋落能越来越重要，EVA作为才逐渐被人们关注。
三、基于EVA的薪酬激励计划
为了有效的解决我国企业存在的上述问题，一种新的薪酬激励模式——EVA薪酬激励计划的提出有望达到这一目标。EVA既经济增加值，是指营业净利润减去权益资本的机会成本，股东把资本交由经营者经营所获得的收益必须能补偿其机会成本，只有当营业净利润扣除了权益资本的机会成本后仍有剩余，才可以认为权益资本实现了增值。其计算公式为：
EVA=税后净营业利润-资本总额×加权平均资本成本率=＝NOPAT－TC×WACC
其中，NOPAT为税后净营业利润，是在会计利润的基础上调整商誉摊销、研发费用、递延所得税、先进先出存货得利、折旧、资产租赁等得到的；TC为资本总额毕业论文提纲，包括权益资本和债务资本；WACC为加权平均资本成本系数。EVA奖金计划是建EVA基础上的激励机制，将EVA作为业绩考核指标，并从提取一定比例用于奖励经营者。其计算公式为：
I＝EVA×X%
其中，I代表经营者当年应得的奖金收入；X%为提取比例。基础上提出了XY奖金计划，将EVA增量部分作为一个重要核指标，设定奖金等于EVA值固定比例部分与EVA增量的固例部分之和。计算公式为：
奖金额＝（X×EVA）＋（Y×EVA）
现代EVA薪酬激励计划的计算公式为：
奖金额＝目标奖＋Y（EVA－EI）。
改进后的EVA薪酬激励计划对“XY奖金作了两个重要的改进：一是引入了目标奖金的概念；二是用EVA增量代替了奖金计划中的EVA。改进后的EVA薪酬激划的优势在于：一是EVA增量可以适用于所有企业，而原始奖金计划只适用于EVA为正值的企业，改进后的EVA奖金激划有着更加广泛的适应性；二是改进后的EVA奖金激励计EVA增量为基础来计算奖金，可以增强激励作用，在股东合成本范围内最大限度地调动管理者的积极性，与股东创造财最终衡量标准相一致。使企业的未来增长值提高。
四、基于EVA的薪酬激励模式运用中需要注意的问题
虽然EVA本身还有一些难以克服的缺陷，在引入我国企业时还可能产生水土不服的现象，但这也是正常的，不能因噎废食，只要充分注意以下几个问题再结合实际情况具体分析，就能让这种激励模式产生应有的作用：
1.重视行业特点和企业生命周期
对处于新兴市场中的企业，尽管未来年份的EVA预期值是正的，但由于高昂的初期市场开拓费用势必会导致早期年份的值为负，在这种情况下，用EVA衡量业绩是不适合的。同时，企业处于生命周期的不同阶段，经理人对EVA的改进程度在一定程度上是受客观规律支配的。因此。用EVA评价体系衡量业绩指标就应充分考虑客观情况，避免有失公允。
2.注意对普通员工的激励
EVA激励模式主要是看重经理人对股东所创造的价值的大小，,这势必造成经理人和普通员工之间巨大的报酬差异，忽略了普通员工对公司所做出的贡献，很容易激化内部矛盾。因此，在方案设计中毕业论文提纲，要合理确定目标红利、分享比例、财富杠杆等，在效率与公平、激励与风险之间折衷权衡。
3.兼顾社会效益的最大化
使用EVA作为经理人的业绩评价指标，就很容易使经理人片面强调个人利益和股东利益最大化，而忽视了社会效益的最大化，从而出现短期行为。例如，通过各种方法直接在账面上操控会计数字，通过提高收入、降低费用(推迟或不更新设备)，从而提高EVA等等。这从长远来看也是不利于企业的可持续发展和社会效益最大化的。
4.重视经理人的精神激励
EVA激励模式还是建立在经理人谋求个人物质利益最大化的基础上的，也就是忽略了对他们的精神激励。所以，企业在运用EVA激励时也必须考虑其他需求层次，确保激励的有效型和全面性。
5.营造效益最大化企业文化
引入EVA，不仅是经理人激励模式的创新，更是企业管理方方面面的宗旨，即高效运用企业资源，实现资源效益最大化。企业只有让这种价值观念深入人心，才可能让EVA发挥最大的作用，而不只是一种薪酬制度的改革或只与经理人的利益相关。
参考文献：
1.王国顺，彭宏：EVA方法有效性的实证研究[J]。系统工程，2004(1)。
2.张纯：我国激励机制的现状及引进EVA激励机制的对策[J]。商业研究，2003(17)。
3.艾尔.埃巴：EVA如何为股东创造财富[M]。北京：中信出版社，2001。